Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 26. Apr. 2017 - 4 Sa 372/16

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.6.2016, Az.: 7 Ca 109/16, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der am … 1956 geborene Kläger war seit dem 18.02.1991 zunächst befristet und sodann ab dem 01.10.1992 unbefristet bei der Beklagten, die mehrere Bankfilialen betreibt, als Kundenberater und Filialleiter beschäftigt. Er war zuletzt Ersatzmitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats und als solcher zuletzt auch für ein verhindertes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachgerückt.

In der vom Kläger geleiteten Filiale ist ein Alarmsystem installiert. Dieses kann durch einen im Kassenbereich befindlichen Schalter aktiviert werden. Das Büro des Klägers war von dem Kassenbereich durch einen Glasscheibe getrennt. In seinem Büro verfügte der Kläger über ein Festnetztelefon. Im Kassenbereich war eine weitere Mitarbeiterin eingesetzt, die auch für die ordnungsgemäße Verwahrung der Geldbestände verantwortlich war. Der Kläger war zeitweise auch im Kassenbereich tätig.

Bei der Beklagten wurde ein elektronisches Zeiterfassungssystem eingerichtet. Es existiert eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung, die am 01.04.2011 in Kraft getreten ist. Die Betriebsvereinbarung enthält unter anderem unter Ziffer 3) allgemeine Regelungen zur Arbeitszeit und unter Ziffer 4) Regelungen für Arbeitnehmer, die in gleitender Arbeitszeit beschäftigt sind. Unter Ziffer 3.5.2. heißt es auszugsweise wie folgt:

"3.5.2. Nichtanrechenbare Fehlzeiten

Nicht auf die Arbeitszeit anrechenbar sind alle über die in Ziffer 3.5.1. fest-gelegten Rahmenbedingungen hinausgehenden Fehlzeiten, z.B. - Erledigung privater Besorgungen [… ]".

Gemäß Ziffer 4) sind die an der gleitenden Arbeitszeit teilnehmenden Mitarbeiter verpflichtet, ihre täglichen Arbeitszeiten im Zeitwirtschaftsprogramm ATOSS zu erfassen. Unter anderem heißt es unter Ziffer 4.2.:

"4.2. Zeiterfassung

[…] jeder/jede Mitarbeiter/in ist verpflichtet, seine/ihr Arbeitszeitkonto täglich zu führen in dem er/sie die entsprechenden Buchungen im Zeitwirtschaftsprogramm ARTOSS vornimmt."

Der Kläger war in Gleitzeit tätig.

Die Beklagte erteilte dem Kläger u. a. mit Schreiben vom 27.11.2012 eine Abmahnung. In dem Text des Schreibens wies die Beklagte den Kläger auf Ziffer 3.2.2.) der Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung hin, gemäß welcher jeder Mitarbeiter der Beklagten grundsätzlich verpflichtet sei, sich bei Antritt bzw. Beendigung der Mittagspause an- bzw. abzumelden. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:

"Gegen diesen Punkt verstoßen sie regelmäßig, letztmalig am 23.11.2012. […] Am Freitag, dem 23.11.2012, haben Sie sich nachweislich ohne Abmeldung vom Arbeitsplatz entfernt und sind gegen 14:55 Uhr ohne eine entsprechende Anmeldung wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt. Aus diesem Grund ist für uns nicht feststellbar, wie lange Sie sich von Ihrem Arbeitsplatz entfernt haben.

Unter Berücksichtigung dieses wiederholten Verstoßes sind wir gezwungen, diesen Pflichtverstoß hiermit abzumahnen.

Darüber hinaus fordern wir Sie auf, ab sofort die Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung einzuhalten. Sollten Sie diese weiterhin missachten sind wir gehalten weitere arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten."

Wegen des weiteren Inhalts der Abmahnung im Einzelnen wird auf Bl. 127 f d. A. Bezug genommen.

