Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 21. Dez. 2012 - 9 Sa 447/12

ECLI:ECLI:DE:LAGRLP:2012:1221.9SA447.12.0A
bei uns veröffentlicht am21.12.2012

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Tenor

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 05.09.2012, Az.: 4 Ca 636/12, teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, auch die weitere Abmahnung vom 28.02.2012 aus den Personalakten der Klägerin zu entfernen.

2. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer Umsetzungsanordnung sowie um die Berechtigung einer Abmahnung der Beklagten mit Datum vom 28.02.2012.

2

Die Klägerin ist bei der Beklagten, die ein Fitnesscenter nebst Gastronomiebereich (Bistro) betreibt, beschäftigt. Der zuletzt maßgebliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 04.05.2000 (Bl. 10 ff. d. A.) sieht als Tätigkeit der Klägerin "Fitnessberater und Servicekraft Thekenbereich" vor. Zuständige Teamleiterin für die Klägerin ist Frau K.

3

Am 28.02.2012 erhielt die Klägerin ein mit "Umsetzung" überschriebenes Schreiben, in dem es heißt:

4

Aufgrund der Sachverhalte, die Gegenstand der beiden Ihnen ausgehändigten Abmahnungen vom heutigen Tage waren, werden Sie hiermit mit Wirkung vom 01.03.2012 bis auf weiteres im Arbeitsbereich Bistro eingesetzt.

5

Zu dieser Maßnahme sehen wir uns auch vor dem Hintergrund gezwungen, dass mehrfache Mitarbeitergespräche mit Ihnen und Ihrer Teamleiterin, Frau K., in der Vergangenheit zu keiner Änderung Ihres Verhaltens dieser gegenüber geführt haben.

6

Unter dem 28.02.2012 erteilte die Beklagte der Klägerin ferner zwei Abmahnungen. Im Berufungsverfahren noch streitig ist die Berechtigung der Abmahnung, die sich auf einen Vorfall vom 21.02.2012 bezieht und auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

7

Auf Grund eines weiteren Vorfalles vom 21.02.2012 sind wird gehalten, Ihnen eine weitere arbeitsrechtliche Abmahnung auszusprechen.

8

Am Vormittag des 21.02.2012 erzählte ein der Geschäftsleitung namentlich bekanntes Mitglied Ihrer Vorgesetzten, Frau K., dass Sie gegenüber dem Mitglied die Aussage getätigt haben, Frau K. "würde die Beine breit machen, ohne dass man ihr dafür einen Drink zahlen müsste".

9

Durch diese Äußerung einem Ditten gegenüber haben Sie erneut gegenüber einer Arbeitskollegin einen Straftatbestand verwirklicht, …

10

Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 05.09.2012, Az.: 4 Ca 636/12 (Bl. 59 ff. d. A.).

11

Soweit für das Berufungsverfahren von Interesse hat das Arbeitsgericht durch das genannte Urteil festgestellt, dass die "Umsetzung" der Beklagten vom 28.02.2012 unwirksam ist. Die auf Entfernung der Abmahnung vom 28.02.2012 wegen des Vorfalls vom 21.02.2012 aus den Personalakten gerichtete Klage der Klägerin hat das Arbeitsgericht abgewiesen.

12

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen K. (Sitzungsniederschrift vom 05.09.2012, Bl. 55 ff. d. A.). Soweit für das Berufungsverfahren relevant hat das Arbeitsgericht zur Begründung seines Urteils -zusammengefasst- ausgeführt:

13

Die Umsetzung sei nicht gerechtfertigt, da diese vom Direktionsrecht der Beklagten nicht gedeckt sei. Der Arbeitsvertrag sehe die Beschäftigung der Klägerin als Fitnessberater und Servicekraft Thekenbereich vor. Durch diese arbeitsvertragliche Festlegung sei die Zuweisung einer Tätigkeit im Gastronomiebereich ausgeschlossen. Die Klägerin könne hingegen nicht die Entfernung der Abmahnung vom 28.02.2012 verlangen, da sie nicht habe beweisen können, dass die in dieser enthaltenen Vorwürfe unzutreffend seien, wofür sie aber als anspruchstellende Partei die Beweislast trage.

14

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 24.09.2012 und der Beklagten am 26.09.2012 zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen mit einem am 27.09.2012 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 22.10.2012, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 24.10.2012 begründet. Die Beklagte hat ihrerseits mit einem am 24.10.2012 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 26.11.2012, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet.

15

Die Klägerin verfolgt mit ihrer Berufung ihr Begehren, die im Tatbestand auszugsweise dargestellte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, weiter. Die Beklagte erstrebt eine Abänderung des angefochtenen Urteils, soweit durch dieses festgestellt wurde, dass die Umsetzung vom 28.02.2012 unwirksam ist.

16

Zur Begründung ihrer Berufung und in Erwiderung auf die Berufung der Beklagten macht die Klägerin nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 22.10. und 05.12.2012, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 93 ff., Bl. 128 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:

17

Hinsichtlich der Entfernung der Abmahnung aus den Personalakten habe das Arbeitsgericht die Beweislastgrundsätze verkannt. Die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Berechtigung der erhobenen Vorwürfe läge bei der Beklagten. Der vernommene Zeuge habe die behauptete Äußerung nicht bestätigt. Im Übrigen bestünden hinsichtlich dessen Glaubwürdigkeit erhebliche Zweifel. Zu Recht sei das Arbeitsgericht hingegen davon ausgegangen, dass eine Umsetzung in den Gastronomiebereich vom Direktionsrecht in Anbetracht der getroffenen arbeitsvertraglichen Regelungen nicht gedeckt sei.

18

Die Klägerin beantragt,

19

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 05.09.2012, Az.: 4 Ca 636/12 teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, auch die weitere Abmahnung vom 28.02.2012 aus den Personalakten zu entfernen.

