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Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 09. Juli 2013 - 6 Sa 106/12

ECLI: ECLI:DE:LAGST:2013:0709.6SA106.12.0A

published on 09/07/2013 00:00

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Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

: Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15.02.2012 – 2 Ca 1810/11 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

: Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund vereinbarter Befristung.

2: Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Zeitarbeitsunternehmen, als Hygienebeauftragte beschäftigt. Ihr Einsatz erfolgte in dem von einer Schwestergesellschaft der Beklagten betriebenen Fachkrankenhaus H.

3: Die Rechtsbeziehungen der Parteien bestimmten sich zunächst nach dem befristeten Arbeitsvertrag vom 29.05.2009 (Bl. 13 – 15 d. A.), der eine Laufzeit vom 01.06.2009 bis 30.06.2010 vorsah. In einer hierzu getroffenen Zusatzvereinbarung vom selben Tage (Bl. 16 d. A.) vereinbarten die Parteien die Zahlung einer Zulage an die Klägerin. Mit Änderungsvertrag vom 02.06.2010 („1. Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 01. Juni 2009“ – Bl. 17 d. A.) verlängerten die Parteien ihr Vertragsverhältnis bis zum 31.05.2011.

4: Die Klägerin war bereits zuvor als Hygienebeauftragte im Fachkrankenhaus H tätig. Diese Tätigkeit beruhte auf einem ebenfalls befristeten Arbeitsvertrag, den die Klägerin mit der ... – ebenfalls ein Zeitarbeitsunternehmen – abgeschlossen hatte. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Vertrages (ohne Datum), der eine Laufzeit vom 01.05.2008 bis 30.06.2009 vorsah, wird auf Blatt 10 – 12 der Akte verwiesen. Unter dem Datum 13.05.2009 vereinbarte die Klägerin mit der die Aufhebung dieses Vertrages zum 31.05.2009 (Bl. 45 d. A.)

5: Daneben bestand zwischen den Klägerin und der das Fachkrankenhaus betreibenden ..., nunmehr firmierend als ... ein Vollzeitarbeitsverhältnis als Pflegedienstleiterin, das im hier maßgeblichen Zeitraum aufgrund Bezuges einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit ruhte.

6: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der im Verlängerungsvertrag vom 02.06.2010 vereinbarten Befristung komme keine Rechtswirksamkeit zu, da die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nicht vorgelegen haben. Mit Abschluss dieses Vertrages sei die in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelte Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren überschritten worden, da hierauf der zwischen der Klägerin und der... zuvor abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag anzurechnen sei. Dieses Arbeitsverhältnis sei aufgrund eines Betriebsüberganges zum 31.05./01.06.2009 auf die Beklagte übergegangen. Die Beklagte habe – so hat die Klägerin behauptet – sämtliche Arbeitnehmer der ..., die im Fachkrankenhaus H tätig waren, übernommen.

7: Die Klägerin hat beantragt:

8: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31.05.2011 nicht beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen unbefristet fortbesteht.

9: Die Beklagte hat beantragt,

10: die Klage abzuweisen.

11: Sie hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Befristung komme gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG Rechtswirksamkeit zu, weil ausschließlich auf die zwischen den Parteien getroffenen vertraglichen Abreden abzustellen sei. Eine Übernahme sämtlicher Mitarbeiter der ... werde mit Nichtwissen bestritten.

12: Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.02.2012 die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits der Klägerin auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der streitgegenständlichen sachgrundlosen Befristung komme Rechtswirksamkeit zu, weil ausschließlich auf die zwischen den Parteien geschlossenen Verträge abzustellen sei. Die Voraussetzungen für einen Betriebsübergang zwischen der ... und der Beklagten habe die Klägerin nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 94 bis 103 der Akte verwiesen.

13: Gegen dieses, ihr am 23.02.2012 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 22.03.2012 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.05.2012 am 23.05.2012 begründet.

14: Mit ihrem Rechtsmittel verfolgt sie ihr erstinstanzliches Klageziel – Befristungskontrolle des Vertrages vom 02.06.2010 – weiter und hält an ihrem Rechtsstandpunkt, der zwischen der Klägerin und der ... geschlossene Arbeitsvertrag sei im Rahmen der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu berücksichtigen, weil zwischen der... und der Beklagten ein Betriebsübergang erfolgt sei, fest. Diese habe nahtlos die bisher von der ... ausgeübten Tätigkeiten im Fachkrankenhaus H ab dem 01.06.2009 fortgesetzt. Aus diesem Umstand wie auch aus der Übernahme der Mitarbeiter ergeben sich hinsichtlich der Voraussetzungen für einen Betriebsübergang zugunsten der Klägerin Darlegungs- und Beweiserleichterungen.

15: Die Klägerin beantragt,

16: das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15.02.2012 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31.05.2011 nicht beendet worden ist.

17: Die Beklagte beantragt,

18: die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

19: Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung, bestreitet insbesondere das Vorliegen eines Betriebsüberganges und hält darüber hinaus die Berufung bereits für unzulässig im Hinblick auf das zwischen der Klägerin und der ... bestehende Vollzeitarbeitsverhältnis.

