/ Arbeitsgericht Stuttgart / Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 05. Sept. 2007 - 29 Ca 2793/07

Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 05. Sept. 2007 - 29 Ca 2793/07

05.09.2007

Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 05. Sept. 2007 - 29 Ca 2793/07

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 05. Sept. 2007 - 29 Ca 2793/07

Referenzen - Gesetze

Rechtsgebiete

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -AbfindungBegründung von Arbeitsverhältnissenbetriebliche AltersversorgungHandels- und Gesellschaftsrecht

Gericht

Arbeitsgericht Stuttgart

Johannesstraße 86, 70176 Stuttgart
0711 21852-0

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 1.890,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 10.04.2007 zu bezahlen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 1/4 und die Klägerin zu 3/4.

3. Der Streitwert wird auf EUR 7.000,00 festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

 
1 
Die Parteien streiten um einen Entschädigungsanspruch.
2 
Die Beklagte ist ein mittelständisches Unternehmen der Befestigungstechnik. In den Jahren 2006 bis 2007 wurden drei Arbeitnehmer zwischen 47 und 52 Jahren eingestellt. Der durchschnittliche Verdienst für Außendienstmitarbeiter der Beklagten betrug zuletzt 1.890,-- EUR brutto.
3 
Im Februar 2007 suchte die Beklagte eine Kraft zur Erweiterung ihres Außendienstes. Per Inserat vom 03.02.2007 schaltete sie in der Badischen Zeitung eine Stellenanzeige. In dieser heißt es:
4 
"Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg - Freiburg - Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele. ... Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre."
5 
Wegen weiterer Einzelheiten wird auf das Inserat (Bl. 9 d. A.) Bezug genommen.
6 
Auf die Annonce wurde ein Mann eingestellt, der älter als 45 Jahre ist.
7 
Auf diese Stellenanzeige hin bewarb sich die Klägerin mit Schreiben vom 07.02.2007.
8 
Die 52 Jahre alte Klägerin ist ausgebildete Industriekauffrau. Während ihrer beruflichen Laufbahn arbeitete sie vier Jahre als Einkäuferin in den Bereichen DIN und Normteile in einem Unternehmen für Siebmaschinen und Werkstoffe der Automobilbranche. Von 1999 bis 2006 war sie als Bezirksleiterin im Außendienst bei einem Versandunternehmen tätig.
9 
Am 15.02.2007 setzte sich die Klägerin mit dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn R., zwecks ihrer Bewerbung telefonisch in Verbindung. Herr R. entgegnete auf ihr Anliegen: "Ach ja, eine Frau, das ist ja interessant, dass sich auch einmal eine Dame bewirbt." Auf Nachfrage der Klägerin, die nicht nachvollziehen konnte was ihre Bewerbung mit ihrem Geschlecht zu tun habe und fragte: "Ja, wieso", wurde ihr gesagt, sie möge nochmals genau das Inserat lesen. Im weiteren Verlauf des Telefonats führte der Geschäftsführer aus, dass das Unternehmen im harten Konkurrenzkampf u. a. mit der Firma W. stehe und sich Bewerber meldeten, "die noch nie im Leben eine Schraube" gesehen hätten. Im Übrigen sei die Stelle noch nicht vergeben und sie werde Bescheid erhalten.
10 
Am 12.03.2007 erhielt die Klägerin ein Ablehnungsschreiben der Beklagten. Bei der Arbeitsagentur schilderte sie das Gespräch mit Herrn R. und erklärte, sie sei hierüber "irritiert" gewesen. Der Arbeitsberater machte sie darauf aufmerksam, dass die Anzeige nicht geschlechtsneutral formuliert gewesen und sie diskriminiert worden sei.
11 
Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe sie lediglich aufgrund ihres Geschlechts und ihres Alters nicht eingestellt. Herr R. habe ihren beruflichen Werdegang überhaupt nicht gelesen. Sie verfüge aufgrund ihrer bisherigen Arbeitsverhältnisse über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse, um die ausgeschriebene Tätigkeit auszuüben. Die Einstellungspraxis der Beklagten in den letzten Jahren entlastet diese nicht vom Vorwurf der Altersdiskriminierung, da die Einstellungen vor Inkrafttreten des "Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes" (AGG) vorgenommen worden seien.
12 
Als Entschädigungshöhe halte sie zwei Monatsgehälter à 3.500,-- EUR für angemessen. Diese Summe orientiere sich zum einen an den Vergütungssätzen des Konkurrenzunternehmens W., zum anderen sei bei Unternehmen der Befestigungsbranche üblicherweise der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden anzuwenden, bzw. dieser als Orientierung für die Entlohnung zu nehmen. Verkaufsmitarbeiter im Innendienst würden hiernach mit 3.529,06 EUR brutto (K 6) Anfangsgehalt vergütet.
13 
Die Klägerin b e a n t r a g t :
14 
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 7.000,-- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
15 
Die Beklagte b e a n t r a g t ,
16 
die Klage abzuweisen.
17 
Die Beklagte bestreitet eine geschlechts- und altersbedingte Diskriminierung der Klägerin. Die Anzeige sei geschlechtsneutral formuliert gewesen, da der Begriff "Außendienst-Verkäufer" im Plural zu verstehen sei, d. h. es seien mehrere Verkäufer gesucht worden. Sie sei jederzeit bereit, weibliche Außendienstmitarbeiterinnen einzustellen. Die Klägerin sei deshalb nicht eingestellt worden, weil sie nicht über die erforderlichen Branchenkenntnisse und Kontakte verfüge, was aus ihren Bewerbungsunterlagen ersichtlich gewesen sei, die ihr Geschäftsführer eingehend studiert habe. Die Aussagen ihres Geschäftsführers gegenüber der Klägerin hätten sich allein auf diese fehlenden Einstellungsvoraussetzungen bezogen. Herr R. habe eine weitere Bewerberin sogar zurückgerufen, um mehr Informationen über diese zu erhalten. Weiterhin habe er sein Bedauern, dass keine der beiden weiblichen Bewerber über die notwendigen Branchenkenntnisse verfüge, gegenüber einer Mitarbeiterin deutlich zum Ausdruck gebracht.
18 
Die Vergütung eines Außendienstmitarbeiters bei ihr betrage während der Probezeit nur 1.750,-- EUR brutto monatlich zuzüglich eines Dienstwagens.
19 
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

