Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 27. Sept. 2012 - 10 Sa 308/12
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz- Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 19.04.2012, Az.: 5 Ca 43/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.12.2011 geendet hat.
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Die 1973 geborene Klägerin ist seit dem 01.12.2008 bei der Beklagten in der Agentur für Arbeit Z.-Stadt auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt ca. € 3.100,00 beschäftigt. Im Einzelnen:
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Beginn
Ende
Datum
Vertretungsgrund
1.)
01.12.2008
31.03.2009
26.11.2008
Bewältigung der winterlichen Mehrbelastung
2.)
01.04.2009
31.03.2010
3.)
01.03.2010
28.02.2011
23.02.2010
Vertretung einer Mitarbeiterin im Team 121
4.)
01.03.2011
31.08.2011
17.02.2011
5.)
01.09.2011
31.12.2011
29.07.2011
Vertretung eines erkrankten Ar-beitsvermittlers
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In einem Vermerk vom 28.07.2011 zum fünften Vertrag ist folgendes ausgeführt:
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„Befristungsgrund: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG - Vertretung
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Ein Arbeitsvermittler ist weiterhin arbeitsunfähig erkrankt. Nach dem gegenwärtigen Stand ist davon auszugehen, dass die Arbeitsunfähigkeit mindestens bis 31.12.2011 andauern wird. Da die Arbeitsbelastung mit dem verbleibenden Personal nicht zu bewältigen ist, ist die Beschäftigung einer Aushilfskraft als Ersatz für den Arbeitsvermittler dringend erforderlich. Für die Einstellung ist Frau A. vorgesehen. Frau A. wird als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben befristet für die Zeit vom 01.09.2011 bis 31.12.2011 beschäftigt."
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Dem Personalrat teilte die Beklagte im Juli 2011 folgendes mit:
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„Frau A. soll in der Zeit vom 01.09.2011 bis 31.12.2011 befristet als Arbeitsvermittlerin mit Beratungsaufgaben eingestellt werden. Sie ist derzeit bis 31.08.2011 als Arbeitsvermittlerin beschäftigt. Da zurzeit nicht absehbar ist, wie lange Herr Y. weiterhin arbeitsunfähig krank ist, soll die Befristung von Frau A. bis zum 31.12.2011 verlängert werden. Im Team 121 geht darüber hinaus Frau X. zum 08.09.2011 in Mutterschutz. Frau A. soll diese Vakanz bis zum Ende des Jahres ausgleichen. Eine Verlängerung über den 31.12. hinaus ist wegen Haushaltsauflagen nicht möglich. Als Dienstort wird weiterhin W.-Stadt festgelegt.“
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Der Arbeitnehmer Y. war vom 17.02. bis 29.03.2011 arbeitsunfähig krank. Vom 30.03. bis 20.04.2011 war er zur Kur. Vom 21.04. bis 25.09.2011 war er erneut arbeitsunfähig krankgeschrieben. Vom 04.10. bis 22.10.2011 absolvierte er eine zweite Kurmaßnahme. Danach trat er bis Jahresende seinen Resturlaub (47 Tage) an. Vom 01.08. bis 28.08.2011 erfolgte eine Wiedereingliederung mit arbeitstäglich vier Stunden, die bis zum 25.09.2011 verlängert wurde.
- 10
Die Arbeitnehmerin X. war schwanger, die Mutterschutzfrist begann am 08.09.2011 und dauerte bis zum 16.12.2011. Frau X. beantragte bis zum 15.12.2012 Elternzeit.
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Die Klägerin weigerte sich einen sechsten befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.01. bis zum 14.12.2012 (wg. Elternzeitvertretung Frau X.) zu unterzeichnen, den ihr die Beklagte angeboten hatte. Sie wurde gleichwohl ab 02.01.2012 als Arbeitsvermittlerin im Team 121 der Geschäftsstelle W.-Stadt weiterbeschäftigt.
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Mit ihrer am 17.01.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht die Klägerin geltend, dass die im Vertrag vom 29.07.2011 vereinbarte Befristung zum 31.12.2011 unwirksam sei. In der Klageschrift führt die Klägerin aus, dass sie mit einem sechsten befristeten Vertrag bis zum 14.12.2012 weiterbeschäftigt werden sollte. Diesen Vertrag habe sie jedoch nicht unterzeichnet, weil aus ihrer Sicht aufgrund der unwirksamen Befristung im fünften Arbeitsvertrag vom 29.07.2011 bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Gleichwohl nehme sie das An-gebot der Beklagten, weiterhin bis zum 14.12.2012 beschäftigt zu sein, unter dem Vorbehalt der Nachprüfung der Rechtswirksamkeit an.