Am 05.11.2015 wurde das Mobiltelefon des Klägers bei einem Wegeunfall beschädigt. Es blieb jedoch insofern nutzbar, als dass Anrufe sowohl getätigt als auch empfangen werden konnten.

Am 07.12.2015 loggte sich der Kläger im Zeitraum von 07:44 Uhr bis 13.07 Uhr und im Zeitraum von 13:50 Uhr bis 17:52 Uhr im Zeiterfassungssystem der Beklagten ein. Gegen 11.00 Uhr des betreffenden Tages verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz, um sich - wie von ihm behauptet - ein neues Mobiltelefon zu besorgen, und befand sich gegen 11:30 Uhr in der B.er Innenstadt, wo er von einem Mitarbeiter der Beklagten gesehen wurde.

Nachdem dieser Mitarbeiter den Vorgesetzten des Klägers über dieses Vorkommen informiert hatte, benachrichtigte der Vorgesetzte den Vorstand der Beklagten am 15.12.2015. Mit Schreiben vom 22.12.2015 beantragte die Beklagte bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Klägers gemäß § 103 BetrVG. Wegen des Inhalts des Anhörungsschreibens im Einzelnen wird auf Bl. 29 - 31 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 29.12.2015 erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung.

Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.12.2015, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging.

Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 12.01.2016 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.06.2016 (Bl. 185 - 192 d. A.).

Der Kläger hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien seit dem 18.02.1991 bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Kündigung vom 29.12.2015 aufgelöst worden ist.

2. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzprozesses unverändert in seiner Funktion als Kundenberater in der Geschäftsstelle O. vertragsgerecht weiterzubeschäftigen

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 23.06.2016 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 9 - 17 dieses Urteils (= Bl. 192 - 200 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihm am 01.08.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22.08.2016 Berufung eingelegt und diese am 28.09.2016 begründet.

Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung sowohl die Sinnhaftigkeit der geschäftlichen Nutzung des Mobiltelefons im Interesse der Beklagten als auch die Notwendigkeit verkannt, insbesondere zu den Zeiten, zu denen er allein in der Filiale sei, aus Gründen seiner eigenen Sicherheit als auch der Sicherung der Vermögenswerte der Beklagten, ein jederzeit einsetzbares Mobiltelefon zur Verfügung zu haben. Zwar müsse er die Entscheidung der Beklagten, ihm kein Mobiltelefon zur Verfügung zu stellen, akzeptieren, es sei ihm jedoch als Zweigstellenleiter und Kundenberater mit Handlungsvollmacht zugute zu halten, dass er bestrebt gewesen sei, die Kommunikation mit seinen Kunden im Interesse der Beklagten zu optimieren. Daher habe er sich berechtigt gefühlt, sich während der Arbeitszeit um die Anschaffung eines neuen Mobiltelefons zu kümmern. Er habe nicht die Absicht gehabt, die Beklagte zu täuschen. Aus seiner Sicht habe die Besorgung eines neuen Mobiltelefons einen klaren Bezug zu seiner Arbeitsaufgabe und deren bestmöglichen Erledigung aufgewiesen. Es sei ihm ausschließlich darum gegangen, das anlässlich eines Wegeunfalls beschädigte Mobiltelefon, welches er unstreitig geschäftlich genutzt habe, durch ein neues und kostengünstiges Mobiltelefon zu ersetzen. Weil er in der Filiale, für die er verantwortlich gewesen sei, weitgehend alleine gewesen sei, habe er sich schon vor Jahren ein Mobiltelefon zugelegt, um von jeder Stelle in der Filiale schnell und unkompliziert telefonieren zu können. Das Verlassen des Arbeitsplatzes am 07.12.2015 zum Zweck der Besorgung eines neuen Mobiltelefons bei einem Elektronikmarkt in B. habe daher keineswegs ausschließlich auf privaten Gründen beruht. Dabei habe er keinerlei Täuschungsabsicht gehabt, weil er aufgrund der betreffenden Umstände davon ausgegangen sei, zur Ersatzbeschaffung des auch dienstlich genutzten Mobiltelefons während der Arbeitszeit berechtigt zu sein. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei auch nicht die vorherige Erteilung einer einschlägigen Abmahnung entbehrlich gewesen. Auf die Abmahnung vom 27.11.2012 könne sich die Beklagte nicht mit Erfolg berufen. Die Abmahnung beinhalte nämlich nicht nur den konkreten Vorwurf eines Fehlverhaltens vom 23.11.2012, sondern darüber hinaus auch den Vorwurf, er habe regelmäßig gegen seine An- und Abmeldepflicht verstoßen. Das mit dem Vorwurf des regelmäßigen Verstoßes verbundene Unwerturteil sei falsch und darüber hinaus auch tatbestandsmäßig nicht konkretisiert. Daher sie diese Abmahnung insgesamt unwirksam. Die Beklagte habe auch den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört. Die Unterrichtung des Betriebsrats mit Schreiben der Beklagten vom 22.12.2015 sei nämlich insofern unrichtig, als er nicht erst seit dem 01.10.1992, sondern schon seit dem 18.02.1991 beschäftigt gewesen sei. Die Unterrichtung sei weiterhin deshalb unrichtig, weil er - entgegen den im Anhörungsschreiben enthaltenen Angaben - seinem nunmehr 27 Jahre alten Sohn zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruch wegen dessen Studiums noch zum Unterhalt verpflichtet gewesen sei.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsfrist vom 28.09.2016 (Bl. 261 - 280 d. A.) sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom 01.03.2017 (Bl. 329 - 333 d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das erstinstanzliche Urteil wie folgt abzuändern:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien seit dem 18.02.1991 bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 29.12.2015 aufgelöst worden ist.

2. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzprozesses unverändert in seiner Funktion als Kundenberater in der Geschäftsstelle O. vertragsgerecht weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 05.12.2016 (Bl. 314 - 321 d. A.) und vom 11.04.2017 (Bl. 340 - 344 d. A.), auf die Bezug genommen wird.

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.

II.

Die Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung aufgelöst worden.

Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen das erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen des Klägers bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen:

1.

Ein wichtiger Grund i. S. d. §§ 15 Abs. 1 KSchG, 626 Abs. 1 BGB, der die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigen kann, ist nach der allgemeinen gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisse fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt - ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles - (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis des bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit an einem Gleitzeitmodell teilnehmender Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit dem Arbeitnehmer selbst und macht dieser bei der Dokumentation in einer elektronischen Zeiterfassung vorsätzlich falsche Angaben, verletzt er damit in erheblicher Weise seine gegenüber dem Arbeitgeber gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (BAG v. 09.06.2011 - 2 AZR 381/10 - AP Nr. 234 zu § 626 BGB).

Vorliegend steht aufgrund des unstreitigen Sachverhalts fest, dass der Kläger am 07.12.2015 gegen 11:00 Uhr seinen Arbeitsplatz verlassen hat, ohne dies im Zeiterfassungssystem der Beklagten zu dokumentieren. Nach Maßgabe seines eigenen Sachvortrages hat er sich zu einem Elektronik-Fachmarkt in B. begeben, um sich ein neues Handy zu besorgen und ist gegen 12:20 Uhr an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt, ohne jedoch ein Handy tatsächlich gekauft zu haben. Unstreitig handelte es sich bei dem beabsichtigten Erwerb eines Mobiltelefons um eine private Angelegenheit des Klägers. Ein Dienst-Handy war ihm seitens der Beklagten zu keinem Zeitpunkt zur Verfügung gestellt worden; das zuvor am 05.11.2015 bei einem Wegeunfall beschädigte Mobiltelefon des Klägers stand in seinem privaten Eigentum.