 
I.
20 
Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet.
21 
Die Klägerin kann von der Beklagten aus den §§ 15 Abs. 2 i. V. m. 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 AGG eine Entschädigung in dem tenorierten Umfang verlangen, weil die Beklagte sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt hat.
22 
1. § 15 Abs. 2 AGG bestimmt, dass eine benachteiligte Person wegen eines Schadens, der nicht einen Vermögensschaden darstellt, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann. Gemäß § 7 i. V. m. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG dürften Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden.
23 
Gegen diese gesetzliche Verpflichtung hat die Beklagte vorliegend durch ihre geschlechtsbezogene Stellenanzeige vom 03.02.2007 und das anschließende Telefonat des Geschäftsführers R. mit der Klägerin verstoßen.
24 
§ 22 AGG enthält eine Senkung des Beweismaßes mit anschließender Verlagerung der Beweislast. Verlangt wird von der klägerischen Partei zunächst der Beweis von Indizien. Diese lassen eine verbotswidrige Benachteiligung im Sinne des § 22 AGG vermuten, wenn diese wahrscheinlich erscheint. Nach herrschender Rechtsprechung wird einer nicht geschlechtsneutralen Stellenanzeige ein starkes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung zugebilligt (BAG NJW 1990, 67; BVerfG NJW 1994, 647).
25 
1.1 Nach Ansicht des Gerichts wurde die oben genannte Stellenausschreibung wider den Voraussetzungen des § 11 AGG formuliert. Entgegen der Ansicht der Beklagten wurde die Bezeichnung "Außendienst-Verkäufer" nicht im Plural, sondern im geschlechtsbezogenen Singular verwendet. Im Schriftsatz der Beklagten vom 21.06.2007 (Bl. 44 d. A.) hat sie selbst eingeräumt, dass sie im Großraum Offenburg/Freiburg/Lörrach " eine auch erfolgsorientierte Kraft ... zur Erweiterung des Außendienstes ..." habe einstellen wollen, so dass ihre Einlassung zuvor unschlüssig ist. Wie sich aus dem Inserat bereits ergibt, gab es auch nur ein zu besetzendes Gebiet. Ist die Vermutungswirkung für eine unzulässige Benachteiligung begründet, so kann der beklagte Unternehmer nach herrschender Meinung geltend machen, dass sein Verhalten nicht auf einem unzulässigen Motiv beruht (BAG NZA 2004, 544; Bauer/Göpfert/Krieger § 22 AGG RdNr. 12 f.; Hanau ZIP 2006, 2194).
26 
Die Beklagte kann durch ihre Einlassung die Vermutungswirkung dieses Indizes nicht widerlegen. Die Kammer ist der Auffassung, dass die Aussagen des Geschäftsführers R. gegenüber der Klägerin als geschlechtsbezogene Diskriminierung anzusehen sind.
27 
Hätte der Geschäftsführer die Bewerbung der Klägerin intensiv gelesen, so stünde seine Aussage "Ich bin überrascht, dass jetzt eine Dame sich meldet" hierzu im Widerspruch. Nahe liegender wäre in diesem Fall gewesen zu fragen, warum gerade sie (die Klägerin) sich melde. Ein diskriminierendes Verhalten ist weiterhin gegeben durch den Hinweis des Geschäftsführers, sie solle nochmals die Stellenanzeige lesen. Diese Aufforderung steht in keinem denknotwendigen Zusammenhang mit der Nachfrage der Klägerin. Diese Aussage kann auch nicht als deutlicher Hinweis verstanden werden, sie habe nicht die notwendigen beruflichen Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle; denn diese waren kein Gesprächsgegenstand. Hinzu kommt, dass bereits die Stellenanzeige diskriminierend formuliert ist und deshalb die entsprechende Einlassung der Beklagten hierzu eine eindeutige Widerlegung hätte ergeben müssen, woran es fehlt.
28 
Ein weiteres Motiv für die Nichteinstellung stellt zwar aus Sicht der Beklagten mangelnde fachliche Eignung der Bewerberin dar. Für einen Verstoß gegen § 7 AGG ist aber nach herrschender Meinung nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Vielmehr liegt eine verbotene Benachteiligung schon dann vor, wenn der Benachteiligende aus einem Motivbündel gehandelt hat und der Grund nach § 1 AGG jedenfalls gegenüber anderen Motiven nicht unbedeutend ist (BVerfG NZA 1994, 745; Diller/Krieger/Arnold NZA 2006, 892; KR-Pfeiffer § 611 a BGB RdNr. 21). Da hier die geschlechtsbezogene Diskriminierung prägend war, kann es der Beklagten nicht zugute kommen, dass sie die Klägerin auch aus anderen Gründen nicht eingestellt hat.
29 
