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Arbeitsgericht Mannheim Urteil, 04. Aug. 2009 - 6 Ca 113/09

published on 04/08/2009 00:00
Arbeitsgericht Mannheim Urteil, 04. Aug. 2009 - 6 Ca 113/09
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Gericht

Arbeitsgericht Mannheim
E7 21, 68159 Mannheim
0621 292-0
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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung
Ordentliche Kündigung
Tarifvertragsrecht
Immobilienrecht

Tenor

1. Die Klage wird als derzeit unbegründet abgewiesen.

2. Die klagende Partei trägt die Kosten des Verfahrens.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 10.908,51 EUR.

4. Soweit die Berufung nicht nach Maßgabe des Gesetzes zulässig ist, wird sie zugelassen.

Tatbestand

 
1 
Die klagende Partei macht verschiedene Zahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis geltend. Streitig ist zwischen den Parteien im Wesentlichen die zutreffenden tarifliche Eingruppierung.
2 
Zwischen den Parteien bestand in der Zeit vom 14.05.2007 bis 30.09.2008 ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden und einem arbeitsvertraglich vereinbarten Bruttostundenlohn von 11,-- EUR. Zuletzt war zwischen den Parteien unstreitig, dass auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden zur Anwendung kommen und somit auch der Entgeltrahmen-Tarifvertrag (iF. ERA-TV) vom 16.09.2003. Die Beklagte stellt in ihrem H. Betrieb u.a. technische Apparate bzw. Komponenten für Bremsanlagen von Nutzfahrzeugen her. Sie beschäftigt weniger als 300 Arbeitnehmer.
3 
Die klagende Partei wurde in der Montageabteilung eingesetzt und zwar überwiegend im Montagebereich Luftfederung. Die in der Montage eingesetzten Stammarbeitnehmer werden nach Beschlüssen der paritätischen Kommission vom 10.05.2006, 12.05.2006 und 31.07.2008 nach der Entgeltgruppe 4 (Niveau 01.02.01.10) vergütet.
4 
Mit Schreiben vom 30.04.2008 und 30.06.2008 machte die klagende Partei diverse Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten durch die IG-Metall H. geltend. Diese wurden mit Schreiben der Beklagten-Vertreter vom 05.06.2008 zurückgewiesen.
5 
Die klagende Partei ist der Auffassung, dass alle Arbeitnehmer im Bereich Montage in die Entgeltgruppe 4 einzustufen seien. Es existiere in diesem Bereich keine einzige Aufgabe, die durch die Paritätische Kommission in die Entgeltgruppe 2 (Niveau 08.02.01.05, Montierer 1) eingestuft worden sei. Die klagende Partei sei auch in die Abteilung voll integriert gewesen und sei genauso wie das Stammpersonal in verschiedenen Montagezellen mit unterschiedlichen Arbeiten eingesetzt worden. Falls die befristet beschäftigten Arbeitnehmer in der Montage im Wege des Direktionsrechts bzw. auf konkrete Weisung des vorgesetzten Meisters/Meisterin nicht ständig sämtliche einzelnen Arbeitsverrichtungen im Rahmen der jeweiligen Teilaufgaben bzw. der Arbeitsaufgabe verrichtet haben sollten, dann habe das nichts mit der Bewertung der Arbeitsaufgaben an sich zu tun. Eine Differenzierung nach „Erfüllung der Arbeitsaufgaben in unterschiedlicher Intensität“ sei im ERA-TV für die Einstufung von Arbeitsaufgaben in Entgeltgruppen nicht vorgesehen.
6 
Der klagenden Partei stehe daher auf der Grundlage der Entgeltgruppe 4 Gehaltsnachzahlungen für die Monate Oktober 2007 bis September 2008 zu. Darüber hinaus ergäben sich noch Arbeitszeitkonto-Plusstunden sowie Zahlungsansprüche im Zusammenhang mit Krankheits- und Urlaubszeiten.
7 
Zuletzt hat die klagende Partei daher einen Zahlungsanspruch in Höhe von 10.908,51 EUR brutto errechnet. Hinsichtlich der Berechnung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes vom 12.05.2009 Bezug genommen.
8 
Die klagende Partei beantragt zuletzt:
9 
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Lohnzahlungen in Höhe von 10.908,51 EUR brutto nebst Zinsen gem. § 288 BGB in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz nach § 247 BGB ab Klagzustellung zu zahlen.
10 
Die beklagte Partei beantragt,
11 
die Klage abzuweisen.
12 
Sie ist der Auffassung, dass die Tätigkeiten der klagenden Partei nicht nach Entgeltgruppe 4 zu vergüten seien. Mit den Beschlüssen der paritätischen Kommission sei nicht entschieden worden, dass alle zukünftig einzustellenden Arbeitnehmer in der Montage in die Entgeltgruppe 4 fielen. Es gäbe in der Montage auch Aufgaben, die allenfalls der Entgeltgruppe 2 entsprächen. Es sei durch die paritätische Kommission zugunsten der Stammarbeitnehmer eine Einstufung in Entgeltgruppe 4 erfolgt, da keine Differenzierung habe erfolgen sollen. Auch hätten Bestandsschutzaspekte im Vordergrund gestanden. Die Stammarbeitnehmer beherrschten unterschiedliche Arbeitsgänge und die Montagen für unterschiedliche Geräte. Es gäbe dort neben komplizierten und anspruchsvollen Tätigkeiten auch solche, die einfach und leicht seien. In der fraglichen Zeit sei notwendig gewesen, dass die Stammarbeitnehmer die etwas komplizierteren Tätigkeiten und die Aushilfen einfachere Tätigkeiten ausführten.
13 
Der Arbeitsplatz der klagenden Partei habe sich von den Arbeitsplätzen der parallel eingesetzten Aushilfen unterschieden. Die Aushilfen seien jeweils nach Fähigkeit und Leistung und Erfahrung eingesetzt worden sowie dort wo, keine Stammarbeitnehmer zur Verfügung gestanden hätten und wo keine umfangreiche Einarbeitung oder langjährige Berufserfahrung erforderlich gewesen sei.
14 
Im übrigen ist die beklagte Partei der Auffassung, dass die Geltendmachungs- und Verfallsfrist nicht gewahrt worden seien. Teilweise sei die außergerichtliche Geltendmachung nachträglich korrigiert worden. Im Einzelnen fehle es an einer Geltendmachung innerhalb der Frist im Hinblick auf die Ansprüche für Oktober 2007 sowie Urlaubsabgeltung für 2007 und 2008 und Urlaubsauszahlung nach dem Urlaubsabkommen für 2007 und 2008. Darüber hinaus gehe die klagende Partei fälschlicherweise von einer monatlichen Sollarbeitsstundenzahl und bezahlter Samstagarbeit aus. Es müsse jedoch eine Verrechnung auf das Flexzeitkonto stattfinden.
15 
Schließlich hat sich die Beklagte im Kammertermin darauf berufen, dass derzeit für die Klage das Rechtschutzinteresse fehle.
16 
Hinsichtlich weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 03.07.2009 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

 
17 
Die Klage ist zulässig, aber derzeit unbegründet. Über den materiell-rechtlichen Anspruch kann noch nicht entschieden werden, da vorab das im ERA-TV vorgesehene Bewertungsverfahren durchzuführen ist.
I.
18 
Die Klage ist nicht wegen des bislang nach den §§ 4 ff. ERA-TV nicht durchgeführten Verfahrens (hierzu näher unten unter II 2 der Gründe) unzulässig.
19 
1. Im ERA-TV ist nicht vorgesehen, dass das Einstufungsverfahren einschließlich des Reklamationsverfahrens mit der Überprüfungsmöglichkeit durch die Paritätische Kommission, vergleiche §§ 6 - 10 ERA-TV, die Anrufung der Arbeitsgerichte ausschließen soll. Insoweit handelt es sich nicht um einen Schiedsvertrag.
20 
Die Möglichkeit, einen Rechtsstreit verbindlich durch ein Schiedsgericht anstelle der Arbeitsgerichte entscheiden zu lassen, ist nur in den engen Grenzen der §§ 4, 101 ff. ArbGG möglich. Allerdings kann jedoch zulässig vereinbart werden, dass ein außergerichtliches Verfahren zu durchlaufen ist, bevor das Arbeitsgericht angerufen wird. Dadurch wird jedenfalls nicht der Weg zu den staatlichen Gerichten versperrt (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge - Germelmann, Arbeitsgerichtsgesetz, 6. Auflage, § 4 RZ 10, Grunsky, Arbeitsgerichtsgesetz, 7. Auflage, § 4 RZ 2).
21 
Davon zu unterscheiden sind Schiedsgutachterverträge. Im Gegensatz zu Schiedsverträgen soll durch Schiedsgutachten nur die materiell-rechtliche Beurteilung einzelner Tatbestandsmerkmale oder Elemente eines Rechtsverhältnisses für die Parteien verbindlich geklärt werden. Es zielt somit auf eine Feststellung der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruches (BAG vom 22.01.1997 - 10 AZR 468/96- EzA § 4 TVG Schiedsgutachten Nr. 1; BAG vom 17.03.2005 - 8 AZR 179/04- NZA 2005, 896).
22 
In § 10.7 ERA-TV ist ausdrücklich festgehalten, dass der Beschäftigte den Rechtsweg beschreiten kann, nachdem die Paritätische Kommission im Rahmen des tarifvertraglich geregelten Reklamationsverfahrens eine Entscheidung getroffen hat. Ein Schiedsvertrag iSd. §§ 101 ff. ArbGG liegt daher nicht vor. Vielmehr handelt es sich bei der Entscheidung des Paritätische Kommission um ein Schiedsgutachen (vgl. dazu näher unten II.4.a).
23 
2. Die Klage ist auch nicht wegen Fehlen des Rechtschutzinteresses unzulässig.
24 
Bei dem Rechtschutzinteresse handelt es sich um eine ungeschriebene Prozessvoraussetzung, die bei jeder Klage stets zu prüfen ist (vgl. BGH NJW 1999, 1337). Diese würde hier nur dann fehlen, wenn die klagende Partei ihr Ziel auf andere Weise schneller und billiger erreichen könnte, vorausgesetzt die einfachere und schnellere Rechtsverfolgung verspricht ohne jeden Zweifel Erfolg.
25 
Die klagende Partei kann hier nicht im Rahmen der Zulässigkeit darauf verwiesen werden, dass sie den nach dem ERA-TV vorgesehenen Weg über das Reklamationsverfahren vorab einschlagen müsse. Damit könnte sie zwar erreichen, dass die Paritätische Kommission letztlich eine Entscheidung treffen müsste. Diese Entscheidung würde jedoch, wie oben unter I.1 dargelegt, nicht mit letzter Verbindlichkeit einen Zahlungsanspruch der klagenden Partei feststellen, sondern wäre ihrerseits unter bestimmten Voraussetzungen wieder gerichtlich überprüfbar. Darüber hinaus würden sich auch nicht automatisch die weiteren Fragen im Zusammenhang mit den geltend gemachten diversen Zahlungsansprüchen beantworten.
II.
26 
Die Klage ist aber derzeit nicht begründet.
27 
Nach dem bisherigen Vortrag der Parteien liegt bezüglich der (wohl überwiegend befristet eingestellten) Aushilfskräfte in der Abteilung Montage, zu der auch die klagende Partei gehört, keine Bewertung der Arbeitsaufgabe dieser Mitarbeiter vor. Dementsprechend ist das nach den Regelungen des ERA-TV zu durchlaufende Verfahren nicht durchgeführt worden.
28 
1. Die maßgeblichen Regelungen des ERA-TV haben folgenden Inhalt:
29 
§ 4 Grundsätze der Grundentgeltermittlung
4.1
Grundlage für die Ermittlung des Grundentgeltanspruchs des/der Beschäftigten gemäß § 9.1 ist die eingestufte Arbeitsaufgabe.
4.2
Die Arbeitsaufgabe wird durch die Arbeitsorganisation bestimmt. Sie wird ganzheitlich betrachtet. Zu ihrer Einstufung werden alle übertragenen Teilaufgaben im Rahmen der folgenden Bestimmungen berücksichtigt.
30 
§ 5 Einstufung der Arbeitsaufgabe
5.1 Gegenstand der Bewertung
5.1.1
Gegenstand der Bewertung und Einstufung sind die Anforderungen der entsprechend der betrieblichen Arbeitsorganisation übertragenen Arbeitsaufgabe.
5.1.2
Bei der Bewertung der Arbeitsaufgabe sind alle Teilaufgaben zu berücksichtigen, soweit sie die Arbeitsaufgabe in ihrer Wertigkeit prägen.
5.2 Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe
5.2.1
Die Bewertung der Arbeitsaufgabe erfolgt unter Anwendung des im Folgenden dargestellten Stufenwertzahlverfahrens als Methode der Arbeitsbewertung gemäß § 6.
5.2.2
Das Stufenwertzahlverfahren kann unmittelbar (§ 6.4.1) oder in der Form einer Vergleichsbewertung, bezogen auf die tariflichen Niveaubeispiele (§ 6.4.2) oder bezogen auf die betrieblichen Ergänzungsbeispiele (§ 6.4.3), angewendet werden.
Bestandteil des Systems der Bewertung und Einstufung ist der im Anhang beigefügte Katalog von tariflichen Niveaubeispielen.
5.2.3
Die Tarifvertragsparteien werden den Katalog der Niveaubeispiele, ausgehend von der technischen und organisatorischen Entwicklung, auf die Notwendigkeit der Aufnahme neuer Beispiele hin überprüfen und eventuell Ergänzungen möglichst unverzüglich vereinbaren.
31 
§ 6 System der Bewertung und Einstufung
6.1 Stufenwertzahlverfahren
6.1.1
Grundlage der Bestimmung des Werts einer Arbeitsaufgabe sind folgende Bewertungsmerkmale für Arbeitsanforderungen (Definition siehe Anlage 1):
1. Wissen und Können
1.1 Anlernen
1.2 Ausbildung und Erfahrung
2. Denken
3. Handlungsspielraum/Verantwortung
4. Kommunikation
5. Mitarbeiterführung
6.1.2
Die Anforderungsniveaus der Bewertungsmerkmale werden durch Stufen differenziert (Anlage 1).
6.1.3
Die Gewichtung der Bewertungsmerkmale und Stufen ergibt sich aus den zugeordneten Punkten (in Anlage 1).
6.1.4
Die Gesamtpunktzahl einer Arbeitsaufgabe ergibt sich aus der Addition der Punkte aus den einzelnen Bewertungsmerkmalen.
6.1.5
Die Gesamtpunktzahl wird wie folgt 17 Entgeltgruppen zugeordnet:
32 
Entgeltgruppe
Gesamtpunktzahl
Entgeltgruppe
Gesamtpunktzahl
1
       6
10
35-38
2
  7-  8
11
39-42
3
  9-11
12
43-46
4
12-14
13
47-50
5
15-18
14
51-54
6
19-22
15
55-58
7
23-26
16
59-63
8
27-30
17
64-96
9
31-34
                  
