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Arbeitsgericht Essen Urteil, 22. Aug. 2014 - 7 Ca 1286/14

ECLI:

ECLI:DE:ARBGE:2014:0822.7CA1286.14.00

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22.08.2014

Arbeitsgericht Essen Urteil, 22. Aug. 2014 - 7 Ca 1286/14

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Essen Urteil, 22. Aug. 2014 - 7 Ca 1286/14

Rechtsgebiete

Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Urlaubsansprüche

Kindesunterhalt

Steuerrecht

Gericht

Tenor

1.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 3.713,26 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.02.2014 zu zahlen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

3.Der Streitwert wird festgesetzt auf 3.713,26 €.

4.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten um Urlaubsabgeltung.

Die Klägerin war im Zeitraum vom 01.05.2008 bis zum 08.01.2014 bei der Beklagten als Debitorenbuchhalterin zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.681,90 € beschäftigt.

Der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Anstellungsvertrag um 22.04.2008 (Blatt 6-10 d. A.). sieht in Ziffer 3 folgende Regelung vor:

"Die Mitarbeiterin hat Anspruch auf bezahlten Urlaub von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr.

Der Urlaub soll der Erholung dienen und im Laufe des Kalenderjahres genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs über den 31. Dezember eines Jahres hinaus bedarf der Zustimmung des Betriebsleiters, im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen."

Im Zeitraum vom 21.02.2011 bis zum 07.04.2011 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Ab dem 08.04.2011 unterlag die Klägerin einem Beschäftigungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 MuSchG. Im Zeitraum vom 28.10.2011 bis zum 05.02.2012 war die Klägerin in Mutterschutz. Anschließend war die Klägerin in der Zeit vom 06.02.2012 bis zum 10.12.2012 in Elternzeit. Nach Beendigung der Elternzeit war die Klägerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 08.01.2014 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 23.01.2014 (Blatt 13 d. A.) rechnete die Beklagte gegenüber der Klägerin insgesamt 28 Urlaubstage aus den Kalenderjahren 2012 und 2013 ab. Die entsprechende Urlaubsabgeltung zahlte die Beklagte an die Klägerin nach Abzug von Gegenansprüchen aus. Für das Kalenderjahr 2011 zahlte die Beklagte der Klägerin keine Urlaubsabgeltung.

Mit Schreiben vom 12.02.2014 (Blatt 14 d. A.) forderte die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsabgeltung für den aus 2011 stammenden Resturlaub in Höhe von 30 Urlaubstagen. Eine Zahlung der Beklagten erfolgte nicht.

Mit ihrer am 06.05.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagtenvertreter am 13.05.2014 zugestellten Klage verfolgt die Klägerin ihren Urlaubsabgeltungsanspruch für das Jahr 2011 weiter.

Die Klägerin trägt vor: Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2011 sei gemäß § 17 Satz 2 MuSchG nach Ablauf der mutterschutzrechtlichen Fristen in das Kalenderjahr 2012 und in das nächste Urlaubsjahr 2013 übertragen worden. Aufgrund der sich an das Beschäftigungsverbot anschließenden Elternzeit sei die Klägerin bis zum 10.12.2012 gehindert gewesen, ihren Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen.

Grundsätzlich werde zwar nach § 17 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG der Urlaub nur auf in das laufende oder das nächste Kalenderjahr übertragen. Dies gelte jedoch ausnahmsweise nicht, wenn ein Arbeitnehmer den schon übertragenen Urlaub wegen längerfristiger Arbeitsunfähigkeit nicht habe nehmen können. Nach der Rechtsprechung des EuGH und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des BAG werde der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch genommene Erholungsurlaub zumindest 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen. Im Fall der Klägerin hieße das, dass der Urlaubsanspruch 2011 wegen der Elternzeit und Arbeitsunfähigkeit in das Kalenderjahr 2014 übertragen worden sei.

Die Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG solle sicherstellen, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht zum Verfall des vorher bestehenden Erholungsurlaubs führe. Dieser Zweck würde verfehlt, wenn man dem nach Beendigung der Elternzeit dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer die Möglichkeit nehme, seinen vorher bestehenden Erholungsurlaub zu beanspruchen. Der Zweck der Regelung könne nur erreicht werden, wenn diesen Arbeitnehmern eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf zumindest 15 Monate nach Beendigung des "nächsten Urlaubsjahres" im Sinne des § 17 Abs. 2 BEEG zugebilligt werde.

Eine anderweitige Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG genüge ferner nicht den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes in Art. 3 Abs. 1 GG. Sie führe zu einer Ungleichbehandlung von langzeiterkrankten Arbeitnehmern, die unmittelbar vor der Arbeitsunfähigkeit Elternzeit in Anspruch genommen hätten und Arbeitnehmern, welche im laufenden Arbeitsverhältnis erkrankten.

Die Klägerin beruft sich ferner auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07), wonach der vor einer ersten Elternzeit bestehende Erholungsurlaub auf die Zeit nach dem Ende einer zweiten unmittelbar anschließenden Elternzeit übertragen werde. Eine solche Übertragung auf einen späteren Zeitpunkt müsse erst recht erfolgen, wenn der Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig erkrankt sei. Dieser Arbeitnehmer sei im Ergebnis noch schutzwürdiger.

Die Vermeidung eines "unbegrenzten Ansammelns" von Urlaubsansprüchen stelle keinen sachlichen Grund zur Differenzierung dar. Denn im Falle der Inanspruchnahme der Elternzeit werde durch § 17 Abs. 1 BEEG ein solches Ansammeln von Urlaubsansprüchen bereits verhindert.

Bei Zugrundelegung des Bruttomonatsgehaltes der Klägerin und einer 5-Tage Woche errechne sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 123,78 € brutto pro Tag.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen an die Klägerin 3.713,26 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.02.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor: Der Urlaubsanspruch der Klägerin sei spätestens zum 31.12.2013 ersatzlos verfallen. Die Spezialvorschriften des § 17 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG verdrängten die allgemeine Übertragungsvorschrift des § 7 Absatz Abs. 3 BUrlG. Es handele sich hierbei um eine erhebliche Besserstellung gegenüber den gesetzlichen Übertragungsregelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die Sondervorschriften sollten jedoch lediglich eine Benachteiligung ausgleichen, eine weitere Besserstellung gegenüber nicht besonders geschützten Personengruppen sei weder gewollt noch beabsichtigt, geschweige denn sachlich gerechtfertigt. Der Urlaub verfalle daher, wenn er krankheitsbedingt im Jahr der Beendigung der Elternzeit bzw. in dem darauf folgenden Jahr nicht genommen werden könne.

Die Beklagte beruft sich ferner auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 23.04.1996 - 9 AZR 165/95), wonach der nach dem Erziehungsurlaub übertragene Urlaub mit Ablauf des nächsten Urlaubsjahres auch dann verfalle, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub beispielsweise wegen Krankheit, Beschäftigungsverboten oder ähnlichem nicht nehmen konnte. Einer Kumulation von Übertragungszeiträumen im Falle der Inanspruchnahme von Mutterschutzfristen mit nahtloser Elternzeit und anschließender nahtloser Arbeitsunfähigkeit stehe bereits der eindeutige Wortlaut der § 17 Satz 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG entgegen.

Ferner sei eine unionskonforme Auslegung nationalen Rechts contra legem auch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht zulässig. Die Klägerin sei - wenn überhaupt - auf die Geltendmachung von Staatshaftungsansprüchen angewiesen wegen einer nicht ordnungsgemäß in nationales Recht umgesetzten EU-Richtlinie.

Die Sonderregelungen des § 17 Satz 3 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG würden der Rechtsprechung des EuGH sowie des Bundesverfassungsgerichts zur Mindestdauer des Übertragungszeitraums bereits Rechnung tragen. Denn sie würden den Übertragungszeitraums verlängern, nämlich auf das Ende des auf Mutterschutz bzw. Elternzeit nachfolgenden Jahres. Da nach der Rechtsprechung des EuGH eine Übertragungsdauer, die deutlich länger als das Urlaubsjahr ist, insbesondere ein Zeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres vollkommen ausreiche, würde eine noch weitergehende Übertragung von nicht genommenen Urlaub nicht mehr dem Urlaubszweck entsprechen. Vorliegend seien die Urlaubsansprüche der Klägerin bereits insgesamt über einen Zeitraum von zwei Jahren übertragen worden, also über einen Zeitraum, der deutlich über dem vom EuGH anerkannten Zeitraum von 15 Monaten nach dem Urlaubsjahr liege.

Es bestehe kein sachlicher Grund, die in Elternzeit befindlichen Eltern gegenüber dem unverschuldet krankheitsbedingt verhinderten Arbeitnehmer hinsichtlich der Urlaub Übertragungs- und Verfallsregelungen besser zu stellen.

Jedenfalls sei ein Verfall des Urlaubsanspruchs 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres anzunehmen, vorliegend also spätestens zum 30.06.2013. Die Beklagte beruft sich hierbei auf die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 31.01.2013 - 2 C 10/12), wonach der Urlaubsanspruch unabhängig vom Grund der Verhinderung jedenfalls spätestens 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres verfalle.

Auch könne die Klägerin nur den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen beanspruchen, da eine Abgeltungsverpflichtung nach der Rechtsprechung des EuGH nur für den unionsrechtlich garantierten Mindesturlaub bestehe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Abgeltung von 30 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011 in Höhe von 3.713,26 € brutto gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Verbindung mit § 17 Abs. 2 BEEG.

Der Urlaubsanspruch der Klägerin für 2011 ist nicht vor dem 08.01.2014, dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, verfallen. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG.

Im Einzelnen:

1.Der Urlaubsanspruch der Klägerin gemäß Ziffer 3 des Arbeitsvertrages ist für das Jahr 2011 in Höhe von 30 Urlaubstagen entstanden.

Die Klägerin hat im Urlaubsjahr 2011 keinen Urlaub erhalten. Sie war zunächst ab dem 21.02.2011 arbeitsunfähig und unterlag sodann für den Rest des Jahres einem Beschäftigungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 MuSchG. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig.

2.Der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2011 wurde sodann gemäß § 17 Satz 2 MuSchG in das Jahr 2012 übertragen.

Nach dieser Regelung können Frauen, die ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten haben, den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. Erfasst von dieser Regelung sind alle mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote (HWK/Hergenröder, 5. Aufl.; § 17 Rz.2; Hohmeister/ Oppermann, BUrlG 3. Aufl., § 17 MuSchG, Rz. 6). Die weitere Voraussetzung, dass die Klägerin gerade wegen der Beschäftigungsverbote ihren Urlaub nicht nehmen konnte, liegt vor. Denn die Klägerin unterlag über den 31.12.2011 hinaus einem Beschäftigungsverbot gemäß § 3 Abs. 2 MuSchG.

3.Sodann wurde der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2011 in das Jahr 2013 übertragen, § 17 Abs. 2 BEEG.

Die Übertragbarkeit von Resturlaubsansprüchen, die bereits nach § 17 Satz 2 MuSchG übertragen wurden, richtet sich im Falle einer unmittelbar an die Schutzfristen anschließenden Elternzeit nach der weitläufigeren und für die Arbeitnehmerin günstigeren Regelung des § 17 Abs. 2 BEEG (Hohmeister/Oppermann, BUrlG 3. Aufl., § 17 MuSchG, Rz. 9). Hiernach hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren, wenn die Arbeitnehmerin den ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat.

Die Klägerin war unmittelbar nach Ablauf des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots gemäß § 6 Abs. 1 MuSchG und durchgehend bis zum 19.12.2012 in Elternzeit. Das "nächste Urlaubsjahr" im Sinne von § 17 Abs. 2 BEEG war das Jahr 2013. Die Ansprüche der Klägerin wurden damit auf jeden Fall bis zum 31.12.2013 übertragen. Über diese Rechtsfolge besteht zwischen den Parteien kein Streit, wobei die Beklagte der Ansicht ist, dass nur der gesetzliche Mindesturlaub bis zum 31.12.2013 übertragen wurde (hierzu unten Punkt I. 5)).

4.Der Anspruch der Klägerin ist nicht mit Ablauf des 31.12.2013 verfallen.

Dabei kann offen bleiben, ob die Ansprüche im Falle andauernder Arbeitsunfähigkeit nach Ende der Elternzeit überhaupt nicht verfallen (hierzu Punkt I 4 a)) oder erst nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Bezugsraums oder des Übertragungszeitraums verfallen (hierzu Punkt I 4 d)). Denn die Elternzeit der Klägerin im Zeitraum vom 05.02.2012 bis zum 10.12.2012 ist auf eine Übertragungsfrist von 15 Monaten nicht anzurechnen (hierzu Punkt I 4 d) cc)). Am Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses (08.01.2014) waren die Urlaubsansprüche der Klägerin für das Jahr 2011 damit nicht verfallen.

a)Nach dem bisherigen Verständnis von § 17 Abs. 2 BEEG ist die dort vorgesehene Übertragung abschließend. Mit Ablauf des nächsten Urlaubsjahres nach dem Ende der Elternzeit verfällt der übertragene Urlaubsanspruch ersatzlos, wenn der Urlaub nicht genommen worden ist. Dies galt nach früherer Auffassung auch, wenn der Arbeitnehmer wegen andauernder Erkrankung, eingetretener Beschäftigungsverbote und/oder erneuter Elternzeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht mehr von der Arbeitspflicht freigestellt werden konnte (BAG v. 23.04.1996 -9 AZR 165/95; BAG v. 21.10.1997 - 9 AZR 267/96, jeweils zitiert nach juris). Für den Fall einer weiteren Elternzeit, die sich nahtlos an die bisherige Elternzeit anschließt, hält das Bundesarbeitsgericht an diesem Ergebnis inzwischen nicht mehr fest (vgl. BAG v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07, juris).

b) Das bisherige Verständnis des § 17 Abs. 2 BEEG, wonach der Urlaubsanspruch auch bei andauernder Arbeitsunfähigkeit mit dem Ende des "nächsten Urlaubsjahres" entfällt, verstößt gegen die Unionsvorgaben der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG in der Auslegung durch den EuGH. An diese Vorgaben muss sich die Regelung in § 17 BEEG ebenso wie das BUrlG messen lassen (vgl. ErfK/Gallner, 14. Aufl, § 17 BEEG, Rz. Rfl, § 17 BEEG, Rz. 1).

aa)Der EuGH hat festgestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfassen. Allerdings hat er dieser grundsätzlichen Feststellung die Voraussetzung hinzugefügt, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben (EuGH v. 20.01.2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff], juris). Nach der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH hat das BAG angenommen, der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlösche nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG genannten Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist, und hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie in der Auslegung des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung richtlinienkonform ausgelegt bzw. fortgebildet (BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07, juris).

bb)Gemessen an der Grundsätzen des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung ist das bisherige Verständnis des § 17 Abs. 2 BEEG, wonach die Urlaubsansprüche im nächsten Urlaubsjahr, das auf die Elternzeit folgt auch dann ersatzlos verfallen sollen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist, nicht unionsrechtskonform. Denn der Arbeitnehmer hatte im Sinne der EuGH-Rechtsprechung nicht tatsächlich die Möglichkeit, den mit der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verliehenen Anspruch auszuüben.

c) Die Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG kann jedoch - gleichermaßen wie § 7 Abs. 3 BUrlG - richtlinienkonform ausgelegt werden:

aa)Den nationalen Gerichten obliegt es, den Rechtsschutz zu gewährleisten, der sich für den Einzelnen aus den gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen ergibt. Das Gebot der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung verlangt, dass die nationalen Gerichte das gesamte innerstaatliche Recht berücksichtigen, um zu beurteilen, inwieweit es angewandt werden kann, damit kein der Richtlinie widersprechendes Ergebnis herbeigeführt wird. Ermöglicht es das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden, eine innerstaatliche Bestimmung so auszulegen, dass eine Kollision mit einer anderen Norm innerstaatlichen Rechts vermieden wird, sind die nationalen Gerichte gehalten, die gleichen Methoden anzuwenden, um das von der Richtlinie verfolgte Ziel zu erreichen. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn die nationalen Gerichte die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung zu diesem Zweck einschränken müssen (vgl. BAG v. 24. 03. 2009 - 9 AZR 983/07 m.w. Hinweisen auf die Rspr. des EuGH v. 05.10.2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.]; EuGH v. 11.07.2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] ). Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts unterliegt hierbei Schranken. Die Pflicht zur Verwirklichung eines Richtlinienziels im Auslegungsweg findet zugleich ihre Grenzen an dem nach innerstaatlicher Rechtstradition methodisch Erlaubten. Sie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen (BAG v. 07.08.2012 a.a.O m.w. Hinweisen auf die Rechtsprechung des BVerfG v. 26.09. 2011 - 2 BvR 2216/06 und des EuGH 24.01.2012 - C-282/10 - [Dominguez]).

