Bundesarbeitsgericht Urteil, 24. Aug. 2016 - 7 AZR 625/15

bei uns veröffentlicht am24.08.2016

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 21. Mai 2015 - 7 Sa 1117/14 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.

2

Die Beklagte importiert modische Accessoires aus Asien, die für den europäischen Markt bearbeitet werden müssen. Die Parteien schlossen am 13. September 2007 einen zum 30. September 2008 befristeten „Heimarbeitsvertrag“, der ua. folgende Regelungen enthält:

        

„§ 1 Tätigkeit

        

Die Firma überträgt dem Heimarbeiter ab 01.10.2007 Heimarbeit.

        

Die Art der Heimarbeit bestimmt sich nach § 2, der Umfang der Heimarbeit nach § 3 dieses Vertrages.

                          
        

§ 2 Sonstiges

        

1.    

Die Firma überträgt dem Heimarbeiter Heimarbeiten der Art, wie sie im Betrieb anfallen, unabhängig davon, ob sie den bindenden Festsetzungen für den Heimarbeitsbereich der Eisen-, Metall-, Elektro- und optischen Industrie oder aber den bindenden Festsetzungen für die Bearbeitung von Kunststoffen aller Art sowie aus Gummi, Asbest und ähnlichen Naturstoffen oder sonstigen bindenden Festsetzungen unterliegen.

        

2.    

Der Heimarbeiter versichert, dass er über die Arbeitserledigung und zur Erstellung guter Arbeitsergebnisse notwendigen Einrichtungen verfügt. Er hat Vorsorge getroffen, dass seine Hilfsmittel bei Beschädigung oder Ausfall kurzfristig ersetzt oder repariert werden.

        

3.    

Die Firma überträgt dem Heimarbeiter Tätigkeiten als Konfektionär. Der Heimarbeiter verpflichtet sich, die vereinbarten Arbeiten gemäß den ihm erteilten Aufträge und Auflagen selbständig, eigenständig und ohne fremder Hilfe auszuführen.

        

4.    

Der Heimarbeiter versichert, die Lieferfristen pünktlich einzuhalten. …

                          
        

§ 3 Auftragsbearbeitung

        

1.    

Aufgrund unterschiedlicher Wareneingangslage, saisonalen Schwankungen und kurzfristiger Prioritätensetzung ist eine regelmäßige, gleichmäßige und gerechte Auftragsverteilung an den Heimarbeiter nicht garantiert.

        

2.    

Ist der Heimarbeiter gehindert, die bereits erhaltene oder für einen Folgemonat vereinbarte Heimarbeitsmenge fristgemäß vollständig zu bearbeiten, so hat er dies unverzüglich der Firma unter Bekanntgabe der Arbeitsmenge, die voraussichtlich nicht bearbeitet werden kann, mitzuteilen. …

        

3.    

Der Heimarbeiter verpflichtet sich zur Lieferung mangelfreier Ware. Sofern die gelieferte bearbeitete Ware Mängel oder Fehler aufweisen ist die Firma berechtigt, die Beseitigung des Mangels zu fordern. …

        

…       

        
                          
        

§ 4 Sozialversicherungsrechtliche Regelung

        

Der Heimarbeiter ist verpflichtet, Bestehen, Aufnahme oder Änderung eines anderen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses dann umgehend mitzuteilen, wenn durch die Zusammenrechnung der sozialversicherungspflichtigen Entgelte die Beitragsbemessungsgrenze zur KV/PV und/oder der RV/AV überschritten werden. In diesem Falle ist das sozialversicherungspflichtige monatliche Entgelt mitzuteilen. Dies dient der zutreffenden Ermittlung und Abführung des Gesamtsozialversicherungsbetrages.

        

…       

                 
        

§ 5 Lohnsteuerrechtliche Regelungen

        

Da eine Pauschalversteuerung bei Verdiensten über 400 € monatlich entfällt, ist der Heimarbeiter verpflichtet, eine Lohnsteuerkarte vorzulegen. Erfolgt dies nicht, so erfolgt eine Versteuerung nach der Lohnsteuerklasse 6.

                          
        

§ 6 Abnahme der Arbeit

        

Der Heimarbeiter ist verpflichtet, das zu verarbeitende Material abzuholen und die fertig gestellten Artikel abzuliefern. Die Abholung des Materials und die Anlieferung der fertig gestellten Artikel erfolgt nach Möglichkeit gemeinsam.

        

…       

        
                          
        

§ 9 Urlaub

        

Der Heimarbeiter hat einen Urlaubsanspruch von 30 Werktagen. Der Urlaubstermin ist mit der Firma abzustimmen.

        

…       

                 
        

§ 11 Arbeitsverhinderung/Krankheit

        

Ist der Heimarbeiter durch Krankheit oder ähnliche Umstände an der Ausführung ihm übertragener Arbeiten gehindert, ist die der Firma unverzüglich mitzuteilen und zugleich die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung bekannt zu geben. Bei Arbeitsunfähigkeit in Folge einer Erkrankung hat der Heimarbeiter der Firma unverzüglich eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der sich die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit ergibt.“