33 
6.2
Die tariflichen Niveaubeispiele (Anhang) sind unter Anwendung des Stufenwertzahlverfahrens (§ 6.4.1) gemäß Anlage 1 verbindlich bewertet und eingestuft.
6.3
Belastungen werden außerhalb des Stufenwertzahlverfahrens durch eine Zulage gesondert berücksichtigt (siehe Anlage 2).
6.4 Systemanwendung
Folgende Verfahren sind anwendbar:
6.4.1
Das Stufenwertzahlverfahren nach § 6.1 kann unter Beachtung der Einstufungen der tariflichen Niveaubeispiele zur Bewertung der Arbeitsaufgabe direkt angewendet werden.
Grundlage der Einstufung ist eine Beschreibung der Arbeitsaufgabe.
Auf die Beschreibung kann mit Zustimmung beider Seiten verzichtet werden.
Die Ergebnisse der Bewertung sind mit einer Begründung für jedes Bewertungsmerkmal zu versehen.
6.4.2
Eine Arbeitsaufgabe kann durch Vergleichen mit tariflichen Niveaubeispielen bewertet werden.
Die Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgt dabei in Bezug zu einem tariflichen Niveaubeispiel. Eine abweichende Bewertung ist in Bezug auf die Arbeitsaufgabe schriftlich zu begründen.
6.4.3
Unter Beachtung der tariflichen Niveaubeispiele können durch die Paritätische Kommission (§ 7) einvernehmlich betriebliche Ergänzungsbeispiele erstellt werden. Die Zustimmung einer Seite der Paritätischen Kommission kann nicht ersetzt werden.
Betriebliche Ergänzungsbeispiele können einvernehmlich durch eine Paritätische Kommission auf Unternehmensebene einheitlich festgelegt werden. Die Mitglieder dieser Paritätischen Kommission werden durch den Gesamtbetriebsrat bzw. durch die Unternehmensleitung bestimmt.
34 
§ 7 Paritätische Kommission
7.1
In den Betrieben wird eine paritätisch besetzte Einstufungs- bzw. Reklamationskommission (im Folgenden: Paritätische Kommission) gebildet (siehe auch § 8).
7.1.1
Die Paritätische Kommission besteht aus je drei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschäftigten andererseits. Mindestens ein Vertreter der Beschäftigten muss dem Betriebsrat angehören.
7.1.2
Die Vertreter des Arbeitgebers werden von diesem, die Vertreter der Beschäftigten vom Betriebrat bestimmt. Beide Seiten benennen eine entsprechende Anzahl von Stellvertretern.
...
7.2 Aufgaben der Paritätischen Kommission
7.2.1
Der Paritätischen Kommission obliegt die
    - Einstufung bestehender, aber nicht bewerteter Arbeitsaufgaben,
    - Einstufung neu entstehender oder veränderten Arbeitsaufgaben,
soweit dieser Tarifvertrag ihr nicht weitere Aufgaben zuweist.
7.2.2
Sie ist darüber hinaus berichtigt, von Fall zu Fall bestehende Einstufungen zu überprüfen, sofern dargelegt werden kann, dass sich aufgrund veränderter Anforderungen eine Veränderung der Einstufung ergeben könnte.
7.3 Entscheidungsfindung in der Paritätischen Kommission
7.3.1
Der Arbeitgeber übergibt der Paritätischen Kommission zur Vorbereitung der Entscheidung die entsprechenden Unterlagen (§ 6.4) und teilt die vorläufige Einstufung mit.
...
7.3.3
Kommt es in der Paritätischen Kommission zu keiner Einigung, so wird auf Antrag einer Seite je ein sachkundiger stimmberechtigter Vertreter der Tarifvertragsparteien hinzugezogen (erweiterte Paritätische Kommission).
7.3.4
Kommt nach eingehender Beratung in dieser erweiterten Paritätischen Kommission eine einheitliche oder mehrheitliche Meinung nicht zu Stande, wird auf Antrag einer Seite eine Schiedsstelle gebildet.
...
7.3.5
Der Arbeitgeber kann festlegen, dass die Entscheidung anstatt durch die Schiedsstelle durch Losentscheid in der erweiterten Paritätischen Kommission herbeigeführt wird.
...
7.3.7
Mit der Entscheidung der Paritätischen Kommission nach § 7.3.1, der erweiterten Paritätischen Kommission nach § 7.3.3, der Schiedsstelle nach § 7.3.4 oder der erweiterten Paritätischen Kommission nach § 7.3.5 ist das Einstufungsverfahren abgeschlossen.
Die Entscheidung ist damit verbindlich, sofern nicht - binnen einer Frist von zwei Wochen nach der Entscheidung bzw. dem Vorliegen der Begründung - Arbeitgeber oder Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Entscheidung unverbindlich ist, weil ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze in §§ 4-6 vorgenommen worden ist.
35 
§ 8 Vereinfachtes Einstufungsverfahren
8.1
In Betrieben mit bis zu 500 Beschäftigten, in konzernabhängigen Betrieben mit bis zu 300 Beschäftigten, wird keine ständige Paritätische Kommission gebildet.
8.2
An ihrer Stelle übernimmt der Betriebsrat die Entgegennahme der Mitteilung des Arbeitgebers über die:
    -Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben;
    -Einstufung neu entstehender oder veränderter Arbeitsaufgaben.
Dabei sind die entsprechenden Unterlagen gemäß § 6.4 zu übergeben.
Die Einstufung des Arbeitgebers ist verbindlich.
Führt die Einstufung des Arbeitgebers zu einer niedrigeren als der bisherigen, wird sie erst nach Ablauf von 8 Wochen wirksam. Bei Reklamation durch den Betriebsrat gemäß § 10 verlängert sich diese Frist bis zur Beendigung des Reklamationsverfahrens, jedoch längstens auf insgesamt 5 Monate.
8.3
Bei Reklamation der Entgeltgruppe tritt eine dann zu bildende Paritätische Kommission zusammen. Diese besteht aus je zwei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschäftigten andererseits; es sei denn, Arbeitgeber und Betriebsrat verständigen sich einvernehmlich auf je drei Vertreter.
8.4
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des § 7, mit Ausnahme des § 7.2, entsprechend.
8.5
Abweichend von den vorstehenden Bestimmungen können die Betriebsparteien durch freiwillige Betriebsvereinbarung eine ständige Paritätische Kommission gemäß § 7 einrichten.
36 
§ 9
Grundentgeltanspruch der Beschäftigten
9.1 Der Beschäftigte hat Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe, die der Einstufung der im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgeführten Arbeitsaufgabe entspricht.
Protokollnotiz zu § 9.1:
Es besteht Einigkeit, dass der Grundentgeltanspruch des Beschäftigten ausschließlich davon bestimmt ist, wie die Arbeitsaufgabe im betrieblichen Verfahren nach den Bestimmungen des Tarifvertrages bewertet worden ist.
Da ein besonderer Eingruppierungsvorgang, also die Zuordnung des Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe, nicht mehr stattfindet, gehen die Tarifvertragsparteien ebenso übereinstimmend davon aus, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen für ein Verfahren nach § 99 BetrVG bezüglich einer Eingruppierung/Umgruppierung nicht mehr vorliegen.
9.2
Der Arbeitgeber teilt diese Entgeltgruppe dem Beschäftigten und dem Betriebsrat schriftlich mit.
Dem Betriebsrat ist zusätzlich der zu Grunde gelegte Einstufungsvorgang schriftlich mitzuteilen.
…       
37 
§ 10
Reklamation
10.1 Beschäftigte oder Betriebsrat können die mitgeteilte Entgeltgruppe (siehe § 9.2) schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren.
Bei der Reklamation ist schriftlich oder mündlich darzulegen, dass - und aus welchen Gründen - die Entgeltgruppe nicht zutreffend sein soll.
10.2
Nach der Reklamation ist die Entgeltgruppe und ggf. die Einstufung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber zu überprüfen.
Dies soll in der Regel innerhalb von 2 Monaten erfolgen.
Das Ergebnis der Überprüfung ist dem Beschäftigten und dem Betriebsrat unverzüglich schriftlich mitzuteilen.
10.3
Wird über das Ergebnis der Überprüfung kein Einverständnis erzielt, erfolgt eine weitere Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission (§ 7.1 bzw. § 8.3).
…       
10.4
Kommt es in der Paritätischen Kommission zu keiner Einigung, ist entsprechend § 7.3.3 ff. zu verfahren.
...
10.7
Der Beschäftigte kann im Hinblick auf das Ergebnis der Überprüfung den Rechtsweg beschreiten.
Er kann jedoch nur geltend machen, dass ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze der §§ 4-6 vorgenommen worden ist.
38 
2. Wie bereits das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Beschluss vom 02.02.2009 (4 TaBV 1/09 - juris) anschaulich und treffend beschrieben hat, haben die Tarifvertragsparteien mit dem ERA-TV ein tarifliches Konzept geschaffen, bei dem die Entgeltfindung ohne einen Eingruppierungsvorgang stattfindet. Insoweit macht sich die Kammer die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts unter I.2.b zu eigen.
39 
Danach ist folgendes Verfahren zu durchlaufen:
40 
„Nach dem Wortlaut des ERA-TV ist Ausgangspunkt zur Ermittlung des Grundentgeltanspruchs des Beschäftigten nach § 4.1 ERA-TV die eingestufte Arbeitsaufgabe. Diese wird gemäß § 4.2 ERA-TV durch die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers bestimmt. Die Arbeitsaufgabe ist ganzheitlich zu betrachten. Zu ihrer Einstufung werden alle übertragenen Teilaufgaben im Rahmen der folgenden Bestimmungen berücksichtigt. Nach § 5.1.1 ERA-TV sind Gegenstand der Bewertung und Einstufung die Anforderungen der entsprechend der betrieblichen Arbeitsorganisation übertragenen Arbeitsaufgabe. Die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgt unter Anwendung des Stufenwertzahlverfahrens nach § 6.1 ERA-TV. Grundlage für die Bewertung der Arbeitsaufgabe sind hierbei fünf Merkmale: 1. Wissen und Können (1.1 Anlernen, 1.2 Ausbildung und Erfahrung), 2. Denken, 3. Handlungsspielraum / Verantwortung, 4. Kommunikation und 5. Mitarbeiterführung. Die Anforderungsniveaus werden durch in der Anlage 1 aufgeführten Stufen differenziert. Die Gewichtung der Bewertungsmerkmale und Stufen ergibt sich aus zugeordneten Punkten. Aus der hiernach ermittelten Gesamtpunktzahl folgt nach der Tabelle zu § 6.1.5 ERA-TV die Zuordnung in eine der 17 Entgeltgruppen.
41 
Erforderlich für die Durchführung des Verfahrens zur Ermittlung des Grundentgeltsanspruchs des Beschäftigten ist die Beschreibung der jeweiligen Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber. Da die Arbeitsorganisation Sache des Arbeitgebers ist, legt dieser zunächst personenunabhängig die Arbeitsaufgabe fest. Nach § 5.1.2 ERA-TV werden hierbei - anders als beim Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag I - nicht mehr sämtliche Teilaufgaben in die Beschreibung der Arbeitsaufgabe übernommen, sondern nur noch die „wertigkeitsprägenden Teilaufgaben“. Dies führt zu einer deutlich gröberen Darstellung der Arbeitsaufgaben als in Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitsbeschreibungen, die z. B. zum Zweck der Geschäftsverteilung angefertigt werden.
42 
Das Stufenwertzahlverfahren kann nach § 5.2.2 ERA-TV unmittelbar (§ 6.4.1 ERA-TV), in Form einer Vergleichsbewertung bezogen auf tarifliche Niveaubeispiele (§ 6.4.2 ERA-TV) oder bezogen auf betriebliche Ergänzungsbeispiele (§ 6.4.3 ERV-TV) angewandt werden. Das zweitgenannte Verfahren stellt in der betrieblichen Wirklichkeit das in 95% der Fälle angewandte Verfahren dar (Erläuterungen zum ERA-TV des Verbandes der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V., Stand März 2008, S. 21). Die Bewertung der vom Arbeitgeber beschriebenen Arbeitsaufgabe erfolgt hierbei durch Vergleich der jeweiligen Arbeitsaufgabe mit den 122 tariflichen Niveaubeispiele des Anhangs zu § 6 ERA-TV. Die Beschreibungen der 122 tariflichen Niveaubeispiele sind hierbei bewusst allgemein gefasst. Sie stellen keine Arbeitsplatzbeschreibung im hergebrachten Verständnis dar, sondern erfassen nur allgemein die Tätigkeiten, die die jeweilige Arbeitsaufgabe in ihrer Wertigkeit prägen (vgl. § 5.1.2 ERA-TV).
43 
Bei der Anwendung des Verfahrens nach § 6.4.2 ERA-TV ist es denkbar, dass eine vom Arbeitgeber beschriebene Arbeitsaufgabe ohne jede Veränderung einem der 122 tariflichen Niveaubeispiele zugeordnet werden kann (Erläuterungen, a. a. O., S. 21). So kann der Arbeitgeber, der die Arbeitsaufgabe eines Fahrers beschreibt, bei Erstellen der Aufgabenbeschreibung feststellen, dass seine Aufgabenbeschreibung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe des tariflichen Niveaubeispiels „Fahrer/-in“ (Kodierung: 05.03.07.15) entspricht. In diesem Fall kann das tarifliche Niveaubeispiel unmittelbar zur Bewertung der Arbeitsaufgabe angewendet werden. Die Arbeitsaufgabe des Fahrers im Betrieb ist dann verbindlich mit 18 Punkten bewertet (vgl. § 6.2 ERA-TV).
44 
Es ist aber auch denkbar, dass die vom Arbeitgeber erstellte Beschreibung der Arbeitsaufgabe keinem der 122 tariflichen Niveaubeispiele vollständig zugeordnet werden kann, etwa weil einzelne wertigkeitsprägende Aufgaben bzw. Teilaufgaben im tariflichen Niveaubeispiel nicht erwähnt sind oder im tariflichen Niveaubeispiel aufgeführte wertigkeitsprägende Teilaufgaben aufgeführt werden, die im Rahmen der betrieblichen Organisation der entsprechenden Arbeitsaufgabe nicht zugeordnet werden. In diesem Fall ist das tarifliche Niveaubeispiel insoweit nach seinen Inhalten abzuändern bzw. einzelne wertigkeitsprägende Inhalte ergänzend hinzuzufügen (Erläuterungen, a. a. O., S. 22). Die im Vergleich zum tariflichen Niveaubeispiel geänderte Beschreibung der Arbeitsaufgabe hat der Arbeitgeber sodann ausgehend von den Bewertungsstufen der Anlage 1 zu § 6 ERA-TV zu bewerten.
45 
Nach der Bewertung der Arbeitsaufgabe gemäß einem der drei geschilderten Verfahren übergibt der Arbeitgeber - soweit nicht das vereinfachte Einstufungsverfahren nach § 8 ERA-TV zur Anwendung kommt - die Unterlagen (Beschreibung der Arbeitsaufgabe und Bewertung derselben) der Einstufungs- bzw. Reklamationskommission (Paritätische Kommission nach § 7) und teilt die vorläufige Einstufung mit (§ 7.3.1 ERA-TV). Die Paritätische Kommission überprüft anhand der Aufgabenbeschreibung des Arbeitgebers, ob die vorgenommene Bewertung anhand der Anlage 1 zu § 6 ERA-TV ordnungsgemäß erfolgt ist. Das Verfahren in der Paritätischen Kommission ist im Einzelnen in § 7.3 ERA-TV geregelt. Die Paritätische Kommission kann unter Angabe von Gründen von der Arbeitgeberin die Überprüfung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit der übertragenen Arbeitsaufgabe und gegebenenfalls die Überarbeitung der Beschreibung verlangen. Am Ende des Verfahrens vor der Paritätischen Kommission steht eine verbindliche Entscheidung über die Bewertung der Arbeitsaufgabe und damit einer verbindlichen Einstufung dieser Aufgabe einschließlich der Festlegung der Punktezahl.