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Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom 19.04.2012 (dort Seite 2-9 = Bl. 120-127 d.A.) Bezug genommen.
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Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung zum 31.12.2011 beendet worden ist, sondern das unbefristete Arbeitsverhältnis über den 31.12.2011 hinaus fortbesteht.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 29.07.2011 wirksam vereinbarten Befristung am 31.12.2011 geendet. Die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zur Vertretung des erkrankten Arbeitnehmers Y. sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte habe bei Vertragsschluss mit der Klägerin davon ausgehen dürfen, dass Herr Y. weiterhin bis zum 31.12.2011 arbeitsunfähig sein werde. Dem stehe nicht entgegen, dass die Beklagte Herrn Y. bereits mit Schreiben vom 25.07.2011 die Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme, die zunächst vom 01.08. bis 28.08.2011 mit arbeitstäglich 4 Stunden an- dauern sollte, zugesagt habe. Die Beklagte habe nicht damit rechnen müssen, dass Herr Y. am 29.08.2011 wieder an seinen Arbeitsplatz als gesunde Stammkraft zurückkehren werde. Dies zeige auch der Umstand, dass die Wiedereingliederungsmaßnahme aufgrund ärztlicher Bescheinigung bis zum 25.09.2011 verlängert worden sei. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 9 bis 13 des erstinstanzlichen Urteils vom 19.04.2012 (Bl. 127-131 d.A.) Bezug genommen.
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Das genannte Urteil ist der Klägerin am 06.06.2012 zugestellt worden. Sie hat mit am 04.07.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 23.07.2012 begründet.
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In der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer teilten beide Parteien mit, dass die Klägerin am 26.04.2012 einen bis zum 14.12.2012 befristeten Arbeitsvertrag (wg. Elternzeitvertretung Frau X.) - unter Vorbehalt - unterzeichnet hat. Der Vertrag enthält folgenden Eingangssatz:
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„Vor dem Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - ist unter dem Aktenzeichen 5 Ca 43/12 ein Arbeitsrechtsstreit anhängig, der die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom 29.07.2011 zum Gegenstand hat. Sollte sich danach ergeben, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag zu-stande gekommen ist, ist der Vertrag über die Befristung zum 14.12.2012 hinfällig.“
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Die Klägerin macht geltend, sie sei nach dem Vorbringen der Beklagten für die Zeit vom 01.09. bis 31.12.2011 zur unmittelbaren Vertretung des erkrankten Arbeitnehmers Y. befristet eingestellt worden. Dies habe die Beklagte auch dem Personalrat so mitgeteilt. Es fehle jedoch an einem Kausalzusammenhang zwischen ihren Aufgaben und den Aufgaben des erkrankten Herrn Y.. Sie sei bereits ab November 2010 als Vertreterin für den erkrankten Arbeitnehmer U. in der Geschäftsstelle W.-Stadt eingesetzt worden. Als Herr Y. im Februar 2011 erkrankt sei, habe sie bis zum 31.08.2011 immer noch den Mitarbeiter U. vertreten. Die Arbeit des erkrankten Herrn Y. sei in der Geschäftsstelle W.-Stadt bereits auf alle dort tätigen Arbeitsvermittler aufgeteilt gewesen, als sie ab 01.09.2011 dessen Vertretung übernehmen sollte. Zusätzlich sei ein Mitarbeiter der Geschäftsstelle T.-Stadt wöchentlich zwei- bis dreimal nach W.-Stadt gekommen. Es sei damit ab 01.09.2011 keine Arbeit mehr zu verteilen gewesen, so dass der Kausalzusammenhang fehle. Als Herr Y. in seiner Rehabilitationsphase zurückkehrt sei, sei der Mitarbeiter der Geschäftsstelle T.-Stadt aus W.-Stadt abgezogen worden. Der Umfang ihrer Arbeit habe sich nicht geändert. Von den Arbeiten der Arbeitnehmerin X., die zum 08.09.2011 in Mutterschutz gegangen sei, habe sie nie etwas gesehen. Frau X. habe sich bereits im Jahr 2010 in Erziehungsurlaub befunden. Deren Arbeitsaufgaben seien bereits zuvor verteilt worden. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Klägerin vom 23.07.2012 (Bl. 147-150 d.A.) und vom 25.09.2012 (BI. 163-165 d.A.) Bezug genommen.
