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Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 08. Sept. 2015 - 7 TaBVGa 5/15

ECLI:

ECLI:DE:LAGHAM:2015:0908.7TABVGA5.15.00

bei uns veröffentlicht am

08.09.2015

Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 08. Sept. 2015 - 7 TaBVGa 5/15

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 08. Sept. 2015 - 7 TaBVGa 5/15

Rechtsgebiete

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Gericht

Tenor

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 15.07.2015 – 4 BVGa 4/15 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Abteilungen der Verwaltung in R (Entwicklung, Personal, Finanzen, Vertrieb und technische Planung) ausgenommen sind.

Gründe

Die Beteiligten streiten im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes in derBeschwerdeinstanz noch um einen Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung der Durchführung von Samstags- und Sonntagsarbeit.

Antragsteller ist der am Standort der Arbeitgeberin in R gewählte Betriebsrat. Die Arbeitgeberin produziert dort mit etwa 500 Beschäftigten Komponenten für die Automobilindustrie. Sie ist durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband der Metallindustrie an die Tarifverträge der Nordrhein-Westfälischen Metallindustrie gebunden.

Arbeitgeberin und Betriebsrat schlossen unter dem 22.11.2002 eine Betriebsvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit, die mittlerweile gekündigt ist. Insoweit befinden sich die Betriebspartner in Verhandlungen vor der Einigungsstelle. Die Betriebsvereinbarung beschreibt u.a. folgendes:

„§ 3 Rahmen der Flexibilisierung

…

Es gilt die 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag (§ 4, Abs. 1 MTV)

…

§ 4 Arbeitszeiten und Ankündigungsfristen

…

Besteht aufgrund erheblicher Auftragsschwankungen, Maschinenstillständen, aus Mangel an Material oder vergleichbarem Gründen die dringende Notwendigkeit, die Arbeitszeit kurzfristig zu verlängern oder zu verkürzen, kann dies in Ausnahmefällen und mit Einverständnis des Mitarbeiters am gleichen Tag erfolgen.“

Wegen der Einzelheiten der vorstehenden Betriebsvereinbarung wird auf die Fotokopie Bl. 11 ff. d.A. Bezug genommen.

§ 4 Ziffer 1 Abs. 1 und 2 des zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung geltenden § 4 des Manteltarifvertrages Metall NRW lautete (insoweit gleichlautend mit der aktuellen Bestimmung im einheitlichen Manteltarifvertrag für die Metallindustrie (EMTV)):

„1. Die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit sowie die regelmäßige wöchentliche Ausbildungszeit können gleichmäßig oder ungleichmäßig grundsätzlich auf fünf Werktage von Montag bis Freitag verteilt werden.

Eine davon abweichende Regelung kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse unter angemessener Berücksichtigung der Belange der betroffenen Arbeitnehmer mit dem Betriebsrat vereinbart werden. …“

Aufgrund möglicher Betriebsänderung verhandelt derzeit die Arbeitgeberin mit der IG Metall über einen von ihnen sogenannten „tariflichen Sozialplan“.

Unter dem 29.01.2015 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur geplanten Mehrarbeit für den 31.01. und 01.02.2015 (Samstag und Sonntag). Noch mit elektronischer Post vom 29.01.2015 lehnte der Betriebsrat ab. Gleichwohl wurde an beiden Tagen auf freiwilliger Basis gearbeitet. Mit weiterem Schreiben vom 05.02.2015 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrates zur geplanten Mehrarbeit für Samstag, den 07.02.2015. Noch am gleichen Tage verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung. Gleichwohl nahmen 26 Beschäftigte, ebenfalls auf freiwilliger Basis, ihre Tätigkeit am 07.02.2015 auf. Gleiches geschah am 14.02.2015 nach entsprechendem Antrag der Arbeitgeberin beimBetriebsrat vom 12.02.2015. Ebenso am 21.02.2015 (Samstag) wurde im Betrieb gearbeitet, ohne dass der Betriebsrat dem zugestimmt hätte.

Mit Antragsschrift vom 12.02.2015 zum Arbeitsgericht Bielefeld hat der Betriebsrat im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eine Unterlassungsverfügung – soweit im Beschwerdeverfahren noch von Interesse – beantragt, mit der der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb in R an Samstagen und Sonntagen arbeiten zu lassen, solange hierzu die Bestimmung des Betriebsrates nicht vorliegt bzw. die mangelnde Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.

Der Betriebsrat meint, ihm stünde wegen eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin ein entsprechender Unterlassungsanspruch zu.

Die Arbeitgeberin ist dem entgegengetreten und hat sowohl erstinstanzlich wie auch im Beschwerdeverfahren die Auffassung vertreten, dass

- die Anträge des Betriebsrates zu weit gefasst seien, da nicht sämtliche Beschäftigten des R Betriebes überhaupt von Samstags- und Sonntagsarbeit betroffen sein können und insofern auch nicht deutlich geworden ist, für welche Bereiche überhaupt eine Wiederholungsgefahr bestehe,

- sie die Samstags- und Sonntagsarbeit einseitig anordnen durfte, da die Betriebsvereinbarung über die Flexibilisierung der Arbeitszeit aus dem Jahre 2002 ihr im Falle dringender betrieblicher Bedürfnisse dieses Recht einräume,

- es sich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um einen Notfall handele, da u.a. plötzliche und jedenfalls so kurzfristig nicht vorhersehbare Kundenabrufe eine Auslastung der Produktion in der laufenden Woche zur Folge hätten und Überhänge sowie Wartungsarbeiten an Wochenenden abgearbeitet werden müssten, da ansonsten Vertragsstrafen, ein schlechteres Kundenrating oder gar der Verlust der Auftragsbeziehung drohten,

- der Betriebsrat sich in jedem Fall rechtsmissbräuchlich verhalte, da er pauschal und ohne jede Begründung in nahezu allen Fällen die Wochenendarbeit ablehne und sie teilweise nur deshalb erforderlich würde, weil der Betriebsrat ebenso eine Verlängerung der täglichen Sieben-Stunden-Schichten auf acht Stunden ablehne und dadurch die vollständige Produktion in der Woche nicht gefahren werden könne. Außerdem nutze der Betriebsrat die Verweigerungshaltung für dieWochenarbeit nur dazu aus, um Druck auf die Arbeitgeberin im Rahmen der Verhandlungen über einen Rahmensozialplan auszuüben.

Soweit für das Beschwerdeverfahren von Belang, hat das Arbeitsgericht Bielefeld durch Beschluss vom 25.02.2015 dem Antrag des Betriebsrates stattgegeben und der Arbeitgeberin aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer (innen) in R an Samstagen oder Sonntagen arbeiten zu lassen, solange hierzu die Zustimmung des Betriebsrates nicht vorliegt bzw. die mangelnde Zustimmung des Betriebsrates nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.

Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht am 31.03.2015 eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 02.07.2015 mit der vorab per Telefax am 02.07.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründeten Beschwerde.

Arbeitgeberin und Betriebsrat vertiefen im Beschwerdeverfahren ihr Vorbringen sowohl in tatsächlicher als auch rechtlicher Hinsicht. Im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer am 08.09.2015 ist zwischen den Beteiligten unstreitig geblieben, dass für die bisherige Wochenendarbeit, die streitauslösend war, die Abteilungen der Verwaltung in R, soweit sie die Entwicklung, das Personal, die Finanzen, den Vertrieb und die technische Planung betreffen, ausgenommen sind.

Im Übrigen wird von der Darstellung des Tatbestandes gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 936, 922 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 313 a Abs. 1 Satz 1 ZPO abgesehen, da gegen diese Entscheidung im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes zweifelsfrei gemäß § 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG ein Rechtsmittel nicht gegeben ist.

Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist mit Ausnahme der aus dem Tenor ersichtlichen Klarstellungen nicht begründet, da das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zutreffend einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats angenommen hat.

I. Der Antrag des Betriebsrates ist zulässig.

1. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechtes eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG i.V.m. § 87 Abs. 1 BetrVG darstellen.

2. Der Antrag des Betriebsrates ist auch unter dem Gesichtspunkt des auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Ziffer 2 ZPO hinreichend bestimmt. Dabei bedurfte es im Rahmen der Zulässigkeitsprüfung keiner Auseinandersetzung mit der Frage, ob es sich – wie die Arbeitgeberin meint – um einen Globalantrag handelt. Dies wäre nämlich keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit des Antrages. Indessen ist zu bedenken, dass es sich vorliegend um ein Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes handelt, in welchem die Vorschriften über die Antragsfassung gemäß § 83 Abs. 1 ArbGG, § 308 ZPO nur bedingt Anwendung finden, da § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 87 Abs. 2 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 938 Abs. 1 ZPO bestimmen, dass das Gericht nach freiem Ermessen bestimmt, welche Anordnungen zu Erreichung des Zweckes erforderlich sind.

3. Dem Betriebsrat steht auch der gemäß § 87 Abs. 2 Satz 1, § 85 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 920 Abs. 2, 936 ZPO erforderliche Verfügungsgrund zur Seite. Im Beschlussverfahren gerichtet auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist neben dem materiellen Verfügungsanspruch ein Verfügungsgrund Voraussetzung für deren Zulässigkeit (vgl. Germelmann u.a., ArbGG 8. Aufl./Matthes/Spinner; § 85 ArbGG Rdnr. 35). Dieser Verfügungsgrund besteht in der Regel in einer besonderen Eilbedürftigkeit; d.h. es muss die Besorgnis bestehen, dass zur Abwendung der Gefahr eines Rechtsverlustes eine einstweilige Verfügung erforderlich ist.

Die Beschwerdekammer folgt dabei vollinhaltlich der auch den Beteiligten des vorliegenden Verfahrens bekannten ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Betriebsrat bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen des Arbeitgebers hat (BAG, Beschlüsse vom 03.05.1994, 1 ABR 24/93 und vom 16.06.1998, 1 ABR 68/97), mit der Folge, dass es sich für jeden Fall der Verletzung von Mitbestimmungsrechten ein mitbestimmungswidriger Zustand perpetuiert, also im Sinne der vorstehenden Voraussetzungen ein ständiger Rechtsverlust droht. Ein solcher Rechtsverlust droht auch weiterhin, da die Arbeitgeberin selbst für sich aufgrund der von ihr geschilderten Rechtsauffassung meint, auch zukünftig einseitig Überstunden anordnen zu können. Damit handelt es sich um keinen abgeschlossenen, in der Vergangenheit liegenden Vorgang, bei dem zweifelhaft erscheinen könnte, ob eine besondere Eilbedürftigkeit im oben genannten Sinne angenommen werden kann.

II. Der Antrag des Betriebsrates ist auch begründet mit Ausnahme der Bereiche, die nach übereinstimmendem Vorbringen der Beteiligten von Wochenendarbeit nicht betroffen sind, wie aus dem Tenor ersichtlich. Dem Betriebsrat steht nämlich jedenfalls ein allgemeiner Unterlassungsanspruch gemäß § 87 BetrVG i.V.m. § 2 Abs. 1 BetrVG zu. Auf die obigen Ausführungen zur grundlegenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird insoweit Bezug genommen.

1. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 bei der Anordnung von Wochenendarbeit zu, da es sich insoweit – streitlos – jedenfalls um eine vorübergehende Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit und/oder eine Regelung zum Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit im gesetzlichen Sinne handelt.

2. Die Arbeitgeberin verletzt mit der Anordnung der Wochenarbeit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

a. Die Beachtung des Mitbestimmungsrechts setzt entweder gemäß § 77 BetrVG den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die jeweilige Wochenendarbeit, zumindest aber ein Einverständnis des Betriebsrates in Form einer formlosen Regelungsabrede voraus. Diese Grundsätze sind zwischen den Beteiligten nicht im Streit; sie sind – ebenso streitlos – nicht beachtet worden.

