Verwaltungsgericht Mainz Beschluss, 09. März 2016 - 5 K 1467/15.MZ

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.

Die allein auf den Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG gestützte Beschwerde hat keinen Erfolg.

1. Der Antragsteller wendet sich dagegen, dass das Oberverwaltungsgericht entgegen der erstinstanzlichen Feststellung des Verwaltungsgerichts keine Verletzung eines Unterrichtungsanspruchs des Antragstellers gemäß § 73 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG darin gesehen hat, dass dieser über die Einstellung bestimmter leitender Bühnentechniker vom Beteiligten nicht vor ihrer Einstellung unter Vorlage der abzuschließenden Verträge unterrichtet worden ist. Eine solche Unterrichtungspflicht des Beteiligten hat das Oberverwaltungsgericht unter Verweis darauf verneint, dass wegen § 82 Abs. 1 SächsPersVG kein Mitbestimmungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1, 2 SächsPersVG bestanden habe und folglich keine Aufgabe des Personalrats berührt gewesen sei. Dies wirft nach Auffassung des Antragstellers die rechtsgrundsätzliche Frage auf, "ob zum Informationsanspruch des Personalrats Informationen gehören, die es dem Personalrat erst ermöglichen, festzustellen, ob ein Mitbestimmungstatbestand vorliegt" (Beschwerdebegründung S. 4).

2. Diese Frage ist nicht im Rahmen eines Rechtsbeschwerdeverfahrens klärungsbedürftig, da sie - soweit für den vorliegenden Fall entscheidungserheblich - bereits als geklärt gelten kann:

Zu den Aufgaben des Personalrats im Sinne von § 73 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG zählt auch die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten. Die Informationen, die er hierfür benötigt, hat die Dienststelle ihm rechtzeitig zur Verfügung zu stellen. Unterliegen Maßnahmen der Dienststelle nicht der Beteiligung der Personalvertretung, darf die Dienststelle sie vornehmen, ohne vorab den Personalrat hierüber zu informieren. § 73 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG begründet keinen umfassenden Unterrichtungsanspruch im Hinblick auf sämtliche Vorgänge in der Dienststelle. Der Unterrichtungsanspruch der Personalvertretung ist nach dieser Vorschrift streng aufgabenakzessorisch ausgestaltet (vgl. Beschlüsse vom 13. September 2010 - BVerwG 6 P 14.09 - Buchholz 251.92 § 71 PersVG LSA Nr. 2 Rn. 15 und vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3 S. 8; stRspr).

Ob Beteiligungstatbestände erfüllt sind, ist allerdings nicht stets auf Anhieb eindeutig zu beantworten. Die Beteiligungsrechte des Personalrats wären nicht hinreichend effektiv, wäre die Dienststelle in sämtlichen tatsächlichen oder rechtlichen Zweifelsfällen der Pflicht ledig, dem Personalrat durch vorherige Unterrichtung die Möglichkeit zu verschaffen, sich durch Vornahme einer eigenen Prüfung selbst ein Urteil darüber zu bilden, ob ein Beteiligungstatbestand eröffnet und hiermit eine Aufgabe der Personalvertretung berührt ist oder nicht. In der betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsprechung zur Parallelvorschrift in § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist dementsprechend anerkannt, dass, sofern den Umständen nach eine "gewisse Wahrscheinlichkeit" für das Bestehen eines Beteiligungsrechts besteht, der Betriebsrat auch dann unterrichtet werden muss, wenn der Arbeitgeber selbst das Bestehen des Rechts im Ergebnis verneint; kommt ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht, besteht hingegen keine Unterrichtungspflicht (BAG, Beschlüsse vom 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 - AP Nr. 72 zu § 80 BetrVG 1972 und vom 15. Dezember 1998 - 1 ABR 9/98 - BAGE 90, 288 <295 f.>; stRspr). Es sind keine Gründe ersichtlich, die ein abweichendes Rechtsverständnis im Rahmen des Personalvertretungsrechts gebieten könnten.

Durch die Pflicht der Dienststelle zur Vorabunterrichtung des Personalrats bei Überschreiten der genannten Wahrscheinlichkeitsschwelle erhält der Personalrat Gelegenheit, seine unter Umständen abweichende Sicht der Dinge rechtzeitig, d.h. im Vorfeld einer Maßnahme diskursiv einzubringen. Insofern tritt ein Bezug zum Gebot einer vertrauensvollen Zusammenarbeit in der Dienststelle zutage (§ 2 Abs. 1 SächsPersVG; in diesem Sinne auch BAG, Beschluss vom 15. Dezember 1998 a.a.O.). Die Unterrichtspflicht enthebt die Dienststelle nicht ihrer Auslegungs- und Subsumtionszuständigkeit, erweitert ihre hieraus folgende Verantwortung aber im Interesse eines partnerschaftlichen Zusammenwirkens bei der personalvertretungsrechtlichen Rechtsanwendung in bestimmten schwierig oder unübersichtlich gelagerten Fällen. In Wahrnehmung dieser erweiterten Verantwortung hat sich die Dienststelle zu fragen, ob der Personalrat bei Kenntnis der Sachlage mit hinreichender Berechtigung zu einer anderen rechtlichen Beurteilung als sie selbst gelangen könnte. Wann dies der Fall ist, kann auf einer abstrakten Ebene nicht beantwortet werden, sondern ist tatrichterlich anhand der jeweiligen Einzelumstände zu klären.

3. Sollte die Beschwerde die Frage für rechtsgrundsätzlich klärungsbedürftig halten, ob ein Unterrichtungsanspruch des Personalrats - jenseits rechtlicher oder tatsächlicher Zweifelsfälle - allgemein zur Überprüfung der Anwendung von Beteiligungsvorschriften durch die Dienststelle - selbst in objektiv eindeutig gelagerten Fällen - besteht, so würde diese Frage keine Zulassung der Rechtsbeschwerde rechtfertigen, da sie auf Grundlage der gesetzlichen Vorschriften unter Beachtung der üblichen Regeln juristischer Methodik ohne weiteres verneint werden kann.

a. Die Konsequenzen einer dahingehenden Rechtsauffassung lassen sich anhand des vorliegenden Falls illustrieren. Die hier betroffenen Bühnentechniker fielen nach ihrer arbeitsvertraglich festgelegten Funktion unter den persönlichen Geltungsbereich des Normalvertrags Bühne. Dies ergab sich - wie beide Vorinstanzen zu Recht angenommen haben - für einen von ihnen bereits aus seiner Anstellung als technischer Leiter Bühne (§ 1 Abs. 3 Satz 1 NV Bühne) und für die beiden anderen aus ihrer Anstellung als Bühnen- bzw. Beleuchtungsmeister sowie der zusätzlichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit, § 1 Abs. 3 Satz 2 NV Bühne (vgl. Beschluss vom 7. Oktober 2003 - BVerwG 6 P 4.03 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 31 S. 54 f.). Da die Bühnentechniker keinen Antrag auf Beteiligung des Antragstellers gestellt hatten, stand somit - was die Beschwerde nicht in Abrede stellt - in rechtlicher wie in tatsächlicher Hinsicht zweifelsfrei fest, dass ihre Einstellung gemäß § 82 Abs. 1 SächsPersVG nicht der Mitbestimmung des Antragstellers unterfiel. Eine Vorab-Unterrichtungspflicht der Dienststelle hätte dem Personalrat lediglich Gelegenheit verschafft, die rein abstrakte Möglichkeit auszuschließen, dass die Dienststelle - etwa durch absichtliches oder versehentliches Unterlassen der vertraglichen Vereinbarung einer überwiegend künstlerischen Tätigkeit - die Mitbestimmungsfreiheit der Einstellung zu Unrecht reklamiert hat. So verstanden würde die Unterrichtungspflicht nicht der partnerschaftlichen Bewältigung von Rechtsanwendungsproblemen dienen, sondern sich zu einem allgemeinen Instrument präventiver Kontrolle der Rechtmäßigkeit der personalvertretungsrechtlichen Rechtsanwendung durch die Dienststelle weiten.

b. Ein solches Verständnis würde den durch § 73 SächsPersVG gezogenen Rahmen überschreiten:

Die Möglichkeit, dass Maßnahmen der Dienststelle vorsätzlich oder fahrlässig Beteiligungsrechte des Personalrats verletzen, gewinnt einen Bezug zum Aufgabenkreis des Personalrats über dessen in § 73 Abs. 1 Nr. 2 SächsPersVG normierte Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Rechtsbestimmungen durchgeführt werden. Diese Kontrollaufgabe nimmt der Personalrat vorwiegend durch Nutzung von Beteiligungsrechten wahr. Würden diese ihrerseits verletzt, könnte er die Kontrollaufgabe zugunsten der Beschäftigten nicht vollumfänglich wahrnehmen. Im Lichte dessen wird man § 73 Abs. 1 Nr. 2 SächsPersVG bei weiter Auslegung auch eine Aufgabe des Personalrats entnehmen können, darüber zu wachen, dass seine eigenen Beteiligungsrechte nicht verletzt werden. Hieraus begründen sich Unterrichtungsansprüche im Sinne von § 73 Abs. 2 SächsPersVG dann, wenn ihm konkrete Anhaltspunkte für mögliche - drohende oder bereits eingetretene - Verletzungen von Beteiligungsrechten vorliegen. Ob der Personalrat auch dann, wenn er nicht über solche Anhaltspunkte verfügt, Unterrichtungsverlangen an die Dienststelle richten darf, um sich allgemein oder bezogen auf bestimmte Einzelfälle der Rechtmäßigkeit des dienststellenseitigen Verkehrs mit ihm zu vergewissern, bedarf anhand des vorliegenden Falls keiner Klärung. Jedenfalls hat er keinen Anspruch darauf, dass die Dienststelle ihn über Einzelmaßnahmen, die objektiv eindeutig nicht seiner Beteiligung unterfallen - d.h. bei denen im konkreten Fall keine Auslegungs- oder Subsumtionszweifel bestehen -, systematisch vorab und eigeninitiativ nur wegen der abstrakten Möglichkeit unterrichtet, dass bei Prüfung der Beteiligungspflichtigkeit einer Maßnahme durch die Dienststelle willentlich oder unwillentlich Fehler auftreten können. In dieser weiten Fassung wäre ein Informationsanspruch für die Dienststelle praktisch kaum handhabbar. Vor allem aber würde ihm die sachliche Rechtfertigung fehlen, da er - geradezu entgegen dem Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit in der Dienststelle - von der Vorstellung getragen wäre, die Bereitschaft bzw. Fähigkeit der Dienststelle zur Einhaltung des Personalvertretungsrechts sei prinzipiell zweifelhaft und ihre personalvertretungsrechtliche Rechtsanwendung aus diesem Grund lückenloser, jeden Einzelschritt umfassender Kontrolle zu unterwerfen. Eine so weitgefasste Vorstellung lässt sich mit § 73 Abs. 1 Nr. 2 SächsPersVG ebenso wenig in Verbindung bringen wie etwa die Vorstellung, sämtliche Personalmaßnahmen der Dienststelle - unabhängig von ihrer Beteiligungspflichtigkeit - bedürften aufgrund von § 73 Abs. 1 Nr. 2 SächsPersVG einer präventiven Kontrolle seitens des Personalrats daraufhin, ob sie möglicherweise Beschäftigtenrechte verletzen. Im einen wie im anderen Fall würde der Personalrat in die Nähe eines allgemeinen Kontrollorgans der Dienststelle rücken, was er seiner Stellung und seinem Auftrag nach nicht ist (Beschluss vom 29. August 1990 a.a.O.).

