Arbeitsgericht Hamburg Beschluss, 16. Apr. 2015 - 7 BV 25/14

I.

In der Agentur für Arbeit Duisburg findet elektronische Arbeitszeiterfassung statt. Dazu gilt die Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung vom 18. Oktober 2006. Der Beteiligte gewährte den freigestellten Mitgliedern des Antragstellers lesenden Zugriff auf die erfassten Arbeitszeitdaten. Diese Berechtigung entzog der Beteiligte dem Antragsteller unter dem 8. März 2010 unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bestimmungen. Er erklärte sich lediglich bereit, dem Antragsteller halbjährlich anonymisierte Listen mit für die Beschäftigen festen Kennziffern teamscharf zur Verfügung zu stellen. Den Einwänden des Antragstellers im Schreiben vom 29. März 2010 trat der Beteiligte mit Schreiben vom 28. Mai 2010 entgegen.

Das auf weitere Gewährung des lesenden Zugriffs gerichtete Begehren des Antragstellers hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Der Überwachungsaufgabe des Antragstellers könne bereits durch die periodische Vorlage von Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten entsprochen werden, in denen diese mit Kennziffern bezeichnet seien. Derartige Listen ermöglichten eine beschäftigtenscharfe und zugleich periodenübergreifende Langzeitkontrolle etwaiger arbeitszeitrechtlicher Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Auch bei Anonymisierung sei der Antragsteller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße zielten. Zudem stehe dem Antragsteller offen, bei einem entsprechenden Erfordernis durch eine gezielte Nachfrage beim Beteiligten den jeweiligen Namen des Beschäftigten in Erfahrung zu bringen. Aus diesem Grunde habe der Antragsteller auch nicht - wie zweitinstanzlich hilfsweise begehrt - Anspruch darauf, dass der Beteiligte ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen erteile.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner vom Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Es genüge nicht, dem Personalrat anonymisierte Listen zu überlassen, da lediglich bei Kenntnis der jeweiligen Namen ein effektiver Einsatz für die Beschäftigten möglich sei. Nur dann könne sich der Personalrat durch Rückfrage bei den betroffenen Mitarbeitern vergewissern, ob die einschlägigen Vorschriften eingehalten seien. Eine effektive Überwachung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Dienstvereinbarung setze die konkrete, kurzfristig zu verschaffende Kenntnis der Arbeitszeitdaten und der Namen der Beschäftigten voraus. Datenschutzgesichtspunkte kämen im Verhältnis zwischen Dienststelle und Personalrat nicht zum Zuge.

Der Antragsteller beantragt,

den Beschluss des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom 27. September 2012 und den Beschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldorf vom 26. Mai 2011 zu ändern und festzustellen, dass er berechtigt ist, einen lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Mitarbeiter zu nehmen,

hilfsweise dem Beteiligten aufzugeben, ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten der Dienststelle unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen zu erteilen.

Der Beteiligte beantragt,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Antragsteller ist weder berechtigt, lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten zu nehmen (Hauptantrag), noch kann er verlangen, ihm monatlich für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erteilen (Hilfsantrag).

1. Rechtsgrundlage für das streitige, mit Haupt- und Hilfsantrag verfolgte Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 und vom 4. September 2012 - BVerwG 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 = Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9). Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (vgl. Beschlüsse vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - BAGE 106, 111 <118>, vom 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 7).

a) Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Antragsteller sein Informationsbegehren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 23, vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 23, vom 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 7).

b) Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen (vgl. BAG, Beschlüsse vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 29 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 14). Die Pflicht zur Vorlage von Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienststelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist (vgl. BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 30), reicht von der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.). Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.

Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff., vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12). Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt.

2. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektronischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich dabei um folgende Regelwerke:

Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl Nr. L 299 S. 9),

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 1. Juli 1994, BGBl I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 6 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,

Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 12. Änderungstarifvertrages,

Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 7. Änderungstarifvertrages,

Bundesbeamtengesetz (BBG) vom 12. Februar 2009, BGBl I S. 160, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 28. August 2013, BGBl I S. 3386,

Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) vom 23. Februar 2006, BGBl I S. 427, zuletzt geändert durch Art. 4 der Verordnung vom 20. August 2013, BGBl S. 3286,

Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG) vom 12. April 1976, BGBl I S. 965, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 7 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,

Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung (DV) vom 18. Oktober 2006.

Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf welche sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und § 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD Bd. IV, E § 6 Rn. 9). Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung aus, um dem Antragsteller Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermitteln:

a) Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG) als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.1.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Antragsteller kann bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten wird.

Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so ist die Angelegenheit vorab dem Antragsteller zur Mitbestimmung vorzulegen (Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Antragsteller daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden, so kann der Antragsteller vom Beteiligten nähere Erläuterungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Antragsteller bei diesem Rückfrage nehmen kann (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

b) Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers erstreckt sich ferner auf die Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitnehmer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2 AZV eine vergleichbare Regelung.

Nr. 3.8 Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeitszeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2 DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er vereinfacht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zugleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalabzug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Antragstellers als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Regelung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont. Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten verschwinden; der Beteiligte kann dem Antragsteller darüber keine Auskunft geben. Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers verlagert sich demnach darauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der Antragsteller leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.

Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausenregelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.1.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Antragsteller anhand der Arbeitszeitlisten überprüfen.

c) Zur Überwachungsaufgabe des Antragstellers gehört weiterhin die Einhaltung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beamten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymisierten Listen dem Antragsteller ebenfalls Aufschluss.

d) Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Wochenarbeitszeit.

§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von § 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.

Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Bezugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimmten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist (vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).

Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestimmungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums (1. Juli bis 30. Juni des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht besteht die Überwachungsaufgabe des Antragstellers in der Überprüfung, ob die Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten, dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gutgeschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der Antragsteller zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Freizeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten müssen.

Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen. Der Antragsteller hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit Nr. 3.4.1 bis 3.4.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Ausfallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben (Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Einklang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18 Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub, Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeitsplatz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vornehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.6.1 und 4.6.3 DV; vgl. für Jugendliche ferner Nr. 2.1.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonderurlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.6.1 Satz 4 und 4.6.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Antragsteller keinen Sinn, bei den jeweiligen Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingegeben hat. Die Überprüfung des Antragstellers konzentriert sich auf diejenigen Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vorgegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hinsicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Antragsteller ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.

e) Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgenden Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4 Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass Beschäftigte, die am 1. März die Grenze von plus 40 Stunden überschritten haben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten 40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitguthaben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Entgelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichtspunkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung hat der Antragsteller zu überwachen.

Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Beschäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschreitung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschreitung erforderlich. In diesen Fällen muss der Antragsteller sich durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung tatsächlich erhalten haben (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragbare Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Antragsteller kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen. Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten (41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus. Aus den dem Antragsteller vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkennbar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beamte handelt.

f) Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers für gewöhnlich nicht auf Überstunden.

Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden, sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Guthaben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird (vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TVöD, § 6 Rn. 204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39). Arbeitsstunden innerhalb des Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrücklich angeordnet werden. Erfährt der Antragsteller aus der vorgelegten Arbeitszeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er berechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrichtet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mitbestimmungspflichtig (vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Arbeit: Beschluss vom 30. Juni 2005 - BVerwG 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34 <36 ff.> = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.). Dass der Antragsteller in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an (vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c)).

Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG entsprechend.

g) Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Antragstellers zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann, ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist. Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).

Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Antragstellers wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Antragsteller auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.

Bei dieser Verfahrensweise wird der Antragsteller entgegen seiner Annahme nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig - nach Ermessen des Beteiligten - zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Kalendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern.

3. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze beurteilt sich nunmehr das Begehren des Antragstellers:

a) Dessen Hauptantrag ist auf lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten gerichtet. Dieser Antrag ist unbegründet.

Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Einräumen einer Leseberechtigung genügen (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - BAGE 139, 25 Rn. 36).

Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Antragsteller mit ihm Zugriff auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahrnehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.

b) Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Namensnennung zum Inhalt hat. Da der Antragsteller auf diesen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhörungstermin des Senats durchgehend besonderen Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form als "Weniger" im Hilfsantrag enthalten ist.

4. Soweit der Senat dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namensnennung der Beschäftigten abspricht, weicht er nicht von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab.

Zwar hat dieses im Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - (a.a.O. S. 117 ff.) dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - (a.a.O. Rn. 12) diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als ausgeschlossen betrachtet werden.

Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Im zitierten Beschluss vom 7. Februar 2012 (a.a.O. Rn. 50) hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personalvertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.

Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. Juni 2010 - 5 BV 20/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Auskunftsansprüche.

Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten am 10. Januar 2008 eine „Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX“. Nach deren § 4 Abs. 1 erhält der Betriebsrat quartalsmäßig ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement(bEM) erfüllen. In der Folgezeit verweigerte der Arbeitgeber die Erfüllung dieser Verpflichtung und berief sich zur Begründung auf datenschutzrechtliche Belange.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Arbeitgeber hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Eine Pflicht zur Übergabe des Mitarbeiterverzeichnisses an den Betriebsrat bestehe nur bei einem zuvor erklärten Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat könne über die Erfüllung der Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX auch dann wachen, wenn der Arbeitgeber ihm zunächst nur anonymisiert die Anzahl der Mitarbeiter mitteile, deren Arbeitsunfähigkeitszeiten länger als sechs Wochen betragen haben.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Mit der zugelassenen Sprungrechtsbeschwerde verfolgt der Arbeitgeber seinen Abweisungsantrag weiter.

B. Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu Recht entsprochen. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG iVm. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX unabhängig von einer Zustimmung der Arbeitnehmer beanspruchen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Einem solchen Verlangen stehen datenschutzrechtliche Belange oder Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegen. Es kann daher dahinstehen, ob sich ein solcher Auskunftsanspruch auch aus der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ergibt.

I. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 13). Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 60/04 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 5). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 28, BAGE 128, 92).

II. Der nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug liegt vor.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein bEM durchzuführen. In diesem sollen unter Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen sowie mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Pflicht zur Durchführung des bEM ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Sie besteht unabhängig von einem Antrag der betroffenen Arbeitnehmer oder einer der am Verfahren beteiligten Stellen. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein bEM einzuleiten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23, EzA SGB IX § 84 Nr. 8). Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat ua. der Betriebsrat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Die Vorschrift wiederholt für den Bereich der Privatwirtschaft die sich bereits aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebende Überwachungsaufgabe des Betriebsrats.

III. Die Übergabe des begehrten Verzeichnisses ist zur Durchführung der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.

1. Der Anspruch auf Information und Überlassung der erforderlichen Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG richtet sich danach, in welchem Umfang der Betriebsrat bereits über Kenntnisse verfügt, deren er zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgabe bedarf (BAG 19. Oktober 1999 - 1 ABR 75/98 - zu B I 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 58 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 45).

2. Der Betriebsrat verfügt über keine anderweitigen Kenntnisse über den Kreis der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers reicht die anonymisierte Unterrichtung für die Überwachung seiner sich aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebenden Pflichten nicht aus. Ein anonymisiertes Mitarbeiterverzeichnis lässt nur die bloße Anzahl der Arbeitnehmer erkennen, welche die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen. Für die Überwachung, ob der Arbeitgeber das Verfahren entsprechend seiner gesetzlichen Initiativlast auch einleitet, ist die bloße Kenntnis der Anzahl der für ein bEM in Frage kommenden Arbeitnehmer unzureichend (vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 43, BVerwGE 137, 148). Auch die Übergabe einer Mitarbeiterliste, in der nur diejenigen Mitarbeiter aufgeführt sind, welche nicht nur die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen, sondern darüber hinaus der Weitergabe der Daten an den Betriebsrat zustimmen, wäre nicht in gleicher Weise geeignet, den Arbeitgeber bei der Einhaltung seiner Initiativlast zu überwachen. Mangels Kenntnis des konkreten Arbeitnehmers könnte der Betriebsrat nicht durch Nachfrage überprüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt die Durchführung eines bEM angeboten und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß belehrt hat.

3. Auch die quartalsweise Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der betroffenen Arbeitnehmer ist erforderlich.

Zwar verhält sich § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht darüber, in welcher Form der Arbeitgeber die benötigte Auskunft zu erteilen hat. Darin ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Jedoch ist er bei umfangreichen und komplexen Angaben allerdings nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 29, BAGE 128, 92). Dass auch eine mündliche Information über den Kreis der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend ist, wird von dem Arbeitgeber selbst nicht geltend gemacht. Die vom Betriebsrat geforderte quartalsweise Überlassung der Unterlagen hält sich daher im Rahmen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG.

4. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind die für Bruttolohn- und Gehaltslisten geltenden Beschränkungen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nicht auf die Übermittlung von personenbezogenen Daten übertragbar. Nach der Senatsrechtsprechung unterscheiden sich der Auskunftsanspruch gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Einblicksrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG sowohl nach ihrem Inhalt als auch nach ihren Voraussetzungen und kommen nebeneinander in Betracht (30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 24, 30, BAGE 128, 92). Demzufolge gelten die einschränkenden Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber einem vom Betriebsrat gebildeten Ausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter gewähren muss, für die Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht.

IV. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

1. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten Arbeitnehmer abhängig. Der Gesetzeswortlaut enthält eine entsprechende Einschränkung nicht. Das Beteiligungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dient der Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Normvollzugs durch den Arbeitgeber. Seine Wahrnehmung steht nach der Konzeption des BetrVG nicht zur Disposition der Arbeitnehmer.

2. Eine solche Einschränkung der Überwachungsaufgabe folgt auch nicht aus § 84 Abs. 2 SGB IX.

a) Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern mit den erforderlichen Krankheitszeiten im Jahreszeitraum ein bEM anbieten. Vor dessen Durchführung ist er nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehalten, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Erst danach ist in einer zweiten Phase zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz zwingt den betroffenen Arbeitnehmer nicht, ein bEM durchzuführen, sondern verpflichtet lediglich den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer unter den gesetzlich normierten Voraussetzungen ein bEM anzubieten. Die nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderliche Zustimmung der betroffenen Person bezieht sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des bEM beim Arbeitnehmer endet(vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 38 f., BVerwGE 137, 148). Für diesen Teil des bEM hat der Gesetzgeber kein Zustimmungserfordernis normiert.

b) Weder Sinn und Zweck des bEM noch das Zustimmungserfordernis in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stehen der Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der für die Durchführung des bEM in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat entgegen.

aa) Mit der Durchführung eines bEM soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des bEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen(vgl. BT-Drucks. 15/1783 S. 16; BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 40, BAGE 123, 234; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 62, BVerwGE 137, 148). Daneben kann die Klärung von möglichen Maßnahmen nicht nur zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und den mit dem krankheitsbedingten Ausfall verbundenen betrieblichen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen, sondern auch die Mehrbelastungen reduzieren, die der Belegschaft durch die vorübergehende Abwesenheit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers entstehen.

bb) Das in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestimmte Zustimmungserfordernis der von der Durchführung eines bEM betroffenen Arbeitnehmer soll gewährleisten, dass die Klärung ihres Gesundheitszustands nur freiwillig erfolgt. Ein bEM kann ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten schon deshalb nicht sinnvoll durchgeführt werden, weil der Arbeitnehmer regelmäßig nicht zur Mitteilung der Gründe für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten verpflichtet ist und die vom Gesetzgeber angestrebte Klärung der möglichen Maßnahmen zu deren Reduzierung ohne die dafür erforderlichen Angaben des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Daneben ist auch ein bEM, an dem der betroffene Arbeitnehmer nicht aktiv mitwirkt, wenig erfolgversprechend.

cc) Der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck des bEM wird durch die Mitteilung der Namen der für ein solches Verfahren in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht in Frage gestellt. Diesem wird nur der Personenkreis benannt, der die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einleitung eines bEM erfüllt. Eine Information über die der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegenden Krankheiten oder deren Ursachen ist damit nicht verbunden. Ebenso wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers über die Teilnahme an einem bEM nicht beeinträchtigt, da er sich über sein Einverständnis erst nach dem Angebot des Arbeitgebers und der damit verbundenen Belehrung über die Chancen und Risiken des bEM erklären muss.

V. Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss, nicht entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an den Betriebsrat ist auch bei fehlender Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

1. Die vom Antrag erfasste Aufstellung über die Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen fällt in den Geltungsbereich des BDSG. Es handelt sich nicht um automatisierte Dateien iSd. § 1 Abs. 2 Nr. 3 iVm. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG.

2. Bei den vom Antrag umfassten Angaben handelt es sich um besondere Arten personenbezogener Daten über die Gesundheit iSd. § 3 Abs. 9 BDSG(sensitive Daten). Aufgrund der Angaben ist ersichtlich, dass der benannte Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb eines Jahreszeitraums mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig abwesend war.

3. Die Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch dann zulässig, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

a) Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen besonderer Arten personenbezogener Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG für eigene Geschäftszwecke auch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Nicht einschlägig ist hingegen § 32 BDSG, auch wenn diese Vorschrift eine Regelung über den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis trifft. Ihr Regelungsgegenstand beschränkt sich auf personenbezogene Daten iSd. § 3 Abs. 1 BDSG und erfasst nicht die Verarbeitung sensitiver Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG.

b) Die Ausübung rechtlicher Ansprüche iSv. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG umfasst auch eine Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber, die dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten vornehmen muss. Ein solches Verständnis gibt das Unionsrecht vor.

aa) Die Erhebung und Nutzung sensitiver Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG fällt in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 95/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr (ABl. L 281 vom 23. November 1995 S. 31) gilt diese für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Als eine solche Datei mit personenbezogenen Daten gilt jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, gleichgültig ob diese Sammlung zentral, dezentralisiert oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten aufgeteilt geführt wird (Art. 2 Buchst. c RL 95/46/EG). Nach Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG untersagen die Mitgliedstaaten ua. die Verarbeitung personenbezogener Daten über die Gesundheit. Von diesem Verbot besteht nach Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG eine Ausnahme, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung Verantwortlichen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Daher wird die Erhebung und Nutzung von Angaben über krankheitsbedingte Fehlzeiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums vom Anwendungsbereich der Richtlinie 95/46/EG erfasst.

bb) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist die Anwendung der Richtlinie 95/46/EG nicht davon abhängig, ob in dem zu entscheidenden Sachverhalt ein hinreichender Zusammenhang mit der Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten oder tatsächlich ein Zusammenhang mit dem freien Verkehr zwischen den Mitgliedstaaten besteht. Zur Begründung hat der Gerichtshof auf den Wortlaut von Art. 3 RL 95/46/EG verwiesen, der mit Ausnahme des in Abs. 2 bestimmten Bereichs die Verarbeitung personenbezogener Daten dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterwirft(EuGH 20. Mai 2003 - C-465/00 - [Österreichischer Rundfunk ua.] Rn. 39 ff., 44, Slg. 2003, I-4989). Von einem solchen Verständnis ist auch der deutsche Gesetzgeber ausgegangen, der mit den Regelungen in § 28 Abs. 6 bis Abs. 9 BDSG die Vorgaben aus Art. 8 RL 95/46/EG in nationales Recht umsetzen wollte (BT-Drucks. 14/4329 S. 43). Die Vorschrift ist danach unionsrechtskonform in einer Weise auszulegen, die den Vorgaben in Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 RL 95/46/EG Rechnung trägt.

cc) Bei einer solchen Auslegung ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu berücksichtigen, dass die Harmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften in der Richtlinie 95/46/EG nicht auf eine Mindestharmonisierung beschränkt ist, sondern zu einer grundsätzlich umfassenden Harmonisierung führt. Nach dem Verständnis des Gerichtshofs stellen die in der Richtlinie enthaltenen Regelungen eine erschöpfende und abschließende Liste der Fälle dar, in denen eine Verarbeitung personenbezogener Daten als rechtmäßig angesehen werden kann. Nach dem Erwägungsgrund 22 zur RL 95/46/EG können die Mitgliedstaaten in ihren Rechtsvorschriften die allgemeinen Bedingungen präzisieren, unter denen die Verarbeitungen rechtmäßig sind. Sie dürfen aber weder neue Grundsätze in Bezug auf die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten einführen noch zusätzliche Bedingungen stellen, die die Tragweite der in der Richtlinie vorgesehenen Grundsätze verändern würden (vgl. zu Art. 7 RL 95/46/EG: EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 28 - 32, Eza EG-Vertrag 1999 Richtlinie 95/46 Nr. 1). Insoweit stellt die RL 95/46/EG zugleich eine Konkretisierung der in den Art. 7 und Art. 8 GRC verbürgten Rechte der von einer Datenverarbeitung betroffenen Person dar(EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 41 f., 44 f., aaO).

dd) Das Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung erfordert daher eine Auslegung von § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG, die dem Arbeitgeber unter den dort bestimmten Voraussetzungen die Erfüllung seiner ihm obliegenden gesetzlichen Pflichtenstellung ermöglicht.

(1) Eine Ausübung rechtlicher Ansprüche als Voraussetzung einer Datenerhebung und -nutzung nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig, wenn die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlich vorgesehenen Pflicht im Bereich des Arbeitsrechts erfolgt. Ein Wille des Gesetzgebers, durch die Formulierung der Voraussetzungen in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber im Bereich des Arbeitsrechts engere Grenzen als durch Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG vorgesehen zu setzen, ist nicht ersichtlich (vgl. Gola RDV 2001, 125, 127).

(2) Der deutsche Gesetzgeber hat bei der Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG die unionsrechtlichen Vorgaben beachtet. Diese erlauben die Verarbeitung von Daten über die Gesundheit iSv. Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG, wenn dies nach nationalem Recht zulässig ist und dieses insoweit angemessene Garantien vorsieht. Solche Garantien, die den Betroffenen vor einer unangemessenen Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und seiner Privatsphäre schützen, sieht das BDSG bei der Verarbeitung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber vor.

Die Verarbeitung von sensitiven Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG ist nur bei Bestehen einer besonderen Rechtsgrundlage zulässig. Diese unterliegt den Beschränkungen in § 4 Abs. 1 BDSG, wonach die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten ohne Einwilligung des Betroffenen nur zulässig ist, soweit das BDSG selbst oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt(Gola RDV 2001, 125, 126). Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG darf grundsätzlich nur eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten erfolgen, wenn eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Ohne dessen Einverständnis ist dem Arbeitgeber deren Verarbeitung nur gestattet, wenn nach einer am Zweck der RL 95/46/EG orientierten Interessenabwägung ein entgegenstehendes Interesse des betroffenen Arbeitnehmers nicht überwiegt. Überdies wird die Verarbeitung von sensitiven Daten durch den Arbeitgeber von einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten kontrolliert, der auf die Einhaltung des BDSG hinwirkt und dabei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht unterliegt (§ 4f Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 2, § 4 g Abs. 1 Satz 1 BDSG).

c) Die Erhebung und Nutzung der Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber ist auch bei fehlender Einwilligung der Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

aa) Die Durchführung eines bEM gehört zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

bb) Die Erhebung dieser Daten ist erforderlich, damit der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX obliegenden Pflichten erfüllen kann. Ein bEM kann nur eingeleitet werden, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Bemessungszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

cc) Ein Grund zu der Annahme, dass das schutzwürdige Interesse des jeweils betroffenen Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung überwiegt, besteht nicht.

Die Erhebung der Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahreszeitraum ist Voraussetzung für die Entscheidung des Arbeitgebers, den betroffenen Beschäftigten die Durchführung eines bEM anzubieten. Dieses Verfahren dient der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes und damit ihrer wirtschaftlichen Existenz (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 42, BVerwGE 137, 148). Inhaltlich betrifft die Datenerhebung lediglich die Namen der Arbeitnehmer und die Feststellung, dass deren Fehlzeiten im maßgeblichen Jahreszeitraum sechs Wochen überschritten haben. Besondere Angaben über die Art und Dauer der Krankheit werden vom Arbeitgeber in der ersten Phase des bEM nicht erhoben. Überdies sind die Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten ohnehin vorhanden, weil sie die Grundlage für die Berechnung der in diesem Zeitraum zu zahlenden Vergütung bilden (§ 3 EFZG). Ein Interesse der jeweils betroffenen Arbeitnehmer an dem Unterbleiben der Datenerhebung ist demgegenüber nicht ersichtlich. Auf das Recht des Arbeitnehmers, die Durchführung eines bEM abzulehnen, hat diese Datenerhebung keinen Einfluss.

d) Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der vom Arbeitgeber erhobenen Daten über die Fehlzeiten der arbeitsunfähigen Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht entgegen.

aa) Die Zusammenstellung der die einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer schriftlichen Aufstellung und deren Weitergabe an den Betriebsrat ist keine Datenübermittlung an einen Dritten, die von dem Erlaubnistatbestand in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG nicht erfasst wird. Der Betriebsrat ist nicht als „Dritter“ iSd. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle iSd. § 3 Abs. 7 BDSG, also des Unternehmens steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle (zu § 3 BDSG aF: BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a bb [3] [a] der Gründe, BAGE 106, 188) und hat die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen einzuhalten (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 27, BAGE 131, 316), zu denen insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses (§ 5 Satz 1 BDSG) gehört.

bb) Überwiegende schutzwürdige Interessen iSd. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der betroffenen Arbeitnehmer stehen der Bekanntgabe ihrer Namen gegenüber dem Betriebsrat nicht entgegen.