1.2 Auf die Frage, ob es tatsächlich eine zweite Bewerberin gegeben, bzw. Herr R. diese wegen Rückfragen auch zurückgerufen hat, kam es vorliegend nicht an. Selbst wenn diese Angaben richtig wären, so könnten sie doch nur als Beweis dienen, dass die Beklagte durch ihren Geschäftsführer diese Person eben nicht diskriminiert hat. Einen etwaigen Rückschluss auf ein nicht diskriminierendes Verhalten gegenüber der Klägerin vermag die Kammer dabei nicht zu erkennen. Gleiches gilt für die Frage, ob Herr R. sich gegenüber einer Mitarbeiterin bedauernd dahingehend geäußert habe, dass beide weiblichen Bewerber nicht die erforderlichen Qualifikationen hätten. Da die Mitarbeiterin bei dem Telefonat nicht anwesend war, wäre sie allein eine Zeugin vom Hörensagen für die bestrittene Tatsache, dass der Geschäftsführer sich in dieser Weise ihr gegenüber geäußert habe. Deshalb konnte diese Behauptung sogar unterstellt werden, ohne dass Beweis hätte erhoben werden müssen.
30 
1.3 Eine Benachteiligung scheidet vorliegend auch nicht aus Gründen eines Rechtsmissbrauchs aus.
31 
Der Verwirklichung der Ziele des § 1 AGG dient es nicht, wenn Bewerbungen allein mit dem Ziel erfolgen, später Entschädigungen einfordern zu können (Thüsing "Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz" S. 218 RdNr. 529). Im Stellenbesetzungsverfahren kann nach der Rechtsprechung deshalb nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Daneben wird von der Rechtsprechung gefordert, der Arbeitnehmer müsse auch objektiv für die zu besetzende Stelle überhaupt in Betracht kommen (BAG AP BGB § 611 a Nr. 60; LAG Hamm in LAGE Nr. 9 zu § 611 a BGB; ArbG Düsseldorf DB 2000, 381).
32 
Die Klägerin ist aus Sicht der Kammer durchaus geeignet gewesen, die Stelle anzutreten. Zwar verfügt sie nicht über die geforderte Branchenkenntnis, doch hat sie aufgrund ihres beruflichen Werdegangs mit den Produkten der Beklagten bereits zu tun gehabt und verfügt über Erfahrungen als Verkäuferin sowohl im Innen- wie Außendienst, so dass sie subjektiv wie objektiv zumindest eine "Bewerberin" im Sinne von § 6 Abs. 1 S. 2 AGG darstellt.
33 
2. Die Beklagte hat vorliegend aber nicht gegen das Gebot der Altersdiskriminierung verstoßen. § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG verbietet die Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verwendung von Alterskriterien als Differenzierungsmerkmal. Durch den Hinweis in der Anzeige, dass Bewerber "idealerweise nicht älter als 45" sein sollten, wurde die Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Durch die verwendete Wortwahl erscheint es nicht ausgeschlossen, dass älteren Bewerbern damit signalisiert wird, sich nicht zu bewerben oder dass deren Bewerbungen eine geringere Chance hätten. Durch die unbestrittene Einstellung von drei über 45-jährigen Bewerbern in den letzten zwei Jahren und die Auswahl des tatsächlich entsprechend dem Inserat eingestellten Bewerbers der ebenfalls über 45 Jahre alt ist, konnte die Beklagte die Indizwirkung jedoch widerlegen. Nach Auffassung der Kammer kann es ohnehin keinen Unterschied machen, ob die Einstellungen vor oder nach Inkrafttreten des AGG vorgenommen wurden, das schon damals durch den mittlerweile aufgehobenen § 611 a a. F. BGB eine Altersdiskriminierung unzulässig war.
34 
3. Ein immaterieller Schaden der Klägerin liegt aufgrund des diskriminierenden Verhaltens der Beklagten vor.
35 
3.1 Nach herrschender Lehre soll gemäß der Gesetzesbegründung bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG regelmäßig ein immaterieller Schaden vorliegen (Bundestagsdrucksache 16/1780 S. 38). Ein immaterieller Schaden in Form einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wird somit widerlegbar vermutet (Bauer/Göpfert/Krieger § 15 AGG RdNr. 34). Nach einer anderen Ansicht liegt nicht in jeder Verletzung des Benachteiligungsverbotes zwangsläufig ein Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten. Hiernach laufe ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG leer, wenn eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts nicht vorläge (Thüsing a. a. O.S. 213 RdNr. 519; Adomeit AGG § 15 RdNr. 38 f.).
36 
