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Arbeitsgericht Mannheim Urteil, 19. Aug. 2010 - 8 Ca 515/09

published on 19/08/2010 00:00

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Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt d. Kläg.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 20.499,00.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers auf Grund einer betriebsbedingten Kündigung rechtswirksam aufgelöst worden ist oder der Kläger auf Grund eines erfolgten Betriebsübergangs von dem vermeintlichen Übernehmer weiter zu beschäftigen ist.

Der am … 1953 geborene Kläger war ab dem 01.05.2005 bei der C. D. GmbH als System Consultant beschäftigt und erzielte zuletzt ein durchschnittliches Bruttomonatsverdienst in Höhe 6.833,00 Euro. Ferner war der Kläger Mitglied des bei der Firma C. D. GmbH bestehenden Betriebsrates.

Die C. D. GmbH befasste sich mit der Konzeption individueller IT-Lösungen und der Unterstützung gewerblicher Großkunden in allen Projektphasen, von der Auswahl geeigneter Produkte über Planung und Installation bis hin zum Betrieb und Service der Anlagen. In diesem Servicebereich, der ein wesentliches Geschäftsfeld darstellte, waren ca. 80 Mitarbeiter beschäftigt, von denen der weit überwiegende Teil - sogar über mehrere Jahre hinweg - direkt bei den Kunden eingesetzt war.

Über das Vermögen der C. D. GmbH (künftig Insolvenzschuldnerin genannt) wurde am 28.07.2009 ein vorläufiges Insolvenzverfahren eröffnet. Zu diesem Zeitpunkt arbeiteten bei der Insolvenzschuldnerin neben den im Servicebereich beschäftigten Arbeitnehmern noch rund 170 Mitarbeiter, von denen ein Großteil in der Folgezeit durch Eigenkündigung ausschied. Durch Beschluss des Amtsgerichts Mannheim vom 01.10.2009 wurde sodann das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zu 1) zum Insolvenzverwalter bestellt. Am selben Tag zeigte er die Masseunzulänglichkeit des Verfahrens an. Mit Datum vom 08.10.2009 schloss der beklagte Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat der Insolvenzschuldnerin einen Interessenausgleich ohne Namensliste sowie einen Sozialplan ab. Gegenstand des Interessenausgleichs war die vollständige Stilllegung des Geschäftsbetriebs der Insolvenzschuldnerin sowie die betriebsbedingten Kündigungen aller verbliebenen 96 Arbeitnehmer/-innen.

In § 4 des Interessenausgleichs, auf dessen Inhalt auch im Übrigen Bezug genommen wird (Abl. 144 ff), wurde nachfolgende Regelung aufgenommen und von Seiten des Betriebsrats der Insolvenzschuldnerin paraphiert beziehungsweise unterschrieben:

Das Anhörungsverfahren gemäß §§ 102, 103 BetrVG für die Kündigungen wurden gegenüber dem Betriebsrat durch den Insolvenzverwalter mit Übergabe der Anhörungsbögen und der Personalliste am 01.10.2009 eingeleitet und ordnungsgemäß durchgeführt. Dabei wurde auch ausdrücklich erläutert, dass es sich, sofern Beschäftigte in den Schutzbereich des § 96 SGB IX fallen oder es sich um Auszubildende handelt, um außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist unter Einhaltung der jeweils auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommenden Kündigungsfrist gemäß § 113 InsO handelt, hilfsweise ordentliche Kündigung unter Einhaltung der genannten Fristen.

Die Personalliste beinhaltet u.a. die Namen aller Beschäftigten nebst der Tätigkeit, Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Familienstand laut Lohnsteuerkarte, Kinder laut Lohnsteuerkarte, Kündigungsfrist (vertraglich), vorgesehener Beendigungstermin, Schwerbehinderten-/Gleichgestellteneigenschaft.

Die gemäß § 17 Abs. (2) KSchG erforderlichen Auskünfte wurden dem Betriebsrat am 01.10.2009 von dem Insolvenzverwalter erteilt. Der Betriebsrat sieht abschließend keine Möglichkeiten, die beabsichtigten Entlassungen zu vermeiden. Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. (2) KSchG ist somit abgeschlossen.

Am selben Tag erfolgte gegenüber der Bundesagentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige, auf deren Inhalt verwiesen wird (Abl. 130 ff.). In dieser wurde - unter Wiederholung des Erklärungstextes - ausdrücklich Bezug genommen auf die Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Massenentlassung im Rahmen der oben genannten Interessenausgleichsregelung. Ebenso war der Massenentlassungsanzeige der Interessenausgleich in Kopie beigefügt. Ferner wurde unter Ziff. 5 des Formvordruckes zur Anzeige von Entlassungen (Abl. 135 ff.) ausdrücklich auf die Stellungnahme des Betriebsrats im Interessenausgleich verwiesen. Eine gesonderte Erklärung zur Massenentlassung hat der Betriebsrat der Insolvenzschuldnerin jedoch nicht abgegeben und eine solche wurde folglich auch nicht der Arbeitsverwaltung gesondert vorgelegt.

Nachdem der Beklagte zu 1) bis auf ein kleines Abwicklungsteam sämtliche Mitarbeiter bereits am 01.10.2009 von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt und den Betriebsrat zu den beabsichtigten Kündigungen angehört hatte, kündigte er mit Schreiben vom 12.10.2009 allen Arbeitnehmern - darunter auch dem Kläger - aus betriebsbedingten Gründen ordentlich zum 31.01.2010.