(1) Zwar handelt es nicht um betriebsöffentliche Daten, die allen Arbeitnehmern und damit auch dem Betriebsrat bekannt sind. Dennoch ist der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig im Betrieb bekannt.

(2) Weiterhin verstärkt die Überwachung der dem Arbeitgeber durch § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auferlegten Verpflichtung die mit der Einführung des bEM verbundene Erwartung des Gesetzgebers, den betroffenen Arbeitnehmern durch das Angebot eines besonderen Präventionsverfahrens möglichst ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Der Gesetzgeber konnte auch davon ausgehen, dass der Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in geeigneter Weise wahrnimmt. Das durch Art. 8 Abs. 1 GRC gewährleistete Recht auf Schutz der eine Person betreffenden personenbezogenen Daten wird ausreichend dadurch gewahrt, dass der Betriebsrat in Bezug auf Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer nicht nur dem Datengeheimnis, sondern auch einer strafbewehrten Verschwiegenheitspflicht unterliegt(§ 79 Abs. 1, § 120 Abs. 2 BetrVG) und die eigentliche Durchführung des bEM mit der damit verbundenen Erörterung der besonders sensiblen Krankheitsdaten von einer weiteren Belehrung des Arbeitgebers und der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig ist. Ebenso wie ein Arbeitnehmer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beanspruchen kann, dass bestimmte Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeitsaufgabe mit der Verarbeitung seiner persönlichen Daten nicht befasst werden, kann er auch nicht verlangen, dass eine ebensolche Übermittlung an den Betriebsrat unterbleibt.

e) Eines Vorabentscheidungsersuchens zur Auslegung der RL 95/46/EG an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht (vgl. zur Vorlagepflicht der nationalen Gerichte BVerfG 2. Senat 2. Kammer 21. November 2011 - 2 BvR 516/09, 2 BvR 52 BvR 535/09 - Rn. 23 ff., NJW 2012, 598; 1. Senat 2. Kammer 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 11 f., NZA 2012, 202). Die hier entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind in der Rechtsprechung des Gerichtshofs hinreichend geklärt. Dies gilt für den Geltungsbereich der Richtlinie, ihren Normzweck und die für die nationalen Gerichte bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände.

aa) Die RL 95/46/EG eröffnet dem nationalen Gesetzgeber durch Art. 5 Handlungsspielräume, aufgrund derer er die in Art. 6 bis Art. 8 RL 95/46/EG festgelegten Grundsätze näher bestimmen kann. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sind die Mechanismen, die eine Abwägung der verschiedenen Rechte und Interessen ermöglichen, zum einen in der RL 95/46/EG selbst festgelegt, soweit diese Vorschriften enthält, die bestimmen, in welchen Situationen und in welchem Umfang die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig ist und welche Schutzvorkehrungen vorzusehen sind. Zum anderen eröffnen viele der in der RL 95/46/EG verhältnismäßig allgemein gehaltenen Bestimmungen den Mitgliedstaaten einen Handlungsspielraum bei der Umsetzung in nationales Recht oder eine Auswahl zwischen den in der Richtlinie festgelegten Optionen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 82 f., Slg. 2003, I-12971). Dieses Zusammenspiel zwischen den zwingenden Richtlinienvorgaben und dem nationalen Recht überlässt den nationalen Gerichten den erforderlichen Spielraum, um bei der hier in Rede stehenden einzelfallbezogenen Anwendung der die RL 95/46/EG umsetzenden nationalen Regelung einen angemessenen Ausgleich zwischen den mit der Richtlinie verfolgten Zwecken herzustellen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 85, aaO). Dem entsprechend hat der Senat bei der Interessenabwägung im Rahmen des § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG berücksichtigt, dass es nach den Erwägungsgründen Nr. 33, 34 der RL 95/46/EG deren Ziel ist, bei der Verarbeitung von besonders sensiblen Datenkategorien einen möglichst weitgehenden Schutz der Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und der Privatsphäre zu gewährleisten, andererseits es aber auch dem Arbeitgeber zu ermöglichen, eine gesetzliche Pflichtenstellung zu erfüllen, die ihm im Wesentlichen zugunsten des betroffenen Beschäftigten auferlegt worden ist.

bb) Ob der Arbeitgeber nach Unionsrecht überhaupt berechtigt ist, sich unter Berufung auf die Grundrechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer einer Weitergabe der für die Überwachungsaufgabe erforderlichen Daten an den Betriebsrat zu entziehen, bedarf angesichts der fehlenden Entscheidungserheblichkeit dieser Frage keiner Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union.

VI. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Übermittlung der Namen von Arbeitnehmern mit krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im vorangegangenen Jahreszeitraum an den Betriebsrat entgegensteht. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 82, 36).

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 19. März 2009 - 20 TaBV 1022/08 - aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. April 2008 - 42 BV 19681/07 - wird unter Abweisung der in der Anhörung vom 19. März 2009 gestellten Hilfsanträge zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über einen Online-Zugriff des Betriebsrats auf Leistungsdaten von Arbeitnehmern.

Arbeitgeberin ist die Deutsche Post AG; Antragsteller ist der in ihrem Geschäftsbereich Vertrieb BRIEF - Öffentlicher Sektor - in Berlin gebildete Betriebsrat. In dem bei der Arbeitgeberin geltenden Tarifvertrag Vertrieb Nr. 64 vom 11. Juni 1999 in der Fassung vom 1. Januar 2007 (TV 64) ist die Zahlung eines variablen, erfolgsabhängigen Entgelts auf der Grundlage von Zielvereinbarungen geregelt. Darin heißt es ua.:

Bei dem von der Arbeitgeberin verwandten Datenverarbeitungssystem handelt es sich um ein Vertriebs- und Marketing-System, in dem Leistungsdaten der Arbeitnehmer sowie Produkt- und Kundendaten verarbeitet und gespeichert werden. Die Arbeitgeberin teilt dem Betriebsrat jeweils am Ende der Zielvereinbarungsperiode die Leistungsdaten der Arbeitnehmer durch Übermittlung eines EDV-Ausdrucks mit.

Darüber hinaus verlangte der Betriebsrat ohne Erfolg, ihm während der jeweiligen Zielvereinbarungsperioden einen Online-Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten der einzelnen Arbeitnehmer zu eröffnen oder hilfsweise ihm diese Daten in Papierform zu überlassen.

Der Betriebsrat hat gemeint, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, ihm einen lesenden Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer zu gewähren. Dieser Anspruch ergebe sich aus § 15 Abs. 2 TV 64 sowie aus § 80 Abs. 2 iVm. § 2 Abs. 1 BetrVG.

Der Betriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung - beantragt,

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den dort allein erhobenen Hauptantrag abgewiesen. Dagegen hat der Betriebsrat Beschwerde eingelegt und in der Anhörung vom 19. März 2009 sein Begehren um die Hilfsanträge erweitert. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde hinsichtlich des Hauptantrags zurückgewiesen und dem ersten Hilfsantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet und führt unter Aufhebung der zweitinstanzlichen Entscheidung zur vollständigen Abweisung der Anträge.

I. Das Landesarbeitsgericht hat den zuletzt gestellten Hauptantrag des Betriebsrats rechtskräftig abgewiesen und seinem ersten Hilfsantrag entsprochen. Dieser Antrag bedarf allerdings der Auslegung. Der Betriebsrat begehrt einen lesenden Zugriff auf die Leistungsdaten derjenigen Arbeitnehmer, auf die der TV 64 Anwendung findet, um dessen Durchführung überwachen zu können. Der Zugriff soll ihm jederzeit möglich sein, denn weder der Antrag noch die Antragsbegründung enthalten eine zeitliche Begrenzung. Der vom Betriebsrat geforderte lesende Zugriff ist dabei auf alle IT-Systeme gerichtet, die Leistungsdaten der Arbeitnehmer enthalten. Der verlangte Zugriff bezieht sich nach seinem Vorbringen allerdings nicht auf die im IT-System neben den Leistungsdaten vorhandenen Kundendaten, die der Arbeitgeber nach Auffassung des Betriebsrats ohne Weiteres von den Leistungsdaten der Arbeitnehmer trennen kann.

II. Der so verstandene Antrag ist unzulässig. Er genügt nicht den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dies führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO).

1. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 11).

2. Diesen Anforderungen wird der Antrag des Betriebsrats nicht gerecht.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der Antrag nicht schon deshalb hinreichend bestimmt, weil die dort enthaltenen Begriffe den Beteiligten geläufig sind und über die Reichweite des Antrags zwischen ihnen kein Streit besteht. Das Landesarbeitsgericht konnte den in den Vorinstanzen gehaltenen Vortrag der Arbeitgeberin nicht dahingehend würdigen, dass diese im Falle einer stattgebenden Entscheidung zweifelsfrei hätte erkennen können, welche Handlungen von ihr verlangt werden. Die Beteiligten haben sich in ihrem Vorbringen inhaltlich weder mit dem im Antrag enthaltenen Begriff der „unmittelbaren Leistungsdaten“ auseinandergesetzt noch ist dessen Inhalt eindeutig bestimmbar (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 ABR 74/09 - Rn. 13). Das Beschwerdegericht wäre daher verpflichtet gewesen, das vom Betriebsrat verfolgte Antragsverständnis insoweit aufzuklären und in seinen Gründen so genau zu beschreiben, dass eine dem Antrag stattgebende Entscheidung eine ausreichende Grundlage für eine gerichtliche Entscheidung über Zwangsvollstreckungsmaßnahmen bilden kann.

III. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung (§ 563 Abs. 1 ZPO) bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der Betriebsrat hat im Schriftsatz vom 7. März 2011 erstmals die Daten bezeichnet, die er von dem Begriff der unmittelbaren Leistungsdaten als erfasst ansieht. Dazu zählt der Betriebsrat etwa den Nettoumsatz des Vorjahres, die geplanten und erreichten Nettoumsätze des laufenden Jahres, die absoluten und prozentualen Planabweichungen im laufenden Jahr und die Veränderungen gegenüber dem Vorjahr. Zwar hat dieses Vorbringen bei der Entscheidung unberücksichtigt zu bleiben, da es sich um neues Tatsachenvorbringen handelt, das in der Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich unzulässig ist. Doch kann zugunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass dessen Antrag aufgrund seines nunmehr präzisierten Vortrags als hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO anzusehen ist. Selbst in diesem Fall unterliegt der Antrag der Abweisung.

1. Nach § 15 Abs. 2 TV 64 kann der Betriebsrat nicht die Einrichtung eines Online-Zugriffs auf Leistungsdaten der Arbeitnehmer iSd. § 15 Abs. 1 TV 64 verlangen. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Zweck der Tarifnorm.

a) Der Wortlaut von § 15 Abs. 2 TV 64 spricht gegen das vom Betriebsrat vertretene Normverständnis. Die sprachliche Fassung der Vorschrift „Auf die Daten haben … Zugang“ ist grammatikalisch gesehen nicht regelgerecht. Vielmehr müsste es heißen „Auf die Daten haben … Zugriff“ oder „Zu den Daten haben … Zugang“. Unabhängig davon, ob dabei von einem Zugriff oder Zugang auf Daten ausgegangen wird, kann dies sowohl Daten in elektronischer als auch in nicht elektronischer Form betreffen. Darüber hinaus enthält der Wortlaut keine Aussage über den Zeitraum, der dem Betriebsrat für einen Zugriff auf die in den IT-Systemen der Arbeitgeberin gespeicherten Daten zur Verfügung steht.

b) Auch die Systematik der Tarifnorm führt zu keinem eindeutigen Ergebnis.

§ 15 TV 64 befindet sich am Ende des Teils III, in dem die Voraussetzungen über die Zahlung eines variablen Entgelts bestimmt werden. § 15 Abs. 1 TV 64 beschränkt gegenständlich die Nutzung der für die Berechnung des variablen Entgelts erhobenen unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer. Abs. 2 bestimmt den Personenkreis, dem ein Zugangsrecht auf diese Daten eingeräumt wird. Dies sind auf Seiten des Unternehmens diejenigen Mitarbeiter, die entsprechend ihrer funktionalen Zuständigkeiten für die Vereinbarung und die Berechnung des variablen Entgelts zuständig sind. Die Zugangsmöglichkeit für den Arbeitnehmer soll es diesem ermöglichen, seinen Leistungsstand im Hinblick auf das zu zahlende variable Entgelt nachzuvollziehen, während der Betriebsrat wegen seiner gesetzlichen Überwachungsaufgabe in den Kreis der Zugangsberechtigten einbezogen worden ist. Die so gewählte Festlegung des Personenkreises, der zu den unmittelbaren Leistungsdaten Zugang hat, lässt aber weder Rückschlüsse auf die Art und Weise noch den zeitlichen Umfang der durch § 15 Abs. 2 TV 64 eröffneten Zugangsmöglichkeit zu.

c) Der Normzweck von § 15 TV 64 gebietet es nicht, dem Betriebsrat einen zeitlich unbeschränkten lesenden Zugriff auf die von ihm begehrten Daten einzuräumen.

Bei § 15 TV 64 handelt es sich um eine datenschutzrechtliche Bestimmung. Dies verdeutlicht bereits die Überschrift „Datenverarbeitung“. In § 15 Abs. 1 TV 64 ist der Zweck der Datenverarbeitung festgelegt. Die Verarbeitung der unmittelbaren Leistungsdaten dient ausschließlich der Berechnung der Höhe des variablen Entgelts. Diese Zweckbestimmung ist im Hinblick auf § 32 Abs. 1 BDSG ebenso erforderlich wie die in § 15 Abs. 2 TV 64 enthaltene Festlegung des zugangsberechtigten Personenkreises. Sie erfordert es aber nicht, dass der Betriebsrat jederzeit auf die von der Arbeitgeberin in elektronischer Form gespeicherten Daten zugreifen kann.

2. Der Anspruch auf einen in zeitlicher Hinsicht uneingeschränkten lesenden Zugriff auf die in den IT-Systemen der Arbeitgeberin gespeicherten Daten zur Berechnung des variablen Entgelts iSv. § 13 TV 64 und zu dem dabei einzuhaltenden Verfahren folgt auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat hat die Erforderlichkeit der geforderten Unterrichtung nicht dargelegt.

a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 72 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 12).

b) Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehören auch diejenigen aus dem Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG, die vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte unabhängig sind. Hierzu zählt die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge durchgeführt werden.

c) Der vom Betriebsrat beanspruchte Zugriff auf die unmittelbaren Leistungsdaten ist zur Sicherung seines gesetzlichen Überwachungsrechts aber nicht erforderlich.

Dies gilt zunächst für die Überwachungsaufgabe hinsichtlich der Höhe des von den Arbeitnehmern zu beanspruchenden variablen Entgelts. Diese beschränkt sich auf ein Nachrechnen bzw. Nachvollziehen der von der Arbeitgeberin berücksichtigten Einzelparameter. Diese Aufgabe fällt lediglich stichtagsbezogen zum Ende des Abrechnungszeitraums an und kann vom Betriebsrat auf der Grundlage des ihm von der Arbeitgeberin überlassenen schriftlichen Ausdrucks durchgeführt werden. Gegenteiliges hat der Betriebsrat auch nicht geltend gemacht. Die Notwendigkeit des beanspruchten Zugangs folgt auch nicht aus der in § 11 Abs. 1 TV 64 bestimmten Pflicht der Arbeitgeberin zur Durchführung von Monitoringgesprächen. Die Zielerreichung ist für das zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten bis zum Ablauf des zweiten Quartals nach § 11 Abs. 1 Satz 1 TV 64 zu führende Gespräch ohne Bedeutung. Ein weiteres Gespräch bis zum Ende des dritten Quartals sieht § 11 Abs. 1 Satz 2 TV 64 lediglich bei Bedarf vor, wobei die Tarifvertragsparteien hierfür exemplarisch eine unzureichende Zielerfüllung angeführt haben. Allerdings ist die Notwendigkeit eines solchen Gesprächs allein von der Einschätzung der Arbeitsvertragsparteien abhängig, die sich einer darauf gerichteten Überprüfung durch den Betriebsrat entzieht.

d) Auf die in den Vorinstanzen von den Beteiligten nicht weiter vertiefte Frage, ob der vom Betriebsrat beanspruchte Online-Zugriff überhaupt Gegenstand eines Auskunftsrechts aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sein kann, kommt es daher vorliegend nicht an.

IV. Danach fällt der vom Landesarbeitsgericht nicht beschiedene zweite Hilfsantrag des Betriebsrats dem Senat zur Entscheidung an. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist jedoch auch insoweit begründet. Der erst in der Anhörung vor dem Beschwerdegericht erhobene Antrag stellt eine unzulässige Antragsänderung dar.

1. Nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2, § 81 Abs. 3 ArbGG ist eine Antragsänderung im Beschwerdeverfahren nur zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält.

2. Bei dem zweiten Hilfsantrag handelt es sich gegenüber den bisher erhobenen Anträgen um eine Antragsänderung (§ 81 Abs. 3 ArbGG) in Form der Antragserweiterung. Die auf Einrichtung eines lesenden Zugangs zu den unmittelbaren Leistungsdaten der Arbeitnehmer gerichteten Anträge haben einen anderen Gegenstand als derjenige, mit dem der Betriebsrat die Übergabe der unmittelbaren Leistungsdaten in Textform jeweils am Ende des 5. und 8. Kalendermonats der jeweils laufenden Zielvereinbarungsperiode sowie zum Ende der Zielvereinbarungsperiode fordert.

3. Die Arbeitgeberin hat der Antragsänderung widersprochen. Danach war die Zulässigkeit der Antragsänderung von der Sachdienlichkeit des mit ihr verfolgten Begehrens abhängig, an der es vorliegend fehlt.

Über die Sachdienlichkeit einer Antragsänderung kann das Rechtsbeschwerdegericht selbst befinden, wenn das Beschwerdegericht nach dem von ihm gewählten Lösungsweg über den geänderten Antrag nicht entscheiden musste, dieser aber in der Rechtsbeschwerde zur Entscheidung anfällt (vgl. BAG 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - Rn. 17, BAGE 119, 238). Die geänderte Antragstellung ist nicht mehr als sachdienlich anzusehen, wenn ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann (BGH 15. Juni 2005 - VIII ZR 74/04 - zu II 5 a der Gründe, WM 2005, 2057). Dies ist hier der Fall. Die Beteiligten haben in den Vorinstanzen ihr Vorbringen ausschließlich auf die Einrichtung eines in zeitlicher Hinsicht nicht beschränkten Online-Zugriffs auf die „unmittelbaren Leistungsdaten“ ausgerichtet, das für die Entscheidung über den zweiten Hilfsantrag ohne Bedeutung ist.

Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. Juni 2010 - 5 BV 20/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Auskunftsansprüche.

Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten am 10. Januar 2008 eine „Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX“. Nach deren § 4 Abs. 1 erhält der Betriebsrat quartalsmäßig ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement(bEM) erfüllen. In der Folgezeit verweigerte der Arbeitgeber die Erfüllung dieser Verpflichtung und berief sich zur Begründung auf datenschutzrechtliche Belange.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Arbeitgeber hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Eine Pflicht zur Übergabe des Mitarbeiterverzeichnisses an den Betriebsrat bestehe nur bei einem zuvor erklärten Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat könne über die Erfüllung der Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX auch dann wachen, wenn der Arbeitgeber ihm zunächst nur anonymisiert die Anzahl der Mitarbeiter mitteile, deren Arbeitsunfähigkeitszeiten länger als sechs Wochen betragen haben.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Mit der zugelassenen Sprungrechtsbeschwerde verfolgt der Arbeitgeber seinen Abweisungsantrag weiter.

B. Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu Recht entsprochen. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG iVm. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX unabhängig von einer Zustimmung der Arbeitnehmer beanspruchen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Einem solchen Verlangen stehen datenschutzrechtliche Belange oder Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegen. Es kann daher dahinstehen, ob sich ein solcher Auskunftsanspruch auch aus der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ergibt.

I. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 13). Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 60/04 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 5). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 28, BAGE 128, 92).

II. Der nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug liegt vor.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein bEM durchzuführen. In diesem sollen unter Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen sowie mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Pflicht zur Durchführung des bEM ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Sie besteht unabhängig von einem Antrag der betroffenen Arbeitnehmer oder einer der am Verfahren beteiligten Stellen. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein bEM einzuleiten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23, EzA SGB IX § 84 Nr. 8). Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat ua. der Betriebsrat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Die Vorschrift wiederholt für den Bereich der Privatwirtschaft die sich bereits aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebende Überwachungsaufgabe des Betriebsrats.

III. Die Übergabe des begehrten Verzeichnisses ist zur Durchführung der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.

1. Der Anspruch auf Information und Überlassung der erforderlichen Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG richtet sich danach, in welchem Umfang der Betriebsrat bereits über Kenntnisse verfügt, deren er zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgabe bedarf (BAG 19. Oktober 1999 - 1 ABR 75/98 - zu B I 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 58 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 45).

2. Der Betriebsrat verfügt über keine anderweitigen Kenntnisse über den Kreis der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers reicht die anonymisierte Unterrichtung für die Überwachung seiner sich aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebenden Pflichten nicht aus. Ein anonymisiertes Mitarbeiterverzeichnis lässt nur die bloße Anzahl der Arbeitnehmer erkennen, welche die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen. Für die Überwachung, ob der Arbeitgeber das Verfahren entsprechend seiner gesetzlichen Initiativlast auch einleitet, ist die bloße Kenntnis der Anzahl der für ein bEM in Frage kommenden Arbeitnehmer unzureichend (vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 43, BVerwGE 137, 148). Auch die Übergabe einer Mitarbeiterliste, in der nur diejenigen Mitarbeiter aufgeführt sind, welche nicht nur die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen, sondern darüber hinaus der Weitergabe der Daten an den Betriebsrat zustimmen, wäre nicht in gleicher Weise geeignet, den Arbeitgeber bei der Einhaltung seiner Initiativlast zu überwachen. Mangels Kenntnis des konkreten Arbeitnehmers könnte der Betriebsrat nicht durch Nachfrage überprüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt die Durchführung eines bEM angeboten und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß belehrt hat.

3. Auch die quartalsweise Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der betroffenen Arbeitnehmer ist erforderlich.

Zwar verhält sich § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht darüber, in welcher Form der Arbeitgeber die benötigte Auskunft zu erteilen hat. Darin ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Jedoch ist er bei umfangreichen und komplexen Angaben allerdings nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 29, BAGE 128, 92). Dass auch eine mündliche Information über den Kreis der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend ist, wird von dem Arbeitgeber selbst nicht geltend gemacht. Die vom Betriebsrat geforderte quartalsweise Überlassung der Unterlagen hält sich daher im Rahmen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG.

4. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind die für Bruttolohn- und Gehaltslisten geltenden Beschränkungen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nicht auf die Übermittlung von personenbezogenen Daten übertragbar. Nach der Senatsrechtsprechung unterscheiden sich der Auskunftsanspruch gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Einblicksrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG sowohl nach ihrem Inhalt als auch nach ihren Voraussetzungen und kommen nebeneinander in Betracht (30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 24, 30, BAGE 128, 92). Demzufolge gelten die einschränkenden Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber einem vom Betriebsrat gebildeten Ausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter gewähren muss, für die Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht.

IV. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

1. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten Arbeitnehmer abhängig. Der Gesetzeswortlaut enthält eine entsprechende Einschränkung nicht. Das Beteiligungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dient der Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Normvollzugs durch den Arbeitgeber. Seine Wahrnehmung steht nach der Konzeption des BetrVG nicht zur Disposition der Arbeitnehmer.