20

Die Beklagte beantragt,

21

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

22

Ferner beantragt sie,

23

das angefochtene Urteil teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

24

Die Klägerin beantragt,

25

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

26

In Erwiderung auf die Berufung der Klägerin und zur Begründung ihrer eigenen Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 26.11.2012, auf den Bezug genommen wird (Bl. 117 ff. d. A.) im Wesentlichen geltend:

27

Es könne dahin stehen, ob das Arbeitsgericht von einer zutreffenden Verteilung der Beweislast ausgegangen sei. Der erstinstanzliche Zeuge habe nämlich die Richtigkeit der in der Abmahnung enthaltenen Äußerungen bestätigt. Die von der Klägerin gegen die Glaubwürdigkeit des Zeugen geltend gemachten Gesichtspunkte griffen nicht durch. Der erstinstanzlich vernommene Zeuge habe auch vorgerichtlich bestätigt, dass er zu seinen gemachten Angaben stehe.

28

Die Umsetzung sei vom Direktionsrecht gedeckt. Bei dem Fitnessstudio und dem Gastronomiebereich handele es sich um einen einheitlichen Betrieb unter einheitlicher Führung. Die Klägerin habe im Gastronomiebereich auch keine grundsätzlich andere Leistung zu erbringen als die, die sie als Servicekraft im Bereich der Sportlertheke des Fitnessstudios erbringen müsse. Mit der Umsetzung seien auch keinerlei anderweitige Umstellungen im Hinblick auf Arbeitszeit, Einkommen, Tätigkeit oder Arbeitswege verbunden. Die sofortige Umsetzung sei aufgrund der Geschehnisse im Thekenbereich und der Tatsache, dass eine weitere Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und ihrer Teamleiterin nicht mehr in Betracht gekommen sei, notwendig gewesen.

Entscheidungsgründe

I.

29

Die Berufungen sind zulässig. Das Rechtsmittel der Berufung ist jeweils an sich statthaft. Die Berufungen wurden auch form- und fristgerecht eingelegt und -auch inhaltlich ausreichend- begründet. In der Sache hat nur die Berufung der Klägerin Erfolg.

II.

30

Berufung der Klägerin:

31

Die Berufung der Klägerin ist begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, die im Tatbestand näher dargestellte Abmahnung vom 28.02.2012 aus den Personalakten der Klägerin zu entfernen.

32

1. Der diesbezüglichen Klage fehlt zunächst nicht das erforderliche Rechtschutzbedürfnis. Soweit die Beklagte darauf verweist, dass zwischen den Parteien über die von der Beklagten ausgesprochene fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 05.09.2012 ein Kündigungsschutzverfahren erstinstanzlich anhängig ist, berührt dies das Rechtschutzinteresse für die vorliegende Klage selbst dann nicht, wenn es in Folge der genannten Kündigung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gekommen sein sollte. Auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht für den Arbeitnehmer eine Gefährdungslage, wenn eine unzutreffende Abmahnung in den Personalakten verbleibt. Dies gilt etwa im Hinblick auf die eventuelle Erteilung von Auskünften gegenüber Dritten, aber auch im Hinblick auf die Bewertung von Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers in einem Zeugnis. Ein Entfernungsanspruch ist daher grundsätzlich auch noch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzuerkennen (BAG 16.11.2010 -9 AZR 573/09- EzA § 241 BGB 2002 Nr. 2; KR-Kündigungsschutz-gesetz/Fischermeier, 10. Aufl., § 626 BGB Rz. 283).

33

2. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts trägt die Beweislast für die Berechtigung der in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe nicht der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitgeber (so auch BAG 26.01.1994 -7 AZR 640/92, Juris; BAG 27.11.1985 -5 AZR 101/84- EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 38; Schaub/Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 14. Aufl., § 132 Rz. 49; Erfurter Kommentar/Müller-Klöge, 13. Aufl., § 626 BGB Rz. 35).

34

Diese Verteilung der Beweislast folgt zum einem aus der gesetzlichen Wertung in § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG. Soweit der Entfernungsanspruch auf eine entsprechende Anwendung des § 1004 BGB gestützt wird, ist bei einer in einer Abmahnung enthaltenen Äußerung wie im vorliegenden Fall festzuhalten, dass eine Beeinträchtigung der Rechtsstellung des Arbeitnehmers offensichtlich vorliegt, so dass die Frage, ob die in der Abmahnung enthaltenen Vorwürfe berechtigt sind, nicht die erforderliche Rechtsbeeinträchtigung, sondern die Frage der Rechtswidrigkeit der Rechtsbeeinträchtigung betrifft. Im Rahmen eines Anspruchs aus § 1004 BGB trägt aber der Anspruchsgegner die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die eine Duldungspflicht nach § 1004 Abs. 2 BGB begründen.

35

3. Unter Berücksichtigung dessen steht der Klägerin ein Anspruch auf Entfernung der streitgegenständlichen Abmahnung aus den Personalakten nach § 241 Abs. 2 BGB zu. Die Beklagte hat den ihr obliegenden Beweis für die Berechtigung des in der Abmahnung erhobenen Vorwurfs nicht erbringen können. Die erstinstanzliche Aussage des vernommenen Zeugen K. hat schon inhaltlich die in der Abmahnung behauptete Äußerung der Klägerin nicht bestätigt. Ausweislich der protokollierten Aussage hat der Zeuge zwar bestätigt, dass eine negative Äußerung der Klägerin über ihre Teamleiterin erfolgt ist. Er konnte sich an den genauen Wortlaut jedoch nicht mehr erinnern und hat die Äußerung dahin gehend geschildert, dass die Teamleiterin der Klägerin "für weniger als was an die Männer rangehen" würde. Diese vom Zeugen wiedergegebene Äußerung ist weitaus weniger gravierend, als die in der Abmahnung behauptete Äußerung der Klägerin, die Teamleiterin "würde die Beine breit machen, ohne dass man ihr dafür einen Drink zahlen müsste". Die Abmahnung ist damit geeignet, ein unzutreffendes, weitaus schwerwiegenderes Bild von einer eventuellen Pflichtverletzung der Klägerin zu zeichnen.

III.