b. Der Arbeitgeberin steht hinsichtlich der Wochenendarbeit ein einseitiges Anordnungsrecht gestützt auf die Betriebsvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit aus dem Jahre 2002 nicht zu. Wenngleich diese Betriebsvereinbarung trotz Kündigung nach wie vor wegen der ihr gesetzlich beigemessenen Nachwirkung (§ 77 Abs. 6 BetrVG) fortgilt, so ermächtigt sie die Arbeitgeberin nicht zur einseitigen Anordnung von Wochenendarbeit. Eine solche Rechtsfolge gibt bereits der Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht her, wobei die Beschwerdekammer mit der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon ausgeht, dass Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetzes auszulegen sind (BAG, Urteil vom 18.10.2011, 1 AZR 376/10). Jedenfalls gebührt im Zweifel derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG, Urteil vom 27.07.2010, 1 AZR 67/09). Ausgehend hiervon gilt, dass die Betriebsvereinbarung unter Bezugnahme der Regelung des § 4 Ziffer 1 MTV Metall NRW die regelmäßigen Arbeitstage von montags bis freitags beschreibt und an weiterer Stelle ein einseitiges Verlängerungsrecht der Arbeitszeit für die Arbeitgeberin nur an den jeweils betroffenen Tag einräumt. Dieses Verständnis des Wortlautes der Betriebsvereinbarung darf nicht im Wege exzessiver Auslegung als Anordnungsrecht für Wochenendarbeit verstanden werden. In diesem Falle wäre die Betriebsvereinbarung nämlich weder tarif- noch gesetzeskonform. Die tarifliche Norm des § 4 Ziffer 1 MTV bzw. EMTV setzt nämlich zwingend eine Vereinbarung für eine Arbeitszeit außerhalb der Tage von Montag bis Freitag mit dem Betriebsrat voraus (vgl. auch zu § 4 MTV Metall Ziepke/Weiss, Kommentar zum MTV Metall NRW § 4 Anm. 4 Ziffer 1), sofern ein Betriebsrat gewählt ist. Damit haben die Tarifvertragsparteien im Rahmen einer sogenannten tariflichen Öffnungsklausel festgelegt, welcher Verfahrensweg zu beschreiten ist, um in Betrieben mit gewählten Betriebsräten eine Samstag- und Sonntagsarbeit zu erreichen. Eine einseitige Anordnungsbefugnis würde sich damit nur schwerlich im Rahmen der Tariföffnungsklausel halten. Im Übrigen entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Betriebsrat auch im Rahmen einer abgeschlossenen Betriebsvereinbarung auf Mitbestimmungsrechte nicht gänzlich verzichten kann (BAG, Beschlüsse vom 14.02.1967, 1 ABR 6/66 Rdnr. 11, Beschluss vom 23.06.1992, 1 ABR 53/91 Rdnr. 22, Urteil vom 26.05.1998, 1 AZR 704/97 Rdnr. 57 und LAG Düsseldorf, 8 TaBV 15/07, Beschluss vom 20.03.2007, Rdnr. 97). Besonders deutlich hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts, dem die Beschwerdekammer folgt, dies im Leitsatz Nr. 3 in der Entscheidung vom 17.11.1998, 1 ABR 12/98, formuliert, indem es heißt: „Hingegen sind weder die Betriebspartner noch die Tarifvertragsparteien in der Lage, den Arbeitgeber pauschal zur Anordnung von Überstunden zu ermächtigen“.

Ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers auf Grundlage der Betriebsvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit aus dem Jahre 2002 scheidet damit aus.

c. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG entfällt auch nicht dadurch, dass die Mitarbeiter die Wochenendarbeit „freiwillig“ verrichtet haben. Auch insoweit folgt die Beschwerdekammer der zutreffenden, ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach nicht nur die Anordnung, sondern auch die Duldung der von Arbeitnehmern freiwillig geleisteten Überstunden nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist (BAG, Beschluss vom 27.11.1990, 1 ABR 77/98 und vom 24.04.2007, 1 ABR 47/06). Dies folgt bereits aus dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 BetrVG, das letztendlich kollektiven Interessen dient.

d. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ist auch nicht wegen eines sogenannten Notfalles eingeschränkt. Zwar ist nach allgemeiner Auffassung im Schrifttum wie auch in der Literatur eine solche Einschränkung in Notfällen anzunehmen, wobei es sich um eine sogenannte Extremsituation handeln muss (BAG, Beschluss vom 17.11.1998, 1 ABR 12/98 m. zahlreichen N. zur Rechtsprechung und Literatur). Nach der genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine unvorhersehbare und schwerwiegende Situation vorliegen, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wieder gutzumachende Schäden abzuwenden.

In diesem Sinne ist ein Notfall nicht gegeben, da es sich jedenfalls bei der Anordnung der Samstags- und Sonntagsarbeit nicht um eine unvorhersehbare Situation handelt. Nach eigenem Vorbringen der Arbeitgeberin stellt sich die Situation nämlich so dar, dass in den Fällen, in denen es unter Umständen zu erhöhten Kundenabrufen kommt, die Produktion im Rahmen der grundlegend mit dem Betriebsrat vereinbarten Sieben-Stunden-Schicht zwischen Montag und Freitag nicht zu erledigen ist. Dabei ist zwischen den Beteiligten nicht im Streit, dass solche Situationen erhöhter Kundenabrufe durchaus öfter vorkommen, wenn auch nicht die Regel der Produktionsplanung sind. Nach eigenem Vorbringen der Arbeitgeberin ist in einer solchen Situation die Wochenendarbeit unumgänglich. Nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer ist es daher Bestandteil des unternehmerischen Konzeptes der Arbeitgeberin, auch in außergewöhnlichen Fällen kurzfristiger, erhöhter Kundenabrufe mit entsprechender Produktion zu reagieren. Bestandteile eines unternehmerischen Konzepts können indessen im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine „unvorhersehbaren“ Ereignisse auslösen; es bedarf hier vielmehr einer Regelung zwischen den Betriebspartnern, die sich als tarifvertragskonform erweist und solchen Anforderungen sowohl im Interesse des unternehmerischen Konzeptes wie auch im Interesse der Belegschaft und des Betriebsrates gerecht wird.

Es kann sich damit bei der notwendigen Durchführung von Wochenendarbeit nicht um einen Notfall, sondern allenfalls um einen Eilfall im Sinne der Rechtsprechung handeln, der indessen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates entzogen ist (BAG, Beschluss vom 17.11.1998, aaO.).

e. Dem Unterlassungsbegehren des Betriebsrats steht auch nicht der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen.

Zwar weist die Arbeitgeberin zutreffend darauf hin, dass der Einwand des Rechtsmissbrauchs als allgemeine Schranke der Rechtsausübung subjektive Rechte ebenso wie Rechtsinstitute und Rechtsnormen begrenzt (BAG, Beschluss vom 18.02.2003, 1 ABR 17/02). Allerdings ist zu bedenken, dass eine Berufung des Betriebsrates darauf, der Arbeitgeber habe die gesetzliche Mitbestimmung nicht eingehalten, wegen Rechtsmissbrauchs nur in besonderen Ausnahmefällen entfallen kann. Die Grundlage des Rechtsmissbrauchs findet sich nämlich im Vertragsrecht u.a. in den Grundsätzen, dass eine Vertragspartei, die sich selbst vertragsuntreu verhält, sich nicht auf die Vertragstreue des anderen Partners berufen kann. Vorliegend geht es indessen nicht um die Ausgestaltung einer Vertragsbeziehung, sondern um ein gesetzliches Recht des Betriebsrates betreffend die Mitbestimmung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3. Auch dieser Grund führt dazu, dass Anforderungen an die tatbestandlichen Voraussetzungen des Rechtsmissbrauchs sehr hoch anzusetzen sind. Danach kann eine Rechtsausübung missbräuchlich sein, wenn ihr kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt, wenn also die Ausübung eines Rechts als Vorwand für die Erreichung unlauterer Zwecke dient. Nach Lage der gesamten Umstände muss ein anderer Zweck als der der Schadenszufügung objektiv ausgeschlossen sein. Rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrates kann nicht angenommen werden, wenn dieser lediglich subjektiv aus zu missbilligenden oder verwerflichen Gründen von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch macht. Es muss feststehen, dass die Rechtsausübung dem Berechtigten objektiv kein Vorteil bringen kann und damit feststeht, dass ein schützenswertes Interesse nicht besteht und lediglich Schädigungsabsicht vorliegt (so ausdrücklich LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 26.10.2007, 5 TaBV 1/07, juris Rdnr. 40).