Der Kläger macht mit seiner innerhalb der Dreiwochenfrist erhobenen Klage geltend, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. So werde bestritten, dass zum Zeitpunkt des Zuganges der streitgegenständlichen Kündigungen betriebsbedingte Kündigungsgründe vorgelegen hätten und der Betriebsrat der Insolvenzschuldnerin ordnungsgemäß angehört worden sei. Ferner habe der Beklagte zu 1) gegenüber der Agentur für Arbeit die ihm gemäß § 17 KSchG obliegenden Informations- und Unterrichtungspflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt, denn er habe der Anzeige an die Arbeitsagentur keine Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt. Diese sei auch vorliegend nicht entbehrlich, da - unstreitig - kein Fall der Namensliste vorliegt und im Übrigen die Übersendung des Interessenausgleiches nicht ausreiche. Zwar könne nach § 17 Abs. 3 KSchG eine Anzeige gegenüber der Arbeitsagentur auch bei Fehlen einer Stellungnahme des Betriebsrats wirksam werden, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet habe. Dies sei aber - was zwischen den Parteien unstreitig ist - vorliegend in zeitlicher Hinsicht nicht gegeben. Damit sei der Beklagte zu 1) den Verpflichtungen gemäß § 17 Abs. 3 KSchG nicht ordnungsgemäß nachgekommen, so dass die Entlassung des Klägers durch die streitgegenständliche Kündigung unwirksam sei.

Weiterhin sei der Beklagte zu 1) zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung nicht mehr zum Kündigungsausspruch berechtigt gewesen, da das Arbeitsverhältnis des Klägers bereits bis spätestens zum 30.09.2009 auf die Beklagte zu 2), die Firma C. PC-W. D. GmbH mit Sitz in L., gemäß § 613 a BGB übergegangen sei. Hierfür spreche nicht nur die Namensähnlichkeit der Insolvenzschuldnerin und der Beklagten zu 2), sondern auch deren Geschäftsgegenstand, nämlich der Vertrieb und Handel von Soft- und Hardware der Kommunikationstechnik. So seien auch die Kunden der Insolvenzschuldnerin mit Schreiben vom 19.08.2009, auf dessen Inhalt verwiesen wird (Abl. 224), zu einer Informationsveranstaltung eingeladen worden, um die Geschäftsbeziehungen der Insolvenzschuldnerin mit den Kunden als C. PC-W. fortzuführen. Ferner habe die Beklagte zu 2) im Zeitraum von August 2009 bis Oktober 2009 von der Insolvenzschuldnerin über 70 Mitarbeiter in den Servicebereich übernommen.

Der Kläger b e a n t r a g t:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten Ziff. 1 vom 12.10.2009 beendet worden ist.

2. Der Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Systemconsultant weiter zu beschäftigen.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten Ziff. 2 über den 31.01.2010 hinaus auf unbestimmte Zeit fortbesteht

Hilfsweise wird beantragt:

4. Die Beklagte Ziff. 2 wird verurteilt, an den Kläger ab dem 12.09.2009 auf unbestimmte Zeit zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als technischer Angestellter weiter zu beschäftigen.

Hilfsweise wird beantragt:

5. Die Beklagte Ziff. 2 wird verurteilt, den Kläger ab dem 01.02.2010 zu unveränderten Bedingungen als System Consultant weiter zu beschäftigen.

Die Beklagten b e a n t r a g e n,

die Klage abzuweisen.

Sie tragen vor, der Beklagte zu 1) habe bereits am 01.10.2009 beschlossen, den Betrieb der Insolvenzschuldnerin vollständig stillzulegen, da ein Übernahmeinteressent nicht vorhanden gewesen sei. Dementsprechend habe er mit der Übergabe der Anhörungsbögen, auf deren Inhalt verwiesen wird (Abl. 154), sowie der Personalliste unter Angabe aller relevanten Informationen das Verfahren gemäß §§ 102, 103 BetrVG eingeleitet und die Kündigungen aller Mitarbeiter ausgesprochen, nachdem der Betriebsrat abschließend mit Datum vom 08.10.2009 erklärte, keine Stellung zu nehmen.

Auch an der Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige vom 08.10.2009 könnten keine vernünftigen Zweifel bestehen, da sämtliche gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt seien. Sinn und Zweck von § 17 Abs. 2 KSchG sei nämlich die rechtzeitige und umfassende Information der Agentur für Arbeit. In welcher Form die erforderlichen Informationen der Agentur zugehen, spiele insoweit keine Rolle, als es eine diesbezügliche Formvorschrift nicht gebe. Durch die Zuleitung der in den Interessenausgleich integrierten Stellungnahme des Betriebsrats sei die Agentur in der Lage gewesen, die notwendigen Entscheidungen zu treffen. Folgerichtig habe sie - was unstreitig ist - auch den Inhalt der Anzeige niemals beanstandet und den Entlassungen zugestimmt.

