/ Arbeitsgericht Bielefeld / Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12

Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12

ECLI:

ECLI:DE:ARBGBI:2014:0318.2CA2442.12.00

bei uns veröffentlicht am

18.03.2014

Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12

Rechtsgebiete

Abfindung

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Gericht

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 9.549,75 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten ordentlichen Kündigung.

Die 1967 geborene Klägerin ist seit dem 19.08.1996 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Maschinenbedienerin zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 3.183,25 € beschäftigt.

Die Beklagte produziert im Betrieb H Datenträger in den gängigen Formaten, insbesondere CDs, DVDs und Blue-Ray Discs. Sie unterhält mindestens zwei Betriebe, wovon die Klägerin in dem einen tätig war, der sich T/U nennt und der sich in die Abteilungen T und U unterteilt.

Für diesen Betrieb ist ein einheitlicher Betriebsrat gewählt.

Die Abteilung T, in welcher die Klägerin tätig war, produziert CDs und DVDs; diese werden dort auch verpackt.

Aufgrund der wachsenden Onlineangebote für Musik und Film entwickelte sich die Nachfrage nach Datenträgern wie CDs und DVDs negativ. Umfang und Auswirkung der Marktentwicklung für die Beklagte sind zwischen den Parteien streitig.

In einem sogenannten „B1-Board“, das sich aus Vertretern der Gesellschaftern der Beklagten zusammensetzte, wurde am 12.04.2011 ein Überhang an 189 Arbeitskräften für die Jahre 2011 und 2012 und die Notwendigkeit einer entsprechenden Anpassung des Personals festgestellt.

Zunächst wurde durch ein sogenanntes Freiwilligenprogramm, was Anfang Juli 2011 startete und bis zum 31.08.2011 verlängert wurde, Personal abgebaut.

Nachdem im Jahr 2011 genügend Arbeitnehmer freiwillig bei der Beklagten ausgeschieden sind, nahm die Beklagte von dem Abschluss eines Interessenausgleichs im Jahre 2011 Abstand.

Im Frühjahr 2012 nahm sie erneut die Überprüfung ihrer Prognose vor und kam zu einem Personalüberhang in Höhe von noch 38 Ganztagskräften.

Die Beklagte trat mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans ein.

Unter dem 09.08.2012 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich mit einer von den Betriebsparteien beidseitig unterzeichneten Namensliste. Darin wurde zugrunde gelegt, dass im Bereich der Produktion (Replikation, Konfektionierung) 32 Ganztagskräfte entfallen sollten; darüber hinaus waren 6 weitere Arbeitnehmer betroffen (vgl. dazu Bl. 75 ff. d.A.). Die Klägerin befindet sich auf Nummer 21 der Rangliste der zur Entlassung anstehenden Arbeitnehmer der Namensliste.

Die Beklagte zeigte mit der am 22.08.2012 bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangenen Massenentlassungsanzeige die beabsichtigte Massenentlassung an (vgl. Bl 120 ff. d.A.). In der Massenentlassungsanzeige wird die Zahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter mit 893 angegeben.

Mit Schreiben vom 18.09.2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an (vgl Bl. 315 ff.d.A.). Unter dem 20.09.2012 nahm der Betriebsrat in der Weise Stellung, dass er sich inhaltlich nicht äußere.

Mit Schreiben vom 27.09.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31.03.2013.

Mit beim Arbeitsgericht Bielefeld am 10.10.2012 eingegangener Klage wendet sich die Klägerin gegen ihre Kündigung.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam sei.

Die Beklagte könne sich nicht auf den Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 KSchG berufen, da bei ihr ca. 1600 Arbeitnehmer tätig seien und somit der Schwellenwert des § 17 KSchG nicht erreicht sei.

Den benannten Mengenrückgang als auch die jeweiligen Prognosen bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen, ebenso die Berechnung des Personalbedarfs.

Zudem sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Diesbezüglich wird auf die umfangreichen Ausführungen in den Schriftsätzen verwiesen. Auch sei das von der Beklagten zugrundegelegte Punkteschema rechtswidrig, weil die Unterhaltspflichten für die Ehegatten nicht berücksichtigt wurden. Sofern man auf den Interessenausgleich mit Namensliste abstellte, dürften die „abbestellten“ Leiharbeitnehmer nicht mitgerechnet werden; denn es ist unstreitig, dass während der zweiten Jahreshälfte bei der Beklagten jeweils Leiharbeitnehmer saisonal eingesetzt wurden. Mit dem Abbau der Leiharbeitnehmer im Jahr 2012 sei nichts anderes geschehen.

Die Klägerin bestreitet, dass dem Betriebsrat die Anlagen A, B und C zur Betriebsratsanhörung übergeben worden seien, als auch, dass bei Anzeige der Massenentlassung ein unterschriebenes Exemplar des Interessenausgleichs mit eingereicht worden sei.

Im Laufe des Verfahrens hat die Beklagte eine weitere Kündigung vom 27.05.2013 ausgesprochen. Dagegen wehrt sich die Klägerin in dem Verfahren 2 Ca 3132/13. Das Verfahren ist im Hinblick auf das vorliegende Verfahren ausgesetzt.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis

durch die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 nicht aufgelöst worden

ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt und ist der Ansicht, dass der am 09.08.2012 geschlossene Interessenausgleich die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG entfalte.

Die Beklagte behauptet diesbezüglich, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 893 regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer bei der Beklagten vorhanden gewesen seien. Dazu kämen ca. 100 Leiharbeitnehmer. Die Angabe von 1.600 Arbeitnehmern beziehe sich hingegen auf die gesamte Gruppe einschließlich ausländischer Standorte.

Sie behauptet, dass nach dem „CD Industrie Outlook Report April 2012“ sich die Absatzzahlen der CDs, DVDs und Blue-Ray Discs wie folgt reduzieren würden:

	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015
CD Total in Mio. Stück	2.500	2.149	1.872	1.525	1.137	775	500
DVD Total in Mio. Stück	2.650	2.443	2.167	1.828	1.470	1.125	836
BD Total in Mio. Stück	129	201	252	305	361	405	432

Diese Entwicklung führe auch bei der Beklagten zu einem signifikanten Mengenrückgang der von ihr hergestellten Datenträger. Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Interessenausgleichs und Sozialplans sei die Beklagte von folgenden Produktionszahlen für die nächsten Jahre ausgegangen:

Jahr	2010	2011	2012	2013	2014
Total Disc Volume H	348.574	342.995	310.623	249,5	182,2
Rückgang in %		-1,6	-9,4	-19,7	-27,0

Diese Prognosen beruhten auf dem Rückgang des Marktes und einigen Sondereffekten, die bei der Mengenplanung der Beklagten zu berücksichtigen waren. So erwarte der Hauptkunde der Beklagten im Audiobereich einen starken Mengenrückgang, der bei der Beklagten zu einem angekündigten Rückgang der Produktion in 2013 von ca. 18,5 Millionen CDs führe. Bei einem weiteren Hauptkunden, der CDs und DVDs mit seinen Zeitschriften zusammen verkaufe, sei bereits ein Rückgang der Bestellungen in Höhe von 5,5 Millionen CDs im Jahre 2013 angekündigt. Für einen weiteren Hauptkunden sei die Beklagte auf Basis eines Subunternehmervertrages für einen anderen CD/DVD-Hersteller tätig; für diesen werde die Beklagte im Jahr 2013 ca. 10 Millionen CDs weniger produzieren. Die Beklagte habe während der „Saison“ auch für andere CD/DVD-Hersteller produziert, die aufgrund nicht ausreichender Kapazität Aufträge an die Beklagte weitergegeben haben. Diese sogenannte Offload-Menge sei aufgrund der allgemeinen Marktsituation stark rückläufig, da die Mitbewerber wegen des Marktrückganges ausreichend Kapazität vorhielten, so dass der Produktionsrückgang bei diesen Kunden in 2013 ca. 10 Millionen CDs betrage.

Die Beklagte habe für jeden Kunden eine detaillierte Prognose aufgestellt, wie sich die Aufträge in den Jahren 2013 bis 2015 entwickeln werden. Auf dieser Basis habe sie die vorstehend aufgestellten Produktionsmengen errechnet und dabei unterstellt, dass sie nur ganz vereinzelt Kunden verliere und sich besser als der Markt entwickle.

Auf der Basis der vorstehend dargestellten Produktionsmengen und der durchschnittlichen Produktivität habe die Beklagte für 2012 im Bereich Replikation einen Arbeitskräftebedarf in Höhe von 142,4 Ganztagskräften errechnet und in 2013 einen Bedarf von 137,9 Ganztagskräften. Im Bereich Konfektionierung bestehe ein Arbeitskräftebedarf für 2012 in Höhe von 117 Ganztagskräften und 2013 in Höhe von 106,5 Ganztagskräften. Demnach ergebe sich daraus unter Berücksichtigung auslaufender befristeter Verträge, dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und anderen freiwilligen Maßnahmen zur Personalanpassung Anfang 2013 ein Personalüberhang in Höhe von 38 Ganztagskräften, so dass der Arbeitsplatz der Klägerin entfalle.

Insbesondere sei aber die im Interessenausgleich vom 09.08.2012 geregelte Maßnahme nicht isoliert zu betrachten, sondern müsse im Zusammenhang mit der im Sommer 2011 begonnenen Personalreduzierung gesehen werden.

Demnach seien neben dem Abbau von nunmehr 38 Ganztagskräften auch die 70 seit Mai 2011 freiwillig und betrieblich veranlassten Arbeitnehmer zu rechnen, die durch Aufhebungsverträge ausgeschieden seien (vgl. Liste Bl. 177/178), als auch das Auslaufen von 26 befristet beschäftigten Stammarbeitnehmern (vgl. Liste Bl. 181/182 d.A.). Hinzuzuzählen seien die 58 Leiharbeitnehmer, die nach Abschluss des Interessenausgleichs abgemeldet worden seien (vgl. Liste Bl 182/183 d.A.).

Die Sozialauswahl sei nicht fehlerhaft, insbesondere nicht grob fehlerhaft.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen als auch auf die Sitzungsprotokolle. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Vernehmung des Zeugen T1.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Kündigungsschutzklage ist zulässig und begründet.

Die Kündigung der Beklagten vom 27.09.2012 ist rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und somit nach § 1 Abs. 2 Satz 1 des nach den §§ 23 Abs. 1, 1 Abs. 1 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes rechtsunwirksam, weil es an den darin geforderten dringenden betrieblichen Erfordernissen zum Ausspruch einer Kündigung fehlt.

Gemäß § 1 Abs. 2 S. 3 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Davon abweichend bestimmt § 1 Abs. 5 KSchG bei einer Kündigung, die aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ergangen ist, dass vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der betreffende Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet ist. Die soziale Auswahl des Arbeitnehmers kann dann lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Dabei setzt der Vermutungstatbestand des § 1 Abs. 5 KSchG voraus, dass

- die Betriebsparteien einen formwirksamen Interessenausgleich über eine gemäß § 111 S. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung schließen

- eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer wirksamer Bestandteil des Interessenausgleichs ist und der klagende Arbeitnehmer hierauf verzeichnet ist

- die Kündigung auf der im Interessenausgleich geregelten Betriebsänderung beruht.

Vorliegend ist jedoch nicht substantiiert dargetan, dass eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG gegeben ist.

Eine Betriebsänderung gemäß § 111 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG liegt in der Form einer Einschränkung des Betriebs im Fall einer Personalabbaumaßnahme vor, wenn der Personalabbau den Schwellenwert des § 17 KSchG erreicht und mindestens fünf Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer betroffen sind (vgl. BAG, Urteil vom 22.01.2004, 2 AZR 111/02). Maßgeblicher Zeitpunkt dafür ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl zum Abschluss des Interessenausgleichs, das heißt vorliegend der 09.08.2012.

Diesbezüglich behauptet die Beklagte, dass 893 Stammarbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt beschäftigt gewesen seien.