bb)Zunächst ist festzustellen, dass eine unionsrechtskonforme Auslegung, wonach gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüchen nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums § 17 Abs. 2 BEEG (dem "nächsten Urlaubsjahr") erkrankt, nicht "contra legem" erfolgt. Insoweit gelten die vom BAG aufgestellten Grundsätze zu § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Das BAG hat darauf verwiesen, dass eine richterliche Rechtsfindung unzulässig ist, wenn sie eine eindeutige Entscheidung des Gesetzgebers aufgrund eigener rechtspolitischer Vorstellungen ändern will und damit die Bindung der Gerichte an Recht und Gesetz sowie das Gewaltenteilungsprinzip verletzt (BAG v. 24.04.2009 a.a.O.). Im Falle der Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG hat das BAG eine derartige Verletzung verneint. Die gleichen Grundsätze gelten für die Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG. Eine klare Entscheidung des Gesetzgebers, den Urlaub des Arbeitnehmers zum Ende des Übertragungszeitraums des § 17 Abs. 2 BEEG im Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit entfallen zu lassen, ist nicht erkennbar.

cc)Die weiteren Voraussetzungen einer unionskonformen Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG im Wege einer teleologischen Reduktion sind gegeben:

Eine verdeckte Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes liegt vor. Auch insoweit gelten die Grundsätze, die das BAG für § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG aufgestellt hat. Ebenso wie im Falle des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG ergibt sich aus dem Wortlaut des § 17 Abs. 2 BEEG kein eindeutiger Wille des Gesetzgebers, den Urlaubsanspruch auch dann zum Ende des in § 17 Abs. 2 BEEG genannten Übertragungszeitraums erlöschen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht dazu in der Lage war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Es ist ebenso möglich, dass der Gesetzgeber den Fall nicht im Auge hatte, dass die Verwirklichung des Urlaubs im Übertragungszeitraum wegen Arbeitsunfähigkeit nicht möglich gewesen ist (vgl. BAG v. 07.08.2012 a.a.O.; BAG 13.11.1969 - 5 AZR 82/69, juris).

Einer teleologischen Reduktion der zeitlichen Grenzen der § 17 Abs. 2 BEEG steht der Wortlaut der Regelung nicht entgegen. Denn ebenso wie § 7 Abs. 3 Satz 1, 3, 4 BUrlG sieht § 17 Abs. 2 BEEG lediglich einen Zeitraum vor, innerhalb dessen der Urlaub gewährt werden soll. Ein Verfall des Urlaubsanspruchs wird indes nicht ausdrücklich geregelt. Ferner spricht für eine Einschränkung des Verfalls der Urlaubsansprüche der allgemeine Zweck der Regelung. § 17 Abs. 2 BEEG ist zu entnehmen, dass sich Zeiten, in denen der Urlaubsanspruch aus Gründen, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig sind, nicht realisiert werden können, nicht nachteilig auf den Bestand des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs auswirken dürfen (so ausdrücklich BAG v. 24.03.2009 a.a.O.).

Schließlich ist bei der Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien zu berücksichtigen. Auch dieser Gesichtspunkt spricht für eine Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG in der Weise, dass im Falle dauernder Arbeitsunfähigkeit ein Verfall der Urlaubsansprüche nicht eintritt.

d)Entgegen der Ansicht der Beklagten ist § 17 Abs. 2 BEEG ist nicht dahingehend auszulegen, dass die gesetzlichen Urlaubsansprüche bereits 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Die entsprechende Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist auf § 17 Abs. 2 BEEG nicht bzw. nicht in identischer Form zu übertragen.

aa)Nach der Rechtsprechung des EuGH ist Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dahin auszulegen, dass diese Regelung einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Zeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Urlaub erlischt (EuGH v. 22.11.2011 - C-214/10 - [KHS] a.a.O.). In Anwendung dieser Grundsätze hat das BAG § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionrechtskonform so ausgelegt, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war (BAG v. 07.08.2012 a.a.O.).

bb)Die Beklagte hat unter Bezugnahme auf diese Rechtsprechung vertreten, eine weitere Verlängerung des Übertragungszeitraums gemäß § 17 Abs. 2 BEEG sei nicht geboten, da die Regelung bereits einen verlängerten Übertragungszeitraum enthalte, der deutlich über das Urlaubsjahr hinausgehe. Dem folgt die Kammer nicht. Denn dieses Verständnis der Regelung in § 17 Abs. 2 BEEG wird den Anforderungen der geänderten Rechtsprechung des EuGH nicht gerecht. Die wortlautgetreue Anwendung der Regelung stellt nicht in allen Fällen sicher, dass ein Übertragungszeitraum vorliegt, der die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreitet. Dies ist etwa der Fall, bei einer nur kurzen Inanspruchnahme von Elternzeit, d.h. wenn die Elternzeit bereits im Urlaubsjahr endet. In diesem Fall kann sich ein Übertragungszeitraum ergeben, der kürzer ist als der vom BAG als ausreichend lang angesehene Zeitraum von 15 Monaten.

cc)Denkbar wäre, § 17 Abs. 2 BEEG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass Urlaubsansprüche im Falle einer dauernden Arbeitsunfähigkeit am Ende des nächsten Urlaubsjahres, jedoch frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Auf diese Weise würde die geänderte Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG Berücksichtigung finden. Gleichzeitig würde eine Unterschreitung der 15-Monatsfrist (vgl. Punkt 4) d) bb) vermieden.

(1)Allerdings bestehen gegen eine Übertragung der einschlägigen Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 BUrlG und eine Anwendung der 15-Monatsfrist im Rahmen des § 17 Abs. 2 BEEG Bedenken.

(a) Der EuGH hat festgestellt, dass ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus mehreren Zeiträumen, die während eines solchen Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würde. Der Anspruch eines während mehrerer Zeiträume infolge Krankheit arbeitsunfähigen Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub könne den Zweckbestimmungen des Urlaubs nur insoweit entsprechen, als der Übertrag eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreite. Daraus folgert der EuGH die Möglichkeit, durch nationales Recht Übertragungszeitraum vorzusehen, welche die Dauer des Bezugszeitraums deutlich überschreite (EuGH v. 22.11.2011 - C-214/10 - [KHS] a.a.O.).

(b) Die Erwägungen des EuGH betreffen den Grundfall einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis. Die Besonderheiten, die sich aus einer Inanspruchnahme von Elternzeit ergeben, waren nicht Gegenstand der EuGH-Entscheidung. Die Erwägungen des EuGH treffen auf Urlaubsansprüche im Sinne des § 17 Abs. 2 BEEG auch nur bedingt zu. Zum einen werden diese Urlaubsansprüche nicht angesammelt. Es handelt sich vielmehr ausschließlich um übertragene Ansprüche aus dem Zeitraum vor der Elternzeit, die der Höhe nach klar bestimmt sind. Zum anderen ist bei diesen Ansprüchen der Bezug zum Urlaubsjahr zwangsläufig gelockert. Dies folgt aus der Tatsache, dass der Arbeitnehmer - evt. langjährig - in Elternzeit war. Eine weitere Lockerung durch eine Übertragung über das nächste Urlaubsjahr hinaus führt nur zu einem graduellen Unterschied. Diese Gesichtspunkte sprechen aus Sicht der Kammer dagegen, die nuancierte Rechtsprechung des EuGH in der KHS/Schulte -Entscheidung im Rahmen der Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG zugrunde zu legen.

(2)Die Frage, ob die Ansprüche gemäß § 17 Abs. 2 BEEG im Falle einer dauernden Arbeitsunfähigkeit überhaupt befristet werden können, kann für den vorliegenden Fall jedoch dahinstehen. Auch kann offen bleiben, ab wann eine etwaig anwendbare 15-Monatsfrist zu laufen beginnt. Denn unabhängig davon müssen bei der Berechnung der 15-Monatsfrist solche Zeiten außer Acht bleiben, in denen sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befand:

(a) Der Anspruch auf Jahresurlaub hat einen anderen Zweck als der Anspruch auf Elternzeit. Die Elternzeit ist ein durch Gemeinschaftsrecht gewährleistete "Urlaub" im Sinne der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (BAG v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07, juris). Die Elternurlaubsrichtlinie 96/34/EG des Rates vom 03.06.1996 führt die am 14.12.1995 zwischen den europäischen Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung über Elternurlaub durch. Nach Paragraph 2 Nummer 1 Satz 1 dieser Rahmenvereinbarung haben erwerbstätige Männer und Frauen ein individuelles Recht auf Elternurlaub von mindestens drei Monaten, damit sie sich um ihr Kind kümmern können. Der Erholungsurlaub hat nach der Rechtsprechung des EuGH demgegenüber den Zweck, eine positive Wirkung für die Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers zu entfalten (EuGH v. 06.04.2006 - C -124/05 - [Federatie Nederlandse Vakbeweging], juris). Die unterschiedlichen Zwecke gemeinschaftsrechtlich gewährleistete Urlaubsarten dürfen sich nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH gegenseitig nicht beeinträchtigen. Das gilt insbesondere für Elternurlaub und Erholungsurlaub (BAG v. 20.05.2008, a.a.O.).

(b) Aus diesem Verbot einer Beeinträchtigung der gemeinschaftsrechtlich gewährleisteten Urlaubsarten folgt nach Ansicht der Kammer, dass die Zeiten der Elternzeit auf einen 15-monatigen Übertragungszeitraum nicht angerechnet werden können. Denn eine solche Anrechnung würde den geschützten Erholungsurlaub der Klägerin beeinträchtigen. Für die Urlaubsansprüche der Klägerin aus 2011 hat dies die Folge, dass die Ansprüche zumindest bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 08.01.2014 noch nicht verfallen waren. Denn die Klägerin war im Zeitraum vom 05.02.2012 bis zum 10.12.2012 in Elternzeit. Dieser Zeitraum ist bei der Berechnung der 15-Monatsfrist nicht zu berücksichtigen. Selbst wenn man im Sinne der neueren BAG-Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG v. 07.08.2012 a.a.O.) die 15-Monatsfrist ab dem Ende des Urlaubsjahres berechnet, wäre die Frist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgelaufen.

e)Entgegen der Ansicht der Beklagten ist der Urlaubsanspruch der Klägerin auch nicht 18 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, d.h. bereits am 30.06.2013 verfallen.

aa)Nach Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über den bezahlten Jahresurlaub vom 24. Juni 1970 ist der in Art. 8 Abs. 2 des Übereinkommens genannte ununterbrochene Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen.

Das BAG hat zu § 7 Abs. 3 BUrlG entschieden, dass Art. 9 des o.g. Übereinkommens keine Auslegung im Sinne eines (teilweisen) Erlöschens des übertragenen Urlaubs 12 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres gebietet. Es hat darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des IAO-Übereinkommens Nr. 132 keine unmittelbar anwendbaren völkerrechtlichen Normen sind. Ferner seien sie durch das Zustimmungsgesetz nicht innerstaatliches Recht in dem Sinne geworden, dass seine Vorschriften normativ auf alle Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland einwirken mit der Folge, dass die Gerichte für Arbeitssachen entgegenstehende gesetzliche oder kollektiv-rechtliche Bestimmungen oder einzelvertragliche Vereinbarungen nicht zu beachten haben oder zumindest völkerrechtsfreundlich auszulegen haben (BAG v. 07.08.2012, a.a.O.; vgl. auch BAG v. 09.08.2011 - 9 AZR 425/10; ErfK/Gallner 14. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 35).

bb)Dieser Auffassung schließt sich die Kammer für die Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG an. Ein Verfall der Urlaubsansprüche der Klägerin bereits am 30.06.2013 steht ferner der Wortlaut des § 17 Abs. 2 BEEG entgegen, der frühestens am Ende des nächsten Urlaubsjahres einen Verfall vorsieht. Ferner bestehen im Hinblick auf die Anwendung einer Frist von 18 Monaten die oben geschilderten Bedenken, soweit die Elternzeit in diese 18-Monatsfrist eingerechnet wird (vergleiche hierzu oben Punkt I. 4) d)).

5. Der Klägerin steht ferner der volle Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen zu. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist auch der über den gesetzlichen Anspruch hinausgehende Urlaub nicht verfallen.

a)Die Parteien des Einzelarbeitsvertrags können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von § 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Mindestjahresurlaubsanspruch von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt (vgl. BAG v. 12.04.2011 - 9 AZR 80/10; BAG v. 04.05.2010 - 9 AZR 183/09; BAG v. 24.03.2009 a.a.O., LAG Rheinland-Pfalz v. 28.01.2014 - 6 Sa 342/13, jeweils zitiert nach juris). Für einen Regelungswillen der Parteien des Einzelarbeitsvertrags, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, müssen im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Eine Abweichung der Vertragspartner vom Gesetzesrecht ist hierbei nur ausnahmsweise anzunehmen (BAG v. 24.03.2009 a.a.O.).

b)Nach diesen Grundsätzen ist ein Regelungswille der Vertragsparteien, von der gesetzlichen Regelung abzuweichen, nicht erkennbar. Dem Wortlaut der Ziffer 3 des Arbeitsvertrages ist nicht zu entnehmen, dass der gesetzliche Mindest- und der vertragliche Mehrurlaub abgekoppelt werden sollten. Die Parteien regelten in Ziffer 3 des Arbeitsvertrages zunächst einen arbeitsvertraglichen Mehrurlaub (30 Arbeitstage). Satz 2 ("der Urlaub soll der Erholung dienen und im Laufe des Kalenderjahres genommen werden") gibt den Gesetzeszweck wieder und ähnelt dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Die Regelung in Satz 3 ("eine Übertragung des Urlaubs über den 31. Dezember eines Jahres hinaus bedarf der Zustimmung des Betriebsleiters") ist erkennbar zugeschnitten auf den Fall einer Übertragung auf das nächste Kalenderjahr aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Diese einzige Ausnahme zu den gesetzlichen Regelungen lässt nicht erkennen, dass der vertragliche Mehrurlaub der Klägerin insgesamt vom gesetzlichen Urlaubsregime abgekoppelt werden sollte. Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch die abschließende Formulierung in Satz 3, 2. Halbsatz "im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen".

6)Der Anspruch der Klägerin besteht auch in der begehrten Höhe von 3.713,26 € brutto. Die Berechnung des Abgeltungssatzes pro Urlaubstag (123,78 € brutto) ist zwischen den Parteien nicht streitig.

7)Der Zinsanspruch der Klägerin folgt aus § 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits waren der Beklagten aufzuerlegen, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Streitwert war im Urteil festzusetzen und entspricht der bezifferten Klageforderung. Die Möglichkeit der Berufung folgt aus § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Essen Urteil, 22. Aug. 2014 - 7 Ca 1286/14

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. (3) Ni

#BJNR001950896BJNE027902377 (1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Z

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

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Mutterschutzgesetz - MuSchG

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn 1. sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,2. eine Ausnahme vom allgemeine

(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmer

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig 1. während ihrer Schwangerschaft,2. bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und3. bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindeste

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Arbeitsgericht Essen Urteil, 22. Aug. 2014 - 7 Ca 1286/14 zitiert oder wird zitiert von 3 Urteil(en).

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Tenor Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juli 2013 - 4 Ca 261/13 - unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten teilweise wie folgt abgeändert, soweit die Beklagte verurteilt wurde, de

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Referenzen

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 3 Schutzfristen vor und nach der Entbindung

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.

(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen

1.: bei Frühgeburten,
2.: bei Mehrlingsgeburten und,
3.: wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.

Bei vorzeitiger Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nach Satz 1 oder nach Satz 2 um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung nach Absatz 1 Satz 4. Nach Satz 2 Nummer 3 verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nur, wenn die Frau dies beantragt.