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Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 19.04.2012, Az.: 5 Ca 43/12, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 29.07.2011 vereinbarten Befristung zum 31.12.2011 beendet worden ist.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 24.08.2012 (Bl. 155-159 d.A.), auf den Bezug genommen wird, als zutreffend. Sie habe bei Vertragsschluss davon ausgehen können, dass der erkrankte Mitarbeiter Y. im Jahr 2011 nicht mehr an seinen Arbeitsplatz zurückkehre. Sie habe mit Herrn Y. nach dessen erster Kur im April 2011 Kontakt aufgenommen, um sich zu erkundigen, wann mit seiner Genesung zu rechnen sei. Er habe ihr mitgeteilt, dass seine Krankheit noch andauere und er sich einer zweiten Kur unterziehen müsse. Schließlich wolle er noch im Jahr 2011 den Urlaub aus 2010 und 2011 nehmen. Der Vortrag der Klägerin, sie habe den Mitarbeiter U. vertreten, sei nicht nachvollziehbar. Herr U. sei seit 01.10.2010 dauerhaft im Jobcenter Z.-Stadt im Bereich SGB II tätig.
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Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 29
Die nach § 64 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 517, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig.
II.
- 30
In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund der im fünften Arbeitsvertrag vom 29.07.2011 getroffenen Befristungsabrede mit Ablauf des 31.12.2011. Zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Arbeitsvertrages lag ein sachlicher Grund vor, der die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigte.
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1. Die im fünften Arbeitsvertrag vom 29.07.2011 vereinbarte Befristung zum 31.12.2011 unterliegt der gerichtlichen Kontrolle, obwohl die Parteien nach Verkündigung des erstinstanzlichen Urteils vom 19.04.2012 am 26.04.2012 einen sechsten befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 26.04. bis 14.12.2012 abgeschlossen haben.
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Die Parteien haben den neuen befristeten Arbeitsvertrag vom 26.04.2012 unter dem ausdrücklichen Vorbehalt vereinbart, dass dieser Vertrag das Arbeitsverhältnis nur regeln soll, wenn nicht bereits aufgrund des vorherigen Arbeitsvertrags vom 29.07.2011 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Im Eingangssatz haben die Parteien ausgeführt, dass vor dem Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - unter dem Az. 5 Ca 43/12 ein Rechtsstreit anhängig sei, der die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom 29.07.2011 zum Gegenstand habe. Sollte sich danach ergeben, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen sei, sei der Vertrag über die Befristung zum 14.12.2012 hinfällig. Durch die Vereinbarung darüber, welche Auswirkungen der neue Vertragsschluss auf den bereits anhängigen Rechtsstreit haben soll, ist nach der Rechtsprechung des BAG, der sich die Berufungskammer anschließt, auch für die im vorherigen Vertrag vereinbarte Befristung die gerichtliche Kontrolle eröffnet (vgl. etwa BAG 18.06.2008 -7 AZR 214/07- Rn. 12, NZA 2009, 35, m.w.N.).
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Wie der Umstand zu werten ist, dass die Klägerin in der Zeit vom 02.01. bis 25.04.2012 ohne Unterzeichnung eines schriftlichen Arbeitsvertrages bei der Beklagten weitergearbeitet hat, ist vorliegend nicht zu entscheiden. Dies ist nach dem Wortlaut des zweitinstanzlichen Antrags der Klägerin nicht Streitgegenstand der vorliegenden Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG.
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2. Das Arbeitsgericht ist unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass die im Arbeitsvertrag vom 29.07.2011 vereinbarte Befristung zum 31.12.2011 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt war, weil die Klägerin zur Vertretung des erkrankten Arbeitnehmers Y. beschäftigt wurde. Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der für den Sachgrund der Vertretung erforderliche ursächliche Zusammenhang zwischen der Krankheit des Herrn Y. und der befristeten Beschäftigung der Klägerin gegeben war.