Das Gericht hat Bedenken, ob die erstgenannte Ansicht uneingeschränkt angewendet werden kann. Die Klägerin hat zuerst vorgetragen, dass sie aufgrund des Gesprächs allein "irritiert" war und erst durch einen Mitarbeiter der Arbeitsagentur darauf aufmerksam gemacht wurde, dass eine Diskriminierung vorliegt. Wenn sich ein Bewerber subjektiv aufgrund einer diskriminierenden Behandlung allenfalls irritiert fühlt, so vermag dies schwerlich eine Persönlichkeitsverletzung darzustellen. Die Kammer konnte dieses Rechtsproblem aber offen lassen, da die Klägerin in der mündlichen Verhandlung deutlich zum Ausdruck brachte, dass sie nach dem Gespräch auch enttäuscht und entsetzt war über das Verhalten des Geschäftsführers, so dass beide Ansichten zum selben Ergebnis kommen. Außerdem scheint sich als herrschende Meinung herauszukristallisieren, dass es nicht darauf ankommt, ob jeweils eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die Diskriminierung erreicht wird. Dieser Ansicht schließt sich die Kammer jedenfalls an. Der Ansatz des Gesetzes liegt im objektiven Sachverhalt, nicht in der persönlichen, subjektiven Betroffenheit.
37 
3.2 Das Gericht hält vorliegend eine Entschädigung von einem Monatsverdienst in Höhe von 1.890,-- EUR für angemessen, was dem Durchschnitt der von der Beklagten bezahlten Außendienstmitarbeiterverdienste monatlich entspricht. Die Angemessenheit ist deshalb gegeben, weil kein besonders schwerer Fall einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung vorliegt.
38 
Nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG darf die Entschädigung bei Nichteinstellung des Bewerbers drei Monatsgehälter nicht übersteigen. Kriterien für die Entschädigungshöhe sind nach herrschender Meinung u. a. die Art und Schwere der Benachteiligung. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Folgen für das physische und psychische Wohlbefinden und Leistungsvermögen des Benachteiligten (Thüsing a. a. O. RdNr. 524; Bauer/Göpfert/Krieger AGG § 15 RdNr. 36), wobei eine rein symbolische Entschädigung hierfür nicht ausreicht (EUGH 14/83 (von Colson/Kamann), Slg. 1984, 1891 ff.). Nach dem Gesetzeszweck ist eine erhöhte Entschädigung auch geboten, wenn ein Beschäftigter aus mehreren Gründen unzulässig benachteiligt oder belästigt wird (Bundestagsdrucksache 16/1780 S. 38).
39 
Die Wortwahl und das Verhalten des Geschäftsführers gegenüber der Klägerin stellten weder eine schwere Beleidigung noch eine schwere Persönlichkeitsverletzung dar. Zu berücksichtigen ist ferner, dass auch die Klägerin sich selbst nur in einem geringen Maß diskriminiert fühlte, was ihre "Irritation" erklärt. Da auch keine Altersdiskriminierung und folglich kein doppelter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag, erscheint ein Monatsgehalt als Entschädigung angemessen.
40 
Die Entschädigungshöhe ergibt sich aus der vorgetragenen Lohnhöhe für einen Außendienstmitarbeiter der Beklagten.
41 
Darüberhinausgehende Entschädigungsansprüche stehen der Klägerin nicht zu. Der abgelehnte Bewerber trägt nach zutreffender Ansicht die Darlegungs- und Beweislast für alle den Anspruch begründenden Tatsachen mit Ausnahme des Kausalitäts- und Motivationszusammenhangs zwischen dem von § 1 AGG geschützten Motiv und der Benachteiligung nach § 22 AGG (ArbG Frankfurt 17 Ca 8469/02 vom 19.02.2003; Nicolai AGG RdNr. 450 und Hansen NZA 2001, 987).
42 
Der Vortrag der Klägerin zu einer Vergütungshöhe von ca. 3.500,-- EUR ist unschlüssig. Bei der Höhe der Entschädigung des Bewerbers kann nur auf die Gehaltsstruktur der Beklagten verwiesen werden, nicht aber auf jene eines Konkurrenten, wie z. B. der W. GmbH & Co. KG. Des Weiteren ist ein Vergleich mit einem tariflichen Gehalt nicht möglich. Zum einen wurde nicht dargelegt, warum die Klägerin vergleichbar sein sollte mit der Vergütungsstufe K 6 des Tarifvertrages. Zum anderen scheidet eine Vergleichbarkeit aus, da eine Nichttarifbindung gerade auch den Zweck erfüllt, tarifniedrigere Gehälter bezahlen zu können. Das Gericht orientiert sich daher an der vorgetragenen Vergütungsstruktur der Beklagten.
43 
Der Zinsanspruch folgt den §§ 286, 292 BGB. Nachdem die Klage seit dem 10.04.2007 rechtshängig ist, befindet sich die Beklagte seither mit der Leistung in Verzug.
II.
44 
Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO. Der gemäß den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO im Urteil festzusetzende Streitwert entspricht der Klageforderung. Die Berufung wird nicht nach § 64 Abs. 3 a ArbGG ausdrücklich zugelassen, weil kein Zulassungsgrund nach § 64 Abs. 3 ArbGG gegeben ist.