20: Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

: A.

21: Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Es handelt sich hierbei um das gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG statthafte Rechtsmittel. Die Klägerin hat die Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG gewährt. Ob für die Klägerin im Hinblick auf ein mit einer Schwestergesellschaft der Beklagten bestehendes Vollzeitarbeitsverhältnis ein Feststellungsinteresse besteht, kann insoweit dahinstehen, da dies nicht die Zulässigkeit, sondern die Begründetheit der Berufung betrifft.

: B.

22: Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage betreffend die im Arbeitsvertrag vom 02.06.2010 vereinbarte Befristung zu Recht abgewiesen. Die Klage ist zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der im vorstehenden Vertrag vereinbarten Befristung zum 31.05.2011 beendet worden.

: I.

23: Streitgegenstand ist ausschließlich eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 TzBfG betreffend die (letzte) vereinbarte Befristung im Arbeitsvertrag vom 02.06.2010. Dies hat die Klägerin in ihrer Klageschrift unter Ziffer II. ausdrücklich vorgetragen und dementsprechend im Termin am 09.07.2013 auch ihren Klagantrag klarstellend angepasst.

: II.

24: Die Befristungskontrollklage ist zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO folgt grundsätzlich aus § 17 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG. Es entfällt vorliegend nicht dadurch, dass die Klägerin mit einem weiteren Arbeitgeber der ... ein Vollzeitarbeitsverhältnis unterhält, das zum Zeitpunkt der Klageerhebung geruht hat. Hierdurch wird allenfalls die wirtschaftliche Interessenlage der Kläger, nicht jedoch ihr (rechtliches) Feststellungsinteresse in Bezug auf die Beklagte tangiert.

: III.

25: Die Befristungskontrollklage ist jedoch unbegründet. Das mit Vertrag vom 02.06.2010 verlängerte Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der dort vereinbarten Befristung zum 31.05.2011 gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG beendet worden. Danach endet ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

: 1.

26: Die von den Parteien vereinbarte Zeit ist am 31.05.2011 abgelaufen.

: 2.

27: Dieser kalendermäßigen Befristung kommt Rechtswirksamkeit zu. Sie ist als sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

: a)

28: Die zwischen den Parteien abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge überschreiten weder die zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer noch die maximal zulässige Anzahl von Verlängerungen.

: b)

29: Der Arbeitsvertrag vom 02.06.2010 erfüllt inhaltlich die Voraussetzungen einer Verlängerung i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG. Eine Verlängerung in diesem Sinne ist gegeben, wenn die Parteien vor Ablauf des Ausgangsvertrages (unter Einhaltung der Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG) ihre Vertragsbeziehung lediglich in zeitlicher Hinsicht verändern, die übrigen Arbeitsbedingungen jedoch unverändert lassen, es sei denn, derartige Änderungen erfolgen in Umsetzung eines Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers. Anderenfalls stellt der „Verlängerungsvertrag“ den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages dar, dessen Befristungsabrede wegen des Vorbeschäftigungsverbotes in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eines Sachgrundes bedarf (BAG 23.08.2006 – 7 AZR 12/06). Unschädlich ist es hingegen, wenn die Parteien während der Laufzeit des Ausgangsvertrages diesen – ohne Veränderung des Enddatums – einvernehmlich inhaltlich verändert haben (BAG 18.01.2006 – 7 AZR 178/05).

30: So verhält es sich vorliegend. Die Parteien haben im „1. Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 01. Juni 2009“ lediglich das Enddatum verändert. Dass die Parteien im Zusammenhang mit dem Abschluss des Ausgangsvertrages eine Zusatzvereinbarung über die Gewährung einer tariflichen Zulage geschlossen haben, ist unerheblich. Diese wird durch den vorgenannten Änderungsvertrag auch nicht inhaltlich modifiziert. Vielmehr gelten nach dem letzten Satz dieser Abrede die „übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen weiter“.

: c)

31: Das Arbeitsgericht hat zu Recht bei der Ermittlung der Gesamtbefristungsdauer wie auch bei Prüfung der Frage, ob der streitgegenständliche Arbeitsvertrag vom 02.06.2010 eine zulässige Verlängerung darstellt, den zwischen der Klägerin und der ... geschlossenen befristeten Vertrag mit einem Beschäftigungsbeginn zum 01.05.2008 und einem Beendigungstermin zum 30.06.2009 nicht einbezogen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht unter Anwendung der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Seite 5 bis 7 der Entscheidungsgründe auf die Eigenschaft der Beklagten als Vertragsarbeitgeber abgestellt.

32: Nach dem sich bietenden Sachvortrag kann nicht festgestellt werden, dass der Beklagten hinsichtlich des vorgenannten Arbeitsvertrages die Arbeitgeberstellung gegenüber der Klägerin zugekommen ist.

: aa)

33: Eine Gesamtrechtsnachfolge zwischen der ... und der Beklagten während der Laufzeit des vorgenannten Arbeitsvertrages ist nicht ersichtlich.