46 
Bei Durchführung dieses Verfahrens und der am Ende stehenden verbindlichen Bewertung der Arbeitsaufgabe findet keine Ein- oder Umgruppierung im Rechtssinne statt. Die Beschreibung der Arbeitsaufgabe und ihre Bewertung erfolgen ohne jeden personalen Bezug. Damit fehlt es an einer Verbindung zwischen der Beschreibung der Arbeitsaufgabe, ihrer Bewertung und dem jeweiligen Arbeitnehmer. Eine auf einen einzelnen Arbeitnehmer bezogene Rechtsanwendung findet ebenso wenig statt. Die Zuordnung zu einer in § 6.1.5 ERA-TV aufgeführten 17 Entgeltgruppen erfolgt ausschließlich mittels der Vergabe von Punktwerten und die Feststellung einer Gesamtpunktzahl. Die Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe beruht auf einer reinen Rechenoperation.
47 
….
48 
Da es bei der Bewertung der Arbeitsaufgabe zur unterschiedlichen Auffassungen kommen kann, haben die Tarifparteien zur Konfliktlösung besondere tarifrechtliche Instrumente entwickelt. Nach § 7.2 ERA-TV obliegt die Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben sowie die Einstufung neu entstehender oder veränderter Arbeitsaufgaben der Paritätischen Kommission. Kommt es in der paritätischen Kommission über die Einstufung zu keiner Einigung, so wird auf Antrag einer Seite eine erweiterte Paritätische Kommission gebildet. Kommt auch in dieser keine Einigung zustande, so wird auf Antrag einer Seite nach § 7.3.4 ERA-TV eine Schiedsstelle gebildet. Nach § 7.3.5 kann der Arbeitgeber festlegen, dass die Entscheidung anstatt durch die Schiedsstelle durch Losentscheid in der erweiterten Paritätischen Kommission herbeigeführt wird. Mit der Entscheidung einer dieser Gremien ist nach § 7.3.7 ERA-TV das Einstufungsverfahren abgeschlossen. Die Entscheidung ist verbindlich, sofern nicht binnen einer Frist von 2 Wochen nach der Entscheidung bzw. nach dem Vorliegen der Begründung Arbeitgeber oder Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Entscheidung unverbindlich ist, weil ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze in §§ 4-6 ERA-TV vorgenommen worden ist.
49 
Neben dem Verfahren nach § 7 ERA-TV findet das sogenannte Reklamationsverfahren nach § 10 ERA-TV statt. Die vom Arbeitgeber nach § 9.2 ERA-TV mitgeteilte Entgeltgruppe können der Beschäftigte oder der Betriebsrat schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren. Wird nach einer Überprüfung kein Einverständnis erzielt, so erfolgt eine weitere Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission. Das Verfahren richtet sich sodann nach § 7.3.3 ff. ERA-TV. Der Beschäftigte kann nach § 10.7 ERA-TV im Hinblick auf das Ergebnis der Überprüfung den Rechtsweg beschreiten. Er kann jedoch nur geltend machen, dass ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze der §§ 4-6 ERA-TV vorgenommen worden ist.“
50 
Zu ergänzen ist für den vorliegenden Fall, dass im vereinfachten Einstufungsverfahren nach § 8 ERA-TV an Stelle der Paritätischen Kommission der Betriebsrat die Mitteilung des Arbeitgebers über die Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben bzw. von neu entstehender oder veränderter Arbeitsaufgaben entgegennimmt und die Einstufung des Arbeitgebers zunächst verbindlich ist. Erst bei Reklamation der Entgeltgruppe tritt eine dann zu bildende Paritätische Kommission zusammen, sofern sich die Betriebsparteien nicht über die Bildung einer ständigen Paritätischen Kommission durch Betriebsvereinbarung geeinigt hatten.
51 
3. Dieses Verfahren wurde bisher für die Arbeitsaufgaben der befristetet einstellten Arbeitnehmer nicht durchgeführt. Soweit sich die klagende Partei darauf beruft, dass die Arbeitsplätze in der Montage bereits sämtlich durch die Paritätische Kommission eingestuft worden seien, handelt es sich um andere Arbeitsaufgaben im Sinne des Tarifvertrages.
52 
a. Aus den vorgelegten Beschlüssen der Paritätische Kommission ist nicht erkennbar, welche Arbeitsaufgabe konkret eingestuft wurde. Aus dem Vorbringen der Parteien ist aber zu schließen, dass die Arbeitsaufgaben sämtlicher Stammarbeitskräfte in der Abteilung Montage auf Grund ihrer flexiblen Einsetzbarkeit dieser Kräfte und Erfahrung an allen dortigen Arbeitsplätzen jedenfalls nach Entgeltgruppe 4 eingestuft wurden. Ob dem eine Bewertung zu Grunde liegt, die – wie vom ERA-TV vorgegeben – allein anhand der Beschreibung der Arbeitsaufgabe ohne jeden personalen Bezug erfolgt ist, kann dahingestellt bleiben. Jedenfalls hatten die Aushilfskräfte nach dem Vorbringen der Parteien andere Arbeitsaufgaben.
53 
Zwar hat die klagende Partei vorgetragen, dass sie wie die Stammarbeitnehmer eingesetzt worden sei. Dem steht aber gegenüber, dass laut der Beklagten die Aushilfskräfte eben nicht mit der gesamten Palette der möglichen Tätigkeiten bzw. Teilaufgaben betraut worden seien, sondern jede Aushilfskraft entsprechend ihren Fähigkeiten zum Einsatz kam und tendenziell die eher leichteren und weniger komplizierten Arbeiten zugewiesen bekam. Soweit also die Beklagte von den befristet beschäftigten Arbeitnehmern nur die Erfüllung ausgewählter Teilaufgaben erwartet hat, führt dies dazu, dass eine andere Arbeitsaufgabe im Sinne des ERA-TV vorliegt. Es ist also gerade nicht so, dass die Tätigkeiten in der Montageabteilung nur ganzheitlich angesehen werden können. Vielmehr liegt dann auf Grund der Arbeitsorganisation eine andere Arbeitsaufgabe vor, die möglicherweise anders zu bewerten ist als die der Stammarbeitnehmer.
54 
b. Eine Arbeitsaufgabe im Sinne des Tarifvertrages hat die Beklagte vermutlich zunächst deshalb nicht formuliert, da sie davon ausging, dass die klagende Partei nicht tarifgebunden ist. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien wurde daher ein fester Stundenlohn vereinbart. Sie hätte zwar spätestens mit dem ersten Geltendmachungsschreiben der klagenden Partei in Betracht ziehen können, dass die klagende Partei für den gesamten Zeitraum oder zumindest für einen Teilzeitraum Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sein könnte. Allerdings hat trotz mehrfacher Bitten der Beklagten, sowohl vorgerichtlich als auch nach Klageerhebung, die klagende Partei erst im Kammertermin die Mitgliedschaft für den gesamten Zeitraum des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nachgewiesen. Dementsprechend hat die Beklagte die Gewerkschaftsmitgliedschaft der klagenden Partei und damit die Tarifbindung im Kammertermin nicht mehr bestritten. Von einer Tarifbindung hat die Beklagte jedenfalls erst mit diesem Nachweis ausgehen müssen.
55 
4. Die fehlende Formulierung der Arbeitsaufgabe durch die Beklagte hat dazu geführt, dass das nach dem ERA-TV vorgesehene Konfliktverfahren (noch) nicht durchgeführt wurde. Da die Beklagte also die Arbeitsaufgaben nicht eingestuft hatte, wurde auch nicht das für den Betrieb der Beklagten geltende vereinfachte Einstufungsverfahren gem. § 8 ERA-TV sowie das Reklamationsverfahren gem. § 10 ERA-TV durchlaufen. Nach dem Willen des Tarifvertrags ist aber dieser Weg vorab zu durchlaufen und im Reklamationsfall bei fehlender Einigung durch die Paritätische Kommission eine der tatbestandlichen Voraussetzungen des entsprechenden Anspruchs auf eine bestimmte Entgeltgruppe zu bestimmen. Bis dahin ist aber der Anspruch unbegründet.
56 
a. Auch insoweit macht sich die Kammer die Ausführungen des o.g. Beschlusses des LAG Baden-Württemberg vom 02.02.2009 (4 TaBV 1/09) unter B.II.2.dd zu eigen:
57 
„Mit diesem tariflichen Rechtsschutzsystem haben die Tarifparteien dem staatlichen Rechtsschutz ein innerbetriebliches Konfliktlösungsverfahren vorgeschaltet. Damit haben die Tarifparteien ersichtlich den Zweck verfolgt, den innerbetrieblichen Sachverstand bei der Bewertung der Arbeitsaufgaben zu nutzen. Anders als die staatlichen Gerichte, die sich den erforderlichen Sachverstand notfalls durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens nach § 144 ZPO verschaffen müssen, verfügen die Vertreter von Arbeitgeber und Beschäftigten in der Paritätischen Kommission, der erweiterten Paritätischen Kommission und dem Schiedsgericht aus eigener Anschauung über die notwendige Sachkenntnis zu den im Betrieb bestehenden Arbeitsaufgaben. Rechtlich ist die Bewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben durch die Paritätische Kommission als schiedsgutachterliche Tätigkeit einzuordnen (Becker, Festschrift für Löwisch, S. 17, 24). Aufgabe eines Schiedsgutachters ist es, die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Rechts oder eines Anspruchs verbindlich festzustellen (BAG 22.01.1997 - 10 AZR 468/96 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 146). Die Übertragung der Sachverhaltsermittlung auf einen Schiedsgutachter verstößt nicht gegen § 101 ArbGG. Eine unzulässige Schiedsgerichtsvereinbarung liegt erst vor, wenn einer dritten Stelle nicht nur die Feststellung von Tatsachen, sondern darüber hinaus auch deren verbindliche Subsumtion unter einzelne Tatbestandsmerkmale, etwas im Bereich der Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe übertragen wird (BAG 20.01.2004 - 9 AZR 23/03 - Juris; BAG 20.01.2004 - 9 AZR 393/03 - AP BetrVG 1972 § 87 Vorschlagswesen Nr. 3; BAG 17.03.2005 - 8 AZR 179/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Verkehrsgewerbe Nr. 13).
58 
Hiernach handelt es sich bei der Entscheidung der Paritätischen Kommission nach § 7.3 ERA-TV um ein Schiedsgutachten. Denn die Paritätische Kommission hat nicht die Aufgabe, die jeweils übertragene Arbeitsaufgabe unter tarifliche Tätigkeitsmerkmale zu subsumieren. Ihr obliegt vielmehr die vorgelagerte Bewertung der abstrakten Arbeitsaufgabe, indem sie insbesondere eine Bewertung durch Vergleichen der jeweiligen Arbeitsaufgabe mit den tariflichen Niveaubeispielen vornimmt (vgl. § 6.4.2 ERA-TV). Das Ergebnis eines Schiedsgutachtens kann nach der oben wiedergegebenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in entsprechender Anwendung der §§ 317, 319 BGB nur auf grobe Unbilligkeit sowie auf Verfahrensverstöße überprüft werden. Diese Rechtsprechung haben die Tarifparteien in § 7.3.7 und § 10.7 ERA-TV aufgegriffen. Um die innerbetrieblichen Konfliktlösung zu fördern, haben sie den staatlichen Rechtsschutz auf das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß beschränkt.“
59 
b. Bis die Parteien dieses innerbetriebliche Konfliktlösungsverfahren durchgeführt haben, ist der Anspruch unbegründet. Bei der kraft Tarifvertrags zwischen den Parteien geltenden Regelung handelt es sich, wie bereits dargelegt, nicht um eine Schiedseinrede, sondern es ist insoweit von einem pactum de non petendo auszugehen. Danach unterstellt der Tarifvertrag, dass Arbeitnehmer so lange aus einer ihrer Meinung nach falschen Einstufung keine Forderungen einklagen werden, bis das Verfahren nach dem ERA-TV durchlaufen ist (vgl. auch MünchKommBGB/Gottwald § 317 Rz. 26, BGH NJW 1990, 1231). Da die Regelung sonst ihren Zweck weitgehend verfehlen würde, enthält sie die stillschweigende Vereinbarung, dass der Gläubiger für die Dauer der Erstattung des Gutachtens bzw. des Durchlaufens des innerbetrieblichen Verfahrens trotz der Fälligkeit der Forderung gegen den Schuldner nicht vorgehen werde. Eine derartige Vereinbarung berechtigt den Schuldner, die Leistung jedenfalls vorübergehend zu verweigern (BGH aaO. 1232).
60 
c. Derzeit liegen auch nicht die Voraussetzungen dafür vor, dass entsprechend § 319 BGB die Bestimmung durch Urteil zu ersetzen ist.
61 
Eine Ersetzung des Schiedsgutachtens durch Urteil würde nach dieser Bestimmung u.a. dann erfolgen, wenn der Dritte die Bestimmung nicht treffen kann oder will oder wenn er sie verzögert. Übertragen auf das hiesige tarifvertraglich vorgesehene innerbetriebliche Verfahren bedeutet das, dass das Gericht erst dann zur Entscheidung berufen wäre, wenn etwa eine Entscheidung durch die paritätische Kommission nicht getroffen werden könnte oder verzögert würde (vgl. insoweit auch LAG Baden-Württemberg aaO. unter II.2.b.dd und c. der Gründe, worin eine gerichtliche Ersetzung wohl sogar gegen den Willen der Tarifvertragsparteien verstieße). Vorliegend fehlt es zwar aus den oben unter 3 b genannten Gründen an einer Bewertung einer Arbeitsaufgabe durch die Beklagte. Dabei ist jedoch derzeit nicht von einer Verzögerung iSd § 319 BGB auszugehen ist.
62 
5. Mit der Beantwortung der Frage, nach welcher Entgeltgruppe nach dem ERA-TV die klagende Partei grundsätzlich zu entlohnen ist, stehen letztlich sämtliche geltend gemachten Zahlungsansprüche der klagenden Partei insofern im Zusammenhang, als diese von der Höhe der Grundvergütung als jeweilige Bezugsgröße abhängen. Daher waren sämtliche geltend gemachten Ansprüche derzeit unbegründet.
63 
Die Klage war demnach als derzeit unbegründet abzuweisen.
III.
64 
1. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
65 
2. Bei der Streitwertfestsetzung gem. § 61 Abs. 1 ArbGG folgte dieser der Höhe des bezifferten Klagantrags.
66 
3. Die Klarstellung in Ziffer 4 des Urteiltenors betrifft den Fall, dass eine Partei Berufung unterhalb der Berufungssumme von 600,--EUR einlegen würde. Für diesen Fall war gem. 64 Abs. 3a ArbGG klarzustellen, ob die Berufung zuzulassen ist. Die Zulassung der Berufung war hier nach § 64 Abs. 3 Ziffer 1 und 2 b ArbGG geboten.