2. Eine solche Einschränkung der Überwachungsaufgabe folgt auch nicht aus § 84 Abs. 2 SGB IX.

a) Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern mit den erforderlichen Krankheitszeiten im Jahreszeitraum ein bEM anbieten. Vor dessen Durchführung ist er nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehalten, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Erst danach ist in einer zweiten Phase zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz zwingt den betroffenen Arbeitnehmer nicht, ein bEM durchzuführen, sondern verpflichtet lediglich den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer unter den gesetzlich normierten Voraussetzungen ein bEM anzubieten. Die nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderliche Zustimmung der betroffenen Person bezieht sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des bEM beim Arbeitnehmer endet(vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 38 f., BVerwGE 137, 148). Für diesen Teil des bEM hat der Gesetzgeber kein Zustimmungserfordernis normiert.

b) Weder Sinn und Zweck des bEM noch das Zustimmungserfordernis in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stehen der Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der für die Durchführung des bEM in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat entgegen.

aa) Mit der Durchführung eines bEM soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des bEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen(vgl. BT-Drucks. 15/1783 S. 16; BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 40, BAGE 123, 234; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 62, BVerwGE 137, 148). Daneben kann die Klärung von möglichen Maßnahmen nicht nur zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und den mit dem krankheitsbedingten Ausfall verbundenen betrieblichen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen, sondern auch die Mehrbelastungen reduzieren, die der Belegschaft durch die vorübergehende Abwesenheit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers entstehen.

bb) Das in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestimmte Zustimmungserfordernis der von der Durchführung eines bEM betroffenen Arbeitnehmer soll gewährleisten, dass die Klärung ihres Gesundheitszustands nur freiwillig erfolgt. Ein bEM kann ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten schon deshalb nicht sinnvoll durchgeführt werden, weil der Arbeitnehmer regelmäßig nicht zur Mitteilung der Gründe für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten verpflichtet ist und die vom Gesetzgeber angestrebte Klärung der möglichen Maßnahmen zu deren Reduzierung ohne die dafür erforderlichen Angaben des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Daneben ist auch ein bEM, an dem der betroffene Arbeitnehmer nicht aktiv mitwirkt, wenig erfolgversprechend.

cc) Der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck des bEM wird durch die Mitteilung der Namen der für ein solches Verfahren in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht in Frage gestellt. Diesem wird nur der Personenkreis benannt, der die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einleitung eines bEM erfüllt. Eine Information über die der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegenden Krankheiten oder deren Ursachen ist damit nicht verbunden. Ebenso wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers über die Teilnahme an einem bEM nicht beeinträchtigt, da er sich über sein Einverständnis erst nach dem Angebot des Arbeitgebers und der damit verbundenen Belehrung über die Chancen und Risiken des bEM erklären muss.

V. Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss, nicht entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an den Betriebsrat ist auch bei fehlender Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

1. Die vom Antrag erfasste Aufstellung über die Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen fällt in den Geltungsbereich des BDSG. Es handelt sich nicht um automatisierte Dateien iSd. § 1 Abs. 2 Nr. 3 iVm. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG.

2. Bei den vom Antrag umfassten Angaben handelt es sich um besondere Arten personenbezogener Daten über die Gesundheit iSd. § 3 Abs. 9 BDSG(sensitive Daten). Aufgrund der Angaben ist ersichtlich, dass der benannte Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb eines Jahreszeitraums mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig abwesend war.

3. Die Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch dann zulässig, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

a) Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen besonderer Arten personenbezogener Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG für eigene Geschäftszwecke auch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Nicht einschlägig ist hingegen § 32 BDSG, auch wenn diese Vorschrift eine Regelung über den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis trifft. Ihr Regelungsgegenstand beschränkt sich auf personenbezogene Daten iSd. § 3 Abs. 1 BDSG und erfasst nicht die Verarbeitung sensitiver Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG.

b) Die Ausübung rechtlicher Ansprüche iSv. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG umfasst auch eine Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber, die dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten vornehmen muss. Ein solches Verständnis gibt das Unionsrecht vor.

aa) Die Erhebung und Nutzung sensitiver Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG fällt in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 95/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr (ABl. L 281 vom 23. November 1995 S. 31) gilt diese für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Als eine solche Datei mit personenbezogenen Daten gilt jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, gleichgültig ob diese Sammlung zentral, dezentralisiert oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten aufgeteilt geführt wird (Art. 2 Buchst. c RL 95/46/EG). Nach Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG untersagen die Mitgliedstaaten ua. die Verarbeitung personenbezogener Daten über die Gesundheit. Von diesem Verbot besteht nach Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG eine Ausnahme, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung Verantwortlichen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Daher wird die Erhebung und Nutzung von Angaben über krankheitsbedingte Fehlzeiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums vom Anwendungsbereich der Richtlinie 95/46/EG erfasst.

bb) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist die Anwendung der Richtlinie 95/46/EG nicht davon abhängig, ob in dem zu entscheidenden Sachverhalt ein hinreichender Zusammenhang mit der Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten oder tatsächlich ein Zusammenhang mit dem freien Verkehr zwischen den Mitgliedstaaten besteht. Zur Begründung hat der Gerichtshof auf den Wortlaut von Art. 3 RL 95/46/EG verwiesen, der mit Ausnahme des in Abs. 2 bestimmten Bereichs die Verarbeitung personenbezogener Daten dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterwirft(EuGH 20. Mai 2003 - C-465/00 - [Österreichischer Rundfunk ua.] Rn. 39 ff., 44, Slg. 2003, I-4989). Von einem solchen Verständnis ist auch der deutsche Gesetzgeber ausgegangen, der mit den Regelungen in § 28 Abs. 6 bis Abs. 9 BDSG die Vorgaben aus Art. 8 RL 95/46/EG in nationales Recht umsetzen wollte (BT-Drucks. 14/4329 S. 43). Die Vorschrift ist danach unionsrechtskonform in einer Weise auszulegen, die den Vorgaben in Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 RL 95/46/EG Rechnung trägt.

cc) Bei einer solchen Auslegung ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu berücksichtigen, dass die Harmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften in der Richtlinie 95/46/EG nicht auf eine Mindestharmonisierung beschränkt ist, sondern zu einer grundsätzlich umfassenden Harmonisierung führt. Nach dem Verständnis des Gerichtshofs stellen die in der Richtlinie enthaltenen Regelungen eine erschöpfende und abschließende Liste der Fälle dar, in denen eine Verarbeitung personenbezogener Daten als rechtmäßig angesehen werden kann. Nach dem Erwägungsgrund 22 zur RL 95/46/EG können die Mitgliedstaaten in ihren Rechtsvorschriften die allgemeinen Bedingungen präzisieren, unter denen die Verarbeitungen rechtmäßig sind. Sie dürfen aber weder neue Grundsätze in Bezug auf die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten einführen noch zusätzliche Bedingungen stellen, die die Tragweite der in der Richtlinie vorgesehenen Grundsätze verändern würden (vgl. zu Art. 7 RL 95/46/EG: EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 28 - 32, Eza EG-Vertrag 1999 Richtlinie 95/46 Nr. 1). Insoweit stellt die RL 95/46/EG zugleich eine Konkretisierung der in den Art. 7 und Art. 8 GRC verbürgten Rechte der von einer Datenverarbeitung betroffenen Person dar(EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 41 f., 44 f., aaO).

dd) Das Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung erfordert daher eine Auslegung von § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG, die dem Arbeitgeber unter den dort bestimmten Voraussetzungen die Erfüllung seiner ihm obliegenden gesetzlichen Pflichtenstellung ermöglicht.

(1) Eine Ausübung rechtlicher Ansprüche als Voraussetzung einer Datenerhebung und -nutzung nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig, wenn die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlich vorgesehenen Pflicht im Bereich des Arbeitsrechts erfolgt. Ein Wille des Gesetzgebers, durch die Formulierung der Voraussetzungen in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber im Bereich des Arbeitsrechts engere Grenzen als durch Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG vorgesehen zu setzen, ist nicht ersichtlich (vgl. Gola RDV 2001, 125, 127).

(2) Der deutsche Gesetzgeber hat bei der Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG die unionsrechtlichen Vorgaben beachtet. Diese erlauben die Verarbeitung von Daten über die Gesundheit iSv. Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG, wenn dies nach nationalem Recht zulässig ist und dieses insoweit angemessene Garantien vorsieht. Solche Garantien, die den Betroffenen vor einer unangemessenen Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und seiner Privatsphäre schützen, sieht das BDSG bei der Verarbeitung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber vor.

Die Verarbeitung von sensitiven Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG ist nur bei Bestehen einer besonderen Rechtsgrundlage zulässig. Diese unterliegt den Beschränkungen in § 4 Abs. 1 BDSG, wonach die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten ohne Einwilligung des Betroffenen nur zulässig ist, soweit das BDSG selbst oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt(Gola RDV 2001, 125, 126). Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG darf grundsätzlich nur eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten erfolgen, wenn eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Ohne dessen Einverständnis ist dem Arbeitgeber deren Verarbeitung nur gestattet, wenn nach einer am Zweck der RL 95/46/EG orientierten Interessenabwägung ein entgegenstehendes Interesse des betroffenen Arbeitnehmers nicht überwiegt. Überdies wird die Verarbeitung von sensitiven Daten durch den Arbeitgeber von einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten kontrolliert, der auf die Einhaltung des BDSG hinwirkt und dabei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht unterliegt (§ 4f Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 2, § 4 g Abs. 1 Satz 1 BDSG).

c) Die Erhebung und Nutzung der Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber ist auch bei fehlender Einwilligung der Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

aa) Die Durchführung eines bEM gehört zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

bb) Die Erhebung dieser Daten ist erforderlich, damit der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX obliegenden Pflichten erfüllen kann. Ein bEM kann nur eingeleitet werden, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Bemessungszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

cc) Ein Grund zu der Annahme, dass das schutzwürdige Interesse des jeweils betroffenen Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung überwiegt, besteht nicht.

Die Erhebung der Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahreszeitraum ist Voraussetzung für die Entscheidung des Arbeitgebers, den betroffenen Beschäftigten die Durchführung eines bEM anzubieten. Dieses Verfahren dient der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes und damit ihrer wirtschaftlichen Existenz (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 42, BVerwGE 137, 148). Inhaltlich betrifft die Datenerhebung lediglich die Namen der Arbeitnehmer und die Feststellung, dass deren Fehlzeiten im maßgeblichen Jahreszeitraum sechs Wochen überschritten haben. Besondere Angaben über die Art und Dauer der Krankheit werden vom Arbeitgeber in der ersten Phase des bEM nicht erhoben. Überdies sind die Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten ohnehin vorhanden, weil sie die Grundlage für die Berechnung der in diesem Zeitraum zu zahlenden Vergütung bilden (§ 3 EFZG). Ein Interesse der jeweils betroffenen Arbeitnehmer an dem Unterbleiben der Datenerhebung ist demgegenüber nicht ersichtlich. Auf das Recht des Arbeitnehmers, die Durchführung eines bEM abzulehnen, hat diese Datenerhebung keinen Einfluss.

d) Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der vom Arbeitgeber erhobenen Daten über die Fehlzeiten der arbeitsunfähigen Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht entgegen.

aa) Die Zusammenstellung der die einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer schriftlichen Aufstellung und deren Weitergabe an den Betriebsrat ist keine Datenübermittlung an einen Dritten, die von dem Erlaubnistatbestand in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG nicht erfasst wird. Der Betriebsrat ist nicht als „Dritter“ iSd. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle iSd. § 3 Abs. 7 BDSG, also des Unternehmens steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle (zu § 3 BDSG aF: BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a bb [3] [a] der Gründe, BAGE 106, 188) und hat die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen einzuhalten (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 27, BAGE 131, 316), zu denen insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses (§ 5 Satz 1 BDSG) gehört.

bb) Überwiegende schutzwürdige Interessen iSd. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der betroffenen Arbeitnehmer stehen der Bekanntgabe ihrer Namen gegenüber dem Betriebsrat nicht entgegen.

(1) Zwar handelt es nicht um betriebsöffentliche Daten, die allen Arbeitnehmern und damit auch dem Betriebsrat bekannt sind. Dennoch ist der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig im Betrieb bekannt.

(2) Weiterhin verstärkt die Überwachung der dem Arbeitgeber durch § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auferlegten Verpflichtung die mit der Einführung des bEM verbundene Erwartung des Gesetzgebers, den betroffenen Arbeitnehmern durch das Angebot eines besonderen Präventionsverfahrens möglichst ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Der Gesetzgeber konnte auch davon ausgehen, dass der Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in geeigneter Weise wahrnimmt. Das durch Art. 8 Abs. 1 GRC gewährleistete Recht auf Schutz der eine Person betreffenden personenbezogenen Daten wird ausreichend dadurch gewahrt, dass der Betriebsrat in Bezug auf Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer nicht nur dem Datengeheimnis, sondern auch einer strafbewehrten Verschwiegenheitspflicht unterliegt(§ 79 Abs. 1, § 120 Abs. 2 BetrVG) und die eigentliche Durchführung des bEM mit der damit verbundenen Erörterung der besonders sensiblen Krankheitsdaten von einer weiteren Belehrung des Arbeitgebers und der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig ist. Ebenso wie ein Arbeitnehmer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beanspruchen kann, dass bestimmte Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeitsaufgabe mit der Verarbeitung seiner persönlichen Daten nicht befasst werden, kann er auch nicht verlangen, dass eine ebensolche Übermittlung an den Betriebsrat unterbleibt.

e) Eines Vorabentscheidungsersuchens zur Auslegung der RL 95/46/EG an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht (vgl. zur Vorlagepflicht der nationalen Gerichte BVerfG 2. Senat 2. Kammer 21. November 2011 - 2 BvR 516/09, 2 BvR 52 BvR 535/09 - Rn. 23 ff., NJW 2012, 598; 1. Senat 2. Kammer 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 11 f., NZA 2012, 202). Die hier entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind in der Rechtsprechung des Gerichtshofs hinreichend geklärt. Dies gilt für den Geltungsbereich der Richtlinie, ihren Normzweck und die für die nationalen Gerichte bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände.

aa) Die RL 95/46/EG eröffnet dem nationalen Gesetzgeber durch Art. 5 Handlungsspielräume, aufgrund derer er die in Art. 6 bis Art. 8 RL 95/46/EG festgelegten Grundsätze näher bestimmen kann. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sind die Mechanismen, die eine Abwägung der verschiedenen Rechte und Interessen ermöglichen, zum einen in der RL 95/46/EG selbst festgelegt, soweit diese Vorschriften enthält, die bestimmen, in welchen Situationen und in welchem Umfang die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig ist und welche Schutzvorkehrungen vorzusehen sind. Zum anderen eröffnen viele der in der RL 95/46/EG verhältnismäßig allgemein gehaltenen Bestimmungen den Mitgliedstaaten einen Handlungsspielraum bei der Umsetzung in nationales Recht oder eine Auswahl zwischen den in der Richtlinie festgelegten Optionen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 82 f., Slg. 2003, I-12971). Dieses Zusammenspiel zwischen den zwingenden Richtlinienvorgaben und dem nationalen Recht überlässt den nationalen Gerichten den erforderlichen Spielraum, um bei der hier in Rede stehenden einzelfallbezogenen Anwendung der die RL 95/46/EG umsetzenden nationalen Regelung einen angemessenen Ausgleich zwischen den mit der Richtlinie verfolgten Zwecken herzustellen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 85, aaO). Dem entsprechend hat der Senat bei der Interessenabwägung im Rahmen des § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG berücksichtigt, dass es nach den Erwägungsgründen Nr. 33, 34 der RL 95/46/EG deren Ziel ist, bei der Verarbeitung von besonders sensiblen Datenkategorien einen möglichst weitgehenden Schutz der Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und der Privatsphäre zu gewährleisten, andererseits es aber auch dem Arbeitgeber zu ermöglichen, eine gesetzliche Pflichtenstellung zu erfüllen, die ihm im Wesentlichen zugunsten des betroffenen Beschäftigten auferlegt worden ist.

bb) Ob der Arbeitgeber nach Unionsrecht überhaupt berechtigt ist, sich unter Berufung auf die Grundrechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer einer Weitergabe der für die Überwachungsaufgabe erforderlichen Daten an den Betriebsrat zu entziehen, bedarf angesichts der fehlenden Entscheidungserheblichkeit dieser Frage keiner Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union.

VI. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Übermittlung der Namen von Arbeitnehmern mit krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im vorangegangenen Jahreszeitraum an den Betriebsrat entgegensteht. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 82, 36).

Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 18. Juli 2011 - 8 TaBV 10/09 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Abweisung des gegenüber dem Antrag zu 1. erhobenen Hilfsantrags richtet.

Im Übrigen wird die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den vorgenannten Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Beteiligung des Gesamtbetriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Einzelhandelsunternehmen. Sie beschäftigt in ca. 370 Filialen rd. 17.500 Mitarbeiter. In ihrem Unternehmen ist der antragstellende Gesamtbetriebsrat gebildet.

Die Arbeitgeberin veröffentlicht quartalsweise Berichte über die Entwicklung und Lage des Unternehmens in einer durch betriebsüblichen Aushang bekannt gemachten „Shop-Info“. Zwischen den Beteiligten entstanden im Jahr 2008 Meinungsverschiedenheiten über den Inhalt des Berichts. Die Arbeitgeberin lehnte es ab, die vom Gesamtbetriebsrat vorgeschlagenen Änderungen in den Quartalsbericht zu übernehmen.

Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, er könne die Veröffentlichung eines alternativen Quartalsberichts mit von ihm festgelegten Inhalten beanspruchen. Die Arbeitgeberin sei verpflichtet, ihm die dafür erforderlichen Angaben mitzuteilen.

Der Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Gesamtbetriebsrat seine Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats ist unzulässig, soweit sie sich gegen die Abweisung des gegenüber dem Antrag zu 1. erhobenen Hilfsantrags richtet. Im Umfang ihrer Zulässigkeit ist die Rechtsbeschwerde unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge zu Recht abgewiesen.

I. Der zu 1. gestellte Antrag, mit dem der Gesamtbetriebsrat seine Berechtigung zur Veröffentlichung eines alternativen Quartalsberichts festgestellt wissen will, ist nicht hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und daher unzulässig.

1. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Streiten die Beteiligten um das Bestehen und den Inhalt eines Beteiligungsrechts hinsichtlich eines betrieblichen Vorgangs, ist dieser so genau zu bezeichnen, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche betriebliche Maßnahme das Beteiligungsrecht bejaht oder verneint worden ist. Das erforderliche Maß an Konkretisierung lässt sich allerdings nicht abstrakt-generell bestimmen. Es hängt sowohl vom Inhalt des im Streit stehenden Beteiligungsrechts als auch von den jeweiligen tatsächlichen Umständen im Betrieb oder Unternehmen ab. Dies ist bei der Auslegung des Antrags stets zu berücksichtigen.

2. Der Gesamtbetriebsrat möchte mit dem Antrag zu 1. die Feststellung erreichen, dass er berechtigt ist, unabhängig von den Quartalsberichten der Arbeitgeberin die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu informieren. Der vom Gesamtbetriebsrat veröffentlichte Bericht soll nicht auf eine Gegendarstellung zu den von der Arbeitgeberin angeführten Themen beschränkt sein. Der Gesamtbetriebsrat möchte nicht nur die wirtschaftliche Situation des Unternehmens eigenständig bewerten, sondern auch Angaben in seine Veröffentlichung aufnehmen, die im Bericht der Arbeitgeberin nicht erwähnt werden. Dies folgt aus der in den Vorinstanzen von den Beteiligten eingeführten Korrespondenz über die Quartalsberichte der Jahre 2008 und 2009 sowie aus dem Inhalt der Anträge zu 2. bis 4. Mit diesen möchte der Gesamtbetriebsrat Auskunft über weitere, aus seiner Sicht für einen Quartalsbericht notwendige Angaben erhalten. Mit dem Antrag zu 1. soll danach die Berechtigung des Gesamtbetriebsrats festgestellt werden, entsprechend seinen Vorstellungen über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu berichten und diesen Bericht zeitgleich und in gleicher Form wie den Quartalsbericht der Arbeitgeberin den Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen. Dieses Antragsverständnis hat der Gesamtbetriebsrat in der Anhörung vor dem Senat als zutreffend bestätigt.

3. Der so verstandene Antrag ist nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Beteiligten könnten bei einer stattgebenden Entscheidung nicht ohne Weiteres erkennen, wozu der Gesamtbetriebsrat berechtigt ist. Der zulässige Inhalt des von ihm beanspruchten „alternativen Quartalsberichts“ ist nicht mit der notwendigen Eindeutigkeit bestimmbar. Schon der Begriff des Quartalsberichts, dessen Veröffentlichung der Gesamtbetriebsrat begehrt, ist nicht offenkundig. Nach § 110 Abs. 1 BetrVG hat der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 1.000 ständig beschäftigten Arbeitnehmern mindestens einmal in jedem Kalendervierteljahr nach vorheriger Abstimmung mit den zuständigen Arbeitnehmervertretungen die Arbeitnehmer schriftlich über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten. Welche Angaben ein solcher Quartalsbericht enthalten muss, ist weder offenkundig noch im Gesetz näher festgelegt. Ein im Rechtsverkehr verwandtes allgemein anerkanntes Verständnis hat der Begriff nicht. Der Gesamtbetriebsrat hat auch nicht näher ausgeführt, welchen Inhalt die von ihm begehrte alternative Unterrichtung der Belegschaft haben soll. Würde über den Antrag zu 1. in der Sache entschieden, bliebe der Umfang der objektiven Rechtskraft der Entscheidung zwischen den Beteiligten völlig unklar.

II. Die verbleibenden Hauptanträge sind zulässig, aber unbegründet.

1. Mit den Anträgen zu 2. bis 4. verlangt der Gesamtbetriebsrat die darin näher bezeichneten Angaben über die Beschäftigtenanzahl und -struktur, die Höhe der Ausgleichsabgabe sowie zu Anfragen zu dem bei der Arbeitgeberin eingerichteten Familienservice. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass er die begehrten Angaben benötigt, um die Arbeitnehmer ergänzend zu den Quartalsberichten der Arbeitgeberin nach § 110 Abs. 1 BetrVG zu informieren. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann im Fall ihrer Verurteilung erkennen, über welche Angaben sie dem Gesamtbetriebsrat Auskunft erteilen muss.

2. Die Anträge sind unbegründet. Der Unterrichtungsanspruch des Gesamtbetriebsrats folgt nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

a) Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 7, BAGE 140, 350).

b) Der Gesamtbetriebsrat kann die begehrten Angaben nicht verlangen, weil es an einem Bezug zu seinen gesetzlichen Aufgaben fehlt. Er ist nicht berechtigt, die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten. Einen solchen Anspruch gewährt § 110 Abs. 1 BetrVG nicht. Dies folgt aus Wortlaut sowie Entstehungsgeschichte der Vorschrift und dem Normzweck.

aa) Nach dem Gesetzeswortlaut obliegt dem Unternehmer die Unterrichtungspflicht über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens. Die Mitwirkung der Arbeitnehmervertretungen ist auf die vorherige Abstimmung in Bezug auf die beabsichtigten Informationen beschränkt. An der Unterrichtung selbst sind sie nicht beteiligt.

bb) Gleiches folgt aus der historischen Auslegung der Norm.

Nach § 69 Abs. 3 BetrVG 1952 hatte der Unternehmer zusammen mit dem Wirtschaftsausschuss und dem Betriebsrat mindestens einmal in jedem Kalendervierteljahr den Belegschaftsmitgliedern Kenntnis von der Lage und der Entwicklung des Unternehmens zu geben. Danach oblag die Berichtspflicht dem Unternehmer, die dieser gemeinsam mit den genannten Arbeitnehmervertretungen zu erfüllen hatte (vgl. BAG 1. März 1966 - 1 ABR 14/65 - zu II 4 a der Gründe, BAGE 18, 182). Demgegenüber hat nach § 110 Abs. 1 BetrVG allein der Unternehmer über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens zu informieren. Eine Beteiligung von Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss an der Bekanntgabe des Berichts gegenüber den Arbeitnehmern ist im Gesetz nicht mehr vorgesehen. Folgerichtig geht auch die Gesetzesbegründung allein von einer Unterrichtungspflicht des Unternehmens aus (BT-Drucks. VI/1786 S. 54).

cc) Dem entspricht der Normzweck.

Die vierteljährliche Unterrichtung soll den Arbeitnehmern einen Überblick über die wirtschaftliche und personelle Situation des Unternehmens und ihre voraussichtliche Entwicklung geben. Der Bericht soll sicherstellen, dass sich die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer ein Bild von der wirtschaftlichen Lage und Entwicklung ihres Unternehmens machen können (Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 110 Rn. 1). Hierfür ist wie bei der Unterrichtung nach § 43 Abs. 2 Satz 3 BetrVG eine allgemeine Darstellung der gegenwärtigen Wirtschaftslage des Unternehmens und eines Ausblicks auf die zukünftige Entwicklung durch den Unternehmer ausreichend. Für Entscheidungen der Arbeitnehmer in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis soll der Bericht ersichtlich keine Grundlage bilden.

dd) Auch ohne ein eigenständiges Unterrichtungsrecht wird das Mitwirkungsrecht der Arbeitnehmervertretungen nicht auf einen rein formalen Akt reduziert (aA DKKW-Däubler 13. Aufl. § 110 Rn. 12; ErfK/Kania 13. Aufl. § 110 BetrVG Rn. 6; Fitting 26. Aufl. § 110 Rn. 4).

(1) Die Pflicht zur vorherigen Abstimmung des Berichts über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens verpflichtet den Unternehmer zur Zuleitung eines Entwurfs des Quartalsberichts an die Arbeitnehmervertretungen. Diese haben die Möglichkeit zur Stellungnahme, bei der sie Änderungen des Berichts vorschlagen können. Hierzu gehört auch die Aufnahme von bisher im Entwurf nicht enthaltenen Angaben. Der Unternehmer hat sich mit den Einwänden der Arbeitnehmervertretungen auseinanderzusetzen und diese bei der endgültigen Fassung des Berichts zu bedenken. Unterbleibt eine Unterrichtung nach § 110 Abs. 1 BetrVG oder werden die Arbeitnehmervertretungen nicht vor der Unterrichtung ordnungsgemäß beteiligt, können diese unter den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG gegen den Unternehmer vorgehen. Hierin liegt eine ausreichende Sicherung, um diesen zu einem betriebsverfassungsgemäßen Verhalten bei der Unterrichtung über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens anzuhalten.