(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn

1.: die Frau dies ausdrücklich verlangt und
2.: nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft.

(2) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.

(3) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf eine in Heimarbeit beschäftigte Frau in den Fristen nach Absatz 1 Satz 1 nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausschließen; die §§ 3, 8, 11, 12, 13 Absatz 2 und § 16 bleiben unberührt. Absatz 1 gilt auch für eine Frau, die der in Heimarbeit beschäftigten Frau gleichgestellt ist und deren Gleichstellung sich auch auf § 29 des Heimarbeitsgesetzes erstreckt. Absatz 2 gilt für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und eine ihr Gleichgestellte entsprechend.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 3

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesverwaltungsgericht Urteil, 31. Jan. 2013 - 2 C 10/12

Tatbestand

1: Der Kläger erstrebt eine finanzielle Abgeltung von krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommenem Urlaub.

2: Der 1953 geborene Kläger stand zuletzt als Polizeihauptkommissar im Dienst des beklagten Landes. Er war ab Anfang Juli 2007 ununterbrochen erkrankt. Mit Wirkung vom 1. August 2008 hat ihn der Beklagte wegen Dienstunfähigkeit vorzeitig in den Ruhestand versetzt.

3: Der Beklagte lehnte den Antrag des Klägers ab, ihm eine Vergütung für insgesamt 62 Urlaubstage zu zahlen, die er in den Jahren 2007 und 2008 wegen seiner Erkrankung nicht hatte antreten können. Widerspruch, Klage und Berufung sind erfolglos geblieben.

4: In dem Berufungsurteil des Oberverwaltungsgerichts heißt es: Der Kläger habe keinen Urlaubsabgeltungsanspruch nach Bundes- oder Landesrecht. Auch Unionsrecht begründe für Beamte in Deutschland einen solchen Anspruch nicht, denn Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG sei bei der nach Art. 15 RL 2003/88/EG gebotenen Vergleichsbetrachtung des Unionsrechts und des Beamtenrechts unanwendbar: Beamte seien im Krankheitsfall erheblich besser abgesichert als andere Beschäftigte, weil sie die vollen Dienstbezüge zeitlich unbegrenzt erhielten und das Beamtenverhältnis nicht wegen Krankheit beendet werden könne.

5: Hiergegen richtet sich die vom Oberverwaltungsgericht zugelassene Revision des Klägers, mit der er beantragt,

: die Urteile des Oberverwaltungsgerichts Rheinland-Pfalz vom 30. März 2010 und des Verwaltungsgerichts Koblenz vom 21. Juli 2009 sowie den Bescheid des Polizeipräsidiums ... vom 13. Juni 2008 und dessen Widerspruchsbescheid vom 9. Oktober 2008 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, ihm für insgesamt 62 krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommene Urlaubstage der Jahre 2007 und 2008 eine finanzielle Abgeltung in Höhe der durchschnittlichen Besoldung der letzten drei Monate vor seinem Eintritt in den Ruhestand zu gewähren.

6: Der Beklagte beantragt,

: die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

7: Die Revision des Klägers hat teilweise Erfolg. Das Berufungsurteil verletzt revisibles Recht (§ 137 Abs. 1 Nr. 1 VwGO). Die Abweisung der Klage stellt sich aus anderen Gründen zum Teil als richtig dar (§ 144 Abs. 4 VwGO).

8: 1. Das Oberverwaltungsgericht hat zwar zutreffend angenommen, dass dem Kläger aus nationalem Recht kein Urlaubsabgeltungsanspruch zusteht. Es gibt für Beamte keine normativen Regelungen, die einen solchen Anspruch begründen. Das gilt auch für den Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Zu Unrecht beruft sich der Kläger insoweit auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar angenommen, dass der Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaub aus den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist, wenn der Zusatzurlaub nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war (Urteil vom 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 - BAGE 134, 1 ff.; vgl. auch Urteil vom 13. Dezember 2011 - 9 AZR 399/10 - NZA 2012, 514 ff.). Diese Rechtsprechung kann aber nicht auf Beamte übertragen werden. Das vom Bundesarbeitsgericht herangezogene Bundesurlaubsgesetz, das in § 7 Abs. 4 eine Urlaubsabgeltung vorsieht, ist auf Beamte nicht anwendbar; deren Ansprüche auf Urlaub und Besoldung richten sich nach den jeweiligen beamtenrechtlichen Gesetzen und Verordnungen, die bislang einen Urlaubsabgeltungsanspruch gerade nicht vorsehen.

9: 2. Dem Kläger steht aber nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden: RL 2003/88/EG) ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung seines unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaubs von vier Wochen Erholungsurlaub zu. Einen darüber hinausgehenden Anspruch aus Unionsrecht auf Abgeltung von sich aus nationalem Recht ergebenden weiteren Erholungsurlaubstagen, von sog. Arbeitszeitverkürzungstagen und des Schwerbehindertenzusatzurlaubs nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX hat er hingegen nicht.

10: Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG einen Anspruch auf Abgeltung von bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses krankheitsbedingt nicht genommenem Urlaub hergeleitet und auch Voraussetzungen, Umfang und Grenzen dieses Anspruchs bestimmt. Diese Auslegung des Unionsrechts ist für die nationalen Gerichte und damit auch für das Bundesverwaltungsgericht bindend (Art. 267 Abs. 1 Buchst. a AEUV).

11: a) Es ist in der Rechtsprechung des EuGH seit langem geklärt, dass auch Beamte Arbeitnehmer im Sinne der RL 2003/88/EG sind. Das gilt grundsätzlich auch für Polizisten, die insoweit mit Feuerwehrleuten vergleichbar sind, für die der EuGH mehrfach ausgesprochen hat, dass sie der Arbeitszeitrichtlinie unterfallen (EuGH, Beschluss vom 14. Juli 2005 - Rs. C-52/04 - Slg. 2005, I-7111 Rn. 57 ff.; Urteil vom 3. Mai 2012 - Rs. C-337/10, Neidel - ABl EU 2012, Nr. C 174 S. 4 = NVwZ 2012, 688 Rn. 22). Der erkennende Senat ist dem gefolgt (vgl. etwa Urteil vom 26. Juli 2012 - BVerwG 2 C 29.11 - NVwZ-RR 2012, 972 Rn. 20 ff. ) und hat auch für Polizisten bereits darauf hingewiesen, dass Art. 2 Abs. 2 Unterabs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG, auf den Art. 1 Abs. 3 RL 2003/88/EG zur Bestimmung ihres Anwendungsbereichs Bezug nimmt, nach der Rechtsprechung des EuGH eng auszulegen ist und nicht etwa Streitkräfte, Feuerwehr oder Polizei generell, sondern nur für bestimmte in diesen Sektoren wahrgenommene besondere Aufgaben wie etwa bei Natur- oder Technologiekatastrophen und schweren Unglücksfällen von der Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie ausnimmt (Urteil vom 15. Dezember 2011 - BVerwG 2 C 41.10 - Buchholz 240 § 50a BBesG Nr. 1 Rn. 20).

12: b) Nach der Rechtsprechung des EuGH ist die Beendigung des Beamtenverhältnisses durch Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand (vgl. § 21 Nr. 4 Beamtenstatusgesetz, § 30 Nr. 4 BBG) eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG. Dem Urteil des EuGH vom 3. Mai 2012 (a.a.O.) ist zu entnehmen, dass der EuGH der konkreten nationalstaatlichen Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses keine Bedeutung beimisst, sondern für allein maßgeblich hält, dass mit der krankheitsbedingten Beendigung des aktiven Beamtenverhältnisses keine Dienstleistungspflicht und deshalb auch keine Urlaubsmöglichkeit mehr besteht. Deshalb ist es unionsrechtlich ohne Bedeutung, dass sich nach deutschem Beamtenrecht an das (aktive) Beamtenverhältnis ein Ruhestandsbeamtenverhältnis anschließt.

13: c) Entgegen der Rechtsauffassung des Oberverwaltungsgerichts hindert Art. 15 RL 2003/88/EG die Anwendung von Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG bei deutschen Beamten nicht.

14: Nach Art. 15 RL 2003/88/EG bleibt u.a. das Recht der Mitgliedstaaten unberührt, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen. Der EuGH hat bereits zu der insoweit wortgleichen Vorgängerrichtlinie RL 93/104/EG entschieden, dass unabhängig von günstigeren nationalstaatlichen Regelungen die praktische Wirksamkeit der durch die Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte in vollem Umfang gewährleistet werden müsse, was notwendig die Verpflichtung impliziere, die Einhaltung jeder der in dieser Richtlinie aufgestellten Mindestvorschriften zu gewährleisten (EuGH, Urteil vom 1. Dezember 2005 - Rs. C-14/04, Dellas - Slg. 2005, I-10253 Rn. 53).

15: Nach der Rechtsprechung des EuGH ist Art. 15 RL 2003/88/EG somit eine Meistbegünstigungsklausel, die nur den Einzelvergleich, nicht aber die vom Berufungsgericht angestellte strukturelle Gesamtbetrachtung zulässt. Er schließt damit eine Anwendung des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG nur dann aus, wenn die mitgliedstaatlichen Regelungen über die Abgeltung krankheitsbedingt nicht genommenen Erholungsurlaubs bei Beendigung der Berufstätigkeit über den von Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG gewährleisteten Mindeststandard hinausgehen. Das ist aber bei deutschen Beamten nicht der Fall, weil sie gerade - wovon auch das Oberverwaltungsgericht ausgeht - nach nationalem Recht mangels entsprechender gesetzlicher Regelung keinen Urlaubsabgeltungsanspruch haben, also auch dann nicht, wenn sie Erholungsurlaub krankheitsbedingt nicht vor dem Eintritt in den Ruhestand nehmen können. Auf die vom Berufungsgericht herangezogenen, für die Beamten günstigeren Regelungen im Falle der zur dauernden Dienstunfähigkeit führenden Krankheit im Vergleich zu den Regelungen für andere Beschäftigte in Deutschland kommt es deshalb nicht an.

16: Bestätigt wird dies durch das Urteil des EuGH vom 3. Mai 2012 (a.a.O.). Der EuGH hat den Anwendungsbereich des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG ausdrücklich auf Beamte erstreckt, obwohl das Vorlagegericht die Rechtsauffassung des Oberverwaltungsgerichts ausführlich dargestellt hatte.

17: d) Der Urlaubsabgeltungsanspruch besteht grundsätzlich auch dann, wenn der Beschäftigte im Urlaubsjahr teilweise arbeits- bzw. dienstfähig war, in dieser Zeit den Urlaub aber nicht oder nicht vollständig genommen hat. Das gilt sowohl für das Jahr, in dem die längerfristige Dienstunfähigkeit beginnt, als auch für das Jahr oder für die Jahre, in dem oder in denen der Betreffende vorübergehend wieder dienstfähig war. In beiden Fällen kann der Beschäftigte krankheitsbedingt und damit unabhängig von seinem Willensentschluss den ihm zustehenden (Mindest)Urlaub nach Eintritt in den Ruhestand nicht mehr nehmen. Aus der Rechtsprechung des EuGH zu Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88 EG gibt es keine Anhaltspunkte für eine andere Auslegung dieser Bestimmung.

18: e) Der Umfang des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG ist allerdings auf die sich aus Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG ergebenden vier Wochen Erholungsurlaub im Jahr beschränkt. Der EuGH hat im Urteil vom 3. Mai 2012 (a.a.O. Rn. 35 ff.) hervorgehoben, dass die Arbeitszeitrichtlinie sich auf die Aufstellung von Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz beschränkt; es sei Sache der Mitgliedstaaten zu entscheiden, ob sie den Beamten weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub gewähren sowie ob und unter welchen Voraussetzungen sie eine finanzielle Vergütung für den Fall vorsehen, dass einem in den Ruhestand tretenden Beamten diese zusätzlichen Ansprüche krankheitsbedingt nicht haben zugute kommen können. Deshalb sind Urlaubstage, die über den nach Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG unionsrechtlich gewährleisten Mindesturlaub hinausgehen, nicht vom Urlaubsabgeltungsanspruch nach Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG erfasst.

19: Das gilt auch für sog. Arbeitszeitverkürzungstage, die der Sache nach zusätzliche Erholungsurlaubstage sind, und für den Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Auch eine Privilegierung für Urlaub nach nationalem Recht, wonach einem Beschäftigten bei einem Ausscheiden aus dem aktiven Dienst etwa im Laufe der zweiten Jahreshälfte der Jahresurlaub ungeschmälert zusteht, schlägt nicht auf die unionsrechtlichen Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche nach Art. 7 Abs. 1 und 2 RL 2003/88/EG durch. Dies folgt aus dem Charakter dieser Ansprüche als Mindeststandard und findet außerdem einen normativen Anhaltspunkt in Art. 4 Abs. 1 und Art. 11 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 24. Juni 1970 über den bezahlten Jahresurlaub. Danach ist der Urlaubsanspruch "im Verhältnis zur Dauer der Dienstzeit während dieses Jahres" gegeben; nach dem sechsten Erwägungsgrund der RL 2003/88/EG hat diese Richtlinie den Grundsätzen der Internationalen Arbeitsorganisation hinsichtlich der Arbeitszeit Rechnung getragen.

20: f) Der Urlaubsanspruch nach Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG verfällt, wenn er über einen zu langen Zeitraum nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres nicht genommen wird. Wenn der Übertragungszeitraum eine gewisse zeitliche Grenze überschreitet, kann der Urlaub seinen Zweck als Erholungszeit typischerweise nicht mehr erreichen (vgl. EuGH, Urteil vom 22. November 2011 - Rs. C-214/10, KHS - NJW 2012, 290 Rn. 33). Mit dem Verfall des Urlaubsanspruchs ist die Entstehung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs ausgeschlossen.

21: Ein Verfall des Urlaubsanspruchs mit Auswirkungen auf den unionsrechtlichen Urlaubsabgeltungsanspruch tritt zum einen dann ein, wenn nationalstaatlich ein hinreichend langer Übertragungszeitraum geregelt ist und dieser abgelaufen ist. Hinreichend lang ist nach der Rechtsprechung des EuGH ein Übertragungszeitraum, wenn er deutlich länger als das Urlaubsjahr, also deutlich länger als ein Jahr ist; ein Übertragungszeitraum muss den Beschäftigten, die während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeits- bzw. dienstunfähig sind, ermöglichen, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant sowie verfügbar sein können, und er muss die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten (EuGH, Urteil vom 22. November 2011 a.a.O. Rn. 41). Einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten hat der EuGH gebilligt (Urteil vom 22. November 2011 a.a.O. Rn. 40 ff.).

22: Gibt es keine ausreichend langen nationalstaatlichen Verfallsregelungen, dann tritt auf der Grundlage der Rechtsprechung des EuGH ein Verfall des Urlaubsanspruches 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres ein. Der EuGH leitet aus dem Umstand, dass die RL 2003/88/EG nach ihrem sechsten Erwägungsgrund den Grundsätzen der Internationalen Arbeitsorganisation hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung Rechnung getragen hat, her, dass bei der Berechnung des Übertragungszeitraums der Zweck des Anspruchs auf Jahresurlaub, wie er sich aus Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 24. Juni 1970 über den bezahlten Jahresurlaub ergibt, berücksichtigt werden muss. Nach Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens ist der ununterbrochene Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen. Diese Vorschrift beruht nach der Rechtsprechung des EuGH auf der Erwägung, dass der Zweck der Urlaubsansprüche bei Ablauf der dort vorgesehenen Fristen nicht mehr vollständig erreicht werden kann (Urteil vom 22. November 2011 a.a.O. Rn. 41 f.). Das rechtfertigt die Annahme, dass der Urlaubsanspruch 18 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt.

23: g) Bei der Berechnung der dem Beschäftigten zustehenden Urlaubstage im Rahmen der Ansprüche aus Art. 7 Abs. 1 und 2 RL 2003/88/EG kommt es nach dem Zweck dieser Norm nur darauf an, ob und wie viel Urlaub der Betreffende im konkreten Jahr genommen hat. Unerheblich ist, ob es sich dabei um neuen oder um alten, also aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr übertragenen Urlaub gehandelt hat.