Der Kläger hat damit in nicht unerheblicher Weise gegen die ihm allgemein nach § 241 Abs. 2 BGB obliegende Rücksichtnahmepflicht und damit zugleich auch gegen seine Verpflichtung nach Ziffer 4.2. der Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung verstoßen, wonach jeder Mitarbeiter verpflichtet ist, sein Arbeitszeitkonto durch korrekte Buchungen im Zeiterfassungssystem selbst zu führen, wobei Ziffer 3.5.2. der Betriebsvereinbarung ausdrücklich bestimmt, dass die Erledigung privater Besorgungen nicht als Arbeitszeit gilt.

2.

Der Kläger befand sich bezüglich des betreffenden Pflichtenverstoßes nicht in einem verschuldensausschließenden unvermeidbaren Rechtsirrtum.

Falls der Kläger überhaupt irrtümlich davon ausging, die Besorgung eines privaten Mobiltelefons stelle zumindest auch eine dienstliche Angelegenheit dar, so war ein diesbezüglicher Irrtum keinesfalls unvermeidbar. Dabei kann zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass er ein Mobiltelefon auch im Rahmen seiner Tätigkeit als Kundenberater nutzte und den Besitz eines solchen Gerätes auch aus Gründen der Sicherheit in der von ihm geleiteten Bankfiliale als nützlich und vorteilhaft erachtete. Gleichwohl kann deshalb der Erwerb eines privaten Mobiltelefons, einem Gegenstand des alltäglichen auch privaten Gebrauchs, nicht als Dienstgeschäft qualifiziert werden. Dies war für den Kläger - ebenso wie für jedermann - problemlos erkennbar.

3.

Der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung steht nicht das Fehlen einer vorherigen einschlägigen Abmahnung entgegen.

Dabei kann offen bleiben, ob es vorliegend im Hinblick auf die Schwere des Fehlverhaltens des Klägers überhaupt einer vorherigen Abmahnung bedurfte. Der Kläger war nämlich mit Schreiben der Beklagten vom 27.11.2012 (Bl. 327 f d. A.) einschlägig abgemahnt. Die Abmahnung betrifft den unstreitigen Sachverhalt, wonach sich der Kläger am 23.11.2012 ohne Abmeldung vom Arbeitsplatz entfernt und gegen 14:55 Uhr ohne eine entsprechende Anmeldung wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist. Soweit der Kläger in seiner Stellungnahme vom 30.11.2012 (Bl. 133 d. A.) geltend gemacht hat, er habe in dem betreffenden Zeitraum von seinem häuslichen PC aus Recherchen für den Betriebsrat durchgeführt, so steht dies dem abgemahnten Fehlverhalten nicht entgegen, da sich ein Betriebsratsmitglied auch dann ordnungsgemäß abmelden muss, wenn es den Arbeitsplatz zum Zwecke der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben verlässt (BAG v. 15.07.1992 - 7 AZR 466/91 - AP Nr. 9 zu § 611 BGB Abmahnung). Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Abmahnung sei unwirksam, weil sie neben dem konkret gerügten Pflichtenverstoß den nicht näher konkretisierten Vorwurf enthält, der Kläger habe darüber hinaus auch schon "regelmäßig" gegen die betreffende Pflicht verstoßen. Zwar hat der Kläger u. U. deshalb wegen einer insoweit gegebenen inhaltlichen Unbestimmtheit der Abmahnung einen Anspruch auf deren Entfernung aus seiner Personalakte. Gleichwohl entfaltet die Abmahnung hinsichtlich des konkret beschriebenen Fehlverhaltens vom 23.11.2012 die kündigungsrechtlich erforderliche Rüge- und Warnfunktion. Der Pflichtenverstoß des Klägers vom 23.11.2012 wird in dem betreffenden Abmahnungsschreiben konkret - auch unter Hinweis auf die einschlägige Bestimmung in der Betriebsvereinbarung - gerügt. Auch wurde der Kläger in der Abmahnung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen hat.