Entgegen der Auffassung des Klägers liege auch kein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vor. Der diesbezügliche Vortrag, wonach sich ein solcher bis spätestens zum 30.09.2009 vollzogen haben soll, sei absolut unsubstantiiert und derart pauschal, dass man sich beklagtenseits hierauf überhaupt nicht einlassen könne. Tatsache sei, dass der Beklagte zu 1) den Betrieb der Insolvenzschuldnerin unmittelbar nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 01.10.2009 vollständig stillgelegt habe und der größte Teil der Belegschaft - mit Ausnahme eines Restabwicklungsteams für administrative Aufgaben - mit sofortiger Wirkung von ihrer Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt worden sei. In Umsetzung des Stillegungsbeschlusses habe er - was der Kläger ebenfalls nicht bestritten hat - sämtliche Verträge mit den Vermietern, Energielieferanten etc. zum frühestmöglichen Zeitpunkt gekündigt. Während ca. 80 Mitarbeiter, die zuvor im Servicebereich eingesetzt waren, zu der Firma A. gewechselt seien, hätten sich zahlreiche andere ehemalige Mitarbeiter der Insolvenzschuldnerin in Anbetracht deren wirtschaftlichen Probleme und erheblicher Gehaltsrückstände auf dem Arbeitsmarkt orientiert und nach Eröffnung des vorläufigen Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin Eigenkündigungen ausgesprochen. Zum Teil hätten sich diese Mitarbeiter bei der Beklagten zu 2) ordnungsgemäß und mit entsprechenden Unterlagen beworben. Die Zahl dieser neu hierauf eingestellten Mitarbeiter sei jedoch nicht so groß gewesen, dass man davon ausgehend musste, die Hauptbelegschaft der Insolvenzschuldnerin neu eingestellt zu haben. Tatsächlich habe die Beklagte zu 2 - was der Kläger auch nicht bestritten hat - aktuell insgesamt nur ca. 70 Mitarbeiter beschäftigt, das heißt nicht einmal halb soviel Mitarbeiter wie sie die Insolvenzschuldnerin bei Eröffnung des vorläufigen Insolvenzverfahrens beschäftigt hatte. Auch seien die Organisationsstrukturen der Beklagten zu 2) mit denen der Insolvenzschuldnerin, die zuletzt über 35 Niederlassungen unterhielt, nicht vergleichbar.

Dies könne letztendlich aber dahingestellt bleiben, denn die Beklagte zu 2) habe weder die Insolvenzschuldnerin ganz noch abgrenzbare Teile, deren Namen, die Tätigkeit (zum Beispiel Aufträge), wesentliche Sachanlagen oder ähnliches übernommen. Auch habe sie die Geschäfte der Insolvenzschuldnerin weder im Wesentlichen noch überhaupt weitergeführt. So habe die Beklagte zu 2) nicht einen einzigen Standort der Insolvenzschuldnerin fortgeführt oder habe etwa deren Räumlichkeiten im Nachgang genutzt. Sie habe auch keinerlei Kundenlisten und/oder Kundenbeziehungen übertragen erhalten; im Übrigen führe sie überhaupt keine Tätigkeit im Geschäftsfeld „Service“ aus. Soweit der Beklagte zu 1) nach Stilllegung des Betriebes der Insolvenzschuldnerin die Verwertung des Anlagevermögens im Wege einer Versteigerung vorgenommen hat, habe die Beklagte zu 2) lediglich für die Frage der Fortführung eines Betriebszwecks untergeordnete Dinge wie Couch, Bürotheke, Schuhputzmaschine oder ähnliches erworben.

Auch sei keine Veräußerung beziehungsweise Übertragung des Markennamens C. von der Insolvenzschuldnerin an die Beklagte zu 2) erfolgt. Inhaberin des Namensrechts sei nämlich - was der Kläger nicht bestritten hat - eine Firma M. Holdings Ltd. mit Sitz in D.. Diese habe das Namensrecht europaweit vielfach lizensiert, weshalb es eine Reihe von Gesellschaften in Europa gegeben habe, die den Namensbestandteil „C.“ geführt hätten, ohne etwas miteinander zu tun zu haben. Auch die Insolvenzschuldnerin habe - was vom Kläger nicht weiter bestritten wurde - den Namensbestandteil „C.“ von der Firma M. erworben, allerdings nicht exklusiv. Auf Grund dieser Vertragsbeziehung zu M. sei die Beklagte zu 2) ebenso wie die Insolvenzschuldnerin und völlig unabhängig von dieser zur Namenstragung berechtigt gewesen. Schließlich habe die Beklagte zu 2) auch kein Auftrags- und Marktvolumen der Insolvenzschuldnerin übernommen. Richtig am Vortrag der Gegenseite sei nämlich allein, dass durch die Insolvenz der Insolvenzschuldnerin ein großes freies Marktpotenzial entstanden sei, da die Vorgenannte nicht mehr in der Lage war, ihren vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen und die bestehenden Kundenbeziehungen zu pflegen. Die Beklagte zu 2) habe sich daher lediglich - gleich ihren sonstigen Wettbewerbern - intensiv um die wieder am Markt verfügbaren Kunden im Bereich der Soft- und Hardwareplanung sowie der diesbezüglichen Ausstattung bemüht. Trotz einiger Erfolge sei der augenblickliche Umfang der Geschäftstätigkeit der Beklagten zu 2) jedoch nicht einmal halb so groß wie der der Insolvenzschuldnerin vor deren wirtschaftlichem Kollaps. Aber auch diesbezüglich fehle es an einem erforderlichen schlüssigen Vortrag des Klägers. Dieser hätte nämlich hätte nämlich zumindest substantiiert zum vormaligen Auftragsbestand der Insolvenzschuldnerin vortragen und sodann den Vergleich mit dem Ist- Zustand beim vermeintlichen Erwerber ziehen müssen. Nur wenn dieser Auftragsbestand - in weiten Teilen - identisch wäre, könnte der Vortrag des Klägers möglicherweise von Bedeutung sein. Da es aber diesbezüglich in allen Punkten mangele, könne von einer rechtsgeschäftlichen Übertragung eines konkreten Betriebssubstrats keine Rede sein, weshalb ein Betriebsübergang, der vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen erfolgt sein soll, nicht schlüssig dargelegt sei.