24: h) Bei der Berechnung des Betrags, der dem Beamten für jeden nicht genommenen Urlaubstag als Urlaubsabgeltung zusteht, ist auf die Besoldung abzustellen, die der Beamte in den letzten drei Monaten vor Eintritt in den Ruhestand erhalten hat.

25: Nach der Rechtsprechung des EuGH ist Anknüpfungspunkt für die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG das gewöhnliche Arbeitsentgelt. Dies ist bei Beamten die Besoldung (vgl. § 1 Abs. 2 BBesG; EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 - Rs. C-350/06 und 520/06, Schultz-Hoff - Slg. 2009, I-179 Rn. 61). Der Beschäftigte soll also dasjenige bekommen, was er bekommen hätte, wenn er den Urlaub während seiner aktiven Dienstzeit genommen hätte. Das ist im Falle eines Beamten die Besoldung, die während des Urlaubs weitergezahlt worden wäre. Für den Urlaubsabgeltungsanspruch aus Art. 7 RL 2003/88/EG ist angesichts der Rechtsprechung des EuGH unerheblich, dass die Besoldung Alimentationscharakter hat und daher während der Krankheit zeitlich unbegrenzt weitergezahlt wird.

26: Im Hinblick darauf, dass die finanzielle Abgeltung nach Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG erst nach der "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" gezahlt werden darf und der während der Krankheit aufgelaufene, nicht verjährte Mindestjahresurlaub im Fall der Gesundung noch hätte genommen werden dürfen, die finanzielle Abgeltung des Urlaubs mithin erst am Ende der aktiven Dienstzeit eintritt, ist auf die Besoldung vor dem Eintritt in den Ruhestand abzustellen. Dabei erscheint es sachgerecht, auf die letzten drei Monate vor dem Eintritt in den Ruhestand als hinreichend langen Referenzzeitraum (vgl. auch EuGH, Urteil vom 15. September 2011 - Rs. C-155/10, Williams - ABl EU 2011 Nr. C 319, 7 Rn. 21 ff.), abzustellen, um die Auswirkungen zufälliger Schwankungen der Besoldung zu verringern.

27: i) Ein Antragserfordernis für den unionsrechtlichen Urlaubsabgeltungsanspruch aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG besteht nicht. Ein Antragserfordernis wäre mit dem Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts nicht vereinbar. Das hat der Senat im Anschluss an die Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 25. November 2010 - Rs. C-429/09, Fuß - Slg. 2010, I-12167) für den unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch wegen Zuvielarbeit entschieden (Urteil vom 26. Juli 2012 - BVerwG 2 C 29.11 - NVwZ-RR 2012, 972 Rn. 25 ). Für den Urlaubsabgeltungsanspruch nach Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG gilt nichts anderes.

28: j) Der unionsrechtliche Urlaubsabgeltungsanspruch aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren, § 195 BGB, die mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist, § 199 Abs. 1 BGB.

29: Der EuGH hat mehrfach ausgesprochen, dass die Ausgestaltung von Verfahren, die den Schutz der dem Bürger aus dem Gemeinschaftsrecht erwachsenen Rechte gewährleisten sollen, Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten ist, soweit gemeinschaftsrechtliche Regelungen nicht vorhanden sind. Allerdings dürfen die Verfahren nicht weniger günstig gestaltet sein als bei nur innerstaatliches Recht betreffenden Verfahren (Äquivalenzgrundsatz) und sie dürfen die Ausübung der durch die Gemeinschaftsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Effektivitätsgrundsatz). Zum Effektivitätsgrundsatz hat der EuGH entschieden, dass die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen im Interesse der Rechtssicherheit mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist (vgl. EuGH, Urteile vom 17. November 1998 - Rs. C-228/96, Aprile - Slg. 1998, I-7164 Rn. 19 und vom 11. Juli 2002 - Rs. C-62/00, Marks & Spencer - Slg. 2002, I-6348 Rn. 35, jeweils m.w.N.). Auch der Senat bejaht die Möglichkeit der Verjährung bei sich aus Unionsrecht ergebenden Ansprüchen und hat beispielsweise für den unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch wegen Zuvielarbeit die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren angenommen (Urteil vom 26. Juli 2012 a.a.O. Rn. 41 f.). Für den Urlaubsabgeltungsanspruch aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG gilt nichts anderes.

30: k) Nach der Rechtsprechung des EuGH kann der Einzelne unter bestimmten Voraussetzungen und mit bestimmten Maßgaben unmittelbar aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend machen.

31: Richtlinien bedürfen zwar grundsätzlich der Umsetzung durch den dafür zuständigen nationalen Gesetzgeber, um innerstaatliche Verbindlichkeit für den Bürger zu erlangen. Für den Fall der nicht fristgerechten oder unvollständigen Umsetzung einer Richtlinie durch den Mitgliedstaat hat nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH der Einzelne das Recht, sich vor den nationalen Gerichten gegenüber dem Staat trotz entgegenstehendem nationalen Recht auf durch die Richtlinie auferlegte Verpflichtungen zu berufen, wenn diese klar und unbedingt sind und zu ihrer Anwendung keines Ausführungsakts mehr bedürfen (stRspr; EuGH, Urteile vom 5. Oktober 2004 - Rs. C-397/01, Pfeiffer - Slg. 2004, I-08835 Rn. 103 m.w.N. und vom 24. Januar 2012 - Rs. C-282/10, Dominguez - ABl EU 2012, Nr. C 73, 2 Rn. 33; BVerfG, Beschluss vom 8. April 1987 - 2 BvR 687/85 - BVerfGE 75, 223 <239 ff.>). Bei einer nicht fristgerechten Umsetzung einer Richtlinie sind Behörden und Gerichte aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts gehalten, die Vorgaben der Richtlinie zu befolgen und entgegenstehendes nationales Recht unangewendet zu lassen (stRspr; vgl. nur BVerwG, Urteil vom 26. Juli 2012 a.a.O. Rn. 19).

32: Diese Voraussetzungen hat der EuGH für Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG bejaht. Nach der bindenden Rechtsprechung des EuGH räumt diese Norm allen Beschäftigten, d.h. auch Beamten unter den dargelegten Voraussetzungen Urlaubsabgeltungsansprüche ein, die die Mitgliedstaaten in ihrem nationalen Recht verankern müssen. Solange sie diese Umsetzungspflicht nicht erfüllen, stellt Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG die unmittelbare Anspruchsgrundlage dar.

33: 3. In Anwendung dieser Grundsätze gilt für den Kläger Folgendes:

34: Für das Jahr 2007 standen dem Kläger bei einem Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen nach Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG und einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage zu. In diesem Jahr hat der Kläger sieben Urlaubstage und den sog. Arbeitszeitverkürzungstag nach der Arbeitszeitverordnung RP genommen. Eine Freistellung nach der Arbeitszeitverordnung steht funktional einem Urlaubstag nach der Urlaubsverordnung (UrlVO RP) gleich. Deshalb ist sie im Rahmen des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG wie ein Urlaubstag zu behandeln. Damit hat der Kläger acht Urlaubstage genommen und standen ihm für 2007 noch 12 Tage Mindesturlaub zu.

35: Für das Jahr 2008 standen dem Kläger 20 Mindesturlaubstage zu. In diesem Jahr ist er aber zum Ende des Monats Juli in den vorzeitigen Ruhestand versetzt worden. Deshalb stand ihm der unionsrechtliche Mindesturlaub nur anteilig, d.h. für 11 2/3 Urlaubstage zu; die Privilegierung des § 9 Satz 3 UrlVO RP, wonach der Jahresurlaub voll gewährt wird, wenn der Beamte wegen Dienstunfähigkeit in der zweiten Jahreshälfte in den Ruhestand versetzt wird, erstreckt sich nicht auf den unionsrechtlichen Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch nach Art. 7 RL 2003/88/EG. Der Bruchteil eines Urlaubstages ist in die Urlaubsentgeltberechnung einzubeziehen. Die Heranziehung einer nationalstaatlichen Regelung, wonach ein bei der Urlaubsberechnung verbleibender Teil eines Tages als Guthaben auf die Arbeitszeit angerechnet wird (vgl. § 8 Abs. 6 UrlVO RP), kommt jedenfalls deshalb nicht in Betracht, weil Urlaubsabgeltung voraussetzt, dass der Beamte nicht mehr im Dienst ist, so dass mangels Arbeitspflicht auch eine Anrechnung auf ein Arbeitszeitguthaben nicht möglich ist.

36: Insgesamt steht dem Kläger deshalb ein Urlaubsabgeltungsanspruch für 23 2/3 Tage zu, der auf der Basis der Besoldung der letzten drei Monate vor Eintritt in den Ruhestand zu berechnen ist.

37: Im Hinblick auf den Vortrag des Beklagten in der mündlichen Verhandlung im Revisionsverfahren weist der Senat darauf hin, dass eine Anrechnung der Urlaubsabgeltung bei den Versorgungsbezügen nach den Regelungen des Vorteilsausgleichs, § 53 BeamtVG, nicht in Betracht kommt.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 3 Schutzfristen vor und nach der Entbindung

1.: bei Frühgeburten,
2.: bei Mehrlingsgeburten und,
3.: wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.

(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn

1.: die Frau dies ausdrücklich verlangt und
2.: nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.

Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 17 Kündigungsverbot

(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig

1.: während ihrer Schwangerschaft,
2.: bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
3.: bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Mutterschutzgesetz - MuSchG 2018 | § 6 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn

1.: sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,
2.: eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist,
3.: der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
4.: insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung nach Satz 2 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn

1.: sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,
2.: die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist,
3.: der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
4.: insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung nach Satz 2 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 17 Urlaub

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 3 Dauer des Urlaubs

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 12. Apr. 2011 - 9 AZR 80/10

Tenor

: Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 29. Oktober 2009 - 2 Sa 146/09 - wird zurückgewiesen.

: Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch darüber, ob dem Kläger aus dem Jahr 2007 ein tariflicher Mehrurlaubsanspruch von zehn Arbeitstagen zusteht.

2: Der schwerbehinderte Kläger ist seit 1975 bei der Beklagten beschäftigt. Diese betreibt ein Dienstleistungsunternehmen zur Wartung, Instandhaltung und Ausstattung von Flugzeugen im Verbund des DLH-Konzerns.

3

: Nach Ziff. 3 des Arbeitsvertrags ergeben sich die Rechte und Pflichten des Klägers aus den jeweils gültigen Tarifverträgen, den Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der DLH. Die Parteien wenden deshalb auf ihr Arbeitsverhältnis den Manteltarifvertrag Nr. 14 für das Bodenpersonal in der Fassung vom 1. Januar 2007 (MTV Boden) an. Dort heißt es zum Urlaubsanspruch ua.:

	„§ 32 Erholungsurlaub
	(1)	Jeder Mitarbeiter hat in jedem vom 01. Januar bis 31. Dezember laufenden Urlaubsjahr Anspruch auf Erholungsurlaub, der möglichst zusammenhängend zu nehmen und zu gewähren ist. …
	...
	§ 36 Anteiliger Urlaub im laufenden Urlaubsjahr
	...
	(3)	Wechselt der Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr zwischen der DLH und LSG oder einer Gesellschaft im Tarifvertrag zur Erweiterung des Geltungsbereiches oder einer anderen Gesellschaft im Lufthansa-Konzern, so stehen ihm aus den Arbeitsverhältnissen insgesamt mehr als 12/12 des tariflichen Urlaubs zu.
		…
	(4)	Bei Arbeitsbefreiung ohne Fortzahlung der Vergütung - ausgenommen der Fälle des § 12 a - und Ruhen des Arbeitsverhältnisses, die 15 Kalendertage in einem Jahr überschreiten, wird der Urlaub anteilig für diejenige Zeit gekürzt, in der das Arbeitsverhältnis ruhte, und zwar für jeden Kalendertag um 1/365, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist. …
	§ 37 Verfallen und Übertragung des Urlaubsanspruchs
	(1)	Nicht genommener Erholungsurlaub verfällt ohne Anspruch auf Abgeltung am 31. März des folgenden Jahres, frühestens jedoch 6 Monate nach Beendigung der Wartezeit.
	(2)	Hat jedoch der Mitarbeiter den Anspruch auf Urlaub erfolglos geltend gemacht, so ist ihm der Urlaub nachzugewähren.“

4: Nach § 32 Abs. 3 MTV Boden beträgt der Urlaubsanspruch ab dem fünften Jahr der Beschäftigung 30 Urlaubstage.

5: 2007 gewährte die Beklagte dem Kläger 14 Urlaubstage. Danach war der Kläger vom 28. Juli 2007 bis zum 30. April 2008 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Urlaubsantrag vom 23. April 2008 verlangte er erfolglos, ihm für die Zeit vom 2. Mai bis zum 30. Mai 2008 Urlaub aus dem Vorjahr zu gewähren. Am 8. Mai 2008 nahm der Kläger seine Arbeitstätigkeit wieder auf. Die Zeitkontenliste der Beklagten vom 8. Mai 2008 für die Abrechnungsperiode 1. Mai bis 31. Mai 2008 weist einen Resturlaubsanspruch des Klägers von 21 Tagen aus. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 10. Juni 2008 forderte der Kläger die Beklagte auf, seinen Urlaubsanspruch iHv. 21 Resturlaubstagen zu bestätigen. Vorinstanzlich hat der Kläger geltend gemacht, ihm stehe aus dem Jahr 2007 noch eine Urlaubsdauer von 21 Tagen zu, nämlich fünf Tage Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX, sechs Tage gesetzlicher Mindesturlaub sowie zehn Tage tariflicher Mehrurlaub.

6: Er hat die Auffassung vertreten, seine Urlaubsansprüche seien nicht verfallen, da er nur wegen seiner Arbeitsunfähigkeit daran gehindert gewesen sei, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

7

: Der Kläger hat vorinstanzlich beantragt

festzustellen, dass ihm aus dem Jahr 2007 noch ein Resturlaubsanspruch von 21 Arbeitstagen zusteht.

8: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der tarifliche Mehrurlaub des Klägers sei nach § 37 Abs. 1 MTV Boden verfallen. Der MTV Boden enthalte hinsichtlich des Verfalls der Urlaubsansprüche eine eigenständige von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung.

9

: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Darauf hat die Beklagte dem Zeitkonto des Klägers elf Urlaubstage gutgeschrieben. Sie wendet sich in der Revision nur noch gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass dem Kläger aus dem Jahr 2007 noch ein Anspruch auf Resturlaub von zehn Arbeitstagen für nicht gewährten tariflichen Mehrurlaub zusteht.

Entscheidungsgründe

10: A. Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass dem Kläger wegen des 2007 zwar entstandenen, aber nicht voll erfüllten Urlaubsanspruchs noch zehn Urlaubstage zu gewähren sind.

11: I. Die Feststellungsklage ist zulässig. Insbesondere besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.

12: 1. Eine Feststellungsklage ist dann zulässig, wenn auf diesem Wege eine sachgemäße, einfache Erledigung der Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG 9. September 2003 - 9 AZR 468/02 - zu I der Gründe, EzA TVG § 4 Chemische Industrie Nr. 6).

13: 2. So ist es hier. Eine Leistungsklage wäre nur als Klage auf Abgabe einer Willenserklärung iSv. § 894 ZPO möglich. Denn der Arbeitgeber hat zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freizustellen. Diese Freistellung erfolgt durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, wobei der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat(BAG 20. Januar 2009 - 9 AZR 650/07 - Rn. 24). Vollstreckbar wäre ein entsprechender Titel aber nur, wenn er auf Abgabe einer bestimmten Willenserklärung gerichtet ist (vgl. PG/Olzen ZPO 3. Aufl. § 887 Rn. 6). Bei mangelnder Bestimmtheit der Klage auf Abgabe einer Willenserklärung wäre nur eine Vollstreckung nach § 888 ZPO möglich(OLG Hamm 25. Juni 1970 - 14 W 31/70 - MDR 1971, 401).