In diesem Sinne kann ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrates nicht gesehen werden. Insbesondere aus der von der Arbeitgeberin vorgetragenen und unstreitig gebliebenen Tatsache, dass der Betriebsrat erst zu einem solchen Zeitpunkt begonnen hat, Wochenendarbeit abzulehnen, als in Frage stand, dass dieArbeitgeberin bestimmte Produktionslinien nach Osteuropa verlagern wollte, kann ein Rechtsmissbrauch nicht gesehen werden. Es existiert nämlich kein Rechtssatz, wonach ein bestimmtes Verhalten des Betriebsrates zu mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen in der Vergangenheit den Schluss darauf zulässt, dass jegliche Änderung in den Ansichten und Verfahrensweisen des Betriebsrates nur der Schädigung dient und ihr keinerlei schützenswertes Interesse zugrunde liegt.

Schließlich ist zur Frage des Rechtsmissbrauchs auch zu bedenken, dass derArbeitgeberin – wie auch geschehen – alle betriebsverfassungsrechtlichen Möglichkeiten offen stehen, eine Regelung in Form einer Betriebsvereinbarung mit demBetriebsrat herbeizuführen, die im Sinne einer Verfahrensregelung praktikableLösungen für die Durchführung von nicht regelmäßiger Wochenendarbeit ermöglicht (s. hierzu nochmals den Beschluss des BAG vom 17.11.1998, aaO., Leitsatz 3).

3. Zur Frage eines nicht hinreichend bestimmten Globalantrages wird auf die Ausführungen im Rahmen der Prüfung der Zulässigkeit des Antrages des Betriebsrates Bezug genommen.

4. Die im Tenor beschriebenen Verwaltungsabteilungen waren nicht mit einer entsprechenden Unterlassungsverfügung zu belegen, da diese streitlos von der Wochenendarbeit nicht betroffen sind mit der Folge, dass eine entsprechende Anordnung zur Erreichung des Zweckes, nämlich der Sicherung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates, im Sinne des § 938 Abs. 1 ZPO nicht geboten war.

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Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 6. Mai 2010 - 8 Sa 146/10 - wird zurückgewiesen.

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Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

(1) Soweit sich aus Absatz 2 nichts anderes ergibt, findet aus rechtskräftigen Beschlüssen der Arbeitsgerichte oder gerichtlichen Vergleichen, durch die einem Beteiligten eine Verpflichtung auferlegt wird, die Zwangsvollstreckung statt. Beschlüsse der Arbeitsgerichte in vermögensrechtlichen Streitigkeiten sind vorläufig vollstreckbar; § 62 Abs. 1 Satz 2 bis 5 ist entsprechend anzuwenden. Für die Zwangsvollstreckung gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung entsprechend mit der Maßgabe, daß der nach dem Beschluß Verpflichtete als Schuldner, derjenige, der die Erfüllung der Verpflichtung auf Grund des Beschlusses verlangen kann, als Gläubiger gilt und in den Fällen des § 23 Abs. 3, des § 98 Abs. 5 sowie der §§ 101 und 104 des Betriebsverfassungsgesetzes eine Festsetzung von Ordnungs- oder Zwangshaft nicht erfolgt.

(2) Der Erlaß einer einstweiligen Verfügung ist zulässig. Für das Verfahren gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung über die einstweilige Verfügung entsprechend mit der Maßgabe, daß die Entscheidungen durch Beschluß der Kammer ergehen, erforderliche Zustellungen von Amts wegen erfolgen und ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 945 der Zivilprozeßordnung in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes nicht besteht. Eine in das Schutzschriftenregister nach § 945a Absatz 1 der Zivilprozessordnung eingestellte Schutzschrift gilt auch als bei allen Arbeitsgerichten der Länder eingereicht.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 83 Verfahren

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 308 Bindung an die Parteianträge

(1) Das Gericht ist nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Dies gilt insbesondere von Früchten, Zinsen und anderen Nebenforderungen.

(2) Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 938 Inhalt der einstweiligen Verfügung

(1) Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind.

(2) Die einstweilige Verfügung kann auch in einer Sequestration sowie darin bestehen, dass dem Gegner eine Handlung geboten oder verboten, insbesondere die Veräußerung, Belastung oder Verpfändung eines Grundstücks oder eines eingetragenen Schiffes oder Schiffsbauwerks untersagt wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Zivilprozessordnung - ZPO | § 920 Arrestgesuch

(1) Das Gesuch soll die Bezeichnung des Anspruchs unter Angabe des Geldbetrages oder des Geldwertes sowie die Bezeichnung des Arrestgrundes enthalten.

(2) Der Anspruch und der Arrestgrund sind glaubhaft zu machen.

(3) Das Gesuch kann vor der Geschäftsstelle zu Protokoll erklärt werden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 85 Zwangsvollstreckung

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 2 Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Okt. 2011 - 1 AZR 376/10

Tenor

: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 6. Mai 2010 - 8 Sa 146/10 - wird zurückgewiesen.

: 2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Gehaltserhöhung aus einer Betriebsvereinbarung.

2: Der Kläger ist seit dem Jahre 1980 bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen als außertariflicher Angestellter gegen ein Bruttomonatsgehalt von zuletzt 10.217,00 Euro beschäftigt. Die Beklagte gehört zum Konzern der D B AG und betreibt Raffinerie- und Petrochemiesysteme. Sie ist Mitglied im Westfälischen Arbeitgeberverband für die Chemische Industrie.