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Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher gemäß § 69 Abs. 2 Ar-bGG vollumfänglich Bezug auf die sorgfältige Begründung des angefochtenen Ur-teils und stellt dies ausdrücklich fest. Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren ist kurz auf Folgendes hinzuweisen:
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Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen der krankheitsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers Y. und der befristeten Einstellung der Klägerin dargelegt. Der Arbeitnehmer Y. war ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Abwesenheitsliste (Anlage B2, Bl. 39 d.A.), deren Richtigkeit die Klägerin weder erstinstanzlich noch in der Berufungsbegründungsschrift bestritten hat, seit dem 17.02.2011 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Vom 30.03. bis 20.04.2011 war er umgangssprachlich „zur Kur“, worunter eine medizinische Rehabilitationsmaßnahme oder Anschlussheilbehandlung zu verstehen ist. Vom 21.04. bis 25.09.2011 war Herr Y. erneut arbeitsunfähig krankgeschrieben. Vom 04.10. bis 22.10.2011 absolvierte er eine zweite „Kur“. Danach trat er bis Jahresende seinen (Rest-)Urlaub 2010 und 2011 an. Soweit die Klägerin im Schriftsatz vom 25.09.2012 verspätet vortragen lässt, Herr Y. habe nach der Wiedereingliederungsmaßnahme (arbeitstäglich 4 Stunden vom 01.08. bis 25.09.2011) in der Zeit vom 26.09. bis 03.10.2011 gearbeitet und auch nach seiner zweiten Kur am 24.10.2011 seine Arbeitstätigkeit aufgenommen, hätte dieser Sachvortrag in der Berufungsbegründungsschrift vorgebracht werden müssen (§ 67 Abs. 4 S. 1 ArbGG). Der Vortrag ist aber auch unerheblich. Eine Kongruenz zwischen der Dauer des befristeten Arbeitsvertrages und der Abwesenheitszeit des erkrankten Arbeitnehmers ist für die Rechtswirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrags zur Vertretung nicht erforderlich (BAG 06.12.2000 - 7 AZR 262/99 - DB 2001, 870).
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Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte bei Abschluss des Vertrages mit der Klägerin am 29.07.2011 die Prognose stellen durfte, dass der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer Y. ab dem 01.09.2011 weiterhin vertreten werden muss. Der Arbeitnehmer Y. war zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages krank. Die Beklagte durfte zu diesem Zeitpunkt die Prognose stellen, dass der Vertretungsbedarf ein vorübergehender sein und Herr Y. zu einem nicht näher bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft seine Arbeit wieder aufnehmen wird. Es ist unerheblich, dass die Beklagte bereits am 25.07.2011 einer stufenweisen Wiedereingliederung des Herrn Y. zugestimmt hatte, die zunächst vom 01.08. bis zum 28.08.2011 mit arbeitstäglich vier Stunden durchgeführt werden sollte und im Einverständnis mit der Beklagten vom 29.08. bis zum 25.09.2011 verlängert worden ist.
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Krankenkassen (§ 74 SGB V) und die sonstigen Sozialversicherungsträger (§ 28 SGB IX) fördern die sog. stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Erwerbsleben. Während der Wiedereingliederung erhält der weiterhin arbeitsunfähige Arbeitnehmer die ihm sozialrechtlich zustehenden Leistungen. Durch die stufenweise Wiedereingliederung soll der -arbeitsunfähige- Arbeitnehmer schrittweise und individuell ausgestaltet am bisherigen Arbeitsplatz an die volle Arbeitsbelastung herangeführt werden.
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Dadurch, dass die Beklagte dem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer Y. eine Wiedereingliederungsmaßnahme ermöglicht hat, entfiel nicht der Vertretungsfall, wie die Klägerin offenbar meint. Das Wiedereingliederungsverhältnis ist, wie ausgeführt, ein Rechtsverhältnis eigener Art (§ 305 BGB). Gegenstand der Tätigkeit des Arbeitnehmers ist nicht die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung, sondern ein aliud. Im Vordergrund der Beschäftigung stehen Gesichtspunkte der Rehabilitation des Arbeitnehmers. Arbeitsvertragliche Verpflichtungen des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung im üblichen Sinne werden nicht begründet. Dem Arbeitnehmer wird nur Gelegenheit gegeben zu erproben, ob er auf dem Wege einer im Verhältnis zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung quantitativ oder/und qualitativ verringerten Tätigkeit zur Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit gelangen kann (grundlegend BAG 28.07.1999 - 4 AZR 192/98 - NZA 1999, 1295; BAG 29.01.1992 - 5 AZR 37/91 - NZA 1992, 643; jeweils m.w.N.).
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Entgegen der Ansicht der Berufung besteht auch der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Klägerin und dem durch die Erkrankung des Arbeitnehmers Y. in der Agentur für Arbeit entstehenden Arbeitskräftebedarf. Einer gedanklichen Zuordnung der Aufgaben der Klägerin an den vertretenen Arbeitnehmer Y. ab dem 01.09.2011 steht nicht entgegen, dass Herr Y. bereits seit 17.02.2011 erkrankt war und seine Arbeitsaufgaben („Fälle“) bereits vor dem 01.09.2011 auf alle anderen Arbeitsvermittler des Teams 121 verteilt worden sind. Der Vertretungsbedarf bestand nach wie vor.
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Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, setzt der Sachgrund der Vertretung nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Verset-zungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht (BAG 25.03.2009 - 7 AZR 34/08 - NZA 2010, 34, m.w.N.).
