Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 29. März 2018 - 4 Sa 243/17
Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 29.3.2017, Az. 4 Ca 933/16, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
- 2
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.08.2015 als kaufmännischer Mitarbeiter beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörten u. a. Tätigkeiten in der Finanzbuchhaltung, der Personalbuchhaltung sowie in der Lohnvorbereitung.
- 3
Unter dem 15.04.2016 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, in der sie ihm verschiedene Pflichtenverstöße vorwarf; hinsichtlich des Inhalts dieser Abmahnung im Einzelnen wird auf Bl. 23 d. A. Bezug genommen.
- 4
Am 27.05.2016 fand ein Gespräch statt zwischen der Geschäftsführerin der Beklagten und dem Kläger. Im Rahmen dieses Gesprächs wurde über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen, auch über den Beendigungstermin. Die Einzelheiten des betreffenden Gesprächs sind zwischen den Parteien streitig, insbesondere auch, ob dem Kläger zum damaligen Zeitpunkt bereits eine am 27.05.2016 verfasste ordentliche Kündigung zum 30.06.2016 zugegangen war. Unstreitig bat der Kläger in diesem Gespräch darum, dass sein Arbeitsverhältnis nicht - wie beabsichtigt - zum 30.06.2016, sondern erst zum 31.07.2016 beendet werden solle, damit er im Anschluss Arbeitslosengeld beziehen könne. Die Beklagte erklärte sich hiermit einverstanden und die Parteien kamen überein, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 30.06.2016 enden werde, sondern dass die Beklagte eine (weitere) Kündigung zu einem späteren Beendigungstermin (31.07.2016) aussprechen solle.
- 5
Mit Schreiben vom 05.07.2016 erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung, hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 92 d. A. Bezug genommen wird.
- 6
Am 06.07.2016 fand der Kläger auf seinem Schreibtisch ein Kündigungsschreiben vor, in welchem die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.07.2016 kündigte. Das betreffende Schreiben datiert vom 30.05.2016.
- 7
Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 25.07.2016 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage.
- 8
Der Kläger hat beantragt,
- 9
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 30.05.2016, zugegangen am 06.07.2016, nicht aufgelöst worden ist und weiter fortbesteht.
- 10
Die Beklagte hat beantragt,
- 11
die Klage abzuweisen.
- 12
Die Beklagte hat erstinstanzlich u. a. geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis habe bereits deshalb zum 31.07.2016 sein Ende gefunden, da dem Kläger bereits am 30.05.2016 eine schriftliche Kündigung zu diesem Beendigungstermin übergeben worden sei. Da der Kläger hiergegen nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben habe, sei diese Kündigung rechtswirksam geworden. Selbst dann, wenn man nicht von einem Zugang der Kündigung am 30.05.2016 ausgehe, sei das Arbeitsverhältnis jedenfalls aufgrund des dem Kläger am 06.07.2016 unstreitig zugegangenen Kündigungsschreibens aufgelöst worden. Der Kläger habe zahlreiche Pflichtverletzungen begangen, die eine weitere Zusammenarbeit mit ihm nicht zumutbar erscheinen ließen.
- 13
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 29.03.2017 (Bl. 105-108 d. A.).
- 14
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen K. und der Zeugin H.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschriften vom 26.10.2016 (Bl. 33 ff. d. A.) und vom 16.12.2016 (Bl. 53 ff. d. A.) verwiesen.
- 15
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 29.03.2017 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 bis 16 dieses Urteils (= Bl. 108-119 d. A.) verwiesen.
- 16
Gegen das ihr am 10.04.2017 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 09.05.2017 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 12.06.2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 12.07.2017 begründet.
- 17
Die Beklagte rügt in ihrer Berufungsbegründung eingehend die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts und macht geltend, das Arbeitsgericht hätte bei zutreffender Würdigung der Zeugenaussagen zu dem Ergebnis gelangen müssen, dass dem Kläger bereits am 30.05.2016 eine Kündigung zum 31.07.2016 zugegangen sei. Darüber hinaus habe der Kläger - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - im Rahmen des Gesprächs vom 27.05.2016 zumindest konkludent auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, indem er den Wunsch geäußert habe, ihm nicht bereits zum 30.06.2016, sondern erst zum 31.07.2016 zu kündigen, und sie - die Beklagte - diesem Wunsch entsprochen habe. Der Klage fehle daher das Rechtsschutzbedürfnis.
