Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 07. Feb. 2014 - 13 TaBV 86/13

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. März 2011 - 5 TaBV 61/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung.

Die Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Logistikunternehmen. Zu ihrer Niederlassung „B“ mit rund 3.100 Arbeitnehmern gehören in der Briefzustellung 77 Zustellstützpunkte sowie drei Zustellbasen in der Paketzustellung. Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat.

Nach § 22 des Manteltarifvertrags der D P AG(MTV-DP) beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden und die tägliche Arbeitszeit bis zu acht Stunden. Diese kann in der Zustellung auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von zusammenhängend zwölf Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Die Personalbedarfsermittlung erfolgt bei der Arbeitgeberin ua. aufgrund der „Anweisung für die Zeitwirtschaft bei den Niederlassungen der D P AG“ (Anweisung Zeitwirtschaft). Nach deren Nr. 2.1 wird der Personalbedarf in organisatorischer Hinsicht in Personalposten ausgedrückt. Diese umfassen Arbeitsposten und Vertreterposten. Ein Arbeitsposten ist nach Nr. 2.1.1 dieser Anweisung eine Sollstelle für den Einsatz eines Arbeitnehmers, dem bestimmte Aufgaben zur Erledigung übertragen werden. Arbeitsposten können Dauerarbeitsposten und Tagesdauerarbeitsposten sein. Ein Dauerarbeitsposten ist ein dauernd erforderlicher Arbeitsposten für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Der Tagesdauerarbeitsposten ist ein an einzelnen Tagen innerhalb eines bestimmten Zeitraums erforderlicher Arbeitsposten.

Der Arbeitszeit- und Personalbedarf bei der Arbeitgeberin wird durch schwankende Sendungsmengen beeinflusst. Die Größe der jeweiligen Zustellbezirke und der dortige Arbeitszeitbedarf ergeben sich aus Berechnungen nach dem Bemessungsverfahren IBIS. Darin sind Organisations- und Bestandsdaten über die Lage und Erreichbarkeit der Briefkästen, die durchschnittlichen Verkehrsmengen und weitere Parameter berücksichtigt. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass im Jahresdurchschnitt die Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden eingehalten werden kann. In der Regel finden jährlich Neubemessungen für die einzelnen Zustellstützpunkte statt, die ggf. Anpassungen nach sich ziehen.

Die Aufstellung von Dienstplänen erfolgt seit dem 1. Dezember 2010 nach der „Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in der Zustellung“ (BV-2010). Diese lautet auszugsweise:

Die Zusteller können gemäß § 3 Abs. 1 BV-2010 zwischen einem Arbeitszeitmodell mit Ist-Zeit-Erfassung und einem ohne Ist-Zeit-Erfassung wählen.

Anfang Oktober 2009 legte die Arbeitgeberin für eine große Zahl von Zustellstützpunkten dem Betriebsrat Dienstpläne für in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer zur Stellungnahme vor. Beginn und Ende der Arbeitszeit blieben gegenüber den bisher in den jeweiligen Zustellstützpunkten geltenden und mit Zustimmung des Betriebsrats in Kraft gesetzten Dienstplänen unverändert. In diesen war die Arbeitszeit wiederkehrend von Montag bis Samstag für die einzelnen Zustellbezirke geregelt. Die neu vorgelegten Dienstpläne enthielten in der letzten Zeile in der Rubrik „nachrichtlich TaDp“ von den bisherigen Dienstplänen abweichende Zahlen. In den meisten Zustellbezirken wurde der Tagesdauerarbeitsposten-Anteil verringert, in manchen ganz abgebaut. Zu diesen Dienstplänen verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung.

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, ihm stehe gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausweisung der Tagesdauerarbeitsposten zu. Hierdurch werde eine Erhöhung bzw. Verringerung des Arbeitszeitvolumens zum Ausdruck gebracht, wodurch sich zwangsläufig das Ende der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit der Zusteller ändere.

Der Betriebsrat hat, soweit in der Rechtsbeschwerde noch von Interesse, beantragt,

Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, sie habe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit beachtet. Die mitbestimmten Dienstpläne seien insoweit nicht geändert worden. Die Ausweisung geänderter Tagesdauerarbeitsposten führe nicht zu einer Veränderung der täglichen Arbeitszeit und sei daher nicht mitbestimmungspflichtig. Hierbei handele es sich vielmehr um ein personalwirtschaftliches Instrument, das es ihr ermögliche, im Bedarfsfalle einzelne Zusteller zu entlasten.

Das Arbeitsgericht hat den im ersten Rechtszug gestellten Anträgen entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt dieser sein Unterlassungs- und Feststellungsbegehren weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge zu Recht abgewiesen.

