Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Beschluss, 19. Feb. 2013 - 2 TaBV 36/12

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. Dezember 2008 - 3 TaBV 69/08 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Beteiligung des Betriebsrats an der Umgruppierung von 41 Arbeitnehmern in ein neu eingeführtes tarifliches Vergütungssystem.

Die antragstellende Arbeitgeberin ist Teil eines international tätigen Kurierdienstes. Sie beschäftigt idR mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der Beteiligte zu 2. ist der in ihrer deutschen Niederlassung für den Standort M gewählte Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin schloss mit der Gewerkschaft ÖTV und später der Gewerkschaft ver.di seit Längerem Vergütungstarifverträge, zuletzt den Vergütungstarifvertrag vom 31. März 2004, gültig ab 1. November 2003 (VTV 2003). In § 3 VTV 2003 waren wie schon in den Vorgängerregelungen abstrakte Tätigkeitsbeschreibungen für die einzelnen Vergütungsgruppen und Regelbeispiele für diese enthalten. § 4 VTV 2003 sah für jede Vergütungsgruppe des § 3 eine variable Vergütung zwischen einer Minimal- und einer Maximalvergütung sowie einen sog. Midpoint der Vergütung vor. Nach § 8 VTV 2003 waren regelmäßig Leistungsbeurteilungen der Arbeitnehmer durchzuführen, die der konkreten Vergütungshöhe nach Maßgabe einer Gesamtbetriebsvereinbarung zugrunde liegen sollten. Anzuwenden war die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 7. Juni 1995.

Im Jahr 2005 verhandelte die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di über den Abschluss eines neuen Vergütungstarifvertrags. Die Arbeitgeberin legte im Rahmen der Tarifverhandlungen eine Liste mit der Überschrift „Vergleich der aktuellen Stellenbezeichnung/‚Midpoint’ vs. neue Stellenbezeichnung/‚Midpoint’“ (Vergleichsliste) vor. In ihr waren die bisherige und die vorgesehene neue Stellenbezeichnung, die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, die aktuelle und die neue Vergütungsgruppe sowie der alte und der neue Midpoint ausgewiesen.

Die Tarifvertragsparteien einigten sich im September 2005 auf einen neuen Vergütungstarifvertrag, der am 20. Juli 2006 unterzeichnet wurde und rückwirkend zum 1. Oktober 2005 in Kraft trat (VTV 2005). Durch den VTV 2005 sollte die Eingruppierung der deutschen Arbeitnehmer der Arbeitgeberin an die Eingruppierung (das sog. Grading) der übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens in Europa, dem Nahen Osten, dem indischen Subkontinent und Afrika angeglichen werden. Diese Maßnahme wurde in Deutschland als die Einführung der EMEA-Grading-Struktur bezeichnet. Der VTV 2005 wurde durch den Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der Federal Express Europe, Inc. (Deutsche Niederlassung) vom 28. Februar 2008 abgelöst, der rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft trat (VTV 2007).

Während die früheren Vergütungstarifverträge sieben Tarifgruppen und zwei Tarifgruppen für den Bereich Verkauf enthielten, sehen der VTV 2005 und der VTV 2007 elf Tarifgruppen sowie die Tarifgruppen S0 und S1 für den Verkaufsbereich vor. § 3 VTV 2005 und § 3 VTV 2007 weisen abstrakte Tätigkeitsmerkmale für die neuen 13 Vergütungsgruppen aus. Im Anschluss daran wurden in § 3 VTV 2005 nach dem Satz „Folgende Tätigkeiten werden in diese Vergütungsgruppen eingruppiert“ die sich aus der Vergleichsliste ergebenden neuen Stellenbezeichnungen jeweils einer Vergütungsgruppe des ersten Teils des § 3 VTV 2005 zugeordnet. Diese Zuordnung findet sich im VTV 2007 nicht mehr in § 3 selbst, sondern in einer Anlage 2, auf die § 3 aE VTV 2007 verweist.

In §§ 4 und 8 VTV 2005 sowie §§ 4 und 8 VTV 2007 wurden die Regelungen zur Leistungsbeurteilung und zur leistungsabhängigen Vergütung teilweise modifiziert aus den Vorgängertarifverträgen übernommen. Nach § 4 VTV 2005 und § 4 VTV 2007 liegt die Minimalvergütung nun bei 85 % und die Maximalvergütung bei 115 % des Midpoints der jeweiligen Vergütungsgruppe.

In § 2 VTV 2005 und § 2 VTV 2007 ist unter der Überschrift „Eingruppierungsgrundsätze“ geregelt:

Die Arbeitgeberin nahm nach Abschluss des VTV 2005 Umgruppierungen der am Standort M beschäftigten Arbeitnehmer in den VTV 2005 vor. Den Betriebsrat beteiligte sie zunächst nicht. Sie informierte ihn erst mit sog. Inter-Office Memoranden vom 6. September 2007 über die nach dem VTV 2005 maßgeblichen Eingruppierungen und bat um Zustimmung zu den Änderungen. Dabei fasste sie unter Angabe des Namens, der Personalnummer und des „Jobtitels“ jeweils solche Arbeitnehmer in einem Memorandum zusammen, die von einer bisherigen Tarifgruppe in dieselbe neue Tarifgruppe überführt werden sollten. Die Arbeitgeberin erläuterte die unveränderten Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer nicht weiter. Als Anlage fügte sie die Vergleichsliste bei. In den Memoranden vom 6. September 2007 heißt es auszugsweise gleichlautend:

Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr am 28. November 2007 eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer gelte als erteilt. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Seine Zustimmungsverweigerung werde den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Begründung iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu stellen seien, nicht gerecht. Die in den Zustimmungsanträgen erteilten Informationen genügten, weil sich die konkrete Eingruppierung unmittelbar aus § 3 VTV 2005 und § 3 VTV 2007 ergebe. Der Betriebsrat habe die Änderungen zudem der Vergleichsliste entnehmen können. Sie habe ihm die konkreten Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer nicht mitteilen müssen, weil die Tätigkeiten gleichgeblieben und dem Betriebsrat bekannt gewesen seien. Jedenfalls seien die Arbeitnehmer zutreffend umgruppiert und die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Die Arbeitgeberin hat zuletzt, soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung, beantragt

Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat gemeint, den Anträgen könne schon aufgrund der Regelung in § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2005 und der identischen Bestimmung des VTV 2007 nicht stattgegeben werden, wonach die Eingruppierung nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen könne. Durch die tarifliche Regelung sei sein gesetzliches Mitbestimmungsrecht in einer Weise erweitert worden, die den Eintritt der Fiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG und die gerichtliche Ersetzung der von ihm verweigerten Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ausschließe. Die Arbeitgeberin habe ihn im Übrigen nicht ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigten personellen Maßnahmen unterrichtet. Es fehle die Angabe der jeweils ausgeübten Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer, auf die nach § 2 VTV 2005 und § 2 VTV 2007 abzustellen sei. Im Unternehmen der Arbeitgeberin habe der Jobtitel öfter nichts oder wenig mit der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit zu tun. Die Information der Arbeitgeberin sei auch deshalb unvollständig, weil sie nicht mitgeteilt habe, wo der jeweilige Arbeitnehmer innerhalb der Bandbreite von 85 % bis 115 % des Midpoints der jeweiligen Tarifgruppe eingruppiert sei. Zumindest sei die Zustimmungsverweigerung ordnungsgemäß. Die Umgruppierungen verstießen gegen § 2 VTV 2005 und § 2 VTV 2007.

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Antrag auf Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin weiter. Die Arbeitgeberin beantragt, die Rechtsbeschwerde mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass an die Stelle des VTV 2005 der VTV 2007 tritt.

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Hauptantrag der Arbeitgeberin zulässig und begründet ist. Der Hilfsantrag fällt damit nicht zur Entscheidung des Senats an.