Gründe

 
I.
20 
Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet.
21 
Die Klägerin kann von der Beklagten aus den §§ 15 Abs. 2 i. V. m. 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 AGG eine Entschädigung in dem tenorierten Umfang verlangen, weil die Beklagte sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt hat.
22 
1. § 15 Abs. 2 AGG bestimmt, dass eine benachteiligte Person wegen eines Schadens, der nicht einen Vermögensschaden darstellt, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann. Gemäß § 7 i. V. m. § 6 Abs. 1 S. 2 AGG dürften Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden.
23 
Gegen diese gesetzliche Verpflichtung hat die Beklagte vorliegend durch ihre geschlechtsbezogene Stellenanzeige vom 03.02.2007 und das anschließende Telefonat des Geschäftsführers R. mit der Klägerin verstoßen.
24 
§ 22 AGG enthält eine Senkung des Beweismaßes mit anschließender Verlagerung der Beweislast. Verlangt wird von der klägerischen Partei zunächst der Beweis von Indizien. Diese lassen eine verbotswidrige Benachteiligung im Sinne des § 22 AGG vermuten, wenn diese wahrscheinlich erscheint. Nach herrschender Rechtsprechung wird einer nicht geschlechtsneutralen Stellenanzeige ein starkes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung zugebilligt (BAG NJW 1990, 67; BVerfG NJW 1994, 647).
25 
1.1 Nach Ansicht des Gerichts wurde die oben genannte Stellenausschreibung wider den Voraussetzungen des § 11 AGG formuliert. Entgegen der Ansicht der Beklagten wurde die Bezeichnung "Außendienst-Verkäufer" nicht im Plural, sondern im geschlechtsbezogenen Singular verwendet. Im Schriftsatz der Beklagten vom 21.06.2007 (Bl. 44 d. A.) hat sie selbst eingeräumt, dass sie im Großraum Offenburg/Freiburg/Lörrach " eine auch erfolgsorientierte Kraft ... zur Erweiterung des Außendienstes ..." habe einstellen wollen, so dass ihre Einlassung zuvor unschlüssig ist. Wie sich aus dem Inserat bereits ergibt, gab es auch nur ein zu besetzendes Gebiet. Ist die Vermutungswirkung für eine unzulässige Benachteiligung begründet, so kann der beklagte Unternehmer nach herrschender Meinung geltend machen, dass sein Verhalten nicht auf einem unzulässigen Motiv beruht (BAG NZA 2004, 544; Bauer/Göpfert/Krieger § 22 AGG RdNr. 12 f.; Hanau ZIP 2006, 2194).
26 
Die Beklagte kann durch ihre Einlassung die Vermutungswirkung dieses Indizes nicht widerlegen. Die Kammer ist der Auffassung, dass die Aussagen des Geschäftsführers R. gegenüber der Klägerin als geschlechtsbezogene Diskriminierung anzusehen sind.
27 
Hätte der Geschäftsführer die Bewerbung der Klägerin intensiv gelesen, so stünde seine Aussage "Ich bin überrascht, dass jetzt eine Dame sich meldet" hierzu im Widerspruch. Nahe liegender wäre in diesem Fall gewesen zu fragen, warum gerade sie (die Klägerin) sich melde. Ein diskriminierendes Verhalten ist weiterhin gegeben durch den Hinweis des Geschäftsführers, sie solle nochmals die Stellenanzeige lesen. Diese Aufforderung steht in keinem denknotwendigen Zusammenhang mit der Nachfrage der Klägerin. Diese Aussage kann auch nicht als deutlicher Hinweis verstanden werden, sie habe nicht die notwendigen beruflichen Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle; denn diese waren kein Gesprächsgegenstand. Hinzu kommt, dass bereits die Stellenanzeige diskriminierend formuliert ist und deshalb die entsprechende Einlassung der Beklagten hierzu eine eindeutige Widerlegung hätte ergeben müssen, woran es fehlt.
28 
Ein weiteres Motiv für die Nichteinstellung stellt zwar aus Sicht der Beklagten mangelnde fachliche Eignung der Bewerberin dar. Für einen Verstoß gegen § 7 AGG ist aber nach herrschender Meinung nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Vielmehr liegt eine verbotene Benachteiligung schon dann vor, wenn der Benachteiligende aus einem Motivbündel gehandelt hat und der Grund nach § 1 AGG jedenfalls gegenüber anderen Motiven nicht unbedeutend ist (BVerfG NZA 1994, 745; Diller/Krieger/Arnold NZA 2006, 892; KR-Pfeiffer § 611 a BGB RdNr. 21). Da hier die geschlechtsbezogene Diskriminierung prägend war, kann es der Beklagten nicht zugute kommen, dass sie die Klägerin auch aus anderen Gründen nicht eingestellt hat.
29 