I. Die Anträge sind in der gebotenen Auslegung zulässig.

1. Der zu 1. erhobene Unterlassungsantrag ist nach dem gesamten Vorbringen des Betriebsrats nur darauf gerichtet, der Arbeitgeberin zu untersagen, ohne seine Zustimmung oder einen diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle die Tagesdauerarbeitsposten-Anteile in den Dienstplänen der einzelnen Zustellstützpunkte zu ändern. Allein hierüber besteht zwischen den Beteiligten Streit, anderweitige Veränderungen der Dienstpläne haben sie im Rechtsstreit nicht erörtert.

2. Der so verstandene Unterlassungsantrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar sind die Dienstpläne, die verändert werden sollen, nicht datumsmäßig bezeichnet. Dies steht der Bestimmtheit des Antrags jedoch nicht entgegen, da für jeden einzelnen Dienstplan nachgeprüft werden kann, ob der Betriebsrat ihm zugestimmt hat.

3. Der im Wege der Anschlussbeschwerde nach § 87 Abs. 2, § 66 Abs. 1 ArbGG iVm. § 524 ZPO angebrachte Feststellungsantrag bedarf der Auslegung. Nach den Darlegungen des Betriebsrats geht es diesem um die Feststellung, dass bei der seiner Auffassung nach durch Veränderung der Zahl der Tagesdauerarbeitsposten in den Dienstplänen bewirkten Verschiebung des Endes der Arbeitszeit der Zusteller ein Mitbestimmungsrecht besteht. So verstanden ist der Antrag auf die Feststellung eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bezogen(vgl. BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 12, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14). Als Zwischenfeststellungsantrag ist er gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig, da die Entscheidung über den Unterlassungsantrag vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Veränderung der Tagesdauerarbeitsposten-Anteile abhängig ist.

II. Die Anträge des Betriebsrats sind unbegründet. Die Veränderung der Tagesdauerarbeitsposten-Anteile in den Dienstplänen führt nicht zu einer mitbestimmungspflichtigen Veränderung des Arbeitszeitendes der Zusteller.

1. Der Betriebsrat kann nach ständiger Senatsrechtsprechung nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 63/10 - Rn. 14 mwN, EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 6). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Aufstellung von Dienstplänen sowie das Abweichen von bereits aufgestellten Plänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65).

2. Hiervon ausgehend hat die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht verletzt.

a) Die Zusteller der Arbeitgeberin werden gemäß § 2 BV-2010 nach Dienstplänen eingesetzt. Dabei ist jeder Beschäftigte einem Dienstplan zugeordnet. In den einzelnen Dienstplänen sind die Arbeitszeiten der jeweiligen Zustellbezirke von Montag bis Samstag wiederkehrend geregelt. Diese Dienstpläne hat die Arbeitgeberin in der Vergangenheit mit Zustimmung des Betriebsrats erstellt.

b) Von den mitbestimmten Dienstplänen ist die Arbeitgeberin durch die Veränderung der TaDp-Vermerke nicht mitbestimmungspflichtig abgewichen. Hierdurch ist keine Änderung der Lage der Arbeitszeit erfolgt.

aa) Bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit im Bereich der Zustellung ist zunächst zu beachten, dass die Arbeitsmenge des einzelnen Beschäftigten bei der Aufstellung des Dienstplans wegen der Schwankungen im Sendungsaufkommen nicht feststeht und von der Arbeitgeberin auch nicht verlässlich bestimmt werden kann. Dies berücksichtigt die tarifvertragliche Arbeitszeitregelung. Nach § 22 Abs. 4 MTV-DP kann in diesem Arbeitsbereich die tägliche Arbeitszeit von acht auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von zusammenhängend zwölf Monaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Das im jeweiligen Dienstplan festgesetzte Ende der Arbeitszeit ist deshalb nur ein fiktiver Durchschnittswert (BAG 23. März 1999 - 1 ABR 33/98 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 80 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 60). Hierdurch werden nach der Senatsrechtsprechung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG nicht beeinträchtigt, weil nach der Anweisung Zeitwirtschaft bei den Niederlassungen das jeweilige Arbeitsvolumen nach arbeitszeitwissenschaftlichen Grundsätzen bestimmt wird und die Zustellbezirke dementsprechend zugeschnitten werden(BAG 23. März 1999 - 1 ABR 33/98 - zu B II 2 c der Gründe, aaO). Dies schließt ein alleiniges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers bei der Bestimmung des Arbeitszeitendes aus.

bb) Die Ausweisung von Tagesdauerarbeitsposten berührt entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Festsetzung des Endes der Arbeitszeit. Bei diesen handelt es sich nur um einen abstrakten Wert, der ein bestimmtes, erwartetes Arbeitszeitvolumen ausdrückt.