Gründe

 
17 
Die Klage ist zulässig, aber derzeit unbegründet. Über den materiell-rechtlichen Anspruch kann noch nicht entschieden werden, da vorab das im ERA-TV vorgesehene Bewertungsverfahren durchzuführen ist.
I.
18 
Die Klage ist nicht wegen des bislang nach den §§ 4 ff. ERA-TV nicht durchgeführten Verfahrens (hierzu näher unten unter II 2 der Gründe) unzulässig.
19 
1. Im ERA-TV ist nicht vorgesehen, dass das Einstufungsverfahren einschließlich des Reklamationsverfahrens mit der Überprüfungsmöglichkeit durch die Paritätische Kommission, vergleiche §§ 6 - 10 ERA-TV, die Anrufung der Arbeitsgerichte ausschließen soll. Insoweit handelt es sich nicht um einen Schiedsvertrag.
20 
Die Möglichkeit, einen Rechtsstreit verbindlich durch ein Schiedsgericht anstelle der Arbeitsgerichte entscheiden zu lassen, ist nur in den engen Grenzen der §§ 4, 101 ff. ArbGG möglich. Allerdings kann jedoch zulässig vereinbart werden, dass ein außergerichtliches Verfahren zu durchlaufen ist, bevor das Arbeitsgericht angerufen wird. Dadurch wird jedenfalls nicht der Weg zu den staatlichen Gerichten versperrt (Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge - Germelmann, Arbeitsgerichtsgesetz, 6. Auflage, § 4 RZ 10, Grunsky, Arbeitsgerichtsgesetz, 7. Auflage, § 4 RZ 2).
21 
Davon zu unterscheiden sind Schiedsgutachterverträge. Im Gegensatz zu Schiedsverträgen soll durch Schiedsgutachten nur die materiell-rechtliche Beurteilung einzelner Tatbestandsmerkmale oder Elemente eines Rechtsverhältnisses für die Parteien verbindlich geklärt werden. Es zielt somit auf eine Feststellung der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruches (BAG vom 22.01.1997 - 10 AZR 468/96- EzA § 4 TVG Schiedsgutachten Nr. 1; BAG vom 17.03.2005 - 8 AZR 179/04- NZA 2005, 896).
22 
In § 10.7 ERA-TV ist ausdrücklich festgehalten, dass der Beschäftigte den Rechtsweg beschreiten kann, nachdem die Paritätische Kommission im Rahmen des tarifvertraglich geregelten Reklamationsverfahrens eine Entscheidung getroffen hat. Ein Schiedsvertrag iSd. §§ 101 ff. ArbGG liegt daher nicht vor. Vielmehr handelt es sich bei der Entscheidung des Paritätische Kommission um ein Schiedsgutachen (vgl. dazu näher unten II.4.a).
23 
2. Die Klage ist auch nicht wegen Fehlen des Rechtschutzinteresses unzulässig.
24 
Bei dem Rechtschutzinteresse handelt es sich um eine ungeschriebene Prozessvoraussetzung, die bei jeder Klage stets zu prüfen ist (vgl. BGH NJW 1999, 1337). Diese würde hier nur dann fehlen, wenn die klagende Partei ihr Ziel auf andere Weise schneller und billiger erreichen könnte, vorausgesetzt die einfachere und schnellere Rechtsverfolgung verspricht ohne jeden Zweifel Erfolg.
25 
Die klagende Partei kann hier nicht im Rahmen der Zulässigkeit darauf verwiesen werden, dass sie den nach dem ERA-TV vorgesehenen Weg über das Reklamationsverfahren vorab einschlagen müsse. Damit könnte sie zwar erreichen, dass die Paritätische Kommission letztlich eine Entscheidung treffen müsste. Diese Entscheidung würde jedoch, wie oben unter I.1 dargelegt, nicht mit letzter Verbindlichkeit einen Zahlungsanspruch der klagenden Partei feststellen, sondern wäre ihrerseits unter bestimmten Voraussetzungen wieder gerichtlich überprüfbar. Darüber hinaus würden sich auch nicht automatisch die weiteren Fragen im Zusammenhang mit den geltend gemachten diversen Zahlungsansprüchen beantworten.
II.
26 
Die Klage ist aber derzeit nicht begründet.
27 
Nach dem bisherigen Vortrag der Parteien liegt bezüglich der (wohl überwiegend befristet eingestellten) Aushilfskräfte in der Abteilung Montage, zu der auch die klagende Partei gehört, keine Bewertung der Arbeitsaufgabe dieser Mitarbeiter vor. Dementsprechend ist das nach den Regelungen des ERA-TV zu durchlaufende Verfahren nicht durchgeführt worden.
28 
1. Die maßgeblichen Regelungen des ERA-TV haben folgenden Inhalt:
29 
§ 4 Grundsätze der Grundentgeltermittlung
4.1
Grundlage für die Ermittlung des Grundentgeltanspruchs des/der Beschäftigten gemäß § 9.1 ist die eingestufte Arbeitsaufgabe.
4.2
Die Arbeitsaufgabe wird durch die Arbeitsorganisation bestimmt. Sie wird ganzheitlich betrachtet. Zu ihrer Einstufung werden alle übertragenen Teilaufgaben im Rahmen der folgenden Bestimmungen berücksichtigt.
30 
§ 5 Einstufung der Arbeitsaufgabe
5.1 Gegenstand der Bewertung
5.1.1
Gegenstand der Bewertung und Einstufung sind die Anforderungen der entsprechend der betrieblichen Arbeitsorganisation übertragenen Arbeitsaufgabe.
5.1.2
Bei der Bewertung der Arbeitsaufgabe sind alle Teilaufgaben zu berücksichtigen, soweit sie die Arbeitsaufgabe in ihrer Wertigkeit prägen.
5.2 Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe
5.2.1
Die Bewertung der Arbeitsaufgabe erfolgt unter Anwendung des im Folgenden dargestellten Stufenwertzahlverfahrens als Methode der Arbeitsbewertung gemäß § 6.
5.2.2
Das Stufenwertzahlverfahren kann unmittelbar (§ 6.4.1) oder in der Form einer Vergleichsbewertung, bezogen auf die tariflichen Niveaubeispiele (§ 6.4.2) oder bezogen auf die betrieblichen Ergänzungsbeispiele (§ 6.4.3), angewendet werden.
Bestandteil des Systems der Bewertung und Einstufung ist der im Anhang beigefügte Katalog von tariflichen Niveaubeispielen.
5.2.3
Die Tarifvertragsparteien werden den Katalog der Niveaubeispiele, ausgehend von der technischen und organisatorischen Entwicklung, auf die Notwendigkeit der Aufnahme neuer Beispiele hin überprüfen und eventuell Ergänzungen möglichst unverzüglich vereinbaren.
31 
§ 6 System der Bewertung und Einstufung
6.1 Stufenwertzahlverfahren
6.1.1
Grundlage der Bestimmung des Werts einer Arbeitsaufgabe sind folgende Bewertungsmerkmale für Arbeitsanforderungen (Definition siehe Anlage 1):
1. Wissen und Können
1.1 Anlernen
1.2 Ausbildung und Erfahrung
2. Denken
3. Handlungsspielraum/Verantwortung
4. Kommunikation
5. Mitarbeiterführung
6.1.2
Die Anforderungsniveaus der Bewertungsmerkmale werden durch Stufen differenziert (Anlage 1).
6.1.3
Die Gewichtung der Bewertungsmerkmale und Stufen ergibt sich aus den zugeordneten Punkten (in Anlage 1).
6.1.4
Die Gesamtpunktzahl einer Arbeitsaufgabe ergibt sich aus der Addition der Punkte aus den einzelnen Bewertungsmerkmalen.
6.1.5
Die Gesamtpunktzahl wird wie folgt 17 Entgeltgruppen zugeordnet:
32 
Entgeltgruppe
Gesamtpunktzahl
Entgeltgruppe
Gesamtpunktzahl
1
       6
10
35-38
2
  7-  8
11
39-42
3
  9-11
12
43-46
4
12-14
13
47-50
5
15-18
14
51-54
6
19-22
15
55-58
7
23-26
16
59-63
8
27-30
17
64-96
9
31-34
                  