3

Die Klägerin etikettierte die von der Beklagten importierten Artikel für den europäischen Markt um. Sie nahm das zu bearbeitende Material von Montag bis Freitag einmal täglich zu einer festgelegten Zeit bei der Beklagten in Empfang und lieferte gleichzeitig die fertig gestellten Artikel ab. Für den Fall, dass falsche Etiketten ausgehändigt wurden oder weiteres Material zu bearbeiten war, sollte die Klägerin telefonisch erreichbar sein. Die Beklagte zahlte der Klägerin ein Stückentgelt nach der jeweils gültigen Tarifliste sowie ein monatliches Bruttofixum in Höhe von 400,00 Euro. Ferner gewährte sie der Klägerin Urlaubsgeld, Feiertagsgeld, einen Zuschlag zur Sicherung im Krankheitsfall, einen Heimarbeitszuschlag sowie einen Transportkostenzuschlag und vermögenswirksame Leistungen. Im Jahr 2007 erhielt die Klägerin - ebenso wie Arbeitnehmer der Beklagten - eine Jahresprämie in Höhe von 250,00 Euro. Außerdem nahm sie an einem Namenswettbewerb der Beklagten sowie an Sommerfesten, Weihnachtsfeiern und Betriebsausflügen teil.

4

Das Vertragsverhältnis wurde durch Ergänzungsvertrag vom 29. Mai 2008 bis zum 30. September 2009 verlängert und nach Ablauf der Vertragslaufzeit bis zum 31. Dezember 2012 einvernehmlich fortgesetzt. Mit Anstellungsvertrag vom 21. November 2012 stellte die Beklagte die Klägerin im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses befristet für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2013 als „Junior Team Member Decorations“ ein.

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Mit ihrer am 10. Januar 2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen und der Beklagten am 30. Januar 2014 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2013 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, der sachgrundlosen Befristung stehe das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen. Zwischen den Parteien habe schon vor dem 1. Januar 2013 ein Arbeitsverhältnis bestanden. Das ergebe sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehung. Jedenfalls sei ein Heimarbeitsverhältnis ein „Arbeitsverhältnis“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

6

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21. November 2012 nicht zum 31. Dezember 2013 beendet ist.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 21. November 2012 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2013 geendet.

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I. Die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien zum 31. Dezember 2013 ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt.

11

1. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die zulässige Befristungsdauer ist mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2013 eingehalten.

12

2. Der Wirksamkeit der Befristung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht eine Vorbeschäftigung verneint. Zwischen den Parteien bestand in der Zeit vom 1. Oktober 2007 bis zum 31. Dezember 2012 kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Heimarbeitsverhältnis. Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Ein früheres Heimarbeitsverhältnis steht daher der sachgrundlosen Befristung eines späteren Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien nicht entgegen.

13

a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass zwischen den Parteien vor dem 1. Januar 2013 kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Heimarbeitsverhältnis bestand.

14

aa) Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG 24. Februar 2016 - 7 AZR 712/13 - Rn. 28). Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des durch privatrechtlichen Vertrag begründeten Rechtsverhältnisses ist (BAG 8. September 2015 - 9 AZB 21/15 - Rn. 13). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (BAG 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 15; 11. August 2015 - 9 AZR 98/14 - Rn. 16 mwN). Zu den Arbeitnehmern zählen auch die sog. Außenarbeitnehmer, die zwar aus betrieblichen oder persönlichen Gründen in eigener Wohnung oder Werkstatt arbeiten, aber die Leistungen fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit erbringen (vgl. BAG 29. Januar 1992 - 7 ABR 27/91 - zu B III 1 a bb der Gründe, BAGE 69, 286; Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 163 Rn. 8).

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bb) Heimarbeiter ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 HAG, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder - bei Einschaltung von Zwischenmeistern - mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Ein Heimarbeitsverhältnis ist durch Merkmale des Arbeitsrechts wie auch des Werkvertragsrechts gekennzeichnet (BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu I der Gründe). Es unterscheidet sich von einem Arbeitsverhältnis maßgeblich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Der Heimarbeiter kann seinen Arbeitsplatz sowie Zeitpunkt und Zeitdauer seiner Tätigkeit frei bestimmen, darf Hilfspersonen hinzuziehen und seine Werkzeuge und Geräte sowie seine Arbeitsmethode selbständig wählen (BAG 19. Juni 1957 - 2 AZR 84/55 - zu 5 der Gründe, BAGE 4, 262). Er gestaltet damit seine Tätigkeit im Wesentlichen frei. Er schuldet - anders als ein Arbeitnehmer - nicht eine bestimmte Dienstleistung als solche, sondern ein bestimmtes Arbeitsergebnis. Auch wenn Heimarbeiter vielfach in die arbeitsrechtlichen Schutzgesetze einbezogen sind, sind sie keine Arbeitnehmer, sondern wegen fehlender Weisungsabhängigkeit Selbständige (BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu I der Gründe; 3. Juli 1980 - 3 AZR 1077/78 - zu I der Gründe, BAGE 34, 34).

16

cc) Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehung am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragspartner ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (BAG 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 15; 11. August 2015 - 9 AZR 98/14 - Rn. 16 mwN). Wesentlich ist, inwiefern Weisungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Heimarbeiter in einen vom Auftraggeber organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist. Zwar steht auch einem Auftraggeber gegenüber dem Heimarbeiter das Recht zu, Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen. Davon abzugrenzen ist aber die Ausübung von Weisungsrechten bezüglich des Arbeitsvorgangs und der Zeiteinteilung. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Arbeitsergebnis beziehen, können im Rahmen eines Heimarbeitsverhältnisses erteilt werden. Wird die Tätigkeit aber durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und wird der „Heimarbeiter“ in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe (vgl. zur Abgrenzung von Arbeitsvertrag und Werkvertrag BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 17).