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Es ist unerheblich, dass die Klägerin als Arbeitsvermittlerin nicht die Fälle betreut hat, die dem Arbeitnehmer Y. vor Beginn seiner Erkrankung ab 17.02.2011 zugeordnet worden sind. Die Klägerin hat als Arbeitsvermittlerin im Team 121 gearbeitet. Die Beklagte wäre rechtlich und tatsächlich in der Lage gewesen, die von der Klägerin wahrgenommenen Arbeitsaufgaben dem Arbeitnehmer Y. zu übertragen, wenn dieser nicht erkrankt gewesen wäre. Übernimmt der befristet eingestellte Arbeitnehmer nicht die bisherigen Aufgaben des abwesenden Beschäftigten, so genügt es, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Beschäftigten entsprechende Aufgaben vollumfänglich zu übertragen. Das ist hier der Fall.
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3. Schließlich war die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 29.07.2011 vereinbarte Befristung zum 31.12.2011 auch gerechtfertigt, weil die Arbeitnehmerin X. während der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt vom 08.09. bis zum 16.12.2011 zu vertreten war. §21 Abs. 1 BEEG, der den bereits in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG normierten Sachgrund der Vertretung konkretisiert, regelt ausdrücklich, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist, wenn eine Arbeitnehmerin zur Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
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Entgegen der Ansicht der Berufung ist unerheblich, dass sich Frau X. vor Beginn der Mutterschutzfrist wegen erneuter Schwangerschaft ab 08.09.2011 bereits seit 2010 in Elternzeit für ihr erstes Kind befunden hat und ihre Arbeitsaufgaben deshalb schon zuvor verteilt worden sind. Das ändert nichts am Vertretungsbedarf während der Mutterschutzfristen, den die Beklagte mit der Klägerin abdecken konnte. Der Gesetzgeber hat für die in § 21 Abs. 1 BEEG geregelten Vertretungsfälle ausdrücklich normiert, dass die Befristung auch „für Teile“ der Vertretungszeit erfolgen kann.
III.
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Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
- 46
Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 27. Sept. 2012 - 10 Sa 308/12
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Urteil einreichenLandesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 27. Sept. 2012 - 10 Sa 308/12 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Die Berufungsfrist beträgt einen Monat; sie ist eine Notfrist und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit dem Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug zu Recht zurückgewiesen worden sind, bleiben ausgeschlossen.
(2) Neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 56 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder § 61a Abs. 3 oder 4 gesetzten Frist nicht vorgebracht worden sind, sind nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt. Der Entschuldigungsgrund ist auf Verlangen des Landesarbeitsgerichts glaubhaft zu machen.
(3) Neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen § 282 Abs. 1 der Zivilprozessordnung nicht rechtzeitig vorgebracht oder entgegen § 282 Abs. 2 der Zivilprozessordnung nicht rechtzeitig mitgeteilt worden sind, sind nur zuzulassen, wenn ihre Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei das Vorbringen im ersten Rechtszug nicht aus grober Nachlässigkeit unterlassen hatte.
(4) Soweit das Vorbringen neuer Angriffs- und Verteidigungsmittel nach den Absätzen 2 und 3 zulässig ist, sind diese vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung, vom Berufungsbeklagten in der Berufungsbeantwortung vorzubringen. Werden sie später vorgebracht, sind sie nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung oder der Berufungsbeantwortung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht.
Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen. Spätestens ab einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen hat die ärztliche Feststellung nach Satz 1 regelmäßig mit der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit zu erfolgen. Der Gemeinsame Bundesausschuss legt in seinen Richtlinien nach § 92 bis zum 30. November 2019 das Verfahren zur regelmäßigen Feststellung über eine stufenweise Wiedereingliederung nach Satz 2 fest.
(1) Der zuständige Rehabilitationsträger kann Leistungen zur Teilhabe
- 1.
allein oder gemeinsam mit anderen Leistungsträgern, - 2.
durch andere Leistungsträger oder - 3.
unter Inanspruchnahme von geeigneten, insbesondere auch freien und gemeinnützigen oder privaten Rehabilitationsdiensten und -einrichtungen nach § 36
(2) Die Leistungen werden dem Verlauf der Rehabilitation angepasst und sind darauf ausgerichtet, den Leistungsberechtigten unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalles zügig, wirksam, wirtschaftlich und auf Dauer eine den Zielen der §§ 1 und 4 Absatz 1 entsprechende umfassende Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu ermöglichen.
(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.
(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss
- 1.
die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und - 2.
der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,
(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.