Bezüglich des weiteren Parteivorbringens wird auf den gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen, soweit sie Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet, da die Kündigung vom 12.10.2009 aus betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG ist (hierzu im Folgenden unter 1.). Da der Beklagte zu 1) im Zuge des Kündigungsausspruchs im Übrigen auch nicht gegen die Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 3 KSchG verstoßen hat, wurde das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31.01.2010 aufgelöst (hierzu nachfolgend unter 2.).

Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen, können sich aus der unternehmerischen Entscheidung ergeben, den gesamten Betrieb stillzulegen. Unter einer Betriebsstillegung in diesem Sinn ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (so jüngst BAG vom 28.05.2009, 8 AZR 273/08, NZA 2009, Seite 1267 (1268)). Eine solche unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Erforderlich und ausreichend im Rechtssinne ist vielmehr, dass der Arbeitgeber endgültig zur Stilllegung entschlossen ist und in Folge der Umsetzung dieser Entscheidung alle Beschäftigungsmöglichkeiten in diesem Betrieb entfallen. Demgemäß ist von einer Stilllegung auszugehen, wenn der Arbeitgeber seine diesbezügliche Absicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen kann, veräußert und die Betriebstätigkeit letztendlich vollständig einstellt. Die betreffenden betrieblichen Umstände müssen greifbare Formen angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (so BAG vom 28.05.2009, a.a.O., mit weiteren Rechtsprechungsnachweisen).

a) Diese Voraussetzungen für die Annahme einer Betriebsstilllegung sind vorliegend gegeben. Der Beklagte zu 1) hat als Insolvenzverwalter mangels Übernahmeinteressenten den Beschluss gefasst, den Betrieb zum 01.10.2009 stillzulegen und hat folgerichtig allen Mitarbeitern gegenüber die Kündigungen ausgesprochen und sie - bis auf ein kleines Abwicklungsteam - ab diesem Zeitpunkt von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Ferner hat er mit dem Betriebsrat der Insolvenzschuldnerin einen Interessenausgleich abgeschlossen, in dem die Stilllegung und deren Umsetzung im Einzelnen festgeschrieben wurde. Schließlich hat der Beklagte zu 1) in Umsetzung des Stillegungsbeschlusses sämtliche Verträge mit den Vermietern, Energielieferanten etc. zum frühestmöglichen Zeitpunkt gekündigt.

All diese Umstände hat der Kläger nicht bestritten, weshalb die Kammer von der vollständigen Auflösung der einstmals bestehenden Einheit von immateriellen und materiellen Betriebsmitteln und folglich von dem Vorliegen eines dringenden erforderlichen Grundes im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ausgeht.

b) Entgegen der Behauptung des Klägers zielte die unternehmerische Entscheidung des Beklagten zu 1) auch nicht in Wahrheit auf einen Betriebsübergang der Insolvenzschuldnerin auf die Beklagte zu 2) ab.

aa) Eine Betriebsveräußerung und eine Betriebsstillegung schließen sich denknotwendig aus. Eine vom Arbeitgeber mit Stillegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Auflösung der Produktions- und Betriebsmittelgemeinschaft und nicht als Betriebsveräußerung im Sinne eines Betriebsübergangs gemäß § 613 a BGB darstellt.

Ein Betriebsübergang im Sinn des § 613 a BGB liegt demnach vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Ob ein im Wesentlichen unveränderter Fortbestand der organisierten Gesamtheit „Betrieb“ bei dem neuen Inhaber anzunehmen ist, richtet sich nach den Umständen des konkreten Falles. Zu den maßgeblichen Tatsachen hierfür zählen insbesondere die Art des betreffenden Betriebes, der Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter sowie deren Wert und Bedeutung, die Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und der vorhandenen Organisation, der Grad der Ähnlichkeit zwischen vor und nach dem Betriebsübergang verrichteten Tätigkeiten, die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, der Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehungen und die Dauer der eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit (vgl. jüngst hierzu BAG vom 22.01.2009, 8 AZR 158/07, NZA 2009, Seite 905 (906) mit zahlreichen Rechtsprechungsnachweisen). Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist insbesondere in Branchen, bei denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft und das diesbezüglich verkörperte Know-how ankommt, unter Umständen gerade anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt bei dieser Tätigkeit eingesetzt hatte. Hingegen stellt die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen Auftragnehmer als reine Funktionsnachfolge ebenso wenig einen Betriebsübergang dar wie die reine Auftragsnachfolge (vgl. BAG vom 22.01.2009, a.a.O., unter Hinweis auf BAG vom 24.08.2006, AP Nr. 152 zu § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung; BAG vom 13.06.2006, AP 305 zu § 613 a BGB; BAG vom 18.03.1999, AP Nr. 190 zu § 613 a BGB). Kurz gesagt: Die Identität wird gewahrt, wenn im Wesentlichen dieselben Arbeitnehmer dieselben Aufgaben am selben Ort unter wesentlich gleichen Bedingungen ausführen (siehe Müller-Glöge, NZA 1999, Seite 449 (451)).

bb) Welcher nach Zahl und Sachkunde zu bestimmende Teil der Belegschaft übernommen werden muss, um von der Übernahme einer wirtschaftlichen Einheit ausgehen zu können, hängt nach der Rechtsprechung (vgl. hierzu statt vieler ErfK-Preis, 10. Auflage, § 613 a BGB Rn 24 ff.; APS-Steffan, 3. Auflage, § 613 a BGB Rn 33 ff.; HaKo-Mestwerdt, 3. Auflage, § 613 a BGB Rn 22 ff., jeweils mit weiteren umfangreichen Rechtsprechungshinweisen) von der Struktur eines Betriebes ab. Während bei Arbeitnehmern mit geringem Qualifikationsgrad eine hohe Anzahl von ihnen beschäftigt werden muss, um auf einen Fortbestand der vom Konkurrenten geschaffenen Arbeitsorganisation schließen zu können, können in Betrieben, die stärker durch Spezialwissen und Qualifikation ihrer Arbeitnehmer geprägt sind, die diesbezüglichen Anforderung - bei vorliegen weiterer ergänzender Kriterien - im Einzelfall auch geringer sein. Bei im Wesentlichen unveränderter Organisation besteht also eine Wechselbeziehung zwischen Zahl und Qualifikation der übernommenen Arbeitnehmer (so ausdrücklich Müller-Glöge, a.a.O., Seite 451).