17

dd) Das Landesarbeitsgericht hat als Tatsacheninstanz bei der Prüfung des Arbeitnehmerstatus einen Beurteilungsspielraum. Seine Würdigung ist nur daraufhin zu überprüfen, ob es den Rechtsbegriff des Arbeitnehmers selbst verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, bei der Subsumtion den Rechtsbegriff wieder aufgegeben oder wesentliche Umstände außer Betracht gelassen hat (BAG 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 16; 21. Juli 2015 - 9 AZR 484/14 - Rn. 21).

18

ee) Danach ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin sei in der Zeit vom 1. Oktober 2007 bis zum 31. Dezember 2012 nicht als Außenarbeitnehmerin, sondern als Heimarbeiterin für die Beklagte tätig geworden, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

19

(1) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Vertrag vom 13. September 2007 auf die Begründung eines Heimarbeitsverhältnisses gerichtet ist.

20

(a) Nach dem Vertrag konnte die Klägerin ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei von Weisungen gestalten.

21

(aa) Die Beklagte konnte der Klägerin nicht einseitig Arbeiten zuweisen. Die Aufträge setzten vielmehr - wie sich aus § 2 Abs. 3 und § 3 Abs. 2 des Vertrags ergibt - eine Vereinbarung über die Heimarbeitsmenge voraus.

22

(bb) Eine Weisungsabhängigkeit und Eingliederung in die betriebliche Organisation der Beklagten ergibt sich auch nicht aus der Art der vereinbarten Leistung (vgl. zur Abgrenzung von Arbeitsvertrag und Werkvertrag BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 17). Die Etikettierung von Waren ist ein abgrenzbares, der Klägerin als eigene Leistung zurechenbares und abnahmefähiges Werk. Die Klägerin war nach § 3 Abs. 3 Satz 1 des Vertrags vom 13. September 2007 zur mangelfreien Lieferung der bearbeiteten Waren verpflichtet. Im Fall einer mangelhaften Leistung stand der Beklagten nach § 3 Abs. 3 Satz 2 des Vertrags ein Nacherfüllungsanspruch zu. Damit schuldete die Klägerin - anders als ein Arbeitnehmer - nicht die Erbringung einer Dienstleistung als solche, sondern ein bestimmtes Arbeitsergebnis.

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(cc) Nach dem Vertrag vom 13. September 2007 konnte die Klägerin die Zeit und die Dauer ihrer Tätigkeit im Wesentlichen frei bestimmen. Die Pflicht, die bearbeiteten Stücke fristgerecht abzugeben, schließt ein Heimarbeitsverhältnis nicht aus. Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, sind kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Bei Heimarbeitsverträgen wie auch bei Dienst- oder Werkverträgen können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine zeitliche Weisungsabhängigkeit folgt, wie sie für das Arbeitsverhältnis kennzeichnend ist (vgl. BAG 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 30). Der Annahme eines Heimarbeitsverhältnisses steht nicht entgegen, dass die Klägerin nach § 9 Abs. 1 des Vertrags zur Abstimmung des Urlaubstermins mit dem Auftraggeber verpflichtet war. Mit dieser Abstimmungspflicht, die dem Planungs- und Koordinierungsinteresse der Beklagten diente, wurde ein Weisungsrecht in Bezug auf die Zeit und die Dauer der Tätigkeit nicht begründet. Durch § 2 Abs. 3 des Vertrags wird zwar das Recht der Klägerin, Familienangehörige zur Arbeitsleistung heranzuziehen(§ 2 Abs. 1, Abs. 5 HAG) ausgeschlossen. Das steht der Annahme eines Heimarbeitsverhältnisses jedoch nicht entgegen (vgl. BAG 14. Juni 2016 - 9 AZR 305/15 - Rn. 53). Dadurch ist die Klägerin nicht wesentlich in der Gestaltung ihrer Tätigkeit eingeschränkt.

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(b) Gegen ein Heimarbeitsverhältnis sprechen auch nicht die sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Regelungen in §§ 4, 5 des Vertrags und die Gewährung von Erholungsurlaub. Heimarbeiter unterliegen - soweit keine geringfügige und damit versicherungsfreie Beschäftigung vorliegt - als „Beschäftigte“ der gesetzlichen Sozialversicherung (§§ 8, 12 Abs. 2 SGB IV)und der Lohnsteuerpflicht. Der Auftraggeber, der die Arbeiten unmittelbar an die Heimarbeiter vergibt, ist zur Meldung und Abführung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags und zur Abführung der Lohnsteuer verpflichtet (vgl. Schaub/Vogelsang ArbR-HdB 16. Aufl. § 163 Rn. 61). Nach § 12 BUrlG hat der Auftraggeber dem Heimarbeiter bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren.

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(c) Von einem Arbeitsverhältnis ist auch nicht deshalb auszugehen, weil die Beklagte der Klägerin die Zahlung eines Bruttofixums in Höhe von monatlich 400,00 Euro zusätzlich zu der nach Stückentgelten berechneten Vergütung zugesagt hat. Die Entgelte für Heimarbeit sind in der Regel Stückentgelte (§ 20 HAG). Die Zahlung eines zusätzlichen Fixums schließt ein Heimarbeitsverhältnis jedoch nicht aus, da für die Abgrenzung eines Heimarbeitsverhältnisses zu einem Arbeitsverhältnis primär auf die Umstände abzustellen ist, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, und nicht auf die Modalitäten der Bezahlung (vgl. zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses zu einem freien Mitarbeiterverhältnis BAG 14. März 2007 - 5 AZR 499/06 - Rn. 34).

