Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 19. Jan. 2016 - 2 Sa 131/14

bei uns veröffentlicht am19.01.2016

Tenor

1. Auf die klägerische Berufung wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 25. April 2012 (4 Ca 986/11) teilweise abgeändert und in Hinblick auf die geänderte Prozesslage in der Hauptsache wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag der Klägerin mit der beklagten Stadt N. auf den 31. Dezember 2011 unwirksam ist.

2. Die Kosten des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht trägt im Verhältnis der verbliebenen Parteien zueinander die beklagte Stadt. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden – soweit über diese nicht bereits im Rahmen der Berufungsrücknahme gegenüber der ehemals beklagten Gemeinde A-Stadt entschieden wurde – gegeneinander aufgehoben.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Im Rahmen einer Befristungskontrollklage ist die Frage zu klären, ob die beklagte Kommune missbräuchlich von ihrem Recht auf sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Gebrauch gemacht hat.

2

Die 1970 geborene Klägerin war zunächst direkt bei der Bundesagentur für Arbeit mit mehreren befristeten Verträgen beschäftigt. Erstmals war sie vom 18. Juni 2001 bis zum 17. Juni 2003 bei der Bundesagentur beschäftigt. Nach einer Unterbrechungszeit war sie dann erneut von August 2004 bis Dezember 2004 dort befristet beschäftigt. Nach einer weiteren Unterbrechung war die Klägerin dann wieder befristet bei der Bundesagentur eingestellt vom 13. Juni 2005 bis zum 31. Dezember 2005. Der Arbeitsvertrag vom 2. Juni 2005 enthält einen Verweis auf § 14 Absatz 1 Nr. 7 TzBfG. Dieses Arbeitsverhältnis ist dann zunächst verlängert worden bis zum 30. Juni 2006. Danach ist es dann zunächst bis zum 31. Dezember 2006 verlängert worden und dann abermals bis zum 31. Dezember 2007. Im Dezember 2007 erhielt die Klägerin von der Bundesagentur die Mitteilung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr weiter verlängert werden könne.

3

Während des Arbeitsverhältnisses zur Bundesagentur war die Klägerin seit deren Gründung der ARGE in E-Stadt zugeordnet und hat dort den Dienstposten einer Fachassistentin im Bearbeitungsservice (Leistungen) im Bereich SGB II bekleidet.

4

Das nächste befristete Arbeitsverhältnis hatte die Klägerin mit der Gemeinde A-Stadt, ihrer Wohnsitzgemeinde, abgeschlossen (ehemals Beklagte zu 2 im vorliegenden Rechtsstreit). Die Gemeinde A-Stadt gehört dem Amt M. am K. See an. Die Gemeinde betreibt keine eigene Verwaltung mehr, sie wird durch einen ehrenamtlichen Bürgermeister geleitet und sie beschäftigt allenfalls noch einzelne gewerbliche Mitarbeiter als Gemeindearbeiter.

5

Der unter dem 19. Dezember 2007 abgeschlossene Arbeitsvertrag sieht eine Befristung vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2008 in Vollbeschäftigung mit der Entgeltgruppe E 5, Stufe 5 des TVöD vor. Eine Arbeitsaufgabe ist im Vertrag nicht aufgeführt. Allerdings heißt es in § 5 des Vertrages wörtlich:

6

㤠5
Im Falle der Nichtbewährung während der Abordnung zur ARGE E-Stadt besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Gemeinde … In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.“

7

Mit einem vom Amt M. am K. See verfassten Schreiben der Gemeinde A-Stadt vom 5. Dezember 2007 wurde die Klägerin angewiesen, ihre Arbeitskraft der ARGE in E-Stadt zur Verfügung zu stellen (Kopie hier Blatt 17). Ergänzend hatten die Gemeinde und die ARGE einen auf die Zeit der Beschäftigung der Klägerin befristeten Personalgestellungsvertrag abgeschlossen, der auch die Finanzierung der Stelle der Klägerin regelte. Tatsächlich war die Klägerin auch 2008 weiterhin in ihrer alten Stellung bei der ARGE E-Stadt beschäftigt worden. Im Laufe des Jahres 2008 ist sie innerhalb der ARGE auf einen höherwertigen Dienstposten als Arbeitsvermittlerin am Dienstort M. versetzt worden. Dieses Arbeitsverhältnis und die dazu gehörende Zuweisung zur ARGE ist dann später nochmals um ein Jahr bis zum 31. Dezember 2009 verlängert worden.

8

Ähnlich wie die Klägerin wurden weitere Arbeitnehmerinnen, die bei der ARGE in E-Stadt eingesetzt waren, von ihren Heimatgemeinden angestellt und dann zur Arbeitsleistung der ARGE zur Verfügung gestellt. Unter anderem gibt es eine Kollegin der Klägerin aus der Stadt N. (hiesige Beklagte), einer kleinen Stadt ohne eigene Verwaltung, die ebenfalls dem Amt M. am K. See angehört. Auch das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis dieser Kollegin zur Stadt N. hatte zum 31. Dezember 2009 bereits zwei Jahre angedauert. Auch diese Kommune (die Beklagte) beschäftigt nur noch einzelne Gemeindearbeiter auf ihrem Bauhof sowie geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer und gelegentlich befristet eingestellte Arbeitnehmer. Insgesamt hat diese Kommune im Streitzeitraum nie mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt; ein Personalrat ist nicht gebildet.

9

Angeregt durch eine Anfrage der ARGE in E-Stadt vom 21. August 2009 an das Amt M. am K. See (Kopie hier Blatt 201) haben dann die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt zum Jahreswechsel 2009 / 2010 die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen, die der ARGE zur Verfügung gestellt wurden, ausgetauscht. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:

10

„… für die genannten Mitarbeiterinnen [die Klägerin und ihre Kollegin mit Wohnsitz im Gebiet der Beklagten] endet mit Ablauf den 31.12.2009 die Beschäftigungsmöglichkeit (gem. § 14 Abs. 2 Teilzeit- u. Befristungsgesetz) bei den jeweiligen kommunalen Trägern. …

11

Auf Grund der Tatsache, dass die Bundesregierung bis zum gegenwärtigen Zeitpunkt keinen endgültigen Vorschlag über die künftige Neuorganisation der ARGEn … eingereicht hat, ist die Zukunft der ARGEn weiterhin ungewiss.

12

Damit ist aber auch die Zukunft für die Mitarbeiterinnen vor Ort insgesamt ungewiss. Darum möchte ich Sie bitten zu prüfen, inwieweit beide Mitarbeiterinnen über andere kommunale Träger innerhalb Ihres Verantwortungsbereichs für den Zeitraum vom 01.01.2010 bis zum 31.12.2010 für die ARGE E-Stadt weiterbeschäftigt werden können. …“

13

In dem angeregten Sinne kam es dann zum Jahreswechsel zum Austausch der Vertragsarbeitgeber. Die Klägerin wurde nunmehr von der Stadt N. (Beklagte) sachgrundlos befristet nach § 14 Absatz 2 TzBfG für das Jahr 2010 angestellt und die Kollegin der Klägerin aus N. im Gegenzug durch die Gemeinde A-Stadt, der Wohnsitzgemeinde der Klägerin. In der dazugehörenden Beschlussvorlage für die Stadtvertretung der Beklagten vom 15. September 2009 heißt es zu dem Vorschlag, die Klägerin befristet einzustellen, auszugsweise wörtlich:

14

Die Klägerin „ist derzeit noch befristet vom 01.01.2008 – 31.12.2009 bei der Gemeinde A-Stadt im Rahmen der Abordnung zur ARGE E-Stadt beschäftigt. Die Befristung erfolgte gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), der ausregelt, dass eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes höchstens für die Dauer von 2 Jahren zulässig ist. Mit Ablauf des 31.12.2009 ist dieser Zeitraum ausgeschöpft.

15

Die ARGE E-Stadt hat nun über die Verwaltung angefragt, ob [die Klägerin] über einen anderen kommunalen Träger für den Zeitraum vom 01.01. – 31.12.2010 für die ARGE E-Stadt weiterbeschäftigt werden könne. … Gleichlautende Anfrage wurde auch hinsichtlich der derzeit noch bei der [Beklagten] beschäftigten Frau … gestellt.

16

Seitens der Verwaltung schlagen wir deshalb vor, einfach einen Austausch dieser beiden Beschäftigten vorzunehmen. Damit bleibt auch für das kommende Jahr der Arbeitsplatz jeweils für eine … Bürgerin [der beiden Kommunen] gesichert.“

17

Beide Arbeitnehmerinnen hatten ihre Arbeitsleistung nach wie vor für die ARGE in E-Stadt erbracht. Im Einzelnen wurde am 7. November 2009 zwischen der Beklagten und der Klägerin ein befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2010 geschlossen und es erfolgte weiterhin die Abordnung zur ARGE E-Stadt. Unter dem 20. Dezember 2010 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung dieses Arbeitsvertrages bis zum 31. Dezember 2011.

18

Diese Befristungsabrede auf den 31. Dezember 2011 ist Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits.

19

Zwischen der Beklagten und der ARGE E-Stadt, deren Träger der Landkreis E-Stadt und die Agentur für Arbeit B-Stadt waren, wurde für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2010 ein Personalgestellungsvertrag geschlossen, die Arbeitsleistung der Klägerin wurde danach mit deren Einverständnis der ARGE E-Stadt zur Verfügung gestellt. Für das Jahr 2011 ist ein entsprechender Personalgestellungsvertrag zwischen dem Jobcenter, getragen durch den Landkreis E-Stadt und der Agentur für Arbeit, sowie der beklagten Stadt geschlossen worden. Beide Verträgen sind ausschließlich auf die dort auch namentlich erwähnte Klägerin zugeschnitten (Kopien der Personalgestellungsverträge für 2010 und 2011 hier Blatt 40 ff, es wird Bezug genommen).

20

Die Befristungskontrollklage ist am 18. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht eingegangen. Beklagt war seinerzeit auch die Vorarbeitgeberin der Klägerin, die Gemeinde A-Stadt.

21

Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat die Klage mit Urteil vom 25. April 2012 (4 Ca 986/11) gegenüber beiden Beklagten als unbegründet abgewiesen. Die Klage gegen die Gemeinde A-Stadt könne schon wegen § 17 TzBfG keinen Erfolg haben. Die Klage gegen die Beklagte sei unbegründet, da noch kein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliege. Insoweit ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der vorliegende Fall mit dem Fall vergleichbar sei, den das LAG Mecklenburg-Vorpommern am 12. Oktober 2011 (2 Sa 91/11) zu Lasten des seinerzeitigen Klägers entschieden hatte. – Auf das Urteil des Arbeitsgerichts wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

22

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung hat die Klägerin zunächst ihr ursprüngliches Klageziel gegenüber beiden Beklagten weiterverfolgt. Später hat sie die Berufung gegenüber der Gemeinde A-Stadt zurückgenommen. – Das Berufungsverfahren ruhte nach der mündlichen Verhandlung vom 17. Januar 2013 in Hinblick auf die ausstehende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in Sachen 7 AZR 525/11 (Urteil vom 15. Mai 2013) bis Juni 2014 und wurde dann in Anschluss an den Termin zur mündlichen Verhandlung vom 16. September 2014 erneut ruhend gestellt in Hinblick auf einen anderen Rechtsstreit, den die Klägerin gegen die Bundesagentur und den Landkreis als Träger des Jobcenters sowie gegen das Jobcenter selbst angestrengt hatte. Insoweit erhofften sich alle Beteiligten, dass es in jenem Rechtsstreit zu einem alle Streitigkeiten bereinigenden Vergleich kommen könnte. Bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 10. November 2015 war dieser Rechtsstreit beim Arbeitsgericht noch nicht entschieden.

23

Mit Schriftsatz vom 25. Juni 2014 hat die Beklagte dem Jobcenter Mecklenburgische Seenplatte mit Sitz in E-Stadt den Streit verkündet. Das Jobcenter wollte dem Rechtsstreit ausweislich des Schreibens an das Gericht vom 2. Juli 2014 (hier Blatt 201) nicht beigetreten. Außerdem hat die Beklagte das möglicherweise zur Klägerin fortbestehende Arbeitsverhältnis mit Kündigung vom 17. Juli 2014 ordentlich zum 30. September 2014 gekündigt. Dagegen hatte die Klägerin zunächst hier klageerweiternd Kündigungsschutz begehrt. Dieser Teil der Klage ist jedoch im Kammertermin am 10. November 2015 zurückgenommen worden.

24

Die Klägerin meint, die Befristung auf den 31. Dezember 2011 halte einer gerichtlichen Kontrolle nicht Stand, da ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliege. Das ergebe sich aus den Kriterien, die das Bundesarbeitsgericht in seiner jüngeren Rechtsprechung dazu entwickelt habe.

25

Die Klägerin beantragt,

26

unter teilweiser Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Befristung zum 31.12.2011 nicht beendet wird,

27

Die Beklagten beantragt,

28

die Berufung zurückzuweisen.

29

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Zutreffend habe das Arbeitsgericht ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten verneint. Bei der Bewertung des Vorgehens der Beklagten müsse die komplexe Gesamtsituation berücksichtigt werden, die einerseits durch die Schaffung der Jobcenter als Nachfolgeorganisation zu den Arbeitsgemeinschaften (ARGE) entstanden sei. Außerdem sei eine neue Unsicherheit über den tatsächlichen künftigen Personalbedarf im Bereich des SGB II durch die Kreisgebietsreform entstanden. Hier hätte der Landkreis zusätzlich die Frage zu klären gehabt, ob man – wie das einer der Altkreise getan hatte – die Aufgaben im Bereich des SGB II insgesamt unter Ausnutzung der Option aus § 6a SGB II in kommunaler Verantwortung wahrnehmen wolle. In dieser Gesamtsituation der Planungsunsicherheit hätte man die Beschäftigungsverhältnisse der Klägerin und ihrer Kollegin aus der beklagten Stadt nur durch den vom Jobcenter angeregten Austausch der Arbeitgeber überhaupt aufrechterhalten können. Die gewählte Vertragskonstruktion habe daher der Aufrechterhaltung der Beschäftigungsmöglichkeiten für die beiden Arbeitnehmerinnen gedient und habe daher im richtig verstandenen Interesse der beiden Arbeitnehmerinnen gelegen.

30

Mit nicht nachgelassenem Schriftsatz vom 10. Dezember 2015 hat die Beklagte noch ergänzend und vertiefend vorgetragen, nach den Kriterien aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Juni 2015 (7 AZR 452/13) sei das Vorgehen der Beklagten im vorliegenden Falle nicht rechtsmissbräuchlich gewesen. Es sei der Beklagten in Absprache mit der Gemeinde A-Stadt in erster Linie darum gegangen, Beschäftigungsmöglichkeiten für ihre Einwohnerinnen zu erschließen. Damit sei es ausgeschlossen anzunehmen, die Vertragsgestaltung sei ausschließlich zu dem Zwecke erfolgt, eine an sich nicht mehr gegebene Möglichkeit der weiteren befristeten Beschäftigung zu erschließen.

31

Darüber hinaus bestehe auch ein sachlicher Grund für die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG (vorübergehender Bedarf). Denn die Beklagte hätte infolge des Gestellungsvertrages bis zum 31. Dezember 2010 und des erneut geschlossenen Gestellungsvertrages für das Jahr 2011 nur einen auf die Vertragsdauer beschränkten vorübergehenden Mehrbedarf nach der Arbeitskraft der Klägerin gehabt. Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei gerade nicht die Dauer der Errichtung der ARGE, sondern der lediglich zeitlich befristete Gestellungsvertrag gewesen.

32

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

33

Die Berufung ist, soweit sie noch rechtshängig ist, begründet.

34

Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2011 zulässig war, hält den Angriffen der Berufung nicht stand. Zwar liegen die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Absatz 2 TzBfG vor. Das Arbeitsgericht hat jedoch bei der Prüfung, ob es der Beklagten wegen Rechtsmissbrauchs verwehrt ist, sich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen, einen Standpunkt eingenommen, der vom Berufungsgericht nicht geteilt wird.

I.

35

Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht über das vereinbarte Beendigungsdatum hinweg fort, da die vereinbarte Befristung auf den 31. Dezember 2011 unwirksam ist.

1.

36

Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Mit der am 18. Oktober 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (BAG 12. November 2014 – 7 AZR 891/12 – NZA 2015, 379; BAG 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – BAGE 134, 339).

2.

37

Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG vorliegen. Darauf wird zunächst Bezug genommen.

38

Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind mit der Ende 2009 vereinbarten und einmal verlängerten Befristung im Umfang von 2 Jahren vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2011 eingehalten.

39

Zutreffend ist das Arbeitsgericht weiter davon ausgegangen, dass die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit und später bei der Gemeinde A-Stadt der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegensteht.

40

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (Anschlussverbot). Arbeitgeber im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 24. Juni 2015 – 7 AZR 452/13 – DB 2015, 2942; BAG 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – AP Nr. 119 zu § 14 TzBfG = NZA 2014, 840 = DB 2014, 1322).

41

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG vorliegt und zwar weder wegen des Arbeitsverhältnisses zur Bundesagentur bis Ende 2007 noch wegen des darauf folgenden Arbeitsverhältnisses zur Gemeinde A-Stadt in den Jahren 2008 und 2009.

42

Dass die Bundesagentur und die Beklagte verschiedene juristische Personen sind, liegt auf der Hand und muss nicht weiter begründet werden. Die Vorstellung der Klägerin, ihr Arbeitsverhältnis zur Bundesagentur habe in Wahrheit zur ARGE bzw. zuletzt zum Jobcenter bestanden, steht mit der geltenden Rechtslage nicht in Einklang. Weder die ARGE früher noch die Jobcenter heute verfügen über einen eigenen Personalkörper. Das notwendige Personal wird vielmehr von den Trägern im Wege der Zuweisung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Ein Jobcenter kann demnach nicht Vertragsarbeitgeber im Sinne von § 14 Absatz 2 TzBfG sein (BAG 24. Juni 2015 aaO; BAG 15. Oktober 2014 - 7 ABR 71/12).

43

Auch die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt sind jeweils eigenständige Gebietskörperschaften des öffentlichen Rechts und daher unterschiedliche juristische Personen. Auch die Zugehörigkeit der beiden Kommunen zum Amt M. am K. See führt nicht dazu, dass beide Kommunen nunmehr als ein Vertragsarbeitgeber anzusehen wären. Nach § 125 Absatz 1 Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (KV MV) dienen die Ämter der Stärkung der gemeindlichen Selbstverwaltung im ländlichen Raum. Wie aus § 125 Absatz 2 KV MV hervorgeht, bleiben die amtsangehörigen Kommunen als eigenständige Selbstverwaltungskörperschaften neben dem Amt erhalten mit ihrer Aufgabe und Pflicht, alle Angelegenheiten der örtlichen Gemeinschaft im Rahmen der Gesetze in Eigenverantwortung zu regeln.

3.

44

Die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich vorliegend auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, wird vom Berufungsgericht angesichts der inzwischen dazu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht geteilt.

a)

45

Der Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren Ergebnis führen.

46

Dies ist unter anderem der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 24. Juni 2015 aaO; BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371; BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12).

47

Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen, besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (BAG 24. Juni 2015 aaO; BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12; BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 – BAGE 145, 128).

48

Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - BAGE 146, 371).

b)

49

Unter Anwendung dieser Grundsätze muss vorliegend festgestellt werden, dass die Berufung der Beklagten auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung aus § 14 Absatz 2 TzBfG rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) ist. Die Klägerin hat ausreichend Indizien für einen Rechtsmissbrauch durch die Beklagte vorgetragen und der Beklagten ist es nicht gelungen, die Indizien zu entkräften.

aa)

50

Die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt haben in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit ihren beiden Arbeitnehmerinnen ausschließlich deshalb abgeschlossen, um auf diese Weise über die nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

51

Die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt sind als Vertragsarbeitgeber der Klägerin rechtlich und tatsächlich miteinander verbunden. Die rechtliche Verbundenheit ergibt sich aus der gemeinsamen informellen Absprache der beiden Kommunen, ihre Arbeitgeberstellung bezüglich der beiden Arbeitnehmerinnen auszutauschen. Die tatsächliche Verbundenheit der beiden Kommunen ergibt sich aus den Gesamtumständen, unter denen das Tauschgeschäft zu Stande gekommen ist und an dem durch Anregung und Vorbereitung auch das Jobcenter und das Amt M. am K. See beteiligt waren.

52

Die Beklagte und die Gemeinde A-Stadt haben durch die Absprache und den in Erfüllung der Absprache umgesetzten Austausch ihrer Arbeitnehmerinnen auch ganz bewusst und gewollt versucht, die zu Gunsten der Arbeitnehmer gesetzlich vorgesehenen Grenzen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG zu umgehen.

53

Nach Lage der Dinge muss das Gericht auch davon ausgehen, dass diese Konstruktion ausschließlich deshalb gewählt wurde, um das Gesetz zu umgehen. Das ergibt sich für das Gericht mit hinreichender Klarheit sowohl aus dem Schreiben des Jobcenters vom 21. August 2009 sowie aus der Beschlussvorlage für die Stadtvertretung der Beklagten für die Einstellung der Klägerin vom 15. September 2009. In beiden Dokumenten wird klar formuliert, dass eine weitere sachgrundlose Befristung beim bisherigen Arbeitgeber nicht möglich ist und daher ein Austausch der Arbeitnehmerinnen zwischen den beiden Kommunen erforderlich sei.

bb)

54

Ein weiteres Indiz für den Rechtsmissbrauch ergibt sich aus dem Umstand, dass weder die Gemeinde A-Stadt noch die jetzige Beklagte Verwendung für die Klägerin im Rahmen ihrer eigenen Aufgabenstellung hatten und haben. Die Anstellung erfolgte vielmehr allein zu dem Zweck, die unter Vertrag genommene Klägerin im Wege der Personalgestellung dem Jobcenter zur Arbeitsleistung zu überlassen. Dass im Jobcenter nur Arbeitnehmer beschäftigt sind, die keine Arbeitsverträge zu dieser Einrichtung haben, steht der Indizwirkung dieses Umstandes nicht entgegen. Denn es gehört nicht zu den gesetzlichen Aufgaben der Beklagten, sich an der Durchführung der Aufgaben nach dem SGB II im Rahmen des Jobcenters zu beteiligen. Dies ist vielmehr eine Aufgabe, die allein dem Landkreis und der Bundesagentur obliegt. Das Jobcenter kann zwar nach § 6 Absatz 2 SGB II nach näherer Regelung durch die Bundesländer Gemeinden oder Gemeindeverbände zur Erfüllung der Aufgaben nach dem SGB II heranziehen. Mit dieser Norm lässt sich die Personalgestellung durch die amtsangehörigen kleinen Gemeinden jedoch nicht rechtfertigen, denn der Gesetzgeber hat an den Fall gedacht, dass das Jobcenter einen Teil seiner Aufgaben zur Erledigung auf die Kommunen überträgt.

55

Durch die formale Zwischenschaltung amtsangehöriger Gemeinden als Arbeitgeber haben der Landkreis und die Bundesagentur vielmehr versucht, sich Sonderrechte zu Lasten des Bestandsschutzes der Arbeitsverhältnisse vorzubehalten, die bei der an sich gebotenen direkten Anstellung bei einer der beiden Trägerkörperschaften nicht zu realisieren gewesen wären. Denn neben der hier streitrelevanten Möglichkeit, durch Austausch der formalen Arbeitgeberstellung von einer zur anderen Gemeinde mehrfach die Gestaltungsmöglichkeiten aus § 14 Absatz 2 TzBfG beanspruchen zu können, wurden dadurch auch Arbeitsverhältnisse geschaffen, die wegen der geringen Anzahl der in den Gemeinden beschäftigten Arbeitnehmern im Regelfall nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen und bei deren Beendigung durch Kündigung im Regelfall nicht einmal eine Personalvertretung hätte beteiligt werden müssen.

56

Auch die unveränderte Beschäftigung der Klägerin auf demselben Arbeitsplatz sowie die Umstände des Vertragsschlusses sprechen im Sinne eines Indizes für einen Rechtsmissbrauch (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 – BAGE 146, 371). Nach unbestrittenen Vorbringen erfolgte die Einstellung der Klägerin bei der Beklagten zudem durch Vermittlung des Jobcenters ohne jegliche Überprüfung der Qualifikation und ohne Einstellungsgespräch allein im schriftlichen Verfahren.

57

Ergänzend hat das Gericht berücksichtigt, dass das Bundesarbeitsgericht in dem Wechsel von einer Anstellungskörperschaft zur anderen bei kooperierenden Körperschaften auch deshalb keinen Rechtsmissbrauch gesehen hatte, weil die Arbeitnehmer dadurch die Chance bekommen, sich bei ihrem neuen Arbeitgeber zu profilieren und damit auch die Chance haben, dort dauerhaft übernommen zu werden („Brücke in eine Dauerbeschäftigung“). Diese Überlegung scheidet vorliegend allerdings aus, da weder die Gemeinde A-Stadt noch die Beklagte im eigenen Aufgabenbereich überhaupt eine Verwendung für die Klägerin hatten.

cc)

58

Mit dieser Bewertung setzt sich das Gericht nicht in Widerspruch zu der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 12. Oktober 2011 (2 Sa 91/11), auf die das Arbeitsgericht seine Klageabweisung gestützt hat. Denn der dort entschiedene Sachverhalt lässt sich mit dem vorliegenden Sachverhalt nicht vergleichen. In der erwähnten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ging es zwar auch um einen befristet Beschäftigten der Bundesagentur, der zur Arbeitsleistung der ARGE bzw. dem Jobcenter zur Verfügung gestellt wurde. Dieser wurde jedoch dann nicht bei einer amtsangehörigen Gemeinde angestellt, sondern bei der kreisfreien Stadt, die ebenfalls Trägerin des dortigen Jobcenters war. Der Wechsel des Vertragsarbeitgebers vollzog sich damit von einem zuständigen Träger zum anderen. Außerdem gab es in dem erwähnten Fall nur einen Arbeitgeberwechsel, während im vorliegenden Falle die Beklagte schon die dritte Arbeitgeberin ist, bei der die Klägerin angestellt ist, obwohl sie stets mit denselben Aufgaben bei der ARGE und später dem Jobcenter betraut war.

dd)

59

Die Indizwirkung der geschilderten Umstände hat die Beklagte nicht zu widerlegen vermocht.

60

Die Beklagte meint dazu – zuletzt vorgetragen in dem nicht nachgelassenen Schriftsatz vom 10. Dezember 2015 – lediglich, bei der Bewertung des Sachverhalts müsse man berücksichtigen, dass die Beklagte und zuvor die Gemeinde A-Stadt mit der Begründung der Arbeitsverhältnisse lediglich den Zweck verfolgt habe, eine ihrer Einwohnerinnen vor Arbeitslosigkeit zu bewahren.

61

Dieser Umstand rechtfertigt eine andere Bewertung des Sachverhaltes nicht. Zum einen erscheint es dem Gericht sehr fragwürdig, wenn eine Gemeinde die Arbeitslosigkeit unter ihren Einwohnern durch Abschluss von Arbeitsverträgen abzubauen sucht, mit denen sie im Rahmen ihrer Aufgabenstellung nichts anzufangen weiß. Zum anderen muss sich die Beklagte vorwerfen lassen, dass gerade durch den Austausch der beiden auf diese spezielle Weise geförderten Einwohnerinnen zum Jahreswechsel 2009 / 2010 offensichtlich geworden ist, dass die ganze ungewöhnliche Vertragskonstruktion das Ziel verfolgt hat, gesetzlich vorgesehene Schutzstandards zu umgehen. Die von den Gemeinden als richtig empfundene Möglichkeit der Förderung der beiden Damen hätte nach dem Gesetz wegen § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG spätestens nach 2 Jahren enden müssen.

62

Im Übrigen mag es sein, dass das Motiv der Beklagten für die Anstellung der Klägerin fürsorglich gedacht war. Darauf kommt es jedoch nicht an. Denn das gewählte Mittel (Austausch der Arbeitgeberstellung) ist rechtsmissbräuchlich gewählt und eingesetzt worden.

4.

63

Entgegen den Andeutungen der Beklagten liegt auch kein sachlicher Grund für die streitige Befristungsabrede im Sinne von § 14 Absatz 1 TzBfG vor.

64

Die Klägerin wurde von der Beklagten nicht zur Wahrnehmung einer Aufgabe von begrenzter Dauer (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG) eingestellt. Unstreitig ist vielmehr, dass die Klägerin eingestellt wurde, obwohl sie von der Beklagten im Rahmen ihrer Aufgabenstellung gar nicht benötigt wurde und demnach bei der Gemeinde auch gar nicht beschäftigt werden konnte.

65

Dass die Beklagte mit der Gestellung der Klägerin an das Jobcenter auch eine eigene Aufgabe aus den jeweiligen Personalgestellungsverträgen erfüllt hat, steht dieser Bewertung nicht entgegen. Denn diese Personalgestellungsverträge sind ein Element, das bei der Bewertung des Verhaltens der Beklagten als rechtsmissbräuchlich bereits eine Rolle gespielt hat. Die Personalgestellungsverträge und die Arbeitsverträge sind aufeinander bezogen und sie bedingen sich gegenseitig. Ohne den Personalgestellungsvertrag wäre das Arbeitsverhältnis nicht entstanden und ohne das Arbeitsverhältnis hätte es keinen Personalgestellungsvertrag der Beklagten gegeben. Damit muss man entweder annehmen, dass auch die Berufung der Beklagten auf den Sachgrund aus § 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 TzBfG rechtsmissbräuchlich ist, oder aber man muss den „betrieblichen Bedarf“ nach der Arbeitsleistung der Klägerin verneinen.

66

Entgegen der Auffassung, die die inzwischen nicht mehr am Rechtsstreit beteiligte Gemeinde A-Stadt vorgetragen hatte, liegt auch kein Fall der Befristung auf Wunsch der Klägerin vor (§ 14 Absatz 1 Satz 1 Nr. 6 TzBfG). Aus dem Sachvortrag der Parteien ergibt sich lediglich, dass es dem Wunsch der Klägerin entsprochen hat, weiter beim Jobcenter tätig zu sein und dadurch Arbeitseinkommen zu erzielen. Dass die vereinbarte Befristungsabrede auf einen Wunsch der Klägerin zurückgeht, ist dagegen nicht ersichtlich.

II.

67

Soweit der Rechtsstreit durch das vorliegende Urteil entschieden wird, muss die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits tragen, da sie den Rechtsstreit verloren hat (§ 91 ZPO). Da die Klägerin allerdings den von ihr zeitweilig zweitinstanzlich verfolgten Kündigungsschutzantrag wegen der Kündigung vom 17. Juli 2014 wieder zurückgenommen hat, hat auch sie sich an den Kosten zu beteiligen. Da die Streitwerte beider Bestandsstreitigkeiten als gleich zu bewerten sind, führt dies zur Kostenaufhebung bezüglich der Kosten des Berufungsverfahrens. – Bei der Kostenentscheidung ist im Übrigen zu beachten, dass das Gericht im Zuge der Rücknahme der Klage gegen die Gemeinde A-Stadt bereits über einen Teil der Kosten entschieden hatte. Dies ist im Rahmen der Kostenentscheidung klarstellend zum Ausdruck gebracht worden.

68

Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht gegeben.

III.

69

Das vorliegende mit Tatbestand und Entscheidungsgründen versehene Urteil trägt nur die Unterschriften von zwei Richtern, da die an der mündlichen Verhandlung beteiligte ehrenamtliche Richterin Frau ... inzwischen aus dem Amt ausgeschieden ist. In Anschluss an die mündliche Verhandlung hat die Kammer allerdings in vollständiger Besetzung den Tenor der Entscheidung handschriftlich unterzeichnet, er befindet sich in der Akte.

70

Der nicht nachgelassene Schriftsatz der Beklagten vom 10. Dezember 2015 LAG dem noch im Amt befindlichen ehrenamtlichen Richter bei Unterzeichnung des vorliegenden mit Tatbestand und Entscheidungsgründen versehenen Urteils mit dem Bemerken vor, auf Wunsch könne wegen des Vortrags aus diesem Schriftsatz erneut in die Beratung eingetreten werden. Von dieser Möglichkeit wurde kein Gebrauch gemacht.

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Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht


(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht


(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. (2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. (3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestrit

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung


(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Bef

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts


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(1) Träger der Leistungen nach diesem Buch sind:1.die Bundesagentur für Arbeit (Bundesagentur), soweit Nummer 2 nichts Anderes bestimmt,2.die kreisfreien Städte und Kreise für die Leistungen nach § 16a, für das Bürgergeld nach § 19 Absatz 1 Satz 1 un

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(1) Die Zulassungen der aufgrund der Kommunalträger-Zulassungsverordnung vom 24. September 2004 (BGBl. I S. 2349) anstelle der Bundesagentur als Träger der Leistungen nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 zugelassenen kommunalen Träger werden vom Bundesm

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(1) Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Träger und der nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinden und Gemeindeverbände können mit Zustimmung der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers der gemeinsamen Einri

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Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Dezember 2008 - 2 Sa 36/08 - wird zurückgewiesen.

Referenzen

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 24.02.2011 - 4 Ca 354/10 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses.

2

Die am 28.05.1974 geborene Klägerin schloss am 13.06.2007 mit der Bundesagentur für Arbeit, der früheren Beklagten zu 1), einen befristeten Arbeitsvertrag über eine Vollzeitbeschäftigung vom 02.07.2007 bis zum 31.12.2007. Im Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung bestimmt. Die Eingruppierung erfolgte in der Tätigkeitsebene IV des TV-BA. Die Bundesagentur für Arbeit setzte die Klägerin als Arbeitsvermittlerin (U25/Ü25) im Bereich SGB II im Vier-Tore-Job-Service N., vormals Beklagter zu 3), ein.

3

Der Vier-Tore-Job-Service N. ist eine zum 01.01.2005 gegründete Arbeitsgemeinschaft (ARGE) der Bundesanstalt für Arbeit und der Stadt N., erstinstanzlich Beklagte zu 2) und nunmehr alleinige Beklagte. Diese Arbeitsgemeinschaft geht zurück auf § 44 b SGB II in der Fassung vom 20.07.2006, gültig vom 01.08.2006 bis zum 31.12.2010. Die Vorschrift hatte, soweit hier von Bedeutung, den folgenden Wortlaut:

4

㤠44 b Arbeitsgemeinschaften

5

(1) Zur einheitlichen Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach diesem Buch errichten die Träger der Leistungen nach diesem Buch durch privatrechtliche oder öffentlich-rechtliche Verträge Arbeitsgemeinschaften. … Die Ausgestaltung und Organisation der Arbeitsgemeinschaften soll die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen.

6

(2) Die Geschäfte der Arbeitsgemeinschaft führt ein Geschäftsführer. Er vertritt die Arbeitsgemeinschaft außergerichtlich und gerichtlich. Können die Agentur für Arbeit und die Kommunen sich die bei der Errichtung der Arbeitsgemeinschaft nicht auf ein Verfahren zur Bestimmung des Geschäftsführers einigen, wird er von der Agentur für Arbeit und den Kommunen abwechselnd jeweils für ein Jahr einseitig bestimmt. Das Los entscheidet, ob die erste einseitige Bestimmung durch die Agentur für Arbeit oder die Kommunen erfolgt.

7

(3) Die Arbeitsgemeinschaft nimmt die Aufgaben der Agentur für Arbeit als Leistungsträger nach diesem Buch wahr. Die kommunalen Träger sollen der Arbeitsgemeinschaft die Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach diesem Buch übertragen; § 94 Abs. 4 in Verbindung mit § 88 Abs. 2 Satz 2 des Zehnten Buches gilt nicht. Die Arbeitsgemeinschaft ist berechtigt, zur Erfüllung ihrer Aufgaben Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufsicht über die Arbeitsgemeinschaft führt die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle im Benehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

8

(4) …“

9

Die ARGE verfügt nicht über eigenes Personal. Die Bundesanstalt für Arbeit und die Beklagte stellen der Einrichtung die notwendige Bearbeitungskapazität in Form von Mitarbeitern zur Verfügung. Die Beschäftigungsverhältnisse dieser Mitarbeiter mit dem jeweiligen Träger werden davon nicht berührt. Dem Geschäftsführer der ARGE obliegt das Weisungsrecht nur, soweit es das laufende Tagesgeschäft erfordert, also beispielsweise bezogen auf Arbeitszeit, Urlaubsgewährung, Krankmeldung.

10

Am 18.12.2007 verlängerte die Bundesanstalt für Arbeit den Arbeitsvertrag der Klägerin um ein Jahr auf den 31.12.2008. Dem folgte eine weitere Befristung bis zum 01.07.2009, womit ein Beschäftigungszeitraum von insgesamt zwei Jahren erreicht war.

11

Am 29.06.2009 schloss die Beklagte mit der Klägerin einen befristeten Arbeitsvertrag über eine Beschäftigung als Arbeitsvermittlerin in der ARGE für den Zeitraum 02.07.2009 bis 31.12.2009. Die Parteien vereinbarten die Anwendbarkeit des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) nebst dem besonderen Teil Verwaltung und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Die Tätigkeit der Klägerin wurde der Entgeltgruppe 9 zugeordnet. Die Beklagte ist nach dem Arbeitsvertrag zur Umsetzung, Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung berechtigt. Zudem ist es ihr unbenommen, der Klägerin aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen.

12

Die Arbeitsaufgaben der Klägerin änderten sich nach dem Arbeitgeberwechsel nicht.

13

Mit Änderungsvertrag vom 14.12.2009 verlängerten die Parteien die Befristung um weitere drei Monate auf den 31.03.2010. Die Klägerin bezog zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von € 2.194,14.

14

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe rechtsmissbräuchlich gehandelt, indem sie eine weitere sachgrundlose Befristung vereinbart habe, obwohl die gesetzliche Höchstgrenze von zwei Jahren bei der Bundesagentur für Arbeit bereits ausgeschöpft gewesen sei. Die Befristung verletzte den Grundgedanken der Befristungsrichtlinie der Europäischen Union vom 28.06.1999 (Richtlinie 1999/70/EG). Der Rechtsstreit sei dem Gerichtshof der Europäischen Union vorzulegen.

15

Die Tarifverträge der Bundesagentur seien trotz des Arbeitgeberwechsels weiterhin auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anzuwenden, weil die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter in der ARGE von der Bundesagentur stamme und somit deren Tarifverträgen unterliege. Es gebe zudem keinen Grund, die gleiche Tätigkeit unterschiedlich zu vergüten.

16

Die Klägerin hat erstinstanzlich - soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung - beantragt,

17
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch die Befristung nicht beendet ist und über den 31.03.2010 hinaus fortbesteht,
18
2. die Beklagte zu verurteilen, das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum vom 02.07.2009 bis zum 30.03.2010 ordnungsgemäß auf der Grundlage des § 14 i. V. m. den §§ 17 - 20 des Tarifvertrages der Bundesagentur für Arbeit einschließlich der tarifvertraglichen Sondergratifikationen nach § 22 TV-BA abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettoanspruch abzüglich der bereits gezahlten € 22.139,02 brutto zuzüglich 4 % Zinsen über dem Basiszinssatz auf den jeweiligen Bruttodifferenzanspruch
19

für Juli 2009 abzüglich der gezahlten € 2.400,09 seit dem 01.08.2009,
 für August 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.09.2009,
 für September 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.10.2009,
 für Oktober 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.11.2009,
 für November 2009 abzüglich der gezahlten € 3.224,27 seit dem 01.12.2009,
 für Dezember 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.01.2010,
 für Januar 2010 abzüglich der gezahlten € 2.080,08 seit dem 01.02.2010,
 für Februar 2010 abzüglich der gezahlten € 2.320,08 seit dem 01.03.2010,
 für März 2010 abzüglich der gezahlten € 2.194,14 seit dem 01.04.2010

20

zu zahlen.

21

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die hier zu beurteilende letzte Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2010 sei rechtmäßig. Ein Sachgrund sei nicht erforderlich gewesen, da das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten nicht länger als zwei Jahre bestanden habe. Die vorangegangene Beschäftigungszeit bei der Bundesanstalt für Arbeit sei unerheblich, da es sich um einen anderen Arbeitgeber handele. Von einem Rechtsmissbrauch könne nicht die Rede sein. Darüber hinaus gebe es auch einen Sachgrund, nämlich die Vertretung der Mitarbeiterin Frau R., die vom 29.05.2009 bis zum 26.06.2010 Elternzeit in Anspruch genommen habe.

22

Die Tarifverträge der Bundesagentur seien auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden. Die Beklagte sei an diese Tarifverträge nicht gebunden. Nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung gelte allein der TVöD (VKA) nebst den diesen ergänzenden Tarifverträgen.

23

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 24.02.2011 - 4 Ca 354/10 - abgewiesen und zur Begründung angeführt, dass die zweimalige Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der Stadt N. über einen Zeitraum von insgesamt neun Monaten ohne sachlichen Grund zulässig gewesen sei. Das vorangegangene Arbeitsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit stehe der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, da es sich um einen anderen Arbeitgeber, d. h. um eine andere natürliche oder juristische Person, handele. Die Stadt N. habe die Gestaltungsmöglichkeiten des TzBfG nicht rechtsmissbräuchlich eingesetzt.

24

Hiergegen richtet sich die Berufung der Klägerin, mit der sie ihr Klageziel weiterverfolgt. Das Arbeitsgericht habe die vertragliche Vorgeschichte und den europarechtlichen Ansatz nicht beachtet. Die Arbeitssituation der Klägerin habe sich nach dem Wechsel der Arbeitgeberin in keiner Weise verändert. Da die Beklagte andere Tarifverträge als die Bundesagentur für Arbeit anwende, habe sich lediglich der Verdienst der Klägerin verringert, während die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zugleich um eine Stunde angehoben worden sei. Das Arbeitsgericht habe das eng verflochtene Zusammenwirken der ersten und der zweiten Arbeitgeberin im Hinblick auf die Aufgaben nach dem SGB II und SGB III im Rahmen der ARGE nicht hinreichend berücksichtigt.

25

Die Klägerin beantragt,

26
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 24.02.2011 abzuändern,
27
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch die Befristung nicht beendet ist und über den 31.03.2010 hinaus fortbesteht,
28
3. die Beklagte zu verurteilen, das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum vom 02.07.2009 bis zum 30.03.2010 ordnungsgemäß auf der Grundlage des § 14 i. V. m. den §§ 17 - 20 des Tarifvertrages der Bundesagentur für Arbeit einschließlich der tarifvertraglichen Sondergratifikationen nach § 22 TV-BA abzurechnen und den sich daraus ergebenden Nettoanspruch abzüglich der bereits gezahlten € 22.139,02 brutto zuzüglich 4 % Zinsen über dem Basiszinssatz auf den jeweiligen Bruttodifferenzanspruch
29

für Juli 2009 abzüglich der gezahlten € 2.400,09 seit dem 01.08.2009,
für August 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.09.2009,
für September 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.10.2009,
für Oktober 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.11.2009,
für November 2009 abzüglich der gezahlten € 3.224,27 seit dem 01.12.2009,
für Dezember 2009 abzüglich der gezahlten € 2.480,09 seit dem 01.01.2010,
für Januar 2010 abzüglich der gezahlten € 2.080,08 seit dem 01.02.2010,
für Februar 2010 abzüglich der gezahlten € 2.320,08 seit dem 01.03.2010,
für März 2010 abzüglich der gezahlten € 2.194,14 seit dem 01.04.2010

30

zu zahlen.

31

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Berufung sei bereits unzulässig, weil sich die Klägerin nicht mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinandergesetzt, sondern lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen verwiesen und dieses wiederholt habe. Darüber hinaus sei die Berufung unbegründet. Das Arbeitsgericht habe die Befristung zu Recht als wirksam erachtet.

32

Wegen der weiteren Einzelheiten in der Berufungsinstanz wird auf die diesbezüglichen Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

33

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet.

34

I. Zulässigkeit der Berufung

35

Die Beklagte hat die Berufung form- und fristgerecht begründet.

36

Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG muss der Berufungsführer die Umstände zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Diesen Anforderungen genügt eine Berufungsbegründung nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig sein soll und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht (BAG, Urteil vom 08.10.2008 - 5 AZR 526/07 - NZA 2008, 1429; BAG, Urteil vom 25.04.2007 - 6 AZR 436/05 - NJW 2007, 3803; LAG Köln, Beschluss vom 04.02.2011 - 3 Sa 1346/10 - juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 08.10.2010 - 6 Sa 867/10 - juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.11.2010 - 26 Sa 1438/10 - NZA-RR 2011, 153). Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG, Urteil vom 18.05.2011 - 4 AZR 552/09 - juris). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, Urteil vom 15.03.2011 - 9 AZR 813/09 - NZA 2011, 767). Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie aber keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden (BAG, Urteil vom 28.05.2009 - 2 AZR 223/08 - AP Nr. 2 zu § 520 ZPO).

37

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil die Beklagte das gesetzliche Instrumentarium zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht rechtsmissbräuchlich eingesetzt habe.

38

Die Klägerin hat deutlich gemacht, in welchen Punkten und aus welchem Grund sie das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Im Wesentlichen greift sie die erstinstanzlichen Ausführungen zum Rechtsmissbrauch an und rügt, dass das Arbeitsgericht die Zusammenarbeit der beiden Arbeitgeberinnen in einer gemeinsamen Einrichtung, der ARGE, nicht gewürdigt habe. Der tatsächliche Sachverhalt ist insoweit unstreitig. Streitig ist hingegen die rechtliche Bewertung des Sachverhalts im Hinblick auf den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs. Neue Gesichtspunkte hierzu trägt die Klägerin nicht vor. Das ist aber auch nicht notwendig. Es ist ohne Weiteres erkennbar, welche rechtlichen Wertungen des Arbeitsgerichts die Klägerin angreift und weshalb sie diese angreift. Die Klägerin ist durchaus auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts eingegangen und hat diese in ihrem Sinne gewürdigt. Sie hält dem Arbeitsgericht vor, nur das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten isoliert betrachtet zu haben, obwohl die Klägerin in beiden Arbeitsverhältnissen exakt die gleichen Arbeiten ausgeführt habe. Des Weiteren hat sie im Einzelnen ausgeführt, an welchen Stellen sie die Begründung des Arbeitsgerichts für lückenhaft und unvollständig hält. Ob die erhobenen Einwände letztlich durchgreifen, ist im Rahmen der formellen Anforderung an eine Berufungsbegründung nicht zu prüfen. Es genügt, dass die Klägerin dargelegt hat, welche Rechtsfragen sie aus welchem Grund zum Gegenstand des Berufungsverfahrens machen möchte.

39

II. Begründetheit der Berufung

40

Die Berufung ist nicht begründet, weil die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin nicht unwirksam ist; noch hat die Klägerin gegenüber der beklagten Stadt einen Anspruch auf das Entgelt des Tarifvertrages der Bundesagentur für Arbeit. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Berufungsgericht schließt sich den Ausführungen der ersten Instanz an.

41

1. Befristungskontrollklage

42

Die Befristung zum 31.03.2010 ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam.

43

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

44

Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG, Urteil vom 09.03.2011 - 7 AZR 657/09 - juris; BAG, Urteil vom 09.02.2011 - 7 AZR 32/10 - NZA 2011, 791; BAG, Urteil vom 18.10.2006 - 7 AZR 145/06 - NZA 2007, 443). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG, Urteil vom 16.07.2008 - 7 AZR 278/07 - NJW 2009, 107). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher (§ 1 AÜG) vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG, Urteil vom 18.10.2006 - 7 AZR 145/06 - NZA 2007, 443).

45

Die Klägerin war bei der Beklagten weder länger als zwei Jahre beschäftigt noch ist das Arbeitsverhältnis mehr als dreimal verlängert worden. Zwischen der Klägerin und der Beklagten hat vor dem Vertragsbeginn am 02.07.2009 kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden. Die Bundesanstalt für Arbeit ist eine andere juristische Person und nicht derselbe Arbeitgeber.

46

Die Beklagte hat die vom Gesetzgeber eröffnete Möglichkeit zum Abschluss von sachgrundlos befristeten Verträgen nicht rechtsmissbräuchlich eingesetzt. Sie hat durch die Befristung des Arbeitsvertrags das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben umgangen.

47

Nach § 242 BGB ist der Schuldner verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Die Vorschrift ist jedoch nicht auf die Erbringung einer Leistung beschränkt; ihr ist der das gesamte Rechtsleben beherrschende Grundsatz zu entnehmen, dass jedermann in Ausübung seiner Rechte und Pflichten nach Treu und Glauben zu handeln hat (BAG, Urteil 30.09.2004 - 8 AZR 462/03 - NJW 2005, 775; Palandt/Grüneberg, BGB, 71. Aufl. 2011, § 242 Rn. 1). Der Grundsatz von Treu und Glauben stellt eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung dar. Die gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig.

48

Ein Vertragspartner darf eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung nicht in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwenden, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG, Urteil vom 09.03.2011 - 7 AZR 657/09 - juris).

49

In diesem Zusammenhang sind unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten (BAG, Urteil vom 09.03.2011 - 7 AZR 657/09 - juris). Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der nachfolgend genannten Maßnahmen:

50
- sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen,
51
- die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse,
52
- die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
53

Die nationalen Gerichte haben im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (EuGH, Urteil vom 07.09.2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213).

54

Die Beklagte hat sich durch den Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin und dessen einmalige Verlängerung keine Vorteile verschafft, die mit dem Zweck der Norm nicht mehr vereinbar sind.

55

Das unbefristete Arbeitsverhältnisse soll nach dem Willen des Gesetzgebers aus sozialpolitischen Gründen der Normalfall für eine Beschäftigung sein (BT-Drucksache 14/4374, Seite 12; vgl. auch EuGH, Urteil vom 10.03.2011 - C-109/09 - [Deutsche Lufthansa] Rn. 30, NZA 2011, 397; BAG vom 17.11.2010 - 7 AZR 443/09 (A) - NZA 2011, 34). Dennoch kann eine befristete Beschäftigung für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein, weil befristete Arbeitsverträge häufig in unbefristete Arbeitsverhältnisse münden (BT-Drucksache 14/4374, Seite 14). Deshalb sind erleichterte Befristungsmöglichkeiten nach der Einschätzung des Gesetzgebers weiterhin erforderlich (BT-Drucksache 14/4374, Seite 1). Hinzu kommt das Interesse der Arbeitgeber an einer flexiblen Organisation der Arbeit, das aber in einem ausgewogenen Verhältnis zu dem Bedürfnis an Sicherheit seitens der Arbeitnehmer stehen muss (BT-Drucksache 14/4374, Seite 13). Um Befristungsketten zu verhindern, die durch einen mehrfachen Wechsel zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund entstehen, hat der Gesetzgeber eine erleichterte Befristung im Anschluss an eine Befristung mit sachlichem Grund bei demselben Arbeitgeber ausgeschlossen (BT-Drucksache 14/4374, Seite 19). Die Sachgrundbefristung im Anschluss an eine erleichterte Befristung bleibt jedoch zulässig (BT-Drucksache 14/4374, Seite 14).

56

Der Wechsel des Arbeitgebers bot der Klägerin eine neue Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Beklagte hatte sich im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, der Klägerin im Rahmen der Entgeltgruppe eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Dementsprechend hätte die Klägerin ggf. auch auf einer freien Stelle im Bereich der Stadtverwaltung eingesetzt werden können. Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hätte zu einer Brücke in eine Dauerbeschäftigung werden können. Der Abschluss eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses mit der Beklagten widerspricht nicht von vornherein der Zielstellung des Befristungsrechts. Das gilt unabhängig davon, auf welchem Arbeitsplatz die Klägerin tatsächlich tätig war. Dadurch mindern sich ihre Chancen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht. Nach dem Zweck des Befristungsrechts ist es nicht geboten, dass der neue Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch einen neuen Arbeitsplatz zuweist, dass also die Beklagte beispielsweise einen anderen Mitarbeiter aus der Stadtverwaltung im Job-Service einsetzt, während die Klägerin wiederum dessen Tätigkeit übernimmt.

57

Die Bildung der ARGE diente nicht dazu, das Befristungsrecht zu umgehen. Die Beklagte und die Bundesagentur für Arbeit haben diese Einrichtung nicht gegründet, um auf diese Art und Weise die zeitlichen Höchstgrenzen für eine erleichterte Befristung auszudehnen. Die Gründung der ARGE beruht auf einer gesetzlichen Vorgabe, die eine Beteiligung verschiedener Rechtsträger vorsieht. Die sich daraus ergebenden Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge hat die Beklagte im Interesse der Flexibilität genutzt. Sie hat sich jedoch noch innerhalb des Normzwecks bewegt.

58

Der Gesetzgeber hat die zulässige Befristungshöchstdauer nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern in der Person des Arbeitgebers begrenzt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, nach einer gewissen Beschäftigungszeit in befristeten Arbeitsverhältnissen nunmehr unbefristet beschäftigt zu werden. Er muss damit rechnen, dass sich nach einer bis zu zweijährigen befristeten Beschäftigung ohne Sachgrund eine weitere sachgrundlose Befristung bei einem anderen Arbeitgeber oder eine Befristung mit Sachgrund bei dem bisherigen Arbeitgeber anschließt.

59

Dies kann ggf. zu mehrjährigen Befristungsketten führen. Darauf bezieht sich das von der Klägerin angesprochene Vorabentscheidungsersuchen des LAG Köln vom 13.04.2010 - 7 Sa 1224/09 - (ZTR 2010,427), das verschiedene Fragen im Zusammenhang mit der Prüfung von sachlichen Gründen bei Befristungsketten aufgeworfen hat. In dem Vorabentscheidungsersuchen des BAG vom 17.11.2010 - 7 AZR 443/09 (A) - (NZA 2011, 34) geht es ebenfalls um wiederholte Befristungen aus sachlichem Grund, nämlich zur Vertretung anderer Arbeitnehmer, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf gegeben ist. Die Beklagte stützt sich jedoch auf eine sachgrundlose Befristung, weshalb es auf die oben genannten Vorabentscheidungsersuchen nicht ankommt.

60

Eine Anrufung des EuGH nach Art. 267 AEUV ist nicht veranlasst.

61

Der EuGH entscheidet im Wege der Vorabentscheidung über die Gültigkeit und die Auslegung der Handlungen der Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union. Wird eine derartige Frage einem Gericht eines Mitgliedstaats gestellt und hält dieses Gericht eine Entscheidung darüber zum Erlass seines Urteils für erforderlich, so kann es diese Frage dem Gerichtshof zur Entscheidung vorlegen. Ein Gericht, dessen Entscheidung nicht mehr mit Rechtsmitteln des innerstaatlichen Rechts angefochten werden kann, ist darüber hinaus zu Vorlage verpflichtet. Ein Rechtsmittel in diesem Sinne ist auch die Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a, § 92 a ArbGG, da sie auf die grundsätzliche Bedeutung einer Frage des Unionsrechts gestützt werden kann (ErfK/Wißmann, 11. Aufl. 2011, Art. 267 AEUV, Rn. 29). Es obliegt dem nationalen Gericht zu beurteilen, ob die Frage im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache für den Erlass seines Urteils erheblich und ob eine Vorabentscheidung erforderlich ist (EuGH, Urteil vom 16.07.2009 - C-12/08 - [Mono Car Styling] Rn. 27, Slg. 2009, I-06653).

62

Die nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässige sachgrundlose Befristung steht mit der europäischen Befristungsrichtlinie in Einklang (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.06.2011 - 13 Sa 366/11 - juris; LAG Baden-Württemberg 14.09.2005 - 13 Sa 32/05 - juris). § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zielt darauf ab, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, mindestens eine der in Nr. 1 Buchst. a bis c aufgeführten Maßnahmen in ihr nationales Recht aufzunehmen, wenn es im betreffenden Mitgliedstaat noch keine gleichwertigen Rechtsvorschriften gibt, um den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge wirksam zu verhindern (EuGH, Urteil vom 10.03.2011 - C-109/09 - [Deutsche Lufthansa] Rn. 32, NZA 2011, 397). Ob die Mitgliedstaaten dafür auf eine oder mehrere der dort genannten Maßnahmen oder aber auf gleichwertige bestehende gesetzliche Maßnahmen zurückgreifen, steht in ihrem Ermessen (EuGH, Urteil vom 10.03.2011 - C-109/09 - [Deutsche Lufthansa] Rn. 35, NZA 2011, 397).

63

Das TzBfG greift sämtliche Maßnahmen auf, die in § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung angesprochen sind. Eine sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist gerade nicht uneingeschränkt möglich. Sie ist sowohl der zeitlichen Dauer nach als auch in der Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten begrenzt. Einem Ausufern befristeter Arbeitsverhältnisse ist damit hinreichend begegnet. Der Grundsatz, dass eine unbefristete Beschäftigung weiterhin der Normalfall bleiben soll, ist gewahrt.

64

Auch bezogen auf den konkreten Rechtsstreit stellt sich nicht die Frage, wie die Befristungsrichtlinie zu verstehen ist. Es ist nicht fraglich, wie die Regelungen des § 5 der Rahmenvereinbarung im Hinblick auf die Befristungsabrede mit der Klägerin auszulegen sind. Die Rahmenvereinbarung selbst enthält keine zeitliche Grenze für Befristungen, sei es mit oder ohne Sachgrund. Auch führt die Bildung einer Arbeitsgemeinschaft nicht dazu, dass dauerhafte Befristungsmöglichkeiten entstehen, die entgegen dem Regelungszweck unbefristete Beschäftigungsverhältnisse als Normalfall verdrängen.

65

2. Zahlungsklage

66

Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Vergütung nach den Tarifverträgen der Bundesagentur für Arbeit. Hierfür fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Der TV-BA gilt weder kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) noch aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme.

67

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen. Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist (§ 3 Abs. 1 TVG). Die Beklagte ist nicht Partei des TV-BA.

68

Der TV-BA findet auch nach dem Arbeitsvertrag keine Anwendung. Vielmehr haben die Parteien ausdrücklich auf den TVöD (VKA) und die diesen ergänzenden Tarifverträge Bezug genommen.

69

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz scheidet ebenfalls als Rechtsgrundlage aus, da er nur gegenüber dem jeweiligen Arbeitgeber gilt. Eine Gleichbehandlung ist auch dann nicht geboten, wenn es sich um einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Arbeitgeber handelt. Aufgrund der rechtlichen und wirtschaftlichen Selbständigkeit der in dem gemeinsamen Betrieb zusammenwirkenden Unternehmen können für die Arbeitnehmer der beteiligten Unternehmen unterschiedliche Arbeitsbedingungen und auch verschiedene Tarifverträge gelten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet einen Arbeitgeber nicht, die Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer den bei einem anderen Arbeitgeber geltenden Arbeitsbedingungen anzupassen (BAG, Urteil vom 19.11.1992 - 10 AZR 290/91 - NJW 1993, 1813).

70

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO. Revisionszulassungsgründe im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.

(1) Die Zulassungen der aufgrund der Kommunalträger-Zulassungsverordnung vom 24. September 2004 (BGBl. I S. 2349) anstelle der Bundesagentur als Träger der Leistungen nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 zugelassenen kommunalen Träger werden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales durch Rechtsverordnung über den 31. Dezember 2010 hinaus unbefristet verlängert, wenn die zugelassenen kommunalen Träger gegenüber der zuständigen obersten Landesbehörde die Verpflichtungen nach Absatz 2 Satz 1 Nummer 4 und 5 bis zum 30. September 2010 anerkennen.

(2) Auf Antrag wird eine begrenzte Zahl weiterer kommunaler Träger vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales als Träger im Sinne des § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates zugelassen, wenn sie

1.
geeignet sind, die Aufgaben zu erfüllen,
2.
sich verpflichten, eine besondere Einrichtung nach Absatz 5 zu schaffen,
3.
sich verpflichten, mindestens 90 Prozent der Beamtinnen und Beamten, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur, die zum Zeitpunkt der Zulassung mindestens seit 24 Monaten in der im Gebiet des kommunalen Trägers gelegenen Arbeitsgemeinschaft oder Agentur für Arbeit in getrennter Aufgabenwahrnehmung im Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Satz 1 tätig waren, vom Zeitpunkt der Zulassung an, dauerhaft zu beschäftigen,
4.
sich verpflichten, mit der zuständigen Landesbehörde eine Zielvereinbarung über die Leistungen nach diesem Buch abzuschließen, und
5.
sich verpflichten, die in der Rechtsverordnung nach § 51b Absatz 1 Satz 2 festgelegten Daten zu erheben und gemäß den Regelungen nach § 51b Absatz 4 an die Bundesagentur zu übermitteln, um bundeseinheitliche Datenerfassung, Ergebnisberichterstattung, Wirkungsforschung und Leistungsvergleiche zu ermöglichen.
Für die Antragsberechtigung gilt § 6 Absatz 3 entsprechend. Der Antrag bedarf in den dafür zuständigen Vertretungskörperschaften der kommunalen Träger einer Mehrheit von zwei Dritteln der Mitglieder sowie der Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde. Die Anzahl der nach den Absätzen 1 und 2 zugelassenen kommunalen Träger beträgt höchstens 25 Prozent der zum 31. Dezember 2010 bestehenden Arbeitsgemeinschaften nach § 44b in der bis zum 31. Dezember 2010 geltenden Fassung, zugelassenen kommunalen Trägern sowie der Kreise und kreisfreien Städte, in denen keine Arbeitsgemeinschaft nach § 44b in der bis zum 31. Dezember 2010 geltenden Fassung errichtet wurde (Aufgabenträger).

(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, Voraussetzungen der Eignung nach Absatz 2 Nummer 1 und deren Feststellung sowie die Verteilung der Zulassungen nach den Absätzen 2 und 4 auf die Länder durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zu regeln.

(4) Der Antrag nach Absatz 2 kann bis zum 31. Dezember 2010 mit Wirkung zum 1. Januar 2012 gestellt werden. Darüber hinaus kann vom 30. Juni 2015 bis zum 31. Dezember 2015 mit Wirkung zum 1. Januar 2017 ein Antrag auf Zulassung gestellt werden, soweit die Anzahl der nach den Absätzen 1 und 2 zugelassenen kommunalen Träger 25 Prozent der zum 1. Januar 2015 bestehenden Aufgabenträger nach Absatz 2 Satz 4 unterschreitet. Die Zulassungen werden unbefristet erteilt.

(5) Zur Wahrnehmung der Aufgaben anstelle der Bundesagentur errichten und unterhalten die zugelassenen kommunalen Träger besondere Einrichtungen für die Erfüllung der Aufgaben nach diesem Buch.

(6) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann mit Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Zulassung widerrufen. Auf Antrag des zugelassenen kommunalen Trägers, der der Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde bedarf, widerruft das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Zulassung durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates. Die Trägerschaft endet mit Ablauf des auf die Antragstellung folgenden Kalenderjahres.

(7) Auf Antrag des kommunalen Trägers, der der Zustimmung der obersten Landesbehörde bedarf, widerruft, beschränkt oder erweitert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Zulassung nach Absatz 1 oder 2 durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates, wenn und soweit die Zulassung aufgrund einer kommunalen Neugliederung nicht mehr dem Gebiet des kommunalen Trägers entspricht. Absatz 2 Satz 1 Nummer 2 bis 5 gilt bei Erweiterung der Zulassung entsprechend. Der Antrag nach Satz 1 kann bis zum 1. Juli eines Kalenderjahres mit Wirkung zum 1. Januar des folgenden Kalenderjahres gestellt werden.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 7. März 2013 - 7 Sa 57/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011.

2

Der Kläger war aufgrund befristeter Arbeitsverträge zunächst in der Zeit vom 1. Oktober 2008 bis 30. September 2010 und daran anschließend in der Zeit vom 1. September 2009 bis zum 31. Dezember 2010 als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit in den TV-BA und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-BA). In einem Vermerk zu dem Arbeitsvertrag vom 27. August 2009 wurde als Befristungsgrund „§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsmittel)“ angegeben.

3

Im Anschluss an das Arbeitsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit wurde der Kläger aufgrund Arbeitsvertrags vom 29. November 2010 für die Zeit vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011 bei der Beklagten angestellt. Nach § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für die Arbeitgeberin jeweils geltenden Fassung. Als Befristungsgrund ist in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genannt: „Die Finanzierung erfolgt überwiegend durch Bundesmittel und ist nur für den Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses gesichert.“ Der Kläger wurde weiterhin als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im t auf dem gleichen Arbeitsplatz eingesetzt. Bei dem t handelt es sich um ein Jobcenter nach § 6d SGB II, dessen Träger die Bundesagentur für Arbeit und die Beklagte sind.

4

Mit der am 20. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 27. Januar 2012 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei und die Beklagte sich nicht auf die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung berufen könne. Die seiner Beschäftigung im Jobcenter t zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisse seien als einheitlich anzusehen. Außerdem lägen gewichtige Indizien dafür vor, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise durch ein Zusammenwirken der Bundesagentur für Arbeit mit der Beklagten vereinbart worden sei. Die sachgrundlose Befristung mit der Beklagten habe insbesondere dem Zweck gedient, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unzulässigkeit der sog. haushaltsrechtlichen Befristung zu umgehen. Die Bundesagentur für Arbeit habe sich auf diesen Sachgrund nicht mehr berufen können.

5

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2011 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

6

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Vorbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit sei nicht auf die Beschäftigungszeit bei der Beklagten anzurechnen, da es sich nicht um denselben Vertragsarbeitgeber handele. Der befristete Anschlussvertrag mit der Beklagten beruhe auch nicht auf einer rechtsmissbräuchlichen Absprache der Arbeitgeber. Zudem sei der Sachgrund der haushaltsrechtlichen Befristung gegeben.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Befristungskontrollantrag weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

8

Die zulässige Revision des Klägers hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2011 geendet hat.

9

I. Die Klage ist zulässig. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene, unter Hinzuziehung der Klagebegründung zutreffende Auslegung des Klageantrags ergibt, dass der Kläger ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Er wendet sich gegen die im Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 zum 31. Dezember 2011 vereinbarte Befristung. Dem Antragswortlaut „über den 31.12.2011 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“ kommt neben dem Befristungskontrollantrag keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Andere Beendigungstatbestände befinden sich zwischen den Parteien nicht im Streit.

10

II. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit der am 20. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 27. Januar 2012 zugestellten Klage hat der Kläger die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Zustellung am 27. Januar 2012 erfolgte „demnächst“ iSd. § 167 ZPO.

11

III. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2011 zulässig war, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Zwar liegen die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG vor. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch bei der Prüfung, ob es der Beklagten wegen Rechtsmissbrauchs verwehrt ist, sich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen, die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht zutreffend berücksichtigt. Es wird daher diese Prüfung erneut durchzuführen haben.

12

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegen.

13

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind mit der vereinbarten Befristung von einem Jahr vom 1. Januar 2011 bis zum 31. Dezember 2011 eingehalten.

14

b) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht.

15

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

16

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 18 mwN).

17

(2) Der Senat ist aus unionsrechtlichen Gründen nicht gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 19 ff., BAGE 146, 371; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 20 ff. mwN).

18

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten. Wie der Gerichtshof der Europäischen Union (Gerichtshof, EuGH) in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, Slg. 2009, I-3071). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

19

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308; 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - BAGE 145, 128; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21, BAGE 146, 371). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen( BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12  - Rn. 21, aaO ; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 21).

20

(c) Der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs verankerte Effektivitätsgrundsatz zwingt zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie EuGH 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 - [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 23 mwN). Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26, BAGE 146, 371; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 24 ff. mwN).

21

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Der Kläger war vom 1. Oktober 2008 bis zum 31. Dezember 2010 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und damit nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dies gilt auch nach den Änderungen des SGB II zum 1. Januar 2011 aufgrund der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts im Urteil vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331). Nach § 44b SGB II aF ließ sich die vormalige Aufgabenübertragung auf die Arbeitsgemeinschaften (ARGE), die von der Bundesagentur für Arbeit gemeinsam mit Kommunen gebildet werden konnten, mit den Anforderungen der kommunalen Selbstverwaltung nach Art. 28 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 iVm. Art. 83 GG nicht vereinbaren. Nachdem die Grundsicherung für Arbeitsuchende auf der Grundlage des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes (Artikel 91e) vom 21. Juli 2010 (BGBl. I S. 944) und des Gesetzes zur Weiterentwicklung der Organisation der Grundsicherung für Arbeitsuchende vom 3. August 2010 (BGBl. I S. 1112) neu organisiert wurde, dürfen die Aufgaben nach dem SGB II nunmehr auf der Grundlage des Art. 91e GG und des § 44b Abs. 1 Satz 1 SGB II wahrgenommen werden. Die gemeinsamen Einrichtungen verfügen dadurch aber weiterhin über keinen eigenen Personalkörper. Sie sind nicht Vertragsarbeitgeber. Das notwendige Personal wird vielmehr von den Trägern im Wege der Zuweisung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Selbst wenn der Grad der Eigenständigkeit der gemeinsamen Einrichtung gegenüber vormals der ARGE aufgrund der Neuorganisation des SGB II stärker ausgeprägt sein mag, ändert dieser Umstand nichts daran, dass der Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung nach § 44d Abs. 4 Halbs. 2 SGB II nicht über die Befugnisse eines Vertragsarbeitgebers zur Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen verfügt. Die grundsätzliche Beibehaltung der Arbeitgeberstellung bei den Trägern und die differenzierenden Regelungen in den §§ 6 - 6d, §§ 44b - 44k SGB II zur Wahrnehmung einzelner Arbeitgeberfunktionen durch die Geschäftsführung der gemeinsamen Einrichtung bestätigt vielmehr, dass die Träger weiterhin Dienstherren oder Arbeitgeber sind(vgl. BAG 15. Oktober 2014 - 7 ABR 71/12 - Rn. 32).

22

2. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben ( § 242 BGB ) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

23

a) Der Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren Ergebnis führen.

24

aa) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 25, BAGE 146, 371; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 25 mwN). Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass sich die verbundenen Arbeitgeber auf diese Weise eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mögliche sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erschließen wollen, kommt es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die „Höchstgrenzen“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden hat. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN, BAGE 145, 128; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 25 mwN).

25

bb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26, BAGE 146, 371). Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 26 mwN).

26

b) Das Landesarbeitsgericht konnte diese Rechtsgrundsätze zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei seiner Rechtsmissbrauchsprüfung noch nicht berücksichtigen. Der Senat hat sich in seiner früheren Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, von der das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung ausgegangen ist, nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 34, BAGE 146, 371). Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Beurteilung, der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin sei nicht ausschließlich erfolgt, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen, die Anforderungen an die Darlegung des Rechtsmissbrauchs dadurch zu hoch angesetzt und außerdem einzelne Gesichtspunkte, die für bzw. gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen, nicht rechtsfehlerfrei gewürdigt. Es hat daher nicht erkannt, dass die bisher vorgetragenen Umstände zumindest indiziell für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken sprechen.

27

aa) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der Träger des Jobcenters t als Indiz für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken bei der gegenüber dem Kläger getroffenen Personalentscheidung gewürdigt. Auf der Grundlage des § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) führen die Bundesagentur für Arbeit und die Beklagte die Grundsicherung für Arbeitsuchende einheitlich durch (vgl. auch BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 29, BAGE 146, 371).

28

bb) Nicht hinreichend gewürdigt hat das Landesarbeitsgericht aber, dass sich die Arbeitsverträge nahtlos aneinander anschlossen. Auf die Beschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit vom 1. Oktober 2008 bis 31. Dezember 2010 folgte die Beschäftigung bei der Beklagten vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011. Der Umstand, dass die Parteien die nach § 14 Abs. 2 TzBfG gesetzlich zulässige Beschäftigungsdauer von zwei Jahren nicht ausgeschöpft haben, spricht dabei nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Darauf kommt es nicht an, ebenso wenig wie auf den Umstand, dass die Beschäftigungsdauer insgesamt vier Jahre nicht überschritten hat. Soweit der Senat bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21, BAGE 145, 128; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 28, BAGE 146, 371).

29

cc) Auch die unveränderte Beschäftigung des Klägers auf demselben Arbeitsplatz sowie die Umstände des Vertragsschlusses sprechen indiziell für einen Rechtsmissbrauch (vgl. auch BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 32, BAGE 146, 371). Dazu hat der Kläger bisher unwidersprochen vorgetragen, dass er sowohl in der Zeit vom 1. Oktober 2008 bis 31. Dezember 2010 als auch in der Zeit vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011 mit der Tätigkeit als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II betraut war. Nach seinem bislang unbestrittenen Vorbringen erfolgte die Einstellung des Klägers bei der Beklagten ausschließlich auf Veranlassung des Jobcenters ohne jegliche Überprüfung der Qualifikation und ohne Einstellungsgespräch im schriftlichen Verfahren.

30

dd) Gegen einen Rechtsmissbrauch spricht auch nicht, dass der Bildung der ARGE und später des Jobcenters t ein Gesetz zugrunde liegt (§ 44b SGB II in der jeweiligen Fassung) und diese somit nicht auf der gemeinsamen Entscheidung der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit beruht. Für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Träger eine gemeinsame Einrichtung mit dem Ziel bilden, die gesetzlichen Grenzen von Gestaltungsmöglichkeiten zu umgehen. Maßgeblich ist, ob die das Jobcenter t tragenden Körperschaften die gesetzliche Einrichtung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet haben, um unter Umgehung des Anschlussbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren zu können.

31

ee) Ein - vom Landesarbeitsgericht nicht näher begründetes - Flexibilisierungsinteresse der Träger der Einrichtung t steht der Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht entgegen, wenn dadurch nur eine weitere sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eröffnet werden soll. Durch die gemeinsame Einrichtung nach § 44b SGB II wird ein Flexibilisierungsinteresse, das allein der Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG dient, nicht geschützt. Etwas anderes folgt deshalb auch nicht aus der weiteren Erwägung des Landesarbeitsgerichts, für den Kläger sei „klar erkennbar“ gewesen, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner „zugeordnet“ worden sei. § 44b SGB II bezweckt es nicht, die im Jobcenter beschäftigten Arbeitnehmer einem „Vertragspartner zuzuordnen“, um einen bei dem vormaligen Trägerunternehmen nicht mehr möglichen sachgrundlosen Vertrag bei unveränderter Beschäftigung zu ermöglichen.

32

ff) Auch das weitere Argument des Landesarbeitsgerichts, eine befristete Beschäftigung könne eine „Brücke in eine Dauerbeschäftigung“ darstellen, weil befristete Arbeitsverträge in unbefristete mündeten, spricht nicht gegen eine rechtsmissbräuchliche Umgehungsabsicht des § 14 Abs. 2 TzBfG.

33

gg) Dass auf die Arbeitsverhältnisse jeweils unterschiedliche Tarifverträge Anwendung fanden, ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ebenfalls nicht wesentlich. Bei dem in dem Arbeitsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit anwendbaren TV-BA und bei dem bei der Beklagten geltenden TV-L handelt es sich um einander nicht unähnliche tarifvertragliche (Entgelt-)Regime des öffentlichen Dienstes (vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 31, BAGE 146, 371).

34

c) Diese Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Senat kann nicht selbst in der Sache entscheiden. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen des § 563 Abs. 3 ZPO liegen nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat daher unter Berücksichtigung der rechtlichen Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist (§ 563 Abs. 2 ZPO) erneut zu beurteilen, ob die streitbefangene Befristung rechtsmissbräuchlich vereinbart worden ist. Beiden Parteien ist Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag zu geben. Insbesondere wird sich die Beklagte zu den objektiven Umständen des Zustandekommens des Vertrags erklären müssen. Auch hat sie bisher die Gründe für den Arbeitgeberwechsel nicht dargelegt.

35

IV. Eine Zurückverweisung ist auch nicht deshalb entbehrlich, weil sich die Entscheidung trotz der Rechtsverletzung aus anderen Gründen als richtig darstellt (§ 561 ZPO). Die Klage unterliegt nicht der Abweisung, weil die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht - aus seiner Sicht konsequent - nicht geprüft. Die Beklagte hat vorgetragen, die Befristung sei damit begründet worden, dass die Finanzierung überwiegend durch Bundesmittel erfolgt ist und nur für den Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses gesichert gewesen sei und beruft sich damit auf den Sachgrund der Haushaltsmittelbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Diesen Sachgrund wird das Landesarbeitsgericht gegebenenfalls unter Berücksichtigung der ständigen Senatsrechtsprechung (vgl. zB BAG 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 15, BAGE 132, 45) zu prüfen haben.

        

    Kiel    

        

    M. Rennpferdt    

        

    Waskow    

        

        

        

    Hansen     

        

    R. Gmoser    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 6. August 2012 - 8 Sa 501/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses durch gerichtlichen Vergleich.

2

Der Kläger war seit dem 29. Dezember 2000 bei der Beklagten aufgrund von sechs aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen als Wachmann und Diensthundeführer an unterschiedlichen Standorten, zuletzt im Bereich des Bundeswehrdienstleistungszentrums Le und W, zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.842,18 Euro beschäftigt. Es handelt sich im Einzelnen um folgende Verträge:

        

1.    

Vertrag für die Zeit vom 29. Dezember 2000 bis zum 28. Dezember 2002: befristet nach § 1 BeschFG.

        

2.    

Vertrag für die Zeit vom 29. Dezember 2002 bis zum 31. Dezember 2006: Befristung wegen der Unterbringung eines Mitarbeiters nach TVUmbW (Herr L).

        

3.    

Vertrag für die Zeit vom 1. März 2007 bis zum 29. Februar 2008: Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, Vergleich vor dem Arbeitsgericht Emden vom 22. Februar 2007.

        

4.    

Vertrag für die Zeit vom 1. März 2008 bis zum 28. Februar 2010: Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, Vergleich in einem Befristungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Emden, Aktenzeichen 2 Ca 627/07.

        

5.    

Vertrag für die Zeit vom 1. März 2010 bis zum 28. Februar 2011: Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, Vergleich vom 3. Dezember 2009 in einem Befristungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Emden, Aktenzeichen 2 Ca 501/09.

        

6.    

Vertrag für die Zeit vom 1. März 2011 bis zum 31. Dezember 2011: Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, Vergleich vor dem Arbeitsgericht Wilhelmshaven vom 4. März 2010, Aktenzeichen 1 Ga 1/10.

3

Mit dem letzten Vergleich über die befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses beendeten die Parteien gerichtliche Auseinandersetzungen um die Berücksichtigung des Klägers in einem Stellenbesetzungsverfahren. Am 23. Dezember 2009 hatte das Bundeswehrdienstleistungszentrum W mehrere auf den 31. Januar 2012 befristete Stellen für Wachmänner und Diensthundeführer ausgeschrieben. Die Bewerbung des Klägers um einen der ausgeschriebenen Dienstposten war erfolglos geblieben. Daraufhin hatte er im Februar 2010 beim Arbeitsgericht Wilhelmshaven den Erlass einer einstweiligen Verfügung (- 1 Ga 1/10 -) mit dem Ziel beantragt, der Beklagten die Besetzung eines der ausgeschriebenen Dienstposten am Standort Z untersagen zu lassen, bevor über seine Bewerbung rechtskräftig entschieden sein würde. Gleichzeitig hatte er ein Hauptsacheverfahren (- 1 Ca 88/10 -) mit dem Antrag geführt, die Beklagte zu verurteilen, ihm einen Arbeitsvertrag für eine Tätigkeit als Wachmann und Diensthundeführer am Standort Z gemäß der Ausschreibung anzubieten, hilfsweise, das Auswahlverfahren mit ihm fortzusetzen und über seine Bewerbung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden, weiter hilfsweise für den Fall, dass bereits eine Auswahlentscheidung ergangen ist, festzustellen, dass die zu seinen Ungunsten ausgefallene Auswahlentscheidung rechtswidrig ist. Am 4. März 2010 verständigten sich die Parteien in der mündlichen Verhandlung in dem Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Wilhelmshaven auf folgenden Vergleich:

        

„1. Die Parteien sind sich dahingehend einig, dass das zwischen ihnen bestehende, befristete Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 01.03.2011 bis zum 31.12.2011 zu unveränderten Arbeitsbedingungen befristet fortgesetzt wird.

        

2. Der Kläger wechselt ab dem 15.03.2010 aus dem Zuständigkeitsbereich des Bundeswehrdienstleistungszentrums Le in den Zuständigkeitsbereich des Bundeswehrdienstleistungszentrums W. Er erbringt zukünftig seine Arbeitsleistung in dem Bereich des Bundeswehrdienstleistungszentrums W.

        

3. Mit Abschluss dieses Vergleichs sind die Rechtsstreite zu den Aktenzeichen 1 Ga 1/10 sowie 1 Ca 88/10 erledigt.“

4

Mit der am 23. November 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011 gewandt und die Auffassung vertreten, die Befristung sei mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam. Es sei bereits zweifelhaft, ob die in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG normierte „Vergleichsbefristung“ überhaupt zu den objektiven Gründen im Sinne der Allgemeinen Erwägung Nr. 7 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG zähle und als sachlicher Grund nach § 5 Abs. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung anzusehen sei. Jedenfalls setze ein Vergleich über die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG einen Streit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses voraus, der unter Mitwirkung des Gerichts durch gegenseitiges Nachgeben der Parteien beigelegt werde. Es genüge nicht, dass der die Befristung enthaltende Vergleich im Rahmen einer sonstigen Rechtsstreitigkeit zustande gekommen sei. Die notwendige Mitwirkung des Gerichts beim Abschluss des Vergleichs könne nur sachgerecht ausgeübt werden, wenn dem Gericht der Prozessstoff und die tatsächlichen Vergleichsgrundlagen bekannt seien. Danach sei die Befristung hier unwirksam. Streitgegenstand des Vorverfahrens sei nicht der Fortbestand des auf den 28. Februar 2011 befristeten Arbeitsvertrags gewesen, sondern die Sicherung der Teilnahme des Klägers an dem Auswahlverfahren zur Besetzung eines neu ausgeschriebenen Dienstpostens.

5

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung nicht zum 31. Dezember 2011 beendet worden ist.

6

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend darüber entscheiden, ob die Befristungskontrollklage des Klägers begründet ist.

9

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden.

10

1. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Recht angenommen, dass Gegenstand der Klage ausschließlich die zuletzt am 4. März 2010 getroffene Befristungsabrede ist. Die Befristung dieses Arbeitsvertrags gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 23. November 2011 eingegangenen und der Beklagten am 1. Dezember 2011 zugestellten Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

11

2. Der Senat kann jedoch nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung am 31. Dezember 2011 geendet hat. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend angenommen, dass für die Befristung ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG besteht, weil diese auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG beruht. Das Landesarbeitsgericht hat aber nicht geprüft, ob sich die Befristung nach der unionsrechtlich gebotenen Würdigung aller Umstände, die zu dem mehrfach befristeten Arbeitsverhältnis geführt haben, als rechtsmissbräuchlich darstellt. Diese Prüfung wird das Landesarbeitsgericht nach den vom Senat entwickelten Grundsätzen zum institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) nachzuholen haben.

12

a) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Befristung die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfüllt.

13

aa) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG setzt voraus, dass der Vergleich zur Beilegung einer Bestandsstreitigkeit über den Eintritt oder die Wirksamkeit eines Beendigungstatbestands (Kündigung, Befristung, auflösende Bedingung, Aufhebungsvertrag) geschlossen wird oder dass durch den Vergleich ein Rechtsstreit beigelegt wird, mit dem der Arbeitnehmer die Fortführung seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will.

14

(1) Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung einer Rechtsstreitigkeit ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs, der regelmäßig sogar auf seinem Vorschlag beruht (vgl. BAG 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 25, BAGE 140, 368). Neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen eines befristeten Arbeitsverhältnisses setzt der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über den Fortbestand des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses voraus. Dafür ist erforderlich, dass die Parteien gegensätzliche Rechtsstandpunkte darüber eingenommen haben, ob bzw. wie lange zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. Insbesondere muss der Arbeitnehmer nachdrücklich seine Rechtsposition vertreten und gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht haben. Der Arbeitgeber muss es daraufhin abgelehnt haben, den Arbeitnehmer entsprechend seiner Forderung zu beschäftigen (BAG 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 13 mwN, aaO). Dadurch wird die missbräuchliche Ausnutzung des durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG eröffneten Sachgrunds verhindert und gewährleistet, dass der gerichtliche Vergleich nicht nur zur Protokollierung einer von den Arbeitsvertragsparteien vor Rechtshängigkeit getroffenen Vereinbarung benutzt wird(BAG 26. April 2006 - 7 AZR 366/05 - Rn. 28; 22. Februar 1984 - 7 AZR 435/82 - zu 3 der Gründe, BAGE 45, 160).

15

(2) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats liegt der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur vor, wenn der die Befristung enthaltende Vergleich zur Beilegung eines Rechtsstreits über den Bestand des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass eine Bestandsstreitigkeit in diesem Sinne auch eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags sein kann.

16

(a) Der Senat hat den gerichtlichen Vergleich als Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG anerkannt, soweit die Parteien damit zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen(BAG 26. April 2006 - 7 AZR 366/05 - Rn. 27; 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 55, BAGE 120, 251; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 13, BAGE 140, 368). Diese Rechtsprechung beruht auf der Erwägung, dass dem Gericht als Grundrechtsverpflichteten iSd. Art. 1 Abs. 3 GG im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe obliegt, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden. Diese aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleitete Schutzpflicht erfüllt das Gericht nicht nur durch ein Urteil, sondern auch im Rahmen der gütlichen Beilegung eines Rechtsstreits. Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist das im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht deswegen gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen (BAG 26. April 2006 - 7 AZR 366/05 - Rn. 27 f. mwN; 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 55, aaO; 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 13, aaO).

17

(b) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfordert nicht, dass der Vergleich zur Beilegung einer Bestandsstreitigkeit über den Eintritt oder die Wirksamkeit eines Beendigungstatbestands (Kündigung, Befristung, auflösende Bedingung, Aufhebungsvertrag) abgeschlossen wird. Auch ein Vergleich in einem Rechtsstreit, mit dem ein Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags erreichen will, kann die in dem Vergleich vereinbarte Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG rechtfertigen. Derartige Streitigkeiten können beispielsweise Ansprüche aus Art. 33 Abs. 2 GG, aus vertraglichen Zusagen, tariflichen Regelungen wie in § 30 Abs. 2 TVöD/TV-L, aus § 242 BGB bei einem Betriebsübergang nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung(vgl. BAG 13. Mai 2004 - 8 AZR 198/03 - zu II 2 d cc der Gründe, BAGE 110, 336) oder aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB bei Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern zum Gegenstand haben. Vergleiche, die im Zusammenhang mit anderen Streitigkeiten (zB über eine Abmahnung) geschlossen werden und eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vorsehen, erfüllen hingegen nicht die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.

18

(aa) Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG kann jeder gerichtliche Vergleich einen Sachgrund für die darin vereinbarte Befristung abgeben(vgl. etwa ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 75). Der Gesetzeswortlaut bringt nur zum Ausdruck, dass eine auf einer außergerichtlichen Einigung - also etwa auf einem Anwaltsvergleich nach § 796a ZPO - beruhende Befristungsabrede nicht zur Annahme eines Sachgrunds genügen soll; privilegiert ist nur der „gerichtliche“ Vergleich. Im Übrigen erweist sich eine grammatikalische Interpretation von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG als unergiebig(BAG 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 20, BAGE 140, 368).

19

(bb) Sinn und Zweck des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gebieten allerdings eine einschränkende Auslegung der Vorschrift dahin, dass nur gerichtliche Vergleiche zur Beilegung von Streitigkeiten über den Bestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die darin vereinbarte Befristung sachlich rechtfertigen. Ein gerichtlicher Vergleich kann nur deshalb ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags sein, weil durch die Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleichsschluss gewährleistet wird, dass die Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden. Das Gericht kann seiner insoweit bestehenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG nur dann sachgerecht nachkommen, wenn es die wechselseitigen Rechtspositionen der Parteien hinsichtlich des (Fort-)Bestands des Arbeitsverhältnisses kennt. Dies ist typischerweise dann der Fall, wenn der Rechtsstreit über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses geführt wird, nicht jedoch, wenn sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis den Gegenstand des Rechtsstreits bilden. Deshalb ist das Tatbestandsmerkmal des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG lediglich dann erfüllt, wenn der die Befristung enthaltende Vergleich zur Beilegung eines Rechtsstreits über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird(aA Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 154; MüKoBGB/Hesse 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 70; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 99; KR-Lipke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 340; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 90; Gravenhorst NZA 2008, 803 ff.). Wenn § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG eine Befristung für den Fall als sachlich gerechtfertigt ansieht, dass die Parteien sich auf einen zeitlich begrenzten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verständigen und die Mitwirkung des Gerichts in aller Regel verhindert, dass die Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers missachtet werden, gilt dies auch für einen Vergleich in einem Rechtsstreit, mit dem der Arbeitnehmer den Abschluss eines Folgevertrags begehrt. Auch in diesem Fall geht es darum, einen angemessenen Ausgleich der widerstreitenden Interessen durch eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen, dessen Weiterführung der klagende Arbeitnehmer anstrebt und auf dessen Beendigung sich der beklagte Arbeitgeber beruft. Auch bei einem auf Abschluss eines Folgevertrags gerichteten Rechtsstreit kann davon ausgegangen werden, dass sachfremde Befristungsabreden in Vergleichen ausgeschlossen sind, weil das am Zustandekommen des Vergleichs mitwirkende Gericht die Historie des Vertragsverhältnisses sowie die rechtlichen Risiken kennt und gewährleistet, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgende Bestandsschutz nicht kompensationslos preisgegeben wird.

20

(cc) Diese Auslegung wird durch die Entstehungsgeschichte des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG bestätigt. Der Gesetzgeber hat mit dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG geregelten Sachgrund an die bis dahin bestehende Rechtsprechung des Senats angeknüpft. In den Gesetzesmaterialien des zum 1. Januar 2001 in Kraft getretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist beim Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG explizit auf diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen. In der Gesetzesbegründung heißt es (BT-Drs. 14/4374 S. 19):

        

„Die Vereinbarung der Befristung eines Arbeitsvertrages im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs (Nummer 8) ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein sachlich rechtfertigender Befristungsgrund. Durch die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages kann ein Rechtsstreit über eine vorausgegangene Kündigung, die Wirksamkeit einer Befristung oder eine sonstige Bestandsstreitigkeit beendet werden. Die Mitwirkung des Gerichts an dem Vergleich bietet hinreichende Gewähr für die Wahrung der Schutzinteressen des Arbeitnehmers.“

21

Der Gesetzgeber hatte also neben Kündigungsschutz- und Befristungskontrollstreitigkeiten, die in den Entscheidungen nach altem Recht den jeweiligen Befristungsabreden überwiegend zugrunde lagen (vgl. etwa BAG 3. August 1961 - 2 AZR 117/60 - BAGE 11, 236: Kündigung; 18. Dezember 1979 - 2 AZR 129/78 -: Befristung; 9. Februar 1984 - 2 AZR 402/83 -: Befristung; 24. Januar 1996 - 7 AZR 496/95 - BAGE 82, 101: Befristung; 22. Oktober 2003 - 7 AZR 666/02 -: Befristung), ausdrücklich auch „sonstige Bestandsstreitigkeiten“ vor Augen, die durch Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses im gerichtlichen Vergleich beigelegt werden können. Die Gesetzesbegründung geht daher davon aus, dass der Vergleich zur Beilegung einer „Bestandsstreitigkeit“ geschlossen wird. Vergleiche in anderen Streitigkeiten sollen von der Vorschrift somit nicht erfasst werden. Dies schließt es jedoch nicht aus, dass der Gesetzgeber auch Rechtsstreitigkeiten über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Folgevertrags als Grundlage für einen gerichtlichen Vergleich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfassen wollte. Würde man den Begriff „sonstige Bestandsstreitigkeiten“ in einem engeren Sinne verstehen, bliebe als Anwendungsbereich praktisch nur der Streit um die Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen. Für einen dahingehenden gesetzgeberischen Willen findet sich in den Materialien kein Anhaltspunkt.

22

(3) Mit diesem Inhalt begegnet der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG keinen unionsrechtlichen Bedenken(vgl. BAG 15. Februar 2012 - 7 AZR 734/10 - Rn. 17, BAGE 140, 368).

23

(a) Nach § 5 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251).

24

(b) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfordert daher zur Verhinderung missbräuchlicher Vertragsgestaltungen die verantwortliche Mitwirkung des Gerichts am Vergleichsschluss zur Beilegung eines offenen Rechtsstreits über den Bestand oder Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Damit ist grundsätzlich - also unabhängig von einer ggf. unionsrechtlich gebotenen Rechtsmissbrauchskontrolle - dem Ziel der Verhinderung des Rechtsmissbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausreichend Rechnung getragen.

25

bb) Danach sind im vorliegenden Fall die Voraussetzungen für den Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfüllt. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Parteien haben den Rechtsstreit über die Besetzung eines Dienstpostens als Wachmann und Diensthundeführer durch gerichtlichen Vergleich vom 4. März 2010 beigelegt. Der Vergleich wurde unter Mitwirkung des Gerichts in der mündlichen Verhandlung des Eilverfahrens zur Sicherung der Teilnahme des Klägers an einem Bewerberauswahlverfahren abgeschlossen. Mit dem Vergleich wurden sowohl das Eilverfahren als auch das auf Abschluss eines Arbeitsvertrags gerichtete Hauptsacheverfahren erledigt. Der Vergleich beendete daher einen offenen Streit der Parteien über die Fortführung des zwischen ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses. Während der Kläger unter Berufung auf § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD meinte, bei der Besetzung auf einen der ausgeschriebenen Dienstposten berücksichtigt werden zu müssen, hatte die Beklagte seine Bewerbung zurückgewiesen. Im Ergebnis wollte der Kläger mit den von ihm eingeleiteten Verfahren erreichen, sein bis zum 28. Februar 2011 befristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortsetzen zu können.

26

b) Trotz des hiernach bestehenden Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG stellt sich das angefochtene Urteil nicht als zutreffend dar. Das Landesarbeitsgericht hat es zu Unrecht unterlassen, eine der - im Zeitpunkt der Berufungsentscheidung unveröffentlichten - Senatsrechtsprechung entsprechende, aus Gründen des Unionsrechts gebotene, nach deutschem Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende umfassende Missbrauchskontrolle durchzuführen (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 36 ff., BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 32 ff.; vgl. ferner 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36 f.; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 35 f. mwN).

27

aa) Die Gerichte dürfen sich auch bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sach-grunds beschränken(vgl. zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36). Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 35 mwN).

28

(1) Diese Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 37 mwN).

29

(2) Der Senat hat sich aufgrund der stets gebotenen Gesamtabwägung näherer quantitativer Angaben dazu enthalten, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen für einen Missbrauch genau liegen. Er hat bisher nur grobe Orientierungshilfen gegeben. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. Der Senat hat bei einer Dauer von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten bei vier befristeten Arbeitsverträgen sowie keinen weiteren - vom Arbeitnehmer vorzutragenden - Umständen keine Anhaltspunkte für einen Missbrauch gesehen (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 -), während er bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und einer Anzahl von 13 Befristungen sowie einer gleichbleibenden Beschäftigung zur Deckung eines ständigen Vertretungsbedarfs davon ausgegangen ist, die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit der Vertretungsbefristung sei indiziert, könne aber vom Arbeitgeber noch widerlegt werden (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 38).

30

(3) Eine unionsrechtlich gebotene Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) ist nicht dann von vornherein ausgeschlossen, wenn die Befristung als Element einer Kette aus befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigt ist.

31

(a) Nach der Rechtsprechung des Senats ist die Prüfung des institutionellen Rechtsmissbrauchs nicht nur erforderlich, wenn die streitgegenständliche (meistens die letzte) Befristung auf den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützt wird, sondern auch dann, wenn diese aus anderen Sachgründen gerechtfertigt sein soll. Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung hängt nicht ausschließlich davon ab, welcher Sachgrund für die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Befristungsabrede vorliegt (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 36). Zwar dürfte eine auf dem Wunsch des Arbeitnehmers beruhende Befristungsabrede als rechtsmissbräuchliche Gestaltungsform auszuschließen sein. Der Vergleich über die befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG beruht jedoch nicht allein - und in der Regel nicht in erster Linie - auf dem Wunsch des Arbeitnehmers. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer regelmäßig an einer Dauerbeschäftigung interessiert ist, sich aber im Vergleichsweg auf eine befristete Beschäftigung einlässt, weil er das Prozessrisiko einer Abweisung seiner Klage über den (Fort-)Bestand des Arbeitsverhältnisses trägt.

32

(b) Die Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des Vergleichs bietet keine abschließende Sicherheit dafür, dass sich die für sich betrachtet nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigte Vergleichsbefristung bei einer umfassenden Gesamtabwägung nicht (doch) als rechtsmissbräuchlich erweist.

33

(aa) Die Mitwirkung des Gerichts an dem Abschluss eines Vergleichs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG kann nur gewährleisten, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers berücksichtigt und ein angemessener Ausgleich der widerstreitenden Interessen unter Berücksichtigung der Prozessaussichten erzielt wird. Dazu wird in der Regel das Gericht die Parteien im Rahmen des Vergleichsgesprächs auf Chancen und Risiken des Rechtsstreits und ggf. auf rechtliche Folgerisiken hinsichtlich des Vergleichs und der darin vereinbarten Befristung hinweisen. Liegen nach der Einschätzung des Gerichts die Voraussetzungen einer missbräuchlichen Befristungskette vor, wird es von sich aus den Parteien keine Vergleichsbefristung vorschlagen. Geht in einem solchen Fall der Vergleich über die zeitlich beschränkte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eine Anregung der Parteien zurück, kann ein gerichtlicher Hinweis erfolgen, dass sich die Befristung trotz des Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG möglicherweise als rechtsmissbräuchlich darstellen könnte. Letztlich liegt es allerdings auch bei einem gerichtlichen Vergleich in der Verantwortung der Parteien, ob und in welcher Weise sie sich verständigen und damit ggf. das Folgerisiko einer unzulässigen Befristungskette in Kauf nehmen.

34

(bb) Die gerichtliche Mitwirkung an dem Vergleich schließt es somit nicht aus, dass sich die für sich betrachtet nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigte Befristung - wie auch bei anderen Sachgründen - nach Prüfung aller Umstände des Einzelfalls als rechtsmissbräuchlich darstellt. Bringen die Parteien beispielsweise ihre unterschiedlichen Rechtsauffassungen über einen Anspruch auf eine dauerhafte Beschäftigung wiederholt zum Ausgleich, indem sie sich in gerichtlichen Vergleichen auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigen, kann dies bei einer Gesamtbetrachtung uU zu einer unzulässigen Befristungskette führen. Auch lässt sich eine rechtsmissbräuchliche Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen nicht ohne weiteres dadurch legitimieren, dass die letzte Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wird.

35

bb) Das Landesarbeitsgericht hat bisher keine diesen Grundsätzen genügende Missbrauchskontrolle durchgeführt.

36

Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Würdigung nicht berücksichtigt, dass die Parteien sechs aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einer Gesamtdauer von ca. elf Jahren geschlossen haben. Damit ist die Dauer einer sachgrundlos zulässigen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten. Darin liegt ein gewichtiges Indiz für einen Rechtsmissbrauch. Ebenso wenig hat das Landesarbeitsgericht berücksichtigt, dass die letzten vier Befristungen auf gerichtlichen Vergleichen beruhen. Allein der vom Landesarbeitsgericht gewürdigte Umstand, dass der Kläger bei Abschluss des letzten Vergleichs, in dem sich die Parteien auf die befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2011 verständigt haben, keinen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nach § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD geltend gemacht hatte, weil es sich bei den Arbeitsplätzen, um die er sich beworben hatte, nicht um Dauerarbeitsplätze handelte, vermag einen institutionellen Rechtsmissbrauch nicht auszuschließen.

37

II. Das angefochtene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO). Der Senat kann auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend entscheiden, ob die Beklagte die Möglichkeit insbesondere der zuletzt vereinbarten Vergleichsbefristungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat oder ob ein Rechtsmissbrauch ausscheidet. Die Parteien hatten keine Veranlassung, in den Tatsacheninstanzen zur Frage eines möglichen Rechtsmissbrauchs vorzutragen, da die Urteile des Senats vom 18. Juli 2012 (- 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 -), in denen erstmals entschieden wurde, dass eine Befristung trotz Bestehens eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein kann, vor der Verkündung des angefochtenen Urteils noch nicht veröffentlicht waren. Den Parteien ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht zur Frage des Rechtsmissbrauchs Stellung zu nehmen. Anschließend wird das Landesarbeitsgericht eine abschließende und umfassende Würdigung vorzunehmen haben. Dabei wird das Landesarbeitsgericht neben der Gesamtbefristungsdauer von ca. elf Jahren aufgrund von sechs Verträgen und der zuletzt viermaligen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auch zu berücksichtigen haben, dass die befristeten Arbeitsverhältnisse nicht durchgehend auf denselben Sachgründen beruhten. Der zweite Vertrag über einen Zeitraum von vier Jahren war zeitlich befristet, um danach die Unterbringung des Mitarbeiters L nach Maßgabe des TVUmbW zu ermöglichen. Dies könnte gegen einen institutionellen Rechtsmissbrauch sprechen. Von den sich anschließenden vier Vergleichsbefristungen lag offenbar der letzten Befristung eine andere rechtliche Ausgangssituation zugrunde als dies bei den vorherigen Befristungen der Fall war. Auch könnte gegen eine rechtsmissbräuchliche Befristungskette sprechen, dass die zuletzt durch gerichtlichen Vergleich zustande gekommene Befristung mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände einherging, da sich der Kläger in dem Vergleich verpflichtet hatte, nahezu ein Jahr vor der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2011 bereits zum 15. März 2010 aus dem Zuständigkeitsbereich des Bundeswehrdienstleistungszentrums Le in den Zuständigkeitsbereich W zu wechseln. Von weiteren Hinweisen sieht der Senat im Hinblick auf den zu erwartenden ergänzenden Vortrag der Parteien ab.

        

    Gräfl    

        

    M. Rennpferdt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Schiller    

        

    Meißner    

                 

Sonstige Literatur

Das Urteil des Senats vom 12. November 2014   7 AZR 891/12   wird wegen offenbarer Unrichtigkeit dahin gehend berichtigt, dass der Satz unter I. der Entscheidungsgründe (Rn. 9) richtigerweise wie folgt lautet:

„Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden.“

            Gräfl                M. Rennpferdt                Kiel           

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Dezember 2008 - 2 Sa 36/08 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. August 2009 geendet hat.

2

Der Kläger war seit dem 12. Juli 2004 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten beschäftigt. Nach Nr. 8 des Arbeitsvertrags vom 12. Juli 2004 bestimmte sich das Arbeitsverhältnis ua. nach den für den Betrieb gültigen regionalen Tarifverträgen der Metallindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung. Mit einer am 26. Juli 2007 unterzeichneten Anlage zum Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. August 2009. Als Grund für die Befristung ist angegeben: „Weiterbildungsmaßnahme H. S“. Aufgrund dieses Vertrags wurde der Kläger ab dem 1. September 2007 in der Abteilung 484 als Monteur beschäftigt. Diese Tätigkeit wird nach Entgeltgruppe 4 vergütet. In der Abteilung 484 sind neben dem Schichtführer sieben Monteure tätig. Einer der Monteure ist als stellvertretender Schichtführer eingesetzt. Diese Tätigkeit wird nach Entgeltgruppe 5 vergütet.

3

Bis Ende August 2007 war der Mitarbeiter S stellvertretender Schichtführer der Abteilung 484. In der Zeit vom 10. September 2007 bis zum 31. Juli 2009 absolvierte er eine externe Weiterbildung zum Techniker. Zur Ermöglichung dieser Ausbildung schlossen der Mitarbeiter S und die Beklagte am 6. Juli 2007 einen „Aufhebungsvertrag Weiterbildung“. Dieser lautet auszugsweise:

        

„1.

Das zwischen der Z und dem Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis wird wegen Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme zum Techniker im beiderseitigen Einvernehmen zum 09.09.2007 beendet.

        

...

        
        

4.   

Der Mitarbeiter erhält die Zusage, dass er nach Abschluss der Weiterbildung wieder bei Z eingestellt wird. Soweit es die Personalsituation zulässt, wird dem Mitarbeiter bei der Wiedereinstellung ein seinen erworbenen Kenntnissen entsprechender Arbeitsplatz angeboten. Andernfalls wird ihm ein Arbeitsplatz zugewiesen werden, möglichst gleichwertig dem vor Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. ... Bei erfolgreichem Abschluss erhält der Mitarbeiter eine Prämie in Höhe von € 2.500,- brutto als Einmalzahlung beim Wiedereintritt …

        

...“

        
4

Dieser Vereinbarung liegt der Tarifvertrag zur Qualifizierung der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 19. Juni 2001 (TV Qualifizierung) zugrunde. § 5.1 dieses Tarifvertrags lautet:

        

„Beschäftigte haben ... Anspruch auf eine einmalige ... Ausscheidensvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage für weitergehende Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen der persönlichen und beruflichen Entwicklung. …

        

Nach Ende der Qualifizierungsmaßnahmen haben die Beschäftigten Anspruch auf einen, dem vorherigen Arbeitsplatz vergleichbaren, zumutbaren gleich- oder höherwertigen Arbeitsplatz.

        

...“

5

Nach dem Ausscheiden von Herrn S aus dem Arbeitsverhältnis im September 2007 wurde dem als Monteur in der Abteilung 484 beschäftigten Mitarbeiter M unbefristet die Funktion des stellvertretenden Schichtführers übertragen. Er erhält seit dem 1. Januar 2008 Vergütung nach Entgeltgruppe 5.

6

Mit der am 30. November 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. August 2009 gewandt und gemeint, die Befristung sei mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam. Der Sachgrund der Vertretung liege nicht vor, da zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter S während der vereinbarten Vertragslaufzeit kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe. Außerdem könne die Beklagte Herrn S nach einer möglichen Wiedereinstellung nicht die dem Kläger übertragene Tätigkeit als Monteur zuweisen, da Herr S vor seinem Ausscheiden in der höherwertigen Funktion des stellvertretenden Schichtführers beschäftigt gewesen sei.

7

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 26. Juli 2007 nicht beendet ist und über den 31. August 2009 unbefristet fortbesteht.

8

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, die Klage sei unzulässig, da sie vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben wurde. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Sie habe bei Abschluss der Befristungsvereinbarung mit dem Kläger aufgrund der dem Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen müssen. Der Kläger habe den Mitarbeiter S hinsichtlich der Monteurstätigkeit unmittelbar vertreten. Die Aufgabe des stellvertretenden Schichtführers sei zwar einem anderen Mitarbeiter zugewiesen worden. Es sei ihr als Arbeitgeberin jedoch unbenommen gewesen, die Arbeitsaufgaben innerhalb der Gruppe im Wege des Direktionsrechts umzuverteilen. Der Sachgrund der Vertretung erfordere nicht, dass der Vertreter genau die zuvor von dem Vertretenen ausgeübten Tätigkeiten verrichte.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 26. Juli 2007 am 31. August 2009 geendet hat. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der zulässigen Befristungskontrollklage zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der in dem Verlängerungsvertrag vom 26. Juli 2007 vereinbarten Befristung am 31. August 2009 geendet. Die Befristung ist mangels eines sie nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam.

11

I. Die Klage ist zulässig.

12

1. Es handelt sich trotz des nicht ausschließlich an den Vorgaben des § 17 Satz 1 TzBfG orientierten, auf einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO hindeutenden letzten Halbsatzes des in erster Instanz gestellten Klageantrags ausschließlich um eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG, mit der der Kläger die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung zum 31. August 2009 geltend macht. Andere Beendigungstatbestände oder -zeitpunkte sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Dem letzten Halbsatz des ursprünglich formulierten Klageantrags kommt deshalb keine eigenständige Bedeutung zu. In diesem Sinne hat auch das Arbeitsgericht die Klage verstanden und den ihr stattgebenden Urteilstenor entsprechend gefasst. Hiergegen hat sich der Kläger nicht gewandt. Er hat vielmehr seit der Berufungsinstanz die erstinstanzliche Entscheidung verteidigt und damit ausschließlich eine Befristungskontrollklage gem. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt.

13

2. Die Befristungskontrollklage ist entgegen der in den Vorinstanzen geäußerten Auffassung der Beklagten nicht deshalb unzulässig, weil sie bereits längere Zeit vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben wurde. An der Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, besteht in der Regel bereits vor dem Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Dementsprechend wird die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. etwa 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - zu I 1 der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 13 = EzA TzBfG § 14 Nr. 14; 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - zu I der Gründe, BAGE 110, 38). Gegenteiliges macht die Beklagte mit der Revision nicht mehr geltend.

14

II. Die Befristungskontrollklage ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die Befristung mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam ist. Die Befristung ist weder durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG noch durch einen sonstigen Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

15

1. Der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG normierte Sachgrund der Vertretung rechtfertigt die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien nicht.

16

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Das setzt voraus, dass der zu Vertretende während der Dauer der mit dem Vertreter vereinbarten Vertragslaufzeit(voraussichtlich) in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich nicht um die nach der Vorschrift erforderliche Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Das gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer als Ersatz für einen mit einer Wiedereinstellungszusage aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer befristet beschäftigt wird. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

17

aa) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG setzt die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers voraus. Die Vorschrift verlangt daher nach ihrem Wortlaut die Vertretung einer Person, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers anstelle eines aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Mitarbeiters wird somit nicht erfasst. Diese Auslegung entspricht Sinn und Zweck des in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG normierten Sachgrunds. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist ein zur Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrags in Betracht kommender Vertretungsfall gegeben, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitskräftebedarf, den er durch die Einstellung des Vertreters abdecken will, an sich bereits durch die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers abgedeckt hat, aber wegen des zeitweiligen Ausfalls dieses anderen Arbeitnehmers ein vorübergehender, bis zu dessen Rückkehr zeitlich begrenzter Bedarf an der Arbeitskraft des Vertreters besteht(1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 2 a der Gründe, BB 2000, 1525). Der Sachgrund der Vertretung liegt somit darin begründet, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit, Beurlaubung oder aus sonstigen Gründen an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch diesen rechnet (vgl. etwa BAG 18. April 2007 - 7 AZR 293/06 - Rn. 11 mwN, AP LPVG NW § 72 Nr. 33). Da der vorübergehend abwesende Arbeitnehmer bei Wegfall des Verhinderungsgrunds aufgrund des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses sowohl die Verpflichtung als auch einen Anspruch darauf hat, die Arbeit wieder aufzunehmen, besteht an der Beschäftigung einer Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Ein Vertretungsfall liegt daher nicht vor, wenn derjenige, an dessen Stelle der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eingestellt wird, bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags noch nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht (BAG 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 2 b der Gründe, aaO). Ebenso verhält es sich, wenn der Mitarbeiter, an dessen Stelle der befristet Beschäftigte eingestellt wird, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden ist.

18

bb) Hiernach liegt ein Vertretungsfall auch dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungszusage erteilt hat und bis zu einer möglichen Wiedereinstellung eine Ersatzkraft befristet beschäftigt werden soll. Zwar muss der Arbeitgeber in diesem Fall damit rechnen, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen wird. Aus der Wiedereinstellungszusage allein folgt aber noch kein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung und keine Beschäftigungspflicht. Sie begründet lediglich einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags. Erst dieser kann die Rechtsgrundlage für einen Beschäftigungsanspruch und eine entsprechende Beschäftigungspflicht bilden. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer Ersatzkraft bis zu einer möglichen Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers dient deshalb nicht der Abdeckung eines Vertretungsbedarfs. Er erfolgt vielmehr wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit dem möglicherweise wiedereinzustellenden Arbeitnehmer. Die geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes ist nach der Rechtsprechung des Senats nicht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zuzuordnen, sondern kann geeignet sein, als sonstiger, in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen(vgl. hierzu zuletzt BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 495). Gleiches gilt für die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers bis zur beabsichtigten Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis. Auch dieser Tatbestand ist nicht dem Sachgrund der Vertretung zuzuordnen, sondern kann wegen des von dem Arbeitgeber mit der Ausbildung verbundenen Aufwands geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zur Übernahme des Auszubildenden zu rechtfertigen (BAG 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 3 c der Gründe mwN, BB 2000, 1525).

19

b) Hiernach ist die in dem Verlängerungsvertrag vom 26. Juli 2007 vereinbarte Befristung zum 31. August 2009 nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Der Kläger wurde nicht zur Vertretung eines vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten, weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehenden Arbeitnehmers beschäftigt. Er wurde vielmehr als Ersatzkraft anstelle des ausgeschiedenen Arbeitnehmers S eingestellt. Die dem Arbeitnehmer S erteilte Wiedereinstellungszusage begründete keinen Vertretungsbedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

20

2. Die Befristung ist nicht wegen der dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Absicht, den dem Kläger zugewiesenen Arbeitsplatz für den Fall der Wiedereinstellung des Mitarbeiters S freizuhalten, könnte zwar als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags zu rechtfertigen. Die Beklagte hat jedoch nicht nachvollziehbar dargelegt, dass die mit der Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung für die befristete Beschäftigung des Klägers kausal war.

21

a) § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG enthält eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, nicht abschließend. Dadurch werden weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen(BT-Drucks. 14/4374 S. 18). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind(vgl. zuletzt BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 15 mwN, NZA 2010, 495).

22

aa) Nach der Rechtsprechung des Senats kann die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht erwähnter Sachgrund geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist(vgl. zuletzt 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 495). Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Für die Befristungstatbestände ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem anderen Arbeitnehmer besetzen will, mit dem er bereits eine vertragliche Bindung eingegangen ist. Auch dann besteht ein nur zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers (BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 35 mwN, aaO).

23

bb) Ein berechtigtes Interesse an einer nur vorübergehenden Beschäftigung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz im Falle des Ausscheidens eines Arbeitnehmers nicht dauerhaft neu besetzen will, weil er dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungszusage erteilt hat und nach deren Inhalt ernsthaft damit rechnen muss, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch innerhalb eines überschaubaren Zeitraums geltend machen wird. Auch dann besteht für die Beschäftigung der Ersatzkraft wegen der vom Arbeitgeber eingegangenen rechtlichen Verpflichtung nur ein zeitlich begrenzter Bedarf. Dieser Tatbestand ist allerdings nur dann geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Ersatzkraft zu rechtfertigen, wenn zwischen der Wiedereinstellungszusage und der Einstellung der Ersatzkraft ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Insoweit verhält es sich nicht anders als bei dem Sachgrund der Vertretung. In beiden Fällen begründet die prognostizierte Rückkehr der vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Stammkraft oder des mit einer Wiedereinstellungszusage aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf. Die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Ersatzkraft ist nur gerechtfertigt, wenn deren Einstellung gerade wegen dieses vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs erfolgt. Die erforderliche Kausalität zwischen der Wiedereinstellungszusage und der Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Ersatzkraft ist zwar nicht nur dann gegeben, wenn die Ersatzkraft die Aufgaben wahrnimmt, die der Wiedereinzustellende künftig übernehmen soll. Der Ersatzkraft können - wie einer Vertretungskraft - auch andere Tätigkeiten übertragen werden. Die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers muss jedoch geeignet sein, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den wiedereinzustellenden Mitarbeiter freizuhalten. Dies ist vom Arbeitgeber im Prozess darzulegen.

24

b) Danach ist die mit dem Kläger vereinbarte Befristung nicht wegen der dem ausgeschiedenen Mitarbeiter S erteilten Wiedereinstellungszusage gerechtfertigt.

25

aa) Die Beklagte musste zwar im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem Kläger am 26. Juli 2007 ernsthaft damit rechnen, dass der ausscheidende Mitarbeiter S nach der Beendigung der zweijährigen Weiterbildung seinen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen würde. Das Arbeitsverhältnis wurde zur Ermöglichung der Weiterbildung beendet. Außerdem wurde dem Mitarbeiter S in dem Aufhebungsvertrag für den Fall des erfolgreichen Abschlusses der Weiterbildung und den Wiedereintritt in das Unternehmen eine Prämie in Höhe von 2.500,00 Euro zugesagt und damit ein Anreiz für die Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs geschaffen.

26

bb) Die befristete Beschäftigung des Klägers war aber nicht geeignet, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter S freizuhalten. Die Beklagte hat keine im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung mit dem Kläger bestehende Konzeption dargelegt, aus der sich ergeben könnte, dass die befristete Beschäftigung des Klägers dazu dienen konnte, im Falle einer Wiedereinstellung eine der Wiedereinstellungszusage entsprechende Beschäftigung des Arbeitnehmers S zu ermöglichen.

27

(1) Das Landesarbeitsgericht hat die zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter S getroffenen Vereinbarungen in dem „Aufhebungsvertrag Weiterbildung“ dahin ausgelegt, dass sich die Beklagte verpflichtet hatte, diesem im Falle der Wiedereinstellung einen dem vorherigen zumindest gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten. Diese Auslegung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

28

(a) Nach Nr. 4 des Aufhebungsvertrags sollte dem Mitarbeiter S im Falle der Wiedereinstellung - soweit es die Personalsituation zuließ - ein seinen Kenntnissen entsprechender Arbeitsplatz angeboten werden. Andernfalls sollte ihm ein dem bisherigen möglichst gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen werden. Diese Vereinbarung allein hätte es ermöglicht, dem Arbeitnehmer S die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit als Monteur - ohne die Funktion des stellvertretenden Schichtführers - zu übertragen. Ein Anspruch auf die Zuweisung einer „möglichst“ gleichwertigen Tätigkeit umfasst jedenfalls auch die Übertragung einer unwesentlich geringerwertigeren Tätigkeit.

29

(b) Das Landesarbeitsgericht hat aber bei der Auslegung des Aufhebungsvertrags zu Recht § 5.1 TV Qualifizierung berücksichtigt, der nach seinen Feststellungen dem Aufhebungsvertrag zugrunde liegt. Danach haben Beschäftigte Anspruch auf eine einmalige Ausscheidensvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage für weitergehende Qualifizierungsmaßnahmen. Nach deren Ende besteht ein Anspruch auf einen dem vorherigen Arbeitsplatz vergleichbaren, zumutbaren, gleich- oder höherwertigen Arbeitsplatz. Das Landesarbeitsgericht hat daher die Formulierung in dem mit dem Mitarbeiter S geschlossenen Aufhebungsvertrag, ihm solle im Falle der Wiedereinstellung ein dem vorherigen möglichst gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen werden, rechtsfehlerfrei im Sinne der Tarifbestimmung ausgelegt. So hat offensichtlich auch die Beklagte die von ihr erteilte Wiedereinstellungszusage verstanden. Dies zeigen ihre Ausführungen auf Seite 6 der vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen Berufungsbegründung.

30

(2) Nach diesem Inhalt der Wiedereinstellungszusage konnte die befristete Beschäftigung des Klägers nicht dazu dienen, dem Mitarbeiter S eine vertragsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit freizuhalten. Die Beklagte hat die erforderliche Kausalität zwischen der mit der Wiedereinstellungszusage eingegangenen Verpflichtung und der befristeten Beschäftigung des Klägers nicht dargelegt. Sie hat zwar vorgetragen, anlässlich des Ausscheidens des Mitarbeiters S die Arbeiten in der Abteilung 484 umverteilt und dem Kläger die zuvor von dem Mitarbeiter S wahrgenommene Monteurstätigkeit sowie dem Arbeitnehmer M die Funktion des stellvertretenden Schichtführers übertragen zu haben. Damit hat sie zwar die Ursächlichkeit des Ausscheidens des Mitarbeiters S für die Einstellung des Klägers dargetan, nicht jedoch die Kausalität der dem Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage für die Befristung des mit dem Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrags. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass die nur befristete Beschäftigung des Klägers geeignet war, eine vertragsgerechte Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer S freizuhalten. Aufgrund der Wiedereinstellungszusage war die Beklagte verpflichtet, dem Mitarbeiter S zumindest eine Tätigkeit als Monteur in der Funktion eines stellvertretenden Schichtführers der Entgeltgruppe 5 zuzuweisen. Der Kläger war jedoch lediglich als Monteur der Entgeltgruppe 4 eingesetzt. Diese Tätigkeit allein konnte die Beklagte dem Mitarbeiter S nicht übertragen, da sie der bisherigen Tätigkeit nicht gleich- oder höherwertig ist. An der Zuweisung der Funktion des stellvertretenden Schichtführers an den Mitarbeiter S war die Beklagte gehindert, da sie diese Funktion dem Mitarbeiter M unbefristet übertragen hatte und diesem im Wege des Direktionsrechts nicht mehr entziehen konnte. Es fehlt daher an der Darlegung einer im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden nachvollziehbaren Konzeption hinsichtlich einer nach der Wiedereinstellungszusage in Betracht kommenden Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter S und der sich hieraus ergebenden nur zeitlich begrenzten Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Nach dem Vorbringen der Beklagten in der Berufungsbegründung gab es eine derartige Konzeption nicht. Hiernach waren die künftigen Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter S bei Vertragsschluss mit dem Kläger noch nicht absehbar.

31

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Linsenmaier    

        

    Gräfl    

        

    Schmidt    

        

        

        

    W. Bea    

        

    Glock    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 7. März 2013 - 7 Sa 57/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011.

2

Der Kläger war aufgrund befristeter Arbeitsverträge zunächst in der Zeit vom 1. Oktober 2008 bis 30. September 2010 und daran anschließend in der Zeit vom 1. September 2009 bis zum 31. Dezember 2010 als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung sowie dem Tarifvertrag zur Überleitung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit in den TV-BA und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-BA). In einem Vermerk zu dem Arbeitsvertrag vom 27. August 2009 wurde als Befristungsgrund „§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Haushaltsmittel)“ angegeben.

3

Im Anschluss an das Arbeitsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit wurde der Kläger aufgrund Arbeitsvertrags vom 29. November 2010 für die Zeit vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011 bei der Beklagten angestellt. Nach § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für die Arbeitgeberin jeweils geltenden Fassung. Als Befristungsgrund ist in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genannt: „Die Finanzierung erfolgt überwiegend durch Bundesmittel und ist nur für den Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses gesichert.“ Der Kläger wurde weiterhin als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im t auf dem gleichen Arbeitsplatz eingesetzt. Bei dem t handelt es sich um ein Jobcenter nach § 6d SGB II, dessen Träger die Bundesagentur für Arbeit und die Beklagte sind.

4

Mit der am 20. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 27. Januar 2012 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei und die Beklagte sich nicht auf die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung berufen könne. Die seiner Beschäftigung im Jobcenter t zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisse seien als einheitlich anzusehen. Außerdem lägen gewichtige Indizien dafür vor, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise durch ein Zusammenwirken der Bundesagentur für Arbeit mit der Beklagten vereinbart worden sei. Die sachgrundlose Befristung mit der Beklagten habe insbesondere dem Zweck gedient, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Unzulässigkeit der sog. haushaltsrechtlichen Befristung zu umgehen. Die Bundesagentur für Arbeit habe sich auf diesen Sachgrund nicht mehr berufen können.

5

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2011 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

6

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Vorbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit sei nicht auf die Beschäftigungszeit bei der Beklagten anzurechnen, da es sich nicht um denselben Vertragsarbeitgeber handele. Der befristete Anschlussvertrag mit der Beklagten beruhe auch nicht auf einer rechtsmissbräuchlichen Absprache der Arbeitgeber. Zudem sei der Sachgrund der haushaltsrechtlichen Befristung gegeben.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Befristungskontrollantrag weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

8

Die zulässige Revision des Klägers hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2011 geendet hat.

9

I. Die Klage ist zulässig. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene, unter Hinzuziehung der Klagebegründung zutreffende Auslegung des Klageantrags ergibt, dass der Kläger ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Er wendet sich gegen die im Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 zum 31. Dezember 2011 vereinbarte Befristung. Dem Antragswortlaut „über den 31.12.2011 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“ kommt neben dem Befristungskontrollantrag keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Andere Beendigungstatbestände befinden sich zwischen den Parteien nicht im Streit.

10

II. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit der am 20. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 27. Januar 2012 zugestellten Klage hat der Kläger die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Zustellung am 27. Januar 2012 erfolgte „demnächst“ iSd. § 167 ZPO.

11

III. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2011 zulässig war, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Zwar liegen die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG vor. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch bei der Prüfung, ob es der Beklagten wegen Rechtsmissbrauchs verwehrt ist, sich auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu berufen, die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht zutreffend berücksichtigt. Es wird daher diese Prüfung erneut durchzuführen haben.

12

1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegen.

13

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind mit der vereinbarten Befristung von einem Jahr vom 1. Januar 2011 bis zum 31. Dezember 2011 eingehalten.

14

b) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht.

15

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

16

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 18 mwN).

17

(2) Der Senat ist aus unionsrechtlichen Gründen nicht gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 19 ff., BAGE 146, 371; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 20 ff. mwN).

18

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten. Wie der Gerichtshof der Europäischen Union (Gerichtshof, EuGH) in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, Slg. 2009, I-3071). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

19

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der bereits nach nationalem Recht gebotenen Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308; 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - BAGE 145, 128; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21, BAGE 146, 371). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen( BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12  - Rn. 21, aaO ; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 21).

20

(c) Der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs verankerte Effektivitätsgrundsatz zwingt zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie EuGH 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 - [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 23 mwN). Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26, BAGE 146, 371; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 24 ff. mwN).

21

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Der Kläger war vom 1. Oktober 2008 bis zum 31. Dezember 2010 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und damit nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dies gilt auch nach den Änderungen des SGB II zum 1. Januar 2011 aufgrund der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts im Urteil vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331). Nach § 44b SGB II aF ließ sich die vormalige Aufgabenübertragung auf die Arbeitsgemeinschaften (ARGE), die von der Bundesagentur für Arbeit gemeinsam mit Kommunen gebildet werden konnten, mit den Anforderungen der kommunalen Selbstverwaltung nach Art. 28 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 iVm. Art. 83 GG nicht vereinbaren. Nachdem die Grundsicherung für Arbeitsuchende auf der Grundlage des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes (Artikel 91e) vom 21. Juli 2010 (BGBl. I S. 944) und des Gesetzes zur Weiterentwicklung der Organisation der Grundsicherung für Arbeitsuchende vom 3. August 2010 (BGBl. I S. 1112) neu organisiert wurde, dürfen die Aufgaben nach dem SGB II nunmehr auf der Grundlage des Art. 91e GG und des § 44b Abs. 1 Satz 1 SGB II wahrgenommen werden. Die gemeinsamen Einrichtungen verfügen dadurch aber weiterhin über keinen eigenen Personalkörper. Sie sind nicht Vertragsarbeitgeber. Das notwendige Personal wird vielmehr von den Trägern im Wege der Zuweisung gestellt (§ 44b Abs. 1 Satz 4, § 44g SGB II). Selbst wenn der Grad der Eigenständigkeit der gemeinsamen Einrichtung gegenüber vormals der ARGE aufgrund der Neuorganisation des SGB II stärker ausgeprägt sein mag, ändert dieser Umstand nichts daran, dass der Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung nach § 44d Abs. 4 Halbs. 2 SGB II nicht über die Befugnisse eines Vertragsarbeitgebers zur Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen verfügt. Die grundsätzliche Beibehaltung der Arbeitgeberstellung bei den Trägern und die differenzierenden Regelungen in den §§ 6 - 6d, §§ 44b - 44k SGB II zur Wahrnehmung einzelner Arbeitgeberfunktionen durch die Geschäftsführung der gemeinsamen Einrichtung bestätigt vielmehr, dass die Träger weiterhin Dienstherren oder Arbeitgeber sind(vgl. BAG 15. Oktober 2014 - 7 ABR 71/12 - Rn. 32).

22

2. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben ( § 242 BGB ) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

23

a) Der Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unvereinbaren Ergebnis führen.

24

aa) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 25, BAGE 146, 371; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 25 mwN). Besteht der Zweck des Arbeitgeberwechsels allein darin, dass sich die verbundenen Arbeitgeber auf diese Weise eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mehr mögliche sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitnehmer erschließen wollen, kommt es nicht darauf an, ob der vormalige Arbeitgeber die „Höchstgrenzen“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG bereits überschritten und ob für die vormalige Befristung ein rechtfertigender Sachgrund bestanden hat. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeit sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN, BAGE 145, 128; 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 25 mwN).

25

bb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26, BAGE 146, 371). Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert (BAG 19. März 2014 - 7 AZR 527/12 - Rn. 26 mwN).

26

b) Das Landesarbeitsgericht konnte diese Rechtsgrundsätze zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei seiner Rechtsmissbrauchsprüfung noch nicht berücksichtigen. Der Senat hat sich in seiner früheren Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, von der das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung ausgegangen ist, nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 34, BAGE 146, 371). Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner Beurteilung, der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin sei nicht ausschließlich erfolgt, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen, die Anforderungen an die Darlegung des Rechtsmissbrauchs dadurch zu hoch angesetzt und außerdem einzelne Gesichtspunkte, die für bzw. gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen, nicht rechtsfehlerfrei gewürdigt. Es hat daher nicht erkannt, dass die bisher vorgetragenen Umstände zumindest indiziell für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken sprechen.

27

aa) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der Träger des Jobcenters t als Indiz für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken bei der gegenüber dem Kläger getroffenen Personalentscheidung gewürdigt. Auf der Grundlage des § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) führen die Bundesagentur für Arbeit und die Beklagte die Grundsicherung für Arbeitsuchende einheitlich durch (vgl. auch BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 29, BAGE 146, 371).

28

bb) Nicht hinreichend gewürdigt hat das Landesarbeitsgericht aber, dass sich die Arbeitsverträge nahtlos aneinander anschlossen. Auf die Beschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit vom 1. Oktober 2008 bis 31. Dezember 2010 folgte die Beschäftigung bei der Beklagten vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011. Der Umstand, dass die Parteien die nach § 14 Abs. 2 TzBfG gesetzlich zulässige Beschäftigungsdauer von zwei Jahren nicht ausgeschöpft haben, spricht dabei nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Darauf kommt es nicht an, ebenso wenig wie auf den Umstand, dass die Beschäftigungsdauer insgesamt vier Jahre nicht überschritten hat. Soweit der Senat bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21, BAGE 145, 128; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 28, BAGE 146, 371).

29

cc) Auch die unveränderte Beschäftigung des Klägers auf demselben Arbeitsplatz sowie die Umstände des Vertragsschlusses sprechen indiziell für einen Rechtsmissbrauch (vgl. auch BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 32, BAGE 146, 371). Dazu hat der Kläger bisher unwidersprochen vorgetragen, dass er sowohl in der Zeit vom 1. Oktober 2008 bis 31. Dezember 2010 als auch in der Zeit vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011 mit der Tätigkeit als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II betraut war. Nach seinem bislang unbestrittenen Vorbringen erfolgte die Einstellung des Klägers bei der Beklagten ausschließlich auf Veranlassung des Jobcenters ohne jegliche Überprüfung der Qualifikation und ohne Einstellungsgespräch im schriftlichen Verfahren.

30

dd) Gegen einen Rechtsmissbrauch spricht auch nicht, dass der Bildung der ARGE und später des Jobcenters t ein Gesetz zugrunde liegt (§ 44b SGB II in der jeweiligen Fassung) und diese somit nicht auf der gemeinsamen Entscheidung der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit beruht. Für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Träger eine gemeinsame Einrichtung mit dem Ziel bilden, die gesetzlichen Grenzen von Gestaltungsmöglichkeiten zu umgehen. Maßgeblich ist, ob die das Jobcenter t tragenden Körperschaften die gesetzliche Einrichtung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise dazu verwendet haben, um unter Umgehung des Anschlussbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren zu können.

31

ee) Ein - vom Landesarbeitsgericht nicht näher begründetes - Flexibilisierungsinteresse der Träger der Einrichtung t steht der Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht entgegen, wenn dadurch nur eine weitere sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eröffnet werden soll. Durch die gemeinsame Einrichtung nach § 44b SGB II wird ein Flexibilisierungsinteresse, das allein der Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG dient, nicht geschützt. Etwas anderes folgt deshalb auch nicht aus der weiteren Erwägung des Landesarbeitsgerichts, für den Kläger sei „klar erkennbar“ gewesen, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner „zugeordnet“ worden sei. § 44b SGB II bezweckt es nicht, die im Jobcenter beschäftigten Arbeitnehmer einem „Vertragspartner zuzuordnen“, um einen bei dem vormaligen Trägerunternehmen nicht mehr möglichen sachgrundlosen Vertrag bei unveränderter Beschäftigung zu ermöglichen.

32

ff) Auch das weitere Argument des Landesarbeitsgerichts, eine befristete Beschäftigung könne eine „Brücke in eine Dauerbeschäftigung“ darstellen, weil befristete Arbeitsverträge in unbefristete mündeten, spricht nicht gegen eine rechtsmissbräuchliche Umgehungsabsicht des § 14 Abs. 2 TzBfG.

33

gg) Dass auf die Arbeitsverhältnisse jeweils unterschiedliche Tarifverträge Anwendung fanden, ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ebenfalls nicht wesentlich. Bei dem in dem Arbeitsverhältnis mit der Bundesagentur für Arbeit anwendbaren TV-BA und bei dem bei der Beklagten geltenden TV-L handelt es sich um einander nicht unähnliche tarifvertragliche (Entgelt-)Regime des öffentlichen Dienstes (vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 31, BAGE 146, 371).

34

c) Diese Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Senat kann nicht selbst in der Sache entscheiden. Die hierfür erforderlichen Voraussetzungen des § 563 Abs. 3 ZPO liegen nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat daher unter Berücksichtigung der rechtlichen Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist (§ 563 Abs. 2 ZPO) erneut zu beurteilen, ob die streitbefangene Befristung rechtsmissbräuchlich vereinbart worden ist. Beiden Parteien ist Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag zu geben. Insbesondere wird sich die Beklagte zu den objektiven Umständen des Zustandekommens des Vertrags erklären müssen. Auch hat sie bisher die Gründe für den Arbeitgeberwechsel nicht dargelegt.

35

IV. Eine Zurückverweisung ist auch nicht deshalb entbehrlich, weil sich die Entscheidung trotz der Rechtsverletzung aus anderen Gründen als richtig darstellt (§ 561 ZPO). Die Klage unterliegt nicht der Abweisung, weil die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht - aus seiner Sicht konsequent - nicht geprüft. Die Beklagte hat vorgetragen, die Befristung sei damit begründet worden, dass die Finanzierung überwiegend durch Bundesmittel erfolgt ist und nur für den Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses gesichert gewesen sei und beruft sich damit auf den Sachgrund der Haushaltsmittelbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Diesen Sachgrund wird das Landesarbeitsgericht gegebenenfalls unter Berücksichtigung der ständigen Senatsrechtsprechung (vgl. zB BAG 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 15, BAGE 132, 45) zu prüfen haben.

        

    Kiel    

        

    M. Rennpferdt    

        

    Waskow    

        

        

        

    Hansen     

        

    R. Gmoser    

                 

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. März 2012 - 4 Sa 1184/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin schloss am 26. Juli 2007 mit der Bundesagentur für Arbeit einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach sie mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden teilzeitbeschäftigt war. Nach § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit(TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. In § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war eine Eingruppierung in „der Tätigkeitsebene V … (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“ dokumentiert. Die Klägerin war in der ARGE K im Telefon-Servicecenter eingesetzt. Bei der ARGE K (nunmehr: Jobcenter K) handelt es sich um eine von der Stadt K und der Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit K - gebildete gemeinsame Einrichtung iSv. § 44b SGB II zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende.

3

Im Mai 2008 vereinbarten die Bundesagentur für Arbeit und die Klägerin einen (neuen) Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab 1. August 2008 als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt und das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Juli 2009 befristet worden ist. Nach § 2 Satz 1 dieses Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des TV-BA; § 4 Satz 1 des Vertrags weist eine Eingruppierung der Klägerin in der Tätigkeitsebene V(§ 14 Abs. 1 TV-BA) aus. Etwa fünf Wochen vor Ende dieses Vertrags fand in den Räumen des Servicecenters eine Betriebsversammlung statt. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, die damalige Standortleiterin Frau C habe sämtlichen befristet beschäftigten Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit neue Arbeitsverträge mit der beklagten Stadt in Aussicht gestellt. Die beklagte Stadt hat behauptet, in der Betriebsversammlung sei allenfalls bekannt gegeben worden, dass eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit wegen einer Erschöpfung des Stellenkontingents nicht möglich sei, allerdings eine von der Eignung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig zu machende „Übernahme“ der befristet Beschäftigten durch die Beklagte erfolgen könne.

4

Mit Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 wurde die Klägerin bei der Beklagten eingestellt. Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

        

„§ 1   

        

Frau K wird ab 01.08.2009 in der Tätigkeit als Verwaltungsangestellte in der ARGE (Arbeitsgemeinschaft gem. § 44 b SGB II zwischen der Agentur für Arbeit in K und der Stadt K) unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 (§ 17 TVÜ-VKA) eingestellt, und zwar ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) in der jeweils geltenden Fassung bis zum 31.12.2010.

        

Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 51,28 % der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Kraft, zurzeit 20,00 Stunden.

        

§ 2     

        

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVÖD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

        

…       

        

§ 4     

        

Die Beschäftigung erfolgt in K.

        

Die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung bleiben unberührt. Insbesondere ist der Arbeitgeberin unbenommen, der Beschäftigten aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen.“

5

Der Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet der Klägerin änderten sich nicht; sie war weiterhin im Servicecenter im selben Büro und am selben PC tätig. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde in weiteren Fällen „umgekehrt“ verfahren: Arbeitnehmer erhielten zunächst einen befristeten Vertrag mit der Beklagten und wechselten später zur Bundesagentur für Arbeit, wo sie wiederum befristet angestellt wurden.

6

Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 2. Februar 2011 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die mit der Beklagten vereinbarte sachgrundlose Befristung sei unwirksam. Bei dem die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ausschließenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es im Falle rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber bereits aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ nicht nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen. Im Übrigen sei die Befristung rechtsmissbräuchlich.

7

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbesteht.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden. Sie - die Beklagte - greife selbstverständlich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für eine Tätigkeit im Jobcenter auf Personen zurück, die dort zuvor schon tätig gewesen seien und demnach über hinreichende Berufserfahrung verfügten. Die Vertragsgestaltung sei im Übrigen den gesetzlichen Rahmenbedingungen des SGB II geschuldet. Die nur befristete Einstellung der Klägerin finde ihre Erklärung darin, dass die Entwicklung der Fallzahlen und des damit einhergehenden Bearbeitungsaufwandes nicht sicher habe prognostiziert werden können. Damit bestünden Gründe, die belegten, dass die Beklagte nicht zum Nachteil der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit planmäßig zusammengewirkt habe.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

10

Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat.

11

I. Der Antrag ist zulässig. Mit ihm verfolgt die Klägerin ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 hinaus fortbesteht“ (dessen Formulierung im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils übernommen ist) kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist (allein) die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten fristbestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG ist ferner hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet.

12

II. Ob die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) wirksam oder unwirksam ist, kann aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

13

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.

14

2. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die sachgrundlose Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. des Senats vgl. zuletzt BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 17 f.; 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft (vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (ausf. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Anders als von der Klägerin in der Revisionserwiderung ausgeführt, gebietet auch der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG kein anderes Verständnis. Es ist richtig, dass der bei dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verwandte Ausdruck „Arbeitsverhältnis“ ein anderer ist als der bei der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verwandte Begriff eines „Arbeitsvertrages“. Bei dem Anschlussverbot ist aber auch der sprachliche Ausdruck „mit demselben Arbeitgeber“ verwandt. In der Wortbedeutung drückt diese Formulierung („demselben“) gerade aus, dass ein zuvor bestandenes „Arbeitsverhältnis“ mit einem anderen Arbeitgeber der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen soll.

19

(2) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21; vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 - den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern (vgl. ua. den 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70) -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen(vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21).

22

(c) Anders als es das Landesarbeitsgericht angenommen hat, zwingt der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) verankerte Effektivitätsgrundsatz - Gebot des effet utile - zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

23

(aa) Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. - mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie - EuGH 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 - [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46, aaO; 13. März 2007 - C-432/05 - [Unibet] Rn. 43, Slg. 2007, I-2271; 16. Dezember 1976 - 33/76 - [Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral] Rn. 5; vgl. zur Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG entsprechend dem unionsrechtlichen Gebot des effet utile BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

24

(bb) Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, abusive, also missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (hierzu BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26).

25

(aaa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(bbb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26). Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert.

27

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht unzutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall eine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2009 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

28

c) Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts bedingt die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat - von seinem Standpunkt aus konsequent - nicht geprüft, ob es der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Demzufolge hat es auch die einer Missbrauchsprüfung zugrunde liegenden Tatsachen zumindest nicht abschließend festgestellt. Dies wird es - unter Berücksichtigung vor allem der in der Entscheidung des Senats vom 4. Dezember 2013 (- 7 AZR 290/12 -) aufgestellten Grundsätze - nachzuholen haben.

        

    Zwanziger    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Glock    

        

    Peter Klenter    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.

(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.

(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.

(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.

(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.

(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.

(1) Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Träger und der nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinden und Gemeindeverbände können mit Zustimmung der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers der gemeinsamen Einrichtung nach den beamten- und tarifrechtlichen Regelungen Tätigkeiten bei den gemeinsamen Einrichtungen zugewiesen werden; diese Zuweisung kann auch auf Dauer erfolgen. Die Zuweisung ist auch ohne Zustimmung der Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulässig, wenn dringende dienstliche Interessen es erfordern.

(2) (weggefallen)

(3) Die Rechtsstellung der Beamtinnen und der Beamten bleibt unberührt. Ihnen ist eine ihrem Amt entsprechende Tätigkeit zu übertragen.

(4) Die mit der Bundesagentur, dem kommunalen Träger oder einer nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinde oder einem Gemeindeverband bestehenden Arbeitsverhältnisse bleiben unberührt. Werden einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer aufgrund der Zuweisung Tätigkeiten übertragen, die einer niedrigeren Entgeltgruppe oder Tätigkeitsebene zuzuordnen sind, bestimmt sich die Eingruppierung nach der vorherigen Tätigkeit.

(5) Die Zuweisung kann

1.
aus dienstlichen Gründen mit einer Frist von drei Monaten,
2.
auf Verlangen der Beamtin, des Beamten, der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund jederzeit
beendet werden. Die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer kann der Beendigung nach Nummer 2 aus zwingendem dienstlichem Grund widersprechen.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14. Juni 2012 - 18 TaBV 515/12 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über den Umfang der Beteiligungsrechte der Antragstellerin bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen zwischen der Beteiligten zu 2. und Arbeitnehmern, die dem Beteiligten zu 4. im Wege der Personalgestellung zugewiesen werden sollen.

2

Die Antragstellerin ist die bei der zu 2. beteiligten Agentur für Arbeit F gebildete Schwerbehindertenvertretung. Das zu 4. beteiligte Jobcenter ist eine gemeinsame Einrichtung nach § 44b SGB II in Trägerschaft der Agentur für Arbeit F und des Landkreises M. Bei dem Jobcenter ist die zu 3. beteiligte Schwerbehindertenvertretung gebildet.

3

Die Beteiligte zu 2. schrieb extern vier befristete Stellen für Arbeitsvermittler aus, die nach Abschluss des Arbeitsvertrags dem Beteiligten zu 4. im Wege der Personalgestellung zugewiesen werden sollten. Unter den acht Bewerbern befanden sich drei schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Es wurde ein Auswahlgespräch durchgeführt, an dem neben Vertretern der Beteiligten zu 2. und zu 4. die Gleichstellungsbeauftragte der Beteiligten zu 2. in Vertretung für die verhinderte Gleichstellungsbeauftragte des Beteiligten zu 4. sowie die Beteiligte zu 3. teilnahmen. Die Antragstellerin wurde hingegen nicht beteiligt. Erst nach der Personalauswahlentscheidung wurde die Antragstellerin zur Einstellung und Zuweisung der beiden ausgewählten schwerbehinderten Bewerber angehört.

4

Die Antragstellerin hat die Auffassung vertreten, sie hätte bereits am Auswahlverfahren beteiligt werden müssen. Sie habe ein Recht auf Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen sowie auf Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen; andernfalls könne sie ihr Beteiligungsrecht bei der Einstellung nicht sachgerecht ausüben. Ihre Zuständigkeit richte sich nach den Kompetenzen des Dienststellenleiters der Beteiligten zu 2. Dieser sei nicht nur für den formalen Akt der Begründung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für das Auswahlverfahren zuständig.

5

Die Antragstellerin hat zuletzt beantragt

        

festzustellen, dass die Beteiligte zu 2. verpflichtet ist, die Antragstellerin nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vor der Entscheidung zur Besetzung einer Stelle, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn die Bewerber nach erfolgter Einstellung einem Dritten im Wege der Personalgestellung zugewiesen werden sollen, soweit sich unter den Bewerbern mindestens ein schwerbehinderter oder einem schwerbehinderten gleichgestellter Mensch befindet.

6

Die Beteiligte zu 2. hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen.

7

Die Beteiligte zu 2. hat die Ansicht vertreten, der Antrag sei mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig, da die in § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX geregelte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei der Einstellung nicht streitig sei, sondern allein die davon zu trennende Beteiligung am Auswahlverfahren nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Jedenfalls sei der Antrag unbegründet. Die Beteiligte zu 2. habe die formale Einstellungsentscheidung zu treffen, so dass die Antragstellerin daran zu beteiligen sei. Davon seien das Stellenbesetzungsverfahren und die Entscheidung über die Besetzung von Dienstposten bei dem Beteiligten zu 4. zu trennen. Für diese sei die Geschäftsführerin des Beteiligten zu 4. zuständig, so dass mit der Beteiligten zu 3. zutreffend die in der gemeinsamen Einrichtung gebildete Schwerbehindertenvertretung am Auswahlverfahren beteiligt worden sei. Dafür spreche auch, dass dem Beteiligten zu 4. die jeweiligen Stellen zur Bewirtschaftung übertragen würden.

8

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Beteiligten zu 2. zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Beteiligte zu 2. das Ziel der Antragsabweisung weiter. Die Antragstellerin begehrt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde. Der Senat hat die Beteiligten zu 3. und zu 4. in der Rechtsbeschwerdeinstanz am Verfahren beteiligt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Beteiligten zu 2. zu Recht zurückgewiesen. Es ist - dem Arbeitsgericht folgend - zutreffend davon ausgegangen, dass der zulässige Feststellungsantrag begründet ist.

10

I. Der Antrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig.

11

1. Die Antragstellerin begehrt die Feststellung, dass sie an dem der Begründung eines Arbeitsverhältnisses vorausgehenden Auswahlverfahren auch dann von Anfang an zu beteiligen ist, wenn der Bewerber nach erfolgter Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der Beteiligten zu 2. dem Beteiligten zu 4. im Wege der Personalgestellung zugewiesen werden soll, soweit sich unter den Bewerbern mindestens ein schwerbehinderter oder einem schwerbehinderten gleichgestellter Mensch befindet. Nach dem Wortlaut des Antrags und dessen Begründung geht es der Antragstellerin um die Beteiligung an den Auswahlverfahren, die für die Begründung von Arbeitsverhältnissen mit der Beteiligten zu 2. maßgeblich sind. Die Antragstellerin möchte ausweislich der Antragsbegründung an den Auswahlverfahren von Anfang an beteiligt werden, wenn die Beteiligte zu 2. Arbeitsverhältnisse begründen will und unter den Bewerbern mindestens ein schwerbehinderter oder einem schwerbehinderten gleichgestellter Mensch ist. Ihr Begehren umfasst das Recht auf Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen sowie das Recht auf Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Dem steht nicht entgegen, dass im Antrag nur die Vorschrift des § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX genannt ist. Aus der Antragsbegründung ist ersichtlich, dass das gemäß § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX bestehende Unterrichtungsrecht nach Ansicht der Antragstellerin durch § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX konkretisiert wird. Die Antragstellerin macht das Beteiligungsrecht nach § 95 Abs. 2 SGB IX im gesetzlichen Rahmen geltend. Ihr Begehren schließt daher das Recht zur Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen und zur Teilnahme an Vorstellungsgesprächen ein, sofern nicht der schwerbehinderte Bewerber die Einschaltung der Schwerbehindertenvertretung ablehnt, § 81 Abs. 1 Satz 10 SGB IX.

12

2. Mit diesem Verständnis ist der Antrag zulässig.

13

a) Die Antragstellerin ist antragsbefugt. Sie macht ihr Beteiligungsrecht als Schwerbehindertenvertretung aus § 95 Abs. 2 SGB IX gegenüber der Beteiligten zu 2. geltend.

14

b) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es ist nicht zweifelhaft, an welchen Maßnahmen und Entscheidungen die Antragstellerin beteiligt werden soll.

15

c) Der Antrag genügt den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO.

16

aa) Der Antrag ist darauf gerichtet, das Bestehen eines Rechtsverhältnisses festzustellen. Der Streit um die Reichweite eines gesetzlichen Beteiligungsrechts betrifft den Inhalt eines Rechtsverhältnisses zwischen den Beteiligten. Dieser ist einer gesonderten Feststellung zugänglich (vgl. für Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats: BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 16).

17

bb) Die Antragstellerin besitzt das erforderliche Feststellungsinteresse.

18

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung nach dem BetrVG können das Bestehen, der Inhalt und der Umfang eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats von den Betriebsparteien unabhängig von einem konkreten Konfliktfall einer gerichtlichen Klärung zugeführt werden, wenn die Betriebsparteien insoweit unterschiedlicher Auffassung sind und die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch in Zukunft jederzeit wiederholen kann (vgl. etwa BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 17). Dies gilt für die Geltendmachung von Beteiligungsrechten der Schwerbehindertenvertretung entsprechend.

19

(2) Danach ist das Feststellungsinteresse zu bejahen. Zwischen den Beteiligten besteht Streit, ob die Antragstellerin an den für die Begründung von Arbeitsverhältnissen mit der Beteiligten zu 2. maßgeblichen Auswahlverfahren zu beteiligen ist. Diese Frage ist nach wie vor streitig. Die Beteiligte zu 3. hat zwar mitgeteilt, sie sei am 14. August 2012 darüber unterrichtet worden, dass die Antragstellerin mit sofortiger Wirkung bei Einstellungen an den Auswahlverfahren teilnahmeberechtigt sei. Das prozessuale Verhalten der Beteiligten zu 2. zeigt jedoch, dass sie das Beteiligungsrecht der Antragstellerin nach wie vor bestreitet. Es ist davon auszugehen, dass die Beteiligte zu 2. auch zukünftig Arbeitnehmer einstellen wird, um sie dem Beteiligten zu 4. im Wege der Personalgestellung zuzuweisen. Der Antrag ist geeignet, die Streitfrage zwischen den Beteiligten zu klären.

20

3. Einer Sachentscheidung durch den Senat steht nicht entgegen, dass die Beteiligten zu 3. und zu 4. von den Vorinstanzen nicht am Verfahren beteiligt wurden. Dies konnte in der Rechtsbeschwerdeinstanz wirksam nachgeholt werden.

21

a) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben im Beschlussverfahren ua. die Stellen ein Recht auf Anhörung, die im Einzelfall beteiligt sind. Beteiligt ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer Rechtsstellung unmittelbar betroffen ist. Das ist von Amts wegen noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz zu prüfen. Ist die Anhörung in den Tatsacheninstanzen unterblieben, stellt dies einen Verfahrensfehler dar. Einer darauf gestützten Zurückverweisung bedarf es nicht, wenn die Anhörung in der Rechtsbeschwerdeinstanz nachgeholt wird und der Beteiligte Gelegenheit erhält, sich in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zu äußern (vgl. BAG 6. November 2013 - 7 ABR 76/11 - Rn. 22; 17. April 2012 - 1 ABR 84/10 - Rn. 15).

22

b) Hier waren die Beteiligten zu 3. und zu 4. anzuhören. Das vorliegende Verfahren betrifft die Abgrenzung der Zuständigkeiten der Antragstellerin und der Beteiligten zu 3. Damit sind die Rechtspositionen der Beteiligten zu 3. und zu 4. unmittelbar von der begehrten Entscheidung betroffen. Der Senat hat den Beteiligten zu 3. und zu 4. deshalb Gelegenheit gegeben, sich in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zu äußern.

23

II. Der Antrag ist begründet. Die Beteiligte zu 2. ist auch dann verpflichtet, die Antragstellerin an einem der Begründung eines Arbeitsverhältnisses vorausgehenden Auswahlverfahren zu beteiligen, wenn der Bewerber nach der Begründung des Arbeitsverhältnisses dem Beteiligten zu 4. zugewiesen werden soll, sofern sich ein schwerbehinderter oder ein einem schwerbehinderten gleichgestellter Mensch beworben hat.

24

1. Das Beteiligungsrecht folgt aus § 95 Abs. 2 SGB IX.

25

a) Nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten. Danach steht der Schwerbehindertenvertretung ein Unterrichtungs- und Anhörungsrecht zu, wenn sich ein schwerbehinderter oder gleichgestellter behinderter Mensch um eine Stelle bewirbt. Die Entscheidung über Bewerbungen und die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist eine personelle Einzelmaßnahme und damit eine „Angelegenheit“ iSv. § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Sie berührt den Bewerber als einzelnen schwerbehinderten Menschen (BAG 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Rn. 14, 20, BAGE 135, 207 zur Bewerbung auf eine Beförderungsposition; BVerwG 21. Juni 2007 - 2 A 6.06 - Rn. 32 f.; Cramer/Fuchs/Hirsch/Ritz SGB IX 6. Aufl. § 95 Rn. 12; Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX 3. Aufl. § 95 Rn. 14; Esser/Isenhardt in jurisPK-SGB IX § 95 Rn. 17; Hohmann in Wiegand Schwerbehindertenrecht Stand April 2014 § 95 SGB IX Rn. 97). Die rechtliche und tatsächliche Stellung dieses Bewerbers ist anders als die eines nicht behinderten Bewerbers betroffen. Nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX soll er zum Schutz vor Benachteiligung im Bewerbungsverfahren durch die Schwerbehindertenvertretung unterstützt werden(BAG 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Rn. 20, aaO).

26

b) Das Unterrichtungs- und Anhörungsrecht umfasst die Teilnahme am Auswahlverfahren. Der Gesetzgeber hat die Unterrichtungs- und Anhörungspflichten in § 81 Abs. 1 Satz 4, 7, 8 und 9 iVm. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX näher ausgestaltet(vgl. BAG 17. August 2010 - 9 ABR 83/09 - Rn. 20, BAGE 135, 207). Danach ist die Schwerbehindertenvertretung von Anfang an in das Auswahlverfahren einzubeziehen, um den Schutz vor Benachteiligung im Bewerbungsverfahren zu gewährleisten. Sie soll an der Willensbildung des Arbeitgebers mitwirken. Dazu steht ihr das Recht auf Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen und das Recht auf Teilnahme an Vorstellungsgesprächen zu. Die Schwerbehindertenvertretung kann ihr Beteiligungsrecht nur dann sachgerecht ausüben, wenn sie Einsicht in die entscheidungserheblichen Teile der Bewerbungsunterlagen nehmen und an Vorstellungsgesprächen teilnehmen kann.

27

c) Das Beteiligungsrecht ist auch nicht in den Fällen eingeschränkt, in denen der Bewerber nach Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht in den Betrieb oder die Dienststelle des Vertragsarbeitgebers eingegliedert, sondern einem Dritten im Wege der Personalgestellung zugewiesen werden soll. Eine solche Einschränkung ergibt sich insbesondere nicht aus § 95 Abs. 1 Satz 1 SGB IX. Danach fördert die Schwerbehindertenvertretung die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle, vertritt ihre Interessen in dem Betrieb oder der Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Diese Bestimmung legt die grundlegenden Pflichten der Schwerbehindertenvertretung fest. Die in § 95 Abs. 1 SGB IX enthaltene Aufzählung der Aufgaben ist jedoch nicht abschließend( Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX 3. Aufl. § 95 Rn. 14; Esser/Isenhardt in jurisPK-SGB IX § 95 Rn. 17; Düwell in LPK-SGB IX 4. Aufl. § 95 Rn. 4). Eine Begrenzung der in § 95 Abs. 2 SGB IX vorgesehenen Beteiligungsrechte auf die Fälle, in denen der Arbeitnehmer in den Betrieb oder die Dienststelle des Vertragsarbeitgebers eingegliedert werden soll, ist dieser Vorschrift nicht zu entnehmen. Der Zweck der gesetzlichen Regelung, die Teilhabechancen schwerbehinderter Menschen sicherzustellen, erfordert die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei der Entscheidung über die Begründung von Arbeitsverhältnissen vielmehr auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer nach der Begründung des Arbeitsverhältnisses einem Dritten im Wege der Personalgestellung zugewiesen werden soll.

28

2. Die Wahrnehmung des Beteiligungsrechts an dem für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch die Beteiligte zu 2. maßgeblichen Auswahlverfahren nach § 95 Abs. 2 SGB IX obliegt der Antragstellerin und nicht der Beteiligten zu 3. Das beruht darauf, dass die Beteiligte zu 2. als Träger der gemeinsamen Einrichtung die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses zu treffen hat.

29

a) Die Zuständigkeitsverteilung zwischen der Schwerbehindertenvertretung des Trägers und der bei der gemeinsamen Einrichtung gebildeten Schwerbehindertenvertretung ergibt sich aus § 44i SGB II iVm. § 44h SGB II. Nach § 44i SGB II gilt für die Schwerbehindertenvertretung die Regelung des § 44h SGB II entsprechend. Nach § 44h Abs. 3 SGB II ist die Personalvertretung der gemeinsamen Einrichtung zuständig, soweit deren Trägerversammlung oder deren Geschäftsführer Entscheidungsbefugnisse in personalrechtlichen, personalwirtschaftlichen, sozialen oder die Ordnung der Dienststelle betreffenden Angelegenheiten zustehen. Gemäß § 44h Abs. 5 SGB II bleiben dagegen die Rechte der Personalvertretungen der abgebenden Dienstherren und Arbeitgeber unberührt, soweit die Entscheidungsbefugnisse bei den Trägern verbleiben.

30

b) Danach ist die Antragstellerin bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen durch die Beteiligte zu 2. und damit auch an den vorausgehenden Auswahlverfahren zu beteiligen.

31

aa) Die Entscheidungsbefugnis für die Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen liegt nicht bei der gemeinsamen Einrichtung, sondern bei dem Träger und damit bei der Beteiligten zu 2. Das folgt aus § 44d Abs. 4 SGB II. Die Regelungen in § 44d Abs. 6, § 44g Abs. 2 SGB II sowie § 44k SGB II stehen dem nicht entgegen.

32

(1) Nach § 44d Abs. 4 SGB II übt die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung über die Beamtinnen und Beamten sowie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen in der gemeinsamen Einrichtung Tätigkeiten zugewiesen worden sind, die dienst-, personal- und arbeitsrechtlichen Befugnisse sowie die Dienstvorgesetzten- und Vorgesetztenfunktion aus mit Ausnahme der Befugnisse zur Begründung und Beendigung der mit den Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bestehenden Rechtsverhältnisse. Nach dem eindeutigen Wortlaut der Regelung stehen der Geschäftsführerin oder dem Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung nicht die Befugnisse zur Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu. Diese Befugnisse verbleiben bei den jeweiligen Trägern, die weiterhin Dienstherren oder Arbeitgeber sind (vgl. BT-Drs. 17/1555 S. 26; OVG Berlin-Brandenburg 28. November 2013 - 62 PV 18.12 - Rn. 24; Weißenberger in Eicher/Spellbrink SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 26; Knapp in jurisPK-SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 52; Korte in LPK-SGB II 5. Aufl. § 44d Rn. 5).

33

(2) Die Regelung über die Mitwirkungsrechte der Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung bei personalrechtlichen Entscheidungen des Trägers bestätigt dieses Verständnis. Nach § 44d Abs. 6 SGB II hat die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer ein Anhörungs- und Vorschlagsrecht bei personalrechtlichen Entscheidungen, die in der Zuständigkeit der Träger liegen. Nach § 44g Abs. 2 SGB II erfolgen spätere Zuweisungen an die gemeinsame Einrichtung mit Zustimmung der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers der gemeinsamen Einrichtung nach den tarif- und beamtenrechtlichen Regelungen. Diese Mitwirkungsrechte sollen die Geschäftsführer in die Lage versetzen, den Personalkörper der gemeinsamen Einrichtung mitzugestalten. Diese Mitwirkungsrechte setzen die Zuständigkeit des Trägers für die Entscheidung über die Begründung von Arbeitsverhältnissen denknotwendig voraus (vgl. BVerwG 24. September 2013 - 6 P 4.13 - Rn. 18, BVerwGE 148, 36 zur Zuständigkeit des Trägers bei der Zuweisung).

34

(3) Die Regelung in § 44k SGB II rechtfertigt keine abweichende Bewertung. Nach § 44k Abs. 1 SGB II übertragen die Träger mit der Zuweisung von Tätigkeiten nach § 44g Abs. 1 und 2 SGB II der gemeinsamen Einrichtung die entsprechenden Planstellen und Stellen sowie Ermächtigungen für die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen zur Bewirtschaftung. Damit wird die weitgehende Übertragung dienst- und arbeitsrechtlicher Befugnisse auf den Geschäftsführer (§ 44d Abs. 4 SGB II)personalwirtschaftlich abgesichert. Dies führt jedoch nicht zu einer Ausdehnung der dienst- und arbeitsrechtlichen Befugnisse der Geschäftsführer über die Regelung in § 44d Abs. 4 SGB II hinaus(Weißenberger in Eicher/Spellbrink SGB II 3. Aufl. § 44k Rn. 3).

35

bb) Die Zuständigkeit des Trägers für die Begründung von Arbeitsverhältnissen nach § 44d Abs. 4 SGB II umfasst auch die Durchführung des Auswahlverfahrens.

36

(1) Der Träger entscheidet nach § 44d Abs. 4 SGB II nicht nur darüber, ob er einen Arbeitsvertrag abschließt, sondern auch darüber, mit welchem Bewerber der Arbeitsvertrag geschlossen werden soll. Damit kann die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht vom Auswahlverfahren getrennt werden. Die Auswahlentscheidung wird durch das Auswahlverfahren vorbereitet und bestimmt. Die Träger sind für diese Entscheidungen verantwortlich (vgl. Knapp in jurisPK-SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 55.1; Weißenberger in Eicher/Spellbrink SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 26). Sie haben auch durch die Ausgestaltung des Auswahlverfahrens sicherzustellen, dass die Auswahlentscheidung dem Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) entspricht (vgl. BAG 21. Januar 2003 - 9 AZR 72/02 - zu A II 2 a der Gründe, BAGE 104, 295). Dieser Verantwortung können sie nur gerecht werden, wenn sie auch für das Auswahlverfahren zuständig sind (Weißenberger in Eicher/Spellbrink SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 26).

37

(2) Der Zuständigkeit des Trägers für das Auswahlverfahren steht nicht entgegen, dass eine Zuweisung zu der gemeinsamen Einrichtung beabsichtigt ist.

38

Das gilt schon deshalb, weil die Entscheidung über die Begründung des Arbeitsverhältnisses von der Zuweisungsentscheidung zu trennen ist. Der Abschluss des Arbeitsvertrags setzt die Zuweisung nicht voraus. Das Arbeitsverhältnis endet auch nicht ohne weiteres mit der Beendigung der Zuweisung. Im Übrigen ist auch die Zuweisungsentscheidung vom Träger zu treffen, auch wenn sie unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Geschäftsführers der gemeinsamen Einrichtung steht (vgl. BVerwG 24. September 2013 - 6 P 4.13 - Rn. 18, BVerwGE 148, 36). Unterliegt es der Personalhoheit des Trägers, aus seinem Personal die Beschäftigten für die Tätigkeit in der gemeinsamen Einrichtung auszuwählen, so fällt das Auswahlverfahren vor der Begründung des Arbeitsverhältnisses erst recht in die Zuständigkeit des Trägers.

39

Es kann dahinstehen, ob an einem Auswahlverfahren, in dem es sowohl um die Begründung des Arbeitsverhältnisses als auch um die Zuweisungsentscheidung und damit verbunden um die Ausübung der Mitwirkungsrechte durch die Geschäftsführerin des Beteiligten zu 4. geht (vgl. dazu Knapp in jurisPK-SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 55.1 mwN; Schmidt/Ubrich PersR 2011, 371, 373; Heumann ZfPR 2012, 49, 50), der Beteiligten zu 3. ebenfalls Beteiligungsrechte zustehen. Jedenfalls ist die Antragstellerin an einem Auswahlverfahren zu beteiligen, das der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beteiligten zu 2. dient.

        

    Gräfl    

        

    Kiel    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Maaßen    

        

    Krollmann    

                 

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. März 2012 - 4 Sa 1184/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin schloss am 26. Juli 2007 mit der Bundesagentur für Arbeit einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach sie mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden teilzeitbeschäftigt war. Nach § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit(TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. In § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war eine Eingruppierung in „der Tätigkeitsebene V … (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“ dokumentiert. Die Klägerin war in der ARGE K im Telefon-Servicecenter eingesetzt. Bei der ARGE K (nunmehr: Jobcenter K) handelt es sich um eine von der Stadt K und der Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit K - gebildete gemeinsame Einrichtung iSv. § 44b SGB II zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende.

3

Im Mai 2008 vereinbarten die Bundesagentur für Arbeit und die Klägerin einen (neuen) Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab 1. August 2008 als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt und das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Juli 2009 befristet worden ist. Nach § 2 Satz 1 dieses Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des TV-BA; § 4 Satz 1 des Vertrags weist eine Eingruppierung der Klägerin in der Tätigkeitsebene V(§ 14 Abs. 1 TV-BA) aus. Etwa fünf Wochen vor Ende dieses Vertrags fand in den Räumen des Servicecenters eine Betriebsversammlung statt. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, die damalige Standortleiterin Frau C habe sämtlichen befristet beschäftigten Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit neue Arbeitsverträge mit der beklagten Stadt in Aussicht gestellt. Die beklagte Stadt hat behauptet, in der Betriebsversammlung sei allenfalls bekannt gegeben worden, dass eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit wegen einer Erschöpfung des Stellenkontingents nicht möglich sei, allerdings eine von der Eignung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig zu machende „Übernahme“ der befristet Beschäftigten durch die Beklagte erfolgen könne.

4

Mit Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 wurde die Klägerin bei der Beklagten eingestellt. Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

        

„§ 1   

        

Frau K wird ab 01.08.2009 in der Tätigkeit als Verwaltungsangestellte in der ARGE (Arbeitsgemeinschaft gem. § 44 b SGB II zwischen der Agentur für Arbeit in K und der Stadt K) unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 (§ 17 TVÜ-VKA) eingestellt, und zwar ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) in der jeweils geltenden Fassung bis zum 31.12.2010.

        

Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 51,28 % der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Kraft, zurzeit 20,00 Stunden.

        

§ 2     

        

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVÖD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

        

…       

        

§ 4     

        

Die Beschäftigung erfolgt in K.

        

Die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung bleiben unberührt. Insbesondere ist der Arbeitgeberin unbenommen, der Beschäftigten aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen.“

5

Der Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet der Klägerin änderten sich nicht; sie war weiterhin im Servicecenter im selben Büro und am selben PC tätig. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde in weiteren Fällen „umgekehrt“ verfahren: Arbeitnehmer erhielten zunächst einen befristeten Vertrag mit der Beklagten und wechselten später zur Bundesagentur für Arbeit, wo sie wiederum befristet angestellt wurden.

6

Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 2. Februar 2011 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die mit der Beklagten vereinbarte sachgrundlose Befristung sei unwirksam. Bei dem die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ausschließenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es im Falle rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber bereits aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ nicht nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen. Im Übrigen sei die Befristung rechtsmissbräuchlich.

7

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbesteht.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden. Sie - die Beklagte - greife selbstverständlich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für eine Tätigkeit im Jobcenter auf Personen zurück, die dort zuvor schon tätig gewesen seien und demnach über hinreichende Berufserfahrung verfügten. Die Vertragsgestaltung sei im Übrigen den gesetzlichen Rahmenbedingungen des SGB II geschuldet. Die nur befristete Einstellung der Klägerin finde ihre Erklärung darin, dass die Entwicklung der Fallzahlen und des damit einhergehenden Bearbeitungsaufwandes nicht sicher habe prognostiziert werden können. Damit bestünden Gründe, die belegten, dass die Beklagte nicht zum Nachteil der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit planmäßig zusammengewirkt habe.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

10

Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat.

11

I. Der Antrag ist zulässig. Mit ihm verfolgt die Klägerin ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 hinaus fortbesteht“ (dessen Formulierung im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils übernommen ist) kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist (allein) die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten fristbestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG ist ferner hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet.

12

II. Ob die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) wirksam oder unwirksam ist, kann aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

13

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.

14

2. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die sachgrundlose Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. des Senats vgl. zuletzt BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 17 f.; 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft (vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (ausf. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Anders als von der Klägerin in der Revisionserwiderung ausgeführt, gebietet auch der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG kein anderes Verständnis. Es ist richtig, dass der bei dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verwandte Ausdruck „Arbeitsverhältnis“ ein anderer ist als der bei der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verwandte Begriff eines „Arbeitsvertrages“. Bei dem Anschlussverbot ist aber auch der sprachliche Ausdruck „mit demselben Arbeitgeber“ verwandt. In der Wortbedeutung drückt diese Formulierung („demselben“) gerade aus, dass ein zuvor bestandenes „Arbeitsverhältnis“ mit einem anderen Arbeitgeber der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen soll.

19

(2) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21; vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 - den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern (vgl. ua. den 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70) -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen(vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21).

22

(c) Anders als es das Landesarbeitsgericht angenommen hat, zwingt der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) verankerte Effektivitätsgrundsatz - Gebot des effet utile - zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

23

(aa) Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. - mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie - EuGH 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 - [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46, aaO; 13. März 2007 - C-432/05 - [Unibet] Rn. 43, Slg. 2007, I-2271; 16. Dezember 1976 - 33/76 - [Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral] Rn. 5; vgl. zur Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG entsprechend dem unionsrechtlichen Gebot des effet utile BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

24

(bb) Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, abusive, also missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (hierzu BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26).

25

(aaa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(bbb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26). Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert.

27

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht unzutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall eine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2009 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

28

c) Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts bedingt die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat - von seinem Standpunkt aus konsequent - nicht geprüft, ob es der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Demzufolge hat es auch die einer Missbrauchsprüfung zugrunde liegenden Tatsachen zumindest nicht abschließend festgestellt. Dies wird es - unter Berücksichtigung vor allem der in der Entscheidung des Senats vom 4. Dezember 2013 (- 7 AZR 290/12 -) aufgestellten Grundsätze - nachzuholen haben.

        

    Zwanziger    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Glock    

        

    Peter Klenter    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. März 2012 - 4 Sa 1184/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin schloss am 26. Juli 2007 mit der Bundesagentur für Arbeit einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach sie mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden teilzeitbeschäftigt war. Nach § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit(TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. In § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war eine Eingruppierung in „der Tätigkeitsebene V … (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“ dokumentiert. Die Klägerin war in der ARGE K im Telefon-Servicecenter eingesetzt. Bei der ARGE K (nunmehr: Jobcenter K) handelt es sich um eine von der Stadt K und der Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit K - gebildete gemeinsame Einrichtung iSv. § 44b SGB II zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende.

3

Im Mai 2008 vereinbarten die Bundesagentur für Arbeit und die Klägerin einen (neuen) Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab 1. August 2008 als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt und das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Juli 2009 befristet worden ist. Nach § 2 Satz 1 dieses Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des TV-BA; § 4 Satz 1 des Vertrags weist eine Eingruppierung der Klägerin in der Tätigkeitsebene V(§ 14 Abs. 1 TV-BA) aus. Etwa fünf Wochen vor Ende dieses Vertrags fand in den Räumen des Servicecenters eine Betriebsversammlung statt. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, die damalige Standortleiterin Frau C habe sämtlichen befristet beschäftigten Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit neue Arbeitsverträge mit der beklagten Stadt in Aussicht gestellt. Die beklagte Stadt hat behauptet, in der Betriebsversammlung sei allenfalls bekannt gegeben worden, dass eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit wegen einer Erschöpfung des Stellenkontingents nicht möglich sei, allerdings eine von der Eignung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig zu machende „Übernahme“ der befristet Beschäftigten durch die Beklagte erfolgen könne.

4

Mit Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 wurde die Klägerin bei der Beklagten eingestellt. Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

        

„§ 1   

        

Frau K wird ab 01.08.2009 in der Tätigkeit als Verwaltungsangestellte in der ARGE (Arbeitsgemeinschaft gem. § 44 b SGB II zwischen der Agentur für Arbeit in K und der Stadt K) unter Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 (§ 17 TVÜ-VKA) eingestellt, und zwar ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) in der jeweils geltenden Fassung bis zum 31.12.2010.

        

Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 51,28 % der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Kraft, zurzeit 20,00 Stunden.

        

§ 2     

        

Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVÖD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

        

…       

        

§ 4     

        

Die Beschäftigung erfolgt in K.

        

Die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung bleiben unberührt. Insbesondere ist der Arbeitgeberin unbenommen, der Beschäftigten aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen eine andere Tätigkeit im Rahmen der Entgeltgruppe zuzuweisen.“

5

Der Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet der Klägerin änderten sich nicht; sie war weiterhin im Servicecenter im selben Büro und am selben PC tätig. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde in weiteren Fällen „umgekehrt“ verfahren: Arbeitnehmer erhielten zunächst einen befristeten Vertrag mit der Beklagten und wechselten später zur Bundesagentur für Arbeit, wo sie wiederum befristet angestellt wurden.

6

Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 2. Februar 2011 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die mit der Beklagten vereinbarte sachgrundlose Befristung sei unwirksam. Bei dem die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ausschließenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es im Falle rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber bereits aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ nicht nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen. Im Übrigen sei die Befristung rechtsmissbräuchlich.

7

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2010 hinaus fortbesteht.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden. Sie - die Beklagte - greife selbstverständlich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für eine Tätigkeit im Jobcenter auf Personen zurück, die dort zuvor schon tätig gewesen seien und demnach über hinreichende Berufserfahrung verfügten. Die Vertragsgestaltung sei im Übrigen den gesetzlichen Rahmenbedingungen des SGB II geschuldet. Die nur befristete Einstellung der Klägerin finde ihre Erklärung darin, dass die Entwicklung der Fallzahlen und des damit einhergehenden Bearbeitungsaufwandes nicht sicher habe prognostiziert werden können. Damit bestünden Gründe, die belegten, dass die Beklagte nicht zum Nachteil der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit planmäßig zusammengewirkt habe.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

10

Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat.

11

I. Der Antrag ist zulässig. Mit ihm verfolgt die Klägerin ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 hinaus fortbesteht“ (dessen Formulierung im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils übernommen ist) kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist (allein) die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten fristbestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG ist ferner hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet.

12

II. Ob die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) wirksam oder unwirksam ist, kann aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

13

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.

14

2. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die sachgrundlose Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. des Senats vgl. zuletzt BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 17 f.; 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft (vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (ausf. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Anders als von der Klägerin in der Revisionserwiderung ausgeführt, gebietet auch der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG kein anderes Verständnis. Es ist richtig, dass der bei dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verwandte Ausdruck „Arbeitsverhältnis“ ein anderer ist als der bei der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verwandte Begriff eines „Arbeitsvertrages“. Bei dem Anschlussverbot ist aber auch der sprachliche Ausdruck „mit demselben Arbeitgeber“ verwandt. In der Wortbedeutung drückt diese Formulierung („demselben“) gerade aus, dass ein zuvor bestandenes „Arbeitsverhältnis“ mit einem anderen Arbeitgeber der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen soll.

19

(2) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21; vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 - den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern (vgl. ua. den 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70) -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen(vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21).

22

(c) Anders als es das Landesarbeitsgericht angenommen hat, zwingt der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) verankerte Effektivitätsgrundsatz - Gebot des effet utile - zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

23

(aa) Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. - mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie - EuGH 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 - [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46, aaO; 13. März 2007 - C-432/05 - [Unibet] Rn. 43, Slg. 2007, I-2271; 16. Dezember 1976 - 33/76 - [Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral] Rn. 5; vgl. zur Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG entsprechend dem unionsrechtlichen Gebot des effet utile BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

24

(bb) Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, abusive, also missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (hierzu BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26).

25

(aaa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(bbb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26). Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert.

27

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht unzutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall eine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2009 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

28

c) Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts bedingt die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat - von seinem Standpunkt aus konsequent - nicht geprüft, ob es der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Demzufolge hat es auch die einer Missbrauchsprüfung zugrunde liegenden Tatsachen zumindest nicht abschließend festgestellt. Dies wird es - unter Berücksichtigung vor allem der in der Entscheidung des Senats vom 4. Dezember 2013 (- 7 AZR 290/12 -) aufgestellten Grundsätze - nachzuholen haben.

        

    Zwanziger    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Glock    

        

    Peter Klenter    

                 

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25. März 2011 - 4 Sa 1399/10 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein (unbefristetes) Arbeitsverhältnis besteht.

2

Die Klägerin war aufgrund eines Anstellungsvertrags vom 13. Februar 2007 in der Zeit vom 1. April 2007 bis 31. März 2009 bei der D AG (D), einem Unternehmen der E-Versicherungsgruppe, als „Sachbearbeiterin Arbeitsvorbereitung Leistung“ beschäftigt. Kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Fristablaufs wurde sie von der D auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit der R GmbH & Co. KG (R) - einem Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen - schließe, um an die D „zurückverliehen“ werden zu können. Ein entsprechendes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit R leitete die Personalabteilung der D an die Klägerin weiter. Im Rahmen einer Informationsveranstaltung wurden der Klägerin und anderen Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Situation die Details der mit R abzuschließenden Verträge mitgeteilt.

3

Zwischen der Beklagten und R besteht eine unter dem 5. April 2004 unterzeichnete „Zentrale Rahmenvereinbarung“ zum Vertragsgegenstand „Überlassung von R-Mitarbeitern auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vom 07.08.1972 in der jeweils gültigen Fassung“ (ZRV 2004). Nach § 1 Nr. 1.1 Satz 2 der ZRV 2004 betraut der „Auftraggeber“ - die Beklagte - „R mit der Überlassung von R-Mitarbeitern … an den Auftraggeber bzw. an seine … zu seiner Unternehmensgruppe gehörenden Einzelgesellschaften (nachfolgend: ‚Anschlussunternehmen’ genannt)“. Im März 2009 vereinbarte die D als ein solches „Anschlussunternehmen“ mit R eine „Ergänzung der Zentralen Rahmenvereinbarung … mit Abschluss vom 05. April 2004“ (ZV 2009), in der es auszugsweise heißt:

        

„1.     

Diese Zusatzvereinbarung gilt nur für die Mitarbeiter, deren befristete Verträge bei D auslaufen und die von R ab dem 01. April 2009 übernommen und an D zunächst bis maximal 2 Jahre überlassen werden. …

        

2.    

Die vorliegende Zusatzvereinbarung wird befristet abgeschlossen. Diese Zusatzvereinbarung gilt ab dem 01. April 2009 und endet automatisch mit Ablauf des 30. Juni 2010. …

        

3.    

Die Mitarbeiter, die vom Anwendungsbereich dieser Zusatzvereinbarung erfasst sind, werden abweichend vom BTV BZA-DGB vergütet. Zu Gunsten der Mitarbeiter erhalten diese bei R das jährliche Bruttogehalt, das ihrem letzten Jahresbruttogehalt bei D entspricht. …

                 

Die Mitarbeiter haben ferner abweichend vom BTV BZA-DGB einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Im Übrigen gelten die Regelungen des BTV BZA-DGB.

        

4.    

Die Vergütung seitens D an R richtet sich nach der Anlage 2 (siehe Kalkulationsmodell) dieser Vereinbarung, die integraler Bestandteil derselben ist. Die Kosten für sämtliche unverschuldete Nichteinsatzzeiten des Mitarbeiters (ua. Urlaub, Krankheit) ersetzt D R. …

        

…       

        
        

6.    

D verpflichtet sich, die unter Punkt 1 genannten Mitarbeiter auf jeden Fall von R im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu übernehmen und auf der Position einzusetzen, die sie vorher bei der D ausgeübt haben. …“

4

Am 30. März 2009 schlossen die Klägerin und R einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. April 2009 bis zum 30. Juni 2010. Nach dessen § 1 - „Tätigkeit und Aufgabengebiet“ - „wird“ die Klägerin „als Sachbearbeiterin eingestellt und als überbetriebliche Mitarbeiterin bei R-Kunden eingesetzt“. Nach § 2 Satz 2 des Vertrags erfolgt die Befristung „gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrundes“. Die textliche Fassung des Arbeitsvertrags und die darin niedergelegten Vertragsbedingungen richten sich im Übrigen nach den bei R für Leiharbeitnehmer üblicherweise verwendeten Arbeitsverträgen. So finden nach § 6 Satz 1 und Satz 2 des Vertrags auf das Arbeitsverhältnis „die jeweils für den Arbeitgeber kraft eigenen Abschlusses oder kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband geltenden oder nachwirkenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Derzeit sind dies die Branchentarifverträge Zeitarbeit, … und die vom Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen (BZA) abgeschlossen wurden…“. Daneben vereinbarten die Klägerin und R in einer „Einsatzbezogenen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag + Anlage 1“ - von der Klägerin unter dem 26. März 2009 unterzeichnet - besondere Arbeitsbedingungen. In dieser Vereinbarung sind ua. „abweichend zum § 1 ‚Tätigkeit und Aufgabengebiet’ des Arbeitsvertrages“ ein Einsatz der Klägerin ausschließlich „als kaufmännischer Sachbearbeiter bei der D AG, am Standort in K“ festgelegt und die Zahlung einer „monatlichen freiwilligen anrechenbaren Zulage“ sowie ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen ab dem ersten Beschäftigungsjahr vereinbart. Im Ergebnis wurden damit die Arbeitsbedingungen an die des Arbeitsverhältnisses mit der D angepasst, wobei das Weihnachts- und das Urlaubsgeld auf die einzelnen Monate des Jahres aufgeteilt wurden. Die Klägerin wurde ab dem 1. April 2009 von R an die D zur Arbeitsleistung überlassen und bis zum 30. Juni 2010 auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt. Nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Klägerin ging mit Wirkung zum 1. Oktober 2009 „der Bereich Leistung und Antragsvorbereitung auf die Beklagte über“; nach den Angaben des Landesarbeitsgerichts ist die D „Rechtsvorgängerin der Beklagten“.

5

Mit am 30. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangener und der Beklagten am 14. Juli 2010 zugestellter Klage hat die Klägerin den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten geltend gemacht und ihre Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung des mit R geschlossenen Arbeitsvertrags sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung nichtig. Infolgedessen sei mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Ein solches ab dem 1. April 2009 anzunehmendes Arbeitsverhältnis folge auch aus dem Umstand, dass sie nach dem Ende der mit der D vereinbarten Befristung - also nach dem 31. März 2009 - von dieser weiterbeschäftigt worden sei.

6

Die Klägerin hat zuletzt - sinngemäß - beantragt

        

1.    

festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, die im Arbeitsvertrag vom 13. Februar 2007 zwischen ihr und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der D, vereinbart waren.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, ein Arbeitsverhältnis mit ihr sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zustande gekommen.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision der Beklagten hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann der Klage nicht mit der Begründung entsprochen werden, wegen der rechtsmissbräuchlichen Vereinbarung der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags mit R sei mit der Beklagten als Beschäftigungsarbeitgeberin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Der Klage kann nach den bislang getroffenen Feststellungen auch weder mit anderer Begründung entsprochen noch kann sie abgewiesen werden (§§ 561, 563 Abs. 3 ZPO). Vielmehr bedarf es hierzu noch weiterer Feststellungen, um beurteilen zu können, ob ggf. im Hinblick auf einen Betriebs- oder Unternehmens(teil-)übergang von der D auf die Beklagte zwischen der Klägerin als einer von R überlassenen Arbeitnehmerin und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis entstanden ist, auf dessen Befristung sich die Beklagte nicht berufen könnte.

10

I. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig. Wie die gebotene Auslegung ergibt, handelt es sich bei ihm um eine allgemeine Feststellungsklage, mit der das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten festgestellt werden soll. Damit verbunden ist eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG, mit der die Feststellung begehrt wird, das zwischen den Parteien entstandene Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zwischen der Klägerin und R vereinbarte Befristung zum 30. Juni 2010 geendet (vgl. zu einem solchen Antragsverständnis auch BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 13).

11

1. Zum einen geht es der Klägerin um die Feststellung, dass mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Insoweit handelt es sich um eine allgemeine Feststellungsklage. Sie genügt den Erfordernissen nach § 256 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten alsbald festgestellt wird.

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2. Zum anderen begehrt die Klägerin die Feststellung eines „unbefristeten“ Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Insoweit handelt es sich um eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Auch in diesem Verständnis ist der Antrag zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat in der Begründung ihres Begehrens deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie im Wege einer gegen die Beklagte gerichteten Befristungskontrollklage die mit R vereinbarte Befristung zum 30. Juni 2010 angreifen will. Damit ist (nur) diese Befristung Gegenstand des (auch) als Befristungskontrollklage zu verstehenden Antrags zu 1.; streitgegenständlich ist nicht die mit der D als „Rechtsvorgängerin“ der Beklagten vereinbarte Befristung zum 31. März 2009.

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II. Ob der Klageantrag zu 1. begründet oder unbegründet ist, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

14

1. Dies gilt zunächst für die allgemeine Feststellungsklage. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht aus der von ihm zutreffend erkannten Unwirksamkeit der zwischen der Klägerin und R getroffenen Befristungsvereinbarung den Schluss gezogen, zwischen den Parteien des Rechtsstreits sei ein Arbeitsverhältnis entstanden. Die Feststellungsklage ist auch nicht nach § 9 Nr. 1, § 10 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 AÜG oder im Hinblick auf eine von der Klägerin angenommene vermutete Arbeitsvermittlung nach § 1 Abs. 2 AÜG oder unter dem Gesichtspunkt eines Gestaltungsmissbrauchs der Arbeitnehmerüberlassung begründet. Ebenso wenig ist ihr unter Berücksichtigung von § 15 Abs. 5 TzBfG oder §§ 134, 138 BGB oder wegen der Annahme eines Scheingeschäfts iSv. § 117 BGB stattzugeben. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses kommt aber ggf. im Hinblick auf den „Übergang des Bereichs Leistung und Antragsvorbereitung von der D auf die Beklagte“ (so der Vortrag der Klägerin) bzw. den Umstand, dass die „D Rechtsvorgängerin der Beklagten ist“ (so das Landesarbeitsgericht), in Betracht. Hierzu fehlt es aber an Feststellungen, um beurteilen zu können, ob es sich um einen Betriebs(teil-)übergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB oder um einen Unternehmens(teil-)übergang gehandelt hat. Sollte dies der Fall sein, wäre zu prüfen, ob der Antrag aus unionsrechtlichen Erfordernissen begründet ist.

15

a) Die vom Landesarbeitsgericht zutreffend angenommene Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung des zwischen der Klägerin und R geschlossenen Arbeitsvertrags zum 30. Juni 2010 trägt die von ihm erkannte Rechtsfolge des Bestehens eines - unbefristeten - Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nicht.

16

aa) Allerdings ist das Landesarbeitsgericht frei von Rechtsfehlern davon ausgegangen, dass der Befristung des Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und R zum 30. Juni 2010 eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag. Durch diese Befristung wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben(§ 242 BGB) unvereinbaren Weise umgangen.

17

(1) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen (Palandt/Grüneberg 72. Aufl. § 242 Rn. 40). Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317).

18

(2) Hiernach ist die zwischen der Klägerin und R vereinbarte kalendermäßige Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 30. Juni 2010 ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung. Sie diente allein dem Zweck, das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.

19

(a) Das TzBfG gilt auch für (befristete) Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern. Anders als die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union - Gerichtshof - weder auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Leiharbeitsunternehmen noch auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem entleihenden Unternehmen Anwendung findet (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-290/12 - [Della Rocca] Tenor und Rn. 35 bis 44), ist der Geltungsbereich des TzBfG insoweit nicht eingeschränkt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat daher nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. vgl. zB BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 451/11 - Rn. 14 mwN). Dies ist hier nicht der Fall. R und D sind verschiedene juristische Personen. Deshalb stand § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und R für die Zeit nach dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags mit D am 31. März 2009 nicht entgegen. Es ist auch nicht von Bedeutung, dass die Klägerin auf der Grundlage des mit R geschlossenen Arbeitsvertrags nach dem 31. März 2009 weiterhin auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb der D - und später der Beklagten - beschäftigt worden ist. Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Anschlussverbot ist arbeitgeberbezogen, nicht betriebsbezogen(vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 749/05 - Rn. 19).

20

(b) Der „Wechsel“ der Klägerin zu R erfolgte aber ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu eröffnen, die für die D als Arbeitgeberin(später die Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war.

21

(aa) Insoweit ist es nicht von ausschlaggebender Bedeutung, dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen sollte. Soweit der Senat in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG und das AÜG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), wird hieran nicht festgehalten (vgl. auch bereits die Entscheidung BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21, wo von einer Anlehnung an eine in § 14 Abs. 2a TzBfG zum Ausdruck kommende gesetzliche Wertung nicht die Rede ist). Die Rechtsmissbrauchskontrolle hat sich vielmehr an allen Umständen des Einzelfalls zu orientieren. Die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse ist (nur) ein in diese Gesamtabwägung einzustellender Aspekt.

22

(bb) Hier sprechen sämtliche Umstände für eine missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks.

23

(aaa) Zum einen hatte die D der Klägerin ein Arbeitsvertragsangebot von R überhaupt erst zugeleitet. Dass es dabei nicht - jedenfalls nicht entscheidend - darum ging, die Klägerin nunmehr im Wege der Arbeitnehmerüberlassung wieder bei ihrer bisherigen Arbeitgeberin einzusetzen, zeigt die zwischen der Klägerin und R geschlossene „Einsatzbezogene Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag + Anlage 1“ vom 26. März 2009, die von der sonst bei R für Leiharbeitnehmer üblichen Vertragsgestaltung abwich. Im Hinblick auf die in der „Zusatzvereinbarung“ festgelegten Vertragsbedingungen unterschieden sich die Arbeitsverträge der Klägerin mit der D und mit R letztlich inhaltlich nicht. Die Klägerin konnte darauf vertrauen, weiterhin ausschließlich auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz bei der D (später der Beklagten) zu unveränderten Modalitäten, insbesondere zu der gleichen Vergütung, beschäftigt zu werden.

24

(bbb) Zum anderen sprechen für eine missbräuchliche Ausnutzung der im TzBfG geregelten Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen die zwischen R und der D vereinbarten - auch andere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation betreffenden - besonderen Bedingungen der Arbeitnehmerüberlassung nach der ZV 2009. Die in Ergänzung zu und in Abweichung von der ZRV 2004 befristet für die Zeit vom 1. April 2009 bis zum 30. Juni 2010 geschlossene ZV 2009 gilt „nur für die Mitarbeiter, deren befristete Verträge bei der D auslaufen und die von R ab dem 01. April 2009 übernommen und an die D zunächst bis maximal 2 Jahre überlassen werden“ (vgl. Nr. 1 Satz 1 der ZV 2009). Hinsichtlich dieses Mitarbeiterkreises - zu denen die Klägerin gehörte - verpflichtete sich die D zu einer „Übernahme“ von R im Wege der Arbeitnehmerüberlassung und zu einem Einsatz auf „der Position …, die sie vorher bei der D ausgeübt haben“ (vgl. Nr. 6 Satz 1 ZV 2009). Außerdem vereinbarten R und die D für diese Arbeitnehmer spezifische Konditionen, wie etwa beim jährlichen Bruttogehalt, das dem letzten Jahresbruttogehalt bei D entspricht (vgl. Nr. 3 Satz 1 und Satz 2 der ZV 2009), oder beim Urlaubsanspruch (vgl. Nr. 3 vorletzter Satz der ZV 2009). Vor allem die Übernahme- und Einsatzverpflichtung nach Nr. 6 Satz 1 der ZV 2009 ist ein deutliches Indiz dafür, dass den vormals bei der D befristet angestellten Mitarbeitern iSd. Nr. 1 Satz 1 der ZV 2009 nur deshalb ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit R angeboten worden ist, weil der D eine solche Vertragsgestaltung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnet war. Hierauf deuten ferner die besondere Vergütungsvereinbarung für die Arbeitnehmerüberlassung (vgl. Nr. 4 Satz 1 ZV 2009) und die auf die Kosten für sämtliche unverschuldete Nichteinsatzzeiten des Mitarbeiters gerichtete Ersatzverpflichtung der D gegenüber R (vgl. Nr. 4 Satz 2 der ZV 2009). Schließlich spricht für eine missbräuchliche Vertragsgestaltung auch der Umstand, dass nicht nur die Klägerin zu R „wechselte“, sondern diese Verfahrensweise - jedenfalls für einen vorübergehenden Zeitraum - institutionalisiert war. Entsprechend wurden auch mehrere bei der D befristet angestellte Arbeitnehmer über die Möglichkeit eines Wechsels zu R informiert, so dass insoweit von einer die Begründung unbefristeter Arbeitsverhältnisse vermeidenden Praxis ausgegangen werden kann. Das Verhalten der D und R war letztlich darauf angelegt, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil der betroffenen Arbeitnehmer eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht vorgesehen ist.

25

bb) Die rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung führt jedoch entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht zu der mit dem allgemeinen Feststellungsantrag zu 1. erstrebten Rechtsfolge eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten.

26

(1) Ein sich aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergebender Rechtsmissbrauch kann zur Folge haben, dass sich Rechte - die etwa durch die Zwischenschaltung eines „Strohmanns“ umgangen werden sollen - gegen einen Dritten richten können (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 33; BGH 22. November 2006 - VIII ZR 72/06 - Rn. 15 ff., BGHZ 170, 67). Sollen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden, kann dies dazu führen, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei Anwendung der umgangenen Vorschrift zu behandeln wäre (vgl. dazu BAG 20. Juli 1982 - 3 AZR 446/80 - zu 3 b und d der Gründe, BAGE 39, 200). Hieraus folgt aber nicht zwingend, dass das Vertragsverhältnis zu dem dazwischen geschalteten Dritten nichtig wäre (vgl. BGH 12. Dezember 2012 - VIII ZR 89/12 - Rn. 15). Die Rechtsfolge kann vielmehr auch darin bestehen, dass sich bei Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses zum Dritten einzelne Ansprüche gegen denjenigen richten, der rechtsmissbräuchlich vertragliche Beziehungen zu sich verhindert hat. Entscheidend sind der Schutzzweck der umgangenen Norm und die Frage, ob die Umgehung gerade - wie etwa bei einer solchen von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB - in der Verhinderung der gesetzlich an sich vorgesehenen Begründung eines Rechtsverhältnisses zu einem Dritten insgesamt oder lediglich in der Vermeidung oder Verkürzung einzelner Ansprüche liegt. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 749/05 - Rn. 20; offengelassen in BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 27; ebenso zB Gräfl FS Bauer S. 375, 384; aA im Sinn der Annahme eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beschäftigungsarbeitgeber APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 400b; Boemke Anm. AP TzBfG § 14 Verlängerung Nr. 4).

27

(2) Hiervon ausgehend führt die unredliche Vertragsgestaltung unter Ausnutzung der im TzBfG vorgesehenen Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, also zu einem „Wechsel des Vertragspartners“ der Klägerin. Die Erwägung des Landesarbeitsgerichts, die umgangene Norm müsse auf den angewandt werden, der die Umgehung begehe und veranlasse, verkennt, dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die umgangene Norm ist. Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist es zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu „Befristungsketten“ missbraucht wird(ausf. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 20 und 24, BAGE 137, 275). Die D (als „Rechtsvorgängerin“ der Beklagten) und R haben in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken die von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckte Beschränkung der wiederholten sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, nicht dagegen eine gesetzliche Norm, die die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gebietet oder fingiert, umgehen wollen. Der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und R als solcher ist damit wirksam, auch wenn er zur rechtsmissbräuchlichen Umgehung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG abgeschlossen wurde. Dem Schutzzweck der umgangenen Norm ist genügt, indem sich der Vertragspartner der Klägerin - also R oder derjenige, auf den das Arbeitsverhältnis ggf. mittlerweile übergegangen ist - nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann.

28

b) Der allgemeine Feststellungsantrag zu 1. ist nicht in unmittelbarer oder mittelbarer Anwendung von § 10 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 AÜG iVm. § 9 Nr. 1 AÜG begründet. Dass R nicht im Besitz der nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderlichen Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern ist, hat die Klägerin nicht behauptet. Ebenso folgt aus dem von der Klägerin angenommenen insgesamt „unzulässigen Ausweichen“ auf eine Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Es kann offenbleiben, ob der Vertrag zwischen der Klägerin und R gegen das AÜG in der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses im März 2009 geltenden Fassung verstoßen hat. Jedenfalls war in diesem Zeitpunkt eine zeitlich unbeschränkte Überlassung von Arbeitnehmern nicht unzulässig (vgl. Art. 6 Nr. 3 Buchst. b des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 - BGBl. I S. 4607 -). Im Übrigen führte auch ein - zu Gunsten der Klägerin unterstellter - Missbrauch der Gestaltungsmöglichkeiten des AÜG in der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit R geltenden Fassung nicht zum Entstehen eines Arbeitsvertrags mit dem Entleiher (vgl. hierzu BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 34).

29

c) Anders als die Klägerin meint, besteht zwischen den Parteien auch kein Arbeitsverhältnis aufgrund vermuteter Arbeitsvermittlung iSv. § 1 Abs. 2 AÜG. Die Annahme, dass sich R der typischen Arbeitgeberrisiken begeben hat, scheint zwar vor allem im Hinblick auf Nr. 4 Satz 2 der ZV 2009 nicht ganz fernliegend. Nachdem aber § 13 AÜG durch Art. 63 Nr. 9 des Arbeitsförderungs-Reformgesetzes vom 24. März 1997 (BGBl. I S. 594) mit Wirkung vom 1. April 1997 ersatzlos aufgehoben wurde, gibt es in den Fällen der nach § 1 Abs. 2 AÜG vermuteten Arbeitsvermittlung keine gesetzliche Grundlage mehr für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher kann weder mit § 1 Abs. 2 AÜG noch mit einer entsprechenden Anwendung von § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG begründet werden(ausführlich: BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 100/99 - zu III der Gründe mwN, BAGE 95, 165; vgl. auch BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 22; vgl. auch 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 31).

30

d) Das mit dem allgemeinen Feststellungsantrag zu 1. verfolgte Klageziel ergibt sich entgegen der Ansicht der Klägerin nicht aus § 15 Abs. 5 TzBfG.

31

aa) Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

32

bb) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht erfüllt.

33

(1) Die Klägerin hat zwar nach dem Ende der Vertragslaufzeit des mit der D geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags am 31. März 2009 Arbeitsleistungen in deren Betrieb - und später im Betrieb der Beklagten - erbracht. Hierbei handelte es sich aber nicht um die weitere Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der D oder (später) mit der Beklagten, sondern um Arbeitsleistungen auf der Grundlage des mit R für die Zeit vom 1. April 2009 bis zum 30. Juni 2010 geschlossenen Arbeitsvertrags.

34

(2) Selbst wenn man annähme, dass der Vertrag zwischen der Klägerin und R insgesamt - also nicht nur seine Befristung - wegen Umgehung von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG unwirksam wäre, lägen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht vor. Die Klägerin hätte auch in diesem Fall ihre weitere Tätigkeit nach dem 31. März 2009 nicht willentlich und in dem Bewusstsein erbracht, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der D oder (später) der Beklagten weiter zu erfüllen, zumal die D ihr gegenüber klar ausgedrückt hatte, sie in keinem mit ihr zu schließenden Vertragsverhältnis weiterbeschäftigen zu wollen. Auch wäre die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mit Wissen der D erfolgt. Denn diese beschäftigte die Klägerin nicht in Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern auf der Grundlage der mit R abgeschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarung.

35

e) Der allgemeine Feststellungsantrag zu 1. ist nicht unter Berücksichtigung von §§ 134, 138 BGB begründet. Ungeachtet der Frage, ob bei einem nach § 134 BGB oder § 138 BGB nichtigen Rechtsgeschäft das Zustandekommen des Vertrags mit einem anderen Vertragspartner - und damit eines anderen Rechtsgeschäfts - überhaupt in Betracht kommt, verstößt der Arbeitsvertrag der Klägerin mit R weder gegen ein gesetzliches Verbot noch ist er sittenwidrig. Verstöße gegen die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG, somit auch gegen § 14 Abs. 2 TzBfG, führen nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags, sondern allenfalls dazu, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt(vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 749/05 - Rn. 21).

36

f) Aus § 117 BGB folgt nichts Anderes. Sähe man zu Gunsten der Klägerin in ihrem Arbeitsvertrag mit R ein Scheingeschäft iSv. § 117 BGB, weil die zu seinem Abschluss führenden Willenserklärungen Scheinerklärungen gewesen seien, so folgte hieraus zwar die Nichtigkeit der arbeitsvertraglichen Willenserklärungen, nicht aber, wie es die Klägerin geltend macht, ein Austausch des Vertragspartners(vgl. zu § 117 BGB auch BAG 17. Februar 1993 - 7 AZR 167/92 - zu I 2 c der Gründe, BAGE 72, 255).

37

g) Allerdings stellt sich die Frage, ob ggf. durch einen Betriebs- oder Unternehmens(teil-)übergang von der D auf die Beklagte zwischen der Klägerin als einer von R überlassenen Arbeitnehmerin und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis entstanden ist. Zwar gehen nach bisherigem Verständnis des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB die Arbeitsverhältnisse überlassener Arbeitnehmer bei einem Übergang des Entleiherbetriebs(teils) nicht auf einen Erwerber über(vgl. zB HWK/Willemsen/Müller-Bonanni 5. Aufl. § 613a BGB Rn. 225). Nach einem Urteil des Gerichtshofs kann aber bei einem Übergang eines konzernangehörenden Unternehmens auf ein Unternehmen, das diesem Konzern nicht angehört, als Veräußerer iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2001/23/EG auch das Konzernunternehmen anzusehen sein, zu dem die Arbeitnehmer ständig abgestellt waren, ohne mit diesem durch einen Arbeitsvertrag verbunden gewesen zu sein, obwohl es in diesem Konzern ein Unternehmen gibt, an das die betreffenden Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag gebunden waren (EuGH 21. Oktober 2010 - C-242/09 - [Albron Catering] Tenor und Rn. 32 , Slg. 2010, I-10309; hierzu zB APS/Steffan 4. Aufl. § 613a BGB Rn. 83). Es erscheint danach nicht völlig ausgeschlossen, dass aus unionsrechtlichen Gründen der Übergang eines Konzernunternehmens Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse konzernintern überlassener Arbeitnehmer hat (vgl. dazu Bauer/v. Medem NZA 2011, 20; ErfK/Preis 13. Aufl. § 613a BGB Rn. 67; Gaul/Ludwig DB 2011, 298; Kühn NJW 2011, 1408; Raab EuZA 2011, 537; vgl. auch BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 43). Die Entscheidung des Gerichtshofs kann unter Umständen auch in einer Fallgestaltung wie der vorliegenden für die Auslegung und Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von Bedeutung sein. Sie wird in Teilen des arbeitsrechtlichen Schrifttums dahingehend verstanden, dass nicht nur in einem Konzern dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer bei einem Betriebs(teil-)übergang auf den Erwerber übergehen, sondern „auch sonstige Leiharbeitnehmer erfasst werden“ (vgl. Forst RdA 2011, 228; aA Willemsen NJW 2011, 1546).

38

Der Senat sieht insoweit von einer Beurteilung und näheren Hinweisen bereits deshalb ab, weil er nach der Geschäftsverteilung des Bundesarbeitsgerichts für Verfahren, die den Übergang eines Arbeitsverhältnisses betreffen, nicht zuständig ist. Die Frage einer Klärung und Beurteilung des Sachverhalts vor dem Hintergrund der Entscheidung des Gerichtshofs vom 21. Oktober 2010 (- C-242/09 - [Albron Catering] Slg. 2010, I-10309) stellt sich nur dann, wenn es sich bei dem „Übergang des Bereichs Leistung und Antragsvorbereitung von der D auf die Beklagte“ um einen Betriebs(teil-)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB oder einen Unternehmens(teil-)übergang gehandelt hat. Das Landesarbeitsgericht wird daher zunächst die hierzu notwendigen Feststellungen zu treffen haben. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat konnten die Parteien zu der Frage der „Rechtsnachfolge“ der Beklagten keine übereinstimmenden Angaben machen. Vor allem konnten sie weder anführen noch ausschließen, dass es sich um eine bloße Umfirmierung gehandelt hat.

39

2. Auch im Verständnis einer Befristungskontrollklage iSd. § 17 Satz 1 TzBfG ist dem Senat eine abschließende Entscheidung über den Antrag zu 1. nicht möglich. Der Antrag wäre begründet, wenn ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestünde. Dies kommt allein noch unter unionsrechtlichen Gesichtspunkten in Betracht. Das Landesarbeitsgericht wird die hierzu notwendigen tatsächlichen Feststellungen zu treffen und eine hiernach etwa gebotene rechtliche Prüfung nachzuholen haben. Jedenfalls gölte die Befristung - nähme man ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten an - nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hätte ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer der Beklagten am 14. Juli 2010 zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Beklagte könnte sich als nunmehrige Vertragsarbeitgeberin nicht auf die Befristung zum 30. Juni 2010 berufen. Diese ist rechtsmissbräuchlich vereinbart.

40

III. Die Zurückverweisung umfasst auch den Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Zwanziger    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Linsenmaier    

        

    M. Zwisler    

                 

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Träger der Leistungen nach diesem Buch sind:

1.
die Bundesagentur für Arbeit (Bundesagentur), soweit Nummer 2 nichts Anderes bestimmt,
2.
die kreisfreien Städte und Kreise für die Leistungen nach § 16a, für das Bürgergeld nach § 19 Absatz 1 Satz 1 und 2 und die Leistungen nach § 27 Absatz 3, soweit diese Leistungen für den Bedarf für Unterkunft und Heizung geleistet werden, für die Leistungen nach § 24 Absatz 3 Satz 1 Nummer 1 und 2 sowie für die Leistungen nach § 28, soweit durch Landesrecht nicht andere Träger bestimmt sind (kommunale Träger).
Zu ihrer Unterstützung können sie Dritte mit der Wahrnehmung von Aufgaben beauftragen; sie sollen einen Außendienst zur Bekämpfung von Leistungsmissbrauch einrichten.

(2) Die Länder können bestimmen, dass und inwieweit die Kreise ihnen zugehörige Gemeinden oder Gemeindeverbände zur Durchführung der in Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 genannten Aufgaben nach diesem Gesetz heranziehen und ihnen dabei Weisungen erteilen können; in diesen Fällen erlassen die Kreise den Widerspruchsbescheid nach dem Sozialgerichtsgesetz. § 44b Absatz 1 Satz 3 bleibt unberührt. Die Sätze 1 und 2 gelten auch in den Fällen des § 6a mit der Maßgabe, dass eine Heranziehung auch für die Aufgaben nach § 6b Absatz 1 Satz 1 erfolgen kann.

(3) Die Länder Berlin, Bremen und Hamburg werden ermächtigt, die Vorschriften dieses Gesetzes über die Zuständigkeit von Behörden für die Grundsicherung für Arbeitsuchende dem besonderen Verwaltungsaufbau ihrer Länder anzupassen.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.