1.2 Auf die Frage, ob es tatsächlich eine zweite Bewerberin gegeben, bzw. Herr R. diese wegen Rückfragen auch zurückgerufen hat, kam es vorliegend nicht an. Selbst wenn diese Angaben richtig wären, so könnten sie doch nur als Beweis dienen, dass die Beklagte durch ihren Geschäftsführer diese Person eben nicht diskriminiert hat. Einen etwaigen Rückschluss auf ein nicht diskriminierendes Verhalten gegenüber der Klägerin vermag die Kammer dabei nicht zu erkennen. Gleiches gilt für die Frage, ob Herr R. sich gegenüber einer Mitarbeiterin bedauernd dahingehend geäußert habe, dass beide weiblichen Bewerber nicht die erforderlichen Qualifikationen hätten. Da die Mitarbeiterin bei dem Telefonat nicht anwesend war, wäre sie allein eine Zeugin vom Hörensagen für die bestrittene Tatsache, dass der Geschäftsführer sich in dieser Weise ihr gegenüber geäußert habe. Deshalb konnte diese Behauptung sogar unterstellt werden, ohne dass Beweis hätte erhoben werden müssen.
30 
1.3 Eine Benachteiligung scheidet vorliegend auch nicht aus Gründen eines Rechtsmissbrauchs aus.
31 
Der Verwirklichung der Ziele des § 1 AGG dient es nicht, wenn Bewerbungen allein mit dem Ziel erfolgen, später Entschädigungen einfordern zu können (Thüsing "Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz" S. 218 RdNr. 529). Im Stellenbesetzungsverfahren kann nach der Rechtsprechung deshalb nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Daneben wird von der Rechtsprechung gefordert, der Arbeitnehmer müsse auch objektiv für die zu besetzende Stelle überhaupt in Betracht kommen (BAG AP BGB § 611 a Nr. 60; LAG Hamm in LAGE Nr. 9 zu § 611 a BGB; ArbG Düsseldorf DB 2000, 381).
32 
Die Klägerin ist aus Sicht der Kammer durchaus geeignet gewesen, die Stelle anzutreten. Zwar verfügt sie nicht über die geforderte Branchenkenntnis, doch hat sie aufgrund ihres beruflichen Werdegangs mit den Produkten der Beklagten bereits zu tun gehabt und verfügt über Erfahrungen als Verkäuferin sowohl im Innen- wie Außendienst, so dass sie subjektiv wie objektiv zumindest eine "Bewerberin" im Sinne von § 6 Abs. 1 S. 2 AGG darstellt.
33 
2. Die Beklagte hat vorliegend aber nicht gegen das Gebot der Altersdiskriminierung verstoßen. § 11 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG verbietet die Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verwendung von Alterskriterien als Differenzierungsmerkmal. Durch den Hinweis in der Anzeige, dass Bewerber "idealerweise nicht älter als 45" sein sollten, wurde die Indizwirkung für eine unzulässige Diskriminierung ausgelöst. Durch die verwendete Wortwahl erscheint es nicht ausgeschlossen, dass älteren Bewerbern damit signalisiert wird, sich nicht zu bewerben oder dass deren Bewerbungen eine geringere Chance hätten. Durch die unbestrittene Einstellung von drei über 45-jährigen Bewerbern in den letzten zwei Jahren und die Auswahl des tatsächlich entsprechend dem Inserat eingestellten Bewerbers der ebenfalls über 45 Jahre alt ist, konnte die Beklagte die Indizwirkung jedoch widerlegen. Nach Auffassung der Kammer kann es ohnehin keinen Unterschied machen, ob die Einstellungen vor oder nach Inkrafttreten des AGG vorgenommen wurden, das schon damals durch den mittlerweile aufgehobenen § 611 a a. F. BGB eine Altersdiskriminierung unzulässig war.
34 
3. Ein immaterieller Schaden der Klägerin liegt aufgrund des diskriminierenden Verhaltens der Beklagten vor.
35 
3.1 Nach herrschender Lehre soll gemäß der Gesetzesbegründung bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG regelmäßig ein immaterieller Schaden vorliegen (Bundestagsdrucksache 16/1780 S. 38). Ein immaterieller Schaden in Form einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wird somit widerlegbar vermutet (Bauer/Göpfert/Krieger § 15 AGG RdNr. 34). Nach einer anderen Ansicht liegt nicht in jeder Verletzung des Benachteiligungsverbotes zwangsläufig ein Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten. Hiernach laufe ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG leer, wenn eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts nicht vorläge (Thüsing a. a. O.S. 213 RdNr. 519; Adomeit AGG § 15 RdNr. 38 f.).
36 