(1) Nach Nr. 2.2 der Anweisung Zeitwirtschaft wird der Personalbedarf der Arbeitgeberin in rechnerischer Hinsicht in Personaleinheiten ausgedrückt und umfasst Arbeitseinheiten und Vertretereinheiten. Die Arbeitseinheit ist die Recheneinheit für die Gesamtarbeitszeit, die der Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Sie bemisst sich aus der Summe der Grundarbeitszeit, dh. der Zeit, die wöchentlich für die Erledigung von Aufgaben erforderlich ist (Nr. 2.6 Anweisung Zeitwirtschaft) und den Nebenzeiten, dh. den Zeiten, die wöchentlich neben der Grundarbeitszeit erforderlich sind, also insbesondere Erholungszeiten und persönliche Verteilzeiten. Gemäß 3.2.3.2 Anweisung Zeitwirtschaft ist die sich aus der Addition der Grundarbeitszeit und aller Nebenzeiten ergebende Gesamtarbeitszeit durch Division mit der Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten in Arbeitseinheiten umzurechnen. Bezugspunkt ist insoweit der Zustellbezirk als räumliche Einheit. Aus den errechneten Arbeitseinheiten werden nach Nr. 3.2.3.3 Anweisung Zeitwirtschaft Dauer- und Tagesdauerarbeitsposten gebildet.

(2) Ergibt sich aus diesen Berechnungen ein bestimmter Bedarf an Tagesdauerarbeitsposten, begründet dies kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Bezug auf das in den mitbestimmten Dienstplänen ausgewiesene Ende der Arbeitszeit. Dieses wird hierdurch nicht verändert. Die Arbeitgeberin hat vielmehr die Tagesdauerarbeitsposten zu besetzen und so den erhöhten Arbeitskräftebedarf abzudecken. Geschieht dies nicht, kann nach Nr. 2.2.1.3.2.1 der Arbeitszeitregelungen im Bereich der D P AG (ArbZeitRegelP) Überzeit anfallen. Nach den gemäß § 559 Abs. 2 ZPO bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin jedoch die ausgewiesenen Tagesdauerarbeitsposten besetzt. Die hiergegen vom Betriebsrat erhobene Rüge ist unbegründet. Er hat nicht konkret dargelegt, inwieweit es in den einzelnen Zustellbezirken nicht zu einer Entlastung durch Tagesdauerarbeitsposten gekommen ist.

3. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ergibt sich sein Antragsbegehren auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

a) Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Inhalt des Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 15, BAGE 122, 127).

b) Eine vorübergehende Verlängerung der in den Dienstplänen ausgewiesenen Arbeitszeit der Zusteller ist durch den nach Maßgabe der Anweisung Zeitwirtschaft berechneten erhöhten Arbeitskräftebedarf nicht erfolgt. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die zusätzliche Arbeitsmenge durch die Besetzung von Tagesdauerarbeitsposten ausgeglichen hat. Soweit der Betriebsrat unter Bezugnahme auf den Senatsbeschluss vom 24. April 2007 (- 1 ABR 47/06 - BAGE 122, 127) meint, die Tagesdauerarbeitsposten seien ebenso zu behandeln wie „Tagesdauerarbeitsposten für zusätzliche Leistungen“, kann dem nicht gefolgt werden. In der genannten Senatsentscheidung ging es darum, dass einem bestimmten teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer eines Jahres weitere Arbeitsaufgaben im Umfang von vier Stunden wöchentlich übertragen wurden. Hierdurch wurde dessen Arbeitszeit vorübergehend iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verlängert. Demgegenüber ist im vorliegenden Fall durch die Aufnahme von TaDp-Vermerken in einzelnen Dienstplänen nicht die Arbeitszeit der hiervon erfassten Zusteller verlängert worden, sondern der ausgewiesene zusätzliche Arbeitskräftebedarf durch Tagesdauerarbeitsposten ausgeglichen worden.

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin und unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 7. Juli 2011 - 5 TaBV 26/09 - aufgehoben, soweit die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 29. Januar 2009 - 5 BV 17/08 - zurückgewiesen wird.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der vorgenannte Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig abgeändert.

Die Anträge des Betriebsrats werden insgesamt abgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Auslegung eines Einigungsstellenspruchs.

Die Arbeitgeberin führt einen Schulbuchverlag. Sie beschäftigt derzeit 109 Arbeitnehmer. Antragsteller ist der im Betrieb der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat.

Im Jahr 2006 beschloss eine Einigungsstelle für die am Standort B beschäftigten Arbeitnehmer eine Vergütungsordnung (BVO 2006). Deren §§ 2, 3 und 5 lauten:

Die Arbeitgeberin setzte die Bezugsvergütung mit Schreiben vom 23. November 2006 auf 2.900,00 Euro fest. In der Folgezeit vereinbarte sie mit mehreren Arbeitnehmern eine Vergütung oberhalb der in der BVO 2006 festgelegten Spannbreiten.

Der Betriebsrat hat gemeint, die BVO 2006 enthalte eine abschließende und zwingende Regelung der Vergütungshöhe. Das Überschreiten der dort festgelegten Gehaltsbänder sei unzulässig. Dieser Verstoß führe - entsprechend der höchsten Überschreitung - zu einer Erhöhung der Bezugsvergütung um 12 % auf 3.248,75 Euro.