3

: Die Beklagte schloss am 13. Juni 2007 mit dem Betriebsrat die Betriebsvereinbarung „AT-Entgeltsystem“ (BV 2007). Darin ist ua. bestimmt:

„…
2.		Präambel
		Ziel der B ist es, für AT-Funktionen nach europaweit einheitlichen Grundsätzen leistungs- und marktgerechte Entgelte zu zahlen. Die Entgeltfindung basiert auf einer markt- und leistungsorientierten Vergütung.
…
4.		Gehaltsfindung und Gehaltsanpassung
4.1		Levelstruktur
		Das Unternehmen zahlt ein Grundgehalt (Jahresgehalt mit 12 Monatszahlungen), welches sich bezogen auf das Referenzgehalt „Gehaltsgruppe medium M“ innerhalb
			-	eines Levels zwischen 80 % und 120 % bzw.
			-	bei der Gehaltsgruppe
			low zwischen 80 % und 100 %
			medium zwischen 90 % und 110 % oder
			high zwischen 100 % und 120 %
	bewegt.
	Der Mitarbeiter hat durch die Eingruppierung seiner Tätigkeit in einer der Gehaltsgruppen des AT-Gehaltssystems eine Solldotierung, die durch das Referenzgehalt (M) der jeweiligen Gehaltsgruppe definiert ist.
	Steigerungen des Grundgehalts im Verhältnis zum Referenzgehalt sind abhängig von der Leistung des Mitarbeiters. In der Regel sollte das Gehalt eines Mitarbeiters bei konstant sehr guten Leistungen innerhalb von ca. 5 Jahren das Referenzgehalt der Gehaltsgruppe erreichen. Bessere Leistungen beschleunigen die Grundgehaltssteigerung.
	Die Level I und H sind in drei Gehaltsgruppen unterteilt (low, medium, high).
	Level G ist auf 2 Gehaltsgruppen (low/medium und medium/high) verdichtet.
	Somit ergeben sich im AT-Bereich insgesamt 8 Gehaltsgruppen.
4.2		Marktorientierte Gehaltsanpassung
4.2.1		Marktorientierte Entwicklung der Gehaltsbänder
		Für die Ermittlung der marktgerechten Gehälterbänder nimmt B jährlich an einem Gehaltsvergleich teil. Dieser Gehaltsvergleich ist der Hay-Gehaltsvergleich des jeweiligen Jahres, der zum Ende des Vorjahres fertiggestellt wird. Die Vergleichsfirmen sind die Bonus zahlenden Firmen. B vergleicht die Gehälter gegen einen Hay-Spezialmarkt von ca. 15 großen Firmen in Deutschland. Auf Basis dieses Vergleichs ergeben sich die spezifischen Markterhöhungssätze für alle Level und alle Gehaltsgruppen, die unverändert von B RP in die Gehaltstabellen zum 01.04. jedes Jahres übernommen werden.
4.2.2		Marktorientierte Entwicklung der Gehälter
		Für die Entwicklung der marktgerechten Gehälter wird jährlich zum 01.04. zunächst das Gehalt auf Basis der letzten Tariferhöhung angepasst.
4.2.3		Individuelle Gehaltsanpassung
		Zusätzlich zur Markterhöhung erfolgt eine individuelle Gehaltserhöhung. Die individuelle Gehaltserhöhung ist abhängig von der Lage des Ist-Gehaltes zum Referenzgehalt (MRP) der Gehaltsgruppe und der individuellen Gesamtperformance des Mitarbeiters. Mit Hilfe der Gehaltserhöhungsmatrix (Anlage: Progressionsmatrix) wird der individuelle Gehaltserhöhungsprozentsatz festgestellt. Bessere Leistungen beschleunigen die Grundgehaltssteigerung.
4.2.4		Gesamtgehaltserhöhung
		Die Addition der Prozentsätze aus der marktorientierten und der individuellen Gehaltsanpassung ergibt den Gesamterhöhungsprozentsatz. Auf Basis des Referenzgehaltes der jeweiligen Gehaltsgruppe wird mit dem Gesamterhöhungsprozentsatz die Gehaltserhöhung zum 01.04. eines jeden Jahres in € für 12 Monate berechnet und ausbezahlt.
…“

4: Die Beklagte kündigte die rückwirkend zum 1. Januar 2007 in Kraft getretene Betriebsvereinbarung am 26. September 2008 zum 31. Dezember 2008.

5: Zum 1. April 2008 erhöhten sich in der Chemischen Industrie im Tarifbezirk Westfalen die Tarifentgelte um 4,4 %. Im Januar 2009 beschloss die Konzernzentrale der Beklagten, das Budget für AT-Gehaltsanpassungen für das Jahr 2009 auf Null zu setzen. Dies wurde den AT-Angestellten Anfang des Jahres 2009 mitgeteilt.

6: Mit seiner Klage begehrt der Kläger entsprechend der Tarifsteigerung um 4,4 % eine monatliche Gehaltserhöhung in Höhe von 449,55 Euro brutto für die Monate April 2009 bis Februar 2010. Außerdem verlangt er im Wege der Stufenklage eine individuelle Gehaltsanpassung gemäß Nr. 4.2.3 BV 2007. Er hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf eine marktorientierte Gehaltsanpassung nach Nr. 4.2.2 BV 2007 und auf Auskunft über die Parameter der individuellen Gehaltsanpassung nach Nr. 4.2.3 BV 2007.

7

: Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen,

	1.	an den Kläger 1.798,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 449,55 Euro seit dem 1. Mai 2009, aus 449,55 Euro seit dem 1. Juni 2009, aus 449,55 Euro seit dem 1. Juli 2009 und aus weiteren 449,55 Euro seit dem 1. August 2009 zu zahlen;
	2.	an den Kläger weitere 3.146,85 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 449,55 Euro seit dem 1. September 2009, aus 449,55 Euro seit dem 1. Oktober 2009, aus 449,55 Euro seit dem 1. November 2009, aus 449,55 Euro seit dem 1. Dezember 2009, aus 449,55 Euro seit dem 1. Januar 2010, aus 449,55 Euro seit dem 1. Februar 2010 und aus weiteren 449,55 Euro seit dem 1. März 2010 zu zahlen;
	3.	dem Kläger Auskunft über die Lage seines Ist-Gehaltes zum Referenzgehalt (MRP) und seine individuelle Gesamtperformance zu erteilen, mit Hilfe der Gehaltserhöhungsmatrix seinen individuellen Gehaltserhöhungsprozentsatz festzustellen und diesen rückwirkend ab dem 1. April 2009 als weiteren Gehaltsbestandteil zum Ende eines jeden Kalendermonats an den Kläger nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem Ende des jeweiligen Monats, beginnend zum 1. Mai 2009, zu zahlen.

8: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, Gehaltserhöhungen stünden unter dem Vorbehalt der Bereitstellung entsprechender finanzieller Mittel durch die Konzernmuttergesellschaft. Dies ergebe sich bereits „aus der Natur der Sache“, weil bei Gehaltserhöhungen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe. Auch im ersten Jahr nach dem Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung seien die Tarifsteigerungen nicht in voller Höhe als „marktorientierte Gehaltsanpassung“ iSd. Nr. 4.2.2 BV 2007 weitergegeben worden.