Das Gericht hat Bedenken, ob die erstgenannte Ansicht uneingeschränkt angewendet werden kann. Die Klägerin hat zuerst vorgetragen, dass sie aufgrund des Gesprächs allein "irritiert" war und erst durch einen Mitarbeiter der Arbeitsagentur darauf aufmerksam gemacht wurde, dass eine Diskriminierung vorliegt. Wenn sich ein Bewerber subjektiv aufgrund einer diskriminierenden Behandlung allenfalls irritiert fühlt, so vermag dies schwerlich eine Persönlichkeitsverletzung darzustellen. Die Kammer konnte dieses Rechtsproblem aber offen lassen, da die Klägerin in der mündlichen Verhandlung deutlich zum Ausdruck brachte, dass sie nach dem Gespräch auch enttäuscht und entsetzt war über das Verhalten des Geschäftsführers, so dass beide Ansichten zum selben Ergebnis kommen. Außerdem scheint sich als herrschende Meinung herauszukristallisieren, dass es nicht darauf ankommt, ob jeweils eine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch die Diskriminierung erreicht wird. Dieser Ansicht schließt sich die Kammer jedenfalls an. Der Ansatz des Gesetzes liegt im objektiven Sachverhalt, nicht in der persönlichen, subjektiven Betroffenheit.
37 
3.2 Das Gericht hält vorliegend eine Entschädigung von einem Monatsverdienst in Höhe von 1.890,-- EUR für angemessen, was dem Durchschnitt der von der Beklagten bezahlten Außendienstmitarbeiterverdienste monatlich entspricht. Die Angemessenheit ist deshalb gegeben, weil kein besonders schwerer Fall einer geschlechtsbezogenen Diskriminierung vorliegt.
38 
Nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG darf die Entschädigung bei Nichteinstellung des Bewerbers drei Monatsgehälter nicht übersteigen. Kriterien für die Entschädigungshöhe sind nach herrschender Meinung u. a. die Art und Schwere der Benachteiligung. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Folgen für das physische und psychische Wohlbefinden und Leistungsvermögen des Benachteiligten (Thüsing a. a. O. RdNr. 524; Bauer/Göpfert/Krieger AGG § 15 RdNr. 36), wobei eine rein symbolische Entschädigung hierfür nicht ausreicht (EUGH 14/83 (von Colson/Kamann), Slg. 1984, 1891 ff.). Nach dem Gesetzeszweck ist eine erhöhte Entschädigung auch geboten, wenn ein Beschäftigter aus mehreren Gründen unzulässig benachteiligt oder belästigt wird (Bundestagsdrucksache 16/1780 S. 38).
39 
Die Wortwahl und das Verhalten des Geschäftsführers gegenüber der Klägerin stellten weder eine schwere Beleidigung noch eine schwere Persönlichkeitsverletzung dar. Zu berücksichtigen ist ferner, dass auch die Klägerin sich selbst nur in einem geringen Maß diskriminiert fühlte, was ihre "Irritation" erklärt. Da auch keine Altersdiskriminierung und folglich kein doppelter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag, erscheint ein Monatsgehalt als Entschädigung angemessen.
40 
Die Entschädigungshöhe ergibt sich aus der vorgetragenen Lohnhöhe für einen Außendienstmitarbeiter der Beklagten.
41 
Darüberhinausgehende Entschädigungsansprüche stehen der Klägerin nicht zu. Der abgelehnte Bewerber trägt nach zutreffender Ansicht die Darlegungs- und Beweislast für alle den Anspruch begründenden Tatsachen mit Ausnahme des Kausalitäts- und Motivationszusammenhangs zwischen dem von § 1 AGG geschützten Motiv und der Benachteiligung nach § 22 AGG (ArbG Frankfurt 17 Ca 8469/02 vom 19.02.2003; Nicolai AGG RdNr. 450 und Hansen NZA 2001, 987).
42 
Der Vortrag der Klägerin zu einer Vergütungshöhe von ca. 3.500,-- EUR ist unschlüssig. Bei der Höhe der Entschädigung des Bewerbers kann nur auf die Gehaltsstruktur der Beklagten verwiesen werden, nicht aber auf jene eines Konkurrenten, wie z. B. der W. GmbH & Co. KG. Des Weiteren ist ein Vergleich mit einem tariflichen Gehalt nicht möglich. Zum einen wurde nicht dargelegt, warum die Klägerin vergleichbar sein sollte mit der Vergütungsstufe K 6 des Tarifvertrages. Zum anderen scheidet eine Vergleichbarkeit aus, da eine Nichttarifbindung gerade auch den Zweck erfüllt, tarifniedrigere Gehälter bezahlen zu können. Das Gericht orientiert sich daher an der vorgetragenen Vergütungsstruktur der Beklagten.
43 
Der Zinsanspruch folgt den §§ 286, 292 BGB. Nachdem die Klage seit dem 10.04.2007 rechtshängig ist, befindet sich die Beklagte seither mit der Leistung in Verzug.
II.
44 
Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO. Der gemäß den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO im Urteil festzusetzende Streitwert entspricht der Klageforderung. Die Berufung wird nicht nach § 64 Abs. 3 a ArbGG ausdrücklich zugelassen, weil kein Zulassungsgrund nach § 64 Abs. 3 ArbGG gegeben ist.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 05. Sept. 2007 - 29 Ca 2793/07