Zur Annahme eines Betriebsübergangs muss es aber tatsächlich zur Übernahme von Beschäftigten unter Wahrung der organisatorischen Einheit gekommen sein. Da die Übernahme der Belegschaft nur eines der maßgeblichen Kriterien darstellt, kann nämlich durchaus der Fall eintreten, dass selbst die Einstellung aller Beschäftigten des früheren Betriebes zur Bejahung der tatbestandlichen Voraussetzungen des § 613 a Abs. 1 BGB nicht ausreicht, sofern es an der notwendigen Wahrung der Identität fehlt, weil sich der Übernehmer nicht die bisher bestehende organisatorische Einheit als solche zu Nutze gemacht hat (vergl. APS-Steffan, a.a.O, Rn 38). Allerdings ist bei der aufgeworfenen Wertungsfrage äußerste Zurückhaltung geboten, denn die Übernahme von Know-how Trägern versetzt den neuen Arbeitgeber gegebenenfalls in die Gefahr der Übernahmeverpflichtung bezüglich der Arbeitsverträge aller Arbeitnehmer, die dem Betrieb zuzurechnen sind. Zwar verdienen die Angehörigen der Belegschaft grundsätzlich auch dann Schutz, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung beim Erwerber mit immateriellen und nicht mit materiellen Betriebsmitteln verknüpft ist. Zutreffend wird in der Literatur (siehe z.B. Waas, ZfA 2001, Seite 377 (392 ff.)) jedoch auf die Problematik hingewiesen, dass dieser Schutz auf Kosten gerade des Arbeitnehmers geht, in dem das Know-how verkörpert ist und von dessen Einstellung der potentielle neue Arbeitgeber sodann gegebenenfalls zurückschreckt. Auch bei der wertenden Betrachtung der Übernahme des Personals als Tatbestandsmerkmal des § 613 a Abs. 1 BGB muss daher die Frage im Vordergrund stehen, ob beim Erwerber im Wesentlichen dieselben Beschäftigungsmöglichkeiten in der Form gegeben sind, wie sie beim Veräußerer zu vor bestanden haben.

cc) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist die Kammer der Auffassung, dass der Kläger einen behaupteten Betriebsübergang von der Insolvenzschuldnerin auf die Beklagte zu 2) nicht hinreichend dargelegt hat.

Dem Einwand des Beklagten, zu 1) wonach die materiellen Betriebsmittel im Wege der Versteigerung verschiedener Einrichtungsgegenstände an zahlreiche unterschiedliche Interessenten veräußert wurden, ist der Kläger nicht entgegengetreten. Ebenso wenig hat er dargelegt, welche Betriebsmittel denn konkret wann auf die Beklagte zu 2) übergegangen sein sollen. Auch dem Vortrag, dass die Insolvenzschuldnerin nicht Inhaber des Namensrechts C. war, sondern die Nutzungsrechte von der M. H. Ltd. abgeleitet wurden und letztgenannte dieses Nutzungsrechte - nicht exklusiv - an verschiedene Interessenten, die untereinander nicht in vertraglicher Beziehung stehen, vergeben habe, hat der Kläger nicht bestritten. Schließlich hat der Kläger auf die Rüge des Beklagten zu 1), es habe keinerlei rechtsgeschäftlichen Kontakt zwischen ihm und der Beklagten zu 2) mit Ausnahme der Versteigerung untergeordneten Anlagevermögens gegeben, nichts Substantiiertes vorgetragen. Darüberhinaus kann aus dem Hinweis auf das Einladungsschreiben vom 19.08.2009, worin sich die Beklagte zu 2) als kompetenter Anbieter von IT-Lösungen vorstellt und darum wirbt - so wörtlich - ins Gespräch zu kommen, nicht auf eine Übertragung der Kundenbeziehungen von der Insolvenzschuldnerin geschlossen werden. Vielmehr erscheint die Beklagte zu 2) als ein Wettbewerber auf dem Markt, der sich um den Aufbau neuer Kundenbeziehungen selbstständig bemüht. Dies ist ihr in rechtlicher Hinsicht jedoch unbenommen.

Dass die Beklagte zu 2) sich bei Ausübung ihrer Geschäftstätigkeit der von der Insolvenzschuldnerin geschaffenen Infrastruktur beziehungsweise Arbeitsorganisation bedient hat, hat der Kläger hingegen weder behauptet noch hat er diesbezüglich Indizien vorgetragen.

Allein der Umstand, dass ein Teil der Mitarbeiter der Insolvenzschuldnerin in arbeitsvertragliche Beziehungen zu der Beklagten zu 2) getreten ist, reicht aber für die Annahme der Wahrung der wirtschaftlichen Identität einer wirtschaftlichen Einheit nicht aus, denn völlig offen bleibt nach dem Vortrag des Klägers, ob es sich nach Zahl und konkreter Sachkunde ( Know-how-Träger) um einen wesentlichen Teil des Personals handeln soll, ob und wann die Mitarbeiter der Insolvenzschuldnerin angesichts deren wirtschaftlicher Schwierigkeiten in eigener Initiative zur C. PC-W. gewechselt haben sollen oder letztgenannte ihrerseits aktiv auf die Arbeitnehmer/-innen der Insolvenzschuldnerin im Sinne einer rechtsgeschäftlichen Übernahme zugegangen sei. Ebenso bleibt völlig offen, ob Führungskräfte, Betriebsmethoden oder sonstige vormals zur Verfügung stehenden Betriebsmittel übergegangen sein sollen. Dies gilt gerade auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass der Kläger hinsichtlich des Vorhaltes, ungefähr 80 bei der Insolvenzschuldnerin vormals im Servicebereich eingesetzte Mitarbeiter seien zu einer Konkurrenzfirma namens A. gewechselt, nicht substantiiert erwidert hat.

Zusammenfassend bleibt daher festzustellen, dass ein Betriebsübergang von Seiten der Insolvenzschuldnerin auf die Beklagte zu 2) vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung nicht dargelegt wurde und folglich die Kündigung vom 12.10.2009 aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist.

Die Kündigung vom 12.10.2009 ist auch nicht wegen Verstoßes des Beklagten zu 1) gegen die Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 3 KSchG unwirksam, da nach Auffassung der Kammer die Massenentlassungsanzeige rechts- und formwirksam vorgenommen wurde.

a) Zu dem notwendigen Inhalt der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 KSchG gehört, dass der Arbeitgeber der schriftlichen Anzeige über die beabsichtigten anzeigepflichtigen Entlassungen im Sinne des § 17 Abs. 1 KSchG die Stellungnahme des Betriebsrates zur den beabsichtigten Entlassungen beifügt oder - falls eine Stellungnahme des Betriebsrat nicht vorliegt - der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt. Fehlt es an vorgenannten Erfordernissen für die Massenentlassungsanzeige, so führt dies nach allgemeiner Auffassung zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung (vgl. APS-Moll, Kündigungsrecht, 3. Auflage, § 17 KSchG Rn 91; v. Hoyningen-Huene/Linck, 14. Aufl. § 17 KSchG Rn 88; KR-Weigand, 4. Aufl., § 17 KSchG Rn 73; ErfK-Kiel, 10. Auflage, § 17 KSchG Rn 31, siehe auch BAG vom 21.05.2008, NZA 2008, Seite 753, LAG Hamm vom 10.08.1982, DB 1983, Seite 49; BAG vom 28.05.2009, 8 AZR 273/08, NZA 2009, Seite 1271)).

Unstreitig hat der Beklagte zu 1) der Agentur für Arbeit mit der Massenentlassungsanzeige vom 08.10.2009 ein begleitendes Anschreiben zugeleitet, dem der zwischen ihm und dem Betriebsrat der Insolvenzschuldnerin abgeschlossene Interessenausgleich beigefügt war. In diesem Schreiben wird die Arbeitsverwaltung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Betriebsrat ausweislich § 4 des Interessenausgleichs bestätigt, ihm seien die gemäß § 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Auskünfte erteilt worden und er keine Möglichkeit sehe, die beabsichtigten Entlassungen zu vermeiden. Ferner wurde die Arbeitsverwaltung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Betriebsrat in oben genanntem Paragraph des Interessenausgleichs zum Ausdruck bringe, dass Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG sei abgeschlossen. Auch in dem der Arbeitsverwaltung zugeleiteten Vordruck „Anzeige von Entlassungen“ wurde unter Ziff. 5 bei der Frage „Die Stellungnahme des Betriebsrats zu den angezeigten Entlassungen ist beigefügt“ seitens des Beklagten zu 1) auf den Inhalt des Interessenausgleichs verwiesen. Allerdings war - was der Kläger zutreffend rügte - der Massenentlassungsanzeige nicht eine gesonderte Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen beigefügt. Nach Auffassung der Kammer folgt aus diesem Umstand jedoch nicht die Fehlerhaftigkeit der Anzeige und somit die Unwirksamkeit der Kündigung.

aa) Bereits der Wortlaut des § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG sieht lediglich vor, dass die Anzeige schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu erfolgen habe. Eine besondere Form der Stellungnahme des Betriebsrats ist hierbei nicht vorgegeben; vielmehr ergibt sich aus der Formulierung „unter Beifügung“, dass die Stellungnahme des Betriebsrats in jeglicher verkörperter Form erfolgen und dargelegt werden kann. Dem entspricht auch die Regelung im Satz 3 des § 17 Abs. 3 KSchG, wonach eine Glaubhaftmachung bestimmter Umstände gegenüber der Arbeitsverwaltung ausreicht, wenn eine Stellungnahme des Betriebsrates (noch nicht) vorliegt. Für diese Glaubhaftmachung reicht die Empfangsbestätigung durch den Betriebsratsvorsitzenden oder die Vorlage einer eidesstattlichen Erklärung des Arbeitgebers über die rechtzeitige Unterrichtung aus (vgl. Kittner-Deinert, KSchR, 7. Auflage, § 17 KSchG Rn 47; von Hoyningen-Huene/Linck, a.a.O., Rn 91; KR-Weigand, a.a.O., Rn 95).

Im Übrigen wird auch in der Literatur (vgl. Kittner-Deinert, a.a.O., Rn 46; KR-Weigand, a.a.O., Rn 91 a; APS-Moll, a.a.O., Rn 113; ErfK-Kiel, a.a.O., Rn 32; von Hoyningen-Huene/Linck, a.a.O., RN 91) sowie Rechtsprechung (vgl. LAG Hamm vom 06.06.1986, DB 1986, Seite 387), soweit ersichtlich, einhellig vertreten, dass die Massenentlassungsanzeige wirksam ist, selbst wenn entgegen dem Wortlaut in § 17 Abs. 3 Satz 2 nicht der Arbeitgeber, sondern vielmehr der Betriebsrat seine Stellungnahme unmittelbar gegenüber der Agentur für Arbeit abgibt. Dies zeigt, dass an die Stellungnahme des Betriebsrates und die entsprechende Übermittlung an die Arbeitsagentur keine allzu strengen Anforderung zu stellen sind. Würde man in dem hier vorliegenden Fall der Stellungnahme des Betriebsrats die Rechtswirkung versagen, nur weil dieser sie im Rahmen des - der Arbeitsverwaltung vorgelegten - Interessenausgleichs abgegeben hat, wäre dies ein Formalismus, der nicht durch den Gesetzeswortlaut gedeckt und gefordert wäre.

bb) Auch aus Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG folgt, dass der Hinweis des Beklagten gegenüber der Arbeitsverwaltung auf die Erklärung des Betriebsrates unter Beifügung des Interessenausgleichs nicht zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung führt.

Die Vorschriften des § 17 ff. KSchG verfolgen nämlich arbeitsmarktpolitische Zwecke. Die Agentur für Arbeit soll durch die Unterrichtung in die Lage versetzt werden, die Bedenken des Betriebsrats bei der Planung der Massenentlassung noch zu berücksichtigen um gegebenenfalls vorausschauend Arbeitsvermittlungs- und andere Maßnahmen einzuleiten, um Folgen der Massenentlassungen von den betroffenen Arbeitnehmern möglichst abzuwenden (so BAG vom 28.05.2009, a.a.O., unter Hinweis auf BAG AP Nr. 8 zu § 17 KSchG; vgl. ErfK-Kiel, a.a.O., Rn 21 ff.).

Legt man diesen Gesetzeszweck zu Grunde, so hat nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. vom 28.05.2009, a.a.O., Seite 1272) sogar eine nicht erfolgte Darlegung des Standes der Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zumindest dann keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Anzeige nach § 17 KSchG, wenn die Agentur für Arbeit nachträglich zu erkennen gibt, dass sie auf Grund der vom Arbeitgeber gemachten Angaben und der von ihm mitgeteilten Unterrichtung des Betriebsrats in der Lage war, sich ein ausreichendes Bild von der geplanten Massenentlassung zu machen, um erforderliche arbeitsmarktpolitische Maßnahmen zu ergreifen oder Entscheidungen nach § 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG zu treffen. Nach dem Bundesarbeitsgericht kommt dabei der Tatsache, dass nach § 20 Abs. 3 KSchG der Entscheidungsträger der Agentur für Arbeit vor einer nach § 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG den Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören hat und diese für die Beurteilung des Falls vom Entscheidungsträger für erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen haben, erhebliche Bedeutung zu, denn dadurch kann sich die Agentur für Arbeit selbst ein Bild vom Stand der Beratungen verschaffen. Offensichtlich habe sich die Agentur für Arbeit - in dem entschiedenen Streitfall - nicht von einer sachlichen Prüfung der Massenentlassungsanzeige abhalten lassen, was ebenfalls gegen die Annahme spreche, die Anzeige sei unwirksam.

Was nach der Rechtsprechung in dem Fall, in dem keine Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt und der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Vorgabe des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG den Stand der Beratungen nicht mitteilt, gilt, muss jedenfalls auch für den vorliegenden Fall gelten, bei dem die im Rahmen des Interessenausgleichs seitens des Betriebsrats und ausdrücklich im Hinblick auf das Massenentlassungsverfahren nach § 17 KSchG abgegebene Stellungnahme der Arbeitsagentur vorgelegt wurde. Auch vorliegend sah sich die Arbeitsverwaltung ausreichend informiert, denn nur wenn die Massenentlassungsanzeige auch insofern wirksam vorliegt, als die erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats in Form des Dokuments von der Arbeitsverwaltung als ausreichend angesehen wird, stimmt sie angezeigten Entlassungen zu einem bestimmten Zeitpunkt - wie hier geschehen - durch eine Verwaltungsakt zu (siehe hierzu KR-Weigand, a.a.O., Rn 92; Kittner-Deinert, a.a.O, Rn 4;Trittin-Backmeister, KSchG, 4. Auflage, § 17 , Rn 39).

cc) Abschließend sei darauf verwiesen, dass auch praktische Gründe dafür sprechen, die Stellungnahme des Betriebsrats zu der geplanten Massenentlassung im Rahmen des Interessenausgleichs und dessen Vorlage gegenüber der Arbeitsverwaltung als ausreichend im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erscheinen zu lassen. Spätestens seitdem der EuGH in seiner Junk-Entscheidung vom 27.01.2005 (NZA 2005, Seite 213 ff.) ausgeführt hat, dass der Arbeitgeber erst nach dem Ende des Konsultationsverfahrens im Sinne des § 17 KSchG kündigen darf, wird in der einschlägigen Literatur (vgl. Kittner-Deinert, a.a.O., Rn 38 unter Hinweis auf Dornbusch/Wolff, BB 2005, Seite 885 (886); Ferme/Lipinski, ZIP 2005, Seite 593 (600); dies.,NZA 2006, 937 (941 ff.); Franzen, ZfA 2006, Seite 437(452 f.)) angeraten, das Massenentlassungsverfahren und die damit einhergehenden Informations- und Beratungspflichten mit dem Interessenausgleichsverfahren nach §§ 111 ff. BetrVG zu verbinden. Zwar verfolgen diese Regelungen grundsätzlich unterschiedliche Schutzzwecke; während die §§ 17 ff. KSchG primär arbeitsmarktpolitischen Zielen dienen, geht es bei den §§ 111 ff. BetrVG in erster Linie um die Festlegung und den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile von Betriebsänderungen im Einzelnen. Im Ergebnis zeigt sich jedoch, dass der Arbeitgeber im Interessenausgleichsverfahren mit dem Betriebsrat über auch die in § 17 Abs. 2 KSchG benannten Umstände zu verhandeln und zu informieren hat.