33 
6.2
Die tariflichen Niveaubeispiele (Anhang) sind unter Anwendung des Stufenwertzahlverfahrens (§ 6.4.1) gemäß Anlage 1 verbindlich bewertet und eingestuft.
6.3
Belastungen werden außerhalb des Stufenwertzahlverfahrens durch eine Zulage gesondert berücksichtigt (siehe Anlage 2).
6.4 Systemanwendung
Folgende Verfahren sind anwendbar:
6.4.1
Das Stufenwertzahlverfahren nach § 6.1 kann unter Beachtung der Einstufungen der tariflichen Niveaubeispiele zur Bewertung der Arbeitsaufgabe direkt angewendet werden.
Grundlage der Einstufung ist eine Beschreibung der Arbeitsaufgabe.
Auf die Beschreibung kann mit Zustimmung beider Seiten verzichtet werden.
Die Ergebnisse der Bewertung sind mit einer Begründung für jedes Bewertungsmerkmal zu versehen.
6.4.2
Eine Arbeitsaufgabe kann durch Vergleichen mit tariflichen Niveaubeispielen bewertet werden.
Die Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgt dabei in Bezug zu einem tariflichen Niveaubeispiel. Eine abweichende Bewertung ist in Bezug auf die Arbeitsaufgabe schriftlich zu begründen.
6.4.3
Unter Beachtung der tariflichen Niveaubeispiele können durch die Paritätische Kommission (§ 7) einvernehmlich betriebliche Ergänzungsbeispiele erstellt werden. Die Zustimmung einer Seite der Paritätischen Kommission kann nicht ersetzt werden.
Betriebliche Ergänzungsbeispiele können einvernehmlich durch eine Paritätische Kommission auf Unternehmensebene einheitlich festgelegt werden. Die Mitglieder dieser Paritätischen Kommission werden durch den Gesamtbetriebsrat bzw. durch die Unternehmensleitung bestimmt.
34 
§ 7 Paritätische Kommission
7.1
In den Betrieben wird eine paritätisch besetzte Einstufungs- bzw. Reklamationskommission (im Folgenden: Paritätische Kommission) gebildet (siehe auch § 8).
7.1.1
Die Paritätische Kommission besteht aus je drei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschäftigten andererseits. Mindestens ein Vertreter der Beschäftigten muss dem Betriebsrat angehören.
7.1.2
Die Vertreter des Arbeitgebers werden von diesem, die Vertreter der Beschäftigten vom Betriebrat bestimmt. Beide Seiten benennen eine entsprechende Anzahl von Stellvertretern.
...
7.2 Aufgaben der Paritätischen Kommission
7.2.1
Der Paritätischen Kommission obliegt die
    - Einstufung bestehender, aber nicht bewerteter Arbeitsaufgaben,
    - Einstufung neu entstehender oder veränderten Arbeitsaufgaben,
soweit dieser Tarifvertrag ihr nicht weitere Aufgaben zuweist.
7.2.2
Sie ist darüber hinaus berichtigt, von Fall zu Fall bestehende Einstufungen zu überprüfen, sofern dargelegt werden kann, dass sich aufgrund veränderter Anforderungen eine Veränderung der Einstufung ergeben könnte.
7.3 Entscheidungsfindung in der Paritätischen Kommission
7.3.1
Der Arbeitgeber übergibt der Paritätischen Kommission zur Vorbereitung der Entscheidung die entsprechenden Unterlagen (§ 6.4) und teilt die vorläufige Einstufung mit.
...
7.3.3
Kommt es in der Paritätischen Kommission zu keiner Einigung, so wird auf Antrag einer Seite je ein sachkundiger stimmberechtigter Vertreter der Tarifvertragsparteien hinzugezogen (erweiterte Paritätische Kommission).
7.3.4
Kommt nach eingehender Beratung in dieser erweiterten Paritätischen Kommission eine einheitliche oder mehrheitliche Meinung nicht zu Stande, wird auf Antrag einer Seite eine Schiedsstelle gebildet.
...
7.3.5
Der Arbeitgeber kann festlegen, dass die Entscheidung anstatt durch die Schiedsstelle durch Losentscheid in der erweiterten Paritätischen Kommission herbeigeführt wird.
...
7.3.7
Mit der Entscheidung der Paritätischen Kommission nach § 7.3.1, der erweiterten Paritätischen Kommission nach § 7.3.3, der Schiedsstelle nach § 7.3.4 oder der erweiterten Paritätischen Kommission nach § 7.3.5 ist das Einstufungsverfahren abgeschlossen.
Die Entscheidung ist damit verbindlich, sofern nicht - binnen einer Frist von zwei Wochen nach der Entscheidung bzw. dem Vorliegen der Begründung - Arbeitgeber oder Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Entscheidung unverbindlich ist, weil ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze in §§ 4-6 vorgenommen worden ist.
35 
§ 8 Vereinfachtes Einstufungsverfahren
8.1
In Betrieben mit bis zu 500 Beschäftigten, in konzernabhängigen Betrieben mit bis zu 300 Beschäftigten, wird keine ständige Paritätische Kommission gebildet.
8.2
An ihrer Stelle übernimmt der Betriebsrat die Entgegennahme der Mitteilung des Arbeitgebers über die:
    -Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben;
    -Einstufung neu entstehender oder veränderter Arbeitsaufgaben.
Dabei sind die entsprechenden Unterlagen gemäß § 6.4 zu übergeben.
Die Einstufung des Arbeitgebers ist verbindlich.
Führt die Einstufung des Arbeitgebers zu einer niedrigeren als der bisherigen, wird sie erst nach Ablauf von 8 Wochen wirksam. Bei Reklamation durch den Betriebsrat gemäß § 10 verlängert sich diese Frist bis zur Beendigung des Reklamationsverfahrens, jedoch längstens auf insgesamt 5 Monate.
8.3
Bei Reklamation der Entgeltgruppe tritt eine dann zu bildende Paritätische Kommission zusammen. Diese besteht aus je zwei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschäftigten andererseits; es sei denn, Arbeitgeber und Betriebsrat verständigen sich einvernehmlich auf je drei Vertreter.
8.4
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des § 7, mit Ausnahme des § 7.2, entsprechend.
8.5
Abweichend von den vorstehenden Bestimmungen können die Betriebsparteien durch freiwillige Betriebsvereinbarung eine ständige Paritätische Kommission gemäß § 7 einrichten.
36 
§ 9
Grundentgeltanspruch der Beschäftigten
9.1 Der Beschäftigte hat Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe, die der Einstufung der im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgeführten Arbeitsaufgabe entspricht.
Protokollnotiz zu § 9.1:
Es besteht Einigkeit, dass der Grundentgeltanspruch des Beschäftigten ausschließlich davon bestimmt ist, wie die Arbeitsaufgabe im betrieblichen Verfahren nach den Bestimmungen des Tarifvertrages bewertet worden ist.
Da ein besonderer Eingruppierungsvorgang, also die Zuordnung des Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe, nicht mehr stattfindet, gehen die Tarifvertragsparteien ebenso übereinstimmend davon aus, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen für ein Verfahren nach § 99 BetrVG bezüglich einer Eingruppierung/Umgruppierung nicht mehr vorliegen.
9.2
Der Arbeitgeber teilt diese Entgeltgruppe dem Beschäftigten und dem Betriebsrat schriftlich mit.
Dem Betriebsrat ist zusätzlich der zu Grunde gelegte Einstufungsvorgang schriftlich mitzuteilen.
…       
37 
§ 10
Reklamation
10.1 Beschäftigte oder Betriebsrat können die mitgeteilte Entgeltgruppe (siehe § 9.2) schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren.
Bei der Reklamation ist schriftlich oder mündlich darzulegen, dass - und aus welchen Gründen - die Entgeltgruppe nicht zutreffend sein soll.
10.2
Nach der Reklamation ist die Entgeltgruppe und ggf. die Einstufung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber zu überprüfen.
Dies soll in der Regel innerhalb von 2 Monaten erfolgen.
Das Ergebnis der Überprüfung ist dem Beschäftigten und dem Betriebsrat unverzüglich schriftlich mitzuteilen.
10.3
Wird über das Ergebnis der Überprüfung kein Einverständnis erzielt, erfolgt eine weitere Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission (§ 7.1 bzw. § 8.3).
…       
10.4
Kommt es in der Paritätischen Kommission zu keiner Einigung, ist entsprechend § 7.3.3 ff. zu verfahren.
...
10.7
Der Beschäftigte kann im Hinblick auf das Ergebnis der Überprüfung den Rechtsweg beschreiten.
Er kann jedoch nur geltend machen, dass ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze der §§ 4-6 vorgenommen worden ist.
38 
2. Wie bereits das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Beschluss vom 02.02.2009 (4 TaBV 1/09 - juris) anschaulich und treffend beschrieben hat, haben die Tarifvertragsparteien mit dem ERA-TV ein tarifliches Konzept geschaffen, bei dem die Entgeltfindung ohne einen Eingruppierungsvorgang stattfindet. Insoweit macht sich die Kammer die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts unter I.2.b zu eigen.
39 
Danach ist folgendes Verfahren zu durchlaufen:
40 
„Nach dem Wortlaut des ERA-TV ist Ausgangspunkt zur Ermittlung des Grundentgeltanspruchs des Beschäftigten nach § 4.1 ERA-TV die eingestufte Arbeitsaufgabe. Diese wird gemäß § 4.2 ERA-TV durch die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers bestimmt. Die Arbeitsaufgabe ist ganzheitlich zu betrachten. Zu ihrer Einstufung werden alle übertragenen Teilaufgaben im Rahmen der folgenden Bestimmungen berücksichtigt. Nach § 5.1.1 ERA-TV sind Gegenstand der Bewertung und Einstufung die Anforderungen der entsprechend der betrieblichen Arbeitsorganisation übertragenen Arbeitsaufgabe. Die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe erfolgt unter Anwendung des Stufenwertzahlverfahrens nach § 6.1 ERA-TV. Grundlage für die Bewertung der Arbeitsaufgabe sind hierbei fünf Merkmale: 1. Wissen und Können (1.1 Anlernen, 1.2 Ausbildung und Erfahrung), 2. Denken, 3. Handlungsspielraum / Verantwortung, 4. Kommunikation und 5. Mitarbeiterführung. Die Anforderungsniveaus werden durch in der Anlage 1 aufgeführten Stufen differenziert. Die Gewichtung der Bewertungsmerkmale und Stufen ergibt sich aus zugeordneten Punkten. Aus der hiernach ermittelten Gesamtpunktzahl folgt nach der Tabelle zu § 6.1.5 ERA-TV die Zuordnung in eine der 17 Entgeltgruppen.
