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Die Klage ist zulässig, aber unbegründet und demgemäß abzuweisen. Die außerordentliche Kündigung vom 30.04.2009 hat das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit ihrem Zugang am gleichen Tag beendet. Auch das Weiterbeschäftigungsbegehren der Klägerin bis zum 31.05.2014 ist damit unbegründet.
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Die Kündigung wurde berechtigtermaßen durch den Leiter der Stiftungsverwaltung Herrn W ausgesprochen (dazu unter I.).
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Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend Anwendung, da die Klägerin länger als 6 Monate beschäftigt ist und die Beklagte insgesamt etwa 220 Mitarbeiter hat, §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG. Nach § 2 des Arbeitsvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis der Bundesangestellten-Tarifvertrag und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Daher gilt § 34 TV-L für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin ist gemäß § 34 Abs. 2 TV-L ordentlich unkündbar, da sie das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre im Sinne des § 34 Abs. 3 Satz 1 und 2 TV-L beschäftigt ist. Die Beklagte hat jedoch das Arbeitsverhältnis berechtigtermaßen gemäß § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich gekündigt, da Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Altersteilzeitvertrages am 31.05.2014 unzumutbar machen (dazu unter II.).
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Die Kündigung ist formwirksam; der Vorlage einer Originalvollmacht durch den Leiter der Stiftungsverwaltung W bedurfte es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht - sie konnte daher die Kündigungserklärung nicht nach § 174 BGB zurückweisen.
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1. § 174 Satz 1 BGB gilt nach seinem Wortlaut und seiner Stellung im Gesetz nur für rechtsgeschäftlich bevollmächtigte Vertreter (vgl. BAG Urteil vom 10.02.2005, 2 AZR 584/03 - juris). Beruht die Vertretungsmacht nicht auf der Erteilung einer Vollmacht durch den Vertretenen sondern auf gesetzlicher Grundlage, scheidet eine Zurückweisung aus.
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Die gesetzliche Vertretungsmacht beruht nämlich nicht auf einer Willensentscheidung des Vertretenen; sie kann auch nicht durch eine Vollmacht nachgewiesen werden.
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2. Gemessen an den vorgenannten Voraussetzungen kommt vorliegend eine Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 Satz 1 BGB nicht in Betracht. Bei der Beklagten handelt es sich um eine rechtsfähige örtliche Stiftung des öffentlichen Rechts im Sinne des § 31 Stiftungsgesetz für Baden-Württemberg und des § 101 Gemeindeordnung Baden-Württemberg. § 6 Abs. 2 der Satzung der Beklagten aus dem Jahr 2007 weist den Oberbürgermeister der Stadt K als Vorsitzenden des Stiftungsrates als Vertreter der Stiftung aus. Er kann Aufgaben auf den für die Spitalstiftung zuständigen Dezernenten delegieren (vgl. Satzung der Spitalstiftung Anlage K12, ABl. 94/95). Nach dem Dezernatsverteilungsplan aus dem April 2009 gehört die Spitalstiftung - aufgegliedert in Klinikum K und Stiftungsverwaltung - zum Dezernat II. Nach der Zuständigkeitsordnung für die Stadtverwaltung K, die nach ihrer Ziffer 1 auch für die Spitalstiftung K gilt, regelt diese auch die Befugnis der Dezernenten und der Dienststellen, die Stiftung nach außen zu vertreten. In der Anlage zur Zuständigkeitsverordnung für die Stadtverwaltung K sind unter Nr. 22 nach der Tabelle zu § 5 der Hauptsatzung ausdrücklich folgende Aufgaben der Spitalstiftung übertragen: Personalentscheidungen bei Beschäftigten (Einstellung, Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, Umgruppierung, Kündigung) bis Entgeltgruppe 8. Für die Entgeltgruppen 9 - 11 ist die Zuständigkeit auf den Dezernenten übertragen; also für die Spitalstiftung auf den Leiter des Dezernats II. Damit ist der Leiter der Stiftungsverwaltung W mit satzungsmäßiger Vertretungsbefugnis ausgestattet, sodass er auch eine Kündigungserklärung ohne den Nachweis seiner Bevollmächtigung abgeben kann. Die rechtlichen Zweifel, die die Klägerin an der Wirksamkeit der Zuständigkeitsordnung und an deren rechtlicher Qualität geäußert hat, waren mangels entsprechender weiterführender Angaben und gegebenenfalls anders lautender, später wirksam gewordener Regelungen nicht rechtserheblich.
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3. Selbst bei Verneinung satzungsmäßiger Vertretungsbefugnis und Anwendung des § 174 BGB ist jedoch die Zurückweisung der Kündigung gem. § 174 Satz 2 BGB ausgeschlossen.
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Nach § 174 Satz 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat (§ 174 Satz 2 BGB). § 174 BGB gilt bei allen empfangsbedürftigen einseitigen Willenserklärungen, insbesondere auch für die Kündigung. Ein Zurückweisungsrecht besteht nur dann, wenn der Kündigungsempfänger keine Gewissheit hat, ob der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und der Vertretene die Erklärung gegen sich gelten lassen muss (BAG, Urteil vom 29.10.1992, 2 AZR 460/92 - juris). Eine Ungewissheit, ob der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und der Vertretene diese Erklärung wirklich gegen sich gelten lassen muss, kann bei Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung dann nicht bestehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer allgemein darüber in Kenntnis gesetzt hat, dass ein bestimmter Mitarbeiter zu derartigen Erklärungen wie einer Kündigung bevollmächtigt ist. Dies kann insbesondere dadurch geschehen, dass der betreffende Mitarbeiter in eine Stellung berufen wird, mit der das Kündigungsrecht regelmäßig verbunden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG bedeutet die Berufung eines Mitarbeiters zum Beispiel in die Stellung als Leiter der Personalabteilung, als Prokurist oder als Generalbevollmächtigter in der Regel, dass die Arbeitnehmer des Betriebes auch im Sinne des § 174 Satz 2 BGB davon in Kenntnis gesetzt sind, dass der Betreffende zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen berechtigt ist. Unabhängig von der jeweiligen Bezeichnung ist dabei stets auf der Grundlage der Umstände des Einzelfalles festzustellen, wie sich die Position des Erklärenden für einen objektiven Betrachter darstellt, ob also mit einer derartigen Stellung die Kündigungsbefugnis verbunden zu sein pflegt. Das In-Kenntnis-Setzen ist insoweit ein gleichwertiger Ersatz für die Vorlage der Vollmachtsurkunde. Eine derartige Bekanntmachung ist beispielsweise wiederum dann zu bejahen, wenn die entsprechende Vertretungsregelung in einem Geschäftsverteilungsplan niedergelegt ist, welcher von den jeweiligen Arbeitnehmern zur Kenntnis genommen werden kann (vgl. BAG Urteil vom 20.08.1997, 2 AZR 518/96; BAG Urteil vom 03.07.2003, 2 AZR 235/02 - beide juris).