I.

In der Agentur für Arbeit Duisburg findet elektronische Arbeitszeiterfassung statt. Dazu gilt die Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung vom 18. Oktober 2006. Der Beteiligte gewährte den freigestellten Mitgliedern des Antragstellers lesenden Zugriff auf die erfassten Arbeitszeitdaten. Diese Berechtigung entzog der Beteiligte dem Antragsteller unter dem 8. März 2010 unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bestimmungen. Er erklärte sich lediglich bereit, dem Antragsteller halbjährlich anonymisierte Listen mit für die Beschäftigen festen Kennziffern teamscharf zur Verfügung zu stellen. Den Einwänden des Antragstellers im Schreiben vom 29. März 2010 trat der Beteiligte mit Schreiben vom 28. Mai 2010 entgegen.

Das auf weitere Gewährung des lesenden Zugriffs gerichtete Begehren des Antragstellers hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Der Überwachungsaufgabe des Antragstellers könne bereits durch die periodische Vorlage von Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten entsprochen werden, in denen diese mit Kennziffern bezeichnet seien. Derartige Listen ermöglichten eine beschäftigtenscharfe und zugleich periodenübergreifende Langzeitkontrolle etwaiger arbeitszeitrechtlicher Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Auch bei Anonymisierung sei der Antragsteller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße zielten. Zudem stehe dem Antragsteller offen, bei einem entsprechenden Erfordernis durch eine gezielte Nachfrage beim Beteiligten den jeweiligen Namen des Beschäftigten in Erfahrung zu bringen. Aus diesem Grunde habe der Antragsteller auch nicht - wie zweitinstanzlich hilfsweise begehrt - Anspruch darauf, dass der Beteiligte ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen erteile.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner vom Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Es genüge nicht, dem Personalrat anonymisierte Listen zu überlassen, da lediglich bei Kenntnis der jeweiligen Namen ein effektiver Einsatz für die Beschäftigten möglich sei. Nur dann könne sich der Personalrat durch Rückfrage bei den betroffenen Mitarbeitern vergewissern, ob die einschlägigen Vorschriften eingehalten seien. Eine effektive Überwachung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Dienstvereinbarung setze die konkrete, kurzfristig zu verschaffende Kenntnis der Arbeitszeitdaten und der Namen der Beschäftigten voraus. Datenschutzgesichtspunkte kämen im Verhältnis zwischen Dienststelle und Personalrat nicht zum Zuge.

Der Antragsteller beantragt,

den Beschluss des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom 27. September 2012 und den Beschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldorf vom 26. Mai 2011 zu ändern und festzustellen, dass er berechtigt ist, einen lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Mitarbeiter zu nehmen,

hilfsweise dem Beteiligten aufzugeben, ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten der Dienststelle unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen zu erteilen.

Der Beteiligte beantragt,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Antragsteller ist weder berechtigt, lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten zu nehmen (Hauptantrag), noch kann er verlangen, ihm monatlich für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erteilen (Hilfsantrag).

1. Rechtsgrundlage für das streitige, mit Haupt- und Hilfsantrag verfolgte Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 und vom 4. September 2012 - BVerwG 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 = Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9). Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (vgl. Beschlüsse vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - BAGE 106, 111 <118>, vom 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 7).

a) Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Antragsteller sein Informationsbegehren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 23, vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 23, vom 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 7).

b) Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen (vgl. BAG, Beschlüsse vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 29 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 14). Die Pflicht zur Vorlage von Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienststelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist (vgl. BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 30), reicht von der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.). Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.

Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff., vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12). Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt.

2. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektronischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich dabei um folgende Regelwerke:

Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl Nr. L 299 S. 9),

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 1. Juli 1994, BGBl I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 6 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,

Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 12. Änderungstarifvertrages,

Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 7. Änderungstarifvertrages,

Bundesbeamtengesetz (BBG) vom 12. Februar 2009, BGBl I S. 160, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 28. August 2013, BGBl I S. 3386,

Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) vom 23. Februar 2006, BGBl I S. 427, zuletzt geändert durch Art. 4 der Verordnung vom 20. August 2013, BGBl S. 3286,

Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG) vom 12. April 1976, BGBl I S. 965, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 7 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,

Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung (DV) vom 18. Oktober 2006.

Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf welche sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und § 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD Bd. IV, E § 6 Rn. 9). Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung aus, um dem Antragsteller Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermitteln:

a) Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG) als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.1.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Antragsteller kann bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten wird.

Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so ist die Angelegenheit vorab dem Antragsteller zur Mitbestimmung vorzulegen (Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Antragsteller daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden, so kann der Antragsteller vom Beteiligten nähere Erläuterungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Antragsteller bei diesem Rückfrage nehmen kann (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

b) Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers erstreckt sich ferner auf die Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitnehmer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2 AZV eine vergleichbare Regelung.

Nr. 3.8 Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeitszeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2 DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er vereinfacht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zugleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalabzug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Antragstellers als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Regelung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont. Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten verschwinden; der Beteiligte kann dem Antragsteller darüber keine Auskunft geben. Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers verlagert sich demnach darauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der Antragsteller leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.

Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausenregelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.1.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Antragsteller anhand der Arbeitszeitlisten überprüfen.

c) Zur Überwachungsaufgabe des Antragstellers gehört weiterhin die Einhaltung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beamten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymisierten Listen dem Antragsteller ebenfalls Aufschluss.

d) Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Wochenarbeitszeit.

§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von § 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.

Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Bezugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimmten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist (vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).

Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestimmungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums (1. Juli bis 30. Juni des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht besteht die Überwachungsaufgabe des Antragstellers in der Überprüfung, ob die Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten, dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gutgeschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der Antragsteller zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Freizeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten müssen.

Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen. Der Antragsteller hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit Nr. 3.4.1 bis 3.4.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Ausfallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben (Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Einklang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18 Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub, Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeitsplatz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vornehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.6.1 und 4.6.3 DV; vgl. für Jugendliche ferner Nr. 2.1.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonderurlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.6.1 Satz 4 und 4.6.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Antragsteller keinen Sinn, bei den jeweiligen Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingegeben hat. Die Überprüfung des Antragstellers konzentriert sich auf diejenigen Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vorgegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hinsicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Antragsteller ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.

e) Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgenden Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4 Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass Beschäftigte, die am 1. März die Grenze von plus 40 Stunden überschritten haben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten 40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitguthaben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Entgelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichtspunkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung hat der Antragsteller zu überwachen.

Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Beschäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschreitung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschreitung erforderlich. In diesen Fällen muss der Antragsteller sich durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung tatsächlich erhalten haben (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragbare Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Antragsteller kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen. Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten (41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus. Aus den dem Antragsteller vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkennbar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beamte handelt.

f) Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers für gewöhnlich nicht auf Überstunden.

Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden, sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Guthaben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird (vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TVöD, § 6 Rn. 204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39). Arbeitsstunden innerhalb des Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrücklich angeordnet werden. Erfährt der Antragsteller aus der vorgelegten Arbeitszeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er berechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrichtet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mitbestimmungspflichtig (vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Arbeit: Beschluss vom 30. Juni 2005 - BVerwG 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34 <36 ff.> = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.). Dass der Antragsteller in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an (vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c)).

Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG entsprechend.

g) Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Antragstellers zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann, ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist. Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).

Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Antragstellers wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Antragsteller auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.

Bei dieser Verfahrensweise wird der Antragsteller entgegen seiner Annahme nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig - nach Ermessen des Beteiligten - zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Kalendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern.

3. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze beurteilt sich nunmehr das Begehren des Antragstellers:

a) Dessen Hauptantrag ist auf lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten gerichtet. Dieser Antrag ist unbegründet.

Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Einräumen einer Leseberechtigung genügen (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - BAGE 139, 25 Rn. 36).

Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Antragsteller mit ihm Zugriff auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahrnehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.

b) Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Namensnennung zum Inhalt hat. Da der Antragsteller auf diesen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhörungstermin des Senats durchgehend besonderen Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form als "Weniger" im Hilfsantrag enthalten ist.

4. Soweit der Senat dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namensnennung der Beschäftigten abspricht, weicht er nicht von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab.

Zwar hat dieses im Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - (a.a.O. S. 117 ff.) dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - (a.a.O. Rn. 12) diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als ausgeschlossen betrachtet werden.

Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Im zitierten Beschluss vom 7. Februar 2012 (a.a.O. Rn. 50) hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personalvertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.

I

Die Beteiligten streiten darüber, ob dem Antragsteller als örtlichem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unter dem Gesichtspunkt der "Einstellung" zusteht, wenn der Beteiligte bei Beamtinnen und Beamten im Zusammenhang mit ihrer Ernennung auf Probe oder auf Lebenszeit die besoldungsrechtliche Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen vornimmt.

In der Zollverwaltung werden die Beamtinnen und Beamten auf Probe von der jeweiligen Bundesfinanzdirektion (hier: West) eingestellt. Daran wird der zuständige Bezirkspersonalrat beteiligt. Nach der Einstellung und Ernennung setzt der Beteiligte für die ihm zugeteilten Beamtinnen und Beamten jeweils die individuelle Erfahrungsstufe nach dem Bundesbesoldungsgesetz fest. Der Antragsteller machte geltend, diese Stufenzuordnung unterliege seiner Mitbestimmung. Der Beteiligte lehnte dies wiederholt ab.

Dem Antrag des Antragstellers festzustellen, dass ihm an der Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen, die durch den Beteiligten bei Beamtinnen und Beamten auf Probe oder auf Lebenszeit im Zusammenhang mit ihrer Ernennung auf Probe oder auf Lebenszeit erfolge, ein Mitbestimmungsrecht nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG zustehe, hat das Verwaltungsgericht stattgegeben.