- 18
Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 11.07.2017 (Bl. 154-160 d. A.) Bezug genommen.
- 19
Die Beklagte beantragt,
- 20
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
- 21
Der Kläger beantragt,
- 22
die Berufung zurückzuweisen.
- 23
Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom 11.08.2017 (Bl. 173-175 d. A.), auf die Bezug genommen wird.
Entscheidungsgründe
I.
- 24
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung stattgegeben.
II.
- 25
Die Kündigungsschutzklage ist begründet.
- 26
Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Beklagten erscheinen lediglich folgende Klarstellungen angezeigt:
1.
- 27
Der Kläger hat nicht wirksam auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, indem er mit der Beklagten vereinbart hat, das Arbeitsverhältnis solle nicht - wie zunächst beabsichtigt - zum 30.06.2016, sondern erst zum 31.07.2016 gekündigt werden.
- 28
Zwar kann ein Arbeitnehmer trotz des zwingenden Charakters des allgemeinen Kündigungsschutzes nachträglich, d. h. nach Zugang der Kündigung, durch Individualvereinbarung auf seine Ansprüche aus dem Kündigungsschutzgesetz verzichten (KR-Griebeling/Rachor, 11. Auflage, § 1 KSchG Rz. 36 m. N. a. d. R.). Es ist jedoch allgemein anerkannt, dass auf den Kündigungsschutz nicht im Voraus, also schon vor dem Ausspruch einer Kündigung wirksam verzichtet werden kann. Für eine künftige Kündigung ist ein derartiger Verzicht nicht möglich (BAG v. 19.12.1974 - 2 AZR 565/73 - AP Nr. 3 zu § 620 BGB, m. w. N.; KR-Friedrich/Klose, 11. Aufl., § 4 KSchG Rz. 361 m. N. a. d. R.).
- 29
Danach konnte der Kläger im Rahmen des mit der Geschäftsführerin der Beklagten geführten Gesprächs vom 27.05.2016 nicht wirksam auf seinen Kündigungsschutz bzgl. der erst danach ausgesprochenen Kündigung verzichten. Es kann daher offen bleiben, ob in der Bitte des Klägers, das Arbeitsverhältnis nicht zum 30.06.2016, sondern erst zum 31.07.2016 zu kündigen, überhaupt der Wille zum Ausdruck kam, sich gegen eine solche Kündigung nicht gerichtlich zur Wehr zu setzen.
2.
- 30
Die Kündigungsschutzklage ist auch nicht bereits deshalb unbegründet, weil der Kläger gegen eine ihm schon am 30.05.2016 zugegangene, zum 31.07.2016 ausgesprochene Kündigung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Kündigung ohnehin zum 31.07.2016 geendet hätte.
- 31
Das Arbeitsgericht ist nach eingehender Würdigung der Zeugenaussagen zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass dem Kläger am 30.05.2016 ein Kündigungsschreiben zugegangen ist. Entgegen der Ansicht der Beklagten bestehen keine konkreten Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts. Diesbezüglich ist hervorzuheben, dass die von der Beklagten in erster Instanz erhobene Behauptung, dem Kläger sei am 30.05.2016 ein Kündigungsschreiben übergeben worden, durch die Beweisaufnahme ohnehin nicht bestätigt wurde. Der Zeuge K. hat bei seiner Vernehmung vielmehr ausgesagt, er habe das Kündigungsschreiben ohne Umschlag, also unverschlossen, am Vormittag des 30.05.2016 zwischen 6.00 Uhr und 8.00 Uhr, möglicherweise jedoch auch schon am Vorabend auf die auf dem Schreibtisch des Klägers befindliche Tastatur gelegt. Hierdurch allein konnte jedoch ein Zugang der Kündigungserklärung gemäß § 130 Abs. 1 BGB nicht bewirkt werden. Der Schreibtisch eines Arbeitnehmers ist keine von ihm bestimmte Empfangseinrichtung für rechtsgeschäftliche Erklärungen. Dies schon deshalb, weil ein Schriftstück mit dem Ablegen auf den in einem Drei-Personen-Büro befindlichen Schreibtisch des Klägers noch nicht dem Zugriff des Absenders, d. h. des Arbeitgebers entzogen ist (vgl. zum Fach eines Dienstzimmers: BAG v. 23.01.2001 - 1 ABR 19/00 - juris). Dass der Kläger nach seinem Eintreffen im Büro das Kündigungsschreiben tatsächlich an sich genommen hat, wodurch der Zugang bewirkt worden wäre, hat der Zeuge K. - unter Zugrundelegung des Inhalts seiner Aussage - nicht wahrgenommen. Es kann schon nicht mit Sicherheit davon ausgegangen werden, dass sich das betreffende Schreiben beim Eintreffen des Klägers noch auf seinem Schreibtisch befand. Zwar hat der Zeuge bekundet, er sperre das Büro ab, wenn er es "längerfristig" verlasse. Ob er das Büro an dem betreffenden Vormittag jedoch noch nicht einmal kurzfristig, etwa für einen Toilettengang, verlassen hat, ohne abzuschließen, konnte der Zeuge nicht bestätigen. Im Übrigen ist der zutreffenden Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts nichts hinzuzufügen. Ein Zugang der Kündigungserklärung am 30.05.2016 kann somit nicht festgestellt werden.