I. Der Hauptantrag ist zulässig.

1. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn auch auslegungsbedürftig. Wie die Arbeitgeberin in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, möchte sie zuletzt festgestellt wissen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der 41 im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer in den aktuell geltenden VTV 2007 als erteilt gilt. Mit diesem Verständnis ist der Antrag ausreichend konkret. Über ihn kann mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden.

2. Der Senat kann offenlassen, ob der Hauptantrag schon in den Tatsacheninstanzen nach gebotener Auslegung darauf gerichtet war festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer in die Vergütungsgruppen des jeweils aktuellen VTV als erteilt gilt. Selbst wenn die Arbeitgeberin den Antrag in der Rechtsbeschwerdeinstanz geändert haben sollte, indem sie den VTV 2007 anstelle des VTV 2005 einbezog, wäre diese Antragsänderung zulässig.

a) Sie widerspricht der Vorschrift des auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 559 Abs. 1 ZPO nicht. Danach ist eine Antragsänderung in der Revisions- oder Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung oder Anhörung in zweiter Instanz bildet nicht nur hinsichtlich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch im Hinblick auf die Anträge der Parteien und Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Revisions- oder Rechtsbeschwerdegericht. Ausnahmen sind insbesondere aus verfahrensökonomischen Gründen möglich, etwa wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten des Revisions- oder Rechtsbeschwerdeverfahrens übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der Beteiligten durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (vgl. BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 17 mwN).

b) Die Voraussetzungen für eine zulässige Antragsänderung sind erfüllt. Der VTV 2007 vom 28. Februar 2008, der rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft trat, galt schon in der Beschwerdeinstanz. Davon gingen auch die Beteiligten aus. Die etwaige Antragsänderung ist deswegen sachdienlich. Die Verfahrensrechte des Betriebsrats werden nicht verkürzt. Das rechtliche Prüfprogramm ändert sich nicht wesentlich. § 3 VTV 2007 weicht nicht inhaltlich, sondern nur redaktionell von § 3 VTV 2005 ab. Beide Bestimmungen enthalten abstrakte Tätigkeitsmerkmale für 13 identische Vergütungsgruppen. Die Tarifnormen unterscheiden sich lediglich darin, dass die Stellenbezeichnungen den Vergütungsgruppen nicht mehr in § 3 VTV 2007 selbst zugeordnet werden. Die Zuordnung ergibt sich inhaltlich deckungsgleich zu § 3 VTV 2005 aus der Anlage 2, auf die § 3 aE VTV 2007 verweist. Damit wird der Arbeitgeberin mit der Feststellung, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der 41 Arbeitnehmer in den VTV 2007 gelte als erteilt, nichts anderes zugesprochen als mit der auf den VTV 2005 bezogenen Feststellung. Die Ersetzung des VTV 2005 durch den VTV 2007 macht es nicht etwa erforderlich, ein neues Zustimmungsverfahren einzuleiten. Die Tarifänderung allein verlangt keine Neueingruppierung in eine unverändert gebliebene Vergütungsgruppe (vgl. BAG 18. Januar 1994 - 1 ABR 42/93 - zu B II 2 b cc der Gründe mwN, BAGE 75, 253).

3. Der Arbeitgeberin kommt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis zu. Bei der Zuordnung der betroffenen 41, bisher in die Vergütungsgruppen des VTV 2003 eingruppierten Arbeitnehmer in die geänderten Vergütungsgruppen zunächst des VTV 2005 und mittlerweile des VTV 2007 handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Umgruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und nicht um bloße abstrakte Arbeitsplatzbewertungen. Die Arbeitgeberin benötigt zu den Umgruppierungen daher die Zustimmung des Betriebsrats.

a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat ua. vor jeder Eingruppierung und Umgruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Das „Mitbestimmungsrecht“ besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung nicht in einem Mitgestaltungs-, sondern in einem Mitbeurteilungsrecht. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vornehmen will(vgl. für die st. Rspr. BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 28 mwN).

b) Eingruppierung ist die erstmalige Einreihung, Umgruppierung die Änderung der Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung kann in der Feststellung bestehen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen (vgl. BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 37/03 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 112, 238). Anlass für eine Änderung der bisherigen Einreihung kann auch - wie hier - die Änderung des bislang geltenden Vergütungsschemas bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein (vgl. BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 15, BAGE 118, 141).

c) Ein- oder Umgruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung betrifft einzelne Arbeitnehmer. Davon zu unterscheiden sind personenunabhängige Bewertungen von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten. Sie können maßgebliche Vorgaben für die Eingruppierung des Arbeitnehmers enthalten, der auf dem bewerteten Arbeitsplatz tätig wird oder die bewertete Tätigkeit ausübt. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist jedoch keine personelle Einzelmaßnahme iSv. § 99 BetrVG. Sie ist unabhängig vom Arbeitsplatzinhaber oder von demjenigen, der die Tätigkeit ausübt. Gegenstand der Beurteilung ist nicht - wie bei der Eingruppierung - der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitsplatz (vgl. BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 30 mwN).

d) Im Streitfall haben die Tarifvertragsparteien des VTV 2007 alle Stellen der 41 Arbeitnehmer, die Gegenstand des Antrags sind, verbindlich konkreten Tarifgruppen des § 3 VTV 2007 zugeordnet. Das ergibt sich aus § 3 aE iVm. Anlage 2 VTV 2007. Dort haben die Tarifvertragsparteien im Anschluss an die Regelung der abstrakten Merkmale der jeweiligen Vergütungsgruppe geregelt, dass die in Deutschland ausgeübten Tätigkeiten „gemäß Anlagen 2 bzw. 3 eingruppiert“ werden. § 3 VTV 2007 legt die Bewertung und Einordnung der von ihm erfassten Stellen damit verbindlich fest.

e) Die vom Betriebsrat mitzubeurteilende Rechtsanwendung der Arbeitgeberin ist danach eingeschränkt. Sie entfällt aber nicht vollständig. Die Vergütungsgruppenzuordnung in § 3 iVm. Anlage 2 VTV 2007 ist nicht auf Einzelfälle zugeschnitten. Die Regelung ordnet lediglich bestimmte Stellen für potenzielle Stelleninhaber bestimmten Entgeltgruppen des VTV 2007 zu.

aa) Die Arbeitgeberin hat zu beurteilen, ob der einzelne Arbeitnehmer die konkrete in Anlage 2 des VTV 2007 genannte Stelle tatsächlich innehat und die dort zu leistenden Tätigkeiten der Stellenbezeichnung entsprechen. Bei dieser Beurteilung ist der Betriebsrat zu beteiligen. Ihm bleiben für eine mögliche Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG zwar nur wenige in Betracht kommende Gründe. Sein Mitbeurteilungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wird aber als solches nicht ausgeschlossen(vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 96/09 - Rn. 25).

bb) Die notwendige Rechtsanwendung im Einzelfall wird auch durch die Regelung in § 2 Nr. 1 VTV 2007 verdeutlicht. Danach sind für die Eingruppierung allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgeblich. Das bedeutet nicht, dass die in Anlage 2 zu § 3 VTV 2007 geregelte Zuordnung von Stellenbezeichnungen zu bestimmten Tarifgruppen gegenstandslos ist, weil es nur auf die Subsumtion der auszuführenden Tätigkeit unter die abstrakten Tarifmerkmale in § 3 VTV 2007 ankäme. § 2 Nr. 1 VTV 2007 behält trotz der Zuordnung der Stellenbezeichnungen zu Tarifgruppen einen sinnvollen Anwendungsbereich. Zu prüfen bleibt, ob die den abstrakten Stellenbezeichnungen zugrunde liegenden Tätigkeitsmerkmale von den umzugruppierenden Arbeitnehmern tatsächlich auszufüllen sind.

