Arbeitsgericht Essen Urteil, 06. Aug. 2015 - 5 Ca 825/15
Tenor
1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die Kündigung gemäß Schreiben der Beklagten zu 1) vom 06.03.2015 nicht zum 31.05.2015 aufgelöst ist.
2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3.Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 6/7, die Beklagte zu 1) 1/7 zu tragen.
4.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 13.755,00 € festgesetzt.
1
T a t b e s t a n d :
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
3Die am 06.02.1951 geborene Klägerin ist seit dem 01.09.2014 für die Beklagte zu 1), die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, als Spülkraft tätig. Für ihre Tätigkeit erhielt die Klägerin zuletzt 1965 € brutto. Das Arbeitsverhältnis wurde ursprünglich mit Wirkung zum 01.10.2004 zur U. begründet, wobei diese Gesellschaft im Späteren in die X. umfirmiert worden ist. Die näheren Einzelheiten regelte der Arbeitsvertrag vom 31.08.2004, Bl. 6 ff. der Akte. In § 2 Ziffer 1b des Arbeitsvertrags ist geregelt:
4"Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen".
5Die Beklagte zu 2) betreibt seit dem 15.05.2004 für die Stadt F. als Grundstückseigentümerin das Gebäudemanagement für den Grundbesitz Q.. Zuletzt existierte ein Pachtvertrag zwischen der Stadt F. und der X., in welchen die Beklagte zu 1) unter gleichzeitigem Ausscheiden der X. mit Wirkung zum 01.09.2014 eintrat. Dieser Pachtvertrag lief zunächst bis zum 31.12.2014, wurde sodann bis 31.03.2015 verlängert, über dieses Datum hinaus jedoch nicht fortgesetzt.
6Die Beklagten haben im Rahmen der Übernahme des Pachtvertrags durch die Beklagte zu 1.) am 10.09.2014 eine Vereinbarung getroffen, die die Beklagte zu 2.) im Kammertermin vom 19.08.2015 vorgelegt hat. In diesem Rahmen wurde unter anderem folgende Regelung getroffen:
7"Sollten die parallel laufenden Vertragsverhandlungen mit der O. über den Neuabschluss eines Pachtvertrags ab 01.01.2015 für die H.. nicht erfolgreich abgeschlossen werden können und kein Pachtvertrag zustande kommen, verpflichtet sich die H., dass ein neuer Pächter die Arbeitsverhältnisse der in Anlage 1 genannten Mitarbeiter nach § 613a BGB übernehmen wird, oder die H. wird dies anderweitig sicherstellen. (…)
8Kommt die H. ihrer Pflicht nicht nach, der sie unter den genannten Voraussetzungen sicherzustellen hat, dass die Arbeitsverhältnis der in Anlage 1 zu dieser Vereinbarung aufgeführten Mitarbeiter von einem neuen Pächter nach § 613a BGB übernommen werden oder sie den Übergang anderweitig sicherstellt, stellt sie die O. von ab dem 01.01.2015 entstehenden Ansprüchen von den in der Anlage 1 genannten Mitarbeitern aus Arbeitsverhältnissen frei."
9Die Klägerin befindet sich auf der Anlage 1 zu dieser Vereinbarung. Mit weiterer undatierter Vereinbarung verlängerten die Parteien die Vereinbarung bis zum 31.03.2015.
10Am 04.03.2015 (Bl. 81 der Akte) teilte die Beklagte zu 2.) der Beklagten zu 1.) folgendes mit:
11"mit Schreiben vom 26.2.2015 hatten wir Sie zur unverzüglichen Kündigung aller von unserer Vereinbarung zu § 613a BGB vom 10.09.2014, abgeändert durch die Vereinbarung vom 12.12.2014 betroffenen Arbeitsverhältnisse gemäß Anlage 1 zu der Vereinbarung aufgefordert. Nach unserem bisherigen Kenntnisstand wurden bisher keine Kündigungen ausgesprochen. Wir bitten Sie daher um Bestätigung, dass absprachegemäß alle betroffenen Arbeitsverhältnisse durch spätestens am 28.02.2015 nachweislich zugegangene Kündigungen gekündigt wurden.
12Ferner bitten wir Sie um Vorlage aller abgeschlossenen Bewirtschaftungsverträge betreffend Veranstaltungen in der Q. F. für den Zeitraum ab dem 01.04.2015, um - nach der Gastronomiebetrieb in der Q. zum Ablauf des 31.03.2015 wohl eingestellt wird - diesbezügliche Lösungsmöglichkeiten erarbeiten zu können.
13Mit Schreiben vom 06.03.2015 kündigte die Beklagte zu 1.) das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.05.2015.
14Mit ihrer am 23.03.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten zu 1) am 08.04.2015 und der Beklagten zu 2) am 27.03.2015 zugestellter Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung und verlangt von der Beklagten zu 2.) Beschäftigung bzw. Wiedereinstellung.
15Sie trägt vor, es sei zwar nicht zu bestreiten, dass der Betrieb der Beklagten zu 1.) zum 31.03.2015 stillgelegt sei. Es bestehe aber immer noch Bedarf für eine Spülkraft in den Räumlichkeiten, Die S., eine weitere städtische Tochtergesellschaft, habe einen Mitarbeiter von der Kantine des Rathauses in die Spülküche der Q. versetzt mit der Aufgabe, die dortige Küche zu reinigen. Möglicherweise fänden daher noch Veranstaltungen statt. Die S. oder die Beklagte zu 2.) hätten zudem das Catering für Veranstaltungen übernommen.
16Sie behauptet, bereits mit der vorherigen Pächterin, der X. & Co. KG habe die Beklagte zu 2.) im Dezember 2013 eine Vereinbarung abgeschlossen, im Falle des Pächterwechsels für einen Betriebsübergang zu sorgen und bei einer folgenden Nichtverpachtung für eine sozialverträgliche Lösung zu sorgen und die ehemaligen Mitarbeiter der Pächterin zu übernehmen. Irgendwelche entsprechende Regelungen hätten auch die hiesigen Beklagten miteinander getroffen. Zumindest hätten die Beklagten am 10.09.2014 mit einer Abänderung am 12.12.2014 eine Vereinbarung zum Betriebsübergang getroffen. Aus dieser Vereinbarung ergebe sich, dass sich die Beklagte zu 2.) verpflichtet, die Arbeitnehmer zu übernehmen. Sie nimmt insoweit Bezug auf das Schreiben vom 04.03.2015.
17Die Klägerin beantragt,
181. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die Kündigung gemäß Schreiben der Beklagten zu 1) vom 06.03.2015 nicht aufgelöst ist,
192. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu 1) zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Spülkraft über den Kündigungstermin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag zu 1. hinaus weiter zu beschäftigen,
203. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Spülkraft zu beschäftigen,
21hilfsweise,
224. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 31.08.2004 anzunehmen,
235. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, die Klägerin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 31.08.2004 zu beschäftigen.
24Die Beklagten zu 1) und 2) beantragen,
25-die Klage abzuweisen.
26Die Beklagte zu 1.) behauptet, den Betrieb mit Wirkung zum 31.03.2015 vollständig eingestellt zu haben. Das von der Beklagten zu 1) ursprünglich vorgesehene Konzept habe sich im Ergebnis aufgrund der Rahmenbedingungen nicht umsetzen lassen. Eine Fortführung von Aufträgen bestreitet sie mit Nichtwissen. Sie ist darüber hinaus der Ansicht, auf das Arbeitsverhältnis finde der Manteltarifvertrages Hotel- und Gaststättengewerbe NRW Anwendung. Es sei von einer Kündigungsfrist von zwei Monaten auszugehen, da der allgemein verbindliche Tarifvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 4 Abs. 1 TVG sperre.
27Die Beklagte zu 2) behauptet, sie sei ausschließlich als Dienstleister der Stadt F. damit beauftragt, das Pachtverhältnis für die städtische Immobilie abzuwickeln. So sei sie auch Ende 2013 damit befasst worden, einen neuen Pächter für die Gastronomie in der Q. zu finden. Sie habe sich weder gegenüber dem früheren Pächter noch gegenüber der Beklagten zu 1) verpflichtet, für einen Betriebsübergang zu sorgen oder aber Mitarbeiter zu übernehmen. Dieses sei ihr mangels eines gastronomischen Betriebs nicht möglich. Entsprechendes ergebe sich auch nicht aus den Vereinbarungen mit der Beklagten zu 1) vom 10.09.2014 bzw. 12.12.2014. Die Beklagte zu 2) habe sich zu keiner Zeit gegenüber der Beklagten zu 1) verpflichtet, die betroffenen Arbeitsverhältnisse fortzuführen und die Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Es handele sich um keine vertragliche Vereinbarung zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Im Übrigen habe die Beklagte zu 2) die Gastronomie in der Essener Q. auch nicht als Pächterin übernommen und beabsichtige dies auch in Zukunft nicht. Weder seien Betriebsmittel aus dem bis zum 31.03.2015 bestehenden Pachtvertrag noch Arbeitnehmer des Gastronomiebetriebes übernommen worden.
28Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.
29E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
30I.
31Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.
321.
33Die Kündigung vom 06.03.2015 hat das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht zum 31.05.2015 beendet. Das Arbeitsverhältnis hat aber unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Ende des Kalendermonats, mithin zum 31.07.2015 sein Ende gefunden.
34a.
35Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Klägerin hat die Klagefrist des § 4 KSchG eingehalten.
36b.
37Die Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt iSd § 1 KSchG. Die Beklagte zu 1) hat den von ihr geführten Betrieb stillgelegt. Dieses hat die Klägerin in ihrem Schriftsatz unstreitig gestellt. Damit ist ein Betrieb, in dem sie weiter beschäftigt werden kann, nicht mehr vorhanden.
38aa.
39Es ist nicht ersichtlich, dass über den 31.03.2015 hinaus ein Betrieb aufrecht erhalten worden ist und zwar auch nicht, soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte zu 2) bzw. die S. habe nach dem 31.03.2015 Cateringaufträge durchgeführt und dafür einen Mitarbeiter zur Reinigung der Spülküche in den früheren Betriebsräumen der Beklagten zu 1) eingesetzt. Der Umstand, dass in der Q. F. auch über den 31.03.2015 hinaus Veranstaltungen, die eines Caterings bedürfen, stattfinden, ist zwar offensichtlich. Eine Betriebsfortführung der Beklagten zu 1) mit einem vollständigen gastronomischen Angebot liegt darin aber nicht.
40Ebenso wenig kann davon ausgegangen werden, dass eine etwaige Fortführung des Cateringbetriebes zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, die am 06.03.2015 erfolgt ist, bereits greifbare Formen angenommen hat. Insbesondere aus dem Inhalt des Schreibens der Beklagten zu 2) an die Beklagte zu 1), datierend vom 04.03.2015, ergibt sich, dass zu diesem Zeitpunkt - zwei Tage vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung - zur Frage, wie sich das Catering ab dem 01.04.2015 gestalten soll, noch keine Lösung gefunden werden konnte.
41Infolge der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten zu 1) ist der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin entfallen. Ein freier Arbeitsplatz ist nicht vorhanden. Eine Sozialauswahl war, da die Beklagte zu 1) sämtlichen Mitarbeiterin eine Kündigung ausgesprochen hat, entbehrlich.
42bb.
43Die Kündigung vom 06.03.2015 beendet das Arbeitsverhältnis jedoch erst mit Wirkung zum 31.07.2015 unter Einhaltung der Frist des § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB.
44Im Arbeitsvertrag vom 31.08.2004 haben die Parteien ausdrücklich die Geltung der gesetzlichen Fristen vereinbart. Bereits zu diesem Zeitpunkt unterlag das Arbeitsverhältnis dem allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Nordrhein-Westfalen, der in § 15 Ziffer 3 bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei und weniger als zehn Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vorsieht. Vor diesem Hintergrund erweist sich die vertragliche Bezugnahme auf die gesetzlichen Fristen nicht als deklaratorisch, da sie nicht den bestehenden Rechtsstand wiedergibt. Gemäß § 622 Abs. 4 BGB geht der Tarifvertrag der gesetzlichen Vorschrift vor.
45Mit der Vereinbarung in § 2 Ziffer 1b. des Arbeitsvertrages haben die Parteien eine originäre vertragliche Regelung über die Kündigungsfristen getroffen, die
46nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG der tarifvertraglichen Regelung vorgeht. Gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB kann die Kündigung daher frühestens zum 31.07.2015 greifen.
47Soweit die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung auch über den 31.07.2015 hinaus geltend macht - der Antrag der Klägerin ist nicht auf die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist beschränkt - war die Klage abzuweisen.
482.
49Die Beklagte zu 1) ist aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht verpflichtet, die Klägerin weiter zu beschäftigen.
503.
51Die Beklagte zu 2.) ist nicht verpflichtet, die Klägerin zu beschäftigen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte zu 2) eine Verpflichtung eingegangen ist, die Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) nach dem Ende des Pachtvertrages zu beschäftigen oder aber einzustellen.
52a.
53Eine solche Verpflichtung ergibt sich insbesondere nicht aus den Vereinbarungen vom 10.09.2014/12.12.2014. Diese Vereinbarungen enthalten insbesondere keinen Vertrag zu Gunsten Dritter - Dritte wären in diesem Fall die Arbeitnehmer. Jene Vereinbarungen, die die Beklagte zu 2) mit der Beklagten zu 1) getroffen hat und die die Beklagte zu 2) auf Anordnung des Gerichts im Hinblick auf den Kammertermin vorgelegt hat, enthalten lediglich eine Verpflichtung der Beklagten zu 2) dafür zu sorgen, dass die Arbeitsverhältnisse für den Fall der Neuvergabe des Pachtvertrages gem. § 613a BGB übergehen bzw. dass mit dem neuen Pächter eine vertragliche Vereinbarung zu treffen ist, welche die Übernahme der Arbeitsverhältnisse auf den neuen Pächter sichert. Weder aus der Vereinbarung vom 10.09.2014 noch aus der vom 12.12.2014 ergibt sich eine eigene Verpflichtung zur weiteren Beschäftigung bzw. Übernahme der Arbeitnehmer.
54b.
55Soweit sich die Klägerin zudem auf Vereinbarungen mit dem vorherigen Pächter beruft, ist weder ersichtlich, wann diese konkret getroffen worden sein sollen, noch, inwiefern hieraus eine Verpflichtung nach der Beendigung des dortigen Pachtverhältnisses bzw. des Pächterwechsels auf die Beklagte zu 1.) bestehen soll. Insoweit mangelt es zum einen an der konkreten Angabe, um welche Vereinbarung welchen Datums es sich handeln solle und zum anderen an der Darlegung, welche konkrete Verpflichtung die Beklagte zu 2.) übernommen haben soll. Eine von der Klägerin behauptete Verpflichtung, bei Beendigung des Pachtvertrages mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der X., für einen Betriebsübergang auf einen Folgepächter zu sorgen, hat die Beklagte zu 2) zu dem erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist infolge des Betriebsüberganges mit Wirkung zum 01.09.2014 auf die Beklagte zu 1) übergegangen.
56Soweit die Klägerin darüber hinausgehend behauptet, dass eine Übernahme auch im Hinblick auf den Rechtsnachfolger der Betriebsübernehmerin zwischen der Beklagten zu 2) und der X. vereinbart worden sein soll, mangelt es jedenfalls an diesbezüglichem konkreten Sachvortrag. Es fehlt Vortrag dazu, wie sich eine solche Übernahme gestalten soll und ob in der Vereinbarung tatsächlich ein unmittelbarer Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2) vereinbart worden ist. Gerade vor dem Hintergrund, dass die Beklagte zu 2) selbst keinen gastronomischen Betrieb betreibt, sondern das Gebäudemanagement für die Stadt F. als Grundstückseigentümerin betreibt, bestehen auch insoweit ganz erhebliche Zweifel an einer derartigen von der Klägerseite behaupteten Verpflichtung bzw. an einem ggfls. begründeten Verschaffungsanspruch auf eine andere Gesellschaft.
57Vor diesem Hintergrund kam weder die Vorlage der Urkunde nach § 142 ZPO noch eine zeugenschaftliche Vernehmung über den Inhalt einer Urkunde in Betracht. Die Vorschrift des § 142 ZPO bezweckt lediglich, die Beweisnot einer Partei zu erleichtern, nicht jedoch ihr Erleichterungen in der Darlegung zu gewähren (Zöller/Greger, 30. Auflage, § 142 ZPO, Rn. 7).
584.
59Vor dem Hintergrund der unter Ziffer 3 der Entscheidungsgründe erfolgten Darlegungen ist die Beklagte zu 2) auch nicht verpflichtet, die Klägerin wieder einzustellen bzw. nach einer Wiedereinstellung sie zu beschäftigen.
60II.
61Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm 92 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 ZPO
62III.
63Der Streitwert ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO im Urteil festzusetzen. Die Festsetzung orientiert sich an der in § 42 GKG zum Ausdruck kommenden Wertung, dass eine Bestandsschutzklage mit einem Viertelbruttojahresgehalt zu bewerten ist. Der gegenüber der Beklagten zu 1) hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsantrag hat keinen eigenen Wert. Der Antrag zu 3) wurde mit 1 Bruttogehalt bewertet. Der Antrag zu 4) wurde mit drei Bruttogehältern bewertet.
64RECHTSMITTELBELEHRUNG
65Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei sowie von der Beklagten zu 1) Berufung eingelegt werden. Für die Beklagte zu 2) ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
66Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
67Landesarbeitsgericht Düsseldorf
68Ludwig-Erhard-Allee 21
6940227 Düsseldorf
70Fax: 0211 7770-2199
71eingegangen sein.
72Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
73Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
74Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
751.Rechtsanwälte,
762.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
773.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
78Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
79* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
80- gez. Dr. Hagedorn -
ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Essen Urteil, 06. Aug. 2015 - 5 Ca 825/15
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Referenzen - Gesetze
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) Das Gericht kann anordnen, dass eine Partei oder ein Dritter die in ihrem oder seinem Besitz befindlichen Urkunden und sonstigen Unterlagen, auf die sich eine Partei bezogen hat, vorlegt. Das Gericht kann hierfür eine Frist setzen sowie anordnen, dass die vorgelegten Unterlagen während einer von ihm zu bestimmenden Zeit auf der Geschäftsstelle verbleiben.
(2) Dritte sind zur Vorlegung nicht verpflichtet, soweit ihnen diese nicht zumutbar ist oder sie zur Zeugnisverweigerung gemäß den §§ 383 bis 385 berechtigt sind. Die §§ 386 bis 390 gelten entsprechend.
(3) Das Gericht kann anordnen, dass von in fremder Sprache abgefassten Urkunden eine Übersetzung beigebracht wird, die ein Übersetzer angefertigt hat, der für Sprachübertragungen der betreffenden Art in einem Land nach den landesrechtlichen Vorschriften ermächtigt oder öffentlich bestellt wurde oder einem solchen Übersetzer jeweils gleichgestellt ist. Eine solche Übersetzung gilt als richtig und vollständig, wenn dies von dem Übersetzer bescheinigt wird. Die Bescheinigung soll auf die Übersetzung gesetzt werden, Ort und Tag der Übersetzung sowie die Stellung des Übersetzers angeben und von ihm unterschrieben werden. Der Beweis der Unrichtigkeit oder Unvollständigkeit der Übersetzung ist zulässig. Die Anordnung nach Satz 1 kann nicht gegenüber dem Dritten ergehen.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.