41 
Erforderlich für die Durchführung des Verfahrens zur Ermittlung des Grundentgeltsanspruchs des Beschäftigten ist die Beschreibung der jeweiligen Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber. Da die Arbeitsorganisation Sache des Arbeitgebers ist, legt dieser zunächst personenunabhängig die Arbeitsaufgabe fest. Nach § 5.1.2 ERA-TV werden hierbei - anders als beim Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag I - nicht mehr sämtliche Teilaufgaben in die Beschreibung der Arbeitsaufgabe übernommen, sondern nur noch die „wertigkeitsprägenden Teilaufgaben“. Dies führt zu einer deutlich gröberen Darstellung der Arbeitsaufgaben als in Arbeitsplatz- bzw. Tätigkeitsbeschreibungen, die z. B. zum Zweck der Geschäftsverteilung angefertigt werden.
42 
Das Stufenwertzahlverfahren kann nach § 5.2.2 ERA-TV unmittelbar (§ 6.4.1 ERA-TV), in Form einer Vergleichsbewertung bezogen auf tarifliche Niveaubeispiele (§ 6.4.2 ERA-TV) oder bezogen auf betriebliche Ergänzungsbeispiele (§ 6.4.3 ERV-TV) angewandt werden. Das zweitgenannte Verfahren stellt in der betrieblichen Wirklichkeit das in 95% der Fälle angewandte Verfahren dar (Erläuterungen zum ERA-TV des Verbandes der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V., Stand März 2008, S. 21). Die Bewertung der vom Arbeitgeber beschriebenen Arbeitsaufgabe erfolgt hierbei durch Vergleich der jeweiligen Arbeitsaufgabe mit den 122 tariflichen Niveaubeispiele des Anhangs zu § 6 ERA-TV. Die Beschreibungen der 122 tariflichen Niveaubeispiele sind hierbei bewusst allgemein gefasst. Sie stellen keine Arbeitsplatzbeschreibung im hergebrachten Verständnis dar, sondern erfassen nur allgemein die Tätigkeiten, die die jeweilige Arbeitsaufgabe in ihrer Wertigkeit prägen (vgl. § 5.1.2 ERA-TV).
43 
Bei der Anwendung des Verfahrens nach § 6.4.2 ERA-TV ist es denkbar, dass eine vom Arbeitgeber beschriebene Arbeitsaufgabe ohne jede Veränderung einem der 122 tariflichen Niveaubeispiele zugeordnet werden kann (Erläuterungen, a. a. O., S. 21). So kann der Arbeitgeber, der die Arbeitsaufgabe eines Fahrers beschreibt, bei Erstellen der Aufgabenbeschreibung feststellen, dass seine Aufgabenbeschreibung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe des tariflichen Niveaubeispiels „Fahrer/-in“ (Kodierung: 05.03.07.15) entspricht. In diesem Fall kann das tarifliche Niveaubeispiel unmittelbar zur Bewertung der Arbeitsaufgabe angewendet werden. Die Arbeitsaufgabe des Fahrers im Betrieb ist dann verbindlich mit 18 Punkten bewertet (vgl. § 6.2 ERA-TV).
44 
Es ist aber auch denkbar, dass die vom Arbeitgeber erstellte Beschreibung der Arbeitsaufgabe keinem der 122 tariflichen Niveaubeispiele vollständig zugeordnet werden kann, etwa weil einzelne wertigkeitsprägende Aufgaben bzw. Teilaufgaben im tariflichen Niveaubeispiel nicht erwähnt sind oder im tariflichen Niveaubeispiel aufgeführte wertigkeitsprägende Teilaufgaben aufgeführt werden, die im Rahmen der betrieblichen Organisation der entsprechenden Arbeitsaufgabe nicht zugeordnet werden. In diesem Fall ist das tarifliche Niveaubeispiel insoweit nach seinen Inhalten abzuändern bzw. einzelne wertigkeitsprägende Inhalte ergänzend hinzuzufügen (Erläuterungen, a. a. O., S. 22). Die im Vergleich zum tariflichen Niveaubeispiel geänderte Beschreibung der Arbeitsaufgabe hat der Arbeitgeber sodann ausgehend von den Bewertungsstufen der Anlage 1 zu § 6 ERA-TV zu bewerten.
45 
Nach der Bewertung der Arbeitsaufgabe gemäß einem der drei geschilderten Verfahren übergibt der Arbeitgeber - soweit nicht das vereinfachte Einstufungsverfahren nach § 8 ERA-TV zur Anwendung kommt - die Unterlagen (Beschreibung der Arbeitsaufgabe und Bewertung derselben) der Einstufungs- bzw. Reklamationskommission (Paritätische Kommission nach § 7) und teilt die vorläufige Einstufung mit (§ 7.3.1 ERA-TV). Die Paritätische Kommission überprüft anhand der Aufgabenbeschreibung des Arbeitgebers, ob die vorgenommene Bewertung anhand der Anlage 1 zu § 6 ERA-TV ordnungsgemäß erfolgt ist. Das Verfahren in der Paritätischen Kommission ist im Einzelnen in § 7.3 ERA-TV geregelt. Die Paritätische Kommission kann unter Angabe von Gründen von der Arbeitgeberin die Überprüfung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit der übertragenen Arbeitsaufgabe und gegebenenfalls die Überarbeitung der Beschreibung verlangen. Am Ende des Verfahrens vor der Paritätischen Kommission steht eine verbindliche Entscheidung über die Bewertung der Arbeitsaufgabe und damit einer verbindlichen Einstufung dieser Aufgabe einschließlich der Festlegung der Punktezahl.
46 
Bei Durchführung dieses Verfahrens und der am Ende stehenden verbindlichen Bewertung der Arbeitsaufgabe findet keine Ein- oder Umgruppierung im Rechtssinne statt. Die Beschreibung der Arbeitsaufgabe und ihre Bewertung erfolgen ohne jeden personalen Bezug. Damit fehlt es an einer Verbindung zwischen der Beschreibung der Arbeitsaufgabe, ihrer Bewertung und dem jeweiligen Arbeitnehmer. Eine auf einen einzelnen Arbeitnehmer bezogene Rechtsanwendung findet ebenso wenig statt. Die Zuordnung zu einer in § 6.1.5 ERA-TV aufgeführten 17 Entgeltgruppen erfolgt ausschließlich mittels der Vergabe von Punktwerten und die Feststellung einer Gesamtpunktzahl. Die Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe beruht auf einer reinen Rechenoperation.
47 
….
48 
Da es bei der Bewertung der Arbeitsaufgabe zur unterschiedlichen Auffassungen kommen kann, haben die Tarifparteien zur Konfliktlösung besondere tarifrechtliche Instrumente entwickelt. Nach § 7.2 ERA-TV obliegt die Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben sowie die Einstufung neu entstehender oder veränderter Arbeitsaufgaben der Paritätischen Kommission. Kommt es in der paritätischen Kommission über die Einstufung zu keiner Einigung, so wird auf Antrag einer Seite eine erweiterte Paritätische Kommission gebildet. Kommt auch in dieser keine Einigung zustande, so wird auf Antrag einer Seite nach § 7.3.4 ERA-TV eine Schiedsstelle gebildet. Nach § 7.3.5 kann der Arbeitgeber festlegen, dass die Entscheidung anstatt durch die Schiedsstelle durch Losentscheid in der erweiterten Paritätischen Kommission herbeigeführt wird. Mit der Entscheidung einer dieser Gremien ist nach § 7.3.7 ERA-TV das Einstufungsverfahren abgeschlossen. Die Entscheidung ist verbindlich, sofern nicht binnen einer Frist von 2 Wochen nach der Entscheidung bzw. nach dem Vorliegen der Begründung Arbeitgeber oder Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Entscheidung unverbindlich ist, weil ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze in §§ 4-6 ERA-TV vorgenommen worden ist.
49 
Neben dem Verfahren nach § 7 ERA-TV findet das sogenannte Reklamationsverfahren nach § 10 ERA-TV statt. Die vom Arbeitgeber nach § 9.2 ERA-TV mitgeteilte Entgeltgruppe können der Beschäftigte oder der Betriebsrat schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren. Wird nach einer Überprüfung kein Einverständnis erzielt, so erfolgt eine weitere Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission. Das Verfahren richtet sich sodann nach § 7.3.3 ff. ERA-TV. Der Beschäftigte kann nach § 10.7 ERA-TV im Hinblick auf das Ergebnis der Überprüfung den Rechtsweg beschreiten. Er kann jedoch nur geltend machen, dass ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze der §§ 4-6 ERA-TV vorgenommen worden ist.“
50 
Zu ergänzen ist für den vorliegenden Fall, dass im vereinfachten Einstufungsverfahren nach § 8 ERA-TV an Stelle der Paritätischen Kommission der Betriebsrat die Mitteilung des Arbeitgebers über die Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben bzw. von neu entstehender oder veränderter Arbeitsaufgaben entgegennimmt und die Einstufung des Arbeitgebers zunächst verbindlich ist. Erst bei Reklamation der Entgeltgruppe tritt eine dann zu bildende Paritätische Kommission zusammen, sofern sich die Betriebsparteien nicht über die Bildung einer ständigen Paritätischen Kommission durch Betriebsvereinbarung geeinigt hatten.
51 
3. Dieses Verfahren wurde bisher für die Arbeitsaufgaben der befristetet einstellten Arbeitnehmer nicht durchgeführt. Soweit sich die klagende Partei darauf beruft, dass die Arbeitsplätze in der Montage bereits sämtlich durch die Paritätische Kommission eingestuft worden seien, handelt es sich um andere Arbeitsaufgaben im Sinne des Tarifvertrages.
52 
a. Aus den vorgelegten Beschlüssen der Paritätische Kommission ist nicht erkennbar, welche Arbeitsaufgabe konkret eingestuft wurde. Aus dem Vorbringen der Parteien ist aber zu schließen, dass die Arbeitsaufgaben sämtlicher Stammarbeitskräfte in der Abteilung Montage auf Grund ihrer flexiblen Einsetzbarkeit dieser Kräfte und Erfahrung an allen dortigen Arbeitsplätzen jedenfalls nach Entgeltgruppe 4 eingestuft wurden. Ob dem eine Bewertung zu Grunde liegt, die – wie vom ERA-TV vorgegeben – allein anhand der Beschreibung der Arbeitsaufgabe ohne jeden personalen Bezug erfolgt ist, kann dahingestellt bleiben. Jedenfalls hatten die Aushilfskräfte nach dem Vorbringen der Parteien andere Arbeitsaufgaben.