II. Der Hauptantrag der Arbeitgeberin ist begründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmer gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Dieser Feststellung steht nicht entgegen, dass eine Eingruppierung nach § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2005 und VTV 2007 „nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ erfolgen kann. Die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wurde durch die sog. Inter-Office Memoranden vom 6. September 2007 in Lauf gesetzt. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat darin ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigten Umgruppierungen unterrichtet. Der Betriebsrat hat der Arbeitgeberin die Verweigerung seiner Zustimmung zu den Umgruppierungen nicht binnen einer Woche nach Unterrichtung unter hinreichender Angabe von Gründen schriftlich mitgeteilt.

1. Der Begründetheit des Hauptantrags steht abweichend von der Auffassung des Betriebsrats nicht bereits § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2007 entgegen. Nach der Tarifbestimmung, die wortgleich in § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2005 enthalten war, kann die Eingruppierung der Arbeitnehmer nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen. Die Regelung erweitert das gesetzliche Beteiligungsverfahren bei Ein- oder Umgruppierungen nicht im Sinne eines Konsensualverfahrens der Betriebsparteien. Sie verweist lediglich auf das Mitbeurteilungsverfahren des § 99 BetrVG. Das ergibt die Auslegung der Tarifvorschrift.

a) Der Wortlaut der tariflichen Regelung ist nicht eindeutig. Mit der in § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2007 gebrauchten Formulierung, die Eingruppierung könne „nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ erfolgen, wird lediglich ausgedrückt, dass die Eingruppierung - und gegebenenfalls auch die Umgruppierung - die Zustimmung des Betriebsrats verlangt. Die Regelung behandelt die Folgen einer vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung dagegen nicht.

b) Aus Zusammenhang, Sinn und Zweck der Tarifbestimmung sowie dem Grundsatz möglichst gesetzeskonformer Auslegung folgt, dass die gesetzliche Konzeption des § 99 Abs. 1 bis 4 BetrVG durch § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2005 und VTV 2007 nicht insgesamt oder teilweise verdrängt oder ersetzt werden soll. Es handelt sich lediglich um eine deklaratorische Verweisung auf die gesetzliche Mitbestimmung. Der Tarifvertrag enthält keinerlei Regelungen über das Verfahren, in dem das „Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ herbeigeführt werden soll. Er regelt weder die Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats noch mögliche Gründe für dessen Zustimmungsverweigerung. Der Tarifvertrag sieht keine Rechtsfolge für ein Schweigen des Betriebsrats vor. Er regelt vor allem nicht, wie im Fall einer Zustimmungsverweigerung zu verfahren ist. Insbesondere dieser fehlende Konfliktlösungsmechanismus zeigt, dass die gesetzliche Konzeption des § 99 Abs. 1 bis 4 BetrVG durch den einfachen Hinweis auf das „Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ nicht geändert werden soll.

2. Die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wurde in Lauf gesetzt.

a) Von den Gerichten darf nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nur festgestellt werden, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Umgruppierung als erteilt gilt, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt haben. Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Um diesem Erfordernis zu genügen, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu informieren. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme (vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN). In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 und 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Bei Umgruppierungen gehört daher zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist(vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 26 f. mwN). Die konkrete Informationspflicht des Arbeitgebers richtet sich nach der Ausgestaltung der Vergütungsordnung. Bei einer tariflichen Vergütungsordnung sind die Angaben mitteilungsbedürftig, auf die die Tarifvertragsparteien abgestellt haben. Durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig informiert zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 28 mwN).

b) Wie das Landesarbeitsgericht richtig erkannt hat, genügte die Arbeitgeberin den Mitteilungspflichten, die sich damals noch aus § 3 VTV 2005 ergaben und sich in § 3 iVm. Anlage 2 VTV 2007 deckungsgleich fortsetzten. Mitteilungsbedürftig waren neben dem Tarifvertrag die bisherige und die neue Vergütungsgruppe, die Person des betroffenen Arbeitnehmers und dessen Tätigkeit.

aa) Die Arbeitgeberin begründete die Notwendigkeit der Umgruppierungen in den Inter-Office Memoranden vom 6. September 2007 mit der Einführung des neuen Vergütungssystems. Die betroffenen Arbeitnehmer waren in den Zustimmungsanträgen namentlich unter Angabe ihrer Personalnummer genannt und demnach individualisierbar. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat die bisherige Vergütungsgruppe der Arbeitnehmer mit und gab an, welcher Vergütungsgruppe sie nach dem VTV 2005 zugeordnet werden sollten. Darüber hinaus informierte sie den Betriebsrat durch die Angabe der Stellenbezeichnungen oder auch Jobtitel im Ausgangspunkt darüber, welche Tätigkeiten die Arbeitnehmer ausübten.

bb) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats war die Arbeitgeberin - selbst nach dessen Aufforderung mit Schreiben vom 13. September 2007 - nicht verpflichtet, ausdrücklich mitzuteilen, welche Tätigkeiten die betroffenen Arbeitnehmer im Einzelfall konkret versahen. Dem Betriebsrat war es auch ohne diese Angaben möglich, die Richtigkeit der beabsichtigten Umgruppierungen mitzubeurteilen. Die Tätigkeiten ergaben sich bereits schlüssig aus den Inter-Office Memoranden vom 6. September 2007. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass sich die Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer mit der Einführung des neuen Vergütungssystems nicht änderten. Der Betriebsrat konnte den Zustimmungsanträgen der Arbeitgeberin deswegen entnehmen, dass die Arbeitnehmer aus Sicht der Arbeitgeberin die Tätigkeiten versahen, die den Stellenbezeichnungen - den Jobtiteln - entsprachen. Der Betriebsrat macht nicht geltend, er wisse nicht, welchen Inhalt die Jobtitel hätten.

cc) Soweit der Betriebsrat beanstandet, ihm sei eine Vielzahl von Arbeitnehmern bekannt, die überwiegend Tätigkeiten ausübten, die nichts mit ihrem Jobtitel zu tun hätten, löste diese Rüge keine weitere Unterrichtungspflicht aus. Ohne Bezug auf konkrete einzelne Arbeitnehmer konnte die Arbeitgeberin ihre Information gegenüber dem Betriebsrat nicht vertiefen.

dd) Die Arbeitgeberin war nicht gehalten, den Betriebsrat über die konkrete Zuordnung der betroffenen Arbeitnehmer zu den sog. Midpoints nach § 4 VTV 2005/VTV 2007 zu unterrichten. Dabei handelt es sich nicht um eine Frage der Umgruppierung. In §§ 4 und 8 VTV 2005/VTV 2007 ist nur der Rahmen für die leistungsabhängige Vergütung und die Durchführung von Leistungsbeurteilungen geregelt. Die nähere Ausgestaltung dieser Vergütungsart ist nach § 4 VTV 2005/VTV 2007 durch Gesamtbetriebsvereinbarung zu regeln. Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 7. Juni 1995, die diese Öffnungsklauseln füllt, sieht in § 2 Abs. 1 Satz 1 eine jährliche Leistungsbeurteilung vor, die ihrerseits Grundlage für die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu dem für sie geltenden Midpoint ist. Die Zuordnung ist deshalb keine Frage der Ein- oder Umgruppierung in die Tarifgruppen des § 3 VTV 2005/VTV 2007, sondern Inhalt der jährlichen Leistungsbeurteilung. Sie unterliegt nicht dem Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

3. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den Anträgen vom 6. September 2007 gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Schreiben des Betriebsrats vom 13. September 2007 geben nicht in ausreichender Weise Zustimmungsverweigerungsgründe iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG an.

a) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft, ist unbeachtlich. Gleiches gilt für eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden(vgl. für die st. Rspr. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 12, AP AÜG § 3 Nr. 4 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 12).

b) Diesen Erfordernissen werden die Schreiben des Betriebsrats vom 13. September 2007 nicht gerecht. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

aa) Die Rüge des Betriebsrats, wonach die fast zwei Jahre nach den durchgeführten Umgruppierungen erfolgten Zustimmungsanträge gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verstießen, ist keine ordnungsgemäße Angabe des Zustimmungsverweigerungsgrundes eines Gesetzesverstoßes iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 Var. 1 BetrVG. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnet zwar an, dass der Betriebsrat „vor“ jeder Umgruppierung zu unterrichten ist. Der Gesetzesverstoß betrifft jedoch nur das Verfahren der Beteiligung, nicht die Umgruppierung als solche. Der Zustimmungsverweigerungsgrund eines Gesetzesverstoßes iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 Var. 1 BetrVG setzt voraus, dass die personelle Maßnahme selbst gesetzwidrig ist. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch den Arbeitgeber ist kein Gesetzesverstoß in diesem Sinn(vgl. schon BAG 10. August 1993 - 1 ABR 22/93 - zu B I 1 und B II 2 a der Gründe, NZA 1994, 187). Der Betriebsrat ist nicht berechtigt, die Zustimmung allein wegen mangelnder Unterrichtung zu verweigern. Ohne die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung läuft die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG allerdings(noch) nicht (vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 23 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16).

bb) Soweit der Betriebsrat in seinen Stellungnahmen vom 13. September 2007 ausführt, die Umgruppierungen verletzten § 2 VTV 2005, weil die Arbeitgeberin in den Unterrichtungen lediglich Stellenbezeichnungen oder auch Jobtitel mitgeteilt habe, beruft er sich nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund eines Tarifverstoßes iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 Var. 4 BetrVG. Er rügt vielmehr eine Verletzung der Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, die aus den bereits genannten Gründen zu verneinen ist. Der Betriebsrat macht der Sache nach geltend, er könne aufgrund der fehlenden Informationen der Arbeitgeberin nicht beurteilen, ob die Umgruppierungen wirksam seien. Er stützt sich dagegen nicht darauf, dass die Umgruppierungen selbst tarifwidrig seien.

cc) Entsprechendes gilt für den Einwand des Betriebsrats, ihm sei eine Vielzahl von Fällen bekannt, in denen Mitarbeiter überwiegend Tätigkeiten ausübten, die nichts mit ihrem Jobtitel zu tun hätten. Diese abstrakte, nicht auf einzelne Arbeitnehmer bezogene Rüge löste schon keine weitere Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin aus. Mit ihr war keine Angabe eines Zustimmungsverweigerungsgrundes verbunden.

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 15. September 2009 - 12 TaBV 845/09 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat bei vergütungsrelevanten Umstufungen von Arbeitnehmern innerhalb derselben Entgeltgruppe entsprechend dem bei der Arbeitgeberin geltenden Haustarifvertrag nach § 99 BetrVG mitzubestimmen hat.

Die Arbeitgeberin ist eine von der Bundesrepublik Deutschland gegründete Stiftung bürgerlichen Rechts mit Sitz in Berlin. Sie beschäftigt ca. 250 Mitarbeiter. Antragsteller ist der bei ihr errichtete Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin wendet auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Arbeitnehmer unabhängig von deren Tarifgebundenheit einen mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di abgeschlossenen Haustarifvertrag an. Dieser am 1. Oktober 2006 in Kraft getretene Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Stiftung Warentest (TV-SW) bestimmt ua.:

Die Regelungen des TVöD vom 13. September 2005 (in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 6 vom 8. Dezember 2010) lauten auszugsweise:

Anlässlich der - vom Betriebsrat angeregten - Höherstufungen von zwei Mitarbeiterinnen nach deren einjähriger Beschäftigung kam es zwischen den Betriebsparteien zu Meinungsverschiedenheiten insbesondere über das Verständnis von § 6 Abs. 1 Satz 5 TV-SW.

Der Betriebsrat hat in dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, sein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG erstrecke sich auf jede Veränderung der Einstufung innerhalb einer Entgeltgruppe. Auch die Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltstufe einer Entgeltgruppe sei eine mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung.

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, nur bei der erstmaligen Einstufung der Arbeitnehmer innerhalb einer Entgeltgruppe bestehe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Allenfalls hierbei treffe der Arbeitgeber eine der Mitbeurteilung unterliegende Eingruppierungsentscheidung; spätere Höherstufungen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgten automatisch. Wortlaut sowie Sinn und Zweck der tariflichen Regelungen sprächen dafür, dass Höherstufungen keine der Mitbestimmung unterliegenden Umgruppierungen darstellten. Der Tarifvertrag eröffne insoweit keinen Rechtsanwendungsspielraum. Daher sei insbesondere das Aufsteigen in die nächste Entgeltstufe nach Ablauf der regulären Stufenlaufzeit entsprechend § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-SW iVm. § 16 Abs. 4 Satz 1 (Bund) TVöD nicht mitbestimmungspflichtig. Bei der Bewertung der erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers zur Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeit iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 TV-SW iVm. § 17 Abs. 2 TVöD fehle es darüber hinaus an einem für das Mitbestimmungsrecht notwendigen kollektiven Bezug.

Das Arbeitsgericht hat den - erstinstanzlich allein anhängigen - Hauptantrag abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht diesem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung und die Abweisung der Hilfsanträge. Der Betriebsrat beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Hauptantrag zu Recht entsprochen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG beschränkt sich nicht auf die erstmalige Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Entgeltgruppe nebst Entgeltstufe nach §§ 5 und 6 TV-SW, sondern besteht auch bei einem Wechsel der Stufe innerhalb derselben Entgeltgruppe. Die Verfahrensrüge der Arbeitgeberin bleibt ohne Erfolg.

I. Der zulässige Hauptantrag des Betriebsrats ist begründet.

1. Der Antrag ist zulässig.

a) Wie die gebotene Auslegung ergibt, umfasst der Antrag nur die Feststellung eines Beteiligungsrechts des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der ohne eine Änderung der Arbeitsaufgaben erfolgenden Modifikation der Einstufung eines Arbeitnehmers, der bereits einer Entgeltgruppe und einer Stufe nach §§ 5 und 6 TV-SW zugeordnet ist. Zwischen den Beteiligten besteht kein Streit über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Umgruppierungen von Arbeitnehmern aufgrund einer Änderung ihrer Arbeitsaufgaben oder bei ihrer mit einer Änderung der Entgeltgruppe des TV-SW verbundenen (neuen) Zuordnung zu einer Entgeltstufe. Es geht dem Betriebsrat auch nicht um sein Mitbestimmungsrecht bei der erstmaligen Zuordnung der Mitarbeiter zum Vergütungssystem des TV-SW. Bei dieser stellt die Arbeitgeberin ein auf die Entgeltgruppe und die Entgeltstufe bezogenes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in Abrede. Sie meint lediglich, es fehle an einer mitbestimmungspflichtigen Umgruppierung, wenn sich die Stufe innerhalb der Entgeltgruppe ändert. Nur für diese Konstellationen reklamiert der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Allerdings bezieht sich der Hauptantrag auf alle tariflichen, eine Änderung der Einstufung regelnden Stufenzuordnungstatbestände.

b) Mit diesem Verständnis ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Anträge, mit denen ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats festgestellt werden soll, müssen diejenige Maßnahme des Arbeitgebers, für die das Beteiligungsrecht in Anspruch genommen wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung des Gerichts feststeht, für welche Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint wird (vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Dies ist vorliegend der Fall. Es ist hinreichend erkennbar, auf welche Vorgänge sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Falle einer stattgebenden Entscheidung bezieht. Dem Bestimmtheitserfordernis nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO steht ferner nicht entgegen, dass sich der Antrag im Sinne eines Globalantrags auf verschiedene Fallgestaltungen der Änderung der Stufenzuordnung bezieht. Er erfasst alle denkbaren Konstellationen und lässt deshalb nichts unbestimmt. Die Frage, ob das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht in allen vom Antrag erfassten Fallgestaltungen besteht, stellt sich erst bei der Prüfung, ob der Antrag begründet ist (vgl. BAG 7. April 2004 - 7 ABR 35/03 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 110, 146).

c) Der Betriebsrat hat ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung, § 256 Abs. 1 ZPO. Die Arbeitgeberin stellt das Mitbestimmungsrecht, dessen sich der Betriebsrat berühmt, in Abrede. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden.

2. Der Antrag ist begründet. Der Betriebsrat ist bei einer geänderten Einstufung der Arbeitnehmer innerhalb derselben Entgeltgruppe zu beteiligen. Es handelt sich in jedem denkbaren Fall um eine Umgruppierung, bei der der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen hat.

a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Ein- oder Umgruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Eingruppierung ist die - erstmalige oder erneute - Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung (BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 23).

aa) Eine Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives und - jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems - mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem für den Arbeitgeber geltenden oder auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 - Rn. 16 mwN, EBE/BAG 2011, 84). Für eine Vergütungsordnung ist regelmäßig charakteristisch, dass sie die einzelnen, von den Arbeitnehmern geschuldeten Tätigkeiten in verschiedene Kategorien einteilt und dabei eine Bewertung vornimmt, die sich in der Höhe des Arbeitsentgelts äußert. Nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts kann es für die Frage, ob eine mitbestimmungspflichtige Ein- oder Umgruppierung vorliegt, nicht darauf ankommen, wie die einzelnen Stufen oder Kategorien des Vergütungsschemas bezeichnet sind. Nicht nur die Zuordnung zu ausdrücklich so bezeichneten Entgelt-, Vergütungs-, Lohn- oder Gehalts„gruppen“ kann eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG darstellen, sondern auch etwa die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine bestimmte Leistung erfüllt, die nach dem Entgeltschema zu einer höheren Einreihung führt oder wegen der höheren Bewertung seiner Tätigkeit zu zahlen ist(vgl. BAG 2. April 1996 - 1 ABR 50/95 - zu B II 1 a der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 7 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 137).

bb) Eine Eingruppierung iSd. § 99 Abs 1 BetrVG besteht in der - erstmaligen oder erneuten - Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien. Sie ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung (BAG 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 23, BAGE 128, 265). Die der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterfallende Rechtsanwendung des Arbeitgebers setzt keinen Gestaltungs- oder Ermessensspielraum voraus. Sie wird andererseits aber durch einen dem Arbeitgeber von den Urhebern der Vergütungsordnung eingeräumten Beurteilungsspielraum auch nicht ausgeschlossen.

cc) Umgruppierung ist jede Änderung der Einreihung in eine Vergütungsordnung. Sie kann auf der Feststellung beruhen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, nach der er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen (BAG 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu B III 3 b cc (1) der Gründe mwN, BAGE 104, 187). Sie hat zB zu erfolgen, wenn dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, die den Merkmalen einer anderen Vergütungsgruppe unterfällt, oder wenn sich bei gleich bleibender Tätigkeit des Arbeitnehmers die Vergütungsordnung ändert (zu Letzterem: BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 21 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Gleiches gilt, wenn sich zwar nicht die für die Einreihung des Arbeitnehmers maßgeblichen abstrakten Kriterien ändern, wohl aber die ihrer Beurteilung zugrunde liegenden tatsächlichen Umstände. Knüpfen etwa die Vorgaben einer Vergütungsordnung - auch - an persönliche Qualifikationsmerkmale des Arbeitnehmers an, liegt eine Umgruppierung vor, wenn der Arbeitnehmer bei gleich bleibender Tätigkeit erst mit Erfüllung der persönlichen Qualifikationsmerkmale der entsprechenden Gruppe in der Vergütungsordnung zugeordnet ist.

dd) Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen reicht nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Soweit die Urheber der Vergütungsordnung selbst die betreffende Stelle, den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit mit bindender Wirkung in ihr abstraktes Vergütungsschema eingereiht, also bewertet, haben, ist kein Raum für eine - erneute - Beurteilung des Arbeitsplatzes und eine damit korrespondierende Mitbeurteilung des Betriebsrats (BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 24 mwN). Dass sich die Beurteilung des Arbeitgebers und demzufolge die Mitbeurteilung des Betriebsrats wegen konkretisierter Vorgaben in der Vergütungsordnung reduziert, bedeutet aber nicht, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG gänzlich entfällt. Eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist stets Normenvollzug. Dieser erübrigt sich nicht deshalb, weil die Norm mitbestimmungsfreie konkrete Vorgaben enthält. Eine vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG entfiele allenfalls dann, wenn die Normgeber selbst - die Zulässigkeit einer solchen Regelung unterstellt - die Zuordnung konkreter Arbeitnehmer zu einer bestimmten Vergütungs- oder Entgeltgruppe vornähmen(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 - Rn. 18 mwN, EBE/BAG 2011, 84).

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Arbeitgeberin verpflichtet, den Betriebsrat bei der Änderung der Stufenzuordnungen innerhalb einer Entgeltgruppe nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.

aa) Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Sie ist nach § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden und wendet den TV-SW in ihrem Betrieb als kollektive Vergütungsordnung an. Die Eingruppierungs- und Einstufungsregelungen nach §§ 5 und 6 TV-SW verweisen überwiegend auf die entsprechenden Bestimmungen nach dem TVöD(Bund) und dem TVÜ-Bund. Eine solche Bezugnahme in einem Tarifvertrag auf ein anderes Tarifwerk ist grundsätzlich zulässig. Die den Tarifvertragsparteien durch Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumte Rechtsetzungsbefugnis umfasst die Möglichkeit, auf jeweils geltende andere tarifliche Vorschriften zu verweisen, sofern - wie im vorliegenden Fall - deren Geltungsbereich mit dem Geltungsbereich der verweisenden Tarifnorm in einem engen sachlichen Zusammenhang steht und die Verweisung hinreichend bestimmt ist(vgl. BAG 8. März 1995 - 10 AZR 27/95 - zu II 3 a der Gründe, AP TVG § 1 Verweisungstarifvertrag Nr. 5 = EzA TVG § 1 Nr. 40; 9. Juli 1980 - 4 AZR 564/78 - BAGE 34, 42).

bb) Die Änderung der Einstufung der Arbeitnehmer innerhalb einer Entgeltgruppe ist eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

(1) Im Ergebnis zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Stufenzuordnung des Arbeitnehmers dessen Stellung im betrieblichen Entgeltgefüge maßgeblich beeinflusst. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 TV-SW iVm. § 15 Abs. 1 TVöD bestimmt sich die Höhe des dem Beschäftigten zustehenden Tabellenentgelts nach seiner Entgeltgruppe und der für ihn geltenden Stufe. Beide Faktoren sind für die Einreihung des Arbeitnehmers in die Vergütungsordnung relevant und damit Bestandteile der einheitlichen Ein- oder Umgruppierung (vgl. [zur Stufenzuordnung als Schritt der Rechtsanwendung bei der Überleitung der Beschäftigten nach §§ 6 und 7 TVÜ-VKA in die Entgelttabelle des TVöD] BAG 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 56, BAGE 130, 286). Zwar unterscheiden die Begriffe im Haustarifvertrag zwischen entgeltgruppenbezogener Eingruppierung (§ 5 TV-SW) und stufenbezogener Einstufung (§ 6 TV-SW). Der tarifrechtliche und der mitbestimmungsrechtliche Ein- und Umgruppierungsbegriff sind aber nicht zwingend deckungsgleich (vgl. [zur Mitbestimmung des Personalrats bei Eingruppierungen nach § 16 Abs. 2 TV-L entsprechend der personalvertretungsrechtlichen Regelungen in Niedersachsen und Rheinland-Pfalz] BVerwG 27. August 2008 - 6 P 11.07 und 6 P 3.6 P 3.08 - jeweils Rn. 20, BVerwGE 131, 383 und EzTöD 200 TV-L § 16 Stufenzuordnung Nr. 4). Entscheidend ist vielmehr, dass die Stellung des Beschäftigten im Entgeltschema durch seine Zuordnung einerseits zu einer Entgeltgruppe und andererseits zu einer Stufe definiert ist. Es macht für die nach § 99 Abs. 1 BetrVG vorzunehmende Zuordnung keinen Unterschied, ob die Tarifvertragsparteien zehn Entgeltgruppen oder eine Entgeltgruppe mit zehn Untergruppen festlegen, die jeweils Auswirkungen auf die Vergütungshöhe haben. Genauso wie die Stufenzuordnung des Arbeitnehmers bei seiner erstmaligen Einreihung in das Entgeltschema eine der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegende, normenvollziehende Eingruppierung ist, ist die Änderung der Einstufung eine rechtsanwendende Änderung seiner Einreihung in die Vergütungsordnung und damit eine Umgruppierung.

(2) Das Landesarbeitsgericht ist weiter zutreffend davon ausgegangen, dass das Mitbestimmungsrecht bei jeder Änderung der Stufenzuordnung innerhalb der Entgeltgruppe besteht.

(a) Nach § 2 Abs. 1, § 6 TV-SW iVm. §§ 16 (Bund), 17 TVöD kommen als Fallgestaltungen für eine Änderung der Stufenzuordnungen in der Entgeltgruppe in Betracht:

(b) Das Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG greift bei sämtlichen Fallgestaltungen.

(aa) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin hat der Betriebsrat bei der „automatischen“ Höherstufung kraft Ablaufs der regulären Stufenlaufzeit (§ 6 TV-SW iVm. § 16 Abs. 4 Satz 1, Abs. 5 Satz 3 Halbs. 1 (Bund), § 17 Abs. 3 TVöD) nach § 99 Abs. 1 BetrVG ein Recht zur Mitbeurteilung der Rechtslage. Mit ihrem Argument, ein Einreihungs„vorgang“ finde nicht statt, weil sich die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer anderen Stufe in der Entgeltgruppe nicht durch einen „Akt“, sondern unmittelbar nach Zeitablauf aus dem Tarifvertrag ergebe, verkennt die Arbeitgeberin, dass die ein- oder umgruppierungsrelevante Einreihung immer nur strikte Rechtsanwendung ist. Der Arbeitnehmer „ist“ einer Stufe zugeordnet und in diesem Sinne eingereiht; er „wird“ es nicht. Die Arbeitgeberin äußert auch bei einer Höherstufung innerhalb der Entgeltgruppe ihre Ansicht der „richtigen“ Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer - nunmehr anderen - Stufe. Fehleinschätzungen werden hier selten sein. Ebenso selten wird daher eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats in Betracht kommen. Gleichwohl bedarf die Beurteilung, ob Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe zurückgelegt sind, einer gedanklichen Subsumtion im Sinne eines Lebenssachverhalts unter eine abstrakte Norm. Darin liegt die der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegende Rechtsanwendung des Arbeitgebers.

(bb) Auch bei einer Höherstufung aufgrund der Stufenlaufzeitverkürzung wegen besonderer Berufserfahrung iSv. § 6 Abs. 1 Satz 4 und Satz 5 TV-SW hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Anders als die Arbeitgeberin meint, kommt es weder auf das Bestehen eines Beurteilungs- oder Wertungsspielraums noch auf das inhaltlich zutreffende Verständnis der Tarifbestimmungen an. Die Arbeitgeberin wendet Recht an, indem sie beurteilt, ob der Arbeitnehmer - sei es nach § 6 Abs. 1 Satz 4 TV-SW, sei es nach § 6 Abs. 1 Satz 5 TV-SW - ab in einem bestimmten Zeitpunkt einer höheren Stufe in der Entgeltgruppe zugeordnet ist. Diese Rechtsanwendung als Subsumtion eines bestimmten Sachverhalts unter die Einstufungsvorschriften des § 6 Abs. 1 Satz 4 und Satz 5 TV-SW hat der Betriebsrat iSe. Richtigkeitskontrolle mitzubeurteilen.

(cc) Schließlich unterliegt auch die Stufenänderung aufgrund der Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeiten nach § 2 Abs. 1 Satz 1, § 6 TV-SW iVm. § 17 Abs. 2 TVöD der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

(aaa) Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin sprechen die Regelungen über die paritätisch besetzte betriebliche Kommission nach § 17 Abs. 2 Satz 4 bis Satz 6 TVöD nicht von vornherein gegen die Annahme des Mitbestimmungstatbestands. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält Mindestbestimmungen über die Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Die Tarifvertragsparteien können diese nicht wirksam ausschließen, sofern nicht das Betriebsverfassungsgesetz selbst eine solche Möglichkeit - etwa nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG - vorsieht. Eine tarifliche Regelung, welche die Mitbestimmung des Betriebsrats ausschlösse, wäre daher - jedenfalls dann, wenn die Tarifvertragsparteien im Tarifvertrag die Einreihung der einzelnen Arbeitnehmer nicht selbst konkret vornähmen - unwirksam (BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 - Rn. 28 mwN, EBE/BAG 2011, 84). Im Sinne einer geltungserhaltenden Interpretation sind die Bestimmungen des § 17 Abs. 2 Satz 4 bis Satz 6 TVöD deshalb ausschließlich dahingehend zu verstehen, dass sie ein neben der gesetzlichen Mitbestimmung bestehendes Beschwerdeverfahren bei einer Verlängerung der Stufenlaufzeit regeln.

(bbb) Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD kann der öffentliche Arbeitgeber bei erheblich überdurchschnittlicher Leistung des Beschäftigten die erforderliche Zeit für das Erreichen bestimmter Stufen verkürzen und bei erheblich unterdurchschnittlicher Leistung verlängern. Der Arbeitgeber trifft insoweit eine gestaltende Ermessensentscheidung. Soweit er sein Ermessen ausübt, indem er die Zeit für das Erreichen bestimmter Stufen verkürzt oder verlängert, unterliegt seine Entscheidung nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Eine mitzubeurteilende Rechtsanwendung findet jedoch zum einen insoweit statt, als der Arbeitgeber bei § 2 Abs. 1 Satz 1 TV-SW iVm. § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD zu prüfen hat, ob die Voraussetzungen für seine gestaltende Befugnis überhaupt vorliegen. Zum anderen ist auch die aufgrund der Laufzeitverlängerung oder -verkürzung vorgenommene Stufenzuordnung Rechtsanwendung. Die Tarifvertragsparteien des TVöD, auf den der TV-SW verweist, haben den ausfüllungsbedürftigen Gestaltungsspielraum davon abhängig gemacht, dass der Beschäftigte erheblich über oder unter dem Durchschnitt liegende Leistungen aufweist, und andererseits auf das Erreichen der Stufen 4 bis 6 beschränkt. Bei beiden Tatbestandsmerkmalen wertet die Arbeitgeberin iSe. Rechtsanwendung, bevor sie ggf. die auf die Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeit gerichtete gestaltende Entscheidung trifft. Der Mitbeurteilung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterfällt danach die Beurteilung des Arbeitgebers, ob der Arbeitnehmer erheblich über- oder unterdurchschnittliche Leistungen iSv. § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD erbracht hat. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er eine über- oder unterdurchschnittliche Leistung des Arbeitnehmers zum Anlass einer Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeit nimmt, ist dagegen nicht mitbestimmungspflichtig nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Insoweit handelt es sich nicht um Rechtsanwendung, sondern um Rechtsgestaltung. Für die Mitbeurteilung der über- oder unterdurchschnittlichen Leistung des Arbeitnehmers fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht an einem kollektiven Bezug. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen betrifft stets einzelne Arbeitnehmer (vgl. BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 30, NZA 2011, 531). Der kollektive Bezug liegt bei diesem Mitbestimmungsrecht in der Subsumtion der konkreten Umstände unter die generellen Merkmale einer Vergütungsordnung. Er entfällt daher nicht, wenn maßgebliches Eingruppierungskriterium die individuelle Leistung ist.

(c) Die Annahme eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG - auch - bei dem Erreichen der nächsten Stufe nach Ende der regulären Stufenlaufzeit(§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 6 TV-SW iVm. § 16 Abs. 4 Satz 1, Abs. 5 Satz 3 Halbs. 1 (Bund), § 17 Abs. 3 TVöD) sowie bei der Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeiten (§ 2 Abs. 1 Satz 1, § 6 TV-SW iVm. § 17 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 TVöD) kollidiert nicht mit der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts, das bei den vergleichbaren Stufenzuordnungsregelungen nach dem TV-L eine Mitbestimmung des Personalrats bei Ein-, Rück- und Höhergruppierungen nach dem Personalvertretungsgesetz für das Land Baden-Württemberg - PersVG BW - verneint hat (BVerwG 13. Oktober 2009 - 6 P 15.08 - Rn. 37 und 40 bis 44, EzTöD 200 TV-L § 16 Stufenzuordnung Nr. 5 [vgl. aber auch BVerwG 27. August 2008 - 6 P 11.07 - Rn. 32 aE und 33, BVerwGE 131, 383]). Die im Streitfall zu entscheidende Rechtsfrage betrifft das Verständnis von § 99 BetrVG. Das Bundesverwaltungsgericht hat dagegen Rechtsfragen zur Mitbestimmung des Personalrats bei Ein-, Höher- und Umgruppierungen nach dem PersVG BW beantwortet. Die personalvertretungsrechtliche und die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung sind nicht gleichzusetzen (vgl. ausf. BAG 27. Juli 1993 - 1 ABR 11/93 - zu B IV der Gründe, BAGE 74, 10). Das ergibt sich bereits aus dem unterschiedlichen Wortlaut der einschlägigen Bestimmungen des § 99 BetrVG und der § 76 Abs. 1 Nr. 1, § 79 Abs. 3 Nr. 15 Buchst. c iVm. § 69 Abs. 1 PersVG BW aF. Eine Divergenz, die die Anrufung des Gemeinsamen Senats nach §§ 2, 11 des Gesetzes zur Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung der obersten Gerichtshöfe des Bundes(RsprEinhG) erforderlich machte, liegt nicht vor.

II. Die von der Arbeitgeberin erhobene Rüge einer Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör ist nicht begründet. Die Arbeitgeberin verkennt den Bedeutungsgehalt der Feststellungen in der angegriffenen Entscheidung unter II.B.2.1.1. der Gründe, indem sie annimmt, das Landesarbeitsgericht sei allein wegen der - nicht in das Verfahren eingeführten - Tatsache der Finanzierung der Stiftung Warentest und deren Prüfung durch die Stifterin und den Bundesrechnungshof zur Annahme des Mitbestimmungsrechts im tenorierten Umfang gekommen. Die entsprechenden Ausführungen des Beschwerdegerichts zielen auf die Rechtsetzungsbefugnis der (Haus-)Tarifvertragsparteien und damit auf die rechtliche Beurteilung, ob der im Betrieb der Arbeitgeberin angewandte - auf den TVöD (Bund) verweisendende - TV-SW überhaupt eine wirksame Vergütungsordnung darstellt. Hierzu hat die Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt eine gegenteilige Rechtsauffassung vertreten.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. Dezember 2008 - 3 TaBV 69/08 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Beteiligung des Betriebsrats an der Umgruppierung von 41 Arbeitnehmern in ein neu eingeführtes tarifliches Vergütungssystem.

Die antragstellende Arbeitgeberin ist Teil eines international tätigen Kurierdienstes. Sie beschäftigt idR mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der Beteiligte zu 2. ist der in ihrer deutschen Niederlassung für den Standort M gewählte Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin schloss mit der Gewerkschaft ÖTV und später der Gewerkschaft ver.di seit Längerem Vergütungstarifverträge, zuletzt den Vergütungstarifvertrag vom 31. März 2004, gültig ab 1. November 2003 (VTV 2003). In § 3 VTV 2003 waren wie schon in den Vorgängerregelungen abstrakte Tätigkeitsbeschreibungen für die einzelnen Vergütungsgruppen und Regelbeispiele für diese enthalten. § 4 VTV 2003 sah für jede Vergütungsgruppe des § 3 eine variable Vergütung zwischen einer Minimal- und einer Maximalvergütung sowie einen sog. Midpoint der Vergütung vor. Nach § 8 VTV 2003 waren regelmäßig Leistungsbeurteilungen der Arbeitnehmer durchzuführen, die der konkreten Vergütungshöhe nach Maßgabe einer Gesamtbetriebsvereinbarung zugrunde liegen sollten. Anzuwenden war die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 7. Juni 1995.

Im Jahr 2005 verhandelte die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di über den Abschluss eines neuen Vergütungstarifvertrags. Die Arbeitgeberin legte im Rahmen der Tarifverhandlungen eine Liste mit der Überschrift „Vergleich der aktuellen Stellenbezeichnung/‚Midpoint’ vs. neue Stellenbezeichnung/‚Midpoint’“ (Vergleichsliste) vor. In ihr waren die bisherige und die vorgesehene neue Stellenbezeichnung, die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, die aktuelle und die neue Vergütungsgruppe sowie der alte und der neue Midpoint ausgewiesen.

Die Tarifvertragsparteien einigten sich im September 2005 auf einen neuen Vergütungstarifvertrag, der am 20. Juli 2006 unterzeichnet wurde und rückwirkend zum 1. Oktober 2005 in Kraft trat (VTV 2005). Durch den VTV 2005 sollte die Eingruppierung der deutschen Arbeitnehmer der Arbeitgeberin an die Eingruppierung (das sog. Grading) der übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens in Europa, dem Nahen Osten, dem indischen Subkontinent und Afrika angeglichen werden. Diese Maßnahme wurde in Deutschland als die Einführung der EMEA-Grading-Struktur bezeichnet. Der VTV 2005 wurde durch den Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der Federal Express Europe, Inc. (Deutsche Niederlassung) vom 28. Februar 2008 abgelöst, der rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft trat (VTV 2007).

Während die früheren Vergütungstarifverträge sieben Tarifgruppen und zwei Tarifgruppen für den Bereich Verkauf enthielten, sehen der VTV 2005 und der VTV 2007 elf Tarifgruppen sowie die Tarifgruppen S0 und S1 für den Verkaufsbereich vor. § 3 VTV 2005 und § 3 VTV 2007 weisen abstrakte Tätigkeitsmerkmale für die neuen 13 Vergütungsgruppen aus. Im Anschluss daran wurden in § 3 VTV 2005 nach dem Satz „Folgende Tätigkeiten werden in diese Vergütungsgruppen eingruppiert“ die sich aus der Vergleichsliste ergebenden neuen Stellenbezeichnungen jeweils einer Vergütungsgruppe des ersten Teils des § 3 VTV 2005 zugeordnet. Diese Zuordnung findet sich im VTV 2007 nicht mehr in § 3 selbst, sondern in einer Anlage 2, auf die § 3 aE VTV 2007 verweist.