Im Übrigen ist in § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG gesetzlich festgeschrieben, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 3 ersetzt. Auch unter diesem Gesichtspunkt spricht vieles dafür, bei einer hier mit Interessenausgleich festgeschriebenen Betriebsstillegung die Anforderung an die Stellungnahme des Betriebsrats und die diesbezüglichen Pflichten zur Vorlage bei der Arbeitsverwaltung nicht zu überspannen, denn schließlich steht auch bei einer Betriebsstillegung, die zu einem Wegfall aller Arbeitsplätze führt, der betroffene Personenkreis von vornherein zweifelsfrei fest. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil in § 3 des Interessenausgleiches ausdrücklich geregelt wurde, dass die Arbeitsverhältnisses sämtlicher Beschäftigter unverzüglich nach Abschluss des Interessenausgleichs unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist, maximal der Kündigungsfrist nach § 113 InsO, zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werden.

Die Kündigung vom 12.10.2009 ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da der Beklagte zu 1) den Betriebsrat umfassend und ordnungsgemäß über die beabsichtigte Kündigung des Klägers zum 31.10.2010 infolge der beabsichtigten Betriebsstillegung angehört hat. Umstände, woran es im Rahmen der Betriebsratsanhörung konkret mangeln soll, hat der Kläger weder gerügt noch konkret dazu vorgetragen.

Zusammenfassend bleibt daher festzuhalten, dass entgegen der Auffassung des Klägers das Arbeitsverhältnis auf Grund Betriebsstillegung wirksam betriebsbedingt aufgelöst wurde und die Kündigung vom 12.10.2009 auch nicht an der Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG scheitert.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V. mit § 91 ZPO.

III.

Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG; die Höhe richtet sich gemäß § 42 Abs. 3 GKG nach dem Bruttovierteljahresverdienst auf angegebener Berechnungsbasis.

IV.

Dem Kläger steht die Berufung nach § 64 Abs. 2 b ArbGG zu.

Gründe

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V. mit § 91 ZPO.

III.

Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG; die Höhe richtet sich gemäß § 42 Abs. 3 GKG nach dem Bruttovierteljahresverdienst auf angegebener Berechnungsbasis.

IV.

Dem Kläger steht die Berufung nach § 64 Abs. 2 b ArbGG zu.

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BGB

Lastenausgleichsgesetz - LAG

Annotations

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 96 Zusammenarbeit

(1) Die Träger der Eingliederungshilfe arbeiten mit Leistungsanbietern und anderen Stellen, deren Aufgabe die Lebenssituation von Menschen mit Behinderungen betrifft, zusammen.

(2) Die Stellung der Kirchen und Religionsgesellschaften des öffentlichen Rechts sowie der Verbände der Freien Wohlfahrtspflege als Träger eigener sozialer Aufgaben und ihre Tätigkeit zur Erfüllung dieser Aufgaben werden durch diesen Teil nicht berührt.

(3) Ist die Beratung und Sicherung der gleichmäßigen, gemeinsamen oder ergänzenden Erbringung von Leistungen geboten, sollen zu diesem Zweck Arbeitsgemeinschaften gebildet werden.

(4) Sozialdaten dürfen im Rahmen der Zusammenarbeit nur verarbeitet werden, soweit dies zur Erfüllung von Aufgaben nach diesem Teil erforderlich ist oder durch Rechtsvorschriften des Sozialgesetzbuches angeordnet oder erlaubt ist.

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, kann vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluß des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Verwalter, so kann der andere Teil wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadenersatz verlangen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen

(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 18 Entlassungssperre

(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

(3) (weggefallen)

(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 20 Entscheidungen der Agentur für Arbeit

(1) Die Entscheidungen der Agentur für Arbeit nach § 18 Abs. 1 und 2 trifft deren Geschäftsführung oder ein Ausschuß (Entscheidungsträger). Die Geschäftsführung darf nur dann entscheiden, wenn die Zahl der Entlassungen weniger als 50 beträgt.

(2) Der Ausschuß setzt sich aus dem Geschäftsführer, der Geschäftsführerin oder dem oder der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit oder einem von ihm oder ihr beauftragten Angehörigen der Agentur für Arbeit als Vorsitzenden und je zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammen, die von dem Verwaltungsausschuss der Agentur für Arbeit benannt werden. Er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.

(3) Der Entscheidungsträger hat vor seiner Entscheidung von Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören. Dem Entscheidungsträger sind, insbesondere vom Arbeitgeber und Betriebsrat, die von ihm für die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen.

(4) Der Entscheidungsträger hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 18 Entlassungssperre

(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

(3) (weggefallen)

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 42 Wiederkehrende Leistungen

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 18 Entlassungssperre

(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

(3) (weggefallen)

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 20 Entscheidungen der Agentur für Arbeit

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 18 Entlassungssperre

(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.

(3) (weggefallen)

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Insolvenzordnung - InsO | § 113 Kündigung eines Dienstverhältnisses

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.