Arbeitsgericht Siegburg Urteil, 31. Aug. 2016 - 4 Ca 2408/15 G
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 mit Ablauf des 30.9.2015 sein Ende gefunden hat.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.11.2015 zu zahlen (Oktober-Gehalt).
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.12.2015 zu zahlen (November-Gehalt).
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 zu zahlen (Dezember-Gehalt).
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2016 zu zahlen (Januar-Gehalt).
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.367,27 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2016 zu zahlen (Februar-Gehalt).
7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.4.2016 zu zahlen (März-Gehalt).
8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 zu zahlen (April-Gehalt).
9. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 zu zahlen (Mai-Gehalt).
10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.285,82 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.
11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.
12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.
13. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.
14. Streitwert: 103.668 EUR
1
T a t b e s t a n d :
2Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30.09.2015 geendet hat.
3Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.09.2014 als Leiter Mechanischer Fertigung sowie Leiter Produktionsprozesse/Leanmanagement aufgrund des Anstellungsvertrages vom 10.06.2014 tätig. Gemäß Ziffer 3 des Anstellungsvertrages war das Vertragsverhältnis unbefristet. Sein Bruttomonatsgehalt belief sich auf 9.170,00 € zuzüglich einer kalenderdurchschnittlichen Basisvariable in Höhe von 1.250,00 €. Dem Kläger stand die private Nutzung des Dienst-PKW zu. Dieser Dienst-PKW wurde entsprechend der 1-Prozent-Regelung mit 380,97 € monatlich versteuert. Im Arbeitsvertrag war eine sechsmonatige Probezeit bis zum 29.02.2015 vereinbart.
4Mit Nachtragsvertrag vom 26.02.2015, der mit „Anstellungsvertrag“ überschrieben war, vereinbarten die Parteien eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2015. Mit Schreiben von „Juli 2015“, das ebenfalls mit „Anstellungsvertrag“ übertitelt war, teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er nicht über den 30.09.2015 hinaus weiter beschäftigte werde. Zudem teilte die Beklagte in dem Schreiben mit, dass er unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt werde und das Arbeitsverhältnis im Übrigen ordnungsgemäß abgewickelt werde. Sie teilte ihm die Höhe der Vergütung mit, die er bis Ende September noch erhalten werde und teilte ihm mit, dass er den Dienst-PKW bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen dürfe. Zudem wurde mitgeteilt, dass der Kläger ein wohlwollendes Zeugnis erhalten werde. Das Schreiben war von einem Geschäftsführer und einem Prokuristen unterzeichnet. Zudem fand sich eine Unterschriftszeile mit dem Namen des Klägers sowie mit dem Wort „einverstanden“. Der Kläger unterzeichnete das Schreiben ebenfalls. Ab dem 01.10.2015 stellte die Beklagte dem Kläger den Dienst-PKW nicht mehr zur Verfügung.
5Mit seiner am 21.10.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage sowie Klageerweiterungen vom 18.12.2015, vom 29.03.2016 sowie vom 03.05.2016 wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2015 und begehrt Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens sowie Annahmeverzugslohn bis einschließlich Mai 2016. Der Kläger ist der Auffassung, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte habe keinen Sachgrund, auf den sie die Befristung stützen könne. Auf den Sachgrund der Befristung zur weiteren Erprobung könne sie sich nicht berufen, da sie bereits seit der Begründung des Arbeitsverhältnisses am 01.09.2014 hinreichend Gelegenheit zur Erprobung gehabt habe. Eine erneute Probe- und Bewährungszeit sei aufgrund der bereits vorangegangenen Probezeit ausgeschlossen.
6Der Kläger beantragt:
71. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 26.02.2015 mit Ablauf des 30.9.2015 sein Ende gefunden hat.
82. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.11.2015 zu zahlen (Oktober-Gehalt).
93. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.12.2015 zu zahlen (November-Gehalt).
104. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 zu zahlen (Dezember-Gehalt).
115. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.2.2016 zu zahlen (Januar-Gehalt).
126. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.367,27 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2016 zu zahlen (Februar-Gehalt).
137. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.4.2016 zu zahlen (März-Gehalt).
148. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.448,90 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 zu zahlen (April-Gehalt).
159. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.170 EUR brutto abzüglich erhaltenem Arbeitslosengeld von 2.530,53 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 zu zahlen (Mai-Gehalt).
1610. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.285,82 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.1.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.
1711. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.5.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.
1812. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn 380,97 EUR nebst Zinsen iHv 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 1.6.2016 (Nutzungsentschädigung) zu zahlen.
19Die Beklagte beantragt,
20die Klage abzuweisen.
21Die Beklagte vertritt den Standpunkt, der Sachgrund der Erprobung rechtfertige die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger sei bei der Beklagten mit umfangreichen und verantwortungsvollen Arbeits- und Verwaltungsaufgaben betraut gewesen, die es im konkreten Fall erforderlich gemacht hätten, eine Probezeit zu vereinbaren. Der Kläger habe konzeptionell im Rahmen des Change-Managements der Beklagten in Bezug auf die unterstellten Bereiche einen stimmigen Einsatz- und Stellenplan für die ihm unterstellten über 100 Mitarbeiter erarbeiten sollen. Hierbei sei den Vertragsparteien bewusst gewesen, dass dem Kläger in seiner Funktion als Change-Manager angesichts der zum Teil sehr langen Beschäftigungszeiten der Mitarbeiter eine nicht einfach zu führende und insbesondere zu Veränderungsprozessen nicht leicht zu überzeugende Belegschaft gegenüberstehen würde. Entgegen der ursprünglichen Einschätzung habe die sechsmonatige Probezeit nicht ausgereicht, um die Fähigkeiten des Klägers hinreichend beurteilen zu können. Es habe sich herausgestellt, dass der Kläger mehr Zeit benötigte habe, um seine vermeintlichen Fähigkeiten zur Geltung zu bringen. Zudem habe der Kläger in einem im Januar 2015 zwischen ihm und dem Personalleiter geführten Gespräch selber die Bitte geäußert, ihm eine weitere Chance zur Bewährung einzuräumen und das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden.
22Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
23Entscheidungsgründe:
24Die Klage ist zulässig und vollumfänglich begründet.
25I.
26Die Befristungskontrollklage ist begründet. Die in dem schriftlichen Arbeitsvertrag (Nachtragsvertrag) vom 26.02.2015 vereinbarte Befristung zum 30.09.2015 ist unwirksam, denn sie ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.
271.
28Die Befristung bedarf der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt auch dann, wenn - wie im vorliegenden Fall - das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal 6 Monaten befristet werden soll(vergl. BAG, 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, JURIS). Der Kläger war bereits aufgrund des unbefristeten Arbeitsvertrages vom 10.06.2014 seit dem 01.09.2014 bei der Beklagten beschäftigt.
29Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG kann auch der Sachgrund der Erprobung eine nachträgliche Befristung rechtfertigen.
30§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrundes zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG, 29.07.2009 – 7 AZR 907/07, JURIS Rn 29; BAG, 02.06.2010 – 7 AZR 85/09, JURIS Rn 16). Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber unter bestimmten Voraussetzungen möglich (vergl. BAG, 12.09.1996 – 7 AZR 31/96, AP Nr. 27 zu § 611 BGB Musiker). An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit denen von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann (BAG, 23.06.2004 – 7 AZR 636/03, JURIS). Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung.
312.
32Nach diesen Maßstäben ist die vorliegende Erprobungsbefristung als nicht wirksam zu beurteilen.
33Die Beklagte vermochte nicht substantiiert darzulegen, dass nach der fast abgelaufene Probezeit von sechs Monaten, 2 Tage vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit eine weitere Erprobung notwendig war. Daran ändert auch der Vortrag der Beklagten, der Kläger habe diesen Sachgrund selber gewollt, nichts. Die Beklagte hat pauschal behauptet, aufgrund der Schwierigkeiten als Change Manager habe sie die Fähigkeiten des Klägers in seiner Führungs- und Leitungsposition nicht hinreichend beurteilen können. Dies insbesondere „angesichts sich aufbauenden Widerspruchs der Belegschaft und des Betriebsrates gegenüber den vom Kläger angesteuerten Veränderungsprozessen“. Welche konkreten Prozesse der Kläger angesteuert hat und welche konkreten Formen des „Widerspruchs der Belegschaft und des Betriebsrates“ dies zur Folge hatte und warum daraus resultiert, dass man die Fähigkeiten des Klägers auch nach Monaten nicht hinreichend beurteilen konnte, vermochte die Beklagte nicht substantiiert darzulegen. An der Tätigkeit des Klägers hat sich jedenfalls im Verhältnis zu den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses nichts Wesentliches geändert. Warum die weiteren sechs Monate dann eine Beurteilung der Tätigkeit des Klägers hätten möglich machen sollen und die ersten sechs Monate nicht, ist fraglich geblieben.
34Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten, der Kläger habe ausdrücklich den Wunsch geäußert, ihm diese Bewährungschance einzuräumen, als richtig unterstellt, vermag allein der Wunsch eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis zu verlängern, nicht den Sachgrund der weiteren Erprobung zu rechtfertigen.
353.
36Der Kläger hat gemäß §§ 611, 615 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf das ihm zustehende Gehalt nach den Grundsätzen des Annahmeverzugslohns.
37Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste nach den §§ 293 ff. BGB in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die in Folge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber kommt nach § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Statt des tatsächlichen Anbietens der Arbeitskraft reicht im Ausnahmefall auch das wörtliche Angebot der Arbeitskraft im Sinne von § 295 BGB aus. Das ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bereits zuvor erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde (LAG Mecklenburg-Vorpommern 18.5.2010 – 5 SA 243/09, JURIS Rn. 30). Dies ist im vorliegenden Fall nach Mitteilung der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses im Juli 2015 und nach Ablauf der Befristung am 30.09.2015 durch die Beklagte deutlich gemacht worden. Der Kläger hat seine Arbeitskraft im Sinne des § 295 BGB durch Erhebung der Befristungskontrollklage angeboten.
38Das Arbeitsverhältnis endete nicht am 30.09.2016. Ab diesem Zeitpunkt befand sich die Beklagte mit der Annahme der Dienste des Klägers in Verzug. Der Anspruch besteht in der tenorierten Höhe abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes.
394.
40Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Nutzungsentschädigung wegen der Nichtüberlassung des Dienstwagens, der ihm auch zur privaten Nutzung zugestanden hat gem. § 611 i. V. mit dem Arbeitsvertrag.
41Mit der vereinbarten Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung haben die Parteien die Hauptleistungspflicht der Beklagten erweitert. Die Überlassung des Dienstwagens zu privaten Zwecken ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung (BAG, 24.03.2009 – 9 AZR 733/07, JURIS). Die Privatnutzung eines Dienstfahrzeugs ist ein typisches Mittel zur Gehaltsfindung. Mit ihr wird dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil zugewandt (BAG, 09.09.2003 – 9 AZR 574/02, JURIS). Das Halten eines PKW‘s ist heute allgemein üblich und stellt einen nicht unbedeutenden Geldwert dar; dementsprechend fließt nach der Verkehrsanschauung die auch steuerpflichtige PKW-Nutzung in die Gehaltsbemessung ein (BAG, 16.11.1995 – 8 AZR 240/95, JURIS). Da das Arbeitsverhältnis nicht am 30.09.2015 endete, kann der Kläger eine Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz verlangen, da die Beklagte auch in diesem Zeitraum arbeitsvertraglich verpflichtet war, dem Kläger den Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen. Als Teil der Arbeitsvergütung ist die Gebrauchsüberlassung so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet (BAG, 11.10.2000 – 5 AZR 240/99, JURIS). Die Beklagte war wegen des Fortbestands aufgrund der unwirksamen Befristung verpflichtet, dem Kläger Arbeitsentgelt zu zahlen und einen Dienstwagen zur privaten Nutzung zu überlassen.
42II.
431.
44Die Kostenentscheidung ergibt sich dem § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.
452.
46Die Zinsentscheidung folgt aus § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB.
473.
48Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Streitwert hat die Kammer nach der Höhe der bezifferten Forderung sowie mit dem Quartalsverdienst für den Antrag zu 1) bemessen.
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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
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Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10. Dezember 2008 - 5 Sa 58/08 - wird zurückgewiesen.
-
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 14. Januar 2008 geendet hat.
- 2
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Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 15. Januar 2007 aufgrund eines Arbeitsvertrags vom selben Tag „auf unbestimmte Zeit als Vollbeschäftigter“ mit einer Probezeit von sechs Monaten tätig. Er war bei der Landespolizeiverwaltung als Sachbearbeiter im Bereich der Kopiererbetreuung und Warenannahme bei einem Bruttomonatseinkommen iHv. 1.500,00 Euro beschäftigt. Er hat einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 und ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Den GdB sowie die zum damaligen Zeitpunkt von der Arbeitsagentur gegebene Gleichstellungszusicherung gab der Kläger bei seiner Stellenbewerbung an. Im Frühjahr 2007 teilte der Kläger dem Schwerbehindertenbeauftragten der Beklagten mit, dass er an dem - seiner Behinderung zugrunde liegenden - sog. Aufmerksamkeitsdefizitsyndrom leide.
- 3
-
Nach Einschätzung der Beklagten vermochte der Kläger die Tätigkeiten der Kopiererbetreuung zufriedenstellend auszuüben, während seine Arbeitsleistung im Bereich der Warenannahme trotz intensiver Einarbeitung als mangelhaft beurteilt wurde. Anlässlich des bekannt gewordenen Leidens des Klägers wurde am 23. April 2007 zwischen der Dienststellenleitung, dem Schwerbehindertenbeauftragten und einem Vertreter des Personalrats die Notwendigkeit einer arbeitsbegleitenden Unterstützung des Klägers erörtert. Mit Schreiben vom 27. April 2007 beantragte die Beklagte beim zuständigen Integrationsamt eine Arbeitsbegleitung durch die Hamburger Arbeitsassistenz gGmbH. Am 29. Mai 2007 wurden in einem Gespräch, an dem ua. der Kläger und zwei Vertreterinnen des Integrationsamts teilnahmen, Beginn und Dauer der beantragten Unterstützungsmaßnahme erörtert. Eine Vertreterin des Integrationsamts wies darauf hin, dass seitens der zuständigen Behörde eine Arbeitsbegleitung durch die Arbeitsassistenz für mindestens drei - besser sechs - Monate befürwortet und dem Antrag für eine kürzere Einarbeitungszeit nicht stattgegeben werde. Mit Bescheid der Behörde für Soziales, Familie, Gesundheit und Verbraucherschutz der Freien und Hansestadt Hamburg vom 4. Juni 2007 wurden der Beklagten Mittel für den Einsatz eines Job-Coaches für den Kläger für die Zeit vom 29. Mai bis zum 28. November 2007 und für insgesamt 160 Stunden zu den mit der Hamburger Arbeitsassistenz gGmbH vereinbarten Bedingungen bewilligt. Die Durchführung der Maßnahme durch die Gestellung zweier Arbeitsassistenten begann am 24. Juli 2007 und endete - nach antragsgemäßer Verlängerung des ursprünglich festgelegten Bewilligungszeitraums - am 14. Januar 2008.
-
Unterdessen schlossen die Parteien am 13. Juni 2007 einen Vertrag über die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses „im gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf des 14. Juli 2007“ und sodann am 14. Juni 2007 einen schriftlichen, befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 15. Juli 2007 bis zum 14. Januar 2008. In diesem heißt es ua.:
-
„...
§ 1
Herr F wird ab 15.07.2007 gemäß § 30 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in Verbindung mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 in der jeweils geltenden Fassung als Vollbeschäftigter befristet bis zum 14.01.2008 eingestellt.
Die Befristung erfolgt aus folgendem sachlichen Grund:
Befristetes Probearbeitsverhältnis im Bereich der Kopiererbetreuung/Polizeipräsidium und Warenannahme nach nicht bestandener Probezeit, unterstützt durch zwei Arbeitsassistenten mit dem Ziel der erfolgreichen Einarbeitung, sowie der daraus resultierenden unbefristeten Weiterbeschäftigung, gem. § 14 (1) Nr. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
§ 2
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag der Länder (TV-L) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für die Arbeitgeberin jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für die Arbeitgeberin jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung. Die gekündigten Beihilfeverträge finden keine Anwendung.
...“
- 5
-
Mit am 21. Januar 2008 beim Arbeitsgericht erhobener Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 14. Januar 2008 gewandt und seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte habe sich auf den Sachgrund der Befristung zur Erprobung verbindlich festgelegt. Hierauf könne sie sich jedoch nicht berufen, denn sie habe bereits seit Begründung des Arbeitsverhältnisses am 15. Januar 2007 hinreichend Gelegenheit zur Erprobung gehabt. Auf eine Möglichkeit zur Bewährung auf dem Arbeitsplatz unter Hinzuziehung der Arbeitsassistenten als einen anderen sachlichen Grund könne die Befristung nicht gestützt werden. Damit würde die Beklagte gegen das aus § 242 BGB folgende Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstoßen. Eine solche nochmalige Bewährungschance stelle im Übrigen keinen weiteren Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG dar. Würde man dies annehmen, seien jedenfalls dessen Voraussetzungen nicht erfüllt. Zum einen sei eine erneute Probe- oder Bewährungszeit aufgrund der bereits vorangegangenen Probezeit bei gleichbleibender Tätigkeit ausgeschlossen. Zum anderen überschreite die insgesamt zwölf Monate dauernde Erprobung den als angemessen zu betrachtenden Befristungsrahmen.
-
Der Kläger hat zuletzt beantragt
-
1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 14. Juni 2007 nicht beendet ist und über den 14. Januar 2008 unbefristet fortbesteht und
2.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter im Bereich Kopiererbetreuung/Warenannahme weiterzubeschäftigen.
- 7
-
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt vertreten, der Sachgrund der Erprobung rechtfertige die Befristung des Arbeitsverhältnisses.
-
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt.
Entscheidungsgründe
- 9
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Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2007 vereinbarten Befristung am 14. Januar 2008 geendet. Die Befristung ist wirksam. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
- 10
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I. Die Klage ist zulässig. Bei dem Klageantrag zu 1. handelt es sich um eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut „…und über den 14. Januar 2008 unbefristet fortbesteht“, den auch das Arbeitsgericht in seiner klagestattgebenden Entscheidung wiedergegeben hat, kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2007 vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 14. Januar 2008. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit.
- 11
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II. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 14. Juni 2007 vereinbarte Befristung zum 14. Januar 2008 ist wirksam, denn sie ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.
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1. Die Befristung bedarf der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt auch dann, wenn - wie im vorliegenden Fall - das neue Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von maximal sechs Monaten befristet werden soll(ausf. BAG 6. November 2003 - 2 AZR 690/02 - zu B I 2 der Gründe mwN, BAGE 108, 269). Der Kläger war bereits aufgrund des unbefristeten Arbeitsvertrags vom 15. Januar 2007 bei der Beklagten beschäftigt.
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2. Der kraft vertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) enthält keine der vorliegenden Befristungsabrede grundsätzlich entgegenstehenden besonderen Bestimmungen. Nach § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L sind befristete Arbeitsverträge zulässig auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen. § 2 Abs. 4 und § 30 Abs. 4 TV-L sind tarifliche Bestimmungen zur Dauer der Probezeit; sie regeln nicht die (Un-)Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge zur Erprobung.
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3. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bedarf es keines Rückgriffs auf einen sonstigen, im Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannten Sachgrund. Die Befristung ist durch den Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG iVm. § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L gerechtfertigt.
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a) Entgegen der Ansicht des Klägers spricht die Dauer seiner Erprobung nicht gegen den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG.
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aa) § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrundes zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG 26. August 1988 - 7 AZR 101/88 - zu III der Gründe mwN, BAGE 59, 265; 29. Juli 2009 - 7 AZR 907/07 - Rn. 29). Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit(§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist (BAG 15. März 1978 - 5 AZR 831/76 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 45 = EzA BGB § 620 Nr. 34). Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber - vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften - möglich (vgl. BAG 12. September 1996 - 7 AZR 31/96 - AP BGB § 611 Musiker Nr. 27 = EzA BGB § 620 Nr. 143). An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann (BAG 23. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 3 a der Gründe mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 12 = EzA TzBfG § 14 Nr. 10). Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung.
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bb) Nach diesen Maßstäben ist die vorliegende Erprobungsbefristung nicht zu beanstanden.
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(1) Allerdings verweist der Kläger zutreffend darauf, dass die Beklagte ihn letztlich 12 Monate erprobt hat. Die Beklagte hat mit dem Kläger am 13. Juni 2007 - also rund fünf Monate nach dessen unbefristeter Einstellung mit einer Probezeit von sechs Monaten am 15. Januar 2007 - eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 14. Juli 2007 vereinbart und einen Tag später ein befristetes Probearbeitsverhältnis für weitere sechs Monate begründet. Diese Erprobungszeit ist nicht durch die besondere Aufgabenstellung des Klägers gerechtfertigt. Dessen Arbeitsaufgaben haben sich auch nicht geändert. Nach § 2 Abs. 4 Satz 1, § 30 Abs. 4 TV-L ist im Übrigen eine Probezeit von längstens sechs Monaten angemessen.
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(2) Die weitere sechsmonatige Erprobung war jedoch sachgerecht, da sich die ursprüngliche Erprobungszeit aufgrund besonderer Umstände als nicht ausreichend erwiesen hatte. Wegen der spezifischen persönlichen Situation des Klägers zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags war seine längere Erprobung unter Hinzuziehung einer Arbeitsassistenz angezeigt. Die gezielte tätigkeitsbegleitende Unterstützungsmaßnahme war veranlasst, um ihm ggf. eine Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten zu ermöglichen und sein Leistungsvermögen, das bis dahin als mangelhaft eingeschätzt wurde, angesichts der bekannt gewordenen Behinderung überhaupt zuverlässig beurteilen zu können. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und damit für den Senat nach § 559 Abs. 2 ZPO bindenden Feststellungen des Berufungsgerichts war eine effektive und zeitlich ausreichende Hilfestellung für den Kläger mittels der behinderungsspezifischen Arbeitsassistenz innerhalb der Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis aus organisatorischen Gründen nicht zu realisieren. Wenn sich die Parteien im Hinblick hierauf auf eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags verständigt haben und die Beklagte im Rahmen eines befristeten Probearbeitsverhältnisses die Eignung des Klägers für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz bei einer Inanspruchnahme assistierender Begleitmaßnahmen verlässlicher prüfen wollte, rechtfertigt der damit weiterhin verfolgte Erprobungszweck unter behinderungsadäquaten Bedingungen die Befristung des Arbeitsvertrags.
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b) Entgegen der Befürchtung der Revision droht bei einer Einbeziehung persönlicher Besonderheiten des Arbeitnehmers bei der Prüfung des Befristungsgrundes der Erprobung kein „uferloses Verständnis“ von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG. Bei der Erprobungsbefristung können in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände berücksichtigt werden. Die Eignung eines Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber während der Probezeit berechtigterweise prüfen will, hängt ua. von den für die Arbeitsleistung relevanten persönlichen Fähigkeiten ab. Im Streitfall konnte trotz der vorangegangenen Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsverhältnis noch nicht von einer ausreichenden Erprobung des Klägers ausgegangen werden, weil seine Kompetenzen für die zu erfüllende Arbeitsaufgabe zwar möglicherweise vorhanden sein, aber erst mit besonderer, leidensgerechter Hilfestellung abgerufen werden konnten.
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III. Der zu 2. gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Auch wenn die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits nicht explizit für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag begehrt worden ist, ist ein solches Eventualverhältnis regelmäßig anzunehmen (vgl. zB BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - AP TzBfG § 14 Nr. 57 = EzA TzBfG § 14 Nr. 55). Diese innerprozessuale Bedingung tritt nicht ein, wenn die Befristungskontrollklage abgewiesen wird. Im Übrigen wäre infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Weiterbeschäftigungsantrag unbegründet.
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IV. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
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Linsenmaier
Gräfl
Schmidt
Bea
D. Glock
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.
Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist, insbesondere wenn der Gläubiger die geschuldete Sache abzuholen hat. Dem Angebot der Leistung steht die Aufforderung an den Gläubiger gleich, die erforderliche Handlung vorzunehmen.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.
(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.
(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.