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 05. Sept. 2007 - 29 Ca 2793/07

Referenzen - Gesetze

Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 05. Sept. 2007 - 29 Ca 2793/07 zitiert 17 §§.

Zivilprozessordnung

Bürgerliches Gesetzbuch

BGB

Gesetz über den Lastenausgleich

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Arbeitsgerichtsgesetz

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

#BJNR001950896BJNE027902377 (1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Z

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Wegen eines Schadens,

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

AGG

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. (2) Bestim

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 6 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind 1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,2. die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,3. Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu di

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 292 Haftung bei Herausgabepflicht

(1) Hat der Schuldner einen bestimmten Gegenstand herauszugeben, so bestimmt sich von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an der Anspruch des Gläubigers auf Schadensersatz wegen Verschlechterung, Untergangs oder einer aus einem anderen Grunde eintreten

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Referenzen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 6 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 6 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 292 Haftung bei Herausgabepflicht

(1) Hat der Schuldner einen bestimmten Gegenstand herauszugeben, so bestimmt sich von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an der Anspruch des Gläubigers auf Schadensersatz wegen Verschlechterung, Untergangs oder einer aus einem anderen Grunde eintretenden Unmöglichkeit der Herausgabe nach den Vorschriften, welche für das Verhältnis zwischen dem Eigentümer und dem Besitzer von dem Eintritt der Rechtshängigkeit des Eigentumsanspruchs an gelten, soweit nicht aus dem Schuldverhältnis oder dem Verzug des Schuldners sich zugunsten des Gläubigers ein anderes ergibt.

(2) Das Gleiche gilt von dem Anspruch des Gläubigers auf Herausgabe oder Vergütung von Nutzungen und von dem Anspruch des Schuldners auf Ersatz von Verwendungen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 6 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 11 Ausschreibung

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 6 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 22 Beweislast

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

*

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 292 Haftung bei Herausgabepflicht

(1) Hat der Schuldner einen bestimmten Gegenstand herauszugeben, so bestimmt sich von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an der Anspruch des Gläubigers auf Schadensersatz wegen Verschlechterung, Untergangs oder einer aus einem anderen Grunde eintretenden Unmöglichkeit der Herausgabe nach den Vorschriften, welche für das Verhältnis zwischen dem Eigentümer und dem Besitzer von dem Eintritt der Rechtshängigkeit des Eigentumsanspruchs an gelten, soweit nicht aus dem Schuldverhältnis oder dem Verzug des Schuldners sich zugunsten des Gläubigers ein anderes ergibt.

(2) Das Gleiche gilt von dem Anspruch des Gläubigers auf Herausgabe oder Vergütung von Nutzungen und von dem Anspruch des Schuldners auf Ersatz von Verwendungen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.