Die hiergegen erhobene Beschwerde des Beteiligten hat der Verwaltungsgerichtshof zurückgewiesen. Obgleich sich aus Wortlaut und Systematik der einschlägigen Vorschriften Zweifel ergäben, habe das Verwaltungsgericht richtig entschieden, dass der Beamtinnen und Beamte betreffende Mitbestimmungstatbestand der "Einstellung" im Sinne von § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG auch die Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen nach §§ 27 ff. BBesG umfasse. Für die Tarifbeschäftigten des Bundes sei in der höchstrichterlichen Rechtsprechung inzwischen geklärt, dass sich die Mitbestimmung bei der Eingruppierung im Sinne von § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG auch auf die Stufenzuordnung erstrecke, weil dies durch Sinn und Zweck dieses Mitbestimmungstatbestands gefordert sei. Warum dies bei der Einstellung von Beamtinnen und Beamten, für die nunmehr nach §§ 27 ff. BBesG ebenfalls eine Form der Eingruppierung vorgesehen sei, anders sein solle, sei nicht ersichtlich. Das weite Verständnis des Begriffs der Einstellung entspreche auch der Rechtsprechung zu den Personalvertretungsgesetzen derjenigen Bundesländer, die sowohl bei Beamtinnen und Beamten als auch bei Tarifbeschäftigten lediglich den Mitbestimmungstatbestand der Einstellung, nicht aber einen gesonderten Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung normiert hätten. Es gebe keinen tragfähigen Grund dafür, die Eingruppierung aus dem Mitbestimmungstatbestand der Einstellung von Beamtinnen und Beamten auszuklammern. Dass in § 76 BPersVG die Eingruppierung nicht ausdrücklich genannt sei, beruhe darauf, dass bis zur Einführung der Erfahrungsstufen in den §§ 27 ff. BBesG durch das Dienstrechtsneuordnungsgesetz 2009 eine Eingruppierung, wie sie bei Tarifbeschäftigten bereits lange existiert habe, nicht vorgesehen gewesen sei. Dies habe sich nunmehr geändert, so dass auch der Begriff der Einstellung von Beamtinnen und Beamten in § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG eine Änderung, nämlich eine Erweiterung, erfahren müsse. Deshalb falle dort, wo die Eingruppierung als eigenständiges Mitbestimmungsrecht nicht ausdrücklich geregelt sei und kein Anhaltspunkt dafür bestehe, dass die Eingruppierung mitbestimmungsfrei sein solle, der Tatbestand der Eingruppierung in den Tatbestand der Einstellung. Anhaltspunkte dafür, dass im Bereich des Bundespersonalvertretungsgesetzes hinsichtlich der Beamtinnen und Beamten die Eingruppierung und insbesondere die Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen nach §§ 27 ff. BBesG mitbestimmungsfrei sein solle, seien nicht ersichtlich.

Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Beteiligte sein Begehren, den Antrag abzuweisen, weiter. Er rügt eine Verletzung des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG.

Der Antragsteller verteidigt den angefochtenen Beschluss.

Der Vertreter des Bundesinteresses beim Bundesverwaltungsgericht beteiligt sich an dem Verfahren und unterstützt die Rechtsauffassung des Beteiligten.

II

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Beteiligten ist begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht auf der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 ArbGG), nämlich des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG. Er ist daher - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss des Verwaltungsgerichts - zu ändern. Weil der entscheidungserhebliche Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Dies führt zur Ablehnung des Antrags des Antragstellers. Denn sein Feststellungsantrag ist zwar zulässig (1.), aber unbegründet (2.).

1. Der Antrag des Antragstellers festzustellen, dass ihm bei der Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen, die der Beteiligte bei Beamtinnen und Beamten auf Probe oder auf Lebenszeit im Zusammenhang mit ihrer Ernennung auf Probe oder auf Lebenszeit vornimmt, ein Mitbestimmungsrecht nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG zusteht, ist zulässig.

a) Bei diesem Begehren handelt es sich um einen sogenannten Globalantrag. Ein solcher Antrag ist dadurch gekennzeichnet, dass er mehrere Einzelfälle umfasst (BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10 und vom 27. Januar 2006 - 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 Rn. 8; BAG, Beschluss vom 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - BAGE 101, 232 <236>). Mit einem Globalantrag will ein Antragsteller für alle denkbaren oder eine Vielzahl von Fallgestaltungen festgestellt wissen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach einer bestimmten Vorschrift zusteht (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 27. Januar 2006 - 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 Rn. 8 und vom 24. Juni 2014 - 6 P 1.14 - Buchholz 251.8 § 73 RhPPersVG Nr. 1 Rn. 8). Globalanträge können dementsprechend unabhängig von einem konkreten Streitfall darauf gerichtet sein, das Mitbestimmungsrecht für eine bestimmte Gruppe von Fällen in allgemeingültiger Weise zu klären. So liegt es hier. Der Antragsteller hat einen vom Einzelfall losgelösten Antrag gestellt. Er will für die genannten Fallgestaltungen, nämlich für die Erstfestsetzung von Erfahrungsstufen von Beamten auf Probe und auf Lebenszeit für alle denkbaren Einzelfälle seines Bereichs festgestellt wissen, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unter dem Gesichtspunkt der Einstellung zusteht.

b) Der Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, weil es, wenn ihm in dieser Allgemeinheit stattgegeben wird, nicht zu Unklarheiten über die Reichweite der gerichtlichen Feststellung kommen kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 3. Dezember 2001 - 6 P 12.00 - Buchholz 251.4 § 83 HmbPersVG Nr. 1 S. 6 f. m.w.N.).

c) Es besteht auch das für die Zulässigkeit eines Globalantrags nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Ein solches ist unter dem Gesichtspunkt der Wiederholungsgefahr gegeben, wenn mit entsprechenden Fällen fortlaufend zu rechnen ist und der Beteiligte dem Antragsteller das Mitbestimmungsrecht grundsätzlich streitig macht (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10, vom 27. Januar 2006 - 6 P 5.05 - Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 12 Rn. 8 und vom 24. Juni 2014 - 6 P 1.14 - Buchholz 251.8 § 73 RhPPersVG Nr. 1 Rn. 8; im Ansatz enger noch der Beschluss vom 3. Dezember 2001 - 6 P 12.00 - Buchholz 251.4 § 83 HmbPersVG Nr. 1 S. 6 f.). Da auch dies hier der Fall ist, bestehen an der Zulässigkeit des Antrags keine durchgreifenden Bedenken.

2. Der Feststellungsantrag des Antragstellers ist aber unbegründet. Er wäre als Globalantrag bereits dann insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es unter den von ihm erfassten Fallgestaltungen mindestens eine gibt, in welcher er sich als unbegründet erweist (stRspr, vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 22. Juni 2005 - 6 P 8.04 - Buchholz 251.2 § 13 BlnPersVG Nr. 3 S. 10 und vom 24. Juni 2014 - 6 P 1.14 - Buchholz 251.8 § 73 RhPPersVG Nr. 1 Rn. 9). Bei dem im Streit stehenden Antrag ist dies nicht nur im Hinblick auf eine Fallgestaltung erfüllt. Vielmehr ist keine von dem Antrag erfasste Konstellation ersichtlich, in der die von dem Beteiligten vorzunehmende Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen bei Beamten auf Probe oder auf Lebenszeit der Mitbestimmung nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unterliegt.

Die Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen ist geregelt in den §§ 27 und 28 des Bundesbesoldungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 19. Juni 2009 (BGBl. I S. 1434), zuletzt geändert durch Gesetz vom 11. Juni 2013 (BGBl. I S. 1514; - BBesG -). Nach § 27 Abs. 1 BBesG wird das Grundgehalt, soweit nicht gesetzlich etwas Anderes bestimmt ist, nach Stufen bemessen. Dabei erfolgt der Aufstieg in eine nächsthöhere Stufe nach bestimmten Dienstzeiten, in denen anforderungsgerechte Leistungen erbracht wurden (Erfahrungszeiten). § 27 Abs. 2 Satz 1 BBesG sieht vor, dass mit der ersten Ernennung mit Anspruch auf Dienstbezüge im Anwendungsbereich dieses Gesetzes ein Grundgehalt der Stufe 1 festgesetzt wird, soweit nicht bei Beamten nach § 28 Abs. 1 Erfahrungszeiten anerkannt werden. Die Stufe wird mit Wirkung vom Ersten des Monats festgesetzt, in dem die Ernennung wirksam wird (§ 27 Abs. 2 Satz 2 BBesG). Nach § 28 Abs. 1 BBesG werden bei der ersten Stufenfestsetzung den Beamten als Erfahrungszeiten im Sinne des § 27 Abs. 3 BBesG bestimmte näher bezeichnete Zeiten anerkannt.

Die vorgenannte besoldungsrechtliche Maßnahme der Erstfestsetzung von Erfahrungsstufen nach Maßgabe der §§ 27, 28 BBesG fällt entgegen der Rechtsansicht des Oberverwaltungsgerichts nicht in den Anwendungsbereich des Mitbestimmungstatbestands der Einstellung im Sinne von § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG. Das erschließt sich, auch wenn der Wortlaut dieser Vorschrift insoweit offen ist (a), insbesondere im Wege ihrer systematischen Auslegung (b) und wird durch ihre Entstehungsgeschichte bestätigt (c). Sinn und Zweck der Rechtsnorm stehen dem nicht entgegen (d). Auch eine verfassungskonforme Korrektur des Auslegungsergebnisses ist nicht geboten (e).

a) Der Begriff der Einstellung ist als solcher für beide im Streit stehenden Betrachtungsweisen offen. Sein Inhalt wird im tradierten Fachsprachgebrauch des Personalvertretungsrechts einerseits unter Rekurs auf den beamtenrechtlich definierten Begriff der Einstellung bestimmt und im Wesentlichen als Begründung eines Beamtenverhältnisses im Wege der Ernennung verstanden (vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 13. September 2002 - 6 P 4.02 - Buchholz 250 § 82 BPersVG Nr. 17 S. 8). Dieses Verständnis schließt die Einbeziehung der gesondert erfolgenden besoldungsrechtlichen Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen in den Begriff der Einstellung aus. Andererseits wird der Mitbestimmungstatbestand der Einstellung - abhängig vom konkreten Regelungszusammenhang - auch dahin verstanden, dass er die Eingliederung der zur Einstellung vorgesehenen Person und die von ihr auszuübende Tätigkeit sowie deren Eingruppierung erfasst (BVerwG, Beschluss vom 13. Februar 1979 - 6 P 48.78 - BVerwGE 57, 280 <281 f.> zu § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG; vgl. ferner zu § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG - wenn auch teilweise einschränkend - BVerwG, Beschluss vom 30. September 1983 - 6 P 11.83 - PersV 1986, 466 <467>). Zudem weist der Verwaltungsgerichtshof zutreffend darauf hin, dass dieses Verständnis des Begriffs der "Einstellung" bis heute zum Personalvertretungsrecht jener Bundesländer vorherrscht, deren Personalvertretungsgesetze einen gesonderten Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung nicht kennen.