53 
Zwar hat die klagende Partei vorgetragen, dass sie wie die Stammarbeitnehmer eingesetzt worden sei. Dem steht aber gegenüber, dass laut der Beklagten die Aushilfskräfte eben nicht mit der gesamten Palette der möglichen Tätigkeiten bzw. Teilaufgaben betraut worden seien, sondern jede Aushilfskraft entsprechend ihren Fähigkeiten zum Einsatz kam und tendenziell die eher leichteren und weniger komplizierten Arbeiten zugewiesen bekam. Soweit also die Beklagte von den befristet beschäftigten Arbeitnehmern nur die Erfüllung ausgewählter Teilaufgaben erwartet hat, führt dies dazu, dass eine andere Arbeitsaufgabe im Sinne des ERA-TV vorliegt. Es ist also gerade nicht so, dass die Tätigkeiten in der Montageabteilung nur ganzheitlich angesehen werden können. Vielmehr liegt dann auf Grund der Arbeitsorganisation eine andere Arbeitsaufgabe vor, die möglicherweise anders zu bewerten ist als die der Stammarbeitnehmer.
54 
b. Eine Arbeitsaufgabe im Sinne des Tarifvertrages hat die Beklagte vermutlich zunächst deshalb nicht formuliert, da sie davon ausging, dass die klagende Partei nicht tarifgebunden ist. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien wurde daher ein fester Stundenlohn vereinbart. Sie hätte zwar spätestens mit dem ersten Geltendmachungsschreiben der klagenden Partei in Betracht ziehen können, dass die klagende Partei für den gesamten Zeitraum oder zumindest für einen Teilzeitraum Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sein könnte. Allerdings hat trotz mehrfacher Bitten der Beklagten, sowohl vorgerichtlich als auch nach Klageerhebung, die klagende Partei erst im Kammertermin die Mitgliedschaft für den gesamten Zeitraum des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nachgewiesen. Dementsprechend hat die Beklagte die Gewerkschaftsmitgliedschaft der klagenden Partei und damit die Tarifbindung im Kammertermin nicht mehr bestritten. Von einer Tarifbindung hat die Beklagte jedenfalls erst mit diesem Nachweis ausgehen müssen.
55 
4. Die fehlende Formulierung der Arbeitsaufgabe durch die Beklagte hat dazu geführt, dass das nach dem ERA-TV vorgesehene Konfliktverfahren (noch) nicht durchgeführt wurde. Da die Beklagte also die Arbeitsaufgaben nicht eingestuft hatte, wurde auch nicht das für den Betrieb der Beklagten geltende vereinfachte Einstufungsverfahren gem. § 8 ERA-TV sowie das Reklamationsverfahren gem. § 10 ERA-TV durchlaufen. Nach dem Willen des Tarifvertrags ist aber dieser Weg vorab zu durchlaufen und im Reklamationsfall bei fehlender Einigung durch die Paritätische Kommission eine der tatbestandlichen Voraussetzungen des entsprechenden Anspruchs auf eine bestimmte Entgeltgruppe zu bestimmen. Bis dahin ist aber der Anspruch unbegründet.
56 
a. Auch insoweit macht sich die Kammer die Ausführungen des o.g. Beschlusses des LAG Baden-Württemberg vom 02.02.2009 (4 TaBV 1/09) unter B.II.2.dd zu eigen:
57 
„Mit diesem tariflichen Rechtsschutzsystem haben die Tarifparteien dem staatlichen Rechtsschutz ein innerbetriebliches Konfliktlösungsverfahren vorgeschaltet. Damit haben die Tarifparteien ersichtlich den Zweck verfolgt, den innerbetrieblichen Sachverstand bei der Bewertung der Arbeitsaufgaben zu nutzen. Anders als die staatlichen Gerichte, die sich den erforderlichen Sachverstand notfalls durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens nach § 144 ZPO verschaffen müssen, verfügen die Vertreter von Arbeitgeber und Beschäftigten in der Paritätischen Kommission, der erweiterten Paritätischen Kommission und dem Schiedsgericht aus eigener Anschauung über die notwendige Sachkenntnis zu den im Betrieb bestehenden Arbeitsaufgaben. Rechtlich ist die Bewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben durch die Paritätische Kommission als schiedsgutachterliche Tätigkeit einzuordnen (Becker, Festschrift für Löwisch, S. 17, 24). Aufgabe eines Schiedsgutachters ist es, die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Rechts oder eines Anspruchs verbindlich festzustellen (BAG 22.01.1997 - 10 AZR 468/96 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 146). Die Übertragung der Sachverhaltsermittlung auf einen Schiedsgutachter verstößt nicht gegen § 101 ArbGG. Eine unzulässige Schiedsgerichtsvereinbarung liegt erst vor, wenn einer dritten Stelle nicht nur die Feststellung von Tatsachen, sondern darüber hinaus auch deren verbindliche Subsumtion unter einzelne Tatbestandsmerkmale, etwas im Bereich der Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe übertragen wird (BAG 20.01.2004 - 9 AZR 23/03 - Juris; BAG 20.01.2004 - 9 AZR 393/03 - AP BetrVG 1972 § 87 Vorschlagswesen Nr. 3; BAG 17.03.2005 - 8 AZR 179/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Verkehrsgewerbe Nr. 13).
58 
Hiernach handelt es sich bei der Entscheidung der Paritätischen Kommission nach § 7.3 ERA-TV um ein Schiedsgutachten. Denn die Paritätische Kommission hat nicht die Aufgabe, die jeweils übertragene Arbeitsaufgabe unter tarifliche Tätigkeitsmerkmale zu subsumieren. Ihr obliegt vielmehr die vorgelagerte Bewertung der abstrakten Arbeitsaufgabe, indem sie insbesondere eine Bewertung durch Vergleichen der jeweiligen Arbeitsaufgabe mit den tariflichen Niveaubeispielen vornimmt (vgl. § 6.4.2 ERA-TV). Das Ergebnis eines Schiedsgutachtens kann nach der oben wiedergegebenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in entsprechender Anwendung der §§ 317, 319 BGB nur auf grobe Unbilligkeit sowie auf Verfahrensverstöße überprüft werden. Diese Rechtsprechung haben die Tarifparteien in § 7.3.7 und § 10.7 ERA-TV aufgegriffen. Um die innerbetrieblichen Konfliktlösung zu fördern, haben sie den staatlichen Rechtsschutz auf das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß beschränkt.“
59 
b. Bis die Parteien dieses innerbetriebliche Konfliktlösungsverfahren durchgeführt haben, ist der Anspruch unbegründet. Bei der kraft Tarifvertrags zwischen den Parteien geltenden Regelung handelt es sich, wie bereits dargelegt, nicht um eine Schiedseinrede, sondern es ist insoweit von einem pactum de non petendo auszugehen. Danach unterstellt der Tarifvertrag, dass Arbeitnehmer so lange aus einer ihrer Meinung nach falschen Einstufung keine Forderungen einklagen werden, bis das Verfahren nach dem ERA-TV durchlaufen ist (vgl. auch MünchKommBGB/Gottwald § 317 Rz. 26, BGH NJW 1990, 1231). Da die Regelung sonst ihren Zweck weitgehend verfehlen würde, enthält sie die stillschweigende Vereinbarung, dass der Gläubiger für die Dauer der Erstattung des Gutachtens bzw. des Durchlaufens des innerbetrieblichen Verfahrens trotz der Fälligkeit der Forderung gegen den Schuldner nicht vorgehen werde. Eine derartige Vereinbarung berechtigt den Schuldner, die Leistung jedenfalls vorübergehend zu verweigern (BGH aaO. 1232).
60 
c. Derzeit liegen auch nicht die Voraussetzungen dafür vor, dass entsprechend § 319 BGB die Bestimmung durch Urteil zu ersetzen ist.
61 
Eine Ersetzung des Schiedsgutachtens durch Urteil würde nach dieser Bestimmung u.a. dann erfolgen, wenn der Dritte die Bestimmung nicht treffen kann oder will oder wenn er sie verzögert. Übertragen auf das hiesige tarifvertraglich vorgesehene innerbetriebliche Verfahren bedeutet das, dass das Gericht erst dann zur Entscheidung berufen wäre, wenn etwa eine Entscheidung durch die paritätische Kommission nicht getroffen werden könnte oder verzögert würde (vgl. insoweit auch LAG Baden-Württemberg aaO. unter II.2.b.dd und c. der Gründe, worin eine gerichtliche Ersetzung wohl sogar gegen den Willen der Tarifvertragsparteien verstieße). Vorliegend fehlt es zwar aus den oben unter 3 b genannten Gründen an einer Bewertung einer Arbeitsaufgabe durch die Beklagte. Dabei ist jedoch derzeit nicht von einer Verzögerung iSd § 319 BGB auszugehen ist.
62 
5. Mit der Beantwortung der Frage, nach welcher Entgeltgruppe nach dem ERA-TV die klagende Partei grundsätzlich zu entlohnen ist, stehen letztlich sämtliche geltend gemachten Zahlungsansprüche der klagenden Partei insofern im Zusammenhang, als diese von der Höhe der Grundvergütung als jeweilige Bezugsgröße abhängen. Daher waren sämtliche geltend gemachten Ansprüche derzeit unbegründet.
63 
Die Klage war demnach als derzeit unbegründet abzuweisen.
III.
64 
1. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
65 
2. Bei der Streitwertfestsetzung gem. § 61 Abs. 1 ArbGG folgte dieser der Höhe des bezifferten Klagantrags.
66 
3. Die Klarstellung in Ziffer 4 des Urteiltenors betrifft den Fall, dass eine Partei Berufung unterhalb der Berufungssumme von 600,--EUR einlegen würde. Für diesen Fall war gem. 64 Abs. 3a ArbGG klarzustellen, ob die Berufung zuzulassen ist. Die Zulassung der Berufung war hier nach § 64 Abs. 3 Ziffer 1 und 2 b ArbGG geboten.
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Gesetz über den Lastenausgleich
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Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden
#BJNR001950896BJNE028103377 (1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. (2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, betr