Der Betriebsrat hat - soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu 2. entsprochen und den erstinstanzlich allein gestellten Hauptantrag zu 1. abgewiesen. Dagegen haben beide Beteiligten im Umfang ihres Unterliegens Beschwerde eingelegt. Der Betriebsrat hat im Beschwerdeverfahren seinen Antrag zu 1. um die Hilfsanträge erweitert. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerden zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgen die Beteiligten ihre zuletzt gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, während die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats erfolglos bleibt. Die Anträge sind teilweise unzulässig, jedenfalls aber unbegründet.

I. Das Landesarbeitsgericht hat dem zu 2. gestellten Feststellungsantrag zu Unrecht entsprochen.

1. Der Antrag bedarf der Auslegung.

Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, den im Antrag genannten Arbeitnehmern eine höhere Vergütung zu zahlen als die in den Gehaltsbändern für die jeweilige Vergütungsgruppe festgelegte Vergütungsobergrenze. Damit würde nur dieser Personenkreis von einer gerichtlichen Entscheidung erfasst. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung des Feststellungsantrags auf die aus seiner Sicht bindende Festlegung der Vergütung in §§ 2, 5 BVO 2006 berufen. Er hält die Arbeitgeberin für verpflichtet, den von der BVO 2006 erfassten Arbeitnehmern nur eine innerhalb der Gehaltsbänder liegende Vergütung zu gewähren. Dies ist der Kern des zwischen den Beteiligten bestehenden Streits. Dementsprechend hat der Betriebsrat im Beschwerdeverfahren - ohne seinen Antrag insoweit zu erweitern - weitere Fälle eingeführt, in denen nach seinem Verständnis ein Verstoß gegen die BVO 2006 vorliegt. Die aus Sicht des Betriebsrats erfolgten Zuwiderhandlungen der Arbeitsgeberin bei den im Antrag genannten Personen dienen daher nur der Verdeutlichung der behaupteten Verletzungshandlungen. Dementsprechend ist das Antragsziel des Betriebsrats auf eine von den angeführten Einzelfällen unabhängige gerichtliche Feststellung gerichtet, wonach die Arbeitgeberin nach der BVO 2006 nicht berechtigt ist, eine Vergütung oberhalb der dort festgelegten Gehaltsbänder zu zahlen. Ausgenommen sind - entsprechend der Regelung in § 3 Satz 3 BVO 2006 - nur Mehrarbeitsvergütungen. Ein entsprechendes Antragsverständnis hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat bestätigt.

2. Der so ausgelegte Antrag ist zulässig.

a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezieht sich auf die Frage, mit welchem Inhalt die BVO 2006 durchzuführen ist.

b) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor.

aa) Die Auslegung der BVO 2006 ist zwischen den Beteiligten streitig. Die Arbeitgeberin wendet sie in anderer als der vom Betriebsrat für richtig gehaltenen Auslegung an. Dieser Streit betrifft das zwischen den Beteiligten bestehende betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis.

bb) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin entfällt das Feststellungsinteresse nicht deswegen, weil der Betriebsrat sein Begehren auch mit einem Leistungsantrag verfolgen könnte.

(1) Zwar ist ein Leistungsantrag auch im Beschlussverfahren dem Feststellungsantrag aus prozessökonomischen Überlegungen vorzuziehen, weil aus ihm vollstreckt werden kann. Soweit es jedoch um die grundsätzliche Klärung eines streitigen Rechtsverhältnisses zwischen den Betriebspartnern geht, ist das Feststellungsverfahren trotzdem häufig das geeignetere Verfahren, wenn es zu einer umfassenden Bereinigung des Streits führt (BAG 5. Dezember 1998 - 1 ABR 9/98 - zu B I 3 der Gründe, BAGE 90, 288). Nach ständiger Senatsrechtsprechung kann daher ein Streit der Betriebsparteien über die Frage, mit welchem Inhalt eine Betriebsvereinbarung durchzuführen ist, im Feststellungsverfahren geklärt werden, selbst wenn ein vollstreckbarer Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen in Betracht käme (BAG 20. Januar 2009 - 1 ABR 78/07 - Rn. 29, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 44 = EzA ZPO 2002 § 547 Nr. 2).

(2) Nach diesen Grundsätzen kann der Betriebsrat die Auslegung der BVO 2006 mit einem Feststellungsantrag verfolgen. Zwar wäre auch ein Leistungsantrag denkbar, mit dem es der Arbeitgeberin untersagt wird, den vom persönlichen Geltungsbereich der Vergütungsordnung erfassten Arbeitnehmern eine Vergütung zu zahlen, die über die in § 5 BVO 2006 bestimmten Gehaltsbänder hinausgeht. Doch können die Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien durch einen Feststellungsbeschluss einer endgültigen Klärung zugeführt werden. Anhaltspunkte dafür, dass sich die Arbeitgeberin nicht an eine entsprechende gerichtliche Feststellung halten wird, sind weder ersichtlich noch von dieser geltend gemacht worden.

II. Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Die Arbeitgeberin ist durch die BVO 2006 nicht gehindert, eine vereinbarte Vergütung auszuzahlen, selbst wenn diese die in § 5 BVO 2006 bestimmten Gehaltsbänder übersteigt.

1. Zwar haben die Betriebsparteien in den Schranken des § 77 Abs. 3 BetrVG grundsätzlich eine umfassende Regelungskompetenz(vgl. BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 b und c der Gründe, BAGE 63, 211). Bei einem Einigungsstellenspruch stellt der Umfang der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aber die Grenze der Regelungsbefugnis dar. Der Einigungsstelle ist es verwehrt, gegen den Willen des Arbeitgebers Regelungen über einen Gegenstand zu treffen, der nicht der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterfällt (BAG 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 115, 68).

2. Die Vereinbarung der Vergütungshöhe durch die Arbeitsvertragsparteien unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Angemessenheit des innerbetrieblichen Lohngefüges und seine Transparenz gewährleisten. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich auf die Grundsätze, nach denen sich die Entgeltfindung im Betrieb vollzieht. Es umfasst die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber (BAG 3. Dezember 1991 - GS 1/90 - zu C III 3 c der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 52). Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll (BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 138 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 25). Das Mitbestimmungsrecht erfasst alle geldwerten Leistungen, bei denen die Bemessung nach bestimmten Grundsätzen oder nach einem System erfolgt. Auch bei diesen soll das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sicherstellen (BAG 10. Juni 1986 - 1 ABR 65/84 - zu B 2 a der Gründe, BAGE 52, 171).

b) Die Betriebsparteien können abstrakte Grundsätze über die Art und Weise aufstellen, nach denen sich die Bemessung des Arbeitsentgelts richtet. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems (Kreft FS Kreutz S. 263, 265). Zu den mitbestimmungspflichtigen Entgeltfindungsregeln gehören der Aufbau von Vergütungsgruppen und die Festlegung der Vergütungsgruppenmerkmale (BAG 31. Januar 1984 - 1 AZR 174/81 - zu II 2 der Gründe, BAGE 45, 91). Eine betriebliche Vergütungsordnung ist Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätzen niederschlägt (BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 141 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 26). Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst daher die inhaltliche Ausgestaltung der Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen(BAG 14. August 2001 - 1 AZR 619/00 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 98, 323). Erbringt der Arbeitgeber für bestimmte Formen der Arbeit Leistungen, können diese bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands unter Beachtung des vom Betriebsinhaber zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens von den Betriebsparteien ausgestaltet werden.

c) Gegenstand des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Aufstellung einer betrieblichen Vergütungsordnung ist die Bemessung der Vergütung, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner auszuübenden Tätigkeit beanspruchen kann. Dies sind die Arbeitsaufgaben, die ihm vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag oder aufgrund seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) übertragen worden sind. Entsprechend dem Normzweck des Beteiligungsrechts haben die Betriebsparteien die Verpflichtung, eine Entgeltstruktur für die im Betrieb ausgeübten Tätigkeiten zu schaffen. Diese bildet die Grundlage für die Eingruppierungsentscheidung des Arbeitgebers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Dazu muss er die dem Arbeitnehmer übertragene Tätigkeit einer der ausgebrachten Vergütungsgruppen zuordnen und zu dieser Entscheidung die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

d) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Solche Abreden betreffen die Entgelthöhe und sind daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen. Eine betriebliche Regelung, nach der die Vereinbarung oder die Auszahlung eines einzelvertraglich vereinbarten Gehaltsbestandteils von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig ist, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zulässig. Der mit dem Beteiligungsrecht bezweckte Schutz wird nach der Senatsrechtsprechung dadurch gewährleistet, dass der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags verpflichtet ist, die Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten (zuletzt BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 29, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 141 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 26). Hieraus folgt ein Anspruch auf das sich aus der betrieblichen Vergütungsordnung ergebende Entgelt.

3. Danach ist unerheblich, ob die Einigungsstelle mit der Regelung in §§ 3, 5 BVO 2006 eine verbindliche Festlegung von Gehaltsbändern schaffen wollte. Dies kann zugunsten des Betriebsrats unterstellt werden. Zwischen den Beteiligten ist jedoch unstreitig, dass es sich bei den über den Gehaltsbändern liegenden Vergütungsbestandteilen nur um solche Entgeltbestandteile handelt, die von der Arbeitgeberin aufgrund einer mit den begünstigten Arbeitnehmern getroffenen Vereinbarung erbracht werden. Da diese dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entzogen ist, wird das arbeitsvertraglich geschuldete Entgelt von der BVO 2006 nicht erfasst. Dieses kann die Arbeitgeberin ohne Verstoß gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten an die Arbeitnehmer auszahlen. Ob die Arbeitgeberin für die von ihr individualrechtlich versprochene Vergütung einen besonderen Dotierungsrahmen zur Verfügung stellt, dessen Verteilung sich nicht nach den in der BVO 2006 enthaltenen Entlohnungsgrundsätzen richtet und daher bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen würde, bedarf keiner Entscheidung. Ein solches Regelungsverlangen des Betriebsrats ist nicht Verfahrensgegenstand.

III. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu 1. sowie die Hilfsanträge zu Recht abgewiesen.

1. Der Antrag zu 1. ist nur teilweise zulässig.

a) Der als Leistungsantrag formulierte Hauptantrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin soll die Bezugsvergütung, von deren Höhe die in der BVO 2006 festgelegten Gehaltsbänder abhängen, neu bestimmen und diese Festsetzung dem Betriebsrat mitteilen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist der Antrag zu 1. nicht rechtsmissbräuchlich, weil der Betriebsrat mit diesem Individualansprüche der von der BVO 2006 begünstigten Arbeitnehmer geltend macht. Dies ist nicht der Fall. Der Betriebsrat beruft sich für sein Begehren auf seinen Durchführungsanspruch aus der BVO 2006. Die Zahlung einer höheren Vergütung an die Arbeitnehmer verlangt er nicht.

b) Hingegen genügen die als Hilfsanträge formulierten Feststellungsanträge nicht dem gesetzlichen Bestimmtheitserfordernis. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die in den Hilfsanträgen vorgesehene Handlungspflicht der Arbeitgeberin stünde bei einer Verurteilung in zeitlicher Hinsicht nicht eindeutig fest. Weder den gewählten Antragsformulierungen noch der dazu vom Betriebsrat gegebenen Begründung kann entnommen werden, wann ein Verstoß der Arbeitgeberin gegen die BVO 2006 gegeben ist.

2. Der Hauptantrag zu 1. ist unbegründet. Für die vom Betriebsrat begehrte Erhöhung der Bezugsvergütung fehlt es an einer Anspruchsgrundlage. Deren Höhe unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die Arbeitgeberin ist gegenüber dem Betriebsrat nur zur Festsetzung eines Ausgangswerts verpflichtet, der die Berechnung der Vergütung entsprechend den in der Vergütungsordnung bestimmten Entgeltgrundsätzen ermöglicht. Diese Verpflichtung hat die Arbeitgeberin mit dem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 23. November 2006 erfüllt. Die BVO 2006 enthält keine Vorgaben für die Anpassung der festgesetzten Bezugsvergütung. Da die Arbeitgeberin mit der Auszahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung nicht gegen die BVO 2006 verstößt, bedarf es keiner Entscheidung, ob ein solcher Verstoß zu einer Anpassung der festgesetzten Bezugsvergütung führen könnte.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 27. Juli 2009 - 15 Sa 25/09 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Die Parteien streiten über eine Nutzungsausfallentschädigung wegen der vorenthaltenen privaten Nutzung eines Dienstfahrzeugs.

Der Kläger ist bei der Beklagten - einem vorwiegend mit Straßen- und Tiefbau befassten Bauunternehmen - seit dem 1. August 1990 als Bauleiter angestellt. Er ist mit einem Grad von 100 behindert. Die Beklagte stellt dem Kläger einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung.

In der Anlage 3 vom 24. Oktober 1994 zum Arbeitsvertrag vom 24. Oktober 1994 heißt es hierzu:

Der Arbeitsvertrag vom 24. Oktober 1994 sieht ua. folgende Regelungen vor:

In der ab 1. September 1994 geltenden Anlage 2 heißt es auszugsweise:

Die zuvor vereinbarte, ab 1. Juni 1994 geltende Anlage 1 ist bis auf die Beträge identisch.

Der Kläger war vom 3. März bis zum 14. Dezember 2008 arbeitsunfähig erkrankt. Nach Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung am 13. April 2008 erhielt er Krankentagegeld auf der Grundlage eines privaten Krankenversicherungsverhältnisses. Die Beklagte verlangte vom Kläger mit Schreiben vom 7. November 2008, den ihm zur Verfügung gestellten Firmen-Pkw zum 13. November 2008 herauszugeben. Der Kläger kam der Aufforderung nach, behielt sich aber die Geltendmachung von Nutzungsausfallansprüchen vor. Am 18. Dezember 2008 erhielt der Kläger wiederum einen Firmen-Pkw.

Der Kläger, der selbst keinen Privat-Pkw vorhält, hat gemeint, die vereinbarte Privatnutzung sei Vergütungsbestandteil zum Zweck seiner privaten Lebensführung. Sie sei deshalb unabhängig von der Entgeltfortzahlungsgrenze bis zum Auslaufen des Arbeitsverhältnisses geschuldet.