(2) Ein eigenständiges Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist auch nicht deshalb geboten, weil ansonsten bei den Arbeitnehmern der Eindruck entstehen kann, sein Inhalt werde von den einbezogenen Arbeitnehmervertretungen mitgetragen. Aufgrund der Urheberschaft des Unternehmers ist für die Arbeitnehmer ersichtlich, dass dieser für die Abfassung des Berichts verantwortlich ist und nur dessen Einschätzung von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens wiedergibt.

III. Die gegenüber den Anträgen zu 2. bis 4. erhobenen Hilfsanträge genügen nicht den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Die im ersten Hilfsantrag verwandten Rechtsbegriffe lassen nicht erkennen, welchen Inhalt die Verpflichtung der Arbeitgeberin enthalten soll. Dies betrifft etwa die in Nr. 4 und Nr. 7 des Antrags verlangte Darstellung der getätigten und beabsichtigten Investitionen, von neuen Projekten, Expansionen sowie von Filialumbauten. Ebenso bleibt unklar, welche betrieblichen Maßnahmen als sonstige Vorgänge und Vorhaben iSd. Nr. 10 erfasst werden. Auf Vorbringen der Beteiligten kann der Senat zur Antragsauslegung nicht zurückgreifen. Der Gesamtbetriebsrat hat den in Frage stehenden Hilfsantrag in der Beschwerdeinstanz begründungslos in das Verfahren eingeführt. Ebenso ist die gebotene Klarstellung in der Anhörung vor dem Senat unterblieben.

2. Auch der Inhalt des weiteren Hilfsantrags, mit dem die Arbeitgeberin verpflichtet werden soll, die vom Gesamtbetriebsrat vorgeschlagenen, aber im Quartalsbericht unberücksichtigt gebliebenen Inhalte, die wirtschaftliche Angelegenheiten betreffen, in gleicher Form und zum gleichen Zeitpunkt gegenüber der Belegschaft zu veröffentlichen, ist nicht hinreichend bestimmt. Es ist weder offenkundig noch vom Gesamtbetriebsrat näher ausgeführt, welcher Inhalt dem Begriff der „wirtschaftlichen Angelegenheiten“ zukommen soll. Der bloße Hinweis auf § 106 Abs. 3 BetrVG genügt insoweit nicht.

IV. Die Rechtsbeschwerde ist unzulässig, soweit sich der Gesamtbetriebsrat gegen die Abweisung seines gegenüber dem Antrag zu 1. erhobenen Hilfsantrags wendet. Die Rechtsbeschwerdebegründung genügt insoweit nicht den Anforderungen des § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG.

1. Nach § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Rechtsbeschwerdebegründung angeben, welche rechtliche Bestimmung durch den angefochtenen Beschluss verletzt sein und worin diese Verletzung bestehen soll. Dazu hat sie den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung ihres Angriffs erkennbar sind. Dies erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses (BAG 10. November 2009 - 1 ABR 64/08 - Rn. 12).

2. Diesen Anforderungen wird die Rechtsbeschwerdebegründung mit Blick auf die Abweisung des gegenüber dem Antrag zu 1. gestellten Hilfsantrags nicht gerecht. Es fehlt an einer Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des zweitinstanzlichen Beschlusses. Das Landesarbeitsgericht hat die Abweisung des Hilfsantrags mit seiner fehlenden Bestimmtheit begründet. Hierauf geht die Rechtsbeschwerdebegründung nicht ein.

Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. Juni 2010 - 5 BV 20/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Auskunftsansprüche.

Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten am 10. Januar 2008 eine „Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX“. Nach deren § 4 Abs. 1 erhält der Betriebsrat quartalsmäßig ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement(bEM) erfüllen. In der Folgezeit verweigerte der Arbeitgeber die Erfüllung dieser Verpflichtung und berief sich zur Begründung auf datenschutzrechtliche Belange.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Arbeitgeber hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Eine Pflicht zur Übergabe des Mitarbeiterverzeichnisses an den Betriebsrat bestehe nur bei einem zuvor erklärten Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat könne über die Erfüllung der Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX auch dann wachen, wenn der Arbeitgeber ihm zunächst nur anonymisiert die Anzahl der Mitarbeiter mitteile, deren Arbeitsunfähigkeitszeiten länger als sechs Wochen betragen haben.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Mit der zugelassenen Sprungrechtsbeschwerde verfolgt der Arbeitgeber seinen Abweisungsantrag weiter.

B. Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu Recht entsprochen. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG iVm. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX unabhängig von einer Zustimmung der Arbeitnehmer beanspruchen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Einem solchen Verlangen stehen datenschutzrechtliche Belange oder Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegen. Es kann daher dahinstehen, ob sich ein solcher Auskunftsanspruch auch aus der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ergibt.

I. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 13). Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 60/04 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 5). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 28, BAGE 128, 92).

II. Der nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug liegt vor.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein bEM durchzuführen. In diesem sollen unter Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen sowie mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Pflicht zur Durchführung des bEM ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Sie besteht unabhängig von einem Antrag der betroffenen Arbeitnehmer oder einer der am Verfahren beteiligten Stellen. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein bEM einzuleiten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23, EzA SGB IX § 84 Nr. 8). Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat ua. der Betriebsrat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Die Vorschrift wiederholt für den Bereich der Privatwirtschaft die sich bereits aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebende Überwachungsaufgabe des Betriebsrats.

III. Die Übergabe des begehrten Verzeichnisses ist zur Durchführung der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.

1. Der Anspruch auf Information und Überlassung der erforderlichen Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG richtet sich danach, in welchem Umfang der Betriebsrat bereits über Kenntnisse verfügt, deren er zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgabe bedarf (BAG 19. Oktober 1999 - 1 ABR 75/98 - zu B I 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 58 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 45).

2. Der Betriebsrat verfügt über keine anderweitigen Kenntnisse über den Kreis der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers reicht die anonymisierte Unterrichtung für die Überwachung seiner sich aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebenden Pflichten nicht aus. Ein anonymisiertes Mitarbeiterverzeichnis lässt nur die bloße Anzahl der Arbeitnehmer erkennen, welche die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen. Für die Überwachung, ob der Arbeitgeber das Verfahren entsprechend seiner gesetzlichen Initiativlast auch einleitet, ist die bloße Kenntnis der Anzahl der für ein bEM in Frage kommenden Arbeitnehmer unzureichend (vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 43, BVerwGE 137, 148). Auch die Übergabe einer Mitarbeiterliste, in der nur diejenigen Mitarbeiter aufgeführt sind, welche nicht nur die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen, sondern darüber hinaus der Weitergabe der Daten an den Betriebsrat zustimmen, wäre nicht in gleicher Weise geeignet, den Arbeitgeber bei der Einhaltung seiner Initiativlast zu überwachen. Mangels Kenntnis des konkreten Arbeitnehmers könnte der Betriebsrat nicht durch Nachfrage überprüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt die Durchführung eines bEM angeboten und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß belehrt hat.

3. Auch die quartalsweise Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der betroffenen Arbeitnehmer ist erforderlich.

Zwar verhält sich § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht darüber, in welcher Form der Arbeitgeber die benötigte Auskunft zu erteilen hat. Darin ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Jedoch ist er bei umfangreichen und komplexen Angaben allerdings nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 29, BAGE 128, 92). Dass auch eine mündliche Information über den Kreis der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend ist, wird von dem Arbeitgeber selbst nicht geltend gemacht. Die vom Betriebsrat geforderte quartalsweise Überlassung der Unterlagen hält sich daher im Rahmen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG.

4. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind die für Bruttolohn- und Gehaltslisten geltenden Beschränkungen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nicht auf die Übermittlung von personenbezogenen Daten übertragbar. Nach der Senatsrechtsprechung unterscheiden sich der Auskunftsanspruch gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Einblicksrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG sowohl nach ihrem Inhalt als auch nach ihren Voraussetzungen und kommen nebeneinander in Betracht (30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 24, 30, BAGE 128, 92). Demzufolge gelten die einschränkenden Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber einem vom Betriebsrat gebildeten Ausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter gewähren muss, für die Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht.

IV. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

1. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten Arbeitnehmer abhängig. Der Gesetzeswortlaut enthält eine entsprechende Einschränkung nicht. Das Beteiligungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dient der Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Normvollzugs durch den Arbeitgeber. Seine Wahrnehmung steht nach der Konzeption des BetrVG nicht zur Disposition der Arbeitnehmer.

2. Eine solche Einschränkung der Überwachungsaufgabe folgt auch nicht aus § 84 Abs. 2 SGB IX.

a) Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern mit den erforderlichen Krankheitszeiten im Jahreszeitraum ein bEM anbieten. Vor dessen Durchführung ist er nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehalten, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Erst danach ist in einer zweiten Phase zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz zwingt den betroffenen Arbeitnehmer nicht, ein bEM durchzuführen, sondern verpflichtet lediglich den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer unter den gesetzlich normierten Voraussetzungen ein bEM anzubieten. Die nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderliche Zustimmung der betroffenen Person bezieht sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des bEM beim Arbeitnehmer endet(vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 38 f., BVerwGE 137, 148). Für diesen Teil des bEM hat der Gesetzgeber kein Zustimmungserfordernis normiert.

b) Weder Sinn und Zweck des bEM noch das Zustimmungserfordernis in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stehen der Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der für die Durchführung des bEM in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat entgegen.

aa) Mit der Durchführung eines bEM soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des bEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen(vgl. BT-Drucks. 15/1783 S. 16; BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 40, BAGE 123, 234; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 62, BVerwGE 137, 148). Daneben kann die Klärung von möglichen Maßnahmen nicht nur zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und den mit dem krankheitsbedingten Ausfall verbundenen betrieblichen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen, sondern auch die Mehrbelastungen reduzieren, die der Belegschaft durch die vorübergehende Abwesenheit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers entstehen.

bb) Das in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestimmte Zustimmungserfordernis der von der Durchführung eines bEM betroffenen Arbeitnehmer soll gewährleisten, dass die Klärung ihres Gesundheitszustands nur freiwillig erfolgt. Ein bEM kann ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten schon deshalb nicht sinnvoll durchgeführt werden, weil der Arbeitnehmer regelmäßig nicht zur Mitteilung der Gründe für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten verpflichtet ist und die vom Gesetzgeber angestrebte Klärung der möglichen Maßnahmen zu deren Reduzierung ohne die dafür erforderlichen Angaben des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Daneben ist auch ein bEM, an dem der betroffene Arbeitnehmer nicht aktiv mitwirkt, wenig erfolgversprechend.

cc) Der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck des bEM wird durch die Mitteilung der Namen der für ein solches Verfahren in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht in Frage gestellt. Diesem wird nur der Personenkreis benannt, der die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einleitung eines bEM erfüllt. Eine Information über die der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegenden Krankheiten oder deren Ursachen ist damit nicht verbunden. Ebenso wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers über die Teilnahme an einem bEM nicht beeinträchtigt, da er sich über sein Einverständnis erst nach dem Angebot des Arbeitgebers und der damit verbundenen Belehrung über die Chancen und Risiken des bEM erklären muss.

V. Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss, nicht entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an den Betriebsrat ist auch bei fehlender Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

1. Die vom Antrag erfasste Aufstellung über die Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen fällt in den Geltungsbereich des BDSG. Es handelt sich nicht um automatisierte Dateien iSd. § 1 Abs. 2 Nr. 3 iVm. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG.

2. Bei den vom Antrag umfassten Angaben handelt es sich um besondere Arten personenbezogener Daten über die Gesundheit iSd. § 3 Abs. 9 BDSG(sensitive Daten). Aufgrund der Angaben ist ersichtlich, dass der benannte Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb eines Jahreszeitraums mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig abwesend war.

3. Die Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch dann zulässig, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

a) Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen besonderer Arten personenbezogener Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG für eigene Geschäftszwecke auch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Nicht einschlägig ist hingegen § 32 BDSG, auch wenn diese Vorschrift eine Regelung über den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis trifft. Ihr Regelungsgegenstand beschränkt sich auf personenbezogene Daten iSd. § 3 Abs. 1 BDSG und erfasst nicht die Verarbeitung sensitiver Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG.

b) Die Ausübung rechtlicher Ansprüche iSv. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG umfasst auch eine Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber, die dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten vornehmen muss. Ein solches Verständnis gibt das Unionsrecht vor.

aa) Die Erhebung und Nutzung sensitiver Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG fällt in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 95/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr (ABl. L 281 vom 23. November 1995 S. 31) gilt diese für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Als eine solche Datei mit personenbezogenen Daten gilt jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, gleichgültig ob diese Sammlung zentral, dezentralisiert oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten aufgeteilt geführt wird (Art. 2 Buchst. c RL 95/46/EG). Nach Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG untersagen die Mitgliedstaaten ua. die Verarbeitung personenbezogener Daten über die Gesundheit. Von diesem Verbot besteht nach Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG eine Ausnahme, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung Verantwortlichen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Daher wird die Erhebung und Nutzung von Angaben über krankheitsbedingte Fehlzeiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums vom Anwendungsbereich der Richtlinie 95/46/EG erfasst.

bb) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist die Anwendung der Richtlinie 95/46/EG nicht davon abhängig, ob in dem zu entscheidenden Sachverhalt ein hinreichender Zusammenhang mit der Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten oder tatsächlich ein Zusammenhang mit dem freien Verkehr zwischen den Mitgliedstaaten besteht. Zur Begründung hat der Gerichtshof auf den Wortlaut von Art. 3 RL 95/46/EG verwiesen, der mit Ausnahme des in Abs. 2 bestimmten Bereichs die Verarbeitung personenbezogener Daten dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterwirft(EuGH 20. Mai 2003 - C-465/00 - [Österreichischer Rundfunk ua.] Rn. 39 ff., 44, Slg. 2003, I-4989). Von einem solchen Verständnis ist auch der deutsche Gesetzgeber ausgegangen, der mit den Regelungen in § 28 Abs. 6 bis Abs. 9 BDSG die Vorgaben aus Art. 8 RL 95/46/EG in nationales Recht umsetzen wollte (BT-Drucks. 14/4329 S. 43). Die Vorschrift ist danach unionsrechtskonform in einer Weise auszulegen, die den Vorgaben in Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 RL 95/46/EG Rechnung trägt.

cc) Bei einer solchen Auslegung ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu berücksichtigen, dass die Harmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften in der Richtlinie 95/46/EG nicht auf eine Mindestharmonisierung beschränkt ist, sondern zu einer grundsätzlich umfassenden Harmonisierung führt. Nach dem Verständnis des Gerichtshofs stellen die in der Richtlinie enthaltenen Regelungen eine erschöpfende und abschließende Liste der Fälle dar, in denen eine Verarbeitung personenbezogener Daten als rechtmäßig angesehen werden kann. Nach dem Erwägungsgrund 22 zur RL 95/46/EG können die Mitgliedstaaten in ihren Rechtsvorschriften die allgemeinen Bedingungen präzisieren, unter denen die Verarbeitungen rechtmäßig sind. Sie dürfen aber weder neue Grundsätze in Bezug auf die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten einführen noch zusätzliche Bedingungen stellen, die die Tragweite der in der Richtlinie vorgesehenen Grundsätze verändern würden (vgl. zu Art. 7 RL 95/46/EG: EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 28 - 32, Eza EG-Vertrag 1999 Richtlinie 95/46 Nr. 1). Insoweit stellt die RL 95/46/EG zugleich eine Konkretisierung der in den Art. 7 und Art. 8 GRC verbürgten Rechte der von einer Datenverarbeitung betroffenen Person dar(EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 41 f., 44 f., aaO).

dd) Das Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung erfordert daher eine Auslegung von § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG, die dem Arbeitgeber unter den dort bestimmten Voraussetzungen die Erfüllung seiner ihm obliegenden gesetzlichen Pflichtenstellung ermöglicht.

(1) Eine Ausübung rechtlicher Ansprüche als Voraussetzung einer Datenerhebung und -nutzung nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig, wenn die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlich vorgesehenen Pflicht im Bereich des Arbeitsrechts erfolgt. Ein Wille des Gesetzgebers, durch die Formulierung der Voraussetzungen in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber im Bereich des Arbeitsrechts engere Grenzen als durch Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG vorgesehen zu setzen, ist nicht ersichtlich (vgl. Gola RDV 2001, 125, 127).

(2) Der deutsche Gesetzgeber hat bei der Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG die unionsrechtlichen Vorgaben beachtet. Diese erlauben die Verarbeitung von Daten über die Gesundheit iSv. Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG, wenn dies nach nationalem Recht zulässig ist und dieses insoweit angemessene Garantien vorsieht. Solche Garantien, die den Betroffenen vor einer unangemessenen Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und seiner Privatsphäre schützen, sieht das BDSG bei der Verarbeitung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber vor.

Die Verarbeitung von sensitiven Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG ist nur bei Bestehen einer besonderen Rechtsgrundlage zulässig. Diese unterliegt den Beschränkungen in § 4 Abs. 1 BDSG, wonach die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten ohne Einwilligung des Betroffenen nur zulässig ist, soweit das BDSG selbst oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt(Gola RDV 2001, 125, 126). Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG darf grundsätzlich nur eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten erfolgen, wenn eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Ohne dessen Einverständnis ist dem Arbeitgeber deren Verarbeitung nur gestattet, wenn nach einer am Zweck der RL 95/46/EG orientierten Interessenabwägung ein entgegenstehendes Interesse des betroffenen Arbeitnehmers nicht überwiegt. Überdies wird die Verarbeitung von sensitiven Daten durch den Arbeitgeber von einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten kontrolliert, der auf die Einhaltung des BDSG hinwirkt und dabei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht unterliegt (§ 4f Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 2, § 4 g Abs. 1 Satz 1 BDSG).

c) Die Erhebung und Nutzung der Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber ist auch bei fehlender Einwilligung der Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

aa) Die Durchführung eines bEM gehört zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

bb) Die Erhebung dieser Daten ist erforderlich, damit der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX obliegenden Pflichten erfüllen kann. Ein bEM kann nur eingeleitet werden, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Bemessungszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

cc) Ein Grund zu der Annahme, dass das schutzwürdige Interesse des jeweils betroffenen Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung überwiegt, besteht nicht.

Die Erhebung der Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahreszeitraum ist Voraussetzung für die Entscheidung des Arbeitgebers, den betroffenen Beschäftigten die Durchführung eines bEM anzubieten. Dieses Verfahren dient der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes und damit ihrer wirtschaftlichen Existenz (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 42, BVerwGE 137, 148). Inhaltlich betrifft die Datenerhebung lediglich die Namen der Arbeitnehmer und die Feststellung, dass deren Fehlzeiten im maßgeblichen Jahreszeitraum sechs Wochen überschritten haben. Besondere Angaben über die Art und Dauer der Krankheit werden vom Arbeitgeber in der ersten Phase des bEM nicht erhoben. Überdies sind die Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten ohnehin vorhanden, weil sie die Grundlage für die Berechnung der in diesem Zeitraum zu zahlenden Vergütung bilden (§ 3 EFZG). Ein Interesse der jeweils betroffenen Arbeitnehmer an dem Unterbleiben der Datenerhebung ist demgegenüber nicht ersichtlich. Auf das Recht des Arbeitnehmers, die Durchführung eines bEM abzulehnen, hat diese Datenerhebung keinen Einfluss.

d) Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der vom Arbeitgeber erhobenen Daten über die Fehlzeiten der arbeitsunfähigen Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht entgegen.

aa) Die Zusammenstellung der die einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer schriftlichen Aufstellung und deren Weitergabe an den Betriebsrat ist keine Datenübermittlung an einen Dritten, die von dem Erlaubnistatbestand in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG nicht erfasst wird. Der Betriebsrat ist nicht als „Dritter“ iSd. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle iSd. § 3 Abs. 7 BDSG, also des Unternehmens steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle (zu § 3 BDSG aF: BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a bb [3] [a] der Gründe, BAGE 106, 188) und hat die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen einzuhalten (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 27, BAGE 131, 316), zu denen insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses (§ 5 Satz 1 BDSG) gehört.

bb) Überwiegende schutzwürdige Interessen iSd. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der betroffenen Arbeitnehmer stehen der Bekanntgabe ihrer Namen gegenüber dem Betriebsrat nicht entgegen.

(1) Zwar handelt es nicht um betriebsöffentliche Daten, die allen Arbeitnehmern und damit auch dem Betriebsrat bekannt sind. Dennoch ist der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig im Betrieb bekannt.

(2) Weiterhin verstärkt die Überwachung der dem Arbeitgeber durch § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auferlegten Verpflichtung die mit der Einführung des bEM verbundene Erwartung des Gesetzgebers, den betroffenen Arbeitnehmern durch das Angebot eines besonderen Präventionsverfahrens möglichst ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Der Gesetzgeber konnte auch davon ausgehen, dass der Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in geeigneter Weise wahrnimmt. Das durch Art. 8 Abs. 1 GRC gewährleistete Recht auf Schutz der eine Person betreffenden personenbezogenen Daten wird ausreichend dadurch gewahrt, dass der Betriebsrat in Bezug auf Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer nicht nur dem Datengeheimnis, sondern auch einer strafbewehrten Verschwiegenheitspflicht unterliegt(§ 79 Abs. 1, § 120 Abs. 2 BetrVG) und die eigentliche Durchführung des bEM mit der damit verbundenen Erörterung der besonders sensiblen Krankheitsdaten von einer weiteren Belehrung des Arbeitgebers und der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig ist. Ebenso wie ein Arbeitnehmer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beanspruchen kann, dass bestimmte Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeitsaufgabe mit der Verarbeitung seiner persönlichen Daten nicht befasst werden, kann er auch nicht verlangen, dass eine ebensolche Übermittlung an den Betriebsrat unterbleibt.

e) Eines Vorabentscheidungsersuchens zur Auslegung der RL 95/46/EG an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht (vgl. zur Vorlagepflicht der nationalen Gerichte BVerfG 2. Senat 2. Kammer 21. November 2011 - 2 BvR 516/09, 2 BvR 52 BvR 535/09 - Rn. 23 ff., NJW 2012, 598; 1. Senat 2. Kammer 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 11 f., NZA 2012, 202). Die hier entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind in der Rechtsprechung des Gerichtshofs hinreichend geklärt. Dies gilt für den Geltungsbereich der Richtlinie, ihren Normzweck und die für die nationalen Gerichte bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände.

aa) Die RL 95/46/EG eröffnet dem nationalen Gesetzgeber durch Art. 5 Handlungsspielräume, aufgrund derer er die in Art. 6 bis Art. 8 RL 95/46/EG festgelegten Grundsätze näher bestimmen kann. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sind die Mechanismen, die eine Abwägung der verschiedenen Rechte und Interessen ermöglichen, zum einen in der RL 95/46/EG selbst festgelegt, soweit diese Vorschriften enthält, die bestimmen, in welchen Situationen und in welchem Umfang die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig ist und welche Schutzvorkehrungen vorzusehen sind. Zum anderen eröffnen viele der in der RL 95/46/EG verhältnismäßig allgemein gehaltenen Bestimmungen den Mitgliedstaaten einen Handlungsspielraum bei der Umsetzung in nationales Recht oder eine Auswahl zwischen den in der Richtlinie festgelegten Optionen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 82 f., Slg. 2003, I-12971). Dieses Zusammenspiel zwischen den zwingenden Richtlinienvorgaben und dem nationalen Recht überlässt den nationalen Gerichten den erforderlichen Spielraum, um bei der hier in Rede stehenden einzelfallbezogenen Anwendung der die RL 95/46/EG umsetzenden nationalen Regelung einen angemessenen Ausgleich zwischen den mit der Richtlinie verfolgten Zwecken herzustellen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 85, aaO). Dem entsprechend hat der Senat bei der Interessenabwägung im Rahmen des § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG berücksichtigt, dass es nach den Erwägungsgründen Nr. 33, 34 der RL 95/46/EG deren Ziel ist, bei der Verarbeitung von besonders sensiblen Datenkategorien einen möglichst weitgehenden Schutz der Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und der Privatsphäre zu gewährleisten, andererseits es aber auch dem Arbeitgeber zu ermöglichen, eine gesetzliche Pflichtenstellung zu erfüllen, die ihm im Wesentlichen zugunsten des betroffenen Beschäftigten auferlegt worden ist.

bb) Ob der Arbeitgeber nach Unionsrecht überhaupt berechtigt ist, sich unter Berufung auf die Grundrechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer einer Weitergabe der für die Überwachungsaufgabe erforderlichen Daten an den Betriebsrat zu entziehen, bedarf angesichts der fehlenden Entscheidungserheblichkeit dieser Frage keiner Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union.