Annotations

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 288 Verzugszinsen und sonstiger Verzugsschaden

*

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 247 Basiszinssatz

*

(1) Der Basiszinssatz beträgt 3,62 Prozent. Er verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahrs.

(2) Die Deutsche Bundesbank gibt den geltenden Basiszinssatz unverzüglich nach den in Absatz 1 Satz 2 genannten Zeitpunkten im Bundesanzeiger bekannt.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 144 Augenschein; Sachverständige

(1) Das Gericht kann die Einnahme des Augenscheins sowie die Hinzuziehung von Sachverständigen anordnen. Es kann zu diesem Zweck einer Partei oder einem Dritten die Vorlegung eines in ihrem oder seinem Besitz befindlichen Gegenstandes aufgeben und hierfür eine Frist setzen. Es kann auch die Duldung der Maßnahme nach Satz 1 aufgeben, sofern nicht eine Wohnung betroffen ist.

(2) Dritte sind zur Vorlegung oder Duldung nicht verpflichtet, soweit ihnen diese nicht zumutbar ist oder sie zur Zeugnisverweigerung gemäß den §§ 383 bis 385 berechtigt sind. Die §§ 386 bis 390 gelten entsprechend.

(3) Die Vorschriften, die eine auf Antrag angeordnete Einnahme des Augenscheins oder Begutachtung durch Sachverständige zum Gegenstand haben, sind entsprechend anzuwenden.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 101 Grundsatz

(1) Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen können die Parteien des Tarifvertrags die Arbeitsgerichtsbarkeit allgemein oder für den Einzelfall durch die ausdrückliche Vereinbarung ausschließen, daß die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll.

(2) Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis, das sich nach einem Tarifvertrag bestimmt, können die Parteien des Tarifvertrags die Arbeitsgerichtsbarkeit im Tarifvertrag durch die ausdrückliche Vereinbarung ausschließen, daß die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll, wenn der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrags überwiegend Bühnenkünstler, Filmschaffende oder Artisten umfaßt. Die Vereinbarung gilt nur für tarifgebundene Personen. Sie erstreckt sich auf Parteien, deren Verhältnisse sich aus anderen Gründen nach dem Tarifvertrag regeln, wenn die Parteien dies ausdrücklich und schriftlich vereinbart haben; der Mangel der Form wird durch Einlassung auf die schiedsgerichtliche Verhandlung zur Hauptsache geheilt.

(3) Die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das schiedsrichterliche Verfahren finden in Arbeitssachen keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 317 Bestimmung der Leistung durch einen Dritten

(1) Ist die Bestimmung der Leistung einem Dritten überlassen, so ist im Zweifel anzunehmen, dass sie nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Soll die Bestimmung durch mehrere Dritte erfolgen, so ist im Zweifel Übereinstimmung aller erforderlich; soll eine Summe bestimmt werden, so ist, wenn verschiedene Summen bestimmt werden, im Zweifel die Durchschnittssumme maßgebend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 319 Unwirksamkeit der Bestimmung; Ersetzung

(1) Soll der Dritte die Leistung nach billigem Ermessen bestimmen, so ist die getroffene Bestimmung für die Vertragschließenden nicht verbindlich, wenn sie offenbar unbillig ist. Die Bestimmung erfolgt in diesem Falle durch Urteil; das Gleiche gilt, wenn der Dritte die Bestimmung nicht treffen kann oder will oder wenn er sie verzögert.

(2) Soll der Dritte die Bestimmung nach freiem Belieben treffen, so ist der Vertrag unwirksam, wenn der Dritte die Bestimmung nicht treffen kann oder will oder wenn er sie verzögert.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 144 Augenschein; Sachverständige

(1) Das Gericht kann die Einnahme des Augenscheins sowie die Hinzuziehung von Sachverständigen anordnen. Es kann zu diesem Zweck einer Partei oder einem Dritten die Vorlegung eines in ihrem oder seinem Besitz befindlichen Gegenstandes aufgeben und hierfür eine Frist setzen. Es kann auch die Duldung der Maßnahme nach Satz 1 aufgeben, sofern nicht eine Wohnung betroffen ist.

(2) Dritte sind zur Vorlegung oder Duldung nicht verpflichtet, soweit ihnen diese nicht zumutbar ist oder sie zur Zeugnisverweigerung gemäß den §§ 383 bis 385 berechtigt sind. Die §§ 386 bis 390 gelten entsprechend.

(3) Die Vorschriften, die eine auf Antrag angeordnete Einnahme des Augenscheins oder Begutachtung durch Sachverständige zum Gegenstand haben, sind entsprechend anzuwenden.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 101 Grundsatz

(1) Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen können die Parteien des Tarifvertrags die Arbeitsgerichtsbarkeit allgemein oder für den Einzelfall durch die ausdrückliche Vereinbarung ausschließen, daß die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll.

(2) Für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis, das sich nach einem Tarifvertrag bestimmt, können die Parteien des Tarifvertrags die Arbeitsgerichtsbarkeit im Tarifvertrag durch die ausdrückliche Vereinbarung ausschließen, daß die Entscheidung durch ein Schiedsgericht erfolgen soll, wenn der persönliche Geltungsbereich des Tarifvertrags überwiegend Bühnenkünstler, Filmschaffende oder Artisten umfaßt. Die Vereinbarung gilt nur für tarifgebundene Personen. Sie erstreckt sich auf Parteien, deren Verhältnisse sich aus anderen Gründen nach dem Tarifvertrag regeln, wenn die Parteien dies ausdrücklich und schriftlich vereinbart haben; der Mangel der Form wird durch Einlassung auf die schiedsgerichtliche Verhandlung zur Hauptsache geheilt.

(3) Die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das schiedsrichterliche Verfahren finden in Arbeitssachen keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 317 Bestimmung der Leistung durch einen Dritten

(1) Ist die Bestimmung der Leistung einem Dritten überlassen, so ist im Zweifel anzunehmen, dass sie nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Soll die Bestimmung durch mehrere Dritte erfolgen, so ist im Zweifel Übereinstimmung aller erforderlich; soll eine Summe bestimmt werden, so ist, wenn verschiedene Summen bestimmt werden, im Zweifel die Durchschnittssumme maßgebend.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 319 Unwirksamkeit der Bestimmung; Ersetzung

(1) Soll der Dritte die Leistung nach billigem Ermessen bestimmen, so ist die getroffene Bestimmung für die Vertragschließenden nicht verbindlich, wenn sie offenbar unbillig ist. Die Bestimmung erfolgt in diesem Falle durch Urteil; das Gleiche gilt, wenn der Dritte die Bestimmung nicht treffen kann oder will oder wenn er sie verzögert.

(2) Soll der Dritte die Bestimmung nach freiem Belieben treffen, so ist der Vertrag unwirksam, wenn der Dritte die Bestimmung nicht treffen kann oder will oder wenn er sie verzögert.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.