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4. Diesen Grundsätzen folgend wäre selbst dann, wenn man den Leiter der Stiftungsverwaltung als rechtsgeschäftlich bevollmächtigten Vertreter ansehen würde und § 174 BGB Anwendung fände, jedenfalls davon auszugehen, dass der Leiter der Stiftungsverwaltung eine Stellung inne hat, die - für jedermann erkennbar - die Vertretungsberechtigung im Zusammenhang mit dem Ausspruch von arbeitsrechtlichen Kündigungen beinhaltet. Die entsprechende Vertretungsregelung ist in der Zuständigkeitsordnung und der Anlage dazu auch in hinreichender Form bekannt gemacht und jederzeit zugänglich. Die insoweit von der Klägerin beanstandete Einschränkung aus Ziff. 22 der Anlage zur Zuständigkeitsordnung „bis Entgeltgruppe 8“ vermag hieran nichts zu ändern: Die Abgrenzung hinsichtlich der jeweiligen Zuständigkeiten des Leiters der Stiftungsverwaltung und des Leiters des Dezernats II ist zweifelsfrei, nicht auslegungsbedürftig und eindeutig. Die Klägerin mit Entgeltgruppe 7 unterfällt der Zuständigkeit des Leiters der Stiftungsverwaltung. Die Klägerin hat auch offen gelassen, welche andere Person denn ihrer persönlichen Wahrnehmung nach befugt gewesen sein sollte, eine Kündigung auszusprechen. Sämtliche aus der vorliegenden Akte ersichtlichen, sie persönlich betreffenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen hatte im Vorfeld jeweils der Leiter der Stiftungsverwaltung unterzeichnet - den Altersteilzeitvertrag der Klägerin, die Abmahnung vom 30.10.2008 sowie die Ermahnung vom 30.10.2008.
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5. Nicht zuletzt war die Klägerin im Rahmen des Personalgesprächs am 23.04.2009 nach Aufklärung des gesamten Sachverhalts und Anhörung der Klägerin zum Vorfall vom 21.04.2009 von der Personalsachbearbeiterin, der Zeugin K, ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass die endgültige Entscheidung über arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung von dem Leiter der Stiftungsverwaltung Herrn W getroffen werde. Dies hat die Zeugin K im Rahmen ihrer Zeugeneinvernahme im Kammertermin am 22.09.2009 bestätigt. Das diesbezügliche Bestreiten der Klägerin hat die Kammer in Würdigung der entgegenstehenden Aussage der Zeugin K für widerlegt erachtet. Die Zeugin hat im Rahmen der Schilderung des Ablaufs dieses Personalgesprächs deutlich bekundet, dass die Arbeitgeberseite sich nach den gewonnenen Erkenntnissen noch zusammensetzen müsse und eine Besprechung mit Herrn W erfolgen werde.
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Außerdem war darauf hingewiesen worden, dass dann Herr W die Entscheidung obliege, welche Maßnahme letztendlich ergriffen werde. Das Gericht hatte keinen Grund, an der Richtigkeit der Aussage der Zeugin Zweifel zu hegen. Die Zeugin als Personalsachbearbeiterin hatte erklärtermaßen die Aufgabe, den Vorgang vom 21.04.2009 aufzuarbeiten, weitergehend aufzuklären und eine entsprechende Personalmaßnahme vorzubereiten. Dass dies und nicht etwa eine endgültige Entscheidung ihre Aufgabe war, hat sie dann ihren Angaben zufolge auch gegenüber der Klägerin bekundet, die sich ja im Rahmen der Anhörung entschuldigt hatte und naturgemäß eine Erwartungshaltung hegte, zu erfahren, was nun mit ihr geschehen werde. Dass in diesem Zusammenhang auf die Verantwortlichkeit des allein zu Kündigungsmaßnahmen berechtigten Leiters der Stiftungsverwaltung ausdrücklich und namentlich verwiesen wird, ist nachvollziehbar und entspricht auch der tatsächlichen und rechtlichen Sachlage. Insofern war die Klägerin -spätestens - eine Woche vor Zugang der von Herrn W unterzeichneten Kündigung ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass die Entscheidung hierüber und die entsprechende Umsetzung einer arbeitsrechtlichen Maßnahme ihm oblag. Auf Unkenntnis im Sinne des § 174 Satz 2 BGB kann sich die Klägerin hiernach zweifelsfrei nicht mehr berufen.
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Die außerordentliche Kündigung vom 30.4.2009 ist auch begründet, da der Beklagten ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur Seite steht, der es ihr unter Berücksichtigung alle Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum vorgesehenen Ende der Altersteilzeit am 31.05.2014 fortzusetzen.
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1. Nach der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung rechtfertigen von Arbeitnehmern zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte in der Regel eine außerordentliche Kündigung (vgl. BAG, Urteil vom 17. Mai 1984, 2 AZR 3/83; Urteil vom 20. September 1984, 2 AZR 633/82; Urteil vom 11. Dezember 2003, 2 AZR 36/03; Beschluss vom 16. Dezember 2004, 2 ABR 7/04; BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 537/06 - alle juris). Ein Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitszeit strafrechtlich relevante Handlungen begeht, die sich gegen das Vermögen seines Arbeitgebers richten, verletzt damit schwerwiegend seine arbeitsvertraglichen (Loyalitäts-) Pflichten und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in erheblicher Weise.