4.

Auch das Ergebnis der durchzuführenden Interessenabwägung steht der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen.

Zwar spricht für den Kläger sein fortgeschrittenes Lebensalter und insbesondere die lange Dauer seiner Betriebszugehörigkeit (seit 18.02.1991). Auch ist zu berücksichtigen, dass er im Kündigungszeitpunkt nicht nur seiner Ehefrau, sondern auch noch einem Sohn zum Unterhalt verpflichtet war. Demgegenüber fällt jedoch zugunsten der Beklagten ins Gewicht, dass es sich bei dem Arbeitszeitbetrug des Klägers um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, die für den Arbeitgeber schlichtweg nicht hinnehmbar ist. Die Beklagte muss sich darauf verlassen können, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten ordnungsgemäß dokumentiert. Dies insbesondere dann, wenn - wie vorliegend - ansonsten keine durchgehende Kontrollmöglichkeit hinsichtlich der erbrachten Arbeitszeit besteht. Insoweit ist die Beklagte auf die Ehrlichkeit ihrer Mitarbeiter angewiesen. Da der Kläger bereits einschlägig abgemahnt war, bestand auch durchaus eine Wiederholungsgefahr. Die Einhaltung der fiktiven Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende war der Beklagten nicht mehr zumutbar. Insgesamt überwog das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung.

5.

Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB hat die Beklagte unzweifelhaft eingehalten.

6.

Der Wirksamkeit der Kündigung steht letztlich auch nicht eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats im Rahmen des Zustimmungsersuchens nach § 103 Abs. 1 BetrVG entgegen.

Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Betriebsrat mit Schreiben vom 22.12.2015 unter vollständiger und ausführlicher Darlegung des Kündigungsgrundes nebst der Abmahnung vom 27.11.2012 um Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung des Klägers ersucht. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung unstreitig vor Kündigungsausspruch erteilt. Alter und Familienstand des Klägers sind im Zustimmungsantrag korrekt wiedergegeben. Soweit die Beklagte dem Betriebsrat als Eintrittsdatum des Klägers (wohl versehentlich) den 01.10.1992, also den Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses und nicht den korrekten Zeitpunkt (18.02.1991) mitgeteilt hat, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die zeitliche Differenz zwischen dem tatsächlichen und dem dem Betriebsrat mitgeteilten Eintrittsdatum ist im Hinblick auf die gesamte Beschäftigungsdauer so geringfügig, dass sich dies nicht auf die Beurteilung der Kündigung durch den Betriebsrat auswirken konnte. Die Anhörung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte dem Betriebsrat unter der Rubrik "folgende Personaldaten sind uns bekannt:" u. a. mitgeteilt hat, der Kläger sei "nicht mehr unterhaltspflichtig", obwohl dieser seinerzeit noch gegenüber einem volljährigen Sohn zum Unterhalt verpflichtet war. Der Arbeitgeber ist nämlich im Anhörungsverfahren nur zur Angabe der ihm bekannten Daten verpflichtet, eine weitergehende Nachforschungspflicht trifft ihn diesbezüglich nicht (BAG v. 06.07.2006 - 2 AZR 520/05 - AP Nr. 80 zu § 1 KSchG 1969). Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, die Sozialdaten des Klägers, d. h dessen Unterhaltsverpflichtungen aus den ihr vorliegenden Daten (Lohnsteuerkarte, Gehaltsabrechnungen) entnommen zu haben. Darüber hinaus haben die Parteien in der Berufungsverhandlung übereinstimmend erklärt, dass in der Gehaltsabrechnung des Klägers für Dezember 2015 keine Kinderfreibeträge mehr eingetragen waren. Die Beklagte konnte daher berechtigterweise davon ausgehen, dass keine Unterhaltsverpflichtungen des Klägers mehr bestanden.

III.

Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.