VI. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Übermittlung der Namen von Arbeitnehmern mit krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im vorangegangenen Jahreszeitraum an den Betriebsrat entgegensteht. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 82, 36).

Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 2. Dezember 2009 - 4 TaBV 61/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über einen Online-Zugriff auf Dateien mit personenbezogenen Arbeitnehmerdaten.

Die Arbeitgeberin ist ein Versicherungsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Beteiligten schlossen im Jahr 1999 eine EDV-Rahmenbetriebsvereinbarung (EDV-RahmenBV). Nach § 10 Nr. I Abs. 1 EDV-RahmenBV ist zur Gewährleistung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter jegliche automatisierte Verarbeitung von mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sowie deren Weitergabe an Dritte nur im Rahmen einer datenschutzrechtlich vorgesehenen Zweckbestimmung zulässig. Ohne Wissen der Mitarbeiter dürfen keine Vorrichtungen zur quantitativen und qualitativen Leistungskontrolle verwendet werden (§ 10 Nr. I Abs. 3 EDV-RahmenBV). §§ 11, 14 EDV-RahmenBV lauten:

In einer Sitzung des vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Kontrollausschusses im März 2004 wurde berichtet, dass ein Gruppenleiter den Inhalt eines im MS-Excel-Format erstellten Dokuments mit leistungsbezogenen Daten seiner Mitarbeiter vor diesen kommuniziert haben soll. Diesen Vorfall nahm der Kontrollausschuss zum Anlass, die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 9. Dezember 2005 aufzufordern, ihm alle auf MS-Excel basierenden Dateien aus den Betrieben der Region Nord mit personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen. In der Region Nord waren zu diesem Zeitpunkt etwa 764 Mitarbeiter beschäftigt, davon 88 Führungskräfte. Weiterhin forderte der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin, ihm Einsicht in drei persönliche Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung zu gewähren sowie mitzuteilen, wie und wo Zugriffe auf dem Exchange-Server protokolliert und gespeichert werden. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.

Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, das von ihm beanspruchte Kontrollrecht ergebe sich aus § 11 EDV-RahmenBV sowie aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Bei den in § 11 EDV-RahmenBV normierten Kontrollrechten handele es sich nicht um eine abschließende Aufzählung. Mit dem Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung wolle er erforschen, welche mitarbeiterbezogenen Daten sich dort befinden. Einer Einwilligung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer bedürfe es nicht.

Der Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Ihnen fehle das Rechtsschutzbedürfnis, weil das in § 14 EDV-RahmenBV vorgesehene Schlichtungsverfahren nicht durchgeführt worden sei und der Gesamtbetriebsrat sich nicht genügend um eine außergerichtliche Verständigung bemüht habe. Für den von ihm beanspruchten Online-Zugriff fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Die Durchführung der Suche nach Dateien mit personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer sei mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden. Außerdem stehe einem Online-Zugriff des Gesamtbetriebsrats auf die Dateien von Mitarbeitern der Personalabteilung das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer entgegen.

Das Arbeitsgericht hat den in der Rechtsbeschwerdeinstanz angefallenen Anträgen des Gesamtbetriebsrats weitgehend entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Beschwerde der Arbeitgeberin abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Gesamtbetriebsrat seine zuletzt gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat beide Anträge des Gesamtbetriebsrats zu Recht abgewiesen.

I. Die Anträge sind zulässig.

1. Die Anträge bedürfen der Auslegung.

a) Mit dem Antrag zu 1 möchte der Gesamtbetriebsrat erreichen, dass die Arbeitgeberin zu einem von ihr zu bestimmenden Stichtag die in den Betrieben der Region Nord im Format MS-Excel oder mit diesem Programm verarbeitbaren Formaten erstellten Dateien durch einen maschinellen Suchprozess ermittelt und dem Gesamtbetriebsrat ohne weitere Vorprüfung zum einmaligen Öffnen und Lesen an einem Datenlesegerät zur Verfügung stellt. Der Antrag zu 1 ist beschränkt auf Dateien, die von Arbeitnehmern erstellt worden sind, die den Betrieben der Region Nord zu dem gewählten Stichtag organisatorisch zugeordnet sind. Der Suchlauf soll sich auf sämtliche in diesen Betrieben vorhandenen Laufwerke beziehen. Werden die aufgefundenen Dateien nach dem Stichtag verändert, soll sich die Einsichtnahmemöglichkeit auf den geänderten Dateiinhalt erstrecken. Die im Antrag zu 1 bezeichneten personenbezogenen Daten stehen dabei in einem Alternativverhältnis zueinander. Der Gesamtbetriebsrat begehrt einen lesenden Zugriff auf solche im Format MS-Excel erstellten oder verarbeitbaren Dateien, in denen bereits eine der aufgeführten Angaben (Name, Geburtsdatum, Personalnummer, Orga-Nummer) enthalten ist. Eine Ausnahme für Dateien, die sowohl Kundendaten wie auch personenbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten, ist nicht vom Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats umfasst. Sein Auskunftsverlangen ist in zeitlicher Hinsicht beschränkt auf die am Stichtag vorhandenen Dateien einschließlich aller seit dem 30. November 2005 gelöschter Dateien, sofern deren Inhalt physisch wiederhergestellt werden kann. Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Gewährung eines lesenden Zugriffs soll entfallen, wenn die Dateien tatsächlich nicht mehr oder nur durch unverhältnismäßigen technischen Aufwand wiederherstellbar sind.

b) Mit dem Antrag zu 2 möchte der Gesamtbetriebsrat über einen von der Arbeitgeberin benannten Mitarbeiter einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei in der Personalabteilung tätigen Arbeitnehmern erhalten. Auf diesen will er selbst nach Dateien suchen, die leistungsbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass es ihm entgegen seinen Ausführungen in der Rechtsbeschwerdebegründung nicht nur darum geht, die erfolgten Zugriffe auf die persönlichen Laufwerke zu kontrollieren, sondern weitergehend zu erforschen, welche mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sich in den dort gespeicherten Dateien befinden. Nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats soll ihm der Zugriff unabhängig von dem Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht werden.

2. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 12, NZA-RR 2011, 462).

b) Beide Anträge genügen diesen Anforderungen. Der Antrag zu 1 lässt den Umfang der Dateien erkennen, nach denen die Arbeitgeberin suchen soll. Die Art der Dateien ist durch die Einschränkung auf MS-Excel-Dateien, in denen die im Antrag zu 1 aufgeführten personenbezogenen Daten enthalten sind, hinreichend bestimmt. Die Arbeitgeberin kann erkennen, welche Dateien sie durch einen Suchprozess finden und dem Gesamtbetriebsrat für einen Online-Zugriff zur Verfügung stellen soll. Mit dem Antrag zu 2 verlangt der Gesamtbetriebsrat in hinreichend bestimmter Weise über eine berechtigte Person die Einräumung einer elektronischen Leseberechtigung für die Dateien auf den persönlichen Laufwerken.

3. Der Zulässigkeit der Anträge steht § 14 EDV-RahmenBV nicht entgegen.

a) Ein Antrag im Beschlussverfahren zur Klärung einer betriebsverfassungsrechtlichen Meinungsverschiedenheit ist unzulässig, wenn sich die Betriebsparteien verpflichtet haben, in einem solchen Konfliktfall zunächst über ein förmliches Verfahren eine innerbetriebliche Einigung zu versuchen. Ein solches Vorverfahren ist keine nach § 4 ArbGG unzulässige Schiedsvereinbarung, sondern eine den Betriebsparteien durch § 76 Abs. 6 BetrVG eröffnete Möglichkeit, eine innerbetriebliche Streitigkeit ohne Anrufung der Arbeitsgerichte beizulegen(BAG 20. November 1990 - 1 ABR 45/89 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 66, 243).

b) Es kann dahinstehen, ob auch ein auf § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gestütztes Auskunftsverlangen von der Einhaltung eines solchen Vorverfahrens abhängig gemacht werden kann. Die in § 14 EDV-RahmenBV bestimmten Voraussetzungen für den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission liegen nicht vor. Deren Tätigkeit ist von einem Verlangen einer der Betriebsparteien abhängig, an dem es vorliegend fehlt. Weder der Gesamtbetriebsrat noch die Arbeitgeberin haben den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission beantragt. Überdies erstreckt sich deren Zuständigkeit nicht auf die Entscheidung über den Umfang eines Auskunftsanspruchs, sondern nur auf Regelungsfragen, was aus der Verweisung auf das Einigungsstellenverfahren in § 14 Unterabs. 3 EDV-RahmenBV folgt.

4. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sind die Anträge nicht wegen des von ihr behaupteten Verstoßes gegen die Einlassungs- und Erörterungspflicht des § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unzulässig. Eine Verletzung dieser Pflicht löst diese Rechtsfolge nicht aus.

II. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind unbegründet.

1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht die Einrichtung eines Online-Zugriffs auf die im Antrag zu 1 bezeichneten Dateien verlangen, die sich auf den Laufwerken der den Betrieben der Region Nord zugeordneten Arbeitnehmer befinden.

a) Der Anspruch folgt nicht aus § 11 EDV-RahmenBV.

aa) Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 EDV-RahmenBV ist der Gesamtbetriebsrat jederzeit berechtigt, die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und ggf. ergänzender anwendungsbezogener Vereinbarungen zu überprüfen. Zu diesem Zweck hat er auch ein Zutrittsrecht zu den EDV-Abteilungen und -räumen (§ 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV). Darüber hinaus werden ihm in § 11 Abs. 1 Satz 4, Abs. 2 bis 5 EDV-RahmenBV weitere besondere Kontrollbefugnisse eingeräumt. Dazu gehören der Informationsaustausch mit Mitarbeitern der DV-Abteilungen sowie der zuständigen Fachabteilungen (§ 11 Abs. 1 Satz 5, Abs. 5 Unterabs. 2), die Hinzuziehung des Datenschutzbeauftragten und von Mitarbeitern der DV-Revision (§ 11 Abs. 2 Satz 1), besondere Einsichtnahmerechte (§ 11 Abs. 3 und Abs. 4) sowie der Abruf von Referenzen der Entwicklungsobjekte (§ 11 Abs. 5 Unterabs. 1).

bb) Allerdings ist der Wortlaut von § 11 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 EDV-RahmenBV nicht eindeutig. Er kann im Sinne einer umfassenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Kontrolle der im Geltungsbereich der EDV-RahmenBV vorgenommenen Datenverarbeitung verstanden werden, von der auch ein Online-Zugriff auf bestimmte Dateien umfasst wäre. Für diese Sichtweise spricht insbesondere die Verwendung des anknüpfenden Partikels „auch“ in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV. Die weiteren in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege für die Kontrolle wären dann im Sinne einer beispielhaften Aufzählung ohne abschließenden Charakter zu verstehen. Der Wortlaut lässt aber ebenso ein Verständnis zu, wonach der Gesamtbetriebsrat bei seiner Kontrolle auf die in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege beschränkt ist, zu denen ein Online-Zugriff nicht gehört.

cc) Für eine abschließende Aufzählung der dem Gesamtbetriebsrat zur Verfügung stehenden Kontrollrechte spricht die Entstehungsgeschichte von § 11 EDV-RahmenBV.

Nach der vom Gesamtbetriebsrat vorgelegten Synopse über das Zustandekommen der EDV-RahmenBV hat dieser die in § 11 EDV-RahmenBV angeführten Kontrollmöglichkeiten selbst nicht als nur generalklauselartige Aufzählung seiner Kontrollrechte verstanden. Er hat ursprünglich neben den später in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV normierten Rechten ein „uneingeschränktes Zutrittsrecht zu allen Geräten der Informations- und Kommunikationstechniken“ gefordert. Daneben sollten alle Mitarbeiter, die an oder mit Informations- und Kommunikationstechniken arbeiten, ihm gegenüber auskunftsberechtigt und auskunftspflichtig sein. Mit diesem Vorschlag, der ihm ein umfassendes Kontrollrecht eingeräumt hätte, hat sich der Gesamtbetriebsrat im weiteren Verhandlungsverlauf nicht durchsetzen können. Das in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV vereinbarte Zutrittsrecht beschränkt sich räumlich und gegenständlich auf die EDV-Abteilungen und -räume. Daher kann die Verwendung des Partikels „auch“ nur dahingehend verstanden werden, dass dieses Zutrittsrecht neben die in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV aufgeführten Kontrollmöglichkeiten tritt, die ihrerseits aber eine abschließende Aufzählung darstellen. Auf § 11 Abs. 1 EDV-RahmenBV hat der Gesamtbetriebsrat sein Auskunftsverlangen auch zuletzt selbst nicht mehr gestützt.

b) Der Gesamtbetriebsrat kann die Einrichtung eines Online-Zugriffs nicht zur Wahrnehmung eines gesetzlichen Überwachungsrechts verlangen.

aa) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, NZA-RR 2011, 462).

bb) Der Gesamtbetriebsrat ist nicht Träger des allein in Betracht kommenden Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Für dessen Wahrnehmung ist allein der Betriebsrat zuständig.

(1) Die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen den auf der Betriebs- und Unternehmensebene errichteten Arbeitnehmervertretungen richtet sich nach § 50 BetrVG. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die Zuständigkeitsverteilung nach dieser Vorschrift betrifft aber nur die im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, bei denen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelungsbefugnis eröffnet ist. Bei Beteiligungssachverhalten, die einer weiteren Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nicht zugänglich sind oder einer solchen nicht bedürfen, findet § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG keine Anwendung, so dass es bei der Zuständigkeit des Betriebsrats verbleibt. Dies betrifft etwa die Geltendmachung von Rechtsansprüchen, die allein vom Vorliegen der im Gesetz bestimmten Tatbestandsvoraussetzungen abhängig sind (vgl. für die Pflicht zur Ausschreibung von Arbeitsplätzen nach § 93 BetrVG: BAG 1. Februar 2011 - 1 ABR 79/09 - Rn. 26, EzA BetrVG 2001 § 93 Nr. 1).

(2) Zu diesen Beteiligungssachverhalten gehört auch die Wahrnehmung des Überwachungsrechts nach § 80 Abs. 1 BetrVG. Dessen Ausübung ist nicht von einer Vereinbarung oder einem Einvernehmen mit dem Arbeitgeber, sondern ausschließlich von dem Vorliegen zumindest eines der dort aufgeführten Katalogtatbestände des § 80 Abs. 1 BetrVG abhängig. Zu diesen zählt die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Das Überwachungsrecht ist nicht vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Der Betriebsrat entscheidet allein, ob und auf welche Weise er seine Überwachungsaufgabe wahrnimmt. Die gesetzliche Aufgabenzuweisung an den Betriebsrat bleibt bestehen, wenn der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Betriebsvereinbarung abschließt(BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 60, 311). Für dieses Verständnis spricht, dass der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht nur über die Einhaltung seiner eigenen Regelungen zu wachen hat, sondern auch über die anderer Normgeber.

(3) Entgegen der vom Gesamtbetriebsrat in der Anhörung vertretenen Auffassung folgt seine Zuständigkeit zur Überwachung der von ihm abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen nicht aus § 51 Abs. 5 BetrVG. Danach gelten die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats entsprechend für den Gesamtbetriebsrat, soweit dieses Gesetz keine besonderen Vorschriften enthält. § 51 Abs. 5 BetrVG erklärt in Form einer Generalklausel die für den Betriebsrat bestehenden Geschäftsführungsvorschriften für entsprechend anwendbar, soweit diese nicht bereits an anderer Stelle im Betriebsverfassungsgesetz ausgestaltet worden sind. Danach hat der Gesamtbetriebsrat bei seiner Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber etwa den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ebenso zu beachten wie den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG(Fitting 25. Aufl. § 51 Rn. 62). § 51 Abs. 5 BetrVG regelt nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, sondern nach der Regelungssystematik der für ihn geltenden Vorschriften nur seine Geschäftsführung. Der Gesamtbetriebsrat wird nur Träger der dem Betriebsrat zustehenden Rechte und Pflichten, wenn er entweder nach § 50 BetrVG oder nach anderen Vorschriften für die Behandlung der Angelegenheit zuständig ist.

c) Der vom Gesamtbetriebsrat konkret geltend gemachte Online-Zugriff überschreitet zudem die Grenzen des Informationsrechts aus § 80 Abs. 2 BetrVG.

aa) Will der Betriebsrat seiner gesetzlichen Überwachungspflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG nachkommen, verschafft ihm § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG einen Anspruch auf Vorlage solcher Unterlagen, die für die Erledigung dieser Aufgaben erforderlich sind. Die Voraussetzungen dieses Informationsrechts, mit dem eine entsprechende Informationspflicht des Arbeitgebers korrespondiert, hat der Betriebsrat darzulegen. Anhand seiner Angaben kann der Arbeitgeber und im Konfliktfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht im Hinblick auf die gewünschten Unterlagen gegeben sind.

bb) Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch des Betriebsrats durch die Vorlage von Unterlagen, in der die verlangten Informationen verkörpert sind. Unterlagen haben einen feststehenden Inhalt und sind Veränderungen - auch nachträglicher Art - nicht zugänglich. Das erlaubt dem Arbeitgeber die Prüfung, ob aus der verlangten Unterlage Angaben hervorgehen, die in keinem Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe stehen. Solche Angaben kann der Arbeitgeber unkenntlich machen. Insoweit billigt ihm das Betriebsverfassungsgesetz ein Vorprüfungsrecht zu, das allerdings der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegt. Das kann zur Folge haben, dass eine Unterlage ggf. nur in Auszügen zur Verfügung zu stellen ist, soweit in ihr Informationen verkörpert sind, auf die sich der Vorlageanspruch des Betriebsrats nicht erstreckt (BAG 17. März 1983 - 6 ABR 33/80 - zu II 2 der Gründe, BAGE 42, 113).

cc) Unterlagen iSd. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG sind die beim Arbeitgeber vorhandenen schriftlichen Aufzeichnungen. Zu diesen gehören auch die bei ihm in Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien, die der vorlageverpflichtete Arbeitgeber auszudrucken und dem Betriebsrat auszuhändigen hat. Verlangt der Betriebsrat die Kenntnis von Angaben aus einer konkreten Datei, kann der Arbeitgeber seiner Vorlagepflicht auch durch das Einräumen einer stichtagsbezogenen Leseberechtigung genügen, wenn er zugleich sicherstellt, dass die betroffene Datei in diesem Zustand dem Betriebsrat für die Ausübung seines Überwachungsrechts zugänglich bleibt. In einem solchen Fall kennt der Arbeitgeber den Inhalt der Datei und kann sein Vorprüfungsrecht ausüben.

dd) Danach ist der vom Gesamtbetriebsrat begehrte Online-Zugriff nicht mehr von dem betriebsverfassungsrechtlichen Informationsrecht umfasst. Der geforderte lesende Zugriff nimmt der Arbeitgeberin das Wahlrecht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG, den Anspruch durch den Ausdruck des vorlagepflichtigen Dateiinhalts zu erfüllen. Ebenso lässt er ihr Vorprüfungsrecht unberücksichtigt. Die Arbeitgeberin könnte bei einem Online-Zugriff die Übermittlung nicht auf die vorlagepflichtigen Angaben beschränken, weil sich nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats seine Leseberechtigung uneingeschränkt auf alle Dateien erstreckt, die allein den von ihm benannten Kennungen entsprechen.

d) Auf die zwischen den Beteiligten in den Vorinstanzen erörterten Fragen nach der Erforderlichkeit des begehrten Online-Zugriffs kommt es danach nicht mehr an. Ebenso war nicht zu entscheiden, ob einem solchen Zugriffsrecht Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer entgegengestanden hätten.

2. Der Antrag zu 2, mit dem der Gesamtbetriebsrat einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei Mitarbeitern der Personalabteilung beansprucht, unterliegt aus den gleichen Gründen wie der Antrag zu 1 der Abweisung. Für die Wahrnehmung des Überwachungsrechts besteht keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Ebenso fehlt es für einen lesenden Zugriff an einer Anspruchsgrundlage.

Die Rechtsbeschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 2. Dezember 2009 - 4 TaBV 61/07 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über einen Online-Zugriff auf Dateien mit personenbezogenen Arbeitnehmerdaten.

Die Arbeitgeberin ist ein Versicherungsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Beteiligten schlossen im Jahr 1999 eine EDV-Rahmenbetriebsvereinbarung (EDV-RahmenBV). Nach § 10 Nr. I Abs. 1 EDV-RahmenBV ist zur Gewährleistung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter jegliche automatisierte Verarbeitung von mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sowie deren Weitergabe an Dritte nur im Rahmen einer datenschutzrechtlich vorgesehenen Zweckbestimmung zulässig. Ohne Wissen der Mitarbeiter dürfen keine Vorrichtungen zur quantitativen und qualitativen Leistungskontrolle verwendet werden (§ 10 Nr. I Abs. 3 EDV-RahmenBV). §§ 11, 14 EDV-RahmenBV lauten:

In einer Sitzung des vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Kontrollausschusses im März 2004 wurde berichtet, dass ein Gruppenleiter den Inhalt eines im MS-Excel-Format erstellten Dokuments mit leistungsbezogenen Daten seiner Mitarbeiter vor diesen kommuniziert haben soll. Diesen Vorfall nahm der Kontrollausschuss zum Anlass, die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 9. Dezember 2005 aufzufordern, ihm alle auf MS-Excel basierenden Dateien aus den Betrieben der Region Nord mit personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen. In der Region Nord waren zu diesem Zeitpunkt etwa 764 Mitarbeiter beschäftigt, davon 88 Führungskräfte. Weiterhin forderte der Gesamtbetriebsrat von der Arbeitgeberin, ihm Einsicht in drei persönliche Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung zu gewähren sowie mitzuteilen, wie und wo Zugriffe auf dem Exchange-Server protokolliert und gespeichert werden. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.

Der Gesamtbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, das von ihm beanspruchte Kontrollrecht ergebe sich aus § 11 EDV-RahmenBV sowie aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Bei den in § 11 EDV-RahmenBV normierten Kontrollrechten handele es sich nicht um eine abschließende Aufzählung. Mit dem Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von Mitarbeitern der Personalabteilung wolle er erforschen, welche mitarbeiterbezogenen Daten sich dort befinden. Einer Einwilligung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer bedürfe es nicht.

Der Gesamtbetriebsrat hat zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Ihnen fehle das Rechtsschutzbedürfnis, weil das in § 14 EDV-RahmenBV vorgesehene Schlichtungsverfahren nicht durchgeführt worden sei und der Gesamtbetriebsrat sich nicht genügend um eine außergerichtliche Verständigung bemüht habe. Für den von ihm beanspruchten Online-Zugriff fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Die Durchführung der Suche nach Dateien mit personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer sei mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden. Außerdem stehe einem Online-Zugriff des Gesamtbetriebsrats auf die Dateien von Mitarbeitern der Personalabteilung das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer entgegen.

Das Arbeitsgericht hat den in der Rechtsbeschwerdeinstanz angefallenen Anträgen des Gesamtbetriebsrats weitgehend entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Beschwerde der Arbeitgeberin abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Gesamtbetriebsrat seine zuletzt gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat beide Anträge des Gesamtbetriebsrats zu Recht abgewiesen.

I. Die Anträge sind zulässig.

1. Die Anträge bedürfen der Auslegung.

a) Mit dem Antrag zu 1 möchte der Gesamtbetriebsrat erreichen, dass die Arbeitgeberin zu einem von ihr zu bestimmenden Stichtag die in den Betrieben der Region Nord im Format MS-Excel oder mit diesem Programm verarbeitbaren Formaten erstellten Dateien durch einen maschinellen Suchprozess ermittelt und dem Gesamtbetriebsrat ohne weitere Vorprüfung zum einmaligen Öffnen und Lesen an einem Datenlesegerät zur Verfügung stellt. Der Antrag zu 1 ist beschränkt auf Dateien, die von Arbeitnehmern erstellt worden sind, die den Betrieben der Region Nord zu dem gewählten Stichtag organisatorisch zugeordnet sind. Der Suchlauf soll sich auf sämtliche in diesen Betrieben vorhandenen Laufwerke beziehen. Werden die aufgefundenen Dateien nach dem Stichtag verändert, soll sich die Einsichtnahmemöglichkeit auf den geänderten Dateiinhalt erstrecken. Die im Antrag zu 1 bezeichneten personenbezogenen Daten stehen dabei in einem Alternativverhältnis zueinander. Der Gesamtbetriebsrat begehrt einen lesenden Zugriff auf solche im Format MS-Excel erstellten oder verarbeitbaren Dateien, in denen bereits eine der aufgeführten Angaben (Name, Geburtsdatum, Personalnummer, Orga-Nummer) enthalten ist. Eine Ausnahme für Dateien, die sowohl Kundendaten wie auch personenbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten, ist nicht vom Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats umfasst. Sein Auskunftsverlangen ist in zeitlicher Hinsicht beschränkt auf die am Stichtag vorhandenen Dateien einschließlich aller seit dem 30. November 2005 gelöschter Dateien, sofern deren Inhalt physisch wiederhergestellt werden kann. Die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Gewährung eines lesenden Zugriffs soll entfallen, wenn die Dateien tatsächlich nicht mehr oder nur durch unverhältnismäßigen technischen Aufwand wiederherstellbar sind.

b) Mit dem Antrag zu 2 möchte der Gesamtbetriebsrat über einen von der Arbeitgeberin benannten Mitarbeiter einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei in der Personalabteilung tätigen Arbeitnehmern erhalten. Auf diesen will er selbst nach Dateien suchen, die leistungsbezogene Arbeitnehmerdaten enthalten. Der Gesamtbetriebsrat hat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt, dass es ihm entgegen seinen Ausführungen in der Rechtsbeschwerdebegründung nicht nur darum geht, die erfolgten Zugriffe auf die persönlichen Laufwerke zu kontrollieren, sondern weitergehend zu erforschen, welche mitarbeiterbezogenen oder -beziehbaren Daten sich in den dort gespeicherten Dateien befinden. Nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats soll ihm der Zugriff unabhängig von dem Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht werden.

2. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 12, NZA-RR 2011, 462).

b) Beide Anträge genügen diesen Anforderungen. Der Antrag zu 1 lässt den Umfang der Dateien erkennen, nach denen die Arbeitgeberin suchen soll. Die Art der Dateien ist durch die Einschränkung auf MS-Excel-Dateien, in denen die im Antrag zu 1 aufgeführten personenbezogenen Daten enthalten sind, hinreichend bestimmt. Die Arbeitgeberin kann erkennen, welche Dateien sie durch einen Suchprozess finden und dem Gesamtbetriebsrat für einen Online-Zugriff zur Verfügung stellen soll. Mit dem Antrag zu 2 verlangt der Gesamtbetriebsrat in hinreichend bestimmter Weise über eine berechtigte Person die Einräumung einer elektronischen Leseberechtigung für die Dateien auf den persönlichen Laufwerken.

3. Der Zulässigkeit der Anträge steht § 14 EDV-RahmenBV nicht entgegen.

a) Ein Antrag im Beschlussverfahren zur Klärung einer betriebsverfassungsrechtlichen Meinungsverschiedenheit ist unzulässig, wenn sich die Betriebsparteien verpflichtet haben, in einem solchen Konfliktfall zunächst über ein förmliches Verfahren eine innerbetriebliche Einigung zu versuchen. Ein solches Vorverfahren ist keine nach § 4 ArbGG unzulässige Schiedsvereinbarung, sondern eine den Betriebsparteien durch § 76 Abs. 6 BetrVG eröffnete Möglichkeit, eine innerbetriebliche Streitigkeit ohne Anrufung der Arbeitsgerichte beizulegen(BAG 20. November 1990 - 1 ABR 45/89 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 66, 243).

b) Es kann dahinstehen, ob auch ein auf § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gestütztes Auskunftsverlangen von der Einhaltung eines solchen Vorverfahrens abhängig gemacht werden kann. Die in § 14 EDV-RahmenBV bestimmten Voraussetzungen für den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission liegen nicht vor. Deren Tätigkeit ist von einem Verlangen einer der Betriebsparteien abhängig, an dem es vorliegend fehlt. Weder der Gesamtbetriebsrat noch die Arbeitgeberin haben den Zusammentritt der Gemeinsamen Kommission beantragt. Überdies erstreckt sich deren Zuständigkeit nicht auf die Entscheidung über den Umfang eines Auskunftsanspruchs, sondern nur auf Regelungsfragen, was aus der Verweisung auf das Einigungsstellenverfahren in § 14 Unterabs. 3 EDV-RahmenBV folgt.

4. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sind die Anträge nicht wegen des von ihr behaupteten Verstoßes gegen die Einlassungs- und Erörterungspflicht des § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unzulässig. Eine Verletzung dieser Pflicht löst diese Rechtsfolge nicht aus.

II. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind unbegründet.

1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht die Einrichtung eines Online-Zugriffs auf die im Antrag zu 1 bezeichneten Dateien verlangen, die sich auf den Laufwerken der den Betrieben der Region Nord zugeordneten Arbeitnehmer befinden.

a) Der Anspruch folgt nicht aus § 11 EDV-RahmenBV.

aa) Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 EDV-RahmenBV ist der Gesamtbetriebsrat jederzeit berechtigt, die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung und ggf. ergänzender anwendungsbezogener Vereinbarungen zu überprüfen. Zu diesem Zweck hat er auch ein Zutrittsrecht zu den EDV-Abteilungen und -räumen (§ 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV). Darüber hinaus werden ihm in § 11 Abs. 1 Satz 4, Abs. 2 bis 5 EDV-RahmenBV weitere besondere Kontrollbefugnisse eingeräumt. Dazu gehören der Informationsaustausch mit Mitarbeitern der DV-Abteilungen sowie der zuständigen Fachabteilungen (§ 11 Abs. 1 Satz 5, Abs. 5 Unterabs. 2), die Hinzuziehung des Datenschutzbeauftragten und von Mitarbeitern der DV-Revision (§ 11 Abs. 2 Satz 1), besondere Einsichtnahmerechte (§ 11 Abs. 3 und Abs. 4) sowie der Abruf von Referenzen der Entwicklungsobjekte (§ 11 Abs. 5 Unterabs. 1).

bb) Allerdings ist der Wortlaut von § 11 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 EDV-RahmenBV nicht eindeutig. Er kann im Sinne einer umfassenden Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Kontrolle der im Geltungsbereich der EDV-RahmenBV vorgenommenen Datenverarbeitung verstanden werden, von der auch ein Online-Zugriff auf bestimmte Dateien umfasst wäre. Für diese Sichtweise spricht insbesondere die Verwendung des anknüpfenden Partikels „auch“ in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV. Die weiteren in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege für die Kontrolle wären dann im Sinne einer beispielhaften Aufzählung ohne abschließenden Charakter zu verstehen. Der Wortlaut lässt aber ebenso ein Verständnis zu, wonach der Gesamtbetriebsrat bei seiner Kontrolle auf die in § 11 EDV-RahmenBV aufgeführten Durchführungswege beschränkt ist, zu denen ein Online-Zugriff nicht gehört.

cc) Für eine abschließende Aufzählung der dem Gesamtbetriebsrat zur Verfügung stehenden Kontrollrechte spricht die Entstehungsgeschichte von § 11 EDV-RahmenBV.

Nach der vom Gesamtbetriebsrat vorgelegten Synopse über das Zustandekommen der EDV-RahmenBV hat dieser die in § 11 EDV-RahmenBV angeführten Kontrollmöglichkeiten selbst nicht als nur generalklauselartige Aufzählung seiner Kontrollrechte verstanden. Er hat ursprünglich neben den später in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV normierten Rechten ein „uneingeschränktes Zutrittsrecht zu allen Geräten der Informations- und Kommunikationstechniken“ gefordert. Daneben sollten alle Mitarbeiter, die an oder mit Informations- und Kommunikationstechniken arbeiten, ihm gegenüber auskunftsberechtigt und auskunftspflichtig sein. Mit diesem Vorschlag, der ihm ein umfassendes Kontrollrecht eingeräumt hätte, hat sich der Gesamtbetriebsrat im weiteren Verhandlungsverlauf nicht durchsetzen können. Das in § 11 Abs. 1 Satz 2 EDV-RahmenBV vereinbarte Zutrittsrecht beschränkt sich räumlich und gegenständlich auf die EDV-Abteilungen und -räume. Daher kann die Verwendung des Partikels „auch“ nur dahingehend verstanden werden, dass dieses Zutrittsrecht neben die in § 11 Abs. 2 bis Abs. 5 EDV-RahmenBV aufgeführten Kontrollmöglichkeiten tritt, die ihrerseits aber eine abschließende Aufzählung darstellen. Auf § 11 Abs. 1 EDV-RahmenBV hat der Gesamtbetriebsrat sein Auskunftsverlangen auch zuletzt selbst nicht mehr gestützt.

b) Der Gesamtbetriebsrat kann die Einrichtung eines Online-Zugriffs nicht zur Wahrnehmung eines gesetzlichen Überwachungsrechts verlangen.

aa) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, NZA-RR 2011, 462).

bb) Der Gesamtbetriebsrat ist nicht Träger des allein in Betracht kommenden Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Für dessen Wahrnehmung ist allein der Betriebsrat zuständig.

(1) Die Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen den auf der Betriebs- und Unternehmensebene errichteten Arbeitnehmervertretungen richtet sich nach § 50 BetrVG. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die Zuständigkeitsverteilung nach dieser Vorschrift betrifft aber nur die im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte, bei denen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelungsbefugnis eröffnet ist. Bei Beteiligungssachverhalten, die einer weiteren Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nicht zugänglich sind oder einer solchen nicht bedürfen, findet § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG keine Anwendung, so dass es bei der Zuständigkeit des Betriebsrats verbleibt. Dies betrifft etwa die Geltendmachung von Rechtsansprüchen, die allein vom Vorliegen der im Gesetz bestimmten Tatbestandsvoraussetzungen abhängig sind (vgl. für die Pflicht zur Ausschreibung von Arbeitsplätzen nach § 93 BetrVG: BAG 1. Februar 2011 - 1 ABR 79/09 - Rn. 26, EzA BetrVG 2001 § 93 Nr. 1).

(2) Zu diesen Beteiligungssachverhalten gehört auch die Wahrnehmung des Überwachungsrechts nach § 80 Abs. 1 BetrVG. Dessen Ausübung ist nicht von einer Vereinbarung oder einem Einvernehmen mit dem Arbeitgeber, sondern ausschließlich von dem Vorliegen zumindest eines der dort aufgeführten Katalogtatbestände des § 80 Abs. 1 BetrVG abhängig. Zu diesen zählt die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG normierte Pflicht, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Das Überwachungsrecht ist nicht vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Der Betriebsrat entscheidet allein, ob und auf welche Weise er seine Überwachungsaufgabe wahrnimmt. Die gesetzliche Aufgabenzuweisung an den Betriebsrat bleibt bestehen, wenn der Gesamtbetriebsrat im Rahmen seiner Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine Betriebsvereinbarung abschließt(BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87 - zu B II 1 c der Gründe, BAGE 60, 311). Für dieses Verständnis spricht, dass der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht nur über die Einhaltung seiner eigenen Regelungen zu wachen hat, sondern auch über die anderer Normgeber.

(3) Entgegen der vom Gesamtbetriebsrat in der Anhörung vertretenen Auffassung folgt seine Zuständigkeit zur Überwachung der von ihm abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen nicht aus § 51 Abs. 5 BetrVG. Danach gelten die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats entsprechend für den Gesamtbetriebsrat, soweit dieses Gesetz keine besonderen Vorschriften enthält. § 51 Abs. 5 BetrVG erklärt in Form einer Generalklausel die für den Betriebsrat bestehenden Geschäftsführungsvorschriften für entsprechend anwendbar, soweit diese nicht bereits an anderer Stelle im Betriebsverfassungsgesetz ausgestaltet worden sind. Danach hat der Gesamtbetriebsrat bei seiner Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber etwa den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ebenso zu beachten wie den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG(Fitting 25. Aufl. § 51 Rn. 62). § 51 Abs. 5 BetrVG regelt nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, sondern nach der Regelungssystematik der für ihn geltenden Vorschriften nur seine Geschäftsführung. Der Gesamtbetriebsrat wird nur Träger der dem Betriebsrat zustehenden Rechte und Pflichten, wenn er entweder nach § 50 BetrVG oder nach anderen Vorschriften für die Behandlung der Angelegenheit zuständig ist.

c) Der vom Gesamtbetriebsrat konkret geltend gemachte Online-Zugriff überschreitet zudem die Grenzen des Informationsrechts aus § 80 Abs. 2 BetrVG.

aa) Will der Betriebsrat seiner gesetzlichen Überwachungspflicht nach § 80 Abs. 1 BetrVG nachkommen, verschafft ihm § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG einen Anspruch auf Vorlage solcher Unterlagen, die für die Erledigung dieser Aufgaben erforderlich sind. Die Voraussetzungen dieses Informationsrechts, mit dem eine entsprechende Informationspflicht des Arbeitgebers korrespondiert, hat der Betriebsrat darzulegen. Anhand seiner Angaben kann der Arbeitgeber und im Konfliktfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht im Hinblick auf die gewünschten Unterlagen gegeben sind.

bb) Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch des Betriebsrats durch die Vorlage von Unterlagen, in der die verlangten Informationen verkörpert sind. Unterlagen haben einen feststehenden Inhalt und sind Veränderungen - auch nachträglicher Art - nicht zugänglich. Das erlaubt dem Arbeitgeber die Prüfung, ob aus der verlangten Unterlage Angaben hervorgehen, die in keinem Zusammenhang mit der geltend gemachten Überwachungsaufgabe oder einer anderen Betriebsratsaufgabe stehen. Solche Angaben kann der Arbeitgeber unkenntlich machen. Insoweit billigt ihm das Betriebsverfassungsgesetz ein Vorprüfungsrecht zu, das allerdings der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegt. Das kann zur Folge haben, dass eine Unterlage ggf. nur in Auszügen zur Verfügung zu stellen ist, soweit in ihr Informationen verkörpert sind, auf die sich der Vorlageanspruch des Betriebsrats nicht erstreckt (BAG 17. März 1983 - 6 ABR 33/80 - zu II 2 der Gründe, BAGE 42, 113).

cc) Unterlagen iSd. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG sind die beim Arbeitgeber vorhandenen schriftlichen Aufzeichnungen. Zu diesen gehören auch die bei ihm in Datenverarbeitungsanlagen vorhandenen Dateien, die der vorlageverpflichtete Arbeitgeber auszudrucken und dem Betriebsrat auszuhändigen hat. Verlangt der Betriebsrat die Kenntnis von Angaben aus einer konkreten Datei, kann der Arbeitgeber seiner Vorlagepflicht auch durch das Einräumen einer stichtagsbezogenen Leseberechtigung genügen, wenn er zugleich sicherstellt, dass die betroffene Datei in diesem Zustand dem Betriebsrat für die Ausübung seines Überwachungsrechts zugänglich bleibt. In einem solchen Fall kennt der Arbeitgeber den Inhalt der Datei und kann sein Vorprüfungsrecht ausüben.

dd) Danach ist der vom Gesamtbetriebsrat begehrte Online-Zugriff nicht mehr von dem betriebsverfassungsrechtlichen Informationsrecht umfasst. Der geforderte lesende Zugriff nimmt der Arbeitgeberin das Wahlrecht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG, den Anspruch durch den Ausdruck des vorlagepflichtigen Dateiinhalts zu erfüllen. Ebenso lässt er ihr Vorprüfungsrecht unberücksichtigt. Die Arbeitgeberin könnte bei einem Online-Zugriff die Übermittlung nicht auf die vorlagepflichtigen Angaben beschränken, weil sich nach dem Antragsverständnis des Gesamtbetriebsrats seine Leseberechtigung uneingeschränkt auf alle Dateien erstreckt, die allein den von ihm benannten Kennungen entsprechen.

d) Auf die zwischen den Beteiligten in den Vorinstanzen erörterten Fragen nach der Erforderlichkeit des begehrten Online-Zugriffs kommt es danach nicht mehr an. Ebenso war nicht zu entscheiden, ob einem solchen Zugriffsrecht Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer entgegengestanden hätten.

2. Der Antrag zu 2, mit dem der Gesamtbetriebsrat einen Online-Zugriff auf die persönlichen Laufwerke von drei Mitarbeitern der Personalabteilung beansprucht, unterliegt aus den gleichen Gründen wie der Antrag zu 1 der Abweisung. Für die Wahrnehmung des Überwachungsrechts besteht keine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Ebenso fehlt es für einen lesenden Zugriff an einer Anspruchsgrundlage.

Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. Juni 2010 - 5 BV 20/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Auskunftsansprüche.

Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten am 10. Januar 2008 eine „Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX“. Nach deren § 4 Abs. 1 erhält der Betriebsrat quartalsmäßig ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement(bEM) erfüllen. In der Folgezeit verweigerte der Arbeitgeber die Erfüllung dieser Verpflichtung und berief sich zur Begründung auf datenschutzrechtliche Belange.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Arbeitgeber hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Eine Pflicht zur Übergabe des Mitarbeiterverzeichnisses an den Betriebsrat bestehe nur bei einem zuvor erklärten Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat könne über die Erfüllung der Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX auch dann wachen, wenn der Arbeitgeber ihm zunächst nur anonymisiert die Anzahl der Mitarbeiter mitteile, deren Arbeitsunfähigkeitszeiten länger als sechs Wochen betragen haben.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Mit der zugelassenen Sprungrechtsbeschwerde verfolgt der Arbeitgeber seinen Abweisungsantrag weiter.

B. Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu Recht entsprochen. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG iVm. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX unabhängig von einer Zustimmung der Arbeitnehmer beanspruchen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Einem solchen Verlangen stehen datenschutzrechtliche Belange oder Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegen. Es kann daher dahinstehen, ob sich ein solcher Auskunftsanspruch auch aus der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ergibt.

I. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 13). Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 60/04 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 5). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 28, BAGE 128, 92).

II. Der nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug liegt vor.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein bEM durchzuführen. In diesem sollen unter Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen sowie mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Pflicht zur Durchführung des bEM ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Sie besteht unabhängig von einem Antrag der betroffenen Arbeitnehmer oder einer der am Verfahren beteiligten Stellen. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein bEM einzuleiten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23, EzA SGB IX § 84 Nr. 8). Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat ua. der Betriebsrat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Die Vorschrift wiederholt für den Bereich der Privatwirtschaft die sich bereits aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebende Überwachungsaufgabe des Betriebsrats.

III. Die Übergabe des begehrten Verzeichnisses ist zur Durchführung der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.

1. Der Anspruch auf Information und Überlassung der erforderlichen Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG richtet sich danach, in welchem Umfang der Betriebsrat bereits über Kenntnisse verfügt, deren er zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgabe bedarf (BAG 19. Oktober 1999 - 1 ABR 75/98 - zu B I 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 58 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 45).

2. Der Betriebsrat verfügt über keine anderweitigen Kenntnisse über den Kreis der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers reicht die anonymisierte Unterrichtung für die Überwachung seiner sich aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebenden Pflichten nicht aus. Ein anonymisiertes Mitarbeiterverzeichnis lässt nur die bloße Anzahl der Arbeitnehmer erkennen, welche die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen. Für die Überwachung, ob der Arbeitgeber das Verfahren entsprechend seiner gesetzlichen Initiativlast auch einleitet, ist die bloße Kenntnis der Anzahl der für ein bEM in Frage kommenden Arbeitnehmer unzureichend (vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 43, BVerwGE 137, 148). Auch die Übergabe einer Mitarbeiterliste, in der nur diejenigen Mitarbeiter aufgeführt sind, welche nicht nur die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen, sondern darüber hinaus der Weitergabe der Daten an den Betriebsrat zustimmen, wäre nicht in gleicher Weise geeignet, den Arbeitgeber bei der Einhaltung seiner Initiativlast zu überwachen. Mangels Kenntnis des konkreten Arbeitnehmers könnte der Betriebsrat nicht durch Nachfrage überprüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt die Durchführung eines bEM angeboten und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß belehrt hat.

3. Auch die quartalsweise Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der betroffenen Arbeitnehmer ist erforderlich.

Zwar verhält sich § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht darüber, in welcher Form der Arbeitgeber die benötigte Auskunft zu erteilen hat. Darin ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Jedoch ist er bei umfangreichen und komplexen Angaben allerdings nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 29, BAGE 128, 92). Dass auch eine mündliche Information über den Kreis der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend ist, wird von dem Arbeitgeber selbst nicht geltend gemacht. Die vom Betriebsrat geforderte quartalsweise Überlassung der Unterlagen hält sich daher im Rahmen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG.

4. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind die für Bruttolohn- und Gehaltslisten geltenden Beschränkungen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nicht auf die Übermittlung von personenbezogenen Daten übertragbar. Nach der Senatsrechtsprechung unterscheiden sich der Auskunftsanspruch gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Einblicksrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG sowohl nach ihrem Inhalt als auch nach ihren Voraussetzungen und kommen nebeneinander in Betracht (30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 24, 30, BAGE 128, 92). Demzufolge gelten die einschränkenden Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber einem vom Betriebsrat gebildeten Ausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter gewähren muss, für die Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht.

IV. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

1. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten Arbeitnehmer abhängig. Der Gesetzeswortlaut enthält eine entsprechende Einschränkung nicht. Das Beteiligungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dient der Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Normvollzugs durch den Arbeitgeber. Seine Wahrnehmung steht nach der Konzeption des BetrVG nicht zur Disposition der Arbeitnehmer.

2. Eine solche Einschränkung der Überwachungsaufgabe folgt auch nicht aus § 84 Abs. 2 SGB IX.

a) Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern mit den erforderlichen Krankheitszeiten im Jahreszeitraum ein bEM anbieten. Vor dessen Durchführung ist er nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehalten, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Erst danach ist in einer zweiten Phase zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz zwingt den betroffenen Arbeitnehmer nicht, ein bEM durchzuführen, sondern verpflichtet lediglich den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer unter den gesetzlich normierten Voraussetzungen ein bEM anzubieten. Die nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderliche Zustimmung der betroffenen Person bezieht sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des bEM beim Arbeitnehmer endet(vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 38 f., BVerwGE 137, 148). Für diesen Teil des bEM hat der Gesetzgeber kein Zustimmungserfordernis normiert.

b) Weder Sinn und Zweck des bEM noch das Zustimmungserfordernis in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stehen der Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der für die Durchführung des bEM in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat entgegen.

aa) Mit der Durchführung eines bEM soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des bEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen(vgl. BT-Drucks. 15/1783 S. 16; BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 40, BAGE 123, 234; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 62, BVerwGE 137, 148). Daneben kann die Klärung von möglichen Maßnahmen nicht nur zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und den mit dem krankheitsbedingten Ausfall verbundenen betrieblichen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen, sondern auch die Mehrbelastungen reduzieren, die der Belegschaft durch die vorübergehende Abwesenheit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers entstehen.

bb) Das in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestimmte Zustimmungserfordernis der von der Durchführung eines bEM betroffenen Arbeitnehmer soll gewährleisten, dass die Klärung ihres Gesundheitszustands nur freiwillig erfolgt. Ein bEM kann ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten schon deshalb nicht sinnvoll durchgeführt werden, weil der Arbeitnehmer regelmäßig nicht zur Mitteilung der Gründe für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten verpflichtet ist und die vom Gesetzgeber angestrebte Klärung der möglichen Maßnahmen zu deren Reduzierung ohne die dafür erforderlichen Angaben des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Daneben ist auch ein bEM, an dem der betroffene Arbeitnehmer nicht aktiv mitwirkt, wenig erfolgversprechend.

cc) Der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck des bEM wird durch die Mitteilung der Namen der für ein solches Verfahren in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht in Frage gestellt. Diesem wird nur der Personenkreis benannt, der die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einleitung eines bEM erfüllt. Eine Information über die der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegenden Krankheiten oder deren Ursachen ist damit nicht verbunden. Ebenso wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers über die Teilnahme an einem bEM nicht beeinträchtigt, da er sich über sein Einverständnis erst nach dem Angebot des Arbeitgebers und der damit verbundenen Belehrung über die Chancen und Risiken des bEM erklären muss.

V. Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss, nicht entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an den Betriebsrat ist auch bei fehlender Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

1. Die vom Antrag erfasste Aufstellung über die Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen fällt in den Geltungsbereich des BDSG. Es handelt sich nicht um automatisierte Dateien iSd. § 1 Abs. 2 Nr. 3 iVm. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG.

2. Bei den vom Antrag umfassten Angaben handelt es sich um besondere Arten personenbezogener Daten über die Gesundheit iSd. § 3 Abs. 9 BDSG(sensitive Daten). Aufgrund der Angaben ist ersichtlich, dass der benannte Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb eines Jahreszeitraums mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig abwesend war.