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Der Arbeitnehmer bricht durch eine Eigentumsverletzung unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers (vgl. BAG Urteil vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98 - juris). Das Eigentum des Arbeitgebers kann auch nicht zu einem Bruchteil zur Disposition der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer stehen.
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Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beziehungsweise der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (Prüfung auf der 2. Stufe des § 626 Abs. 1 BGB) kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen (vgl. BAG vom 11.12.2003, 2 AZR 36/03 - juris).
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2. Die streitgegenständliche Kündigung hält einer Überprüfung an diesem Maßstab stand. Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung vom 22.09.2009 und nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht nämlich zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin am 21.04.2009 nicht lediglich 3-4 sondern 6 Maultaschen aus der Bewohnerverpflegung entnommen hat, um sie sich rechtswidrig zuzueignen und dies, obwohl ein entsprechendes Verbot des Arbeitgebers bestand, das die Klägerin auch kannte. Diese Maultaschen wollte die Klägerin auch nicht in der verbleibenden Mittagspause verzehren, sondern wollte sie mit außer Haus nehmen.
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a) Nach der Einvernahme der Zeuginnen E und R ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass die Klägerin nicht, wie von ihr geschätzt, 3-4 Maultaschen genommen hatte, sondern dass es sich insgesamt um 6 Stück gehandelt hat. Die beiden Zeuginnen haben hinsichtlich eben dieser Stückzahl keinen Zweifel gehabt und keinerlei Unsicherheit gezeigt. Vielmehr war auch für die Kammer, die eine entsprechende Gemüseschale mit dem Inhalt von 6 Maultaschen im Kammertermin in Augenschein nehmen konnte, ganz deutlich erkennbar, dass ein einziger Blick in diese Schale genügt, um die Anzahl der darin befindlichen Maultaschen zu erkennen. Eine „Zählung“ ist nicht erforderlich, da die Schale so viel Platz für die Maultaschen lässt, dass sie einzeln erkennbar, voneinander unterscheidbar und in ihrer Zahl erfassbar sind.
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Beide Zeuginnen hatten die Schale angesehen, nachdem die Klägerin sie aus ihrer Stofftasche herausgenommen hatte und insoweit kamen auch keine weitergehenden, etwa ablenkenden oder verwirrenden zusätzlichen Ereignisse hinzu, die in irgendeiner Form die Wahrnehmung hätten beeinträchtigen können. Die Sicherheit der Zeuginnen, mit der sie die Anzahl der entnommenen Maultaschen auf sechs beziffert haben, war für das Gericht überzeugend. Ebenso hat die Kammer den Umstand für erwiesen erachtet, dass die Gemüseschale, in der sich die Maultaschen befanden, mit einer Folie abgedeckt war. Klarsichtfolie ist in der Stationsküche des Hauses T vorhanden und beide Zeuginnen haben sich konkret daran erinnert und auch hieran keinerlei Zweifel gelassen, dass die Schale mit Folie abgedeckt war.
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b) Weiter war die Kammer nach den Angaben der Zeuginnen E und R auch davon überzeugt, dass die Klägerin nicht vorhatte, die Maultaschen in der Stationsküche im 1. Stock sofort zu verzehren, weil sie Hunger hatte, dringend zu einer Fortbildung musste und keine andere Gelegenheit hatte, sich zu verpflegen. Diese Einlassungen der Klägerin hat die Kammer als Schutzbehauptung gewertet, die dazu dienen sollte, glauben zu machen, es habe sich lediglich um eine Art harmlosen (laienhaft ausgedrückt) “Mundraub“ gehandelt. Hiergegen sprach zum einen die glaubhafte, in sich widerspruchsfreie und übereinstimmende Schilderung beider Zeuginnen, dass die Klägerin mit den Maultaschen in der Stofftasche das Haus T verlassen wollte: Die Zeugin E hatte nachvollziehbar und plastisch geschildert, wie sie der Klägerin nach deren auffälligem Verhalten im 2. Stock zunächst in den 1. Stock nachgegangen war und nach den dortigen weiteren Verrichtungen der Klägerin feststellen musste, dass diese sich nun verabschiedete und das Haus verlassen wollte. Die Zeugin hat in eben dieser Situation einen sofortigen Handlungsbedarf gesehen, weil ihr - so wörtlich - „die Situation ansonsten entgleiten“ würde. Auch die Zeugin R hat bestätigt, dass die Klägerin sich nach dem mit ihr geführten Übergabegespräch mit einem Gruß in den Raum hinein verabschiedet hatte und gehen wollte. Erst dann war sie von ihrer Vorgesetzten Frau E aufgefordert worden, in die Stationsküche zu kommen und die Tasche mitzubringen.
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Zum anderen stützt sich die Überzeugung der Kammer, von einer “bevorratenden Mitnahmehandlung“ der Klägerin ausgehen zu müssen auf folgende Erwägungen: Auf die vor Eintritt in die Beweisaufnahme an die Klägerin gestellte Frage, weshalb sie die Maultaschen nicht einfach in der Gemüseschale in die Stationsküche im 1. Stock getragen hatte um sie zu verzehren - wenn es doch „gang und gäbe“ war, dass das Personal sich so verhält - sondern das Essen in einer Stofftasche transportieren wollte, hatte die Klägerin die Angabe gemacht, dass sie zunächst noch weitere Tätigkeiten im Stationszimmer und auf der Station im 2. Stock verrichtet habe und dabei die Schüssel nicht ständig in der Hand haben wollte. Selbst wenn man dies als plausible Erklärung hinnehmen wollte, ist jedoch nicht nachvollziehbar, dass die Klägerin sich bereits verabschiedet hatte und das Haus verlassen wollte, als sie zum Vorzeigen der Stofftasche aufgefordert wurde. Keineswegs hatte sie sich nämlich zuvor in die Stationsküche begeben in der Absicht, die Maultaschen auszupacken und zu essen. Nach der ständig wiederholten Behauptung der Klägerin, es sei üblich, übrig gebliebene Bewohnerverpflegung zu verzehren und das Küchenpersonal fordere dazu sogar auf, hätte es für sie eigentlich mit dem Verzehr gar kein Problem geben dürfen. Diese, wenn auch vollkommen pauschale, unsubstantiierte und damit nicht im Einzelnen einlassungsfähige und überprüfbare Behauptung der Klägerin würde nämlich - ihre Richtigkeit unterstellt -konsequenterweise bedeuten, dass ein dann an sich natürlicher Umgang (auch ihrer eigenen Person) mit Resten möglich gewesen wäre. Dann aber hätte sich der Vorgang am 21.04.2009 gar nicht in der Form abgespielt, wie er sich für die Zeuginnen E und R dargestellt hat.