9

: Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Teil-Urteil stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.

Entscheidungsgründe

10: Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

11: I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der im Wege der Stufenklage geltend gemachte Auskunftsantrag gemäß § 254 ZPO zulässig. Die begehrte Auskunft über die „individuelle Gesamtperformance“ sowie den „Gehaltserhöhungsprozentsatz“ ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Beklagte kann erkennen, welche Auskunft der Kläger von ihr verlangt. Sie soll ihm den Gehaltserhöhungsprozentsatz und die diesem zugrunde liegenden Parameter („Gesamtperformance“) mitteilen.

12: II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geforderte Gehaltserhöhung aus der Betriebsvereinbarung.

13: 1. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann wie ein tarifungebundener für AT-Angestellte, die nicht in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für deren Vergütung bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile freiwillig, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 21, BAGE 127, 297). Dementsprechend kann er den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben, bedarf aber für die Ausgestaltung, also den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Daher ist auch die Entscheidung, ob die Gehälter der AT-Angestellten erhöht werden sollen, mitbestimmungsfrei. Will ein solcher Arbeitgeber allerdings freiwillig eine normative Verpflichtung zur Gehaltserhöhung eingehen, kann dies in einer Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG geschehen. Die Übernahme einer derartigen, gesetzlich nicht geboten und in der Praxis ungewöhnlichen Verpflichtung muss aber in der Betriebsvereinbarung deutlich zum Ausdruck kommen (BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 b aa, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 117 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1).

14: 2. Hiernach konnte die tarifgebundene Beklagte für die AT-Angestellten, die nicht in den Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen, mitbestimmungsfrei entscheiden, ob sie deren Gehälter erhöht. Aus der BV 2007 ergibt sich keine normative Verpflichtung der Beklagten, jährlich ein bestimmtes Budget für Gehaltserhöhungen bereitzustellen. Diese Betriebsvereinbarung enthält in Nr. 4.2.1 bis Nr. 4.2.4 BV 2007 lediglich Berechnungsgrundsätze für Entgeltsteigerungen. Dies ergibt deren Auslegung.

15: a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 67/09 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 52 = EzA BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 52).

16: b) Die Betriebsparteien haben nach Wortlaut und Regelungszusammenhang in den Nr. 4.2.1 bis Nr. 4.2.4 der BV 2007 dem Grunde nach ein abstraktes System der Gehaltsanpassung vereinbart. Nach diesem System nimmt die Beklagte für die Ermittlung der marktgerechten Gehaltsbänder jährlich an dem Hay-Gehaltsvergleich des jeweiligen Jahres teil, der zum Ende des Vorjahres festgestellt wird. Sie vergleicht dabei die Gehälter mit einem Hay-Spezialmarkt von 15 großen Unternehmen in Deutschland. Auf der Basis dieses Vergleichs ergeben sich die spezifischen Markterhöhungssätze für alle Level und alle Gehaltsgruppen, die von ihr in die Gehaltstabellen zum 1. April eines Jahres übernommen werden. Weiter wird für die Entwicklung der marktgerechten Gehälter jährlich zum 1. April das Gehalt auf der Basis der letzten Tariferhöhung angepasst (Nr. 4.2.2 BV 2007). Zusätzlich hierzu erfolgt eine individuelle Gehaltserhöhung, die abhängig ist von der Lage des Ist-Gehalts zum Referenzgehalt der Gehaltsgruppe und der individuellen Gehaltsperformance des Mitarbeiters (Nr. 4.2.3 BV 2007). Die Addition der Prozentsätze aus der marktorientierten und der individuellen Gehaltsanpassung ergibt den Gesamterhöhungsprozentsatz (Nr. 4.2.4 BV 2007).

17: c) Die Beklagte hat sich in den Nr. 4.2.1 bis Nr. 4.2.4 BV 2007 allerdings nicht verpflichtet, jedes Jahr ein bestimmtes Budget für Gehaltserhöhungen der AT-Angestellten zur Verfügung zu stellen. Eine derartige Verpflichtung kann der Betriebsvereinbarung nicht mit der gebotenen hinreichenden Deutlichkeit entnommen werden.

18: aa) So heißt es unter Nr. 4.2.2 BV 2007, dass für die Entwicklung der marktgerechten Gehälter jährlich zum 1. April zunächst das Gehalt auf Basis der letzten Tariferhöhung „angepasst“ wird, nicht jedoch, dass die Gehälter der AT-Angestellten im Umfang der jeweiligen Tarifsteigerung erhöht werden. Der Begriff „anpassen“ deutet darauf hin, dass die Tariferhöhung nur eine Richtgröße für eine daran orientierte gestalterische Entscheidung der Beklagten sein soll und nicht ein verbindlicher Steigerungssatz, um den die Gehälter der AT-Angestellten unmittelbar und zwingend erhöht werden müssen. Hierfür spricht des Weiteren, dass nur durch eine gestaltende Entscheidung der Beklagten tarifliche Einmalzahlungen und mehrstufige Tariflohnerhöhungen im AT-Bereich umgesetzt werden können.

19: bb) Dieses Auslegungsergebnis wird durch die praktische Übung und Handhabung der Betriebsvereinbarung, die Ausdruck des wirklichen Willens der Betriebsparteien ist, bestätigt. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat bekannt war, dass die Beklagte über den finanziellen Gesamtumfang der Steigerung der AT-Gehälter nicht frei entscheiden kann, sondern im Rahmen eines von der B M GmbH mit der Konzernzentrale in L abgestimmten Budgets hierfür einen Finanzrahmen zugewiesen bekommt. Nur dieses Budget kann sie unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats für die Erhöhungen der AT-Gehälter verwenden. Dies ist in der Vergangenheit vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung so erfolgt und auch im ersten Jahr nach deren Inkrafttreten. Es ist nicht erkennbar, dass die Betriebsparteien diesen Gesichtspunkt beim Abschluss der Betriebsvereinbarung ausgeblendet haben und eine losgelöst von dem vorgegebenen Budget bestehende Zahlungsverpflichtung der Beklagten begründen wollten. Für einen derart weitreichenden Verpflichtungswillen, durch den sich die Beklagte auch eines wesentlichen Instruments der Personalsteuerung begeben hätte, fehlen hinreichend deutliche Anhaltspunkte in der Betriebsvereinbarung.