14: 3. Eine Klage iSv. § 894 ZPO auf Gewährung des Urlaubs für einen bestimmten kalendermäßig festgelegten Zeitraum wäre weder prozesswirtschaftlicher als die Feststellungsklage, noch wäre sie dem Arbeitnehmer zumutbar. Wird der Schuldner zur Abgabe einer empfangsbedürftigen Willenserklärung antragsgemäß verurteilt, gilt nach § 894 ZPO die Willenserklärung erst dann als abgegeben, wenn das Urteil rechtskräftig geworden ist(BAG 15. September 2009 - 9 AZR 608/08 - Rn. 23, AP BGB § 311a Nr. 3 = EzA ZPO 2002 § 894 Nr. 1). Zum Zeitpunkt der Klageerhebung ist nicht bekannt, wann ein gegebenenfalls stattgebendes Urteil rechtskräftig wird. Der Kläger müsste deshalb seinen mit der Leistungsklage angegebenen Urlaubszeitraum mittels Klageänderung fortlaufend anpassen. Das wäre zB dann nicht mehr möglich, wenn der zuletzt beantragte Urlaubszeitraum zwischen Verkündung und Ablauf der Rechtsmittelfrist läge.

15: 4. Auf eine Klage zur Gewährung des Urlaubs für einen nicht festgelegten Zeitraum darf der Arbeitnehmer nicht verwiesen werden. Dabei kann dahinstehen, ob ein entsprechender Titel nach § 888 ZPO zu vollstrecken wäre. Bei einer solchen Klage müsste der Arbeitnehmer auf sein Recht gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, den Urlaub nach seinen Wünschen zeitlich festzulegen, verzichten. Denn im Hinblick auf die nach § 894 ZPO erforderliche Bestimmtheit müsste die Klage dahin ausgelegt werden, dass der Arbeitnehmer seinem beklagten Arbeitgeber die zeitliche Festlegung des Urlaubs überlassen wolle. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hat der Arbeitgeber demgegenüber bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen(BAG 14. August 2007 - 9 AZR 934/06 - Rn. 12, AP BUrlG § 7 Nr. 38 = EzA BUrlG § 7 Nr. 119). Prozesswirtschaftliche Erwägungen rechtfertigen es nicht, dem Arbeitnehmer dieses erste Bestimmungsrecht zu entziehen und seine materiellen Ansprüche deshalb einzuschränken.

16: II. Die Klage ist begründet. Der unstreitig 2007 entstandene und nicht erfüllte Anspruch auf zehn Tage tarifvertraglichen Mehrurlaub ist entgegen der Auffassung der Revision nicht nach § 37 Abs. 1 MTV Boden oder gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG mit dem 31. März 2008, sondern erst während des Verzugs der Beklagten mit dem 31. März 2009 untergegangen. Der Kläger hat deshalb Anspruch nach § 280 Abs. 1, § 286 Abs. 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB auf noch zu gewährenden Ersatzurlaub.

17: 1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nach Ziff. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien der MTV Boden anzuwenden.

18: 2. Der Urlaubsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Revision nicht zum 31. März 2008 verfallen. Er konnte den Urlaub für das Jahr 2007 nicht bis zum 31. März 2008 antreten, da er vom 28. Juli 2007 bis zum 30. April 2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war. Sein Anspruch auf den übergesetzlichen tarifvertraglichen Mehrurlaub von zehn Arbeitstagen war damit auch bis zum Ende des Übertragungszeitraums gemäß § 37 Abs. 1 MTV Boden am 31. März 2008 nicht erfüllbar.

19: 3. Nach der neueren Rechtsprechung des Senats führt die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit zur weiteren automatischen Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs und hindert so dessen Verfall (vgl. zuletzt BAG 4. Mai 2010 - 9 AZR 183/09 - Rn. 18, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 17).

20: 4. Entgegen der Revision ist diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem MTV Boden anzuwenden. Die tarifliche Regelung lässt nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichlaufen, abweichen wollen. Das ergibt die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.

21: a) Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 derRichtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGH kein Unionsrecht entgegen (vgl. BAG 4. Mai 2010 - 9 AZR 183/09 - Rn. 23 mwN, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 17).

22: b) Der Senat hat die hier zu beurteilenden tariflichen Vorschriften deshalb anhand des innerstaatlichen Rechts auszulegen. Es ist zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien von ihrer freien Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben. Dies kann sich daraus ergeben, dass sie entweder bei ihrer Verfallsregelung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige vom BUrlG abweichende Regelungen zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. Beides ist nach § 37 Abs. 1 MTV Boden nicht der Fall.

23: aa) Unterscheidet ein Tarifvertrag zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub, ist es regelmäßig gerechtfertigt, auch hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen entsprechend zu differenzieren. Die vom Senat entwickelte richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG betrifft nur die Mindesturlaubsansprüche(BAG 4. Mai 2010 - 9 AZR 183/09 - Rn. 18, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 17). Trennen die Tarifvertragparteien zwischen gesetzlichem und tarifvertraglichem Urlaub, machen sie von ihrer freien, nicht durch § 13 Abs. 1 BUrlG beschränkten Regelungsmacht für den tariflichen Mehrurlaub Gebrauch. Es ist dann ausgeschlossen, ohne konkrete Anhaltspunkte die richtlinienkonforme Fortbildung von Vorschriften des BUrlG auch auf den tariflichen Mehrurlaub anzuwenden. Ein entsprechender zwischen beiden Urlaubsarten differenzierender Regelungswille der Tarifvertragsparteien lässt sich nicht schon daraus herleiten, dass ein Tarifvertrag sich vom gesetzlichen Urlaubsregime löst und stattdessen eigene Regeln aufstellt (so aber LAG Hamm 24. Februar 2011 - 16 Sa 727/10 - Rn. 49; LAG Düsseldorf 20. Januar 2011 - 11 Sa 1493/10 - Rn. 32, ZTR 2011, 377; LAG Rheinland-Pfalz 19. August 2010 - 10 Sa 244/10 - Rn. 31, ZTR 2011, 98). Denn ein solcher Tarifvertrag, der nicht zwischen beiden Urlaubsarten unterscheidet, löst sich insgesamt für gesetzlichen und tarifvertraglichen Urlaub vom Regime des BUrlG.

24: Die Tarifvertragsparteien haben im MTV Boden nicht zwischen gesetzlichem und tarifvertraglichem Urlaub unterschieden.

25: (1) Der Senat hat in ständiger Rechtsprechung die Auslegungsregel aufgestellt, für einen Regelungswillen, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen tarifvertraglichen Ansprüchen unterscheide, müssten deutliche Anhaltspunkte bestehen. Trotz teilweiser Kritik in der Literatur und von Instanzgerichten hat der Senat auch für Tarifverträge hieran festgehalten (BAG 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 - Rn. 35 ff. mwN, AP SGB IX § 125 Nr. 3 = EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 16).

26: (2) Solche Anhaltspunkte sind im MTV Boden nicht ersichtlich. Diese können sich nur daraus ergeben, dass der Tarifvertrag gesetzliche und tarifvertragliche Urlaubsansprüche unterschiedlich regelt. Das ist im MTV Boden nicht der Fall. Sämtliche Urlaubsregelungen differenzieren nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub.

27: bb) Haben die Tarifvertragsparteien einheitlich sowohl für den unionsrechtlich verbürgten Mindest- als auch für den übersteigenden Mehrurlaub von § 7 Abs. 3 BUrlG wesentlich abweichende Übertragungs- und Verfallsregeln vereinbart, so zeugt das ebenfalls für einen eigenständigen Regelungswillen. Danach soll der Arbeitnehmer das Risiko, den Urlaub nicht in Anspruch nehmen zu können, tragen. Dies schließt einen ergänzenden Rückgriff auf die - unionsrechtlich bedingt - reformierte Rechtsprechung des Senats, der zufolge der Urlaubsanspruch auch im Fall der krankheitsbedingten Unmöglichkeit einer Erfüllung erhalten bleibt, unabhängig davon aus, ob diese Rechtsprechung auf einer richtlinienkonformen Auslegung oder auf einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung beruht. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die eigenständige Sonderregelung für den unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub im Hinblick auf § 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUrlG iVm. § 134 BGB unwirksam ist. Für den vom Mindesturlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den sog. Mehrurlaub, bleibt sie gemäß § 139 BGB wirksam.

28: Soweit die Instanzrechtsprechung einen eigenständigen, dem Gleichlauf von Mindest- und Mehrurlaub entgegenstehenden Regelungswillen bereits dann annimmt, wenn in einem Tarifvertrag von der Zwölftelungsregelung des § 5 BUrlG abgewichen wird(so ArbG München 11. Februar 2010 - 3 Ca 10454/09 -), kann dem nicht zugestimmt werden (zutreffend LAG München 29. Juli 2010 - 3 Sa 280/10 - Rn. 25 ff.). Entscheidend ist vielmehr, ob vom Fristenregime des BUrlG abgewichen oder zumindest durch die Differenzierung zwischen Mindest- und Mehrurlaub erkennbar gemacht wird, dass der Arbeitnehmer für den Mehrurlaub das Verfallsrisiko tragen soll.

29: Die Voraussetzungen einer solchen Abweichung sind im MTV Boden nicht erfüllt. Der MTV Boden regelt weder ein eigenständiges vom BUrlG abweichendes Fristenregime, noch lässt er erkennen, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Inanspruchnahmemöglichkeit für den Mehrurlaub tragen soll.

30: (1) § 37 Abs. 1 MTV Boden wiederholt vorrangig die bereits im BUrlG bestimmte Befristung des Urlaubsanspruchs. Nach den Tarifregelungen muss der Urlaub - wie auch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG - im Urlaubsjahr gewährt und genommen werden. Denn § 32 Abs. 1 MTV Boden bestimmt, dass jeder Mitarbeiter in jedem vom 1. Januar bis 31. Dezember laufenden Urlaubsjahr Anspruch auf Erholungsurlaub hat. Im Zusammenhang mit § 37 Abs. 1 MTV Boden lässt sich hieraus herleiten, dass der Urlaub im Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Diese Bindung an das Kalenderjahr wird durch § 37 Abs. 1 MTV Boden bestätigt(vgl. zum gleichlautenden § 17d MTV Cockpit BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 20, AP BUrlG § 7 Übertragung Nr. 28 = EzA BUrlG § 7 Nr. 116). Danach verfällt „nicht genommener Erholungsurlaub“ am 31. März des folgenden Jahres. Das zeigt, dass der Erholungsurlaub im Urlaubsjahr genommen werden soll und allenfalls auf die ersten drei Monate des folgenden Jahres übertragen wird. Dies wird durch die Überschrift dieser Tarifnorm „Verfallen und Übertragung des Urlaubsanspruchs“ verdeutlicht.

31: (2) Auch der in § 37 Abs. 1 MTV Boden angeordnete Verfall nicht genommenen Urlaubs am 31. März des folgenden Jahres entspricht dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.

32: (3) Soweit die Tarifvertragsparteien für die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf die ersten drei Monate des Folgejahres in Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende rechtfertigende Gründe verzichtet haben, lässt dies nicht ausreichend ein eigenständiges abschließendes Fristenregime erkennen. Es wird lediglich, möglicherweise aus Praktikabilitätserwägungen, auf die ansonsten notwendige Prüfung der Übertragungsvoraussetzungen verzichtet. Eine solche Teilabweichung lässt nicht auf den Regelungswillen der Tarifvertragsparteien schließen, sich ansonsten vom Fristenregime des BUrlG lösen zu wollen, zumal sie hier den 31. März des Folgejahres aus der gesetzlichen Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG übernommen haben.

33: (4) Zwar ordnet § 37 Abs. 1 MTV Boden über den Wortlaut in § 7 BUrlG hinaus ausdrücklich den Verfall des Urlaubsanspruchs an. Auch hieraus lässt sich kein eigenständiger Regelungswille der Tarifvertragsparteien folgern. Sie haben lediglich die Rechtsprechung des Senats zu § 7 BUrlG deklaratorisch übernommen. Danach verfällt der gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das folgende Kalenderjahr übertragene und nicht bis zum 31. März des folgenden Jahres verwirklichte Urlaub mit Ablauf dieser Frist (so schon BAG 24. November 1987 - 8 AZR 140/87 - zu 2 der Gründe, BAGE 56, 340). Dasselbe gilt für die Regelung in § 37 Abs. 2 MTV Boden. Danach ist der vom Mitarbeiter erfolglos geltend gemachte Urlaub nachzugewähren. Dies entspricht der Rechtsprechung, nach der sich der Urlaubsanspruch gemäß § 280 Abs. 1, § 286 Abs. 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch umwandelt, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfällt(BAG 11. April 2006 - 9 AZR 523/05 - Rn. 24, AP BUrlG § 7 Übertragung Nr. 28 = EzA BUrlG § 7 Nr. 116). Ein vom BUrlG in Ausprägung der Rechtsprechung des Senats abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien ergibt sich deshalb nicht.

34: (5) Die Revision verweist ohne Erfolg auf § 36 Abs. 4 Satz 1 MTV Boden. Danach wird der Urlaub anteilig um Zeiten der Arbeitsbefreiung ohne Fortzahlung der Vergütung gekürzt. Die Kürzung sollte nur stattfinden, „sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist“. Die Beklagte beruft sich insoweit zu Unrecht auf die Entscheidung des Senats vom 24. März 2009 (- 9 AZR 983/07 - Rn. 85, BAGE 130, 119). Dort hat der Senat zwar die Formulierung in einer kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) „soweit gesetzlich nicht anderes geregelt ist“ zum Anlass genommen, eine Unterscheidung zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen anzunehmen. Allerdings betraf diese Gesetzesvorbehaltsregelung ausschließlich den ausdrücklich in der KAVO auch in den Fristen abweichend vom BUrlG geregelten Verfall des Urlaubsanspruchs. Damit wird deutlich, dass die KAVO ein eigenes Fristen- und Verfallsregime bestimmte und lediglich sonstige, zwingende gesetzliche Regelungen des BUrlG weiter Bestand haben sollten. Ein solches eigenständiges Fristenregime sowie eine darauf bezogene Gesetzesvorbehaltsregelung enthält die Verfallsregelung des MTV Boden in seinem § 37 gerade nicht.

35: (6) Soweit § 36 Abs. 3 MTV Boden bestimmt, dass dem Arbeitnehmer insgesamt nicht mehr als 12/12 des tariflichen Urlaubs zustehen soll, wenn er zu einer anderen Gesellschaft im DLH-Konzern wechselt, kann dies im Einzelfall von § 5 Abs. 1 BUrlG abweichen. Entgegen der Auffassung der Revision schließt dies einen Rückgriff auf die Verfallsregelungen des § 7 BUrlG nicht aus. Dazu genügen Abweichungen bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nicht.

36: 5. Der Anspruch verfiel jedoch gemäß § 37 Abs. 1 MTV Boden und nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG spätestens zum 31. März 2009. Der wegen der mangelnden Möglichkeit der Inanspruchnahme infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit über den Übertragungszeitraum des ersten Quartals des Folgejahres hinaus fortbestehende Urlaubsanspruch unterfällt, sobald die Arbeitsunfähigkeit als Erfüllungshindernis des Urlaubsanspruchs wegfällt, erneut dem gesetzlichen oder tarifvertraglichen Fristenregime.

37: a) Der im Vorjahr wegen Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbare Urlaubsanspruch wird nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG bei einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund automatisch übertragen. Er tritt dem am 1. Januar des Folgejahres nach § 4 BUrlG entstehenden neuen Urlaubsanspruch mit der Maßgabe hinzu, dass er nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden muss (Gaul/Bonanni/Ludwig DB 2009, 1013; Düwell dbr 8/2009 S. 9). Ist ein Urlaubsanspruch ausnahmsweise bis zum Ende des Übertragungszeitraums wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht erfüllbar, kann zwar nach der - unionsrechtlich bedingt - reformierten Rechtsprechung des Senats der Verfall des Urlaubsanspruchs nicht eintreten. Sowohl für den übertragenen als auch für den neu entstandenen Urlaubsteilanspruch gelten dann aber die in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG bestimmte Bezugsdauer bis zum 31. Dezember als auch die in einer Art perpetuierendem System eingreifenden Übertragungsregeln aus § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG; denn an diesen Befristungen des Urlaubsanspruchs ist für den Regelfall der möglichen Inanspruchnahme festzuhalten (AnwK-ArbR/Düwell 2. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 91; dem folgend: LAG München 30. November 2010 - 6 Sa 684/10 - Rn. 30). Das ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

38: aa) § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BUrlG erfasst nicht nur den Urlaubsanspruch des laufenden Jahres(so aber Bauer/Arnold NJW 2009, 631). Nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Die Vorschrift beschränkt ihren Regelungsbereich deshalb nicht auf den für das „laufende Jahr“ entstandenen Urlaub. Sie regelt vielmehr jeden bestehenden gesetzlichen Mindesturlaub. Auch der wegen Arbeitsunfähigkeit fortbestehende Urlaubsanspruch ist gesetzlicher Urlaub im Sinne des BUrlG. Dieser muss im laufenden Kalenderjahr (dem Jahr seines Bestehens) gewährt und genommen werden.

39: bb) Auch aus der Rechtsprechung des EuGH folgt nicht, dass § 7 Abs. 3 BUrlG auf wegen Arbeitsunfähigkeit nicht verfallene Urlaubsansprüche keine Anwendung finden darf(so fälschlich Picker ZTR 2009, 230). Der EuGH hat vielmehr ausdrücklich bestätigt, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die den Verlust des Urlaubsanspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums bestimmt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub zu nehmen ( EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff] Rn. 42, Slg. 2009, I-179). Deshalb kann der Urlaub in den folgenden Urlaubsjahren verfallen, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht rechtzeitig genommen hat und er nicht an der Urlaubsnahme wegen Arbeitsunfähigkeit gehindert war.

40: b) Der Kläger hätte seinen Resturlaubsanspruch aus 2007 nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit ab Mai 2008 nehmen können. Es war deshalb Verfall spätestens zum 31. März 2009 eingetreten. Die Beklagte befand sich jedoch seit August 2008 mit der Urlaubsgewährung in Verzug, da der Kläger zuvor spätestens mit der ihr am 10. August 2008 zugestellten Klage seine Urlaubsansprüche erfolglos geltend gemacht hatte. Das begründet einen entsprechenden Ersatzurlaubsanspruch des Klägers aus Verzug.

41: III. Die Beklagte hat für den verfallenen Urlaub Ersatz nach § 249 Abs. 1 BGB zu leisten, weil sie sich gemäß § 286 BGB im Schuldnerverzug befand, als der Anspruch auf den restlichen tariflichen Mehrurlaub unterging.

42

: B. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

	Düwell		Suckow		Krasshöfer
		D. Wege		Leitner

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 28. Jan. 2014 - 6 Sa 342/13

Tenor

: Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juli 2013 - 4 Ca 261/13 - unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten teilweise wie folgt abgeändert, soweit die Beklagte verurteilt wurde, der Klägerin in 2013 noch 10 Urlaubstage aus dem Jahr 2011 zu gewähren:

: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin noch 10 Urlaubstage aus dem Jahr 2011 zu gewähren.

: Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

: Die Kosten des Rechtsstreits 1. Instanz tragen die Klägerin zu 72 % und die Beklagte zu 28 %. Die Kosten des Rechtsstreits 2. Instanz tragen die Klägerin zu 44 % und die Beklagte zu 56 %.

: Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf Gewährung von Ersatzurlaub und um eine Jahressondervergütung.

2: Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der feinkeramischen Industrie, seit 06. Mai 1991 als Arbeiterin im (nicht vollkontinuierlichen Wechsel-) Schichtbetrieb tätig, zuletzt zu einer Bruttomonatsvergütung von 1.658,25 Euro. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin beträgt 38 Stunden im Rahmen einer 5-Tage-Woche. Gemäß § 1 des Arbeitsvertrages vom 06. Mai 1991 finden auf das Arbeitsverhältnis die für das Unternehmen maßgeblichen tarifvertraglichen Regelungen und Betriebsvereinbarungen Anwendung. Die Beklagte, die Mitglied des Rheinischen Unternehmerverbandes Steine und Erden eV ist, wendet im Betrieb den Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer/ -innen in der feinkeramischen Industrie der Bundesrepublik Deutschland vom 08. September 2009 (im Folgenden: MTV Feinkeramische Industrie) an. Zum Urlaub enthält dieser ua. folgende Regelungen:

3: „§ 11 Urlaub - Urlaubsgeld

4: Allgemeines

5: 1. Jeder gewerbliche Arbeitnehmer und jeder über 18 Jahre alte gewerblich Auszubildende hat einmal im Jahr Anspruch auf einen bezahlten Erholungsurlaub. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

6: Für Jugendliche, die zu Beginn des Urlaubsjahres noch nicht 18 Jahre alt sind, gelten die jeweiligen gesetzlichen Vorschriften. Soweit der tarifliche Mindesturlaub länger ist als der gesetzliche Urlaub für Jugendliche (bezogen auf Arbeitstage), erhalten diese den tariflichen Mindesturlaub.

7: 2. Der Urlaub soll der Erholung dienen, er soll zusammenhängend oder in zwei Teilen genommen werden. Der Arbeitnehmer darf während der Urlaubszeit keine Erwerbstätigkeit leisten.

8: 3. Die Festlegung der Urlaubszeit erfolgt im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und Betriebsrat nach den Bedürfnissen des Betriebes. Wünsche der Arbeitnehmer sollen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten berücksichtigt werden.

9: 4. Soweit es die betrieblichen Verhältnisse erfordern, kann zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat für den gesamten Betrieb oder für Betriebsteile Betriebsurlaub vereinbart werden.

10: Urlaubsanspruch

11: Der volle Urlaubsanspruch entsteht unbeschadet der Bestimmungen unter Abschnitt III. - Urlaubsdauer - Ziffer 3 Abs. 1 erstmalig nach sechsmonatiger ununterbrochener Tätigkeit im Betrieb (Wartezeit). Die Wartezeit ist auch bei Wiedereintritt in den Betrieb zu erfüllen, sofern die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses länger als ein Jahr dauerte, eine fristlose Entlassung vorlag oder das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer freiwillig gelöst wurde.

12: Der Urlaubsanspruch besteht nur insoweit, als dem Arbeitnehmer nicht für das Urlaubsjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber Urlaub gewährt oder abgegolten worden ist.

13: Der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Teil des Urlaubsanspruchs entfällt, wenn der Arbeitnehmer aus einem Grunde entlassen wird, der seine fristlose Entlassung rechtfertigt, oder wenn er das Arbeitsverhältnis - Ausbildungsverhältnis - ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist widerrechtlich löst.

14: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

15: Urlaubsdauer

16: Der Urlaub beträgt nach dem vollendeten 18. Lebensjahr 30 Urlaubstage.

17: Arbeitnehmer, die überwiegend in vollkontinuierlicher Wechselschichtarbeit eingesetzt sind und die deshalb regelmäßig nach ihren Schichtplänen Sonn- und Feiertagsarbeit leisten, erhalten einen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen.“

18: …
Der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.

19: Im Ein- und Austrittsjahr berechnet sich die Urlaubsdauer anteilig nach angefangenen Beschäftigungsmonaten, und zwar gilt jeder Monat als ein Zwölftel der Gesamturlaubsdauer, im Endergebnis aufgerundet auf volle Urlaubstage. Im Eintrittsmonat wird jedoch der anteilige Urlaub nur gewährt, wenn der Arbeitnehmer mindestens an 12 Kalendertagen tatsächlich gearbeitet hat. Im Austrittsmonat wird er nur gewährt, wenn der Arbeitnehmer mindestens 15 Tage im Beschäftigungsverhältnis stand und davon mindestens zwei Tage tatsächlich gearbeitet hat.
…"

20: Die Beklagte hat mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat „im Januar 2011“ eine Betriebsvereinbarung über "die Urlaubsregelung hinsichtlich des gesetzlichen und tarifvertraglichen Anspruchs" folgenden Inhaltes getroffen (im Folgenden: BV Urlaub):

21: „I. Geltungsbereich

22: Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer des Unternehmens.

23: Urlaubsregelung

24: Der jährliche Urlaubsanspruch richtet sich nach den gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Bestimmungen. Der Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von derzeit 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr, bezogen auf eine 5-Tage-Woche.Wurde dieser vom Arbeitgeber gewährt, hat der Arbeitnehmer derzeit Anspruch auf 10 Tage tarifvertraglichen Mehrurlaub pro Kalenderjahr. Übertragbarkeit, Verfall und Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs richten sich nach dem BurlG. Der tarifvertragliche Mehrurlaub muss im laufenden Kalenderjahr; spätestens aber bis zum Ablauf des dritten Monats des Folgejahres gewährt und genommen werden. Danach verfällt der tarifvertragliche Mehrurlaub selbst dann, wenn der Urlaub aus Gründen nicht genommen werden konnte, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat. Die zeitliche Lage des Urlaubs wird im gegenseitigen Einvernehmen unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Betriebes und der Wünsche des Arbeitnehmers festgelegt.

25: Diese Betriebsvereinbarung gilt mit sofortiger Wirkung.“

26: Der von der Beklagten weiter im Betrieb angewendete Tarifvertrag Jahressondervergütung für die Feinkeramische Industrie und die Glasveredelung vom 05. Dezember 2003 (im Folgenden: TV Jahressondervergütung) sieht unter anderem Folgendes vor:

27: „§ 2

28: Arbeitnehmer, die bis zum 30. September eingetreten sind, erhalten in der Zeit vom 15. November bis 10. Dezember, spätestens mit Auszahlung des Novemberverdienstes, sofern sie am Auszahlungstag in ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, eine Jahressondervergütung.
…

: § 10

29: Der Anspruch auf Jahressondervergütung vermindert sich je regulärem Arbeitstag, an dem keine Arbeitsleistung erbracht wird, um 1/200. Dies gilt nicht, wenn die Nichtarbeit auf einen Betriebsunfall zurückzuführen ist.

30: Betriebsunfällen gleichzustellen sind: Anerkannte Berufskrankheiten, die nachweislich auf die Tätigkeit im Beschäftigungsbetrieb zurückzuführen sind.

31: Im Falle langer Krankheit, die länger als sechs Wochen andauert, kann eine Kürzung nicht mehr als 50 % ausmachen. Anspruchsvoraussetzung ist, daß der Langzeitkranke im Bezugszeitraum mindestens zwei Monate voll gearbeitet hat.

32: Zur Vermeidung von individuellen Härtefällen sind abweichende Reglungen, die die Höhe der Jahressondervergütung von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhängig machen, zulässig.

33: Bezugszeitraum ist der Zeitraum vom 1. Oktober des Vorjahres bis zum 30. September des laufenden Jahres. Dieser Zeitraum kann durch Betriebsvereinbarung auf eine andere, zwölf Monate umfassende, Zeitspanne festgelegt werden.“

34: Die Klägerin, der bis zu diesem Zeitpunkt 20 Urlaubstage aus 2011 gewährt worden waren, erkrankte am 27. Oktober 2011 arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte bis zum 31. August 2012 an. Im Rahmen einer zwischen den Parteien vereinbarten Wiedereingliederungsmaßnahme wurde die Klägerin vom 06. bis 10. August 2012 täglich jeweils zwei Stunden, vom 13. bis zum 17. August 2012 täglich jeweils vier Stunden, vom 20. bis 24. August 2012 täglich jeweils fünf Stunden und vom 27. bis 30. August 2012 jeweils täglich sieben Stunden beschäftigt, am 31. August 2012 war die Klägerin zur Versorgung ihres erkrankten Sohnes freigestellt. Ab 01. September 2012 arbeitete die Klägerin nach Erlangung ihrer Arbeitsfähigkeit wieder vollschichtig gemäß den arbeitsvertraglichen Bestimmungen.

35: In der Lohnabrechnung der Klägerin für September 2012 (Bl. 6 d. A.) wies die Beklagte bei einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen einen Resturlaubsanspruch von 40 Tagen aus mit der Bemerkung „davon Vorjahr: 10,0“. Vom 02. bis 12. Oktober 2012 wurde der Klägerin Urlaub aus dem Jahr 2012 gewährt. Die Oktoberlohnabrechnung der Klägerin (Bl. 7 d. A.) wies in der Folge lediglich noch einen Resturlaubsanspruch 2012 von 22 Tagen bei bisher gewährten 8 Urlaubstagen aus.

36: Mit Schreiben ihrer nunmehrigen Prozessbevollmächtigten vom 26. November 2012 (Bl. 10 d. A.) erbat die Klägerin von der Beklagten die Bestätigung, dass ihr Urlaub aus dem Jahr 2011 in das Jahr 2012 übertragen worden sei und im Jahr 2012 noch genommen werden könne. Die Beklagte teilte mit Schreiben vom 28. November 2012 (Bl. 11 d. A) mit, der 10 Tage umfassende tarifliche Mehrurlaub sei kraft Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung gekürzt worden. Mit Schreiben vom 12. Dezember 2012 (Bl. 12. d. A.) beantragte die Klägerin die Gewährung ihr noch zustehenden Resturlaubs von 32 Tagen. Zugleich machte sie die Jahressonderzahlung für das Jahr 2012 - unter Fristsetzung zum 20. Dezember 2012 - geltend, nachdem die Beklagte eine solche im November 2012 nicht zur Auszahlung gebracht hatte. Mit Schreiben vom 13. Dezember 2012 wies die Beklagte die Aufforderung - hinsichtlich des tariflichen Mehrurlaubs ausdrücklich unter erneutem Verweis auf eine zu Recht erfolgte Kürzung - zurück. Die Beklagte gewährte der Klägerin im Zeitraum bis 31. März 2013 weitere 22 Urlaubstage aus dem Jahr 2012.

37: Die Klägerin hat am 22. Januar 2013 beim Arbeitsgericht Koblenz Klage auf Gewährung von 32 Urlaubstagen im Jahr 2013 aus dem Jahr 2012 erhoben und zugleich die Jahressonderzahlung 2012 geltend gemacht.

38: Sie hat erstinstanzlich - sofern vorliegend relevant - im Wesentlichen vorgetragen, aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit sei der übertarifliche Urlaub von 10 Tagen aus dem Jahr 2011 auf das Jahr 2012 zu übertragen worden und ihr mangels Verfall noch zu gewähren. Angesichts ihrer Erkrankung sei es ihr nicht möglich gewesen, den Urlaub in den ersten drei Monaten des Jahres 2012 zu nehmen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG und des EuGH sei die Verfallsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG im Fall der Dauererkrankung teleologisch zu reduzieren mit der Folge, dass ein Verfall gesetzlicher Ansprüche zum 31. März 2012 nicht eingetreten sei. Da § 11 Abs. 2 Nr. 4 MTV Feinkeramische Industrie keine hinreichend deutliche Differenzierung zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Mehrurlaub enthalte, gelte dies auch für den tariflichen Mehrurlaub. Mangels Öffnungsklausel verstoße die BV Urlaub gegen den Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG, so dass auch aus ihr ein früherer Verfall nicht hergeleitet werden könne. Da sie im Bezugszeitraum - kumulativ betrachtet und unter Berücksichtigung der Wiedereingliederung - zwei Monate voll gearbeitet habe, stehe ihr auch die Jahressondervergütung 2012 zu. Im Übrigen liege auch ein individueller Härtefall im Sinne des Tarifvertrages vor und die Höhe der Kürzung dürfe zudem nicht mehr als 50 % betragen.

39: Die Parteien haben im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht einen Teilvergleich hinsichtlich der zwischenzeitlich klageerweiternd von der Klägerin geltend gemachten Entfernung einer Abmahnung geschlossen.

40: Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt - unter „Präzisierung“ des zunächst zur Entscheidung gestellten, auf die Gewährung von 32 Tagen Urlaub gerichteten Antrags zu 1) im Kammertermin vom 24. Juli 2013 - beantragt,

41: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin in 2013 noch 10 Urlaubstage aus dem Jahr 2011 zu gewähren.

42: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.658,25 Euro brutto (Jahressonderzahlung 2012) zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz.

43: Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

44: die Klage abzuweisen.

45: Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Mehrurlaub von 10 Tagen aus dem Jahr 2011 sei gemäß § 11 Abs. 2 Nr. 4 MTV Feinkeramische Industrie mit Ablauf des 31. März 2012 verfallen. Anders als der gesetzliche Mindesturlaub verfalle der darüber hinaus gehende tariflich begründete Mehrurlaub bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern nicht erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, wenn die Tarifvertragsparteien wie vorliegend von der Regelungsmöglichkeit eines früheren Verfalls Gebrauch gemacht hätten. Vor diesem Hintergrund stehe auch die BV Urlaub, nach der der tarifvertragliche Mehrurlaub selbst dann mit Ablauf des dritten Monats des Folgejahres verfalle, wenn er aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten habe, nicht habe genommen werden können. Ein Anspruch auf Jahressondervergütung 2012 stehe der Klägerin nicht zu, da sie innerhalb des Bezugszeitraums gemäß TV Jahressondervergütung vom 01. Oktober 2011 bis 30. September 2012 nicht mindestens zwei Monate voll gearbeitet habe; während ihrer Wiedereingliederung sei die Klägerin arbeitsunfähig gewesen und habe keine volle Arbeitsleistung erbracht. Eine abweichende Regelung zur Vermeidung von individuellen Härtefällen existiere nicht.

46: Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 24. Juli 2013, wegen dessen Tatbestand auf Bl. 74 bis 78 d. A. verwiesen wird, hinsichtlich 10 noch im Jahr 2013 zu gewährender Urlaubstage aus 2011 stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, beim zuletzt noch geltend gemachten Resturlaubsanspruch aus 2011 handele es sich um nicht verfallenen gesetzlichen Urlaub, so dass auf die Frage des Verfalls nicht näher eingegangen werden müsse. Der gesetzliche Urlaubsanspruch sei nach europarechtskonformer Rechtsfortbildung nicht mit dem 31. März 2012, sondern infolge Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin am 01. September 2012 mit dem 31. Dezember 2012 verfallen; weil die Beklagte seine Gewährung am 28. November 2012 endgültig abgelehnt habe, stehe der Klägerin ein auf Gewährung von 10 Urlaubstagen gerichteter Schadensersatzanspruch nach §§ 275 Abs. 1 und 4, 280 Abs. 1, 283, 286 Abs. 2 Nr. 3, 287 Satz 2, 249 Satz 1 BGB zu. Die Jahressonderzahlung 2012 könne die Klägerin hingegen nicht verlangen, sie sei auf null reduziert, da die Zeiten der nicht auf der Grundlage des Arbeitsverhältnisses erfolgten Wiedereingliederung nicht zu berücksichtigen seien. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 78 bis 83 d. A. Bezug genommen.

47: Die Beklagte hat gegen das ihr am 12. August 2013 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 13. August 2013 in Bezug auf ihre Verurteilung zur Urlaubsgewährung Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz von Montag, den 14. Oktober 2013, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten ist der Klägerin am 17. Oktober 2013 zugestellt worden. Sie hat mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 12. November 2013 Anschlussberufung mit dem Ziel eingelegt, ihr 10 Urlaubstage aus dem Jahr 2011 zeitlich unbeschränkt zu gewähren und hat die Anschlussberufung zugleich begründet. Hinsichtlich der Klageabweisung in Bezug auf die Jahressondervergütung hat die Klägerin ihrerseits gegen das ihr am 07. August 2013 zugestellte Urteil am 28. August 2013 Berufung eingelegt und diese mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 25. September 2013 begründet.

48: Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung und in Erwiderung auf Berufung und Anschlussberufung der Klägerin nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 14. Oktober 2013, 31. Oktober 2013 und 16. Dezember 2013, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 136 f. d. A.; Bl. 143 f. d. A.; Bl. 169 d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,
der Klägerin stehe der zuerkannte Urlaubsanspruch nicht zu. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts handele es sich bei den 10 geltend gemachten Urlaubstagen nicht um gesetzlichen Urlaub, da das Arbeitsgericht verkenne, dass bereits die BV Urlaub eine ausdrückliche Tilgungsbestimmung dahingehend enthalte, wonach der Arbeitnehmer bei einer 5-Tage-Woche erst dann einen tariflichen Urlaubsanspruch habe, wenn ihm vom Arbeitgeber 20 Tage gesetzlichen Urlaub gewährt habe, so dass zunächst der gesetzliche Urlaub, dann der tarifliche Urlaub zu gewähren sei. Nach der BV Urlaub sei der von der Klägerin noch verfolgte tarifliche Urlaubsanspruch trotz der Erkrankung der Klägerin verfallen. Tarifvertragsparteien könnten den gesetzlichen Mindestjahresurlaub übersteigende Urlaubsansprüche befristen. Soweit die Klägerin mit ihrer Anschlussberufung nun unbefristete Gewährung des Urlaubs verlange, sei daran zu erinnern, dass der angefochtene Ausspruch des Arbeitsgerichts vollumfänglich ihrer Antragstellung entspreche. Der mit der Berufung der Klägerin verfolgte Anspruch auf Jahressondervergütung 2012 stehe ihr - wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen - nicht zu, da sie im Oktober 2011 nicht komplett gearbeitet habe und Zeiten der Eingliederung nicht anzurechnen seien. Die von der Klägerin in zeitlichem Umfang weit unter der vertraglich geschuldeten Stundenzahl verrichtete leidensgerechte Arbeit stelle keine Erbringung der geschuldeten Arbeit einer Vollzeitkraft dar, wobei es die von der Klägerin behauptete „Betriebspolitik“, üblicherweise Wiedereingliederungsanträge nicht anzunehmen, bei der Beklagten nicht gebe.

49: Die Beklagte beantragt,

50: unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juli 2013 (Az.: 4 Ca 261/13) die Klage (insgesamt) abzuweisen.

51: Die Klägerin beantragt,

52: die Berufung der Beklagten zurückzuweisen,
auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juli 2013 Az. 4 Ca 261/13, abgeändert, soweit es die Klage abgewiesen hat und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 829,12 Euro brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

53: Die Klägerin beantragt im Wege der Anschlussberufung,

54: auf die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juli 2013, Az. 4 Ca 261/13, soweit es der Klage stattgegeben hat, abgeändert und die Beklagte verurteilt, der Klägerin noch 10 Urlaubstage aus dem Jahr 2011 zu gewähren.

55: Die Beklagte beantragt,

56: die Berufung der Klägerin zurückzuweisen;
die Anschlussberufung der Klägerin zurückzuweisen.

57: Die Klägerin verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil unter gleichzeitiger Begründung ihrer Anschlussberufung nach Maßgabe des Schriftsatzes vom 12. November 2013, auf den Bezug genommen wird (Bl. 155 ff. d. A.) und begründet ihre Berufung mit Schriftsatz vom 25. September 2013, auf den verwiesen wird (Bl. 119 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt, es könne dahinstehen, ob es sich bei den geltend gemachten 10 Urlaubstagen um gesetzlichen oder tarifvertraglich gewährten (Mehr-) Urlaub handele, da letzterer jedenfalls an den europarechtlichen Vorgaben betreffend § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG akzessorisch gebunden sei, da die Tarifvertragsparteien für den tarifvertraglich gewährten Mehrurlaub bei Befristung und Verfall gerade keine vom gesetzlichen Mindesturlaub abweichenden Regelungen deutlich zum Ausdruck gebracht hätten und deshalb von einem Gleichlauf auszugehen sei. Die BV Urlaub, die im Übrigen auch keine Tilgungsreihenfolge festlege, könne den Verfall des Anspruchs nicht herbeiführen, da den betriebsverfassungsrechtlichen Parteien mangels Öffnungsklausel eine entsprechende Regelungsbefugnis nicht zustehe (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes sei die Beklagte auch verpflichtet, die 10 Tage Erholungsurlaub aus 2011 unbefristet zu gewähren, was - nach der außergerichtlichen Weigerung der Beklagten, insoweit eine rechtsverbindliche Erklärung abzugeben - im Wege der Anschlussberufung verfolgt werde. Die Klägerin vertritt die Auffassung, ihr stehe die Jahressondervergütung 2012 zu, da sie im August 2012 10,8 Tage gearbeitet habe und zwar auf der Basis einer konkludent zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung einer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung in vermindertem zeitlichen Rahmen. Die von ihr als vollwertiges Mitglied der Belegschaft verrichteten Arbeiten hätten nicht dem Zweck einer Wiedereingliederung gedient, sondern dem betriebswirtschaftlichen Erfolg der Beklagten, da diese nach ihrer Betriebspolitik regelmäßig keine Wiedereingliederungen durchführe, jedoch angesichts der betrieblichen Situation bei ihr und einer weiteren langzeiterkrankten Kollegin eine Ausnahme gemacht habe. Vor diesem Hintergrund könne es keine Rolle spielen, dass nicht die Beklagte, sondern die Krankenkasse sie vergütet habe.

58: Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

: A.

59: Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet, die zulässige Anschlussberufung der Klägerin ist hingegen in der Sache erfolgreich.

60: I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde von der Beklagten nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 12. August 2013 mit am 13. August 2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 12. August 2013 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit am Montag, dem 14. Oktober 2013 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 520, 222 Abs. 2 ZPO).

61: Die Anschlussberufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 524 Abs. 1 bis 3 ZPO zulässig. Sie ist an sich statthaft und wurde nach Zustellung der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten an die Klägerin am 17. Oktober 2013 mit Schriftsatz vom 12. Januar 2013, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, iSd. § 524 Abs. 2, 3 ZPO fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet.

62: II. Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz in Form der Gewährung von 10 Tagen Ersatzurlaub wegen von der Beklagten nicht gewährten tariflichen Urlaubs aus dem Jahr 2011 (§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB). Die Anschlussberufung der Klägerin ist in der Sache erfolgreich, da der Anspruch der Klägerin nicht auf das Jahr 2013 beschränkt, sondern ihr unbefristet zuzusprechen ist.

63: 1. Der Klägerin steht entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung kein Anspruch auf Ersatzurlaubsgewährung wegen Nichterfüllung ihrer gesetzlichen Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2011 zu. Der Klägerin, die von der Beklagten regelmäßig an fünf Tagen wöchentlich beschäftigt wird, hatte für das Jahr 2011 gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 BurlG einen (gesetzlichen) Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen. Diesen Anspruch hat die Beklagte gemäß § 362 Abs. 1 BGB vollständig erfüllt, ohne dass es auf eine Tilgungsbestimmung angekommen wäre.

64: 1.1. Treffen gesetzliche und tarif- oder arbeitsvertragliche Erholungsurlaubsansprüche zusammen, handelt es sich, soweit sich diese Ansprüche decken, grundsätzlich nicht um selbstständige Urlaubsansprüche, sondern um einen einheitlichen Anspruch auf Erholungsurlaub, der auf verschiedenen Anspruchsgrundlagen beruht (BAG 07. August 2012 - 9 AZR 760/10 - Rn. 12, mwN, zitiert nach juris). Differenziert eine Regelung in einem Arbeits- oder Tarifvertrag hinsichtlich des Umfangs des Urlaubsanspruchs nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem übergesetzlichen Mehrurlaub, liegt in Höhe des gesetzlichen Urlaubs Anspruchskonkurrenz mit der Folge vor, dass ein Arbeitgeber mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch ohne ausdrückliche oder konkludente Tilgungsbestimmung beide Ansprüche ganz oder teilweise erfüllt (BAG 07. August 2012 - 9 AZR 760/10 - Rn. 17, mwN, aaO).

65: 1.2. Vorliegend bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass es sich beim Urlaubsanspruch aus § 11 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 Nr. 1 MTV Feinkeramische Industrie, wonach der Urlaub in jedem Kalenderjahr für alle Arbeitnehmer nach dem vollendeten 18. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt, um einen gegenüber dem gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG eigenständigen Anspruch handelt, soweit sich beide Ansprüche decken. § 11 Abs. 3 Nr.1 MTV Feinkeramische Industrie unterscheidet bereits nach seinem Wortlaut bei der Bestimmung der Höhe des Urlaubsanspruchs nicht zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub. Dem Tarifvertrag lässt sich auch im Übrigen nicht entnehmen, dass der tarifliche Urlaub zum gesetzlichen Urlaub addiert werden soll. Vielmehr enthält § 11 Abs. 2 Nr. 3 MTV Feinkeramische Industrie eine Regelung für den Verfall des den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigendenTeils des Urlaubs. Hieraus ergibt sich nach Auffassung der Berufungskammer deutlich, dass es sich - soweit die Ansprüche sich der Höhe nach decken - um einen einheitlichen Urlaubsanspruch handeln soll.

66: 1.3. Da die Beklagte die Klägerin unstreitig vor Beginn ihrer Erkrankung in 2011 für 20 Tage zur Urlaubsgewährung von der Arbeitsleistung freigestellt hat, hat sie damit den gesetzlichen Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2011 aus §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG gemäß § 362 Abs. 1 BGB vollständig erfüllt. Zugleich hat die Beklagte mit der Urlaubsgewährung den tariflichen Urlaubsanspruch der Klägerin in Höhe von insgesamt 30 Urlaubstagen (ein weitergehender Anspruch aus zwei Tage Zusatzurlaub nach § 11 Abs. 3 Nr. 1 Satz 2 MTV Feinkeramische Industrie besteht mangels Einsatzes der Klägerin im vollkontinuierlichen Wechselschichtbetrieb nicht) teilweise in Höhe von 20 Urlaubstagen erfüllt.

67: 2. Die Klägerin kann von der Beklagten Schadensersatz in Form der Gewährung von 10 Tagen Ersatzurlaub als Naturalrestitution verlangen, da die Beklagte ihr die Gewährung ihr insoweit noch zustehenden tariflichen Urlaubs aus dem Jahr 2011 verwehrt hat und der Urlaubsanspruch infolgedessen untergegangen ist (§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB).

68: 2.1. Der der Klägerin für das Jahr 2011 noch zustehende Anspruch auf tariflichen (Mehr-) Urlaub in Höhe von 10 Urlaubstagen ist nicht mit dem 31. März 2012, verfallen, jedoch zum 31. Dezember 2012 untergegangen.

69: Der Anspruch ist nicht zum 31. März 2012 verfallen.

70: Die Klägerin war vom 27. Oktober 2011 bis einschließlich 31. August 2012 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Ihr Anspruch auf den übergesetzlichen tariflichen Mehrurlaub war daher auch bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach § 11 Abs. 2 Nr. 4 Satz 3 MTV Feinkeramische Industrie nicht erfüllbar.

71: Der Anspruch der Klägerin auf übergesetzlichen Tarifurlaub ist nicht aufgrund tariflicher Vorschriften zum 31. März 2012 verfallen. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 11.Juni 2013 - 9 AZR 855/11 - Rn. 19; 12. April 2011- 9 AZR 80/10 - Rn. 19, 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 47 ff., jeweils zitiert nach juris), nach der § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen ist, dass der gesetzliche Urlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist, ist auch auf den tariflichen Mehrurlaub aus dem MTV Feinkeramische Industrie anzuwenden. Entgegen der von der Beklagten vertretenen Ansicht lassen die Regelungen des MTV Feinkeramische Industrie nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von der gesetzlichen Regelung mit der Folge des Verfalls übergesetzlichen Tarifurlaubs abweichen wollten.

72: aa) Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGH kein Unionsrecht entgegen (vgl. BAG 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 21; 4. Mai 2010 - 9 AZR 183/09 - Rn. 23 mwN; jeweils zitiert nach juris).

73: Von ihrer freien Regelungsmacht haben die Tarifvertragsparteien dann Gebrauch gemacht, wenn sie entweder bei ihrer Verfallsregelung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige vom BUrlG abweichende Regelungen zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (BAG 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 22; zitiert nach juris). Hierbei müssen für einen Regelungswillen, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, deutliche Anhaltspunkte bestehen (BAG vom 23.März 2010 - 9 AZR 128/09 - Rn. 35 ff.; zitiert nach juris). Diese deutlichen Anhaltspunkte müssen sich aus Tarifwortlaut, -zusammenhang und -zweck sowie ggf. aus der Tarifgeschichte ergeben. Deutliche Anhaltspunkte für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubs(-abgeltungs)ansprüchen unterscheidet, sind schon dann anzunehmen, wenn sich die Tarifvertragsparteien in weiten Teilen vom gesetzlichen Urlaubsregime lösen und stattdessen eigene Regeln aufstellen. Im Fall einer solchen eigenständigen, zusammenhängenden und in sich konsistenten Regelung ist ohne entgegenstehende Anhaltspunkte in der Regel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien Ansprüche nur begründen und fortbestehen lassen wollen, soweit eine gesetzliche Verpflichtung besteht. Eine ausdrückliche Differenzierung zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen ist dann nicht notwendig (BAG 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 23, 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 - Rn. 50, jeweils aaO; LAG Rheinland-Pfalz 10. August 2010 - 10 Sa 244/10 - Rn. 31; zitiert nach juris). Allein ein Abweichen von der Zwölftelungsregelung des § 5 BUrlG im Tarifvertrag führt nicht bereits zu einem eigenständigen, dem Gleichlauf von Mindest- und Mehrurlaub entgegenstehenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien; entscheidend ist vielmehr, ob vom Fristenregime des BurlG abgewichen oder zumindest durch die Differenzierung zwischen Mindest- und Mehrurlaub erkennbar gemacht wird, dass der Arbeitnehmer für den Mehrurlaub das Verlustrisiko tragen soll (BAG 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 28, aaO).

74: bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung der einschlägigen Vorschriften des MTV Feinkeramische Industrie nach Auffassung der Berufungskammer nicht, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz abweichen wollten, dass die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Urlaubs auch auf den tariflichen Mehrurlaub anzuwenden sind. Die Tarifvertragsparteien haben vielmehr Einheitlichkeit beabsichtigt.

75: (1) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht unmissverständlich ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 28, 16. November 2010 - 9 AZR 589/09 - Rn. 15; 20. Januar 2009 - 9 AZR 677/07 - Rn. 35; jeweils zitiert nach juris).

76: (2) Gemessen hieran sind die tariflichen Regelungen des MTV Feinkeramische Industrie dahingehend auszulegen, dass hinsichtlich Übertragung und Verfall von Urlaub im Falle fortdauernder Erkrankung ein Gleichklang zwischen gesetzlichem und tariflichem Mehrurlaub stattfindet. Bereits nach dem Wortlaut von § 11 Abs. 3 Nr. 1 MTV Feinkeramische Industrie, der allgemein und einheitlich einen Urlaubsanspruch von 30 Urlaubstagen regelt, ergibt sich keine Abgrenzung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub. Gleiches gilt hinsichtlich der Verfallsregelung in § 11 Abs. 2 Nr. 4 des Tarifvertrages, da diese § 7 Abs. 3 BurlG wortgleich abbildet. Auch ergibt sich aus dem tariflichen Zusammenhang nicht, dass die Tarifvertragsparteien ein eigenständiges Fristenregime geregelt hätten, das in weiten Teilen vom gesetzlichen Urlaubssystem abweicht. Das in § 11 Abs. 1 Nr. 3 MTV Feinkeramische Industrie vorgesehene und von § 5 Abs. 1 BurlG abweichende Zwölftelungsprinzip allein genügt hierzu nicht. Lediglich § 11 Abs. 3 Nr. 3 MTV Feinkeramische Industrie beinhaltet eine vom Gesetz abweichende Verfallregelung ausschließlich für den übergesetzlichen Tarifurlaub, der nach der Norm entfallen soll, wenn der Arbeitnehmer Grund für eine fristlose Entlassung gegeben hat oder sein Arbeits-/ Ausbildungsverhältnis selbst widerrechtlich löst. Unabhängig davon, dass eine einzige Verfallsregelung keine eigenständige, zusammenhängende und konsistente Regelung für Übertragung und Verfall von Urlaubsansprüchen darstellt, ergibt sich aus § 11 Abs. 3 Nr. 3 MTV Feinkeramische Industrie gerade, dass die Tarifvertragsparteien vom Gesetz zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur in diesem einzigen Fall abweichen wollten, in dem ihm ein Verschulden zur Last fällt, weshalb er das Verfallrisiko tragen muss. Daraus wird zugleich ersichtlich, dass übergesetzliche Urlaubsansprüche aus Tarifvertrag im Übrigen - und damit auch in Fällen fortdauernder Erkrankung wie vorliegend - wie Ansprüche auf gesetzlichen Urlaub behandelt werden sollen. Ausreichende Anhaltspunkte für einen abweichenden Tarifwillen sind nicht gegeben.

77: Der übergesetzliche Anspruch der Klägerin auf weiteren Tarifurlaub in Höhe von 10 Tagen ist nicht gemäß Ziff. II Satz 5 und 6 BV Urlaub zum 31. März 2012 verfallen. Zwar sieht die Vorschrift ausdrücklich vor, dass der tarifvertragliche Mehrurlaub selbst dann nach Ablauf des dritten Monats des Folgejahres verfällt, wenn er aus Gründen nicht genommen werden konnte, die der Arbeitnehmer - wie bei einer Erkrankung - nicht zu vertreten hat. Diese Regelung verstößt jedoch gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und konnte den Anspruch der Klägerin daher nicht zu Fall bringen.

78: aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Dem Betriebsrat fehlt die Zuständigkeit für Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstand tarifüblich oder bereits in Tarifverträgen geregelt ist. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist daher unwirksam. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht von der Tarifbindung des Arbeitgebers ab. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung durch die Betriebsparteien ausgeschlossen, die inhaltlich zu derjenigen der Tarifvertragsparteien in Konkurrenz treten würde. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen keine abweichenden oder ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können (vgl. insgesamt BAG 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 - Rn. 20 mwN, zitiert nach juris).

79: bb) Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien aus den bereits dargestellten Gründen (vgl. A II 2.1.1. b) mit § 11 Abs. 2 Nr. 4 MTV Feinkeramische Industrie den Verfall übergesetzlichen Tarifurlaubs wie den Verfall gesetzlichen Urlaubs geregelt, weshalb auch dieser Urlaub bei fortgesetzter Erkrankung nicht mit dem Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erlischt. Da damit durch § 11 Abs. 2 Nr. 4 MTV Feinkeramische Industrie die Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen als Arbeitsbedingung iSd. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG tarifvertraglich geregelt ist, wird die in Ziff. II Satz 5 und 6 BV Urlaub enthaltene entgegenstehende Regelung zum Verfall von Urlaubsansprüchen von geltenden Tarifnormen verdrängt. Eine Öffnungsklausel zur Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen enthält der Tarifvertrag nicht, da die Tarifvertragsparteien mit § 11 Abs. 1 Nr. 4 MTV Feinkeramische Industrie den Betriebspartnern lediglich für die Festlegung von Betriebsurlaub und mit § 11 Abs. 3 Nr. 4 MTV Feinkeramische Industrie für die Gewährung von Zusatzurlaub bei längerer Betriebszugehörigkeit eine eigene Regelungskompetenz eingeräumt haben.

80: 2.1.2. Der übergesetzliche Anspruch der Klägerin auf Gewährung von (weiteren) 10 Tagen tariflichem Urlaub ist mit dem 31. Dezember 2012 untergegangen. Soweit infolge des krankheitsbedingten Hindernisses der Urlaub fortbesteht, ist er nicht aus dem Fristenregime des BUrlG oder eines maßgeblichen Tarifvertrags dauerhaft herausgenommen. Der wegen der mangelnden Möglichkeit der Inanspruchnahme infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit über den Übertragungszeitraum des ersten Quartals des Folgejahres hinaus fortbestehende Urlaubsanspruch unterfällt, sobald die Arbeitsunfähigkeit als Erfüllungshindernis des Urlaubsanspruchs wegfällt, erneut dem gesetzlichen oder tarifvertraglichen Fristenregime. Er tritt dem am 1. Januar des Urlaubsjahres neu erworbenen Urlaubsanspruch hinzu, unterliegt dann dessen Fristenregime und erlischt deshalb trotz lang andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr so rechtzeitig gesund und arbeitsfähig wird, dass er im aktuellen Urlaubsjahr oder spätestens während dessen Übertragungszeitraum seinen Urlaub nehmen kann (vgl. insgesamt BAG 10. Juli 2012 - 9 AZR 11/11 -Rn. 20, 9. August 2011 - 9 AZ9 AZR 425/10 - Rn. 19 f.; jeweils zitiert nach juris). Da die Klägerin ihre Arbeitsfähigkeit zum 01. September 2012 wieder erlangt hat und ihr weiterer Tarifurlaub aus 2011 unstreitig nicht gewährt wurde, verfiel der Urlaubsanspruch in Ermangelung eines Übertragungstatbestandes gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG, § 11 Abs. 2 Nr. 4 MTV Feinkeramische Industrie mit dem 31. Dezember 2012.

81: 2.2. Für den untergegangenen Urlaubsanspruch steht der Klägerin steht ein Anspruch auf Schadensersatz in Form der Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution in Höhe von 10 Urlaubstagen zu (§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB). Der Anspruch war nicht befristet auf das Jahr 2013.

82: 2.2.1. Hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadenersatzanspruch um (BAG 06. August 2013 - 9 AZR 956/11 - Rn. 14, 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 11; jeweils zitiert nach juris).

83: 2.2.2. Vorliegend hat die Beklagte die Aufforderung der Klägerin, ihr weitere 10 Tage Urlaub aus 2011 zu gewähren, spätestens mit Schreiben vom 13. Dezember 2012 erneut und damit endgültig abgelehnt. Gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB trat damit Verzug ein und der Urlaubsanspruch verfiel mit dem 31. Dezember 2012 im Verzugszeitraum. Tritt an die Stelle eines ursprünglichen Schadensersatzanspruches ein sogenannter Ersatz-Urlaubsanspruch als Schadensersatzanspruch in gleicher Höhe, unterliegt dieser Schadensersatzanspruch weder der gesetzlichen (§ 7 Abs. 3 BUrlG), noch einer tariflichen Befristung(LAG Rheinland-Pfalz 23. November 2010 - 3 Sa 319/10 -, Rn. 80, zitiert nach juris). Damit besteht keine Veranlassung, davon auszugehen, dass der Anspruch der Klägerin auf Ersatzurlaubsgewährung auf das Jahr 2013 befristet ist und die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin den Ersatzurlaub ohne zeitliche Einschränkung zu gewähren. Während dem Arbeitsgericht nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO eine Verurteilung der Beklagten zur unbefristeten Urlaubsgewährung verwehrt war, war das erstinstanzliche Urteil auf die Anschlussberufung der Klägerin entsprechend abzuändern.

: B.

84: Die zulässige Berufung der Klägerin ist nicht begründet.

85: I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde von der Klägerin nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 7. August 2013 mit am 28. August 2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit am 25. September 2013 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).

86: II. Im Ergebnis und in der Begründung ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass der Klägerin ein Anspruch auf Jahressondervergütung für 2012 nicht zusteht. Der Anspruch der Klägerin auf Jahressondervergütung gemäß §§ 3 Abs. 1, 15 TV Jahressondervergütung verminderte sich gemäß § 10 Abs. 1, Satz 1 TV Jahressondervergütung auf null, da die Klägerin vom 27. Oktober 2011 bis 31. August 2012 wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung im Sinne des Tarifvertrages erbracht hat. Die Berufungskammer folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Auch die Ausführungen der klägerischen Berufung rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine zumindest 50 %ige Jahressondervergütung gemäß § 10 Abs. 3 Satz 1 TV Jahressondervergütung, da sie die Anspruchsvoraussetzung des § 10 Abs. 3 Satz 2 TV Jahressondervergütung - mindestens zwei Monate volle Arbeitsleistung im Bezugszeitraum gemäß § 10 Abs. 5 TV Jahressondervergütung (hier: 01. Oktober 2011 bis 30. September 2012) - nicht erfüllt hat. Da die Klägerin vom 27. Oktober 2011 bis 31. August 2012 arbeitsunfähig war und daher im Bezugszeitraum lediglich vom 01. bis 26. Oktober 2011 und vom 01. bis 30. September 2012 regulär ihre Arbeitsleistung erbracht hat, könnte - selbst wenn man davon ausgeht, dass die Arbeitsleistung nicht am Stück erfolgen muss - nur dann von der Erbringung einer Arbeitsleistung für zwei Monate ausgegangen werden, wenn die Zeit der Beschäftigung der Klägerin vom 06. bis 31. August als volle Arbeitsleistung iSd. § 10 Abs. 3 Satz 2 TV Jahressondervergütung zu betrachten wäre. Dies ist - wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeht - nicht der Fall.

87: 1. Die von der Klägerin im Rahmen der Wiedereingliederung nach § 74 SGB V verrichtete Tätigkeit stellt keine volle Arbeitsleistung nach § 10 Abs. 3 Satz 2 TV Jahressondervergütung. Das zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zum Zwecke der Wiedereingliederung begründete Rechtsverhältnis ist ein solches eigener Art iSv. § 305 BGB, weil es nicht auf eine Arbeitsleistung im üblichen Sinne gerichtet ist, sondern als Maßnahme der Rehabilitation dem Arbeitnehmer ermöglichen soll, die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen; ohne ausdrückliche Zusage steht dem Arbeitnehmer weder aus dem Wiedereingliederungsvertrag noch aus Gesetz ein Vergütungsanspruch zu (vgl. BAG 29. Januar 1992- 5 AZR 37/91- Rn. 19, zitiert nach juris). Selbst wenn daher der klägerische Vortrag als zutreffend unterstellt wird und die Beklagte wegen der damaligen Personalsituation ein betriebswirtschaftliches Interesse am Einsatz der Klägerin im August 2012 gehabt haben sollte, ändert dies nichts daran, dass die unstreitig noch arbeitsunfähige Klägerin im Rahmen einer genehmigten Wiedereingliederungsmaßnahme tätig geworden ist. Dass der Klägerin Gelegenheit gegeben wurde zu erproben, ob sie auf dem Wege einer im Verhältnis zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung quantitativ oder/und qualitativ verringerten Tätigkeit zur Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit gelangen kann, ergibt sich bereits daraus, dass sie zeitlich in einem geringeren Umfang beschäftigt wurde, als dies ihre vor der Erkrankung bestehende arbeitsvertraglich geschuldete Pflicht war. Anhaltspunkte dafür, dass die aufgenommene Tätigkeit ihre Genesung in Frage gestellt hätte, sind weder vorgetragen, noch ersichtlich und dürften, angesichts der Tatsache, dass die Klägerin ab 01. September 2012 wieder arbeitsfähig war, auch nicht vorgelegen haben.

88: 2. Entgegen der von der Klägerin mit der Berufung vertretenen Auffassung haben die Parteien anlässlich der Beschäftigung der Klägerin vom 06. bis 31. August 2012 auch nicht konkludent eine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung mit einem geringeren zeitlichen Rahmen vereinbart. Es kann dahinstehen, ob eine vorübergehend zeitlich verringerte Arbeitsleistung während einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer derartigen Abrede die Voraussetzungen dervollen Arbeitsleistung iSd. § 10 Abs. 3 Satz 2 TV Jahressondervergütung erfüllen könnte. Die Parteien haben eine derartige Abrede nicht getroffen. Die Klägerin ist Sachvortrag, aus dem sich ergeben könnte, dass sie mit der Beklagten vereinbart hat, dass sie im August 2012 als Arbeitnehmerin vorübergehend in geringerem Umfang tätig sein soll, schuldig geblieben. Da wesentliches Merkmal eines Arbeitsvertrages neben der Erbringung der Arbeitsleistung auf Arbeitnehmerseite auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ist, wäre zumindest eine Abrede erforderlich gewesen, die die Beklagte zur Zahlung eines - wenn auch verringerten - Entgelts verpflichtet hätte. Eine solche Abrede hat die Klägerin nicht behauptet. Da die Klägerin im August 2012 unstreitig weiter Leistungen der Krankenkasse erhalten hat, kann von einer gesonderten arbeitsvertraglichen Vereinbarung nicht ausgegangen werden.

89: 3. Nach alledem blieb die Berufung der Klägerin, die sich zuletzt nicht mehr auf das Vorliegen einer - auch nicht ersichtlichen - Härtefallregelung nach § 10 Abs. 4 TV Jahressondervergütung berufen hat, der Erfolg verwehrt.

: C.

90: Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

91: Gründe die eine Zulassung der Revision iSd § 72 Abs. 2 ArbGG veranlasst hätten, bestehen nicht.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 286 Verzug des Schuldners

(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.

(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn

1.: für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
2.: der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt,
3.: der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert,
4.: aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.

(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.

(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.

(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.