26

(d) Die in § 11 des Vertrags vereinbarte Pflicht der Klägerin, eine Arbeitsverhinderung anzuzeigen und nachzuweisen, ist für ein Heimarbeitsverhältnis zwar untypisch. Im Heimarbeitsverhältnis ist grundsätzlich ein solcher Nachweis der Arbeitsunfähigkeit nicht erforderlich, da bei Heimarbeit, vorbehaltlich hiervon abweichender tariflicher Regelungen, kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung iSv. § 4 EFZG besteht. Der vom Auftraggeber nach § 10 EFZG mit jeder Entgeltabrechnung zu zahlende Zuschlag von 3,4 vH des „reinen“ Arbeitsentgelts ermöglicht dem Heimarbeiter, für den Fall der Krankheit Rücklagen zu bilden(BAG 11. Juli 2006 - 9 AZR 516/05 - Rn. 27, BAGE 119, 31). Eine solche Verpflichtung schließt ein Arbeitsverhältnis jedoch nicht aus. Sie ist für die Statusbeurteilung von untergeordneter Bedeutung, da sie nicht die Umstände betrifft, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist.

27

(2) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das Vertragsverhältnis sei nicht abweichend von den vertraglichen Regelungen tatsächlich als Arbeitsverhältnis durchgeführt worden, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

28

(a) Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass die Klägerin nicht tatsächlich wie eine Arbeitnehmerin in die Organisation der Beklagten eingegliedert war.

29

(aa) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, schließt die werktägliche Übergabe der zu bearbeitenden Waren und Rückgabe bearbeiteter Chargen eine eigenverantwortliche Gestaltung der Tätigkeit nicht aus. Die Klägerin war dadurch nicht faktisch gezwungen, die Heimarbeit zu festgelegten Zeiten oder Zeiträumen zu erbringen. Auch bei einer werktäglichen Übergabe hatte sie die Möglichkeit, im Rahmen der jeweiligen Abgabetermine frei zu entscheiden, wann und mit welchem zeitlichen Aufwand sie die ihr übergebenen Waren in welcher Reihenfolge bearbeitete.

30

(bb) Die Klägerin ist auch nicht wegen ihrer Verpflichtung, telefonisch erreichbar zu sein, als Arbeitnehmerin anzusehen. Diese Verpflichtung schränkte die Klägerin in der Gestaltung ihrer Arbeit nicht ein.

31

(cc) Die Rüge der Klägerin, das Landesarbeitsgericht habe sich nicht mit ihrem Vortrag zur einseitigen Vorgabe der Arbeitsmenge durch die Beklagte und zu ihrer Verpflichtung, Aufgaben in vorgegebenen Zeiträumen und Reihenfolgen zu erledigen, befasst, greift nicht durch. Verfahrensrügen müssen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO die Bezeichnung der Tatsachen enthalten, die den Mangel ergeben, auf den sich die Revision stützen will. Bei einer auf § 286 ZPO gestützten Rüge nicht berücksichtigten Vortrags bedarf es der Darlegung, welcher konkrete entscheidungserhebliche Vortrag übergangen worden sein soll. Erforderlich ist die Angabe der genauen vorinstanzlichen Fundstelle nach Schriftsatz und bei umfangreichen Schriftsätzen nach Seitenzahl, an der der Vortrag gehalten wurde (vgl. BAG 4. November 2015 - 7 AZR 851/13 - Rn. 17 mwN). Daran fehlt es. Die Klägerin hat nicht angegeben, in welchem Schriftsatz sie welchen konkreten Vortrag gehalten haben will.

32

(dd) Die freiwillige Teilnahme der Klägerin an einem Namenswettbewerb und an betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen ist kein Indiz für ein Arbeitsverhältnis, da damit keine Eingliederung der Klägerin in einen arbeitsteiligen Produktionsprozess verbunden ist.

33

(b) Die Gewährung von vermögenswirksamen Leistungen ist für die Abgrenzung eines Heimarbeitsverhältnisses zu einem Arbeitsverhältnis unerheblich. Nach § 1 Abs. 1 iVm. Abs. 2 Satz 2 5. VermBG wird auch die Vermögensbildung der Heimarbeiter durch vereinbarte vermögenswirksame Leistungen des Auftraggebers nach den Vorschriften des 5. VermBG gefördert. Auch die Prämienzahlung ist für die Beurteilung der ein Arbeitsverhältnis kennzeichnenden persönlichen Abhängigkeit ohne Bedeutung.

34

(c) Die gelegentliche Verwendung der Begriffe „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ in Schriftstücken der Beklagten, die das Rechtsverhältnis der Parteien vor dem 1. Januar 2013 betreffen, ist ebenfalls kein Indiz für ein Arbeitsverhältnis. Nach der nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts beruhte dies allein darauf, dass die Beklagte bei Themen, die Arbeitnehmer und Heimarbeiter gleichermaßen betreffen konnten, sprachlich nicht differenzierte.

35

(d) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts stellt es zwar ein Indiz für ein Arbeitsverhältnis dar, dass die Klägerin bei Inanspruchnahme von Urlaub - wie ein Arbeitnehmer - einen Urlaubsantrag stellen musste. Allein daraus kann jedoch nicht geschlossen werden, dass kein Heimarbeitsverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnis bestand. Vielmehr kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände an. Danach ist das Landesarbeitsgericht zu Recht von einem Heimarbeitsverhältnis ausgegangen. Die Klägerin war auch unter Berücksichtigung der Pflicht, die Leistungen persönlich zu erbringen und telefonisch erreichbar zu sein, des werktäglichen Austauschs der Waren und des Erfordernisses, Urlaubsanträge zu stellen, in der Durchführung ihrer Tätigkeit und in der Festlegung ihrer Arbeitszeit nicht wesentlich eingeschränkt, sondern erheblich freier als ein Arbeitnehmer. Die Beklagte konnte - anders als bei Arbeitnehmern - nicht innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens über die Leistung der Klägerin verfügen und auf die Gestaltung der Tätigkeit keinen Einfluss nehmen.