b) In gewichtiger und für das Auslegungsergebnis tragender Weise spricht jedoch die Gesetzessystematik des Bundespersonalvertretungsgesetzes dafür, dass die Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen durch den Dienststellenleiter nicht dem Begriff der Einstellung im Sinne von § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unterfällt.

aa) Dies erschließt sich zunächst aus dem systematischen Verhältnis, in dem § 75 Abs. 1 Nr. 1 und 2 sowie § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG zueinander stehen. Der Gesetzgeber hat mit der Einführung des Tatbestands der Eingruppierung im Rahmen des § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG einen gesonderten Mitbestimmungstatbestand geschaffen und diesen von dem Tatbestand der in § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG und § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG normierten Einstellung abgegrenzt. Zudem hat er es in § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG bei dem Mitbestimmungstatbestand der Einstellung belassen und darauf verzichtet, einen solchen für die Eingruppierung vorzusehen. Würden nun, wofür sich die Vorinstanzen aussprechen, Maßnahmen, die - wie die Festsetzung von Erfahrungsstufen - der Sache nach unter einen weit verstandenen Begriff der Eingruppierung fallen, dem Begriff der Einstellung im Sinne von § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG zugeordnet, so würde dies sowohl die Entscheidung des Gesetzgebers konterkarieren, den Mitbestimmungstatbestand der Eingruppierung nicht in § 76 Abs. 1 BPersVG aufzunehmen, als auch seine Entscheidung, diesen als gesonderten Tatbestand allein in § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG aufzunehmen.

Dies bleibt unberücksichtigt, soweit die Vorinstanzen ausführen, dass im Rahmen des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG auf den von der früheren Rechtsprechung entwickelten weiten Begriff der Einstellung, der die Eingruppierung als Modalität enthalte, abzustellen sei. Zwar hat die frühere Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 17. August 1989 - 6 P 11.87 - BVerwGE 82, 288 <291> und die dortigen Nachweise) ausgeführt, dass sich die Mitbestimmung bei der Einstellung auf die Eingliederung der zur Einstellung vorgesehenen Person, die von ihr auszuübende Tätigkeit und deren Eingruppierung beziehe. Diese Rechtsprechung wurde ursprünglich zu § 70 Abs. 1 Buchst. b Nr. 1 des Personalvertretungsgesetzes - PersVG - vom 5. August 1955 (BGBl. I S. 477) entwickelt und später fortgeführt. Aufgrund der bundesrechtlichen Neuregelung des Bundespersonalvertretungsgesetzes vom 15. März 1974 (BGBl. I S. 693), die in § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG erstmals die "Eingruppierung" als Alternative eines Mitbestimmungstatbestandes ausdrücklich angeführt hat, ist jedoch eine grundlegende systematische Weichenstellung getroffen worden, weshalb sich das zuvor beschriebene Begriffsverständnis seither nicht mehr aufrechterhalten lässt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 8. Dezember 1999 - 6 P 3.98 - BVerwGE 110, 151 <157>). Denn der Bundesgesetzgeber hat in § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG allein die Einstellung erwähnt. Erst unter Nr. 2 folgt die Eingruppierung, und zwar in einem anderen Zusammenhang. Das spricht für eine eigenständige Bedeutung der Mitbestimmungsalternative der "Eingruppierung". Diese lässt sich im geltenden Bundespersonalvertretungsgesetz nicht (mehr) als Teil der Einstellung bezeichnen (BVerwG, Beschluss vom 8. Dezember 1999 - 6 P 3.98 - BVerwGE 110, 151 <158>).

Für die systematische Trennung des Mitbestimmungstatbestands der "Einstellung" und für die Eigenständigkeit der Alternative "Eingruppierung" in § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG hatte der Gesetzgeber überdies gewichtige Gründe, die auch noch heute tragen. Würde es sich bei "Einstellung" und "Eingruppierung" um eine einheitlich mitbestimmungspflichtige Maßnahme handeln, so müsste eine auf die Eingruppierung beschränkte Zustimmungsverweigerung auf den "Gesamtvorgang Einstellung" durchschlagen. Auch die Eingliederung müsste unterbleiben, bis über die Zustimmungsverweigerung zum "Gesamtvorgang Einstellung" entschieden worden wäre. Das aber wäre sowohl aus der Sicht der Dienststelle als auch aus der Sicht des Einzustellenden ein unerwünschtes, in beiderlei Hinsicht nicht interessengerechtes Ergebnis, das dem mit der Schaffung des eigenständigen Mitbestimmungstatbestands der Eingruppierung verfolgten gesetzlichen Anliegen widerspräche (BVerwG, Beschluss vom 8. Dezember 1999 - 6 P 3.98 - BVerwGE 110, 151 <158 f.> unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 99 BetrVG 1972, BAG, Beschlüsse vom 10. Februar 1976 - 1 ABR 49/74 - AP Nr. 4 zu § 99 BetrVG 1972 und vom 20. Dezember 1988 - 1 ABR 68/87 - BAGE 60, 330 <333 f.>).

Demgemäß entspricht es heute der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, dass die Eingruppierung im Sinne des § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG einen eigenen und von der Einstellung zu trennenden Mitbestimmungstatbestand enthält (vgl. bereits BVerwG, Beschluss vom 15. November 1995 - 6 P 53.93 - Buchholz 251.2 § 87 BlnPersVG Nr. 4 S. 6, ebenso etwa Beschluss vom 22. Oktober 2007 - 6 P 1.07 - Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 1 Rn. 23). Darin verwirklicht sich zugleich das Prinzip der Trennung von personaler Status- und Verwendungsentscheidung und tarifrechtlicher Tätigkeitszuordnung (BVerwG, Beschluss vom 26. Mai 2015 - 5 P 9.14 - NZA-RR 2015, 499 Rn. 17). Auch das Schrifttum spricht sich zu Recht dafür aus, dass nach dem heutigen System des Bundespersonalvertretungsgesetzes Einstellung und Eingruppierung mitbestimmungsrechtlich getrennte Maßnahmen sind, die einen voneinander zu unterscheidenden Inhalt aufweisen und als gesonderte Tatbestände ausgestaltet und zu prüfen sind (vgl. Sommer, in: Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 13. Aufl. 2014, § 75 Rn. 8; Baden, in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 8. Aufl. 2013, § 75 Rn. 36). Nur solange die vorgenannte systematische Grundentscheidung des Gesetzgebers, die Eingruppierung als eigenständigen Mitbestimmungstatbestand im Bundespersonalvertretungsgesetz auszugestalten, noch nicht erfolgt war, konnte die Eingruppierung noch "eine (nicht ausdrücklich genannte) Modalität der Einstellung" sein (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15. November 1995 - 6 P 53.93 - Buchholz 251.2 § 87 BlnPersVG Nr. 4 S. 6).

bb) Für die aus dem Vorstehenden folgende Annahme, dass die Erstfestsetzung von Erfahrungsstufen, die sich als Unterfall der "Eingruppierung" darstellt, nicht zugleich Inhalt des Einstellungsbegriffs des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG sein kann, spricht ein weiterer gewichtiger gesetzessystematischer Grund. Das Bundespersonalvertretungsgesetz wie auch die Landespersonalvertretungsgesetze übernehmen grundsätzlich die Begriffe, die die einzelnen in der Vorschrift geregelten Mitbestimmungstatbestände bezeichnen, aus dem Beamtenrecht, soweit sie die Mitbestimmungsbefugnis in Personalangelegenheiten der Beamten festlegen, und aus dem Tarifrecht, soweit die entsprechenden Befugnisse in Personalangelegenheiten der Tarifbeschäftigten bestimmt werden (stRspr, vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 3. Juli 1990 - 6 P 10.87 - Buchholz 250 § 76 BPersVG Nr. 18 S. 9 und vom 12. September 2002 - BVerwG 6 P 11.01 - Buchholz 251.2 § 86 BlnPersVG Nr. 4 S. 2, ebenso BAG, Beschluss vom 15. August 2012 - 7 ABR 6/11 - PersV 2013, 145). Verwendet der Gesetzgeber des Personalvertretungsrechts Begriffe aus dem Dienstrecht, ist mithin grundsätzlich davon auszugehen, dass er sich auf den dienstrechtlichen Begriffsinhalt bezieht. Zwar ist der Gesetzgeber nicht gehindert, dienstrechtlichen Begriffen im Personalvertretungsgesetz eine vom Dienstrecht abweichende Bedeutung beizumessen. Dies kann jedoch nur angenommen werden, wenn er hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er vom dienstrechtlichen Begriffsinhalt abweichen will. Fehlen solche Anhaltspunkte, ist grundsätzlich auf die dienstrechtliche Definition abzustellen (BVerwG, Beschluss vom 28. Oktober 2002 - 6 P 13.01 - NVwZ-RR 2003, 292 m.w.N.). Für den Begriff der Einstellung, der hier auf Beamte bezogen ist - kommt es deshalb mangels entsprechender Hinweise des Gesetzgebers auf einen abweichenden Sprachgebrauch darauf an, welchen dienstrechtlichen Begriffsinhalt das Beamtenrecht insoweit vorgibt.