Nachdem die Beklagte ihm eine Ausfallentschädigung für den 16. und 17. Dezember 2008 (teil-)vergleichsweise zugestanden hat, beantragte der Kläger zuletzt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Überlassung des Dienstwagens sei Arbeitsentgelt in Form eines Sachbezugs. Diese ende ohne Weiteres mit dem Ablauf des Zeitraums, für den ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die vom Arbeitsgericht zugelassene Berufung zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter.

A. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen entgangener privater Nutzung des ihm zu überlassenden Fahrzeugs gemäß § 275 Abs. 1 iVm. § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB. Für die Zeit ab dem 13. November bis zum 15. Dezember 2008 stand dem Kläger kein Anspruch auf Überlassung eines Pkw zur Privatnutzung zu.

I. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus der in der Anlage 3 zum Arbeitsvertrag vom 24. Oktober 1994 getroffenen Vereinbarung. Nach ihr hat die Beklagte dem Kläger einen Pkw auch zur privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen. Damit wird kein Anspruch zur Privatnutzung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums begründet.

1. Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung (Senat 24. März 2009 - 9 AZR 733/07 - Rn. 15, BAGE 130, 101; vgl. 19. Dezember 2006 - 9 AZR 294/06 - Rn. 24, AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 17; BAG 21. August 2001 - 3 AZR 746/00 - zu II 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 77 Auslegung Nr. 10 = EzA BetrAVG § 1 Nr. 78). Damit ist sie nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt leisten muss, und sei es - wie im Fall von Krankheit - ohne Erhalt einer Gegenleistung (BAG 11. Oktober 2000 - 5 AZR 240/99 - zu A II 1 b der Gründe, BAGE 96, 34).

2. Von diesen Grundsätzen sind die Parteien nicht durch eine besondere Vereinbarung zugunsten des Klägers abgewichen.

Nach dem Wortlaut der Anlage 3 stellt die Beklagte einen Pkw „auch zur privaten Nutzung“ zur Verfügung. Die Privatnutzung ist danach nur Annex zur hauptsächlichen dienstlichen Nutzung und von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig.

Auch aus § 6 des Arbeitsvertrags iVm. seinen Anlagen 1 und 2 folgt nicht, dass der Anspruch auf Privatnutzung des Pkw eine von der Arbeitsleistung unabhängige Sonderzuwendung sein sollte. § 6 des Arbeitsvertrags differenziert schon nicht zwischen im Gegenseitigkeitsverhältnis stehendem Gehalt und davon unabhängigen sonstigen Zuwendungen. Allein die Differenzierung in der Überschrift (Gehalt „und“ sonstige Zuwendungen) kann für diese Auslegung nicht herangezogen werden. Denn nach § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrags wird das aufgeschlüsselte Gehalt „mit“ allen Leistungen und Sonderleistungen gesondert schriftlich bekannt gegeben. Selbst bei einer im Arbeitsvertrag gewollten Trennung zwischen Gehalt und sonstigen Zuwendungen bedeutet dies ohnehin nicht zwangsläufig, dass alle Zuwendungen, die nicht Bestandteil des monatlichen Tarifgehalts sind, unabhängig von der Arbeitsleistung und unabhängig vom Bestehen eines Entgelt- oder Entgeltfortzahlungsanspruchs weiterzuzahlen sein sollten. Diese Rechtsfolge lässt sich nicht aus § 6 des Arbeitsvertrags entnehmen. Wie § 6 Abs. 2 zeigt, sollten Sonderleistungen lediglich frei widerruflich sein. Nur deswegen wird in § 6 zwischen Tarifgehalt und Sonderleistungen außerhalb des Tarifvertrags differenziert. In den Anlagen 1 und 2 zum Arbeitsvertrag ist nur das 13. Monatseinkommen und das Urlaubsgeld redaktionell abgetrennt vom vereinbarten Monatsentgelt genannt. Rückschlüsse für die Auslegung des Rechtscharakters der Privatnutzung eines Pkw lassen sich deshalb hieraus nicht herleiten.

3. Auch wenn der Nutzungsanspruch den Zeitraum der Entgeltfortzahlung einschließt, so kann er dennoch nicht für den streitgegenständlichen Zeitraum vom 13. November bis zum 15. Dezember 2008 bestehen. Denn die Entgeltfortzahlungspflicht endete gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG iVm. § 187 Abs. 2, § 188 Abs. 2 BGB sechs Wochen nach dem 3. März 2008, das war am 13. April 2008.

II. Die Parteien haben auch nicht durch die Überlassung des Pkw über den 13. April 2008 hinaus konkludent eine Vereinbarung getroffen, die geeignet ist, den geltend gemachten Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13. November bis zum 15. Dezember 2008 zu begründen.

1. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte habe nicht allein deshalb ein konkludentes Angebot auf Weitergewährung der Privatnutzung des Dienstwagens gegenüber dem Kläger erklärt, weil sie den Pkw erst mehrere Monate nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums zurückforderte. Das hält einer revisionsrechtlichen Prüfung stand.