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Die Zeugin E hat erläutert, dass die Klägerin sofort beim Auspacken der Tasche schon geäußert hat „Ich weiß schon, worauf du hinaus willst“. Des weiteren hat die Zeugin R bekundet, dass sie sich überhaupt nicht erklären konnte, warum diese Maultaschen sich in der Tasche der Klägerin befanden - wo doch bekannt sei, dass man kein Essen nehmen dürfe. Schon die Ausführungen der Klägerin in ihren Schriftsätzen haben ein sehr karges Bild von der Kontrollsituation am 21.04.2009 gezeichnet:
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In Übereinstimmung mit den Angaben der Zeuginnen ist festzustellen, dass die Klägerin keinerlei tiefergehende Diskussion geführt hat, sich rechtfertigte oder gar darauf hinwies, dass das doch ganz üblich sei und was man denn überhaupt von ihr wolle. Genau eine solche Reaktion wäre jedoch denknotwendig die Richtige, wenn denn tatsächlich übrig gebliebenes Bewohneressen für die Mitarbeiter - wenn auch nur aus deren Sicht - zur freien Verfügung stünde. Tatsächliches Verhalten der Klägerin und von ihr behauptete übliche Praxis haben also in keiner Weise zusammengepasst.
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Dahingestellt bleiben konnte letztlich, ob die Klägerin die unstreitig in der Tasche befindliche Zeitung auch noch über die Maultaschen gelegt hatte oder ob sich die Zeitung einfach außerdem in der Tasche befand. Das erwiesene Abdecken mit der Folie sowie das angestrebte Verlassen des Hauses genügten hinlänglich zur Annahme eines Bevorratungswillens und -handelns.
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c) Zur Überzeugung des Gerichts steht ferner fest, dass die Klägerin den im Betrieb bis vor circa einem Jahr aushängenden Hinweis auf Personalverpflegung vom 20.09.2002 sehr wohl kannte und ihr dessen Inhalt auch absolut bewusst war. Zweifelsfrei hat die Zeugin K bestätigt, dass die Klägerin im Personalgespräch am 23.04.2009 auf ihren konkreten Vorhalt und die Vorlage des Aushangs vom 20.09.2002 hin bestätigt hatte, diesen zu kennen. Die Zeugin hat im Einzelnen geschildert, aus welchen Gründen sie sich im Vorfeld des Gesprächs dieses Papier herausgesucht hatte und es dann in das Personalgespräch mitgenommen hatte. Die Zeugin hat sich auf dieses Gespräch vorbereitet und den entsprechenden Aushang mitgenommen, um zu erwartenden, in diese Richtung gehenden Ausflüchten der Klägerin begegnen zu können. Dass sich zwar die Zeugin K an den Vorhalt dieses Aushangs erinnern konnte, nicht aber die Zeugin E, die nicht mit Bestimmtheit sagen konnte, ob die Klägerin ihre Kenntnis des entsprechenden Hinweises zugegeben hatte, ist für das Gericht nachvollziehbar und macht beide Aussagen nicht weniger glaubhaft: Die Zeugin E hatte im Anhörungsgespräch am 23.04.2009 ihren Part zu leisten, indem sie den Vorfall vom 21.04., die Kontrolle der Klägerin und das Auffinden der Maultaschen zu beschreiben hatte.
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Aus dieser für sie sicherlich nicht sehr angenehmen Situation konzentrierte sich ihr Erinnerungsvermögen vor allem auf diesen Teil des Personalgesprächs. Die Zeugin K als Personalsachbearbeiterin hingegen war letztlich dafür zuständig, den gesamten Sachverhalt weitergehend aufzuklären und zu erörtern und eine Entscheidung des Leiters der Stiftungsverwaltung vorzubereiten. Dadurch, dass sie sich auf das Gespräch vorbereitet und den Hinweis zur Personalverpflegung auch extra mitgenommen hatte, resultiert natürlicherweise auch ihre Erinnerung an die damit dann im Zusammenhang stehenden von der Klägerin abgegebenen Erklärungen.
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d) Aus dem Hinweis zur Personalverpflegung vom 20.09.2002 ergibt sich auch mit hinreichender Deutlichkeit, dass es nicht gestattet ist, Reste aus der Bewohnerverpflegung zu verzehren. Zugleich wurde ausdrücklich auf die Personalverpflegungsmöglichkeit hingewiesen. Mit diesem Hinweis hat die Beklagte ganz eindeutig ein Verbot ausgesprochen, das sie in seiner Sinnhaftigkeit auch nicht im Einzelnen zu begründen verpflichtet ist. Wenn in anderen Einrichtungen mit Essensresten anders verfahren wird, sie zur freien Verfügung der Mitarbeiter gestellt werden oder zu minimalen Geldbeträgen abgegeben werden, ist das ein anderer und vom hier vorliegenden Sachverhalt abweichender Fall. Es steht im Ermessen des Arbeitgebers, wie er mit seinem Eigentum verfährt und welche Regelungen er auch trifft für die Verwertung von Resten, selbst wenn sie letztlich nichts Anderes als Abfall darstellen. Der Arbeitgeber hat sich auch nicht dafür zu rechtfertigen, warum er eine solche Entscheidung trifft und es ist nicht zu diskutieren, ob es möglicherweise sinnvoller wäre, Nahrungsmittel, die ohnehin entsorgt werden, dem Personal unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Die Vorgesetzte der Klägerin, die Zeugin E, hat darauf hingewiesen, dass sämtlichen langjährig beschäftigten Mitarbeiterinnen dieser Hinweis zur Personalverpflegung hinlänglich bekannt ist und der Aushang deshalb entfernt wurde, weil es seit etwa ein bis zwei Jahren eine Checkliste bei Einstellungen gibt, nach der sie verfährt und im Rahmen derer sie den neu einzustellenden Mitarbeiterinnen dieses bei der Beklagten bestehende Verbot jeweils individuell mitteilt und es damit zum Bestandteil der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen macht.