36

Berufung der Beklagten

37

Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf abgestellt, dass die vorgenommene Umsetzung nicht vom Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 GewO gedeckt ist. Nach der genannten Norm besteht das Recht des Arbeitgebers, den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen nur insoweit, als diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag festgelegt sind. Dies aber ist vorliegend der Fall. Der zwischen den Parteien zuletzt maßgebliche Arbeitsvertrag vom 04.05.2000 beschreibt die Tätigkeit der Klägerin -soweit vorliegend von Interesse- als "Servicekraft Thekenbereich", ohne der Beklagten das Recht vorzubehalten, der Klägerin auch eine anderweitige Tätigkeit zuzuweisen. Ungeachtet der Tatsache, dass Fitnessbereich mit angegliederter Theke und der Gastronomiebereich der Beklagten Teile eines einheitlichen Betriebs unter einheitlicher Leitung sind, unterscheidet die Beklagte selbst zwischen diesen beiden, räumlich abgegrenzten Bereichen, so dass die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag durch die in Bezugnahme des Thekenbereichs abschließend den Einsatzort und die von der Klägerin insoweit geschuldete Tätigkeit festlegt.

IV.

38

Auf die Berufung der Klägerin war daher das angefochtene Urteil teilweise -wie aus dem Tenor ersichtlich- abzuändern und die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 97 ZPO. Ein Revisionszulassungsgrund i. S. d. § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

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Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 14. Januar 2009 - 11 Sa 460/08 - aufgehoben, soweit es die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 11. April 2008 - 39 Ca 14853/07 - hinsichtlich des Antrags zu 1. zurückgewiesen hat.

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 11. April 2008 - 39 Ca 14853/07 - teilweise abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Einsicht in die über den Kläger bei der Beklagten geführte Personalakte im Zeitraum 1. Januar 2006 bis 30. Juni 2007 einschließlich sämtlicher Sonder- und Nebenakten zu gewähren.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu 1/3, die Beklagte zu 2/3 zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Rechte des Klägers auf Einsichtnahme in seine Personalakte, „hilfsweise“ auf deren Herausgabe zum Zweck der Einsicht.

2

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2007 beschäftigt; in den ersten acht Monaten als Trainee, anschließend - seit 1. September 2006 - als Schadensbüroleiter. Die Parteien wendeten auf ihr Arbeitsverhältnis den zwischen dem Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen am 28. Juni 1996 abgeschlossenen Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) an. Die Beklagte führte über den Kläger - wie über alle Mitarbeiter - eine Personalakte in Papierform.

3

Am 13. August 2007 äußerte eine Sachbearbeiterin, dass aufgrund der vorliegenden Zwischenbeurteilungen des Klägers allenfalls mit einer durchschnittlichen Zeugnisbeurteilung zu rechnen sei. Nach ihren Informationen seien Gründe vorhanden, die auf eine mangelnde Loyalität des Klägers hindeuteten. Mit Schreiben vom 13. September 2007 erhielt der Kläger von der Beklagten einen Zeugnisentwurf mit einer gegenüber dem vormaligen Entwurf angehobenen Benotung und der Maßgabe übersandt, dass - wenn der Kläger das Zeugnis annehme - „die Angelegenheit endgültig und abschließend geregelt“ sei. Die Parteien stellten im Laufe des vorliegenden Rechtsstreits klar, dass über das Zeugnis kein weiterer Streit bestehe. Die Beklagte bewahrt die Personalakte des Klägers über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus auf unbestimmte Zeit auf.

4

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe einen Anspruch auf Zugänglichmachung der Personalakte aus § 83 BetrVG oder aus § 26 SprAuG, wobei dahinstehen könne, ob er leitender Angestellter gewesen sei oder nicht. Außerdem beruhe das Recht auf Einsichtnahme auf dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung, welches Drittwirkung entfalte, und auf § 34 BDSG. Die Beklagte speichere in Form einer Personalakte Daten über ihn. Im Übrigen seien ihm während der gesamten Beschäftigungszeit keine Vorhalte gemacht worden, aus denen der Vorwurf der Illoyalität folge. Er habe deshalb den Verdacht, dass bei der Bearbeitung der Personalakte durch die Beklagte „Unregelmäßigkeiten“ vorgekommen seien. Wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen in der Personalakte müsse er nicht hinnehmen. Gegen sie seien rechtliche Schritte angezeigt. Es sei üblich, dass potenzielle neue Arbeitgeber bei Altarbeitgebern Informationen einholten.

5

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, ihm Einsicht in die über ihn geführte Personalakte im Zeitraum 1. Januar 2006 bis 30. Juni 2007 einschließlich sämtlicher Sonder- und Nebenakten zu gewähren;

        

2.    

hilfsweise die gesamte Personalakte des Klägers an diesen zur Einsicht herauszugeben.

6

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der Kläger habe kein schützenswertes Einsichtsinteresse dargetan. Der Zeugnisstreit sei endgültig beigelegt. Objektive Anhaltspunkte für eine fortwirkende Benachteiligung seien nicht vorgebracht. Auskünfte an Dritte würden ihrerseits allenfalls im Rahmen der gesetzlichen Verpflichtungen erteilt. Außerdem finde das BDSG auf traditionelle Personalakten keine Anwendung.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Der Kläger verfolgt mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision seine Anträge weiter.

Entscheidungsgründe

8

A. Die Revision des Klägers ist im Hauptantrag begründet und im Übrigen unbegründet. Die Vorinstanzen haben den auf Einsicht in die Personalakte gerichteten Antrag zu Unrecht abgewiesen.