2. Die Auslegung einer nichttypischen Willenserklärung obliegt grundsätzlich den Tatsachengerichten und ist in der Revisionsinstanz nur beschränkt nachprüfbar. Dabei ist die Frage, ob eine Erklärung als Willenserklärung anzusehen ist, nach dem Maßstab des § 133 BGB zu beurteilen. Die Überprüfung dieser Frage und die Auslegung einer Willenserklärung durch das Revisionsgericht sind darauf beschränkt, ob die Rechtsvorschriften über die Auslegung von Willenserklärungen und Verträgen ( §§ 133 , 157 BGB ) richtig angewandt sowie Denkgesetze und Erfahrungssätze eingehalten sind und ob das tatsächliche Vorbringen der Parteien vollständig verwertet oder die gebotene Auslegung etwa völlig unterlassen worden ist (vgl. Senat 14. März 2006 - 9 AZR 312/05 - Rn. 26, BAGE 117, 231).

3. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab stand. Es widerspricht nicht Denk- und Erfahrungssätzen, wenn das Landesarbeitsgericht für das Vorliegen einer rechtsverbindlichen Willenserklärung der Beklagten den Umstand nicht ausreichen lässt, dass diese den Pkw nicht rechtzeitig zurückforderte.

a) Hieraus allein lässt sich schon nicht der Wille der Beklagten herleiten, der Kläger solle neben dem Besitzrecht auch darüber hinaus berechtigt sein, den Pkw privat zu nutzen. Zur Einräumung eines fortdauernden Nutzungsrechts hätte zudem die steuerliche Behandlung geklärt werden müssen. Denn nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG gehören zum Arbeitslohn neben Gehältern, Löhnen, Gratifikationen, Tantiemen und anderen Bezügen auch Vorteile, die für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gewährt werden. Hierzu gehören nach § 8 Abs. 1 EStG alle in Geld oder Geldwert bestehenden Güter, die dem Steuerpflichtigen im Rahmen der Einkunftsart des § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 EStG zufließen und damit auch die Privatnutzung des vom Arbeitgeber überlassenen Dienst-Pkw(vgl. BFH 24. Februar 2000 - III R 59/98 - BFHE 191, 286).

b) Aus der Tatsache, dass die Beklagte das Auslaufen der Entgeltfortzahlung nicht zum Anlass genommen hat, den überlassenen Pkw zurückzufordern, kann noch nicht auf ein entsprechendes Angebot zur Vertragsänderung geschlossen werden. Dazu hätte es für den Kläger eines Anhalts bedurft, dass sich die Beklagte auch rechtsgeschäftlich zur Überlassung des Pkw für die Dauer der entgeltfortzahlungsfreien Zeiten verpflichten wollte. Das Unterlassen der zeitgerechten Rückforderung stellt noch kein Angebot, die bestehenden vertraglichen Absprachen zu ändern, dar.

c) Zugunsten des Klägers greift auch keine betriebliche Übung ein. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen dürfen, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden (Senat 17. November 2009 - 9 AZR 765/08 - Rn. 23, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 88 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 12). Es fehlt sowohl an einem wiederholten, gleichmäßigen Verhalten gegenüber dem Kläger als auch an einer überobligatorischen Leistung, die die Beklagte gegenüber der Belegschaft (sog. kollektiver Bezug) erbracht hat.

III. Der geltend gemachte Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung ( § 241 Abs. 2 , § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB ) kann auch nicht darauf gestützt werden, dass die Beklagte den Kläger erst mit Schreiben vom 7. November 2008 zur Herausgabe des Firmen-Pkw zum 13. November 2008 aufforderte. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte eine längere Ankündigungsfrist hätte einhalten müssen (vgl. zur Widerrufsfrist bei in Formulararbeitsverträgen eingeräumtem Widerrufsrecht: LAG Niedersachsen 14. September 2010 - 13 Sa 462/10 - zu 6 der Gründe).

1. Jeder Vertragspartner hat die Pflicht, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen ( § 241 Abs. 2 BGB ). Die Verletzung einer solchen Pflicht zur Interessenwahrung, arbeitsrechtlich gemeinhin als Verletzung der „Fürsorgepflicht“ bezeichnet, kann Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB auslösen(BAG 24. September 2009 - 8 AZR 444/08 - Rn. 14, AP BGB § 241 Nr. 5).

2. Die streitgegenständliche Nutzungsausfallentschädigung lässt sich hieraus nicht herleiten. Nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Schuldner den durch die Pflichtverletzung herbeigeführten Schaden(„hierdurch entstehenden Schaden“) zu ersetzen. Dieser besteht bei Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist darin, dass der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig auf den Nutzungsentzug hat einstellen können. Dies können beispielsweise Mehrkosten für die spätere Buchung eines Mietwagens oder für notwendig werdende Taxifahrten sein. Einen derartigen Verfrühungsschaden hat der Kläger nicht geltend gemacht.

B. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.