3. Die Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch dann zulässig, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

a) Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen besonderer Arten personenbezogener Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG für eigene Geschäftszwecke auch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Nicht einschlägig ist hingegen § 32 BDSG, auch wenn diese Vorschrift eine Regelung über den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis trifft. Ihr Regelungsgegenstand beschränkt sich auf personenbezogene Daten iSd. § 3 Abs. 1 BDSG und erfasst nicht die Verarbeitung sensitiver Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG.

b) Die Ausübung rechtlicher Ansprüche iSv. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG umfasst auch eine Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber, die dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten vornehmen muss. Ein solches Verständnis gibt das Unionsrecht vor.

aa) Die Erhebung und Nutzung sensitiver Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG fällt in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 95/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr (ABl. L 281 vom 23. November 1995 S. 31) gilt diese für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Als eine solche Datei mit personenbezogenen Daten gilt jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, gleichgültig ob diese Sammlung zentral, dezentralisiert oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten aufgeteilt geführt wird (Art. 2 Buchst. c RL 95/46/EG). Nach Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG untersagen die Mitgliedstaaten ua. die Verarbeitung personenbezogener Daten über die Gesundheit. Von diesem Verbot besteht nach Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG eine Ausnahme, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung Verantwortlichen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Daher wird die Erhebung und Nutzung von Angaben über krankheitsbedingte Fehlzeiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums vom Anwendungsbereich der Richtlinie 95/46/EG erfasst.

bb) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist die Anwendung der Richtlinie 95/46/EG nicht davon abhängig, ob in dem zu entscheidenden Sachverhalt ein hinreichender Zusammenhang mit der Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten oder tatsächlich ein Zusammenhang mit dem freien Verkehr zwischen den Mitgliedstaaten besteht. Zur Begründung hat der Gerichtshof auf den Wortlaut von Art. 3 RL 95/46/EG verwiesen, der mit Ausnahme des in Abs. 2 bestimmten Bereichs die Verarbeitung personenbezogener Daten dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterwirft(EuGH 20. Mai 2003 - C-465/00 - [Österreichischer Rundfunk ua.] Rn. 39 ff., 44, Slg. 2003, I-4989). Von einem solchen Verständnis ist auch der deutsche Gesetzgeber ausgegangen, der mit den Regelungen in § 28 Abs. 6 bis Abs. 9 BDSG die Vorgaben aus Art. 8 RL 95/46/EG in nationales Recht umsetzen wollte (BT-Drucks. 14/4329 S. 43). Die Vorschrift ist danach unionsrechtskonform in einer Weise auszulegen, die den Vorgaben in Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 RL 95/46/EG Rechnung trägt.

cc) Bei einer solchen Auslegung ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu berücksichtigen, dass die Harmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften in der Richtlinie 95/46/EG nicht auf eine Mindestharmonisierung beschränkt ist, sondern zu einer grundsätzlich umfassenden Harmonisierung führt. Nach dem Verständnis des Gerichtshofs stellen die in der Richtlinie enthaltenen Regelungen eine erschöpfende und abschließende Liste der Fälle dar, in denen eine Verarbeitung personenbezogener Daten als rechtmäßig angesehen werden kann. Nach dem Erwägungsgrund 22 zur RL 95/46/EG können die Mitgliedstaaten in ihren Rechtsvorschriften die allgemeinen Bedingungen präzisieren, unter denen die Verarbeitungen rechtmäßig sind. Sie dürfen aber weder neue Grundsätze in Bezug auf die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten einführen noch zusätzliche Bedingungen stellen, die die Tragweite der in der Richtlinie vorgesehenen Grundsätze verändern würden (vgl. zu Art. 7 RL 95/46/EG: EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 28 - 32, Eza EG-Vertrag 1999 Richtlinie 95/46 Nr. 1). Insoweit stellt die RL 95/46/EG zugleich eine Konkretisierung der in den Art. 7 und Art. 8 GRC verbürgten Rechte der von einer Datenverarbeitung betroffenen Person dar(EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 41 f., 44 f., aaO).

dd) Das Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung erfordert daher eine Auslegung von § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG, die dem Arbeitgeber unter den dort bestimmten Voraussetzungen die Erfüllung seiner ihm obliegenden gesetzlichen Pflichtenstellung ermöglicht.

(1) Eine Ausübung rechtlicher Ansprüche als Voraussetzung einer Datenerhebung und -nutzung nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig, wenn die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlich vorgesehenen Pflicht im Bereich des Arbeitsrechts erfolgt. Ein Wille des Gesetzgebers, durch die Formulierung der Voraussetzungen in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber im Bereich des Arbeitsrechts engere Grenzen als durch Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG vorgesehen zu setzen, ist nicht ersichtlich (vgl. Gola RDV 2001, 125, 127).

(2) Der deutsche Gesetzgeber hat bei der Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG die unionsrechtlichen Vorgaben beachtet. Diese erlauben die Verarbeitung von Daten über die Gesundheit iSv. Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG, wenn dies nach nationalem Recht zulässig ist und dieses insoweit angemessene Garantien vorsieht. Solche Garantien, die den Betroffenen vor einer unangemessenen Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und seiner Privatsphäre schützen, sieht das BDSG bei der Verarbeitung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber vor.

Die Verarbeitung von sensitiven Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG ist nur bei Bestehen einer besonderen Rechtsgrundlage zulässig. Diese unterliegt den Beschränkungen in § 4 Abs. 1 BDSG, wonach die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten ohne Einwilligung des Betroffenen nur zulässig ist, soweit das BDSG selbst oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt(Gola RDV 2001, 125, 126). Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG darf grundsätzlich nur eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten erfolgen, wenn eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Ohne dessen Einverständnis ist dem Arbeitgeber deren Verarbeitung nur gestattet, wenn nach einer am Zweck der RL 95/46/EG orientierten Interessenabwägung ein entgegenstehendes Interesse des betroffenen Arbeitnehmers nicht überwiegt. Überdies wird die Verarbeitung von sensitiven Daten durch den Arbeitgeber von einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten kontrolliert, der auf die Einhaltung des BDSG hinwirkt und dabei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht unterliegt (§ 4f Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 2, § 4 g Abs. 1 Satz 1 BDSG).

c) Die Erhebung und Nutzung der Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber ist auch bei fehlender Einwilligung der Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

aa) Die Durchführung eines bEM gehört zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

bb) Die Erhebung dieser Daten ist erforderlich, damit der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX obliegenden Pflichten erfüllen kann. Ein bEM kann nur eingeleitet werden, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Bemessungszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

cc) Ein Grund zu der Annahme, dass das schutzwürdige Interesse des jeweils betroffenen Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung überwiegt, besteht nicht.

Die Erhebung der Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahreszeitraum ist Voraussetzung für die Entscheidung des Arbeitgebers, den betroffenen Beschäftigten die Durchführung eines bEM anzubieten. Dieses Verfahren dient der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes und damit ihrer wirtschaftlichen Existenz (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 42, BVerwGE 137, 148). Inhaltlich betrifft die Datenerhebung lediglich die Namen der Arbeitnehmer und die Feststellung, dass deren Fehlzeiten im maßgeblichen Jahreszeitraum sechs Wochen überschritten haben. Besondere Angaben über die Art und Dauer der Krankheit werden vom Arbeitgeber in der ersten Phase des bEM nicht erhoben. Überdies sind die Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten ohnehin vorhanden, weil sie die Grundlage für die Berechnung der in diesem Zeitraum zu zahlenden Vergütung bilden (§ 3 EFZG). Ein Interesse der jeweils betroffenen Arbeitnehmer an dem Unterbleiben der Datenerhebung ist demgegenüber nicht ersichtlich. Auf das Recht des Arbeitnehmers, die Durchführung eines bEM abzulehnen, hat diese Datenerhebung keinen Einfluss.

d) Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der vom Arbeitgeber erhobenen Daten über die Fehlzeiten der arbeitsunfähigen Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht entgegen.

aa) Die Zusammenstellung der die einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer schriftlichen Aufstellung und deren Weitergabe an den Betriebsrat ist keine Datenübermittlung an einen Dritten, die von dem Erlaubnistatbestand in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG nicht erfasst wird. Der Betriebsrat ist nicht als „Dritter“ iSd. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle iSd. § 3 Abs. 7 BDSG, also des Unternehmens steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle (zu § 3 BDSG aF: BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a bb [3] [a] der Gründe, BAGE 106, 188) und hat die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen einzuhalten (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 27, BAGE 131, 316), zu denen insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses (§ 5 Satz 1 BDSG) gehört.

bb) Überwiegende schutzwürdige Interessen iSd. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der betroffenen Arbeitnehmer stehen der Bekanntgabe ihrer Namen gegenüber dem Betriebsrat nicht entgegen.

(1) Zwar handelt es nicht um betriebsöffentliche Daten, die allen Arbeitnehmern und damit auch dem Betriebsrat bekannt sind. Dennoch ist der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig im Betrieb bekannt.

(2) Weiterhin verstärkt die Überwachung der dem Arbeitgeber durch § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auferlegten Verpflichtung die mit der Einführung des bEM verbundene Erwartung des Gesetzgebers, den betroffenen Arbeitnehmern durch das Angebot eines besonderen Präventionsverfahrens möglichst ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Der Gesetzgeber konnte auch davon ausgehen, dass der Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in geeigneter Weise wahrnimmt. Das durch Art. 8 Abs. 1 GRC gewährleistete Recht auf Schutz der eine Person betreffenden personenbezogenen Daten wird ausreichend dadurch gewahrt, dass der Betriebsrat in Bezug auf Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer nicht nur dem Datengeheimnis, sondern auch einer strafbewehrten Verschwiegenheitspflicht unterliegt(§ 79 Abs. 1, § 120 Abs. 2 BetrVG) und die eigentliche Durchführung des bEM mit der damit verbundenen Erörterung der besonders sensiblen Krankheitsdaten von einer weiteren Belehrung des Arbeitgebers und der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig ist. Ebenso wie ein Arbeitnehmer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beanspruchen kann, dass bestimmte Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeitsaufgabe mit der Verarbeitung seiner persönlichen Daten nicht befasst werden, kann er auch nicht verlangen, dass eine ebensolche Übermittlung an den Betriebsrat unterbleibt.

e) Eines Vorabentscheidungsersuchens zur Auslegung der RL 95/46/EG an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht (vgl. zur Vorlagepflicht der nationalen Gerichte BVerfG 2. Senat 2. Kammer 21. November 2011 - 2 BvR 516/09, 2 BvR 52 BvR 535/09 - Rn. 23 ff., NJW 2012, 598; 1. Senat 2. Kammer 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 11 f., NZA 2012, 202). Die hier entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind in der Rechtsprechung des Gerichtshofs hinreichend geklärt. Dies gilt für den Geltungsbereich der Richtlinie, ihren Normzweck und die für die nationalen Gerichte bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände.

aa) Die RL 95/46/EG eröffnet dem nationalen Gesetzgeber durch Art. 5 Handlungsspielräume, aufgrund derer er die in Art. 6 bis Art. 8 RL 95/46/EG festgelegten Grundsätze näher bestimmen kann. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sind die Mechanismen, die eine Abwägung der verschiedenen Rechte und Interessen ermöglichen, zum einen in der RL 95/46/EG selbst festgelegt, soweit diese Vorschriften enthält, die bestimmen, in welchen Situationen und in welchem Umfang die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig ist und welche Schutzvorkehrungen vorzusehen sind. Zum anderen eröffnen viele der in der RL 95/46/EG verhältnismäßig allgemein gehaltenen Bestimmungen den Mitgliedstaaten einen Handlungsspielraum bei der Umsetzung in nationales Recht oder eine Auswahl zwischen den in der Richtlinie festgelegten Optionen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 82 f., Slg. 2003, I-12971). Dieses Zusammenspiel zwischen den zwingenden Richtlinienvorgaben und dem nationalen Recht überlässt den nationalen Gerichten den erforderlichen Spielraum, um bei der hier in Rede stehenden einzelfallbezogenen Anwendung der die RL 95/46/EG umsetzenden nationalen Regelung einen angemessenen Ausgleich zwischen den mit der Richtlinie verfolgten Zwecken herzustellen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 85, aaO). Dem entsprechend hat der Senat bei der Interessenabwägung im Rahmen des § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG berücksichtigt, dass es nach den Erwägungsgründen Nr. 33, 34 der RL 95/46/EG deren Ziel ist, bei der Verarbeitung von besonders sensiblen Datenkategorien einen möglichst weitgehenden Schutz der Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und der Privatsphäre zu gewährleisten, andererseits es aber auch dem Arbeitgeber zu ermöglichen, eine gesetzliche Pflichtenstellung zu erfüllen, die ihm im Wesentlichen zugunsten des betroffenen Beschäftigten auferlegt worden ist.

bb) Ob der Arbeitgeber nach Unionsrecht überhaupt berechtigt ist, sich unter Berufung auf die Grundrechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer einer Weitergabe der für die Überwachungsaufgabe erforderlichen Daten an den Betriebsrat zu entziehen, bedarf angesichts der fehlenden Entscheidungserheblichkeit dieser Frage keiner Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union.

VI. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Übermittlung der Namen von Arbeitnehmern mit krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im vorangegangenen Jahreszeitraum an den Betriebsrat entgegensteht. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 82, 36).

Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 16. Juni 2010 - 5 BV 20/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Auskunftsansprüche.

Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten am 10. Januar 2008 eine „Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX“. Nach deren § 4 Abs. 1 erhält der Betriebsrat quartalsmäßig ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement(bEM) erfüllen. In der Folgezeit verweigerte der Arbeitgeber die Erfüllung dieser Verpflichtung und berief sich zur Begründung auf datenschutzrechtliche Belange.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Arbeitgeber hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Eine Pflicht zur Übergabe des Mitarbeiterverzeichnisses an den Betriebsrat bestehe nur bei einem zuvor erklärten Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat könne über die Erfüllung der Pflichten aus § 84 Abs. 2 SGB IX auch dann wachen, wenn der Arbeitgeber ihm zunächst nur anonymisiert die Anzahl der Mitarbeiter mitteile, deren Arbeitsunfähigkeitszeiten länger als sechs Wochen betragen haben.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Mit der zugelassenen Sprungrechtsbeschwerde verfolgt der Arbeitgeber seinen Abweisungsantrag weiter.

B. Die Sprungrechtsbeschwerde des Arbeitgebers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu Recht entsprochen. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG iVm. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX unabhängig von einer Zustimmung der Arbeitnehmer beanspruchen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Einem solchen Verlangen stehen datenschutzrechtliche Belange oder Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegen. Es kann daher dahinstehen, ob sich ein solcher Auskunftsanspruch auch aus der zwischen den Beteiligten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ergibt.

I. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 15. März 2011 - 1 ABR 112/09 - Rn. 23, EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 13). Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig (BAG 24. Januar 2006 - 1 ABR 60/04 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 5). Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 28, BAGE 128, 92).

II. Der nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug liegt vor.

Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein bEM durchzuführen. In diesem sollen unter Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretungen sowie mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeiten geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Die Pflicht zur Durchführung des bEM ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Sie besteht unabhängig von einem Antrag der betroffenen Arbeitnehmer oder einer der am Verfahren beteiligten Stellen. Vielmehr obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ein bEM einzuleiten (BAG 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - Rn. 23, EzA SGB IX § 84 Nr. 8). Nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX hat ua. der Betriebsrat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Die Vorschrift wiederholt für den Bereich der Privatwirtschaft die sich bereits aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergebende Überwachungsaufgabe des Betriebsrats.

III. Die Übergabe des begehrten Verzeichnisses ist zur Durchführung der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.

1. Der Anspruch auf Information und Überlassung der erforderlichen Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG richtet sich danach, in welchem Umfang der Betriebsrat bereits über Kenntnisse verfügt, deren er zur Erfüllung seiner Überwachungsaufgabe bedarf (BAG 19. Oktober 1999 - 1 ABR 75/98 - zu B I 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 58 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 45).

2. Der Betriebsrat verfügt über keine anderweitigen Kenntnisse über den Kreis der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss. Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers reicht die anonymisierte Unterrichtung für die Überwachung seiner sich aus § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebenden Pflichten nicht aus. Ein anonymisiertes Mitarbeiterverzeichnis lässt nur die bloße Anzahl der Arbeitnehmer erkennen, welche die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen. Für die Überwachung, ob der Arbeitgeber das Verfahren entsprechend seiner gesetzlichen Initiativlast auch einleitet, ist die bloße Kenntnis der Anzahl der für ein bEM in Frage kommenden Arbeitnehmer unzureichend (vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 43, BVerwGE 137, 148). Auch die Übergabe einer Mitarbeiterliste, in der nur diejenigen Mitarbeiter aufgeführt sind, welche nicht nur die Voraussetzungen für ein bEM erfüllen, sondern darüber hinaus der Weitergabe der Daten an den Betriebsrat zustimmen, wäre nicht in gleicher Weise geeignet, den Arbeitgeber bei der Einhaltung seiner Initiativlast zu überwachen. Mangels Kenntnis des konkreten Arbeitnehmers könnte der Betriebsrat nicht durch Nachfrage überprüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt die Durchführung eines bEM angeboten und den Arbeitnehmer ordnungsgemäß belehrt hat.

3. Auch die quartalsweise Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der betroffenen Arbeitnehmer ist erforderlich.

Zwar verhält sich § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht darüber, in welcher Form der Arbeitgeber die benötigte Auskunft zu erteilen hat. Darin ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Jedoch ist er bei umfangreichen und komplexen Angaben allerdings nach § 2 Abs. 1 BetrVG regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen(BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 29, BAGE 128, 92). Dass auch eine mündliche Information über den Kreis der betroffenen Arbeitnehmer ausreichend ist, wird von dem Arbeitgeber selbst nicht geltend gemacht. Die vom Betriebsrat geforderte quartalsweise Überlassung der Unterlagen hält sich daher im Rahmen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG.

4. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde sind die für Bruttolohn- und Gehaltslisten geltenden Beschränkungen des § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nicht auf die Übermittlung von personenbezogenen Daten übertragbar. Nach der Senatsrechtsprechung unterscheiden sich der Auskunftsanspruch gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Einblicksrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG sowohl nach ihrem Inhalt als auch nach ihren Voraussetzungen und kommen nebeneinander in Betracht (30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 24, 30, BAGE 128, 92). Demzufolge gelten die einschränkenden Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber einem vom Betriebsrat gebildeten Ausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter gewähren muss, für die Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht.

IV. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

1. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist nicht von einer vorherigen Einwilligung der von der Vorschrift begünstigten Arbeitnehmer abhängig. Der Gesetzeswortlaut enthält eine entsprechende Einschränkung nicht. Das Beteiligungsrecht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dient der Sicherstellung eines ordnungsgemäßen Normvollzugs durch den Arbeitgeber. Seine Wahrnehmung steht nach der Konzeption des BetrVG nicht zur Disposition der Arbeitnehmer.

2. Eine solche Einschränkung der Überwachungsaufgabe folgt auch nicht aus § 84 Abs. 2 SGB IX.

a) Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber in einer ersten Phase allen Arbeitnehmern mit den erforderlichen Krankheitszeiten im Jahreszeitraum ein bEM anbieten. Vor dessen Durchführung ist er nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX gehalten, den Arbeitnehmer ordnungsgemäß auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Erst danach ist in einer zweiten Phase zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz zwingt den betroffenen Arbeitnehmer nicht, ein bEM durchzuführen, sondern verpflichtet lediglich den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer unter den gesetzlich normierten Voraussetzungen ein bEM anzubieten. Die nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erforderliche Zustimmung der betroffenen Person bezieht sich nur auf den Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des bEM beim Arbeitnehmer endet(vgl. BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 38 f., BVerwGE 137, 148). Für diesen Teil des bEM hat der Gesetzgeber kein Zustimmungserfordernis normiert.

b) Weder Sinn und Zweck des bEM noch das Zustimmungserfordernis in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stehen der Überlassung einer Aufstellung mit den Namen der für die Durchführung des bEM in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat entgegen.

aa) Mit der Durchführung eines bEM soll nach der Vorstellung des Gesetzgebers zu einem möglichst frühen Zeitpunkt einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des bEM ist die Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung der Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter Menschen(vgl. BT-Drucks. 15/1783 S. 16; BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 40, BAGE 123, 234; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 62, BVerwGE 137, 148). Daneben kann die Klärung von möglichen Maßnahmen nicht nur zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten und den mit dem krankheitsbedingten Ausfall verbundenen betrieblichen und finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen, sondern auch die Mehrbelastungen reduzieren, die der Belegschaft durch die vorübergehende Abwesenheit des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers entstehen.

bb) Das in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestimmte Zustimmungserfordernis der von der Durchführung eines bEM betroffenen Arbeitnehmer soll gewährleisten, dass die Klärung ihres Gesundheitszustands nur freiwillig erfolgt. Ein bEM kann ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten schon deshalb nicht sinnvoll durchgeführt werden, weil der Arbeitnehmer regelmäßig nicht zur Mitteilung der Gründe für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten verpflichtet ist und die vom Gesetzgeber angestrebte Klärung der möglichen Maßnahmen zu deren Reduzierung ohne die dafür erforderlichen Angaben des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Daneben ist auch ein bEM, an dem der betroffene Arbeitnehmer nicht aktiv mitwirkt, wenig erfolgversprechend.

cc) Der vom Gesetzgeber verfolgte Zweck des bEM wird durch die Mitteilung der Namen der für ein solches Verfahren in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht in Frage gestellt. Diesem wird nur der Personenkreis benannt, der die gesetzlichen Voraussetzungen für die Einleitung eines bEM erfüllt. Eine Information über die der Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegenden Krankheiten oder deren Ursachen ist damit nicht verbunden. Ebenso wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers über die Teilnahme an einem bEM nicht beeinträchtigt, da er sich über sein Einverständnis erst nach dem Angebot des Arbeitgebers und der damit verbundenen Belehrung über die Chancen und Risiken des bEM erklären muss.

V. Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM anbieten muss, nicht entgegen. Das Erheben von Daten über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber und ihre Übermittlung an den Betriebsrat ist auch bei fehlender Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

1. Die vom Antrag erfasste Aufstellung über die Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen fällt in den Geltungsbereich des BDSG. Es handelt sich nicht um automatisierte Dateien iSd. § 1 Abs. 2 Nr. 3 iVm. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG.

2. Bei den vom Antrag umfassten Angaben handelt es sich um besondere Arten personenbezogener Daten über die Gesundheit iSd. § 3 Abs. 9 BDSG(sensitive Daten). Aufgrund der Angaben ist ersichtlich, dass der benannte Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit innerhalb eines Jahreszeitraums mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig abwesend war.

3. Die Übermittlung der Namen der Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch dann zulässig, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben.

a) Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist das Erheben, Verarbeiten und Nutzen besonderer Arten personenbezogener Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG für eigene Geschäftszwecke auch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Nicht einschlägig ist hingegen § 32 BDSG, auch wenn diese Vorschrift eine Regelung über den Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis trifft. Ihr Regelungsgegenstand beschränkt sich auf personenbezogene Daten iSd. § 3 Abs. 1 BDSG und erfasst nicht die Verarbeitung sensitiver Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG.

b) Die Ausübung rechtlicher Ansprüche iSv. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG umfasst auch eine Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber, die dieser zur Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten vornehmen muss. Ein solches Verständnis gibt das Unionsrecht vor.

aa) Die Erhebung und Nutzung sensitiver Daten iSv. § 3 Abs. 9 BDSG fällt in den Anwendungsbereich des Unionsrechts. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 95/46/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 24. Oktober 1995 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr (ABl. L 281 vom 23. November 1995 S. 31) gilt diese für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie für die nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen. Als eine solche Datei mit personenbezogenen Daten gilt jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, gleichgültig ob diese Sammlung zentral, dezentralisiert oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten aufgeteilt geführt wird (Art. 2 Buchst. c RL 95/46/EG). Nach Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG untersagen die Mitgliedstaaten ua. die Verarbeitung personenbezogener Daten über die Gesundheit. Von diesem Verbot besteht nach Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG eine Ausnahme, wenn die Verarbeitung erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung Verantwortlichen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Daher wird die Erhebung und Nutzung von Angaben über krankheitsbedingte Fehlzeiten innerhalb eines bestimmten Zeitraums vom Anwendungsbereich der Richtlinie 95/46/EG erfasst.

bb) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist die Anwendung der Richtlinie 95/46/EG nicht davon abhängig, ob in dem zu entscheidenden Sachverhalt ein hinreichender Zusammenhang mit der Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten oder tatsächlich ein Zusammenhang mit dem freien Verkehr zwischen den Mitgliedstaaten besteht. Zur Begründung hat der Gerichtshof auf den Wortlaut von Art. 3 RL 95/46/EG verwiesen, der mit Ausnahme des in Abs. 2 bestimmten Bereichs die Verarbeitung personenbezogener Daten dem Anwendungsbereich der Richtlinie unterwirft(EuGH 20. Mai 2003 - C-465/00 - [Österreichischer Rundfunk ua.] Rn. 39 ff., 44, Slg. 2003, I-4989). Von einem solchen Verständnis ist auch der deutsche Gesetzgeber ausgegangen, der mit den Regelungen in § 28 Abs. 6 bis Abs. 9 BDSG die Vorgaben aus Art. 8 RL 95/46/EG in nationales Recht umsetzen wollte (BT-Drucks. 14/4329 S. 43). Die Vorschrift ist danach unionsrechtskonform in einer Weise auszulegen, die den Vorgaben in Art. 8 Abs. 1 und Abs. 2 RL 95/46/EG Rechnung trägt.

cc) Bei einer solchen Auslegung ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu berücksichtigen, dass die Harmonisierung der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften in der Richtlinie 95/46/EG nicht auf eine Mindestharmonisierung beschränkt ist, sondern zu einer grundsätzlich umfassenden Harmonisierung führt. Nach dem Verständnis des Gerichtshofs stellen die in der Richtlinie enthaltenen Regelungen eine erschöpfende und abschließende Liste der Fälle dar, in denen eine Verarbeitung personenbezogener Daten als rechtmäßig angesehen werden kann. Nach dem Erwägungsgrund 22 zur RL 95/46/EG können die Mitgliedstaaten in ihren Rechtsvorschriften die allgemeinen Bedingungen präzisieren, unter denen die Verarbeitungen rechtmäßig sind. Sie dürfen aber weder neue Grundsätze in Bezug auf die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten einführen noch zusätzliche Bedingungen stellen, die die Tragweite der in der Richtlinie vorgesehenen Grundsätze verändern würden (vgl. zu Art. 7 RL 95/46/EG: EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 28 - 32, Eza EG-Vertrag 1999 Richtlinie 95/46 Nr. 1). Insoweit stellt die RL 95/46/EG zugleich eine Konkretisierung der in den Art. 7 und Art. 8 GRC verbürgten Rechte der von einer Datenverarbeitung betroffenen Person dar(EuGH 24. November 2011 - C-468/10 - [Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito] Rn. 41 f., 44 f., aaO).

dd) Das Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung erfordert daher eine Auslegung von § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG, die dem Arbeitgeber unter den dort bestimmten Voraussetzungen die Erfüllung seiner ihm obliegenden gesetzlichen Pflichtenstellung ermöglicht.