20: cc) Ein solches Normverständnis führt auch nicht zu einer sinnentleerten Regelung. Die Betriebsvereinbarung schafft transparente Berechnungsgrundsätze bei Gehaltserhöhungen, indem sie die verschiedenen Komponenten festlegt, nach denen sich die Entgeltsteigerung richtet. Dabei hat sich die Beklagte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit dem Betriebsrat über die Aufteilung des Budgets auf die an die Tarifentwicklung anknüpfende „marktorientierte Entwicklung der Gehälter“ und die „individuelle Gehaltsanpassung“ zu einigen, weil hierbei Fragen der Verteilungsgerechtigkeit angesprochen sind. Das ist in der Vergangenheit auch so erfolgt. Darüber hinaus darf nicht außer Acht gelassen werden, dass die Beklagte durch diese Vereinbarungen gegenüber den AT-Angestellten und dem Betriebsrat unter einen in der betrieblichen Praxis nicht zu unterschätzenden Legitimations- und Begründungsdruck gesetzt wird, wenn kein Budget für Gehaltserhöhungen zur Verfügung gestellt wird oder dieses unangemessen niedrig erscheint (vgl. BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 c, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 117 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 1).

21

: d) Nachdem die Konzernzentrale der Beklagten im Januar 2009 beschlossen hatte, das Budget für die AT-Gehaltsanpassungen für das Jahr 2009 auf Null zu setzen und die Beklagte dies den AT-Angestellten nach den Feststellungen der Vorinstanzen Anfang des Jahres 2009 mitgeteilt hatte, gibt es keine Grundlage für normativ begründete Ansprüche des Klägers auf eine Gehaltsanpassung für die Zeit ab April 2009. Die erhoben Zahlungs- und Auskunftsansprüche sind bereits deshalb unbegründet. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob die Berechnung der Klageforderung überhaupt schlüssig ist.

	Schmidt		Koch		Linck
		Brocker		N. Schuster

Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. Juli 2010 - 1 AZR 67/09

Tenor

: Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 9. Dezember 2008 - 9 Sa 1435/08 - aufgehoben.

: Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 14. August 2008 - 2 Ca 469/08 - abgeändert und die Klage abgewiesen.

: Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Auslegung einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Altersteilzeit.

2

: Der Kläger war bei der Beklagten bis zum 31. Mai 2010 beschäftigt. Die Parteien vereinbarten für die Zeit vom 1. Juni 2005 bis zum 31. Mai 2010 ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit einer Arbeitszeit von 50 % der bisherigen Arbeitszeit. Nach § 6 des Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 27. November/2. Dezember 2003 sollten sich die diesbezüglichen Rechte und Pflichten ua. aus der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Altersteilzeit vom 20. Dezember 2001 (GBV ATZ) ergeben, deren § 5 Nr. 3 lautet:

„Der Arbeitgeber entrichtet zusätzlich die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung, die auf die Differenz zwischen dem Beitrag für 90 % der Bruttovollzeitvergütung und der Altersteilzeitvergütung entfallen, höchstens jedoch bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.“

3: Der Kläger, der vor Beginn der Altersteilzeit eine über der Beitragsbemessungsgrenze liegende Vergütung bezog, hat die Ansicht vertreten, dass die Berechnung des Unterschiedsbetrags zur Rentenversicherung nach der GBV ATZ von den gesetzlichen Bestimmungen abweiche. Maßgeblich seien grundsätzlich die Beiträge, die auf 90 % der bei einer Vollzeitbeschäftigung erzielbaren Vergütung entfallen. Nur wenn dieser Betrag die Beitragsbemessungsgrenze übersteige, sei diese für die Berechnung des Unterschiedsbetrags maßgeblich.

4

: Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, für den Kläger für die Monate von Mai bis Dezember 2005 weitere 608,40 Euro, Januar bis Dezember 2006 weitere 1.228,50 Euro, Januar bis Dezember 2007 weitere 1.253,70 Euro, Januar bis Dezember 2008 weitere 1.265,64 Euro, Januar bis Dezember 2009 weitere 1.289,52 Euro und für die Monate Januar bis Mai 2010 weitere 547,25 Euro Rentenversicherungsbeiträge an die Einzugsstelle für Rentenversicherungsbeiträge abzuführen.

5: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

6

: Die Vorinstanzen haben der zunächst als Feststellungsantrag gefassten Klage stattgegeben. Dagegen richtet sich die Revision der Beklagten, mit der diese erstmals einen Verstoß der GBV ATZ gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geltend macht.

Entscheidungsgründe

7: Die Revision ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht entsprochen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Zahlung von weiteren Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung.

8: I. Die sich aus § 5 Nr. 3 GBV ATZ ergebenden Ansprüche des Klägers sind erfüllt. Die Beklagte ist nur zur Entrichtung eines Beitrags zur gesetzlichen Rentenversicherung verpflichtet, der sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen 90 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Altersteilzeitentgelt des Klägers ergibt. Die Betriebsparteien sind bei der Berechnung der Aufstockungsleistungen zur Rentenversicherung nicht von der Regelung im Altersteilzeitgesetz abgewichen. Dies folgt aus dem Wortlaut der GBV ATZ, der Regelungssystematik und dem Grundsatz der gesetzeskonformen Auslegung.

9: 1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 11. Dezember 2007 - 1 AZR 953/06 - Rn. 20 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 37 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 22). Übernehmen die Betriebsparteien den Inhalt einer gesetzlichen Vorschrift ganz oder teilweise, ist regelmäßig davon auszugehen, dass sie deren Verständnis auch zum Inhalt der betrieblichen Regelung machen wollen, soweit sich aus der Betriebsvereinbarung nichts Gegenteiliges ergibt (vgl. BAG 16. April 2002 - 1 AZR 368/01 - zu 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 153 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 111).

10: 2. Die Betriebsparteien haben in § 5 Nr. 3 GBV ATZ die gesetzliche Regelung über die Aufstockung der Rentenversicherungsbeiträge übernommen.