36

b) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass ein Heimarbeitsverhältnis kein Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist.

37

aa) Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stehen der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nur frühere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber entgegen. Das TzBfG definiert den Begriff „Arbeitsverhältnis“ nicht, sondern setzt ihn - ebenso wie den ihm zugrunde liegenden Begriff „Arbeitnehmer“ - voraus. Deshalb sind die allgemeinen Begriffe des Arbeitnehmers und des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. Heimarbeiter sind mangels der erforderlichen persönlichen Abhängigkeit keine Arbeitnehmer iSd. allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs (BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu I der Gründe; 3. Juli 1980 - 3 AZR 1077/78 - zu I der Gründe, BAGE 34, 34). Sie stehen daher nicht in einem Arbeitsverhältnis.

38

bb) Auch systematische Gründe sprechen dagegen, Heimarbeitsverhältnisse als Arbeitsverhältnisse iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzusehen. Soweit der Gesetzgeber Heimarbeiter den Arbeitnehmern gleichstellen wollte, hat er dies durch entsprechende Verweisungen oder Fiktionen (vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG; § 20 Abs. 2 BEEG; § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG; § 12 BUrlG; §§ 10, 11 EFZG; § 7 Abs. 4, § 8 Abs. 5, § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 2, Abs. 4, § 18 Abs. 2, § 24 MuSchG)ausdrücklich vorgesehen (vgl. BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu III 3 a der Gründe). Der Kündigungsschutz von Heimarbeitern ist gesondert geregelt. Der allgemeine Kündigungsschutz für Heimarbeiter nach § 29 HAG ist auf die Verpflichtung des Auftraggebers beschränkt, je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Kündigungsfristen einzuhalten. In Heimarbeit beschäftigte Mitglieder eines Betriebsrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 29a HAG. Auch der für Arbeitnehmer bestehende öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz gilt für Heimarbeiter jeweils nur aufgrund gesonderter gesetzlicher Anordnung (vgl. BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu III 3 a der Gründe). Eine Verweisung auf die für Arbeitsverhältnisse geltenden befristungsrechtlichen Bestimmungen im TzBfG fehlt im HAG. § 14 TzBfG gilt ausweislich der Gesetzesbegründung(BT-Drs. 14/4374 S. 13) nur für Arbeitsverträge. Damit ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber bewusst davon abgesehen hat, Heimarbeitsverhältnisse den Arbeitsverhältnissen iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gleichzustellen.

39

cc) Die Vorgaben des Unionsrechts gebieten kein anderes Verständnis.

40

(1) Die Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG gilt nach ihrem § 2 Nr. 1 für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition. Sie gilt nicht für andere Beschäftigte. Das folgt nicht nur aus der abschließenden Festlegung des Anwendungsbereichs der Rahmenvereinbarung in § 2, sondern auch daraus, dass nach § 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung ein Rahmen geschaffen werden soll, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert. Zwar verwendet die Rahmenvereinbarung nicht nur die Begriffe „Arbeitsverträge“ und „Arbeitsverhältnisse“, sondern auch den Begriff „Beschäftigungsverhältnisse“. Dem Begriff „Beschäftigungsverhältnis“ kommt in der Rahmenvereinbarung jedoch keine andere Bedeutung als dem Begriff „Arbeitsverhältnis“ zu. So heißt es in der Präambel, unbefristete Verträge stellten „die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern“ dar. Dementsprechend hat die Formulierung „befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse“ in § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung die gleiche Bedeutung wie die Formulierung „befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse“ in § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, auf die sich § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung bezieht.

41

(2) Nach § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung richtet sich die Definition der Arbeitsverträge und -verhältnisse, für die diese Rahmenvereinbarung gilt, nicht nach der Vereinbarung selbst oder dem Unionsrecht, sondern nach nationalem Recht. Allerdings kann das Unionsrecht auch dann, wenn sich die Definition des Arbeitnehmerbegriffs nach nationalem Recht richtet, das den Mitgliedstaaten eingeräumte Ermessen begrenzen. Die in einer Richtlinie verwendeten Begriffe können danach nur in dem Umfang entsprechend dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis definiert werden, soweit die praktische Wirksamkeit der Richtlinie und die allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts gewahrt bleiben (BAG 24. Februar 2016 - 7 AZR 712/13 - Rn. 32; 17. März 2015 - 1 ABR 62/12 (A) - Rn. 18, BAGE 151, 131). Die Mitgliedstaaten dürfen daher keine Regelung anwenden, die die Verwirklichung der mit einer Richtlinie verfolgten Ziele gefährden und sie damit ihrer praktischen Wirksamkeit berauben könnte. Insbesondere darf ein Mitgliedstaat nicht unter Verletzung der praktischen Wirksamkeit der jeweiligen Richtlinie willkürlich bestimmte Kategorien von Personen von dem durch diese bezweckten Schutz ausnehmen (EuGH 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 31; 15. März 2012 - C-157/11 - [Sibilio] Rn. 42 und 51; 13. September 2007 - C-307/05 - [Del Cerro Alonso] Rn. 29, Slg. 2007, I-7109).