9

I. Die Klage ist im Hauptantrag zulässig und begründet.

10

1. Der Antrag ist zulässig.

11

a) Er genügt nach gebotener Auslegung dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Danach muss in der Klageschrift eine bestimmte Angabe von Gegenstand und Grund des erhobenen Anspruchs erfolgen und ein bestimmter Antrag enthalten sein. Die klagende Partei muss damit festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Über den Umfang der Rechtskraft darf keine Unklarheit entstehen. Der Streit der Parteien darf auch nicht unzulässigerweise in die Vollstreckung verlagert werden. Unter Heranziehung der Klageschrift und des sonstigen Vorbringens der klagenden Partei muss die Erfüllung der Voraussetzungen des Anspruchs festgestellt werden können (vgl. Senat 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 - Rn. 14, BAGE 124, 203; 13. Juni 2006 - 9 AZR 229/05 - Rn. 14, BAGE 118, 252). Die Auslegung des Klageantrags unterliegt der revisionsgerichtlichen Prüfung. Es gelten die für Willenserklärungen maßgeblichen Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB. Danach ist auf den erklärten, wirklichen Willen abzustellen und nicht am buchstäblichen Wortlaut der Antragsfassung zu haften (vgl. Senat 16. Dezember 2009 - 9 AZR 164/08 - Rn. 14, BAGE 129, 46 ; 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - Rn. 16, BAGE 126, 26).

12

b) Die vom Kläger vorliegend begehrte Einsicht in die über ihn bei der Beklagten „geführte Personalakte im Zeitraum 1. Januar 2006 bis 30. Juni 2007 einschließlich sämtlicher Sonder- und Nebenakten“ ist hinreichend bestimmt und der Vollstreckung zugänglich. Die Einsichtnahme bezieht sich erkennbar auf die Personalakte im sog. formellen Sinn.

13

aa) Unter Personalakten im formellen Sinn sind diejenigen Schriftstücke und Unterlagen zu verstehen, welche der Arbeitgeber als „Personalakte“ führt und die diesen als Bei-, Neben- oder Sonderakten zugeordnet sind (BAG 7. Mai 1980 - 4 AZR 214/78 - juris Rn. 12, AuR 1981, 124). Derartige Aktenbestände sind äußerlich erkennbar in Ordnern, Heftern oder Blattsammlungen geführt, entsprechend gekennzeichnet und nach der Art ihrer Registrierung oder Aufbewahrung als zueinander gehörend bestimmbar (vgl. Kammerer Personalakte und Abmahnung 3. Aufl. Rn. 188; Küttner/Reinecke Personalbuch 2010 17. Aufl. Stichwort: Personalakte Rn. 3; Kessler Personalaktenrecht S. 5 ff.; Bergauer Führung von Personalakten S. 19). Demgegenüber bestimmt sich die Zugehörigkeit von Unterlagen zur Personalakte nach dem materiellen Personalaktenbegriff aufgrund inhaltlicher Kriterien. Danach sind Personalakten eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Bediensteten betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen ( BAG 15. November 1985 - 7 AZR 92/83 - zu II 1 der Gründe). Auf eine äußere Zuordnung kommt es nicht an.

14

bb) Dem Kläger geht es um solche äußerlich gekennzeichnete Unterlagen (Personalakte im formellen Sinn). Er hat seinen Antrag primär auf „die“ Personalakte bezogen. Die ggf. mitgeführten „Sonder- und Nebenakten“ beziehen Akten mit ein, die gegenständlich nicht mit der (Haupt-)Personalakte verbunden sind, aber äußerlich der Personalakte als Bei-, Neben- oder Sonderakten zugeordnet sind. Des Weiteren beschreibt der Kläger die Zeit der Aktenführung vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2007. Das ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses, auf die sich nach Ansicht des Schrifttums die Personalaktenführung im formellen Sinn bezieht (vgl. Breier/Dassau/Kiefer/ Lang/Langenbrinck TVöD Stand September 2010 § 3 Rn. 142 f.).

15

cc) Die Einsichtnahme der formell bezeichneten, äußerlich erkennbaren Personalakte ist wie die Einsichtnahme in Urkunden im Allgemeinen vollstreckbar (vgl. § 810 BGB). Über die umstrittene Frage der maßgeblichen Vollstreckungsart hat der Senat im Erkenntnisverfahren nicht zu befinden (vgl. hierzu MünchKommBGB/Habersack 5. Aufl. § 809 Rn. 17; Palandt/Sprau BGB 70. Aufl. § 809 Rn. 13).

16

c) Das Rechtsschutzinteresse ist gegeben. Das Landesarbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass im Fall der Leistungsklage schon regelmäßig aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs ein Rechtsschutzbedürfnis erwächst (Senat 18. August 2009 - 9 AZR 617/08 - Rn. 27, AP BGB § 611 Personalakte Nr. 3 = EzA GG Art. 33 Nr. 37 ; 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 - Rn. 22, BAGE 124, 203).

17

2. Die Klage auf Einsichtnahme in die noch nach Arbeitsvertragsende von der Beklagten aufbewahrte Personalakte ist begründet.

18

a) Der Kläger hat - entgegen der Ansicht der Beklagten - auf eine etwaige Akteneinsichtnahme nicht schon mit Annahme der angebotenen Zeugnisfassung verzichtet. Sowohl der einseitige Verzicht als auch der Erlassvertrag bedürfen der unmissverständlichen Willensbekundung, von einer Forderung Abstand zu nehmen (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 225/08 - Rn. 46 ff., NZA 2010, 883). Diesen Anforderungen war allein mit der Annahme des allenfalls den Zeugnisstreit endgültig abschließenden Vergleichsangebots nicht genügt. Es fehlt an jeglichem Bezug zur vorliegend in Streit stehenden Akteneinsichtnahme.

19

b) Der klägerische Anspruch ergibt sich weder aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG noch aus § 26 Abs. 2 Satz 1 SprAuG. Es ist deshalb unerheblich, ob der Kläger leitender Angestellter iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG war.

20

aa) § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vermittelt ausschließlich im bestehenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Personalakteneinsicht(vgl. BAG 11. Mai 1994 - 5 AZR 660/93 - zu III 1 der Gründe, EzBAT BAT § 13 Nr. 30). Bereits nach dem Wortlaut der Norm besteht der Einsichtsanspruch nur bei gegebener Arbeitnehmereigenschaft. Das setzt ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus, § 5 Abs. 1 BetrVG(vgl. Fitting BetrVG 25. Aufl. § 5 Rn. 15; Preis in Wlotzke/Preis/Kreft BetrVG 4. Aufl. § 5 Rn. 5; Richardi in Richardi BetrVG 12. Aufl. § 5 Rn. 14, 36 ff.). Der Anspruch steht zudem in enger systematischer Verknüpfung zum Anhörungs- und Erörterungsrecht gemäß § 82 BetrVG, welches ebenfalls vom bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeht(vgl. Galperin/Löwisch BetrVG 6. Aufl. § 83 Rn. 2; Linnenkohl/Töfflinger AuR 1986, 199, 201). Außerdem legt auch die Entstehungsgeschichte des Akteneinsichtsrechts die zeitliche Begrenzung des Anspruchs auf das noch bestehende Arbeitsverhältnis nahe, da die im öffentlichen Dienst für Beamte bestehende Regelung, welche das Einsichtsrecht ausdrücklich „auch nach Beendigung des Beamtenverhältnisses“ (vgl. § 110 BBG nF) offenhält, in das BetrVG nicht übernommen wurde (vgl. BAG 11. Mai 1994 - 5 AZR 660/93 - zu III 1 der Gründe, aaO).

21

bb) Nichts anderes kann auch für § 26 Abs. 2 Satz 1 SprAuG gelten. Diese Norm ist § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wortgleich nachgebildet und hat deshalb den gleichen Regelungsinhalt(vgl. Bauer SprAuG 2. Aufl. § 26 Anm. I; ErfK/Oetker 11. Aufl. § 26 SprAuG Rn. 2). In den gesetzgeberischen Erwägungen ist lediglich sinngemäß wiedergegeben, was zur Begründung des § 83 BetrVG ausgeführt wurde(vgl. BT-Drucks. VI/1786 S. 48 einerseits und BT-Drucks. 11/2503 S. 42 andererseits).

22

c) Der Anspruch folgt auch nicht aus dem BDSG, obwohl § 32 Abs. 2 BDSG den Anwendungsbereich des § 32 Abs. 1 BDSG auf personenbezogene Daten, die nicht automatisiert verarbeitet sind, erweitert. Denn § 32 Abs. 2 BDSG verweist nicht auf den gesamten Dritten Abschnitt des BDSG, sondern nur auf § 32 Abs. 1 BDSG. Es kommt deshalb weder darauf an, ob das BDSG insoweit neben § 241 Abs. 2 BGB anzuwenden ist(vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG), oder sich aus § 34 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 iVm. Abs. 9 Satz 1 BDSG und § 34 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 iVm. Abs. 6 BDSG überhaupt ein entsprechendes Einsichtsrecht herleiten lässt.

23

aa) Gemäß § 27 Abs. 1 BDSG finden die Vorschriften des Dritten Abschnitts und damit § 34 BDSG nur Anwendung, soweit personenbezogene Daten automatisiert oder aus nicht automatisierten Dateien verarbeitet oder genutzt werden. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt.

24

(1) Durch Personalakten in Papierform werden keine personenbezogenen Daten unter Einsatz von Datenverarbeitungsanlagen iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 BDSG verarbeitet.

25

(2) Ebenso wenig kann der Senat davon ausgehen, dass die Personalakte des Klägers eine nicht automatisierte Datei iSv. § 3 Abs. 2 Satz 2 BDSG ist.

26

Die vormals im Gesetz enthaltenen Sonderregelungen für Akten und Aktensammlungen setzte das „Gesetz zur Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes und anderer Gesetze“ vom 18. Mai 2001 (BGBl. I S. 904; dort Art. 1 Nr. 4 Buchst. a und b) mit Wirkung zum 22. Mai 2001 außer Kraft (zum begrifflichen Inhalt näher § 46 Abs. 2 BDSG). Mithin hat die seitens des Bundesarbeitsgerichts vertretene Auffassung, Personalaktenbestände seien als Akten bzw. Aktensammlungen iSd. Bundesdatenschutzgesetzes vom sachlichen Anwendungsbereich dessen Normen ausgenommen (4. April 1990 - 5 AZR 299/89 - zu I der Gründe, BAGE 64, 308; 18. Dezember 1984 - 3 AZR 389/83 - zu I der Gründe, AP BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 8 = EzA BGB § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; 6. Juni 1984 - 5 AZR 286/81 - zu I der Gründe, BAGE 46, 98), keine Bedeutung mehr. Dem BDSG unterfallen nunmehr auch gleichförmig strukturierte, manuell auswertbar geführte Aktenbestände mit personenbezogenen Dateninhalt, wie etwa Personalkarteien (vgl. Dammann in Simitis BDSG 6. Aufl. § 3 Rn. 89 ff., 99; Gola/Schomerus BDSG 10. Aufl. § 3 Rn. 18). Erforderlich ist ein gleichartiger Aufbau, der einen leichten Zugriff auf die Daten ermöglicht (vgl. Gola/Schomerus § 3 Rn. 18). Ein derartig strukturelles Aktengefüge hat der Kläger nicht behauptet.

27

bb) Der Dritte Abschnitt des BDSG ist auch nicht nach § 32 Abs. 2 BDSG anzuwenden. Eine generelle Anwendung der Regelungen über die Rechte Betroffener auf die Verwendung personenbezogener Daten lässt sich nicht aus § 32 Abs. 2 Alt. 2 BDSG herleiten. Danach ist nur § 32 Abs. 1 BDSG für personenbezogene Daten, die nicht „in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden“, anzuwenden; nicht aber der gesamte Dritte Abschnitt des BDSG.

28

(1) Die Regelung des § 32 BDSG wurde durch Art. 1 Nr. 12 des „Gesetzes zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften“ vom 14. August 2009 (BGBl. I S. 2814) zum 1. September 2009 in Kraft gesetzt und kann auf den noch nicht erfüllten Anspruch des Klägers angewandt werden, denn Maßstab für die Überprüfung des angefochtenen Urteils ist insofern die Rechtslage zum Zeitpunkt der Revisionsentscheidung (Musielak/Ball ZPO 7. Aufl. § 545 Rn. 6; Zöller/Heßler ZPO 28. Aufl. § 545 Rn. 7; AnwK-ArbR/Düwell § 73 ArbGG Rn. 60).

29

(2) § 32 Abs. 2 BDSG enthält eine begrenzte Ausnahmeregelung zu § 32 Abs. 1 BDSG und kann nicht verallgemeinernd auf den gesamten Dritten Abschnitt des BDSG, so auch nicht auf die §§ 33 bis 35, bezogen werden.

30

(a) Schon nach seinem Wortlaut bezieht sich § 32 Abs. 2 BDSG ausschließlich auf die Anwendung des § 32 Abs. 1 BDSG. § 32 Abs. 1 BDSG ist allein materielle Rechtfertigungsnorm der Datenverwendung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses.

31

(b) Die Absicht des Gesetzgebers war, wie sich aus den Materialien unzweifelhaft ergibt, mit Einführung des § 32 BDSG lediglich eine vorläufige und der Klarstellung dienende Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz zu treffen, ohne damit die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Datenschutz in Beschäftigungsverhältnissen weiter auszudehnen(BT-Drucks. 16/13657 S. 20 ff.; vgl. auch Schmidt RDV 2009, 193; Fröhlich ArbRB 2009, 300; Düwell dbr 12/2009 S. 10).

32

(c) Eine dem gleichzeitig zum 1. September 2009 geänderten § 12 Abs. 4 BDSG entsprechende pauschale Bezugnahme auf die §§ 33 bis 35 BDSG hat § 32 Abs. 2 BDSG nicht aufgenommen(vgl. zu § 12 Abs. 4 BDSG BT-Drucks. 16/13657 S. 18; Thüsing Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance Rn. 75; ders. NZA 2009, 865, 869).

33

(d) Systematisch handelt es sich bei § 32 Abs. 2 BDSG lediglich um eine materielles Datenschutzrecht in Bezug nehmende Ausnahmevorschrift. Die „Kopfnorm“ des Dritten Abschnitts (§ 27 Abs. 1 BDSG) überlagert sie nur, soweit sie reicht. Hinsichtlich der Verfahrens- und Sanktionsvorschriften des Datenschutzes für nicht öffentliche Stellen ist das nicht der Fall (so etwa Gola/Schomerus § 32 Rn. 7 f.; Bergmann/Möhle/Herb Datenschutzrecht Stand April 2010 § 34 Rn. 8, 33; aA Däubler in Däubler/Klebe/Wedde/Weichert BDSG 3. Aufl. § 33 Rn. 4a; Däubler Gläserne Belegschaften? Rn. 512a).

34

d) Der Anspruch folgt aus der nachwirkenden arbeitgeberseitigen Schutz- und Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG unter dem Gesichtspunkt des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung.

35

aa) Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner vertraglichen Schutz- und Rücksichtnahmepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat(BAG 13. August 2009 - 6 AZR 330/08 - Rn. 31, AP BGB § 241 Nr. 4; 13. März 2008 - 2 AZR 88/07 - Rn. 44, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 87 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 73).

36

(1) Bei der Frage, was die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht im Einzelfall gebietet, ist insbesondere auf die von den Grundrechten zum Ausdruck gebrachte Werteordnung der Verfassung Rücksicht zu nehmen (vgl. Senat 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - Rn. 20, BAGE 119, 238). Danach dürfen der Arbeitgeber und seine Repräsentanten das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen (BAG 13. März 2008 - 2 AZR 88/07 - Rn. 44, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 87 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 73 ; 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 65, BAGE 124, 295). Dies gilt auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, solange dem Arbeitgeber persönlichkeitsrelevante Lebensbereiche des Arbeitnehmers aufgrund der vormaligen Arbeitsbeziehungen noch in besonderer Weise eröffnet sind (vgl. zum nachwirkenden Schutzgehalt des Arbeitsverhältnisses etwa BAG 14. Dezember 1956 - 1 AZR 29/55 - juris Rn. 41, BAGE 3, 332; 24. November 1956 - 2 AZR 345/56 - juris Rn. 6, BAGE 3, 139; 17. Januar 1956 - 3 AZR 304/54 - zu I der Gründe, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 1; BGH 10. Juli 1959 - VI ZR 149/58 - AP BGB § 630 Nr. 2; MüArbR/Reichold 3. Aufl. § 83 Rn. 14; ErfK/Preis § 611 Rn. 752 ff.; MünchKommBGB/Müller-Glöge § 611 Rn. 1208 ff.).

37

(2) Zu dem nach Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zählt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dem Einzelnen ist danach gewährleistet, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen (BAG 12. Januar 1988 - 1 AZR 352/86 - zu III 1 c der Gründe, AP BPersVG § 75 Nr. 23 ). Der staatliche Schutz richtet sich gegen die unbegrenzte Erhebung, Speicherung, Verwendung oder Weitergabe der auf die Einzelperson bezogenen, individualisierten oder individualisierbaren Daten (BVerfG 1. September 2008 - 2 BvR 939/08 - Rn. 10, RDV 2008, 237; 4. April 2006 - 1 BvR 518/02 - Rn. 70, BVerfGE 115, 320; 12. April 2005 - 2 BvR 1027/02 - zu C I 1 b aa der Gründe, BVerfGE 113, 29). Der einzelne Bürger soll mit hinreichender Sicherheit überschauen können, welche ihn betreffenden Informationen über bestimmte Bereiche seiner sozialen Umwelt bekannt sind und gegebenenfalls unter denkbaren Kommunikationspartnern kursieren können (vgl. BVerfG 10. März 2008 - 1 BvR 2388/03 - Rn. 59, BVerfGE 120, 351 ; 11. Juli 2007 - 1 BvR 1025/07 - Rn. 12, NJW 2007, 3707 ; 13. Juni 2007 1 BvR 1550/03, 1 BvR 2357/04, 1 BvR 603/05 - Rn. 87, BVerfGE 118, 168 ). Nicht erst gegen Verletzungen, sondern bereits gegen Gefährdungen oder Gefährdungslagen ist die grundrechtlich verbürgte Verhaltensfreiheit und Privatheit dem verfassungsrechtlichen Schutz unterstellt (vgl. BVerfG 11. März 2008 - 1 BvR 2074/05, 1 BvR 1 BvR 1254/07 - Rn. 63 ff., BVerfGE 120, 378). Dementsprechend kommt es für die Reichweite des Grundrechts nicht darauf an, ob die zu beachtenden persönlichen Daten inhaltlich besonders wertvoll bzw. sensibel oder für sich gesehen eher belanglos sind (vgl. BVerfG 11. März 2008 - 1 BvR 2074/05, 1 BvR 1 BvR 1254/07 - Rn. 66, aaO).

38

(3) Der grundrechtliche Schutz der informationellen Selbstbestimmung erschöpft sich nicht in einem Abwehrrecht gegen staatliche Datenerhebung und Datenverarbeitung (BVerfG 10. März 2008 - 1 BvR 2388/03 - Rn. 58, BVerfGE 120, 351 ). Im Sinne objektiver Normgeltung zeitigt der Schutzgehalt auch im Privatrecht Wirkung, indem er auf die Auslegung und Anwendung privatrechtlicher Vorschriften strahlt. Auch der Richter hat kraft Verfassung zu prüfen, ob Grundrechte von der Anwendung zivilrechtlicher Vorschriften betroffen sind und diese gegebenenfalls im Lichte des Grundrechts ausgelegt und angewendet werden müssen (vgl. BVerfG 23. Oktober 2006 - 1 BvR 2027/02 - Rn. 31 ff., WM 2006, 2270).

39

Dabei vermittelt das allgemeine Persönlichkeitsrecht keine absolute, uneingeschränkte Herrschaft über bestimmte Informationen (BVerfG 11. Juli 2007 - 1 BvR 1025/07 - Rn. 11, NJW 2007, 3707). Die grundrechtliche Gewährleistung gilt vielmehr in den Grenzen der verfassungsmäßigen Ordnung (BAG 26. August 2008 - 1 ABR 16/07 - Rn. 16, BAGE 127, 276). Der Einzelne muss deshalb Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse im Rahmen der Verhältnismäßigkeit hinnehmen (BVerfG 1. September 2008 - 2 BvR 939/08 - Rn. 10, RDV 2008, 237). Die Rechtfertigungsanforderungen richten sich im Einzelnen nach dem Gewicht des Eingriffs, insbesondere der Art der betroffenen Information, dem Anlass und den Umständen der Erhebung, dem Personenkreis der Betroffenen sowie der Art der möglichen Datenverwertung (vgl. BVerfG 11. März 2008 - 1 BvR 2074/05, 1 BvR�1 BvR 1254/07 - Rn. 76, BVerfGE 120, 378). Für den Privatrechtsverkehr kann die Rechtsordnung Pflichtenbindungen für persönlichkeitsrelevante Informationsverarbeitungen vorsehen, soweit dies hinreichend gewichtigen Belangen des Allgemeinwohls dient und angemessen ist (BVerfG 11. Juli 2007 - 1 BvR 1025/07 - Rn. 13, aaO).

40

bb) Aus dieser Ausstrahlung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers in Schutz- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB folgt jedenfalls auch die Pflicht des Arbeitgebers, keine unrichtigen Daten über den Arbeitnehmer aufzubewahren. Dies muss der Arbeitnehmer durch sein auch nachvertragliches Einsichtsrecht kontrollieren können.

41

(1) Soweit das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung vor Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes durch das „Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften“ vom 14. August 2009 angenommen hat, der nachvertragliche Arbeitnehmeranspruch auf Personalakteneinsicht setze voraus, dass der Arbeitnehmer ein konkretes berechtigtes Interesse darlegt (so etwa BAG 11. Mai 1994 - 5 AZR 660/93 - zu III 2 a der Gründe, EzBAT BAT § 13 Nr. 30), ist daran nicht festzuhalten.

42

(2) Bei der Einsichtnahme in Personalakten geht es lediglich um einen dem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz hinsichtlich des fremd geschaffenen und zeitlich aufbewahrten Meinungsbilds. Das ist aufgrund der geringeren Anspruchstiefe etwas anderes als die Beseitigung der etwaigen Grundlagen für dieses Bild. Zudem kann der Arbeitnehmer seine Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt bereits Kenntnis hat. Daran ändert auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts. Indem der Arbeitgeber die Personalakte des Arbeitnehmers über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus aufbewahrt, besteht für den Arbeitnehmer die Gefährdungslage der Verwendung unrichtiger Daten fort. Dies gilt insbesondere für Auskünfte gegenüber Dritten.

43

(3) Diese notwendige Sensibilität hinsichtlich personenbezogener Daten wird durch die zurzeit geltende Fassung des BDSG bestätigt. Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über dessen Begründung oder anschließend für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Die Regelung erfasst allein die Verwendung personenbezogener Daten „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ (vgl. Gola/Klug RDV 2009 Sonderbeilage zu Heft 4 S. 1, 3 f.). Einer solchen Verwendung dienen auch Personalakten im formellen Sinn, da sie Informationen beinhalten, die (materiell) persönliche und beschäftigungsbezogene Inhalte des Arbeitsverhältnisses widerspiegeln. Im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes wird über den sachlichen Geltungsbereich des BDSG für nicht öffentliche Stellen hinaus auch die nicht dateibezogene Verwendung iSd. § 3 Abs. 2 BDSG in Form der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung(iSv. § 3 Abs. 3 bis 5 BDSG) gemäß § 32 Abs. 2 BDSG der Rechtfertigungspflicht unterworfen. Die Personalaktenführung ist als Aufbewahren im Sinn einer dauerhaften Verwahrung auf (idR papierförmigen) Datenträgern eine von § 3 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 BDSG erfasste Form des „Speicherns“ und auch im Fall loser Blattsammlungen den materiellen Rechtfertigungsanforderungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG unterlegt(vgl. Gola/Schomerus § 32 Rn. 7). Geschützt sind alle Beschäftigten iSd. § 3 Abs. 11 BDSG, also auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist(§ 3 Abs. 11 Nr. 7 Alt. 2 BDSG). Der Gesetzgeber hat dadurch im Bereich des Personalaktenrechts einen Ausgleich konkurrierender Rechtspositionen vorgenommen (zum Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung von Unternehmen etwa BVerfG 27. Juni 1991 - 2 BvR 1493/89 - zu C II 2 c der Gründe, BVerfGE 84, 239; 17. Juli 1984 - 2 BvE 11/83, 2 BvE 15/83 - zu C II 3 a der Gründe, BVerfGE 67, 100).

44

(4) Diese gesetzgeberische Interessenentscheidung des § 32 BDSG ist für die Beurteilung des nachvertraglichen Akteneinsichtsrechts von Bedeutung. Mit der Begrenzung der Datenverwendungsfreiheit korrespondiert die Beschränkung der Unabhängigkeit der Datenbeherrschung. Zwar bezieht der Gesetzgeber die Regelung des § 32 Abs. 2 BDSG allein auf § 32 Abs. 1 BDSG. Damit unterstellt er die nicht dateigemäße Aktenführung nur den materiellen Voraussetzungen rechtmäßiger Datenverwendung, nicht jedoch den übrigen verfahrensgemäßen Instrumentarien und Sanktionen des Dritten Abschnitts des BDSG. Daraus folgt jedoch nicht, dass den Betroffenen jede Transparenz der Achtung ihrer grundrechtserheblichen Rechtsposition versagt ist. Der nachwirkende, vertraglich ausgelöste Schutz des Persönlichkeitsrechts findet vielmehr bereits in § 32 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 und § 3 Abs. 11 Nr. 7 Alt. 2 BDSG ein hinreichend normiertes berechtigtes Interesse, sich über den personenbezogenen Datenbestand zu informieren. Jede andere Bewertung wäre mit der gesetzgeberischen Entscheidung zum Beschäftigtendatenschutz nach Beschäftigungsende unvereinbar. Das Personalaktenrecht unterliegt zudem schon nach bisheriger Rechtsprechung des Senats zwingend den Erfordernissen der Kontinuität, Vollständigkeit und Wahrheit (Senat 18. No-vember 2008 - 9 AZR 865/07 - Rn. 30 f., BAGE 128, 299; 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 - Rn. 28, BAGE 124, 203; 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - Rn. 23, BAGE 119, 238). Der Arbeitgeber ist deshalb nicht befugt, Unterlagen oder Daten über Arbeitnehmer zu sammeln, die deren Einsichtnahme entzogen sind und deren Richtigkeit sie nicht überprüfen können (Senat 16. Oktober 2007 - 9 AZR 110/07 - Rn. 30, aaO).

45

cc) Das Personalakteneinsichtsrecht unterliegt keinen besonderen Geltendmachungserfordernissen. Es ist als „Ausfluss“ des fortlaufend zu beachtenden Persönlichkeitsrechts auch keiner Ausschlussfrist unterstellt (vgl. BAG 15. Juli 1987 - 5 AZR 215/86 - zu A III der Gründe, BAGE 54, 365).

46

II. Der vom Kläger weiterhin gestellte Hilfsantrag auf Herausgabe der Personalakte ist unbegründet.

47

1. Der Hilfsantrag fällt dem Senat zur Entscheidung an. Er ist - wie die Auslegung ergibt - als unechter Hilfsantrag auf den Fall des Erfolgs im Hauptantrag bezogen.

48

a) Die Antragstellung unterliegt als Prozesshandlung der Auslegung durch den Senat. Für die Auslegung von Prozesshandlungen ist auf den wirklichen Willen abzustellen. Neben dem Wortlaut ist dazu die Antragsbegründung sowie das allseitige Verständnis der Verfahrensbeteiligten heranzuziehen.

49

b) Danach kann der Hilfsantrag nur als auf den Erfolgsfall im Hauptantrag bezogen aufgefasst werden.

50

aa) Der Kläger hebt in seiner Klagebegründung hervor, der Hilfsantrag diene der verstärkten Geltendmachung seiner Rechte, namentlich der Vorbeugung (weiterer) Aktenvorenthaltung sowie der Effektivierung des Zwangsvollstreckungsverfahrens. Diese Erwägung macht nur Sinn, wenn überhaupt ein Recht zur Kenntnisnahme besteht.

51

bb) Offensichtlich in dieser Weise haben auch sämtliche Verfahrensbeteiligten den Antrag aufgefasst, da weder in der Erwiderung der Beklagten noch in den abweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen nähere Ausführungen zu dem Hilfsantrag gemacht wurden. Dies hätte aber nahe gelegen, wenn es sich um einen echten Hilfsantrag handeln würde.

52

2. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger meint offenkundig mit der „gesamten Personalakte“ die bereits im Hauptantrag näher bezeichnete, vollständige Personalakte im formellen Sinn. Nach den hierzu gemachten Ausführungen ist dessen Kennzeichnung hinreichend bestimmt.

53

3. Der Hilfsantrag ist jedoch unbegründet. Die gesetzlichen Akteneinsichtsrechte aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und § 26 Abs. 2 Satz 1 SprAuG sowie die arbeitsvertragliche Nebenpflicht auf Schutz und Rücksichtnahme begründen keinen Anspruch auf Aktenherausgabe(HaKo-BetrVG/Lakies 2. Aufl. § 83 Rn. 11; Fitting § 83 Rn. 11; Franzen in GK-BetrVG 9. Aufl. § 83 Rn. 25; Thüsing in Richardi § 83 Rn. 17; Bauer § 26 Anm. III; MüArbR/Reichold § 87 Rn. 18 ). Andere Anspruchsgrundlagen sind nicht ersichtlich.

54

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 iVm. § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Düwell    

        

    Düwell    

        

    Krasshöfer    

        

        

        

    Jungermann    

        

    Starke    

                 

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Wird das Eigentum in anderer Weise als durch Entziehung oder Vorenthaltung des Besitzes beeinträchtigt, so kann der Eigentümer von dem Störer die Beseitigung der Beeinträchtigung verlangen. Sind weitere Beeinträchtigungen zu besorgen, so kann der Eigentümer auf Unterlassung klagen.

(2) Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn der Eigentümer zur Duldung verpflichtet ist.

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.