11: a) Nach § 4 Abs. 1 AltTZG ist die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur ua. von den in § 3 AltTZG bestimmten Anspruchsvoraussetzungen abhängig. Zu den Förderleistungen gehören die Zahlung eines Aufstockungsbetrags zum Altersteilzeitentgelt sowie die Entrichtung von zusätzlichen Beiträgen zur Rentenversicherung. Die Betriebsparteien haben sich bei der Ausgestaltung der materiellen Leistungen für die Altersteilzeitarbeitnehmer in der GBV ATZ an den im AltTZG vorgesehenen Leistungen orientiert und eine Aufstockung des Altersteilzeitentgelts sowie die Entrichtung von zusätzlichen Rentenversicherungsbeiträgen vorgesehen. In § 5 Nr. 3 GBV ATZ haben sie nahezu wörtlich die bei Abschluss der GBV ATZ geltende Regelung in § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG idF vom 20. Dezember 1999 - AltTZG aF - (BGBl. I S. 2494) über die Zahlung des Rentenversicherungsbeitrags übernommen, der sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen 90 % des bisherigen Arbeitsentgelts iSd. § 6 Abs. 1 AltTZG aF und der Altersteilzeitvergütung ergibt. Nach der dort enthaltenen Legaldefinition ist „bisheriges Arbeitsentgelt“ das Arbeitsentgelt, das der in Altersteilzeitarbeit beschäftigte Arbeitnehmer für eine Arbeitsleistung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit zu beanspruchen hätte, soweit es die Beitragsbemessungsgrenze des SGB III nicht überschreitet (Hätte-Entgelt). Danach wird das bisherige Arbeitsentgelt iSd. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b, § 6 Abs. 1 Satz 1 AltTZG aF durch den Betrag begrenzt, der 90 % der Beitragsbemessungsgrenze entspricht. Dies entsprach zum Zeitpunkt des Abschlusses der GBV ATZ auch der Sichtweise der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger in ihrem Schreiben vom 6. September 2001 (abgedruckt in: Rittweger/Petri/Schweikert Altersteilzeit 2. Aufl. S. 276 f.) und der einhelligen Auffassung im sozialrechtlichen Schrifttum (ErfK/Rolfs 2. Aufl. § 3 ATG Rn. 8; Gussone/Voelzke Altersteilzeitrecht § 3 AltTZG Rn. 18; Nimscholz/Oppermann/Ostrowicz Altersteilzeit S. 97; Rittweger in Rittweger/Petri/Schweikert Altersteilzeit 2. Aufl. § 3 ATG Rn. 53).

12: b) Die Betriebsparteien haben in § 5 Nr. 3 GBV ATZ keine von § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG aF abweichende Regelung getroffen.

13: Die Verwendung des Begriffs „Bruttovollzeitvergütung“ anstelle des im AltTZG enthaltenen Merkmals des „bisherigen Arbeitsentgelts im Sinne des § 6 Abs. 1“ vermag diese Annahme allein nicht zu rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben die Berechnungsgrundlagen für den Unterschiedsbetrag sowie die Begrenzung des Hätte-Entgelts durch die Beitragsbemessungsgrenze unverändert gelassen. Bei dem von ihnen verwandten Ausdruck „Bruttovollzeitvergütung“ haben sie sich an dem bis zum 31. Dezember 1999 in § 6 AltTZG enthaltenen Begriff des „Vollzeitarbeitsentgelts“ orientiert, das gleichermaßen durch die Höhe der Beitragsbemessungsgrenze begrenzt war. Die in § 5 Nr. 3 GBV ATZ erfolgte Anfügung des Begriffs „Brutto“ enthält lediglich eine sprachliche Klarstellung. In § 5 Nr. 1 GBV ATZ haben die Betriebsparteien eine Regelung über den Aufstockungsbetrag für das Altersteilzeitarbeitsentgelt getroffen, dessen Berechnung sich nach der jeweiligen Verordnung über die Mindestnettobeträge nach dem AltTZG richtet. Hingegen ist für den Unterschiedsbetrag zur Rentenversicherung das Bruttoarbeitsentgelt die maßgebliche Bezugsgröße. Ein etwaiger Wille der Betriebsparteien, in § 5 Nr. 3 GBV ATZ eine von § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG aF abweichende Regelung zu treffen, ist danach nicht mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen und daher bei der Auslegung nicht zu berücksichtigen.

14: 3. Gegen die vom Kläger vertretene Sichtweise von § 5 Nr. 3 GBV ATZ spricht zudem das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung. Die von ihm zugrunde gelegte Berechnung des Hätte-Entgelts würde zu einem Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG führen.

15: a) Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 20. April 2010 - 1 AZR 988/08 - Rn. 21 mwN).

16: b) Die GBV ATZ dient der Ausgestaltung der Bedingungen für die bei der Beklagten begründeten Altersteilzeitarbeitsverhältnisse. Mit den in § 5 GBV ATZ vorgesehenen Aufstockungsleistungen sollte entsprechend der Zielsetzung des AltTZG ein Anreiz geschaffen werden, den Arbeitsplatz vor Erreichen der Regelaltersgrenze frei zu machen und dadurch Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitsuchende und Auszubildende zu eröffnen. Nach dem gesetzlichen Regelungsmodell in § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b AltTZG aF werden die in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Arbeitnehmer gleichbehandelt. Ihr Arbeitgeber entrichtet während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses trotz der um die Hälfte verringerten Arbeitszeit Rentenversicherungsbeiträge, die 90 % ihres durch die Beitragsbemessungsgrenze begrenzten Hätte-Entgelts entsprechen. Diese Regelung bewirkt, dass die Anwartschaften aus der Altersteilzeit kaum hinter den Anwartschaften aus ihrer vor der Altersteilzeit ausgeübten Voll- oder Teilzeitbeschäftigung zurückbleiben.

17: c) Das von den Vorinstanzen angenommene Auslegungsergebnis von § 5 Nr. 3 GBV ATZ würde demgegenüber zu einer Ungleichbehandlung unter den rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmern führen, bei der die Bezieher von Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze begünstigt würden. Diese entrichten Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung nur bis zur Höhe der Beitragsmessungsgrenze. Einnahmen, die diesen Betrag übersteigen, bleiben außer Ansatz (§ 341 Abs. 3 SGB III). Die mit dieser Regelung verbundene beitrags- und leistungsrechtliche Gleichstellung der rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer wäre beseitigt, wenn die Begrenzung des Hätte-Entgelts durch die Betragsbemessungsgrenze nicht vor, sondern - wie der Kläger meint - erst nach der Multiplikation mit dem Faktor 0,9 erfolgen würde. In letzterem Fall hätten die Bezieher von Einkommen oberhalb der Bemessungsgrenze gegenüber den anderen rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmern nur geringere oder - ab einem Einkommen von ca. 111 % der Beitragsbemessungsgrenze - keine altersteilzeitbedingten Nachteile bei der gesetzlichen Rente zu erwarten, da ab diesem Wert 90 % des Hätte-Entgelts der Höhe der Beitragsbemessungsgrenze entspricht. Für eine solche Begünstigung der Bezieher von höheren Einkommen ist aber ein rechtfertigender Grund nicht ersichtlich.

18

: II. Auf die zwischen den Parteien streitige und in den Vorinstanzen nicht erörterte Frage, ob die GBV ATZ gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstößt, kam es nicht mehr an.

	Schmidt		Linck		Koch
		Hayen		Rath

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 938 Inhalt der einstweiligen Verfügung

(1) Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind.