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Arbeitsrecht: Erhöhung der Arbeitszeit

bei uns veröffentlicht am

06.11.2017

Arbeitsrecht: Erhöhung der Arbeitszeit

Autoren

Rechtsanwalt

bei Streifler & Kollegen Rechtsanwälte

SprachenEnglischDeutsch

Zusammenfassung des Autors

Zum Aufstockungsverlangen eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers – BSP Rechtsanwälte – Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Wird ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit aufstocken möchte, trotz Eignung nicht bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes berücksichtigt, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Arbeitszeit gem. § 275 I BGB unter, sobald die freie Stelle besetzt ist. Der Arbeitgeber kann dann zwar zu Schadensersatz verpflichtet sein, dieser ist aber auf einen finanziellen Ausgleich beschränkt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 18.07.2017 (9 AZR 259/16) folgendes entschieden:

Berücksichtigt ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, trotz dessen Eignung nicht bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit gemäß § 275Abs. 1 BGB unter, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt.

Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers zu vertreten, hat dieser Anspruch auf Schadensersatz. § 249 Abs. 1 BGB, dem zufolge der Zustand herzustellen ist, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre, führt jedoch nicht dazu, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, mit dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Arbeitszeit zu vereinbaren. Die Wertung des Gesetzgebers in § 15 Abs. 6 AGG, wonach der Arbeitnehmer selbst bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG grundsätzlich keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg hat, steht einem solchen Anspruch entgegen.

Tenor:

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10. Dezember 2015 - 18 Sa 1307/15 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

Die Klägerin nimmt die Beklagte auf eine Erhöhung ihrer arbeitsvertraglichen Regelarbeitszeit in Anspruch.

Die Beklagte beschäftigt die Klägerin seit 1989 als Krankenschwester. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes Anwendung. Die Anlage 5 zu den AVR enthält ua. folgende Regelung:

"§ 1a Teilzeitbeschäftigung

...

Ist mit einem früher vollbeschäftigten Mitarbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, soll der Mitarbeiter bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.

..."

Gemäß § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 31. Juli 2006 betrug die wöchentliche Regelarbeitszeit der Klägerin vom 1. August bis zum 31. Dezember 2006 25 % der wöchentlichen Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft. Vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Mai 2010 war die Klägerin mit 50 % des Beschäftigungsumfangs einer Vollzeitkraft tätig. Unter dem 4. Juni 2010 verständigten sich die Parteien darauf, die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin im Zeitraum vom 1. Juni bis zum 31. Dezember 2010 auf 75 % der Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft zu erhöhen. Von Januar bis September 2011 war die Klägerin infolge eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig krank. Mit Bescheid vom 21. April 2011 wurde bei der Klägerin eine Behinderung mit einem Grad von 30 festgestellt. Seit Oktober 2011 wurde sie im Umfang von 50 % der Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt.

Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 9. Februar 2015 bekundete die Klägerin gegenüber der Beklagten unter Hinweis auf § 9 TzBfG ihr Interesse an einer Vollzeitstelle. Zum 1. April 2015 stellte die Beklagte fünf examinierte Krankenschwestern und Krankenpfleger in Vollzeit ein, ohne die Klägerin vorab über freie Stellen informiert zu haben.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe gemäß § 9 TzBfG Anspruch auf eine Vollzeitstelle. Für die Stellen, die die Beklagte am 1. April 2015 besetzt habe, sei sie sowohl fachlich als auch persönlich geeignet. Seit März 2012 leiste sie durchgängig Überstunden in teilweise beträchtlichem Umfang. Im Übrigen sei es der Beklagten nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf die Besetzung der Stellen zu berufen. Schließlich sei die Beklagte unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes gehalten, einer Erhöhung der wöchentlichen Regelarbeitszeit zuzustimmen. Dies folge nicht zuletzt aus § 15 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 AGG, da die Beklagte sie wegen ihres Alters und ihrer Behinderung diskriminiert habe.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, der Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 19,5 Stunden pro Woche auf 39 Stunden pro Woche ab dem 1. März 2015 zuzustimmen;

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, der Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 19,5 Stunden pro Woche auf 29,25 Stunden pro Woche ab dem 1. März 2015 zuzustimmen.