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e) Die Tatsache, dass Reste von Bewohnerverpflegung, die aus den Stationsküchen zurückkommen, als Abfall und aufgrund lebensmittelrechtlicher Vorschriften entsorgt werden müssen, vermag nichts daran zu ändern, dass auch diese zum Arbeitgebereigentum gehörenden Bestandteile der Disposition der Mitarbeiter entzogen sind. Nach den Angaben des als Koch beschäftigten Zeugen H wären alle Maultaschen, die am 21.04.2009 aus der Stationsküche im 2. Stock in die Küche zurückgekommen wären, als Bio-Abfall entsorgt worden. Die von der Klägerin in der Stationsküche im 1. Stockwerk letztlich zurückgelassenen Maultaschen sind ebenso - wohl - in den Mülleimer gewandert. Eine weitergehende Verwendung der Maultaschen durch den Arbeitgeber hätte also nicht stattgefunden; es ist daher bei der Beurteilung der Gesamtumstände des vorliegenden Falles der Materialwert in der Größenordnung zwischen 2,00 und 3,00 EUR zugrunde zu legen. Hätte die Klägerin am 21.04.2009 Personalverpflegung in Anspruch genommen (bestehend aus zwei Maultaschen mit Salatbeilage) hätte sie dafür 3,35 EUR zu bezahlen gehabt. Der Zeuge H hat entgegen dem Bestreiten der Klägerin ausgeführt, dass täglich etwa 4-5 Personalessen in Anspruch genommen werden; wenn die Vorbestellung nicht am Tag vorher erfolge, sei ein Essen auch bei Bestellung am selben Tag verfügbar. Dieses Essen wird im Tablettsystem für die Mitarbeiter hergerichtet. Das am 21.04.2009 mögliche rechtmäßige Alternativverhalten der Klägerin hätte also darin bestanden, sich entweder am Tag zuvor oder auch noch am gleichen Tag ein Personalessen zu bestellen, das sie in der ihr verbleibenden Mittagspause vor Antritt der Fortbildung hätte verzehren können. Selbst wenn sie also am 21.04.2009 ihre Wohnung um 5.00 Uhr morgens verlassen musste, um zur Dienstübergabe um 6.15 Uhr ihre Arbeit anzutreten und bis um 13.00 Uhr keinerlei Möglichkeit hatte, sich etwas zu essen zu kaufen, hat sie dennoch zur Frage der Nichtinanspruchnahme von Personalverpflegung im Hause keinerlei Erklärung abzugeben vermocht.
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f) Gemäß § 286 ZPO kann das Gericht im Wege der freien Beweiswürdigung eine Behauptung als bewiesen ansehen, wenn es von ihrer Wahrheit überzeugt ist.
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Hierfür genügt, da eine absolute Gewissheit nicht zu erreichen und die Möglichkeit des Gegenteils nicht auszuschließen ist, ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, ein für einen vernünftigen, den Lebenssachverhalt klar überschauenden Menschen so hoher Grad von Wahrscheinlichkeit, dass er den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (vgl. BGHZ 53, 254 (256); Thomas - Putzo, ZPO, 21. Auflage § 286 Rn. 2).
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Einen solchen Grad von Gewissheit vom Vorliegen der Handlungsabläufe und der Vorgehensweise der Klägerin am 21.04.2009 vermochte sich die Kammer zu verschaffen, weil die diesbezüglichen Aussagen der Zeuginnen E, R und K bei Heranziehen der üblichen vernehmungstechnischen Erkenntnismethoden eine Reihe beachtlicher Anhaltspunkte für ihre Glaubwürdigkeit, aber keine Lügensignale aufweisen. Die Zeugin E ist Vorgesetzte der Klägerin und 17 Jahre jünger als diese; die Zeugin R ist ebenfalls Vorgesetzte der Klägerin und 24 Jahre jünger als diese. Beiden Zeuginnen war noch im Rahmen ihrer Befragung deutlich anzumerken, dass ihnen die gesamte Situation gegenüber ihrer älteren Kollegin am 21.04.2009 unangenehm war und von keinerlei - wie auch immer geartetem - Triumphgehabe begleitet war. Beiden Zeuginnen war das völlige Unverständnis über die Handlungsweise der Klägerin immer noch anzumerken und ihr gesamtes Aussageverhalten hat in keinem Punkt den Eindruck vermittelt, man habe nun endlich eine Mitarbeiterin bei einem kündigungsrelevanten Vorgehen erwischt, die man ohnehin habe loswerden wollen. Die von der Klägerin im Kammertermin (vage) aufgestellte Behauptung, man habe sich lediglich auf einfache Weise einer teuren, älteren Mitarbeiterin entledigen wollen, konnte die Kammer weder bei den Zeuginnen E und R noch bei der Personalsachbearbeiterin K auch nur ansatzweise feststellen. Die Zeugin E hat auf Frage des Klägervertreters im Zusammenhang mit dem geringen Wert der Maultaschen die ganz klare und schlichte Erklärung abgegeben, dass es sich nach ihrer Sichtweise um Diebstahl gehandelt habe. Den gleichen unmittelbaren Eindruck angesichts des Tascheninhalts der Klägerin hatte die Zeugin R und war auch gerade deshalb so geschockt, wie sie es ausdrückte.