Beamtenrechtlich ist unter Einstellung eine Ernennung unter Begründung eines Beamtenverhältnisses zu verstehen (§ 10 Abs. 1 Nr. 1 BBG i.V.m. § 2 Abs. 1 Verordnung über die Laufbahnen der Bundesbeamtinnen und Bundesbeamten - Bundeslaufbahnverordnung - in der Fassung vom 12. Februar 2009 ). Dementsprechend ist auch davon auszugehen, dass der Begriff der Einstellung im Sinne von § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG diesen Begriffsinhalt aufgenommen hat und die Ernennung unter Begründung eines Beamtenverhältnisses meint (BVerwG, Beschluss vom 13. September 2002 - 6 P 4.02 - Buchholz 250 § 82 BPersVG Nr. 17 S. 8; Fischer/Goeres/Gronimus, in: Fürst, Gesamtkommentar öffentliches Dienstrecht (GKÖD), Bd. 5 - Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder (PVR), K § 76 BPersVG Rn. 6, Stand Februar 2014; Widmaier, in: Ilbertz/Widmaier/Sommer, BPersVG, 13. Aufl. 2014, § 76 Rn. 6; Rehak, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, BPersVG, § 76 Rn. 14, Stand: April 2015; Kersten, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Auflage 2012, § 76 BPersVG Rn. 6). Ob der Einstellungsbegriff des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG - wie teilweise erwogen - auch die Eingliederung in die Dienststelle in Gestalt der Übertragung eines Amtes im funktionellen Sinne erfasst (vgl. BAG, Beschluss vom 15. August 2012 - 7 ABR 6/11 - PersV 2013, 145; wohl auch Baden, in: Altvater/Baden/Berg/Kröll/Noll/Seulen, BPersVG, 8. Aufl. 2013, § 76 Rn. 15), bedarf hier keiner abschließenden Entscheidung. Jedenfalls sind besoldungsrechtliche Fragen wie die Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen nicht Gegenstand der Ernennung im beamtenrechtlichen Sinne und ebenso wenig im Sinne des gleichgelagerten personalvertretungsrechtlichen Einstellungsbegriffs des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Umstellung des Stufensystems vom Besoldungsdienstalter zu den Erfahrungszeiten (§§ 27, 28 BBesG) den Gesetzgeber veranlasst hätte, vom bislang beamtenrechtlich verstandenen Begriff der Einstellung im Sinne von § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG abzuweichen und ihm personalvertretungsrechtlich einen völlig neuen Inhalt zu geben. Hierzu hätte es der erkennbaren Betätigung eines diesbezüglichen gesetzgeberischen Willens bedurft, an der es fehlt.

c) Dies bestätigt die Entstehungsgeschichte der Norm. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass mit der besoldungsgesetzlichen Einführung des Systems der Erfahrungsstufen in den §§ 27, 28 BBesG durch das Gesetz zur Neuordnung und Modernisierung des Bundesdienstrechts (Dienstrechtsneuordnungsgesetz - DNeuG) vom 5. Februar 2009 (BGBl. I S. 160 [S. 194 f.]), mit dem die §§ 27, 28 BBesG novelliert wurden, eine solche Änderung herbeigeführt werden sollte. Vielmehr ist nicht erkennbar, dass der bisherige Inhalt des Mitbestimmungstatbestands der Einstellung nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG geändert oder ein neuer Mitbestimmungstatbestand der "Eingruppierung" für Beamte geschaffen werden sollte.

Ausweislich der Gesetzgebungsmaterialien hat der Gesetzgeber im Dienstrechtsneuordnungsgesetz 2009, mit dem die Umstellung auf Erfahrungsstufen eingeführt worden ist, auch das Bundespersonalvertretungsgesetz - und unter anderem dessen § 76 - in den Blick genommen. Denn bereits im Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung und Modernisierung des Bundesdienstrechts wurden insoweit Änderungen - wenn auch nur redaktioneller Art - vorgesehen (BT-Drs. 16/7076 S. 71). Dagegen finden sich in den Gesetzesmaterialien keine Hinweise dafür, dass zu irgendeinem Zeitpunkt erörtert oder vorgesehen gewesen ist, das Personalvertretungsgesetz um einen weiteren Mitbestimmungstatbestand bei Beamten (nämlich den der "Eingruppierung") zu ergänzen. Der Gesetzentwurf ist insoweit auch im Ausschussverfahren nicht geändert worden (vgl. Beschlussempfehlung und Bericht des Innenausschusses vom 12. November 2008, BT-Drs. 16/10850 S. 143).

Der Umstand, dass im Rahmen der Neuregelungen des Dienstrechtsneuordnungsgesetzes immerhin redaktionelle Änderungen in § 76 BPersVG vorgenommen worden sind, lässt erkennen, dass der Gesetzgeber insgesamt die Erforderlichkeit von Änderungen des Personalvertretungsgesetzes erwogen und darüber befunden hat. Dies spricht dafür, dass er nicht versehentlich, sondern bewusst auf die Einführung eines Mitbestimmungstatbestandes, der die Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen abdeckt - nämlich des Mitbestimmungstatbestandes der "Eingruppierung" - verzichtet hat.

d) Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen gebieten auch Sinn und Zweck der Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG nicht, den Einstellungsbegriff dahin teleologisch zu erweitern, dass dieser auch die besoldungsrechtliche Einordnung in Gestalt der Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen der Beamten auf Probe und auf Lebenszeit erfasst. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass mit der Mitbestimmung bei der Einstellung einerseits und der Eingruppierung andererseits unterschiedliche Zwecke verfolgt werden. Zweck der Mitbestimmung bei Einstellungen nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG ist der kollektive Schutz der in der Dienststelle bereits tätigen Beschäftigten und ihrer hierbei zu berücksichtigenden Interessen (BVerwG, Beschluss vom 21. März 2007 - 6 P 4.06 - BVerwGE 128, 212 Rn. 31). Der Personalrat kann die Zustimmung wegen Gesetzeswidrigkeit verweigern, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt. Demgegenüber soll das Mitbeurteilungsrecht des Personalrats bei der grundsätzlich als Akt strikter Rechtsanwendung ausgestalteten Eingruppierung sicherstellen, dass die Rechtsanwendung möglichst zutreffend erfolgt (BVerwG, Beschluss vom 22. Oktober 2007 - 6 P 1.07 - Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 1 Rn. 24 f. m.w.N.). Bedenken des Personalrats gegen die Richtigkeit der vorgesehenen Eingruppierung stellen mithin keinen sachlich gerechtfertigten Grund für einen Widerspruch gegen die Einstellung dar (BVerwG, Beschluss vom 22. Oktober 2007 - 6 P 1.07 - Buchholz 251.92 § 67 SAPersVG Nr. 1 Rn. 26).

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass eine erweiternde bzw. extensive Auslegung des Mitbestimmungstatbestandes der Einstellung gemäß § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG nicht mit der Zwecksetzung begründet werden kann, die der Gesetzgeber mit der Verwendung des Begriffs der Eingruppierung (in § 75 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG) verfolgt. Bei der teleologischen Auslegung des Begriffs der Einstellung im Sinne von § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG kann allein auf den Zweck einer systematisch um die Eingruppierung reduzierten Einstellung abgestellt werden. Sinn und Zweck des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG verlangen mithin nicht, dass sich die Mitbestimmung auf die Erstfestsetzung der Erfahrungsstufen (als Anwendungsfall der Eingruppierung) erstreckt.

e) Das vorgenannte Auslegungsergebnis, wonach sich die Erstfestsetzung von Erfahrungsstufen nicht als "Einstellung" im Sinne des § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG darstellt und deshalb dem örtlichen Personalrat - hier dem Antragsteller - ein Mitbestimmungsrecht nicht zusteht, wenn der Dienstherr die Erfahrungsstufen bei Beamten auf Probe oder auf Lebenszeit festsetzt, ist auch nicht durch eine verfassungskonforme Auslegung zu korrigieren.

Hiergegen lässt sich nicht mit Erfolg geltend machen, das Auslegungsergebnis stehe mit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG nicht in Einklang. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz resultiert etwa nicht daraus, dass dem Personalrat hinsichtlich der Stufenzuordnung von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes ein Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unter dem Gesichtspunkt der Eingruppierung zusteht, während die Erstfestsetzung von Erfahrungsstufen bei den Beamten nicht der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt. Denn der Gesetzgeber muss die Beamten - auch wenn von der Vergleichbarkeit dieser Sachverhalte ausgegangen wird - nicht in jeder Hinsicht mit den Tarifbeschäftigten des öffentlichen Dienstes gleichstellen. Sachliche Gründe, die geeignet sind, Differenzierungen zu rechtfertigen, ergeben sich aus den grundlegenden strukturellen Unterschieden zwischen Beamten- und Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst (BVerfG, Nichtannahmebeschlüsse vom 20. Februar 2008 - 2 BvR 1843/06 - NVwZ-RR 2008, 506 <507> und vom 21. März 2015 - 1 BvR 2031/12 - NZA-RR 20125, 669 Rn. 9). Angesichts dieser grundsätzlichen Strukturunterschiede besteht kein Anspruch der Beamten, im Hinblick auf die für Tarifbeschäftigte bedeutsamere Mitbestimmung im Bereich der Eingruppierung in jeder Hinsicht mit den Tarifbeschäftigten gleichgestellt zu werden.

I.

In der Agentur für Arbeit Duisburg findet elektronische Arbeitszeiterfassung statt. Dazu gilt die Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung vom 18. Oktober 2006. Der Beteiligte gewährte den freigestellten Mitgliedern des Antragstellers lesenden Zugriff auf die erfassten Arbeitszeitdaten. Diese Berechtigung entzog der Beteiligte dem Antragsteller unter dem 8. März 2010 unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bestimmungen. Er erklärte sich lediglich bereit, dem Antragsteller halbjährlich anonymisierte Listen mit für die Beschäftigen festen Kennziffern teamscharf zur Verfügung zu stellen. Den Einwänden des Antragstellers im Schreiben vom 29. März 2010 trat der Beteiligte mit Schreiben vom 28. Mai 2010 entgegen.

Das auf weitere Gewährung des lesenden Zugriffs gerichtete Begehren des Antragstellers hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Die Beschwerde des Antragstellers hat das Oberverwaltungsgericht aus folgenden Gründen zurückgewiesen: Der Überwachungsaufgabe des Antragstellers könne bereits durch die periodische Vorlage von Listen über den Stand der Arbeitszeitkonten der einzelnen Beschäftigten entsprochen werden, in denen diese mit Kennziffern bezeichnet seien. Derartige Listen ermöglichten eine beschäftigtenscharfe und zugleich periodenübergreifende Langzeitkontrolle etwaiger arbeitszeitrechtlicher Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Auch bei Anonymisierung sei der Antragsteller in der Lage, Maßnahmen zu ergreifen, die auf ein Abstellen der Verstöße zielten. Zudem stehe dem Antragsteller offen, bei einem entsprechenden Erfordernis durch eine gezielte Nachfrage beim Beteiligten den jeweiligen Namen des Beschäftigten in Erfahrung zu bringen. Aus diesem Grunde habe der Antragsteller auch nicht - wie zweitinstanzlich hilfsweise begehrt - Anspruch darauf, dass der Beteiligte ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen erteile.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner vom Senat zugelassenen Rechtsbeschwerde vor: Es genüge nicht, dem Personalrat anonymisierte Listen zu überlassen, da lediglich bei Kenntnis der jeweiligen Namen ein effektiver Einsatz für die Beschäftigten möglich sei. Nur dann könne sich der Personalrat durch Rückfrage bei den betroffenen Mitarbeitern vergewissern, ob die einschlägigen Vorschriften eingehalten seien. Eine effektive Überwachung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Dienstvereinbarung setze die konkrete, kurzfristig zu verschaffende Kenntnis der Arbeitszeitdaten und der Namen der Beschäftigten voraus. Datenschutzgesichtspunkte kämen im Verhältnis zwischen Dienststelle und Personalrat nicht zum Zuge.