: bb)

34: Ebenso wenig lässt sich aus dem Sachvortrag entnehmen, dass die Beklagte gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB aufgrund eines Betriebsüberganges zum 01.06.2009 kraft Gesetzes in den Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der ... als Arbeitgeberin eingetreten ist.

35: aaa)

36: Die Darlegungslast für das Bestehen einer Vorbeschäftigung zwischen den Parteien des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages liegt bei dem Arbeitnehmer (BAG 19.10.2005 – 7 AZR 31/05).

37: Die Vorschrift des § 613a Abs. 1 BGB setzt den rechtsgeschäftlichen Übergang eines Betriebes oder Betriebsteiles auf einen anderen Inhaber voraus. Erforderlich ist die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit. Eine solche besteht aus einer organisatorischen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit übergegangen ist, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören als Teilaspekte der Gesamtwürdigung namentlich die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebes, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel, wie Gebäude oder bewegliche Güter, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Die Identität der Einheit kann sich auch aus anderen Merkmalen, wie ihrem Personal, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben. Den für das Vorliegen eines Überganges maßgeblichen Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und nach den Produktions- und Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu.

38: In Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann auch eine Gesamtheit von Arbeitnehmern, die durch eine gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Falle anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, dass sein Vorgänger bei dieser Tätigkeit eingesetzt hatte. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen (Funktionsnachfolge) ebenso wenig einen Betriebsübergang dar wie die reine Auftragsnachfolge. Eine Einheit darf nämlich nicht als bloße Tätigkeit verstanden werden. Daher stellt der bloße Verlust eines Auftrages an einen Mitbewerber für sich genommen auch keinen Übergang iSd. Betriebsübergangsrichtlinie dar.

39: In betriebsmittelgeprägten Betrieben kann ein Betriebsübergang auch ohne Übernahme von Personal vorliegen, wenn der Betriebsübernehmer Betriebsmittel des Vorgängers übernimmt. Sächliche Betriebsmittel sind im Rahmen einer Auftragsneuvergabe wesentlich, wenn bei wertender Betrachtungsweise ihr Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhanges ausmacht und wenn sie somit unverzichtbar zur auftragsgemäßen Verrichtung der Tätigkeiten sind (BAG 28.05.2009 – 8 AZR 273/08 – Rn. 38 ff).

40: Aus dem Sachvortrag der Parteien lässt sich das Vorliegen der vorgenannten Voraussetzungen nicht ableiten. Daraus ergibt sich allenfalls, dass die Beklagte die von der ... im Fachkrankenhaus H erbrachten Leistungen ab dem 01.06.2009 selber erbringt. Soweit die Klägerin weiter vorträgt, die Beklagte habe sämtliche Arbeitnehmer, die von der ... im Fachkrankenhaus H eingesetzt worden sind, „übernommen“, ist dieser Sachvortrag unsubstantiiert. Es bleibt vollkommen offen, welche – bezogen auf den Einsatz der Arbeitnehmer – Strukturen vor und nach dem Wechsel von der ... zur Beklagten bestanden haben, insbesondere welche Arbeitnehmer in welchen Funktionen eingesetzt worden sind bzw. von der Beklagten eingesetzt werden. Weiter ist zu beachten, dass es sich sowohl bei der ... als auch bei der Beklagten um Unternehmen handelt, deren Betriebszweck in der gewerblichen Überlassung von Arbeitnehmern liegt. Angesichts dieser Ausrichtung kann aus dem „Austausch“ eines Zeitarbeitsunternehmens gegen ein anderes nicht ohne Weiteres abgeleitet werden, dass damit eine wirtschaftliche Einheit bezogen auf Teilaufgaben, die in dem Fachkrankenhaus H von Leiharbeitnehmern erledigt werden, von der ... auf die Beklagte übergegangen ist (vgl. hierzu BAG 28.04.2011 – 8 AZR 709/09). Demgemäß können der Klägerin auch keine Erleichterungen hinsichtlich der sie treffenden Darlegungslast gewährt werden.

41: bbb)

42: Im Übrigen scheitert ein Übergang des im Jahr 2008 zwischen der Klägerin und der begründeten Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 BGB auch daran, dass zum Zeitpunkt des von der Klägerin behaupteten Betriebsüberganges, dem 01.06.2009, dieses Arbeitsverhältnis nicht mehr bestanden hat. Nach dem unwidersprochenen Vorbringen der Beklagten ist das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag vom 13.05.2009 zum 31.05.2009 beendet worden. Sachvortrag der Klägerin, aus dem eine Unwirksamkeit dieses Vertrages folgen könnte, liegt nicht vor.

: IV.

43: Nach alledem konnte das Rechtsmittel der Klägerin keinen Erfolg haben.

: C.

44: Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

: D.

45: Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.

46: Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit der Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

47: Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

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BGB

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

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published on 28/04/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 1. Juli 2009 - 8 Sa 784/08 - insoweit aufgehoben, als es die Klage gegen den Beklagten zu

SubjectsAnlegerrecht, Handels- und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht, andere, Wirtschaftsrecht

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Annotations

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 8 Gang des Verfahrens

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

(4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(5) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(6) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.: den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.: den Grund für den Übergang,
3.: die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.: die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.