(1) Eine Ausübung rechtlicher Ansprüche als Voraussetzung einer Datenerhebung und -nutzung nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG ist unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig, wenn die Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlich vorgesehenen Pflicht im Bereich des Arbeitsrechts erfolgt. Ein Wille des Gesetzgebers, durch die Formulierung der Voraussetzungen in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber im Bereich des Arbeitsrechts engere Grenzen als durch Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG vorgesehen zu setzen, ist nicht ersichtlich (vgl. Gola RDV 2001, 125, 127).

(2) Der deutsche Gesetzgeber hat bei der Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 Buchst. b RL 95/46/EG die unionsrechtlichen Vorgaben beachtet. Diese erlauben die Verarbeitung von Daten über die Gesundheit iSv. Art. 8 Abs. 1 RL 95/46/EG, wenn dies nach nationalem Recht zulässig ist und dieses insoweit angemessene Garantien vorsieht. Solche Garantien, die den Betroffenen vor einer unangemessenen Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und seiner Privatsphäre schützen, sieht das BDSG bei der Verarbeitung sensitiver Daten durch den Arbeitgeber vor.

Die Verarbeitung von sensitiven Daten iSd. § 3 Abs. 9 BDSG ist nur bei Bestehen einer besonderen Rechtsgrundlage zulässig. Diese unterliegt den Beschränkungen in § 4 Abs. 1 BDSG, wonach die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten ohne Einwilligung des Betroffenen nur zulässig ist, soweit das BDSG selbst oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt(Gola RDV 2001, 125, 126). Nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG darf grundsätzlich nur eine Verarbeitung von Gesundheitsdaten erfolgen, wenn eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers vorliegt. Ohne dessen Einverständnis ist dem Arbeitgeber deren Verarbeitung nur gestattet, wenn nach einer am Zweck der RL 95/46/EG orientierten Interessenabwägung ein entgegenstehendes Interesse des betroffenen Arbeitnehmers nicht überwiegt. Überdies wird die Verarbeitung von sensitiven Daten durch den Arbeitgeber von einem betrieblichen Datenschutzbeauftragten kontrolliert, der auf die Einhaltung des BDSG hinwirkt und dabei dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht unterliegt (§ 4f Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 2, § 4 g Abs. 1 Satz 1 BDSG).

c) Die Erhebung und Nutzung der Angaben über die krankheitsbedingten Fehlzeiten durch den Arbeitgeber ist auch bei fehlender Einwilligung der Arbeitnehmer nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig.

aa) Die Durchführung eines bEM gehört zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

bb) Die Erhebung dieser Daten ist erforderlich, damit der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 SGB IX obliegenden Pflichten erfüllen kann. Ein bEM kann nur eingeleitet werden, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in dem maßgeblichen Bemessungszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

cc) Ein Grund zu der Annahme, dass das schutzwürdige Interesse des jeweils betroffenen Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung überwiegt, besteht nicht.

Die Erhebung der Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahreszeitraum ist Voraussetzung für die Entscheidung des Arbeitgebers, den betroffenen Beschäftigten die Durchführung eines bEM anzubieten. Dieses Verfahren dient der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes und damit ihrer wirtschaftlichen Existenz (BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8/09 - Rn. 42, BVerwGE 137, 148). Inhaltlich betrifft die Datenerhebung lediglich die Namen der Arbeitnehmer und die Feststellung, dass deren Fehlzeiten im maßgeblichen Jahreszeitraum sechs Wochen überschritten haben. Besondere Angaben über die Art und Dauer der Krankheit werden vom Arbeitgeber in der ersten Phase des bEM nicht erhoben. Überdies sind die Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeitszeiten ohnehin vorhanden, weil sie die Grundlage für die Berechnung der in diesem Zeitraum zu zahlenden Vergütung bilden (§ 3 EFZG). Ein Interesse der jeweils betroffenen Arbeitnehmer an dem Unterbleiben der Datenerhebung ist demgegenüber nicht ersichtlich. Auf das Recht des Arbeitnehmers, die Durchführung eines bEM abzulehnen, hat diese Datenerhebung keinen Einfluss.

d) Datenschutzrechtliche Gründe stehen der Übermittlung der vom Arbeitgeber erhobenen Daten über die Fehlzeiten der arbeitsunfähigen Arbeitnehmer an den Betriebsrat nicht entgegen.

aa) Die Zusammenstellung der die einzelnen Arbeitnehmer betreffenden Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer schriftlichen Aufstellung und deren Weitergabe an den Betriebsrat ist keine Datenübermittlung an einen Dritten, die von dem Erlaubnistatbestand in § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG nicht erfasst wird. Der Betriebsrat ist nicht als „Dritter“ iSd. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG anzusehen, der außerhalb der verantwortlichen Stelle iSd. § 3 Abs. 7 BDSG, also des Unternehmens steht. Vielmehr ist er selbst Teil dieser Stelle (zu § 3 BDSG aF: BAG 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 - zu B II 2 a bb [3] [a] der Gründe, BAGE 106, 188) und hat die betrieblichen und gesetzlichen Datenschutzbestimmungen einzuhalten (vgl. BAG 12. August 2009 - 7 ABR 15/08 - Rn. 27, BAGE 131, 316), zu denen insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses (§ 5 Satz 1 BDSG) gehört.

bb) Überwiegende schutzwürdige Interessen iSd. § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG der betroffenen Arbeitnehmer stehen der Bekanntgabe ihrer Namen gegenüber dem Betriebsrat nicht entgegen.

(1) Zwar handelt es nicht um betriebsöffentliche Daten, die allen Arbeitnehmern und damit auch dem Betriebsrat bekannt sind. Dennoch ist der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig im Betrieb bekannt.

(2) Weiterhin verstärkt die Überwachung der dem Arbeitgeber durch § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auferlegten Verpflichtung die mit der Einführung des bEM verbundene Erwartung des Gesetzgebers, den betroffenen Arbeitnehmern durch das Angebot eines besonderen Präventionsverfahrens möglichst ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Der Gesetzgeber konnte auch davon ausgehen, dass der Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in geeigneter Weise wahrnimmt. Das durch Art. 8 Abs. 1 GRC gewährleistete Recht auf Schutz der eine Person betreffenden personenbezogenen Daten wird ausreichend dadurch gewahrt, dass der Betriebsrat in Bezug auf Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer nicht nur dem Datengeheimnis, sondern auch einer strafbewehrten Verschwiegenheitspflicht unterliegt(§ 79 Abs. 1, § 120 Abs. 2 BetrVG) und die eigentliche Durchführung des bEM mit der damit verbundenen Erörterung der besonders sensiblen Krankheitsdaten von einer weiteren Belehrung des Arbeitgebers und der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig ist. Ebenso wie ein Arbeitnehmer aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beanspruchen kann, dass bestimmte Mitarbeiter im Rahmen ihrer Arbeitsaufgabe mit der Verarbeitung seiner persönlichen Daten nicht befasst werden, kann er auch nicht verlangen, dass eine ebensolche Übermittlung an den Betriebsrat unterbleibt.

e) Eines Vorabentscheidungsersuchens zur Auslegung der RL 95/46/EG an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht (vgl. zur Vorlagepflicht der nationalen Gerichte BVerfG 2. Senat 2. Kammer 21. November 2011 - 2 BvR 516/09, 2 BvR 52 BvR 535/09 - Rn. 23 ff., NJW 2012, 598; 1. Senat 2. Kammer 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 11 f., NZA 2012, 202). Die hier entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind in der Rechtsprechung des Gerichtshofs hinreichend geklärt. Dies gilt für den Geltungsbereich der Richtlinie, ihren Normzweck und die für die nationalen Gerichte bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände.

aa) Die RL 95/46/EG eröffnet dem nationalen Gesetzgeber durch Art. 5 Handlungsspielräume, aufgrund derer er die in Art. 6 bis Art. 8 RL 95/46/EG festgelegten Grundsätze näher bestimmen kann. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sind die Mechanismen, die eine Abwägung der verschiedenen Rechte und Interessen ermöglichen, zum einen in der RL 95/46/EG selbst festgelegt, soweit diese Vorschriften enthält, die bestimmen, in welchen Situationen und in welchem Umfang die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig ist und welche Schutzvorkehrungen vorzusehen sind. Zum anderen eröffnen viele der in der RL 95/46/EG verhältnismäßig allgemein gehaltenen Bestimmungen den Mitgliedstaaten einen Handlungsspielraum bei der Umsetzung in nationales Recht oder eine Auswahl zwischen den in der Richtlinie festgelegten Optionen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 82 f., Slg. 2003, I-12971). Dieses Zusammenspiel zwischen den zwingenden Richtlinienvorgaben und dem nationalen Recht überlässt den nationalen Gerichten den erforderlichen Spielraum, um bei der hier in Rede stehenden einzelfallbezogenen Anwendung der die RL 95/46/EG umsetzenden nationalen Regelung einen angemessenen Ausgleich zwischen den mit der Richtlinie verfolgten Zwecken herzustellen (EuGH 6. November 2003 - C-101/01 - [Lindqvist] Rn. 85, aaO). Dem entsprechend hat der Senat bei der Interessenabwägung im Rahmen des § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG berücksichtigt, dass es nach den Erwägungsgründen Nr. 33, 34 der RL 95/46/EG deren Ziel ist, bei der Verarbeitung von besonders sensiblen Datenkategorien einen möglichst weitgehenden Schutz der Beeinträchtigung der Grundfreiheiten und der Privatsphäre zu gewährleisten, andererseits es aber auch dem Arbeitgeber zu ermöglichen, eine gesetzliche Pflichtenstellung zu erfüllen, die ihm im Wesentlichen zugunsten des betroffenen Beschäftigten auferlegt worden ist.

bb) Ob der Arbeitgeber nach Unionsrecht überhaupt berechtigt ist, sich unter Berufung auf die Grundrechtspositionen der betroffenen Arbeitnehmer einer Weitergabe der für die Überwachungsaufgabe erforderlichen Daten an den Betriebsrat zu entziehen, bedarf angesichts der fehlenden Entscheidungserheblichkeit dieser Frage keiner Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union.

VI. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Übermittlung der Namen von Arbeitnehmern mit krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im vorangegangenen Jahreszeitraum an den Betriebsrat entgegensteht. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen (vgl. BAG 20. Dezember 1995 - 7 ABR 8/95 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 82, 36).

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. Februar 2012 - 10 TaBV 63/11 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Siegen vom 13. April 2011 - 1 BV 30/10 - abgeändert.

Der Antrag des Betriebsrats wird abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage erteilter Abmahnungen.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie. Antragsteller ist der im Betrieb N gebildete Betriebsrat. Dieser verlangt von der Arbeitgeberin die Übergabe von Kopien bereits erteilter Abmahnungen sowie die Vorlage beabsichtigter Abmahnungen vor Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer.

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, er benötige die Abmahnungen, um vor dem Ausspruch von Kündigungen regulierend und arbeitsplatzerhaltend eingreifen und auf die Arbeitgeberin einwirken zu können. Die Vorlage sei auch erforderlich, um bestehende Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG ausüben zu können. Den ihm von Arbeitnehmern in der Vergangenheit übergebenen Abmahnungen sei zu entnehmen, dass die Arbeitgeberin ua. wegen der Weigerung, Überstunden zu leisten, des Nichtbeachtens der Anweisung, nur bestimmte Toilettenräume aufzusuchen, sowie wegen Verstößen gegen Rauchverbote und das angeordnete Verbot von Radiohören im Betrieb Abmahnungen erteilt habe, ohne zuvor den Betriebsrat bei Erlass dieser Anweisungen beteiligt zu haben.

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt diese ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Die Vorinstanzen haben den Anträgen zu Unrecht entsprochen. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf die begehrte Auskunft. Der Antrag zu 2. fällt dem Senat deshalb nicht zur Entscheidung an.

I. Der Antrag zu 1. ist zulässig.

1. Das Auskunftsverlangen des Betriebsrats betrifft in der gebotenen Auslegung nur schriftlich erteilte Abmahnungen der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten und Mitglieder der Geschäftsführung. In zeitlicher Hinsicht reicht der Antrag bis zum 1. September 2010 zurück und enthält darüber hinaus ein zeitlich unbefristetes Dauerbegehren für die Zukunft. Anhaltspunkte für eine gewollte zeitliche Beschränkung lassen sich weder dem Wortlaut noch der Begründung entnehmen. Nach dem Vortrag des Betriebsrats ist mit „anonymisierter Form“ gemeint, dass die den abgemahnten Arbeitnehmer unmittelbar identifizierenden Merkmale (Name und Adresse) unkenntlich gemacht werden sollen.

2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es handelt sich hierbei um einen Globalantrag, der alle denkbaren schriftlichen Abmahnungen der im Antrag bezeichneten Personengruppe erfasst. Dies steht der Bestimmtheit des Antrags jedoch nicht entgegen. Ob der Antrag in allen Fällen berechtigt ist, betrifft seine Begründetheit und nicht seine Zulässigkeit (BAG 20. November 2012 - 1 AZR 611/11 - Rn. 27 mwN).

3. Der Zulässigkeit steht nicht entgegen, dass der Antrag auch die Verpflichtung zur Vorlage solcher Abmahnungsschreiben einschließt, die erst künftig nach rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens erteilt werden. Ein auf künftige Leistungen gerichteter Antrag ist nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 259 ZPO zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - zu B II 2 b der Gründe mwN, BAGE 106, 111). Dies ist hier der Fall. Die Arbeitgeberin hat sich in der Vergangenheit und in dem gesamten Rechtsstreit geweigert, die begehrten Auskünfte zu erteilen. Es ist daher zu besorgen, dass sie sich auch in Zukunft einer rechtzeitigen Leistung iSd. § 259 ZPO entziehen werde. Die Auskunft und Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 BetrVG kann vom Betriebsrat „jederzeit“ ohne besonderen Anlass verlangt werden(vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - Rn. 25).

II. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Der vom Betriebsrat erhobene Anspruch besteht nicht.

1. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 dieser Bestimmung auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, wenn die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum andern, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 7, BAGE 140, 350). Dies hat der Betriebsrat darzulegen. Anhand seiner Angaben kann der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht vorliegen (BAG 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - Rn. 34, BAGE 139, 25).

2. Nach diesen Grundsätzen besteht der vom Betriebsrat geltend gemachte Auskunftsanspruch nicht. Es ist keine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe des Betriebsrats ersichtlich, die die Vorlage aller Abmahnungsschreiben erforderlich machen könnte.

a) Aus der individualrechtlichen Bedeutung der Abmahnung ergibt sich eine solche Aufgabe des Betriebsrats nicht. Dieser ist außerhalb des Mitwirkungsverfahrens bei Kündigung nach § 102 BetrVG bei der Erteilung von Abmahnungen nicht zu beteiligen. Mitwirkungsrechte des Betriebsrats entstehen erst dann, wenn der Arbeitgeber das Unterrichtungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG einleitet. Der Ausspruch von Abmahnungen unterliegt dagegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG 17. Oktober 1989 - 1 ABR 100/88 - zu B II 3 a der Gründe, BAGE 63, 169). Da sich der Globalantrag des Betriebsrats jedoch auch auf die Fälle der Erteilung von Abmahnungen vor Einleitung des Mitwirkungsverfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG bezieht, ist schon die individualrechtliche Wirkung der Abmahnung nicht geeignet, den Antrag des Betriebsrats zu begründen.

b) Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erfordere die Vorlage aller Abmahnungsschreiben, führt auch dies nicht zur Begründetheit des Antrags. Der Betriebsrat hat nicht aufgezeigt, für welche Aufgaben er die Abmahnungsschreiben benötigt. Der allgemeine Hinweis auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ist unzureichend. Dem steht bereits entgegen, dass Abmahnungen keineswegs notwendig Sachverhalte betreffen, in denen diese Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen sind. So sind etwa bei Arbeitsvertragsverletzungen wie Tätlichkeiten oder Beleidigungen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG offensichtlich nicht berührt.

c) Der Betriebsrat hat auch nicht dargelegt, dass die Vorlage der Abmahnungen zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Er hat vielmehr eine Vielzahl von Abmahnungen vorgelegt, aber nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen er ungeachtet dessen die Vorlage weiterer Abmahnungen zur Wahrnehmung und Ausübung der auf diese Sachverhalte bezogenen Mitbestimmungsrechte benötigt. Sollte der Betriebsrat der Auffassung sein, dass die den Abmahnungen zugrunde liegenden Anweisungen der Arbeitgeberin nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig waren und diese ihn gleichwohl nicht beteiligt hat, kann er die seiner Auffassung nach gebotenen Maßnahmen ohnehin ergreifen. Es ist weder vorgetragen noch offenkundig, dass hierzu ein weitergehender Informationsbedarf des Betriebsrats besteht. Als Globalantrag erweist sich der Antrag des Betriebsrats auch deshalb als unbegründet.

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. Februar 2012 - 10 TaBV 63/11 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Siegen vom 13. April 2011 - 1 BV 30/10 - abgeändert.

Der Antrag des Betriebsrats wird abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage erteilter Abmahnungen.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie. Antragsteller ist der im Betrieb N gebildete Betriebsrat. Dieser verlangt von der Arbeitgeberin die Übergabe von Kopien bereits erteilter Abmahnungen sowie die Vorlage beabsichtigter Abmahnungen vor Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer.

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, er benötige die Abmahnungen, um vor dem Ausspruch von Kündigungen regulierend und arbeitsplatzerhaltend eingreifen und auf die Arbeitgeberin einwirken zu können. Die Vorlage sei auch erforderlich, um bestehende Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG ausüben zu können. Den ihm von Arbeitnehmern in der Vergangenheit übergebenen Abmahnungen sei zu entnehmen, dass die Arbeitgeberin ua. wegen der Weigerung, Überstunden zu leisten, des Nichtbeachtens der Anweisung, nur bestimmte Toilettenräume aufzusuchen, sowie wegen Verstößen gegen Rauchverbote und das angeordnete Verbot von Radiohören im Betrieb Abmahnungen erteilt habe, ohne zuvor den Betriebsrat bei Erlass dieser Anweisungen beteiligt zu haben.

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt diese ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Die Vorinstanzen haben den Anträgen zu Unrecht entsprochen. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf die begehrte Auskunft. Der Antrag zu 2. fällt dem Senat deshalb nicht zur Entscheidung an.

I. Der Antrag zu 1. ist zulässig.

1. Das Auskunftsverlangen des Betriebsrats betrifft in der gebotenen Auslegung nur schriftlich erteilte Abmahnungen der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten und Mitglieder der Geschäftsführung. In zeitlicher Hinsicht reicht der Antrag bis zum 1. September 2010 zurück und enthält darüber hinaus ein zeitlich unbefristetes Dauerbegehren für die Zukunft. Anhaltspunkte für eine gewollte zeitliche Beschränkung lassen sich weder dem Wortlaut noch der Begründung entnehmen. Nach dem Vortrag des Betriebsrats ist mit „anonymisierter Form“ gemeint, dass die den abgemahnten Arbeitnehmer unmittelbar identifizierenden Merkmale (Name und Adresse) unkenntlich gemacht werden sollen.

2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es handelt sich hierbei um einen Globalantrag, der alle denkbaren schriftlichen Abmahnungen der im Antrag bezeichneten Personengruppe erfasst. Dies steht der Bestimmtheit des Antrags jedoch nicht entgegen. Ob der Antrag in allen Fällen berechtigt ist, betrifft seine Begründetheit und nicht seine Zulässigkeit (BAG 20. November 2012 - 1 AZR 611/11 - Rn. 27 mwN).

3. Der Zulässigkeit steht nicht entgegen, dass der Antrag auch die Verpflichtung zur Vorlage solcher Abmahnungsschreiben einschließt, die erst künftig nach rechtskräftigem Abschluss des Verfahrens erteilt werden. Ein auf künftige Leistungen gerichteter Antrag ist nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 259 ZPO zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - zu B II 2 b der Gründe mwN, BAGE 106, 111). Dies ist hier der Fall. Die Arbeitgeberin hat sich in der Vergangenheit und in dem gesamten Rechtsstreit geweigert, die begehrten Auskünfte zu erteilen. Es ist daher zu besorgen, dass sie sich auch in Zukunft einer rechtzeitigen Leistung iSd. § 259 ZPO entziehen werde. Die Auskunft und Vorlage von Unterlagen nach § 80 Abs. 2 BetrVG kann vom Betriebsrat „jederzeit“ ohne besonderen Anlass verlangt werden(vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - Rn. 25).

II. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Der vom Betriebsrat erhobene Anspruch besteht nicht.

1. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 dieser Bestimmung auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, wenn die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum andern, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 7, BAGE 140, 350). Dies hat der Betriebsrat darzulegen. Anhand seiner Angaben kann der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht vorliegen (BAG 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - Rn. 34, BAGE 139, 25).

2. Nach diesen Grundsätzen besteht der vom Betriebsrat geltend gemachte Auskunftsanspruch nicht. Es ist keine betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe des Betriebsrats ersichtlich, die die Vorlage aller Abmahnungsschreiben erforderlich machen könnte.

a) Aus der individualrechtlichen Bedeutung der Abmahnung ergibt sich eine solche Aufgabe des Betriebsrats nicht. Dieser ist außerhalb des Mitwirkungsverfahrens bei Kündigung nach § 102 BetrVG bei der Erteilung von Abmahnungen nicht zu beteiligen. Mitwirkungsrechte des Betriebsrats entstehen erst dann, wenn der Arbeitgeber das Unterrichtungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG einleitet. Der Ausspruch von Abmahnungen unterliegt dagegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG 17. Oktober 1989 - 1 ABR 100/88 - zu B II 3 a der Gründe, BAGE 63, 169). Da sich der Globalantrag des Betriebsrats jedoch auch auf die Fälle der Erteilung von Abmahnungen vor Einleitung des Mitwirkungsverfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG bezieht, ist schon die individualrechtliche Wirkung der Abmahnung nicht geeignet, den Antrag des Betriebsrats zu begründen.

b) Soweit der Betriebsrat geltend macht, die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erfordere die Vorlage aller Abmahnungsschreiben, führt auch dies nicht zur Begründetheit des Antrags. Der Betriebsrat hat nicht aufgezeigt, für welche Aufgaben er die Abmahnungsschreiben benötigt. Der allgemeine Hinweis auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ist unzureichend. Dem steht bereits entgegen, dass Abmahnungen keineswegs notwendig Sachverhalte betreffen, in denen diese Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen sind. So sind etwa bei Arbeitsvertragsverletzungen wie Tätlichkeiten oder Beleidigungen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG offensichtlich nicht berührt.

c) Der Betriebsrat hat auch nicht dargelegt, dass die Vorlage der Abmahnungen zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Er hat vielmehr eine Vielzahl von Abmahnungen vorgelegt, aber nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen er ungeachtet dessen die Vorlage weiterer Abmahnungen zur Wahrnehmung und Ausübung der auf diese Sachverhalte bezogenen Mitbestimmungsrechte benötigt. Sollte der Betriebsrat der Auffassung sein, dass die den Abmahnungen zugrunde liegenden Anweisungen der Arbeitgeberin nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig waren und diese ihn gleichwohl nicht beteiligt hat, kann er die seiner Auffassung nach gebotenen Maßnahmen ohnehin ergreifen. Es ist weder vorgetragen noch offenkundig, dass hierzu ein weitergehender Informationsbedarf des Betriebsrats besteht. Als Globalantrag erweist sich der Antrag des Betriebsrats auch deshalb als unbegründet.