42

(3) Danach gebietet es die Rahmenvereinbarung nicht, ein Heimarbeitsverhältnis einem Arbeitsverhältnis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gleichzustellen. Das Ziel der Rahmenvereinbarung - wie auch des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - ist es, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern(vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, Slg. 2009, I-3071; 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057; BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 17, BAGE 139, 213). Die Verwirklichung dieses Ziels ist nicht gefährdet, wenn Heimarbeiter vom Anwendungsbereich des § 14 TzBfG ausgenommen sind.

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(a) Der Schutzzweck der Rahmenvereinbarung ist schon deshalb nicht gefährdet, weil es sich bei Heimarbeitnehmern nicht um Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs handelt.

44

(aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) besteht das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält (EuGH 4. Dezember 2014 - C-413/13 - [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 34; 19. Juni 2014 - C-507/12 - [Saint Prix] Rn. 35; 3. Mai 2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 23; 11. November 2010 - C-232/09 - [Danosa] Rn. 39, Slg. 2010, I-11405; 20. September 2007 - C-116/06 - [Kiiski] Rn. 25, Slg. 2007, I-7643; 13. Januar 2004 - C-256/01 - [Allonby] Rn. 67, Slg. 2004, I-873). Die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht schließt es allerdings nicht aus, dass eine Person als Arbeitnehmer einzustufen ist, wenn ihre Selbständigkeit nur fiktiv ist und damit ein Arbeitsverhältnis verschleiert (EuGH 4. Dezember 2014 - C-413/13 - [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 35; 11. November 2010 - C-232/09 - [Danosa] Rn. 41, aaO; 13. Januar 2004 - C-256/01 - [Allonby] Rn. 71, aaO). Daraus folgt, dass die Eigenschaft als „Arbeitnehmer“ iSd. Unionsrechts nicht dadurch berührt wird, dass eine Person aus steuerlichen, administrativen oder verwaltungstechnischen Gründen nach innerstaatlichem Recht als selbständiger Dienstleistungserbringer beschäftigt wird, sofern sie nach Weisung ihres Arbeitgebers handelt, insbesondere was ihre Freiheit bei der Wahl von Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeit angeht, nicht an den geschäftlichen Risiken dieses Arbeitgebers beteiligt ist, während der Dauer des Vertragsverhältnisses in dessen Unternehmen eingegliedert ist und daher mit ihm eine wirtschaftliche Einheit bildet (EuGH 4. Dezember 2014 - C-413/13 - [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 36).

45

(bb) Danach sind Heimarbeiter keine Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs. Es handelt sich nicht um „Scheinselbständige“ iSd. Rechtsprechung des Gerichtshofs, sondern um Selbständige, auch wenn sie die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Auftraggeber überlassen. Sie können die Zeit, die Durchführung sowie den Ort ihrer Arbeitsleistung frei bestimmen, Hilfspersonen hinzuziehen und die Werkzeuge sowie die Arbeitsmethode selbständig wählen. Sie sind - anders als Arbeitnehmer - nicht in das Unternehmen eingegliedert.

46

(b) Selbst wenn Heimarbeiter als Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs anzusehen sein sollten, wären sie nicht willkürlich unter Verletzung der praktischen Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung von dem durch diese bezweckten Schutz ausgenommen. Nach Nr. 10 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung überlässt es die Vereinbarung den Mitgliedstaaten, ua. die Anwendungsmodalitäten zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung zu tragen. Hiervon hat der Gesetzgeber Gebrauch gemacht und die Heimarbeiter, die nach nationalem Recht keine Arbeitnehmer sind, vom Anwendungsbereich des § 14 TzBfG ausgenommen. Dies ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Heimarbeitsverhältnisses nicht willkürlich. Heimarbeiter sind aufgrund ihrer Selbständigkeit typischerweise nicht in dem Maße wie Arbeitnehmer im Hinblick auf den Bestand des Heimarbeitsverhältnisses schutzbedürftig. Etwaigen missbräuchlichen Vertragsgestaltungen kann durch die bereits nach nationalem Recht gebotene Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) begegnet werden (vgl. auch zum Schutz gegen Kündigungen BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu III 3 a der Gründe).

47

dd) Eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs sind die unionsrechtlichen Grundsätze als geklärt anzusehen, die für den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung und den für die Rahmenvereinbarung maßgebenden Arbeitnehmerbegriff (EuGH 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 31; 13. September 2007 - C-307/05 - [Del Cerro Alonso] Rn. 29, Slg. 2007, I-7109) sowie die Beurteilung des Arbeitnehmerbegriffs im unionsrechtlichen Sinne (EuGH 4. Dezember 2014 - C-413/13 - [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 34 ff.; 19. Juni 2014 - C-507/12 - [Saint Prix] Rn. 35; 3. Mai 2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 23; 11. November 2010 - C-232/09 - [Danosa] Rn. 39, Slg. 2010, I-11405; 20. September 2007 - C-116/06 - [Kiiski] Rn. 25, Slg. 2007, I-7643; 13. Januar 2004 - C-256/01 - [Allonby] Rn. 67, Slg. 2004, I-873) maßgeblich sind.

48

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    Kiel    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

ra.de-Urteilsbesprechung zu Bundesarbeitsgericht Urteil, 24. Aug. 2016 - 7 AZR 625/15

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Referenzen - Gesetze

Bundesarbeitsgericht Urteil, 24. Aug. 2016 - 7 AZR 625/15 zitiert 23 §§.