In §§ 4 und 8 VTV 2005 sowie §§ 4 und 8 VTV 2007 wurden die Regelungen zur Leistungsbeurteilung und zur leistungsabhängigen Vergütung teilweise modifiziert aus den Vorgängertarifverträgen übernommen. Nach § 4 VTV 2005 und § 4 VTV 2007 liegt die Minimalvergütung nun bei 85 % und die Maximalvergütung bei 115 % des Midpoints der jeweiligen Vergütungsgruppe.

In § 2 VTV 2005 und § 2 VTV 2007 ist unter der Überschrift „Eingruppierungsgrundsätze“ geregelt:

Die Arbeitgeberin nahm nach Abschluss des VTV 2005 Umgruppierungen der am Standort M beschäftigten Arbeitnehmer in den VTV 2005 vor. Den Betriebsrat beteiligte sie zunächst nicht. Sie informierte ihn erst mit sog. Inter-Office Memoranden vom 6. September 2007 über die nach dem VTV 2005 maßgeblichen Eingruppierungen und bat um Zustimmung zu den Änderungen. Dabei fasste sie unter Angabe des Namens, der Personalnummer und des „Jobtitels“ jeweils solche Arbeitnehmer in einem Memorandum zusammen, die von einer bisherigen Tarifgruppe in dieselbe neue Tarifgruppe überführt werden sollten. Die Arbeitgeberin erläuterte die unveränderten Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer nicht weiter. Als Anlage fügte sie die Vergleichsliste bei. In den Memoranden vom 6. September 2007 heißt es auszugsweise gleichlautend:

Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr am 28. November 2007 eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer gelte als erteilt. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Seine Zustimmungsverweigerung werde den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Begründung iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu stellen seien, nicht gerecht. Die in den Zustimmungsanträgen erteilten Informationen genügten, weil sich die konkrete Eingruppierung unmittelbar aus § 3 VTV 2005 und § 3 VTV 2007 ergebe. Der Betriebsrat habe die Änderungen zudem der Vergleichsliste entnehmen können. Sie habe ihm die konkreten Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer nicht mitteilen müssen, weil die Tätigkeiten gleichgeblieben und dem Betriebsrat bekannt gewesen seien. Jedenfalls seien die Arbeitnehmer zutreffend umgruppiert und die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen.

Die Arbeitgeberin hat zuletzt, soweit für die Rechtsbeschwerde von Bedeutung, beantragt

Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat gemeint, den Anträgen könne schon aufgrund der Regelung in § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2005 und der identischen Bestimmung des VTV 2007 nicht stattgegeben werden, wonach die Eingruppierung nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen könne. Durch die tarifliche Regelung sei sein gesetzliches Mitbestimmungsrecht in einer Weise erweitert worden, die den Eintritt der Fiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG und die gerichtliche Ersetzung der von ihm verweigerten Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ausschließe. Die Arbeitgeberin habe ihn im Übrigen nicht ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigten personellen Maßnahmen unterrichtet. Es fehle die Angabe der jeweils ausgeübten Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer, auf die nach § 2 VTV 2005 und § 2 VTV 2007 abzustellen sei. Im Unternehmen der Arbeitgeberin habe der Jobtitel öfter nichts oder wenig mit der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit zu tun. Die Information der Arbeitgeberin sei auch deshalb unvollständig, weil sie nicht mitgeteilt habe, wo der jeweilige Arbeitnehmer innerhalb der Bandbreite von 85 % bis 115 % des Midpoints der jeweiligen Tarifgruppe eingruppiert sei. Zumindest sei die Zustimmungsverweigerung ordnungsgemäß. Die Umgruppierungen verstießen gegen § 2 VTV 2005 und § 2 VTV 2007.

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Antrag auf Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin weiter. Die Arbeitgeberin beantragt, die Rechtsbeschwerde mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass an die Stelle des VTV 2005 der VTV 2007 tritt.

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Hauptantrag der Arbeitgeberin zulässig und begründet ist. Der Hilfsantrag fällt damit nicht zur Entscheidung des Senats an.

I. Der Hauptantrag ist zulässig.

1. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn auch auslegungsbedürftig. Wie die Arbeitgeberin in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, möchte sie zuletzt festgestellt wissen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der 41 im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer in den aktuell geltenden VTV 2007 als erteilt gilt. Mit diesem Verständnis ist der Antrag ausreichend konkret. Über ihn kann mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden.

2. Der Senat kann offenlassen, ob der Hauptantrag schon in den Tatsacheninstanzen nach gebotener Auslegung darauf gerichtet war festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer in die Vergütungsgruppen des jeweils aktuellen VTV als erteilt gilt. Selbst wenn die Arbeitgeberin den Antrag in der Rechtsbeschwerdeinstanz geändert haben sollte, indem sie den VTV 2007 anstelle des VTV 2005 einbezog, wäre diese Antragsänderung zulässig.

a) Sie widerspricht der Vorschrift des auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 559 Abs. 1 ZPO nicht. Danach ist eine Antragsänderung in der Revisions- oder Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung oder Anhörung in zweiter Instanz bildet nicht nur hinsichtlich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch im Hinblick auf die Anträge der Parteien und Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Revisions- oder Rechtsbeschwerdegericht. Ausnahmen sind insbesondere aus verfahrensökonomischen Gründen möglich, etwa wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten des Revisions- oder Rechtsbeschwerdeverfahrens übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der Beteiligten durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (vgl. BAG 17. November 2010 - 7 ABR 123/09 - Rn. 17 mwN).

b) Die Voraussetzungen für eine zulässige Antragsänderung sind erfüllt. Der VTV 2007 vom 28. Februar 2008, der rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft trat, galt schon in der Beschwerdeinstanz. Davon gingen auch die Beteiligten aus. Die etwaige Antragsänderung ist deswegen sachdienlich. Die Verfahrensrechte des Betriebsrats werden nicht verkürzt. Das rechtliche Prüfprogramm ändert sich nicht wesentlich. § 3 VTV 2007 weicht nicht inhaltlich, sondern nur redaktionell von § 3 VTV 2005 ab. Beide Bestimmungen enthalten abstrakte Tätigkeitsmerkmale für 13 identische Vergütungsgruppen. Die Tarifnormen unterscheiden sich lediglich darin, dass die Stellenbezeichnungen den Vergütungsgruppen nicht mehr in § 3 VTV 2007 selbst zugeordnet werden. Die Zuordnung ergibt sich inhaltlich deckungsgleich zu § 3 VTV 2005 aus der Anlage 2, auf die § 3 aE VTV 2007 verweist. Damit wird der Arbeitgeberin mit der Feststellung, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der 41 Arbeitnehmer in den VTV 2007 gelte als erteilt, nichts anderes zugesprochen als mit der auf den VTV 2005 bezogenen Feststellung. Die Ersetzung des VTV 2005 durch den VTV 2007 macht es nicht etwa erforderlich, ein neues Zustimmungsverfahren einzuleiten. Die Tarifänderung allein verlangt keine Neueingruppierung in eine unverändert gebliebene Vergütungsgruppe (vgl. BAG 18. Januar 1994 - 1 ABR 42/93 - zu B II 2 b cc der Gründe mwN, BAGE 75, 253).

3. Der Arbeitgeberin kommt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis zu. Bei der Zuordnung der betroffenen 41, bisher in die Vergütungsgruppen des VTV 2003 eingruppierten Arbeitnehmer in die geänderten Vergütungsgruppen zunächst des VTV 2005 und mittlerweile des VTV 2007 handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Umgruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und nicht um bloße abstrakte Arbeitsplatzbewertungen. Die Arbeitgeberin benötigt zu den Umgruppierungen daher die Zustimmung des Betriebsrats.