3.
- 32
Die streitbefangene, dem Kläger am 06.07.2016 zugegangene Kündigung erweist sich als sozial ungerechtfertigt und damit als rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG).
- 33
Verhaltensbedingte Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG, die den Ausspruch der streitbefangenen ordentlichen Kündigung rechtfertigen könnten, sind nicht gegeben. Dabei kann offen bleiben, ob sich der Kläger die von der Beklagten behaupteten Fehl- bzw. Schlechtleistungen hat zu schulden kommen lassen. Bezüglich dieses Fehlverhaltens hat die Beklagte nämlich durch Erteilung der Abmahnung vom 05.07.2016 konkludent auf ihr Kündigungsrecht verzichtet.
- 34
Der Arbeitgeber verzichtet konkludent auf sein Kündigungsrecht, wenn er wegen eines abgeschlossenen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers lediglich eine Abmahnung ausspricht und ausdrücklich erklärt, bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen sei der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Damit bringt er gleichzeitig zum Ausdruck, wegen des gerügten Fehlverhaltens werde noch keine Kündigung erfolgen. Der Arbeitgeber kann deshalb eine spätere Kündigung nicht allein auf die abgemahnten Gründe stützen, sondern hierauf nur unterstützend zurückgreifen, wenn weitere kündigungsrechtlich erhebliche Umstände eintreten oder ihm nachträglich bekannt werden (BAG v. 02.02.2006 - 2 AZR 222/05 - AP Nr. 52 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, m. w. N.).
- 35
Vorliegend ist - wie das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils zutreffend ausgeführt hat - weder vorgetragen noch ersichtlich, dass es zwischen der Erteilung der Abmahnung am 05.07.2016 und dem Kündigungsausspruch am Folgetag zu einem weiteren Fehlverhalten des Klägers gekommen ist oder die Beklagte in diesem Zeitraum von einem solchen Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat. Überdies spricht bereits der enge zeitliche Zusammenhang zwischen Abmahnung und Kündigung dafür, dass die Kündigung aus den zuvor abgemahnten Gründen erfolgte (vgl. BAG v. 13.12.2007 - 6 AZR 145/07 - AP Nr. 83 zu § 1 KSchG 1969).
III.
- 36
Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
- 37
Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72a ArbGG), wird hingewiesen.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 29. März 2018 - 4 Sa 243/17
Urteilsbesprechung schreiben0 Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 29. März 2018 - 4 Sa 243/17
Referenzen - Gesetze
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Eine Willenserklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist, wird, wenn sie in dessen Abwesenheit abgegeben wird, in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht. Sie wird nicht wirksam, wenn dem anderen vorher oder gleichzeitig ein Widerruf zugeht.
(2) Auf die Wirksamkeit der Willenserklärung ist es ohne Einfluss, wenn der Erklärende nach der Abgabe stirbt oder geschäftsunfähig wird.
(3) Diese Vorschriften finden auch dann Anwendung, wenn die Willenserklärung einer Behörde gegenüber abzugeben ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.