HAG | § 2 Begriffe


(1) Heimarbeiter im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (Absatz 5) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern...

HAG | § 20 Art der Entgelte


Die Entgelte für Heimarbeit sind in der Regel als Stückentgelte, und zwar möglichst auf der Grundlage von Stückzeiten zu regeln. Ist dieses nicht möglich, so sind Zeitentgelte festzusetzen, die der Stückentgeltberechnung im Einzelfall zugrunde...

HGB | § 84


(1) Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer (Unternehmer) Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine...

HAG | § 29 Allgemeiner Kündigungsschutz


(1) Das Beschäftigungsverhältnis eines in Heimarbeit Beschäftigten kann beiderseits an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages gekündigt werden. (2) Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister länger als...

Referenzen

(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.

(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG

(1) Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten gelten als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen im Sinne dieses Gesetzes. Die Elternzeit wird auf Berufsbildungszeiten nicht angerechnet.

(2) Anspruch auf Elternzeit haben auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1 Absatz 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes), soweit sie am Stück mitarbeiten. Für sie tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister und an die Stelle des Arbeitsverhältnisses das Beschäftigungsverhältnis.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen nach § 1 Abs. 2 Buchstaben a bis c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellten, für die die Urlaubsregelung nicht ausdrücklich von der Gleichstellung ausgenommen ist, gelten die vorstehenden Bestimmungen mit Ausnahme der §§ 4 bis 6, 7 Abs. 3 und 4 und § 11 nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen:

1.
Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem bei einem Anspruch auf 24 Werktage ein Urlaubsentgelt von 9,1 vom Hundert des in der Zeit vom 1. Mai bis zum 30. April des folgenden Jahres oder bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verdienten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen.
2.
War der Anspruchsberechtigte im Berechnungszeitraum nicht ständig beschäftigt, so brauchen unbeschadet des Anspruches auf Urlaubsentgelt nach Nummer 1 nur so viele Urlaubstage gegeben zu werden, wie durchschnittliche Tagesverdienste, die er in der Regel erzielt hat, in dem Urlaubsentgelt nach Nummer 1 enthalten sind.
3.
Das Urlaubsentgelt für die in Nummer 1 bezeichneten Personen soll erst bei der letzten Entgeltzahlung vor Antritt des Urlaubs ausgezahlt werden.
4.
Hausgewerbetreibende (§ 1 Abs. 1 Buchstabe b des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem als eigenes Urlaubsentgelt und zur Sicherung der Urlaubsansprüche der von ihnen Beschäftigten einen Betrag von 9,1 vom Hundert des an sie ausgezahlten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen.
5.
Zwischenmeister, die den in Heimarbeit Beschäftigten nach § 1 Abs. 2 Buchstabe d des Heimarbeitsgesetzes gleichgestellt sind, haben gegen ihren Auftraggeber Anspruch auf die von ihnen nach den Nummern 1 und 4 nachweislich zu zahlenden Beträge.
6.
Die Beträge nach den Nummern 1, 4 und 5 sind gesondert im Entgeltbeleg auszuweisen.
7.
Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, daß Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes), die nur für einen Auftraggeber tätig sind und tariflich allgemein wie Betriebsarbeiter behandelt werden, Urlaub nach den allgemeinen Urlaubsbestimmungen erhalten.
8.
Auf die in den Nummern 1, 4 und 5 vorgesehenen Beträge finden die §§ 23 bis 25, 27 und 28 und auf die in den Nummern 1 und 4 vorgesehenen Beträge außerdem § 21 Abs. 2 des Heimarbeitsgesetzes entsprechende Anwendung. Für die Urlaubsansprüche der fremden Hilfskräfte der in Nummer 4 genannten Personen gilt § 26 des Heimarbeitsgesetzes entsprechend.

(1) Heimarbeiter im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (Absatz 5) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Heimarbeiter die Roh- und Hilfsstoffe selbst, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Heimarbeiter nicht beeinträchtigt.

(2) Hausgewerbetreibender im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in eigener Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder Betriebsstätte) mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften (Absatz 6) oder Heimarbeitern (Absatz 1) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern Waren herstellt, bearbeitet oder verpackt, wobei er selbst wesentlich am Stück mitarbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Hausgewerbetreibende die Roh- und Hilfsstoffe selbst oder arbeitet er vorübergehend unmittelbar für den Absatzmarkt, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Hausgewerbetreibender nicht beeinträchtigt.

(3) Zwischenmeister im Sinne dieses Gesetzes ist, wer, ohne Arbeitnehmer zu sein, die ihm von Gewerbetreibenden übertragene Arbeit an Heimarbeiter oder Hausgewerbetreibende weitergibt.

(4) Die Eigenschaft als Heimarbeiter, Hausgewerbetreibender und Zwischenmeister ist auch dann gegeben, wenn Personen, Personenvereinigungen oder Körperschaften des privaten oder öffentlichen Rechts, welche die Herstellung, Bearbeitung oder Verpackung von Waren nicht zum Zwecke der Gewinnerzielung betreiben, die Auftraggeber sind.

(5) Als Familienangehörige im Sinne dieses Gesetzes gelten, wenn sie Mitglieder der häuslichen Gemeinschaft sind,

a)
Ehegatten und Lebenspartner der in Heimarbeit Beschäftigten (§ 1 Abs. 1) oder der nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten;
b)
Personen, die mit dem in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner bis zum dritten Grad verwandt oder verschwägert sind;
c)
Mündel, Betreute und Pflegekinder des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner sowie Mündel, Betreute und Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten.