Der Antragsteller beantragt,

den Beschluss des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom 27. September 2012 und den Beschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldorf vom 26. Mai 2011 zu ändern und festzustellen, dass er berechtigt ist, einen lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Mitarbeiter zu nehmen,

hilfsweise dem Beteiligten aufzugeben, ihm jeweils bis zum 15. des Folgemonats für jeden Beschäftigten der Dienststelle unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag des Vormonats einschließlich der Pausen zu erteilen.

Der Beteiligte beantragt,

die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

Er verteidigt ebenso wie der Vertreter des Bundesinteresses den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht nicht auf der Nichtanwendung oder der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Der Antragsteller ist weder berechtigt, lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten zu nehmen (Hauptantrag), noch kann er verlangen, ihm monatlich für jeden Beschäftigten unter Namensnennung Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erteilen (Hilfsantrag).

1. Rechtsgrundlage für das streitige, mit Haupt- und Hilfsantrag verfolgte Begehren ist § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 und vom 4. September 2012 - BVerwG 6 P 5.11 - BVerwGE 144, 156 = Buchholz 251.7 § 65 NWPersVG Nr. 3 Rn. 9). Der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch als solcher wie auch der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (vgl. Beschlüsse vom 24. Februar 2006 - BVerwG 6 P 4.05 - Buchholz 251.91 § 77 SächsPersVG Nr. 1 Rn. 17 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 27 f.; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - BAGE 106, 111 <118>, vom 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - BAGE 128, 92 Rn. 28 sowie vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - BAGE 140, 350 Rn. 7).

a) Maßgebliche Aufgabe, auf welche der Antragsteller sein Informationsbegehren stützen kann, ist diejenige nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG. Danach hat der Personalrat darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Eine Überwachung verlangt ein von einem bestimmten Anlass gerade unabhängiges, vorbeugendes Tätigwerden. Dementsprechend soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, etwaigen Rechtsverstößen bereits im Vorfeld effektiv entgegenwirken zu können (vgl. Beschlüsse vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 23, vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 44 sowie vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 18; ebenso zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschlüsse vom 13. Februar 2007 - 1 ABR 14/06 - BAGE 121, 139 Rn. 23, vom 19. Februar 2008 - 1 ABR 84/06 - AP Nr. 69 zu § 80 BetrVG 1972 Rn. 25 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 7).

b) Die verschiedenen Varianten der Auskunftserteilung beurteilen sich nach dem Maßstab der Erforderlichkeit, welcher in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG vorgegeben ist. Danach entscheidet sich, ob nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG mündlich oder schriftlich zu unterrichten ist. Bei umfangreichen und komplexen Angaben ist die Dienststelle regelmäßig gehalten, die Auskunft schriftlich zu erteilen (vgl. BAG, Beschlüsse vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 29 sowie vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 14). Die Pflicht zur Vorlage von Unterlagen nach § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG, welche auf die bei der Dienststelle vorhandenen Unterlagen begrenzt ist (vgl. BAG, Beschlüsse vom 6. Mai 2003 a.a.O. S. 120 f. sowie vom 30. September 2008 a.a.O. Rn. 30), reicht von der Einblickgewährung bis zur zeitweisen oder dauerhaften Überlassung (vgl. Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 1 ff.). Nach dem Erforderlichkeitsprinzip bestimmt sich ferner, ob Auskünfte fortlaufend oder in größeren Abständen zu erteilen sind.

Schließlich kommt dem Maßstab der Erforderlichkeit besondere Bedeutung zu, wenn es um die Frage geht, ob Auskünfte unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten oder anonym zu erteilen sind. Da Informationen unter Namensnennung stets mit einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verbunden sind, ist anonymisiert zu unterrichten, wenn dies für eine effiziente Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe durch den Personalrat ausreicht (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschlüsse vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 12 ff. und 18 ff., vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43 und vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 14 ff.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12). Gibt die anonymisierte Information dem Personalrat bereits Aufschluss darüber, dass die Dienststelle die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke durchweg einhält, so beschränkt sich eine ergänzende Unterrichtung unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten auf diejenigen Einzelfälle, in denen ausnahmsweise eine Rechtsverletzung zu besorgen ist. Ein derartiges zweistufiges Verfahren reduziert die Zahl der personenbezogenen Daten erheblich, ohne dass die effiziente Kontrolle des Personalrats Schaden nimmt.

2. Im vorliegenden Fall bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen bei der elektronischen Arbeitszeiterfassung in der Agentur für Arbeit Duisburg. Es handelt sich dabei um folgende Regelwerke:

Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl Nr. L 299 S. 9),

Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 1. Juli 1994, BGBl I S. 1170, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 6 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,

Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 12. Änderungstarifvertrages,

Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Nachwuchskräfte der Bundesagentur für Arbeit (TVN-BA) vom 28. März 2006 in der Fassung des 7. Änderungstarifvertrages,

Bundesbeamtengesetz (BBG) vom 12. Februar 2009, BGBl I S. 160, zuletzt geändert durch Art. 2 des Gesetzes vom 28. August 2013, BGBl I S. 3386,

Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) vom 23. Februar 2006, BGBl I S. 427, zuletzt geändert durch Art. 4 der Verordnung vom 20. August 2013, BGBl S. 3286,

Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG) vom 12. April 1976, BGBl I S. 965, zuletzt geändert durch Art. 3 Abs. 7 des Gesetzes vom 20. April 2013, BGBl I S. 868,

Dienstvereinbarung über Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Agentur für Arbeit Duisburg sowie zur elektronischen Zeiterfassung (DV) vom 18. Oktober 2006.

Die in den vorbezeichneten Regelwerken enthaltenen arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen sind normative Regelungen zu Gunsten der Beschäftigten, auf welche sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG bezieht. Sie dienen durchweg der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG und § 1 Nr. 1 ArbZG). Auch die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 39 Stunden wöchentlich in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA wirkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Damit wird die Arbeitsleistung begrenzt, welche der Arbeitnehmer erbringen muss, um dass Festgehalt nach § 17 TV-BA zu erzielen (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, § 6 Rn. 4 und 27; Fieberg, in: GKÖD Bd. IV, E § 6 Rn. 9). Wie die folgenden Ausführungen zeigen, reichen die beim Beteiligten geführten Arbeitszeitlisten bereits in ihrer anonymisierten Fassung aus, um dem Antragsteller Aufschluss über etwaige Rechtsverstöße zu vermitteln:

a) Dies gilt zunächst für die Tageshöchstarbeitszeit. Diese beläuft sich in der Agentur für Arbeit Duisburg auf zehn Stunden, und zwar sowohl für Arbeitnehmer und Auszubildende (Nr. 3.1 Abs. 3 DV i.V.m. § 2 Abs. 2, § 3 Satz 2 ArbZG) als auch für Beamte (Nr. 3.1 Abs. 4 DV i.V.m. § 4 Satz 2 AZV). Hinsichtlich der jugendlichen Beschäftigten sind die strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten (Nr. 2.1.2 DV i.V.m. § 8 Abs. 1 bis 2a, § 21a Abs. 1 Nr. 1 JArbSchG). Der Antragsteller kann bereits anhand der anonymisierten Arbeitszeitlisten ersehen, ob die Tageshöchstarbeitszeit eingehalten wird.

Soll von der Ausnahmeregelung in § 14 ArbZG Gebrauch gemacht werden, so ist die Angelegenheit vorab dem Antragsteller zur Mitbestimmung vorzulegen (Nr. 3.1 Abs. 5 DV). Über die Identität der betroffenen Mitarbeiter ist der Antragsteller daher ohnehin unterrichtet. Dies muss ebenso für Beamte gelten, denen in besonderen Ausnahmefällen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden abverlangt wird (Nr. 3.1 Abs. 4 Satz 2 DV). Ergibt sich in sonstigen Fällen aus den Arbeitszeitlisten eine Abweichung von der Tageshöchstarbeitszeit von zehn Stunden, so kann der Antragsteller vom Beteiligten nähere Erläuterungen verlangen. Ist eine Abklärung auf andere Weise nicht möglich, ist die Identität des betroffenen Beschäftigten offenzulegen, auch damit der Antragsteller bei diesem Rückfrage nehmen kann (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

b) Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers erstreckt sich ferner auf die Ruhepausen, welche selbst nicht zur Arbeitszeit zählen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG, § 5 Abs. 1 AZV, § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA). Für die Arbeitnehmer bestimmt § 4 Satz 1 ArbZG, dass die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen ist. Für die Beamten trifft § 5 Abs. 2 AZV eine vergleichbare Regelung.

Nr. 3.8 Abs. 2 DV bestätigt, dass die Regelungen zur Ruhepause im Arbeitszeitgesetz für die Agentur für Arbeit Duisburg verbindlich sind. Nr. 4.5 Abs. 2 DV trifft Regelungen zum pauschalen Abzug der gesetzlichen Pausenzeit von der Zeit der Anwesenheit in der Dienststelle. Der Pauschalabzug wirkt auf die tatsächliche Einhaltung der genannten gesetzlichen Regelungen hin. Er vereinfacht das Abrechnungsverfahren auf Seiten der Dienststelle und enthält zugleich einen Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten. Zu deren Gunsten wird angenommen, dass sie Pausenzeiten anzeigen, welche von dem Pauschalabzug nicht gedeckt sind. Es entsprach dem ausdrücklichen Willen des Antragstellers als eines der beiden Partner der Dienstvereinbarung, eine solche Regelung vorzusehen, welche die Selbstverantwortung der Beschäftigten betont. Dies hat freilich zur Konsequenz, dass die tatsächlichen Pausenzeiten verschwinden; der Beteiligte kann dem Antragsteller darüber keine Auskunft geben. Die Überwachungsaufgabe des Antragstellers verlagert sich demnach darauf, ob der Pausenabzug im Einklang mit den Bestimmungen der Dienstvereinbarung und des Arbeitszeitgesetzes vorgenommen wurde. Dies kann der Antragsteller leisten, weil aus den Arbeitszeitlisten die Anwesenheitszeit und die angerechnete Arbeitszeit zu ersehen ist.

Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 JArbSchG gelten für Jugendliche strengere Pausenregelungen. Da in der Agentur für Arbeit Duisburg Jugendliche an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen (Nr. 2.1.2 DV), ist die Regelung in Nr. 4.5 Abs. 2 DV in ihrem Fall unter Beachtung der strengeren gesetzlichen Pausenregelungen analog anzuwenden. Ob dies korrekt geschieht, kann der Antragsteller anhand der Arbeitszeitlisten überprüfen.

c) Zur Überwachungsaufgabe des Antragstellers gehört weiterhin die Einhaltung der Ruhezeit. § 5 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen. Eine vergleichbare Regelung für die Beamten trifft § 5 Abs. 3 Satz 1 AZV. § 13 JArbSchG bestimmt, dass nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden beschäftigt werden dürfen. Über die Einhaltung der vorbezeichneten Schutzbestimmungen geben die anonymisierten Listen dem Antragsteller ebenfalls Aufschluss.

d) Schließlich bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers auf die Wochenarbeitszeit.