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Beide Zeuginnen haben in keiner Weise dramatisiert, übertrieben oder erkennbar den Abläufen erst nachträglich eine Bedeutung beigemessen, die auf entsprechendem Hinweis und Rücksprache mit den Vorgesetzten beruhte. Hierfür gab es keine Anhaltspunkte. Die Zeuginnen haben keine blühenden Schilderungen und weitschweifig ausgeschmückten Beschreibungen über das Verhalten Klägerin geliefert, statt dessen aber authentische und damit umso glaubhaftere Formulierungen gefunden. Die durchaus wichtige Frage etwa, welcher konkrete Grund denn die Zeugin E zur absoluten Ausnahmehandlung der Taschenkontrolle bei einer Kollegin veranlasst hatte, hat sie zusammenfassend damit beantwortet: „Das war nicht die Wa., die ich kannte“. Vergegenwärtigt man sich, in welchen Bruchteilen von Sekunden sich die Wahrnehmung abspielt, dass ein anderer etwas tut, das nicht sofort einzuordnen ist, aber irritiert, ist ebenso schlüssig die weitere Reaktion: sich zu fragen, „Was war das denn“ und der Sache im wahrsten Sinne des Wortes nachzugehen. Gerade ihre knappe, aber einprägsame Schilderung des Geschehensbeginns im 2. Stock führte dazu, dass die Kammer sich den Ablauf bildlich vorstellen konnte.
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Dem Aussageverhalten der Zeuginnen war auch in keiner Weise zu entnehmen, dass es irgendwelche Vorbehalte sonstiger Art gegenüber der Klägerin gegeben hat. Die Zeuginnen waren weder von Antipathien gegenüber der Klägerin bestimmt noch haben sie ihre Schilderungen in einem vorwurfsvollen oder anklagenden Ton vorgebracht. Es gab keinerlei Anhaltspunkte für die Kammer, aus denen hätte geschlossen werden können, dass bei den Vorgesetzten der Klägerin oder der Personalsachbearbeiterin ein wie auch immer geartetes Interesse daran bestanden haben könnte, die Klägerin loswerden zu wollen. Die Aussagen der Zeuginnen E und R, die unmittelbar mit der Entdeckung der mitgenommenen Maultaschen befasst waren, wirkten nicht abgesprochen oder koordiniert sondern entsprachen dem jeweiligen Erinnerungsvermögen der Zeuginnen, das in Einzelheiten und Kleinigkeiten durchaus voneinander abwich. Gerade diese Tatsache machte für die Kammer die Aussagen der Zeuginnen umso glaubhafter; in der für sie außergewöhnlichen Situation haben die Zeuginnen unterschiedliche Schwerpunkte in ihren Wahrnehmungen gehabt.
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Auch der Zeuge H hat auf das Gericht einen sehr glaubwürdigen Eindruck gemacht; er ist erst seit etwa einem Jahr bei der Beklagten als Koch beschäftigt und hat dennoch zweifelsfrei verneint, dass Reste der Bewohnerverpflegung vom Personal verzehrt würden. Der Zeuge hat die Gepflogenheiten in der Küche, die gesetzlichen Vorgaben und die Abläufe im Rahmen der Personalverpflegung in sich stimmig, widerspruchsfrei und offen geschildert; weder seine Körpersprache noch seine Ausführungen haben zu irgendeinem Zeitpunkt der Kammer den Eindruck vermittelt, die Küche handle gegebenenfalls verbotswidrig und er müsse dies nun im Rahmen seiner Aussage vertuschen. Angesichts der vom Zeugen geschilderten strengen lebensmittelrechtlichen Vorgaben hätte er sich nämlich bei Richtigkeit der pauschalen Behauptung der Klägerin, das Küchenpersonal fordere zum Resteverzehr aus der Bewohnerverpflegung ausdrücklich auf, durchaus in einer für sich selbst und auch das andere Küchenpersonal sehr kritischen Situation befunden. Von einer solch zwiespältigen Ausgangssituation im Rahmen seiner Aussage war dem Zeugen jedoch nichts anzumerken. Die Persönlichkeit des Zeugen - nicht ein Mann des Wortes sondern eher der Tat - ließ nach Einschätzung der Kammer ein solches „winkelzügiges“ Aussageverhalten auch nicht zu.
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3. In Ansehung des insoweit für die Kammer festgestellten und zu bewertenden Sachverhalts ergab eine Gesamtwürdigung aller Umstände und die Abwägung der Interessen beider Vertragspartner, dass die außerordentliche Kündigung verhältnismäßig war.
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a) Für verhaltensbedingte Kündigungen gilt das sogenannte Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für die Vertragspflichtverletzung in der Vergangenheit, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen in der Zukunft. Dem entspricht im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung, dass eine Kündigung wegen Vertragspflichtverletzung grundsätzlich eine Abmahnung voraussetzt, die an sich das geeignete mildere Mittel darstellt, um künftige gleichartige Vertragsstörungen zu vermeiden.
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Eine vorherige Abmahnung ist jedoch ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 12.01.2006, 2 AZR 179/05).
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b) Die Klägerin hat trotz der konkreten und eindeutigen Handlungsanweisung der Beklagten gegen ein bereits bestehendes Verbot verstoßen und hat sich zwar für ihr Verhalten entschuldigt, hat dieses aber dennoch bagatellisiert. Die Klägerin hat in den Vordergrund ihrer Argumentation gestellt, dass die Maultaschen ohnehin weggeworfen worden wären, also letztlich Abfall dargestellt hätten und sich somit die Wegnahmehandlung an sich auf etwas gerichtet habe, das für den Arbeitgeber keinerlei Wert besäße. Mit dieser Haltung setzt sich die Klägerin aber über den ausdrücklich erklärten Willen des Arbeitgebers hinweg und setzt ihren eigenen Willen sowie ihre persönliche Einschätzung an dessen Stelle. Die grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers, dem Abfall zugedachtes Essen der Dispositionsfreiheit der Mitarbeiter zu entziehen, haben die Arbeitnehmer zu respektieren. Die Verbotsregelung spricht außerdem nicht nur von „Bewohnerverpflegung“ sondern ausdrücklich von deren „Resten“, nimmt also die Qualifizierung als Abfall durchaus selbst vor. Aus der ein solches Verbot negierenden Haltung der Klägerin ist die Beklagte zu folgern berechtigt, dass die Gefahr besteht, dass die Klägerin sich auch in Zukunft eigenmächtig über dieses oder andere Verbote, deren Sinnhaftigkeit sie persönlich nicht zu erkennen vermag, hinwegsetzen wird. Der Klägerin sind zwar - anders als etwa Kassiererinnen oder Verkäuferinnen - nicht unmittelbar Waren des Arbeitgebers anvertraut. Dennoch muss der Arbeitgeber in seine Arbeitnehmer unbedingtes Vertrauen setzen können sowohl im Umgang mit den Betriebsmitteln, der Bewohnerverpflegung als auch letztendlich mit dem Eigentum der Bewohner, das in den Betrieb eingebracht wird. Dieses Vertrauen hat die Klägerin bewusst aufs Spiel gesetzt, wissend, dass der Arbeitgeber die Handlungsweise der Mitnahme von 6 Maultaschen aus den Resten der Bewohnerverpflegung nicht dulden würde.
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Hätte sie Anderes angenommen, so hätte sie in Ansehung ihrer knappen Mittagspause auch eine Vorgesetzte fragen können, ob gegebenenfalls eine Ausnahme gemacht werden könne. Dieses dann schlicht rechtmäßige Alternativverhalten hat die Klägerin gar nicht erst in Erwägung gezogen. Daraus konnte das Gericht nur folgern, dass sie sich der Ablehnung ihres Wunsches im Hinblick auf die Personalanweisung vom 20.09.2002 sicher war. Die pauschale und ohne jegliche Nennung von Beispielsfällen untermauerte Behauptung der Klägerin zur Üblichkeit ihres Vorgehens auch durch andere MitarbeiterInnen stellt einen zusätzlichen vertrauensverletzenden Umstand dar. Die Klägerin nennt der Arbeitgeberseite nicht nur keine Namen, was unter dem Gesichtspunkt des Schutzes anderer Kolleginnen noch verständlich wäre sondern auch keine konkreten von ihr beobachteten Sachverhalte, die Rückschlüsse darauf zugelassen hätten, dass in der Tat nicht nur Kolleginnen aus der gleichen Hierarchieebene sondern auch Vorgesetzte der Klägerin beispielgebend und die Sitten verderbend eine entsprechende Vorgehensweise pflegen. Auffallend in diesem Zusammenhang war für die Kammer vor allem, dass die Klägerin offensichtlich auch nicht in der Lage ist, solche Beispiele unter Bezugnahme auf bestimmte Esswaren zu schildern. Wenn diesbezüglich eine dauernde Wahrnehmung möglich wäre, müsste die Klägerin andererseits auch in der Lage sein, solche Beispiele anschaulich zu schildern. Die rein pauschale Behauptung der Klägerin indessen trägt lediglich zu einer Steigerung des Misstrauens durch den Arbeitgeber bei, ohne dass er konkreten Verdachtsmomenten nachgehen und dann gegebenenfalls auch das streitgegenständliche Verhalten der Klägerin anders gewichten und einordnen kann.
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Auch der Personalrat hat lediglich aus sozialen Erwägungen heraus der Kündigung widersprochen, nicht aber das Verhalten der Klägerin als ein „durchaus Übliches“ qualifiziert. Aus dem Gesamtüberblick, den Personalratsmitglieder zu haben pflegen, hätte sich aber ein Hinweis auf ansonsten nicht so streng geahndete Vergleichsfälle oder auf insgesamt bekannten laxen Umgang mit dem Resteverwendungsverbot angeboten und wäre durchaus geeignet gewesen, das Verhalten der Klägerin beim Arbeitgeber in einem milderen Licht erscheinen zu lassen.
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Nachdem sich der Personalrat nachdrücklich für die Klägerin verwendet hatte, wäre ein solch gewichtiges Argument sicher zu erwarten gewesen - wenn es denn Grundlagen dafür gegeben hätte.
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c) Die Tatsache, dass die Maultaschen nur einen sehr geringen materiellen Wert im Rahmen von etwa 2,00 bis 3,00 EUR haben, ist zwar im Rahmen der Gesamtumstände und der Verhältnismäßigkeitsprüfung zu berücksichtigen, kann aber nicht von vornherein die Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in zahlreichen Entscheidungen bereits ausgeführt, (vgl. nur BAG, 12.08.1999, 2 AZR 923/98 - juris). Eine wie auch immer geartete Geringfügigkeitsgrenze grundsätzlich „freizugeben“ und einem generellen vorherigen Abmahnungserfordernis zu unterwerfen, würde auch bedeuten, Rechtsunsicherheit im Umgang mit Betriebsmitteln zu erzeugen. Wertigkeitsgrenzen werden individuell unterschiedlich gezogen, nicht nur durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern auch innerhalb von Arbeitnehmergruppen je nach Branche und benutzten Betriebsmitteln.
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d) Zugunsten der Klägerin war einerseits zu berücksichtigen, dass sie zum Tatzeitpunkt bereits 16,5 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war und damit einen hohen Bestandsschutz genießt, der sie überdies ordentlich unkündbar macht. Die Klägerin ist 58 Jahre alt und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt dürften -selbst im Personal suchenden Pflegebereich - schlecht sein. Der aufgrund des erheblichen Medieninteresses außerdem nunmehr eingetretene Umstand, dass die Klägerin zumindest im Landkreis K „einschlägig bekannt“ sein dürfte, erleichtert die Arbeitssuche mit Sicherheit nicht. Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer fiktiven Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann. Bei dieser Prüfung besteht kein hinreichender Anlass, neben dem Alter und der Beschäftigungsdauer die Tatsache der ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitnehmers erneut zu dessen Gunsten zu berücksichtigen und damit den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer besser zu stellen als einen Arbeitnehmer ohne diesen Sonderkündigungsschutz bei entsprechenden Einzelfallumständen und beiderseitigen Interessen (BAG Urteil vom 24.07.2006, 2 AZR 386/05; BAG Urteil vom 10. Oktober 2002, 2 AZR 418/01 - beide juris). Die Interessenabwägung hat sich damit daran zu orientieren, ob bei einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne den Sonderkündigungsschutz nach § 34 TV-L unter denselben Umständen und bei entsprechender Interessenlage ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist anzunehmen wäre. Die fiktive ordentliche Kündigungsfrist der Klägerin beliefe sich im vorliegenden Fall gemäß § 34 Abs. 1 Satz 2 TV-L auf 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Dies hätte am 30.04.2009 eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der ordentlichen Frist bis zum 31.12.2009 bedeutet. Diese Fortsetzungsdauer hat die Kammer für unzumutbar erachtet, vor allem unter dem Gesichtspunkt der Prävention. Die Beklagte hat mit ihrer Weisung vom 20.09.2002, die auch allen neu eingestellten Mitarbeitern gegenüber einzelvertraglich als verbindliche Verhaltensmaßregel auferlegt wird, Maßstäbe gesetzt, wird zugestanden, dieses Verbot unterlaufen zu können, würde dies den Umgang mit Resten aus der Bewohnerverpflegung einer gewissen Beliebigkeit öffnen. Die Vorbildrolle einer langjährig beschäftigten Mitarbeiterin gerade auch für jüngere Kolleginnen ist dabei nicht zu unterschätzen - ebenso darf bei gleichaltrigen und ebenfalls lange beschäftigten Kolleginnen nicht der Eindruck erweckt werden, solche persönlichen Umstände erlaubten einen großzügigeren Umgang mit den vom Arbeitgeber aufgestellten Regeln. Die Klägerin ist verheiratet, hat aber ansonsten keine weitergehenden Unterhaltspflichten. Mit der fristlosen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erfährt sie zwar persönlich einen schwerwiegenden Eingriff in ihre Lebensverhältnisse und wirtschaftlichen Umstände, weitere von ihr abhängige Personen sind davon jedoch nicht betroffen.
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Die Kammer hat sich auch vor dem Hintergrund der im wesentlichen beanstandungsfreien Tätigkeit der Klägerin über 16 ½ Jahre die Entscheidung nicht leicht gemacht. Hat es sich - was zugunsten der Klägerin als gegeben zu unterstellen ist - um einen erstmaligen Verstoß gegen das von der Be-
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klagten eindeutig ausgesprochene Verbot gehandelt, muss aus Sicht der Klägerin die fristlose Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in der Tat eine große Härte darstellen.
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Andererseits darf nicht verkannt werden, dass seit einigen Monaten eine - auch in der Öffentlichkeit und nicht nur in juristischen Kreisen - breit angelegte Diskussion über die Frage geführt wird, ob unter Umständen auch geringwertige Vermögensdelikte ordentliche oder außerordentliche Kündigungen (immer noch) rechtfertigen können. Eine Sensibilisierung für die Thematik als solche ist daher an sich von jedem Arbeitnehmer zu erwarten und auch eine innere Überprüfung seiner bisherigen Haltung in Ansehung etwa im Betrieb bestehender Gebote oder Verbote. Zugunsten der Klägerin hat das Gericht auch gewertet, dass sie sich sowohl bei ihrer Vorgesetzten als auch im Anhörungsgespräch vom 23.04.2009 entschuldigt hat. Eine Entschuldigung setzt eine gewisse Einsicht in entstandene Schuld voraus. Die gleichwohl bagatellisierende Argumentation der Klägerin und insbesondere die im Rahmen der Beweisaufnahme erfolgte Widerlegung ihrer Behauptung, sie habe nur 3-4 Maultaschen genommen, nämlich diejenige Menge, die man auch bei großem Hunger höchstens essen kann, hat für die Kammer diese Entschuldigung in ihrer Ernsthaftigkeit wiederum entwertet. Der auf Seiten der Beklagten entstandene Vertrauensverlust wiegt gegenüber den Interessen der Klägerin schwerer. Die Beklagte kann über das von ihr grundsätzlich seit langem ausgesprochene Verbot hinaus nicht ständige Kontrollen durchführen, um die Einhaltung des Verbots zu überprüfen und sicherzustellen. Aufgrund der gesamten Sachverhaltsumstände konnte die Beklagte auch der Klägerin nicht zugute halten, dass sie lediglich aus einer Augenblickssituation heraus ihren Hunger stillen wollte, etwa weil bestellte Personalverpflegung nicht bereit gestellt worden war und eine Vorgesetzte zur ausnahmsweisen Erlaubniserteilung betreffend die vorhandenen Reste nicht anwesend war. Solche Umstände etwa hätten die Beklagte durchaus befähigt, eine Ausnahmesituation anzuerkennen und eine solche (auch anderen Mitarbeitern gegenüber) hinreichend plausibel entweder gänzlich zu entschuldigen oder die Klägerin deshalb lediglich zu ermahnen oder abzumahnen.
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All solche Entlastungsgründe standen aber der Beklagten in Ansehung der Präventivfunktion, auf die zu achten sie durchaus berechtigt ist, nicht zur Seite.
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4. Der Personalrat wurde nach § 77 Abs. 3 LPVG zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung ordnungsgemäß angehört; überprüfbare und berücksichtigungsfähige Einwendungen der Klägerin hinsichtlich des Inhalts der Anhörung hatte die Kammer nicht zu prüfen.
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Soweit die Klägerin im Rahmen der Kammerverhandlung nach Durchführung der Beweisaufnahme in Würdigung der Aussage der Zeugin K beanstandet hatte, dass die Formulierung in Absatz 2 Seite 2 der Anhörung nicht zutreffend formuliert sei, konnte sich die Kammer diesen Erwägungen nicht anschließen. Vielmehr hat die Zeugin K genau das bekundet, was in der Personalratsanhörung auch Niederschlag gefunden hat: die Kenntnis der Klägerin von der im Haus bestehenden Regelung zum Resteverzehr der Bewohnerverpflegung. Die Notwendigkeit einer wortgetreuen Wiedergabe dessen, was im Anhörungsgespräch am 23.04.2009 diesbezüglich erörtert wurde, hat sich schon deshalb erübrigt, weil die Personalratsvorsitzende Frau W persönlich anwesend war und somit einen unmittelbaren und direkten Eindruck von den Äußerungen der Klägerin und den Vorhalten der Frau K hatte gewinnen können.
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Nach allem ist die außerordentliche Kündigung vom 30.04.2009 wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt ihres Zugangs am 30.04.2009 beendet.
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Der Streitwert für das vorliegende Verfahren ergab sich aus § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 42 Abs. 4 GKG. Der Betrag entspricht dem 3-fachen Bruttomonatsentgelt der Klägerin.
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