(6) Fremde Hilfskraft im Sinne dieses Gesetzes ist, wer als Arbeitnehmer eines Hausgewerbetreibenden oder nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c Gleichgestellten in deren Arbeitsstätte beschäftigt ist.

(1) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1 des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 - Bundesgesetzbl. I S. 191 -) sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Als Arbeitnehmer gelten nicht in Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind.

(2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

(3) Handelsvertreter gelten nur dann als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, wenn sie zu dem Personenkreis gehören, für den nach § 92a des Handelsgesetzbuchs die untere Grenze der vertraglichen Leistungen des Unternehmers festgesetzt werden kann, und wenn sie während der letzten sechs Monate des Vertragsverhältnisses, bei kürzerer Vertragsdauer während dieser, im Durchschnitt monatlich nicht mehr als 1.000 Euro auf Grund des Vertragsverhältnisses an Vergütung einschließlich Provision und Ersatz für im regelmäßigen Geschäftsbetrieb entstandene Aufwendungen bezogen haben. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz können im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie die in Satz 1 bestimmte Vergütungsgrenze durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, den jeweiligen Lohn- und Preisverhältnissen anpassen.

(1) Die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses eines in Heimarbeit beschäftigten Mitglieds eines Betriebsrats oder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die einen Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen würden, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung innerhalb eines Jahres, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die einen Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen würden; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

(2) Die Kündigung eines in Heimarbeit beschäftigten Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines in Heimarbeit beschäftigten Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die einen Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen würden, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die einen Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen würden; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser nach § 18 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.

(3) Wird die Vergabe von Heimarbeit eingestellt, so ist die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses der in den Absätzen 1 und 2 genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Einstellung der Vergabe zulässig, es sei denn, daß die Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Die Entgelte für Heimarbeit sind in der Regel als Stückentgelte, und zwar möglichst auf der Grundlage von Stückzeiten zu regeln. Ist dieses nicht möglich, so sind Zeitentgelte festzusetzen, die der Stückentgeltberechnung im Einzelfall zugrunde gelegt werden können.

(1) Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer (Unternehmer) Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

(2) Wer, ohne selbständig im Sinne des Absatzes 1 zu sein, ständig damit betraut ist, für einen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen, gilt als Angestellter.

(3) Der Unternehmer kann auch ein Handelsvertreter sein.

(4) Die Vorschriften dieses Abschnittes finden auch Anwendung, wenn das Unternehmen des Handelsvertreters nach Art oder Umfang einen in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb nicht erfordert.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Das Beschäftigungsverhältnis eines in Heimarbeit Beschäftigten kann beiderseits an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages gekündigt werden.

(2) Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister länger als vier Wochen beschäftigt, so kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits nur mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(3) Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter überwiegend von einem Auftraggeber oder Zwischenmeister beschäftigt, so kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.

(4) Unter der in Absatz 3 Satz 1 genannten Voraussetzung beträgt die Frist für eine Kündigung durch den Auftraggeber oder Zwischenmeister, wenn das Beschäftigungsverhältnis

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(5) § 622 Abs. 4 bis 6 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gilt entsprechend.

(6) Für die Kündigung aus wichtigem Grund gilt § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs entsprechend.

(7) Für die Dauer der Kündigungsfrist nach den Absätzen 2 bis 5 hat der Beschäftigte auch bei Ausgabe einer geringeren Arbeitsmenge Anspruch auf Arbeitsentgelt in Höhe von einem Zwölftel bei einer Kündigungsfrist von zwei Wochen, zwei Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen, drei Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von einem Monat, vier Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von zwei Monaten, sechs Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten, acht Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von vier Monaten, zehn Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von fünf Monaten, zwölf Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von sechs Monaten und vierzehn Zwölfteln bei einer Kündigungsfrist von sieben Monaten des Gesamtbetrages, den er in den dem Zugang der Kündigung vorausgegangenen 24 Wochen als Entgelt erhalten hat. Bei Entgelterhöhungen während des Berechnungszeitraums oder der Kündigungsfrist ist von dem erhöhten Entgelt auszugehen. Zeiten des Bezugs von Krankengeld oder Kurzarbeitergeld sind in den Berechnungszeitraum nicht mit einzubeziehen.

(8) Absatz 7 gilt entsprechend, wenn ein Auftraggeber oder Zwischenmeister die Arbeitsmenge, die er mindestens ein Jahr regelmäßig an einen Beschäftigten, auf den die Voraussetzungen der Absätze 2, 3, 4 oder 5 zutreffen, ausgegeben hat, um mindestens ein Viertel verringert, es sei denn, daß die Verringerung auf einer Festsetzung gemäß § 11 Abs. 2 beruht. Hat das Beschäftigungsverhältnis im Fall des Absatzes 2 ein Jahr noch nicht erreicht, so ist von der während der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ausgegebenen Arbeitsmenge auszugehen. Die Sätze 1 und 2 finden keine Anwendung, wenn die Verringerung der Arbeitsmenge auf rechtswirksam eingeführter Kurzarbeit beruht.

(9) Teilt ein Auftraggeber einem Zwischenmeister, der überwiegend für ihn Arbeit weitergibt, eine künftige Herabminderung der regelmäßig zu verteilenden Arbeitsmenge nicht rechtzeitig mit, so kann dieser vom Auftraggeber Ersatz der durch Einhaltung der Kündigungsfrist verursachten Aufwendungen insoweit verlangen, als während der Kündigungsfrist die Beschäftigung wegen des Verhaltens des Auftraggebers nicht möglich war.