§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA bestimmt, dass die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmer ausschließlich der Pausen durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich beträgt. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-BA ist für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zu Grunde zu legen. Diese Regelungen gelten nach Maßgabe von § 6 Abs. 1 TVN-BA auch für Auszubildende.

Für die Beamten schreibt § 87 Abs. 1 BBG vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten darf. Diesen gesetzlichen Rahmen schöpft § 3 Abs. 1 Satz 1 AZV nicht aus, indem dort die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 41 Stunden festgelegt wird. Der Bezugszeitraum beträgt gemäß § 2 Nr. 1 AZV zwölf Monate. Für den Fall der Gleitzeit bestimmt § 2 Nr. 8 AZV das Kalenderjahr oder einen ähnlich bestimmten Zeitraum von zwölf Monaten zum Abrechnungszeitraum, in welchem ein Überschreiten der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auszugleichen ist (vgl. ferner § 7 Abs. 4 Satz 2 AZV).

Im Einklang mit den zitierten tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Bestimmungen regelt Nr. 3.6 Satz 1 DV, dass Über- oder Unterschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Abrechnungszeitraums (1. Juli bis 30. Juni des Folgejahres) auszugleichen sind. In dieser Hinsicht besteht die Überwachungsaufgabe des Antragstellers in der Überprüfung, ob die Arbeitszeit der Beschäftigten korrekt erfasst worden ist. Er hat darauf zu achten, dass alle als Arbeitszeit zu wertenden Zeiten den Beschäftigten tatsächlich gutgeschrieben werden. Mit der Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe soll der Antragsteller zu verhindern helfen, dass Beschäftigte ihren Anspruch auf Freizeitausgleich verlieren oder zu Unrecht Arbeit im Folgezeitraum nachleisten müssen.

Als Arbeitszeit versteht Nr. 3.4 Satz 1 DV die Zeit der Arbeitsleistung in der Dienststelle und die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme bei Dienstreisen. Der Antragsteller hat darauf zu achten, dass Dienstreisen im Einklang mit Nr. 3.4.1 bis 3.4.3 DV i.V.m. § 11 TV-BA und § 11 AZV angerechnet, dass Ausfallzeiten insbesondere wegen Urlaub und Krankheit zutreffend gutgeschrieben (Nr. 3.5 DV), dass Gleittage zum Ausgleich von Arbeitszeitüberschreitungen in zutreffendem Umfang vom Saldo abgezogen (Nr. 3.7 DV), dass Pausen im Einklang mit dem bereits erwähnten Modell nach Nr. 3.8 und 4.5 Abs. 2 DV bei der Anrechnung der Arbeitszeit berücksichtigt und dass Unterrichtszeiten korrekt auf die Ausbildungszeit angerechnet werden (Nr. 3.5 Satz 2 DV i.V.m. § 18 Abs. 2 TVN-BA und § 9 Abs. 2 JArbSchG). Allerdings gilt der Grundsatz der Selbstverantwortung. Die Beschäftigten geben nicht nur selbst Arbeitsbeginn und -ende in das System ein, sie nehmen auch die Buchungen wegen Urlaub, Gleittagen und Dienstreisen selbst vor. Sie haben über ihren Bildschirmarbeitsplatz Zugang zum eigenen Arbeitszeitkonto, in welchem sie Korrekturen vornehmen können (Nr. 4.4 Abs. 3 Satz 1, Nr. 4.6.1 und 4.6.3 DV; vgl. für Jugendliche ferner Nr. 2.1.2 DV). Lediglich Buchungen wegen Erkrankung, Sonderurlaub oder anderer Sonderfälle ist Aufgabe des Teams Personal (Nr. 4.6.1 Satz 4 und 4.6.2 DV). Auch in dieser Hinsicht genügt zur effektiven Wahrnehmung der Überwachungsaufgabe die Vorlage anonymisierter Fassungen der Arbeitszeitlisten. Es ergibt für den Antragsteller keinen Sinn, bei den jeweiligen Beschäftigten nachzufragen, ob dieser selbst seine Arbeitszeit richtig eingegeben hat. Die Überprüfung des Antragstellers konzentriert sich auf diejenigen Fallgestaltungen, in welchen die arbeitszeitrechtliche Bewertung normativ vorgegeben ist (Dienstreisen, Ausfallzeiten, Gleittage, Pausen). Ob in dieser Hinsicht die maßgeblichen Regelwerke eingehalten sind, vermag der Antragsteller ohne Namensnennung anhand der Arbeitszeitlisten nachzuvollziehen. Dessen ungeachtet ist er berechtigt, bei Unstimmigkeiten bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensmitteilung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht geklärt werden kann.

e) Nach Nr. 3.6 Satz 2 DV dürfen in den Fällen, in denen bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Ausgleich bis zum Ende des Abrechnungszeitraums nicht möglich ist, bis zu 40 Plusstunden in den folgenden Abrechnungszeitraum übertragen werden (vgl. für Beamte ferner § 7 Abs. 4 Satz 3 AZV). In diesem Zusammenhang regelt Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 2 DV, dass Beschäftigte, die am 1. März die Grenze von plus 40 Stunden überschritten haben, über die Teamleitung schriftlich benachrichtigt werden. Der Sinn und Zweck dieser Regelung ergibt sich mit Blick auf Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV. Danach ist bei einer Überschreitung der im Abrechnungszeitraum festgelegten 40 Stunden das Zeitguthaben auf diese Grenze zu beschränken. Im Klartext bedeutet dies: Am Ende des Abrechnungszeitraums verfällt das Arbeitszeitguthaben, soweit es über 40 Stunden hinausgeht. In diesem Umfang erhält der betroffene Beschäftigte für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden weder ein Entgelt noch einen Freizeitausgleich. Daraus ergibt sich unter Fürsorgegesichtspunkten die Mitteilungspflicht nach Nr. 4.7 Abs. 2 Satz 1 DV. Es handelt sich dabei somit um eine Regelung zugunsten der Beschäftigten. Deren Einhaltung hat der Antragsteller zu überwachen.

Daraus folgt freilich nicht, dass er die Arbeitszeitlisten mit den Namen der Beschäftigten jedenfalls für den Monat Februar erhalten müsste. Eine Überschreitung der maßgeblichen 40-Stunden-Grenze ist aus den anonymisierten Listen zu ersehen. Eine Namensnennung ist nur in den Fällen der Grenzüberschreitung erforderlich. In diesen Fällen muss der Antragsteller sich durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten vergewissern können, ob diese die Mitteilung tatsächlich erhalten haben (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

Diese Grundsätze gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Für diese schreiben Nr. 3.6 Satz 2 und Nr. 4.5 Abs. 1 Satz 2 DV allerdings vor, dass die übertragbare Arbeitszeitmenge von 40 Stunden entsprechend dem Anteil an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert wird. Doch braucht deswegen der Grundsatz der Anonymisierung nicht durchbrochen zu werden. Der Antragsteller kann aus den Arbeitszeitlisten das Maß der Teilzeitbeschäftigung erkennen. Da die Wochenarbeitszeit bei Arbeitnehmern (39 Stunden) und bei Beamten (41 Stunden) unterschiedlich ist, fällt die übertragbare Arbeitszeitmenge bei gleicher Wochenstundenzahl in beiden Gruppen ebenfalls unterschiedlich aus. Aus den dem Antragsteller vorzulegenden Arbeitszeitlisten muss daher erkennbar sein, ob es sich bei den Teilzeitbeschäftigten um Arbeitnehmer oder Beamte handelt.

f) Im Zusammenhang mit der flexiblen Arbeitszeit als solcher bezieht sich die Überwachungsaufgabe des Antragstellers für gewöhnlich nicht auf Überstunden.

Gemäß § 7 Abs. 8 TV-BA sind Überstunden die auf Anordnung des Dienststellenleiters geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-BA für die Woche dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Arbeitsstunden, die innerhalb des Gleitzeitrahmens (vgl. Nr. 3.1 und Nr. 3.2 DV) geleistet werden, sind dienstplanmäßig und deswegen keine Überstunden. Wächst daher im Rahmen der Gleitzeitregelung ein Zeitguthaben an, so handelt es sich generell auch dann nicht um angeordnete oder gebilligte Überstunden, wenn das Guthaben nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen wird (vgl. Breier u.a., § 6 Rn. 153, § 7 Rn. 81; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TVöD, § 6 Rn. 204; Fieberg, a.a.O. E § 6 Rn. 39). Arbeitsstunden innerhalb des Gleitzeitrahmens können nur Überstunden sein, wenn sie als solche ausdrücklich angeordnet werden. Erfährt der Antragsteller aus der vorgelegten Arbeitszeitliste, dass Arbeit außerhalb des Gleitzeitrahmens geleistet wurde, ist er berechtigt, darüber unter Nennung des betroffenen Beschäftigten näher unterrichtet zu werden. Die Anordnung von Überstunden ist nämlich grundsätzlich mitbestimmungspflichtig (vgl. für den Geschäftsbereich der Bundesagentur für Arbeit: Beschluss vom 30. Juni 2005 - BVerwG 6 P 9.04 - BVerwGE 124, 34 <36 ff.> = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 106 S. 40 ff.). Dass der Antragsteller in Überstundenfällen zu informieren ist, erkennt der Beteiligte ausdrücklich an (vgl. Rechtsbeschwerdeerwiderung S. 4 unter c)).

Die vorstehenden Aussagen gelten für die Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 7 Abs. 7 TV-BA und für die Mehrarbeit von Beamten gemäß § 88 BBG entsprechend.

g) Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Antragstellers zunächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung Rechnung getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die Angaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstreisen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann, ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe erforderlich ist. Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeitlisten auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).

Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsaufgabe des Antragstellers wegen der Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit der Vorlage anonymisierter Arbeitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der Antragsteller auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf besondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätigwerden des Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.

Bei dieser Verfahrensweise wird der Antragsteller entgegen seiner Annahme nicht gehindert, seine Kontrollaufgabe zeitnah wahrzunehmen. Erhält er die anonymisierten Arbeitszeitlisten regelmäßig - nach Ermessen des Beteiligten - zeitgleich oder jedenfalls in angemessen kurzem Abstand nach Ende des Kalendermonats, so wird er in die Lage versetzt, Rechtsverstöße umgehend festzustellen, beim Beteiligten auf weitere Information und Abhilfe zu dringen und sich durch Nachfrage bei einem betroffenen Mitarbeiter von der erfolgten Korrektur zu vergewissern.

3. In Ansehung der vorstehenden Grundsätze beurteilt sich nunmehr das Begehren des Antragstellers:

a) Dessen Hauptantrag ist auf lesenden Zugriff auf die in der Zeiterfassung gespeicherten Daten der Beschäftigten gerichtet. Dieser Antrag ist unbegründet.

Dies folgt allerdings nicht bereits daraus, dass ein derartiges Begehren in § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG von vornherein keine Grundlage findet. Vielmehr kann der Dienststellenleiter seiner Pflicht zur Vorlage von Unterlagen durch Einräumen einer Leseberechtigung genügen (vgl. BAG, Beschluss vom 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - BAGE 139, 25 Rn. 36).

Der Hauptantrag scheitert jedoch daran, dass der Antragsteller mit ihm Zugriff auf die Dateien mit den Namen der Beschäftigten erstrebt. Dies ist zur Wahrnehmung der effektiven Überwachungsaufgabe des Personalrats grundsätzlich nicht erforderlich, wie aufgezeigt wurde. Soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handelt es sich um nachgelagerte Einzelfälle, die vom Streitgegenstand nicht erfasst sind.

b) Der auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet, weil er ausdrücklich ebenfalls die Namensnennung zum Inhalt hat. Da der Antragsteller auf diesen Aspekt von Anfang an und auch noch im Anhörungstermin des Senats durchgehend besonderen Wert gelegt hat, verbietet sich eine Auslegung des Inhalts, dass eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form als "Weniger" im Hilfsantrag enthalten ist.

4. Soweit der Senat dem Personalrat einen Auskunftsanspruch unter Namensnennung der Beschäftigten abspricht, weicht er nicht von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab.

Zwar hat dieses im Beschluss vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - (a.a.O. S. 117 ff.) dem Betriebsrat einen uneingeschränkten Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zuerkannt. Dass dabei eine Auskunftserteilung in anonymisierter Form erwogen worden ist, lässt sich der Entscheidung jedoch nicht entnehmen. Dagegen hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - (a.a.O. Rn. 12) diesen Gesichtspunkt ausdrücklich in seine Prüfung einbezogen. Die Möglichkeit einer anonymisierten Auskunftserteilung hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit kann daher anhand der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr als ausgeschlossen betrachtet werden.

Dessen ungeachtet liegt eine Abweichung auch deswegen nicht vor, weil für die Auskunftserteilung der Dienststelle an den Personalrat andere, strengere Grundsätze gelten als für die Auskunftserteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat. Im zitierten Beschluss vom 7. Februar 2012 (a.a.O. Rn. 50) hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei nicht befugt, sich gegenüber dem Überwachungsrecht des Betriebsrats auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen. Dieser Aussage kann für den Bereich des Personalvertretungsrechts nicht gefolgt werden. Die unmittelbar grundrechtsgebundene Dienststelle darf dem Personalrat keine Auskünfte erteilen, wenn damit zugleich das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt wird.

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.

I.

Mit Schreiben vom 21. Mai 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm wie bisher diejenigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die er benötige, um überprüfen zu können, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erfülle. Dies lehnte der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Juni 2008 im Wesentlichen mit der Begründung ab, dass die Bekanntgabe höchst sensibler persönlicher Daten ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Datenschutz verstoße.

Das vom Antragsteller angerufene Verwaltungsgericht hat den Beteiligten verpflichtet, dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich, in anonymisierter Form Listen über die Zahl der BEM-pflichtigen Verfahren, die Zahl der angebotenen Gespräche, die Zahl der abgelehnten Gespräche und die Zahl der durchgeführten Gespräche mit oder ohne Handlungsbedarf zur Verfügung zu stellen. Das weitergehende Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine Kopie des Informationsschreibens an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen, hat das Verwaltungsgericht abgelehnt.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

den erstinstanzlichen Beschluss teilweise zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, auch ohne Zustimmung des jeweils betroffenen Beschäftigten

- einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren,

hilfsweise,

dem Antragsteller in regelmäßigen Abständen, mindestens halbjährlich eine Liste zur Verfügung zu stellen, in der diejenigen Beschäftigten der Dienststelle, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ohne Namensnennung, anonymisiert, jedoch durchnummeriert aufgeführt sind,

- diesem Mitglied Einsicht in das Anschreiben an den Betroffenen oder seinen Vertreter zu gewähren, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

hilfsweise,

dem Antragsteller eine anonymisierte, jedoch die Listennummer enthaltene Kopie des Anschreibens an den Betroffenen oder seinen Vertreter zur Verfügung zu stellen, mit dem dieser über die Möglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, das dabei einzuleitende Verfahren und die Rechte des Betroffenen informiert wird,

- sowie dieses Mitglied über die daraufhin ergehende Antwort des Beschäftigten, mit dem dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, zu unterrichten,

hilfsweise,

den Antragsteller unter Verwendung der Listenummer über die Antwort des Beschäftigten zu unterrichten.

In der mündlichen Verhandlung des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch Teilanerkenntnisbeschluss entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche Hinweisschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur Kenntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive Kenntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 400 Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden Arbeitgeberpflichten spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 NWPersVG nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die Kriterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei Kenntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im Kollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere Zeit fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

die Beschlüsse der Vorinstanzen zu ändern und nach den in der Beschwerdeinstanz gestellten Hauptanträgen zu erkennen.

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

II.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 NWPersVG vom 3. Dezember 1974, GV.NW. S. 1514, zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, GV.NRW. S. 90, i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das Hinweisschreiben an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des Antwortschreibens abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Eingliederungsangebot unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14).

2. Rechtssystematische Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 SGB IX anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 SGB IX Aufgaben und Befugnisse für die Personalvertretungen im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem Berliner Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahreszeitraums (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 14; BAG, Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - BAGE 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - BAGE 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die Unterrichtungsschreiben nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich den eigentlichen Klärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das Eingliederungsangebot abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 39 f.; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie Kopie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 43; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den Kopien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das Unterrichtungsschreiben des Dienststellenleiters tatsächlich zugegangen ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O.). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive Kenntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 NWPersVG). Dahingehende Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 NWPersVG). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Kenntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 NWPersVG). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 NWPersVG). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - Buchholz 251.7 § 45 NWPersVG Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen Kritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der Kreis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des Dienststellenleiters ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu besorgenden Rechtsverletzung unabhängig. Nur die Kenntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des Dienststellenleiters gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 SGB IX bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen vom 18. Dezember 1984, GV.NW. S. 29, die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern (LTDrucks 9/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 NWPersVG. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW in Betracht. Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG NRW). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG NRW), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG NRW bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG NRW, für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG NRW hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG NRW), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG NRW. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG NRW. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 NWPersVG die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG NRW vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - Buchholz 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - Buchholz 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; Altvater, in: Altvater/Baden/Kröll/Lemcke/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; Lorenzen, in: Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.O. § 65 Rn. 25; Stähler/Pohler, Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen, 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 41 unter Bezugnahme auf BVerfG, Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - BVerfGE 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 NWPersVG als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 NWPersVG). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 NWPersVG Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 NWPersVG ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - Buchholz 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 NWPersVG, wonach der Personalrat am Maßstab des Aufgabenbezugs und des Erforderlichkeitsmerkmals zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 NWPersVG. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das Gesetz Vorkehrungen zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NWPersVG. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen Konsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 NWPersVG und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. Personalratsmitglieder sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.O. S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.O. Rn. 25; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - NZA 2012, 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 NWPersVG bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG NRW gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. LTDrucks 11/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG NRW). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen Jahreszeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf Krankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des Dienststellenleiters gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137,148 = Buchholz 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des Dienststellenleiters, den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der Personalratsaufgaben zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das Kontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 NWPersVG enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen Eingliederungsmanagements darstellt (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und Kopie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 42, 51 und 62; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.O. Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch die Dienststelle sowie die Kontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum Kreis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.O. Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. VG Oldenburg, Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - PersR 2011, 486 <488>; Daniels, PersR 2010, 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 NWPersVG) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer Konkordanz einen schonenden Ausgleich erfahren. Einfachrechtlicher Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 NWPersVG insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes Personalratsmitglied begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 NWPersVG zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 NWPersVG besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der Personalratsmitglieder untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" NWPersVG. Das vom Beschäftigten bestimmte Personalratsmitglied darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen Personalratsmitgliedern nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen Kenntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. Altvater, a.a.O. § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; Faber, in: Lorenzen u.a., a.a.O. § 10 Rn. 25; Fischer/Goeres/Gronimus, in: GKÖD Band V, Stand Februar 2002, K § 68 Rn. 32; Ilbertz/Widmaier, a.a.O. § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.O. § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das Personalratsplenum die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, welche nicht auf der dem zuständigen Personalratsmitglied überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches Eingliederungsmanagements anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Der Überlassung der Namensliste sowie der Kopien der Anschreiben steht der Vortrag des Beteiligten im Schriftsatz vom 10. Oktober 2011 nicht entgegen. Soweit dort das Beteiligungsverfahren des Hauptpersonalrats beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen zum Einsatz des elektronischen Personalverwaltungssystems "PersFM" für die Erfassung der Krankheitszeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beschrieben wird, handelt es sich um einen Sachvortrag, der durch entsprechende Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht gedeckt und deswegen im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht zu berücksichtigen ist (§ 79 Abs. 2 NWPersVG i.V.m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Abgesehen davon ist der Vortrag auch deswegen unerheblich, weil zwischen dem Mitbestimmungsverfahren beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen und der Beteiligung des örtlichen Personalrats nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu unterscheiden ist. Beim Finanzministerium des Landes Nordrhein-Westfalen ging es seinerzeit um die Verwendung eines elektronischen Systems zur Erfassung der Abwesenheitszeiten der Beschäftigten. Hieran hatte der Hauptpersonalrat ein Mitbestimmungsrecht (vgl. § 72 Abs. 3 Nr. 1 und 2 NWPersVG). Davon wesensverschieden ist die Beteiligung des örtlichen Personalrats am Klärungsprozess nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sowie sein Recht auf Überprüfung, ob die Dienststelle den betroffenen Beschäftigten ein entsprechendes Angebot unterbreitet (§ 84 Abs. 2 Satz 3 und 7 SGB IX). Nur auf Letzteres bezieht sich das hier streitige Informationsrecht.

11. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.O. Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein Kontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des Klärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 SGB IX). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am Klärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX in seine aktive Beteiligung am Klärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für Kontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am Klärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des Klärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des Kontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum Kontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - Buchholz 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

12. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des Antwortschreibens ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des Oberverwaltungsgerichts zu den Hilfsanträgen insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die Listennummer verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der Listennummer versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.