Dies vermochte jedoch der Zeuge T1 nicht in seiner Vernehmung in der Sitzung vom 18.03.2014 zu untermauern.

Denn er gab zwar zunächst an, dass zu diesem Zeitpunkt 893 Stammarbeitnehmer tätig waren und man zuzüglich der Aushilfen auf 972 Mitarbeiter käme, wobei unstreitig ist, dass noch 100 Leiharbeitnehmer hinzuzuzählen sind.

Auf Nachfrage rückte er dann aber davon ab und machte deutlich, dass er lediglich die Zahlen aus der Massenentlassungsanzeige entnehmen könne, nicht aber mitteilen kann, wie hoch die Zahl der regelmäßigen Arbeitnehmerschaft zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom 09.08.2012 gewesen ist.

Zwecks Überprüfung, ob eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG vorliegt, ist es jedoch für die Ermittlung des Schwellenwertes des § 17 KSchG notwendig, die genaue Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer darzulegen und im Streitfall zu beweisen. Dabei können angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2011, 1 AZR 335/10, nicht pauschal Aushilfen und Leiharbeitnehmer ausgeklammert werden; vielmehr muss die Arbeitgeberin darstellen, dass auch diejenigen Mitarbeiter oder Leiharbeitnehmer mit in die Berechnung einbezogen wurden, die bei Abschluss des Interessenausgleichs länger als drei Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sind.

Da der Zeuge aber die genaue Anzahl dieser im Sinne der Rspr. regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom 09.08.2012 nicht zu benennen vermochte, vermochte das Gericht nicht zu berechnen, welcher Schwellenwert vorliegend maßgeblich war.

Demnach konnte sich die Beklagte nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 BetrVG berufen, da eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG nicht substantiiert dargelegt worden ist.

Soweit die Beklagte der Ansicht ist, dass eine Betriebsänderung bereits mit Einleitung des Freiwilligenprogramms im Sommer 2011 begonnen habe, gilt das oben Gesagte. Denn auch für diesen Zeitpunkt ist nicht die Zahl der damals regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 111 BetrVG dargelegt, so dass dahinstehen kann, ob und welche ausgeschiedenen Arbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer in die Berechnung für den Personalabbau einzubeziehen sind.

II.

Vorliegende Kündigung war daher an den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG zu messen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Ursachen nur noch eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich ist, also nicht durch andere Maßnahmen ersetzt werden kann (vgl. hierzu KR-Etzel, 8. Auflage 2007, § 1 KSchG, Randnummer 516 ff.).

Zwar kann als außerbetriebliche Ursachen ein Umsatzrückgang/Auftragsrückgang angesehen werden. Eine Verringerung des Umsatzes durch einen geringeren Auftragseingang stellt aber in der Regel erst dann einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, wenn dieses zu einem derartigen Rückgang führt, dass das Bedürfnis für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Jedoch genügt der Arbeitgeber, der sich auf Auftragsrückgang beruft, seiner Darlegungslast nicht schon dann, wenn er lediglich die rückläufigen Umsatzzahlen vorträgt; vielmehr bedarf es einer substantiierten und nachvollziehbaren Darlegung, dass hierdurch mangels ausreichenden Arbeitsanfalles ein Arbeitskräfteüberhang entsteht. Es ist eine Relation zwischen Auftragsmenge und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit herzustellen (siehe KR-Etzel, 8. Auflage 2007, § 1 KSchG, Randnummer 568 ff.).

Auch wenn sich der Arbeitgeber entschließt, dauerhaft mit weniger Personal zu arbeiten, ist diese Entscheidung zwar ebenfalls lediglich der Willkürkontrolle unterworfen. Hingegen ist voll gerichtlich überprüfbar, ob diese Entscheidung tatsächlich vorliegt, umgesetzt wird und das Bedürfnis für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Da sich in den Fällen der Personalreduzierung die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers praktisch auf die Kündigung selbst reduziert, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen nicht ohne weiteres voneinander zu trennen. Daher kann die ansonsten zu unterstellende Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. Vielmehr muss auch hier der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang Arbeiten konkret zukünftig im Vergleich zum bisherigen Umfang anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können, d.h., es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Entscheidung. Daher muss auch hier konkret dargelegt werden, wie sich die Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht (siehe hierzu BAG Urteil vom 17.06.1999, AP Nr. 103 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG vom 27.09.2001, NZA 2002, Seite 1278 ff.).

Das Gericht vermochte vorliegend nicht nachzuvollziehen, wie sich der Auftragsrückgang hinsichtlich der Produktion von CDs, DVDs und Blue-Ray Discs konkret auf den Arbeitsumfang auswirkte. Es wurde lediglich dargestellt, dass aufgrund des Auftragsrückgangs für 2012 im Bereich der Replikation ein Arbeitskräftebedarf von 172,4 Ganztagskräften und für das Jahr 2013 ein Arbeitskräftebedarf von 137,9 Ganztagskräften berechnet wurde, für den Bereich der Konfektionierung in 2012 117 und für 2013 106,5 Ganztagskräfte. Ferner wurden die jeweiligen voraussichtlichen Produktions- und Stückzahlen der Produkte genannt.

Jedoch wird nicht deutlich, wie die Auftragsmenge in Relation zu der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit steht und in welchem konkreten Umfang aufgrund welcher Berechnung der behauptete Arbeitskräfteüberhang gegeben ist.

Demnach war die Kündigung mangels Darlegung eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtsunwirksam.

Es konnte daher dahinstehen, ob vorliegend die Betriebsratsanhörung, Massenentlassungsanzeige oder Sozialauswahl fehlerfrei vorgenommen wurde.

III.

Die Beklagte trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits, §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 ZPO.

IV.

Den Streitwert hat die Kammer nach den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG, 3, 5 ZPO für den Feststellungsantrag mit dem Vierteljahreseinkommen der Klägerin festgesetzt.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12

Referenzen - Gesetze

Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12 zitiert 10 §§.

GKG

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

KSchG

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er 1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und wenig

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen. (2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrere

Referenzen - Urteile

Urteil einreichen

Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).

Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12 zitiert 1 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 18.10.2011

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. März 2010 - 3 Sa 53/10 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Arbeitsgericht Bielefeld Urteil, 18. März 2014 - 2 Ca 2442/12.

bei uns veröffentlicht am 25.02.2015

Landesarbeitsgericht Hamm

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 18.03.2014 – AZ. 2 Ca 2442/12 – wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. 1Tatbestand 2Die Parteien

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Kündigungsschutz Ordentliche Kündigung Tarifvertragsrecht

Referenzen

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 17 Anzeigepflicht

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.: in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.: in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

1.: die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.: die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.: die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.: den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.: die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.: die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.: in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Okt. 2011 - 1 AZR 335/10

Tenor

: 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 31. März 2010 - 3 Sa 53/10 - teilweise aufgehoben und zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

: Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 9. Dezember 2009 - 3 Ca 1523/09 - teilweise abgeändert.

: a) Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 2.864,42 Euro brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

: b) Die weitergehende Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten werden zurückgewiesen.

: c) Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat der Kläger 3/5 und die Beklagte 2/5, von den Kosten der Berufung hat der Kläger 1/4 und die Beklagte 3/4 zu tragen.

: 2. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen.

: 3. Der Kläger hat 1/4 und die Beklagte 3/4 der Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Zahlung eines Nachteilsausgleichs.

2: Der Kläger ist Bodenlegerhelfer. Er war bei der Beklagten, die ein Unternehmen betreibt, das sich mit dem Verkauf und dem Verlegen von Bodenbelägen befasst, seit November 2000 zu einem Stundenlohn von zuletzt 11,00 Euro brutto bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden angestellt.

3: Die Beklagte beschäftigte bis Mai 2009 regelmäßig 20 eigene Arbeitnehmer. In der Zeit vom 3. November 2008 bis zum 15. September 2009 war bei ihr darüber hinaus eine Leiharbeitnehmerin eingesetzt.

4: Ende Mai 2009 kündigte die Beklagte den Kläger sowie zehn weitere Arbeitnehmer zum 30. September 2009 aus betriebsbedingten Gründen. Zuvor hatte sie den bei ihr gebildeten Betriebsrat über die beabsichtigten Kündigungen unterrichtet, den Versuch eines Interessenausgleichs jedoch abgelehnt. Die Kündigungsschutzklage des Klägers wurde durch das Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen.

5: Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG ein Nachteilsausgleich zu, weil die Beklagte aufgrund ihrer Unternehmensgröße einen Interessenausgleich hätte versuchen müssen. Bei der Berechnung der Abfindung seien zwei Drittel eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr in Ansatz zu bringen.

6

: Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihm einen Nachteilsausgleich zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch nicht unter 11.431,20 Euro.

7: Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, sie habe regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Leiharbeitnehmer seien bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl in § 111 Satz 1 BetrVG nicht zu berücksichtigen. Der geforderte Nachteilsausgleich sei zudem überhöht.

8

: Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 5.715,60 Euro, was einem Drittel eines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr entspricht, verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Entscheidungsgründe

9: Die Revision ist überwiegend begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Nachteilsausgleich in Höhe von insgesamt 8.580,02 Euro. Die weitergehende Klage ist unbegründet.

10: I. Die Klage ist zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger brauchte die Höhe der von ihm geforderten Abfindung nicht konkret beziffern, sondern konnte sie in das Ermessen des Gerichts stellen. Nach § 113 Abs. 1 BetrVG gilt für die Bemessung der Höhe der Abfindung § 10 KSchG entsprechend. Innerhalb der dort festgelegten Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen. Dem Bestimmtheitserfordernis ist deshalb genügt, wenn - wie hier - die für die Bemessung der Abfindung maßgeblichen Umstände mitgeteilt werden (BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 9, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6).

11: II. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung als Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 iVm. Abs. 1 BetrVG. Die Beklagte hat mit der Entlassung von elf Arbeitnehmern eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG durchgeführt, ohne hierüber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben.

12: 1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm zu beraten. Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt die Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen als Betriebsänderung iSd. Satzes 1. Eine Betriebseinschränkung kann dabei auch durch bloßen Personalabbau erfolgen, der die Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt(BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 14, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Dazu müssen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

13: 2. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers nach § 111 Satz 1 BetrVG besteht, wenn zum Zeitpunkt des Entstehens der Beteiligungsrechte des Betriebsrats in dem Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Im Falle der Betriebsstilllegung oder der Betriebseinschränkung ist der Zeitpunkt des entsprechenden Entschlusses des Arbeitgebers maßgebend (vgl. BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - zu I 1 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2). Nachdem die Beklagte am 20. Mai 2009 den Betriebsrat zur Kündigung des Klägers und zehn weiterer Arbeitnehmer angehört hatte, ist für die Ermittlung der Unternehmensgröße von der Beschäftigtenzahl Mitte Mai 2009 auszugehen. Zu dieser Zeit beschäftigte die Beklagte in ihrem Unternehmen unstreitig 20 eigene Arbeitnehmer und eine Leiharbeitnehmerin.

14: 3. Bei der Ermittlung des Schwellenwerts von 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, mitzuzählen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen.

15: a) Für ein solches Normverständnis spricht bereits der Wortlaut des § 111 Satz 1 BetrVG. Leiharbeitnehmer sind Arbeitnehmer und nach § 7 Satz 2 BetrVG im Betrieb des Entleihers wahlberechtigt, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Dies legt nahe, diesen Personenkreis bei der Ermittlung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG mitzuberücksichtigen(in diesem Sinne auch Fitting 25. Aufl. § 111 Rn. 25; Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 111 Rn. 26 mwN).

16: b) Rechtssystematisch ist allerdings zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts zu den betriebsverfassungsorganisatorischen Schwellenwerten des § 9 BetrVG Leiharbeitnehmer keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs iSd. § 9 BetrVG sind. Bei der Feststellung der Belegschaftsstärke im Sinne dieser Bestimmung seien nur betriebsangehörige Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und in dessen Betriebsorganisation eingegliedert sind, zu berücksichtigen. Diese Voraussetzungen erfüllten Leiharbeitnehmer nicht (BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a aa der Gründe mwN, BAGE 110, 27).

17: c) Das zu § 9 BetrVG entwickelte Verständnis des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ kann jedoch nicht ohne Berücksichtigung des jeweiligen Normzwecks auf andere Vorschriften, in denen dieser Begriff enthalten ist, übertragen werden.

18: aa) Zweck des § 9 BetrVG ist sicherzustellen, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, deren Interessen und Rechte der Betriebsrat zu wahren hat. Nur für diese hat der Betriebsrat sämtliche nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehenden Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen (BAG 10. März 2004 - 7 ABR 49/03 - zu B I 1 a bb der Gründe mwN, BAGE 110, 27). Demgegenüber bezweckt der Schwellenwert in § 111 Satz 1 BetrVG, kleinere Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne zu schützen(dazu BAG 9. November 2010 - 1 AZR 708/09 - Rn. 18, EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 6). Mit ihm soll der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens Rechnung getragen werden. Diese hat der Gesetzgeber in § 111 Satz 1 BetrVG pauschalierend nach der Anzahl der im Unternehmen beschäftigten wahlberechtigten Arbeitnehmer bemessen, ohne dabei - wie etwa in § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG - nach dem Beschäftigungsumfang zu unterscheiden.

19: bb) Angesichts dieser unterschiedlichen Zwecke der Schwellenwerte in § 9 und § 111 BetrVG ist eine differenzierte Auslegung des Begriffs „wahlberechtigte Arbeitnehmer“ geboten. Bei einer am Schutz vor finanzieller Überforderung kleinerer Unternehmen orientierten Auslegung dieses Tatbestandsmerkmals in § 111 Satz 1 BetrVG ist zu berücksichtigen, dass Leiharbeitnehmer wie betriebsangehörige Arbeitnehmer Arbeitsplätze besetzen und dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen. Dieser zahlt den Leiharbeitnehmern zwar kein Arbeitsentgelt, er hat jedoch dem Verleihunternehmen das vereinbarte Entgelt für die jeweilige Arbeitnehmerüberlassung zu entrichten. Auch insoweit entstehen dem Arbeitgeber daher personenbezogene Personalkosten. Für die Bestimmung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens macht es deshalb keinen Unterschied, ob die Arbeitsplätze mit eigenen Arbeitnehmern oder Leiharbeitnehmern besetzt sind. Maßgeblich ist allein die „Kopfzahl“ der als Arbeitnehmer beschäftigten Personen. Der Zweck des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG steht deshalb einer Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke nicht entgegen. Er verlangt diese vielmehr, weil nur so sichergestellt wird, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats und die Rechte der betriebsangehörigen Arbeitnehmer aus §§ 111, 112 BetrVG bei einem nach der gesetzlichen Wertung als ausreichend leistungsfähig anzusehenden Unternehmen in Anspruch genommen werden können(ebenso im Ergebnis Fitting § 111 Rn. 25; Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 23 - sowie zu § 106 Rn. 11; Oetker GK-BetrVG § 111 Rn. 26; HSWGNR/Hess BetrVG 8. Aufl. § 111 Rn. 40; DKKW/Däubler 12. Aufl. § 111 Rn. 25; HWK/Hohenstatt/Willemsen 4. Aufl. § 111 BetrVG Rn. 14).

20: d) Leiharbeitnehmer sind bei der Ermittlung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur zu berücksichtigen, wenn sie „wahlberechtigt“ sind. Erforderlich ist daher, dass sie entsprechend § 7 Satz 2 BetrVG länger als drei Monate in dem Betrieb eingesetzt sind.

21: 4. Ebenso wie betriebsangehörige Arbeitnehmer sind Leiharbeitnehmer bei der Feststellung der Belegschaftsstärke nach § 111 Satz 1 BetrVG auch nur mitzuzählen, wenn sie zu den „in der Regel“ Beschäftigten gehören. Maßgeblich ist damit die Personalstärke, die für das Unternehmen im Allgemeinen kennzeichnend ist, und nicht, wie viele Arbeitnehmer dem Unternehmen im Zeitpunkt der Entscheidung über die Betriebsänderung zufällig angehören. Die Feststellung der maßgeblichen Unternehmensgröße erfordert regelmäßig sowohl einen Rückblick als auch eine Prognose. Werden Arbeitnehmer nicht ständig, sondern lediglich zeitweilig beschäftigt, kommt es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, dh. länger als sechs Monate beschäftigt werden (BAG 16. November 2004 - 1 AZR 642/03 - zu I 3 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 58 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 2).

22: 5. Nach diesen Grundsätzen beschäftigte die Beklagte zum Zeitpunkt ihrer Entscheidung, elf Arbeitnehmern zu kündigen, mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht die neben den 20 betriebsangehörigen Beschäftigten vom 3. November 2008 bis zum 15. September 2009 bei der Beklagten eingesetzte Leiharbeitnehmerin nicht mitgezählt. Diese war eine wahlberechtigte Arbeitnehmerin iSd. § 111 Satz 1 BetrVG. Dass sie nach dem - vom Kläger bestrittenen - Vortrag der Beklagten nur vorübergehend zur Aufarbeitung der Buchhaltung im Zuge der Fremdvergabe von Buchführungsaufgaben beschäftigt werden sollte, ist dabei unerheblich, denn sie war Mitte Mai 2009 bereits mehr als ein halbes Jahr bei der Beklagten tätig und ein Ende ihres Einsatzes war auch nach deren Darlegungen zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Entlassung der elf Arbeitnehmer nicht konkret absehbar. Die betriebsbedingte Kündigung von elf Arbeitnehmern stellt eine Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar. Hierdurch wurden die Zahlen- und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG deutlich überschritten. Die Beklagte war deshalb auch verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen.

23: 6. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist danach gemäß § 562 Abs. 1 ZPO aufzuheben. Es bedarf jedoch keiner Zurückverweisung an das Berufungsgericht, der Senat kann vielmehr gemäß § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden. Die für die Bemessung der Abfindungshöhe nach § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG iVm. § 10 KSchG erforderlichen Tatsachen hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, weiterer Sachvortrag hierzu ist nicht zu erwarten.

24: a) Die Bemessung der Abfindungshöhe hat gemäß § 113 Abs. 1 Halbs. 2 BetrVG iVm. § 10 KSchG unter Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen. Bei der Ermessensentscheidung sind die Arbeitsmarktchancen und das Ausmaß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens zu beachten (BAG 22. Juli 2003 - 1 AZR 541/02 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 107, 91). Der Sanktionscharakter der Abfindung führt dazu, dass der Abfindungsanspruch nicht von der finanziellen Leistungsfähigkeit oder individuellen Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers abhängt (Senat 20. November 2001 - 1 AZR 97/01 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 99, 377).

25

: b) Nach diesen Grundsätzen ist bei der Bemessung der Höhe der Abfindung von durchschnittlichen Arbeitsmarktchancen des zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb der Beklagten 42 Jahre alten Klägers auszugehen. Für eine andere Bewertung gibt es keine Anhaltspunkte. Zu Lasten der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass sie trotz Aufforderung durch den Betriebsrat keine Anstrengungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs unternommen hat. Ihr ist dabei jedoch zugutezuhalten, dass die Rechtsfrage, ob Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke iSd. § 111 Satz 1 BetrVG mitzuzählen sind, zum Zeitpunkt ihrer unternehmerischen Entscheidung ungeklärt war. Unter Berücksichtigung dieser Umstände bemisst sich die dem Kläger zustehende Abfindung nach dem Regelwert von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei einem Stundenlohn von 11,00 Euro brutto und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ergibt sich ein durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst iHv. 1.906,67 Euro. Unter Berücksichtigung von neun Beschäftigungsjahren beträgt die Abfindung damit insgesamt 8.580,02 Euro.

	Schmidt		Koch		Linck
		Brocker		N. Schuster

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 1 Errichtung von Betriebsräten

(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn

1.: zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder
2.: die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.