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage mit der Begründung beantragt, die Klägerin sei anders als die zum 1. April 2015 eingestellten Mitarbeiter nicht in der Lage, eigenverantwortlich eine Patientengruppe zu führen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Mit Schreiben vom 16. September 2015 teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie werde sie in Erfüllung des erstinstanzlichen Urteils "vorbehaltlich eines höherinstanzlichen Urteils" ab dem 1. Oktober 2015 mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden beschäftigen. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Senat hat die Klägerin die Klage zurückgenommen, soweit sie mit dem Hauptantrag eine 38,5 Wochenstunden übersteigende Regelarbeitszeit geltend gemacht hat. Hinsichtlich des Zeitraums ab dem 1. Oktober 2016 haben die Parteien den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt. Im Übrigen begehrt die Klägerin mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision die Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts - soweit der Senat über die Klage zu befinden hat - zu Recht abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Klage ist zulässig. Die Klageanträge, die jeweils auf die Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten iSv. § 894 Satz 1 ZPO gerichtet sind, genügen den zivilprozessualen Bestimmtheitsanforderungen, wie sie § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO für Klageanträge formuliert. Die beiden im Verhältnis von Haupt- und Hilfsantrag von der Klägerin zur Entscheidung gestellten Leistungsanträge bezeichnen hinreichend deutlich die Arbeitsvertragsparteien, den Zeitpunkt, ab dem die Änderung des Arbeitsvertrags erfolgen soll, und den zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung. Die Art der von der Klägerin geschuldeten Tätigkeit ergibt sich aus dem ansonsten unverändert fortbestehenden Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2006. Damit hat die Klägerin die für § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichenden essentialia negotii eines Arbeitsvertrags benannt.

Die Klage ist nicht begründet.

Die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Angebot der Klägerin, die wöchentliche Regelarbeitszeit auf 38,5 Stunden für den Zeitraum vom 1. März 2015 bis zum 30. September 2016 zu erhöhen, anzunehmen. Die Klägerin kann den von ihr erhobenen Anspruch weder mit Erfolg auf § 9 TzBfG noch auf § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR stützen. Unterstellt man zugunsten der Klägerin, die Beklagte habe ihr Schadensersatz zu leisten, so besteht dieser nicht in der Abgabe einer den Arbeitsvertrag ändernden Willenserklärung.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen, an die § 9 TzBfG den Anspruch auf Vertragsänderung knüpft, im Streitfall nicht vorliegen. Der Beklagten ist die Erfüllung des etwaig bestehenden Anspruchs der Klägerin aus § 9 TzBfG aufgrund der Besetzung der freien Stellen zum 1. April 2015 unmöglich geworden mit der Folge, dass der Anspruch ausgeschlossen ist.

Nach § 9 TzBfG hat ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Das zivilrechtliche Vertragsrecht, wozu auch das Arbeitsvertragsrecht zählt, kennt grundsätzlich keinen Kontrahierungszwang und damit auch keinen Anspruch, das seitens eines Vertragspartners unterbreitete Änderungsangebot anzunehmen. Eine gesetzliche Ausnahme von diesem Grundsatz findet sich ua. in § 9 TzBfG. Diese Vorschrift begründet unter den dort genannten Voraussetzungen einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung.

Die allgemeinen in § 9 TzBfG genannten Anspruchsvoraussetzungen liegen vor. Die Klägerin, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit 50 % der tariflichen Arbeitszeit beträgt, ist teilzeitbeschäftigt iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG und zeigte der Beklagten spätestens mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 9. Februar 2015 ihren Wunsch nach Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit an.

Es fehlt allerdings an einem "freien Arbeitsplatz" iSd. § 9 TzBfG. Die Vorschrift des § 9TzBfG setzt ihrem Tatbestand nach "Beschäftigungskapazitäten" voraus, die nur vorhanden sind, wenn im Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, nach dem Willen des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zu besetzen ist. Zum maßgeblichen Zeitpunkt, dem Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht, gab es im Betrieb der Beklagten keinen freien Arbeitsplatz.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die vor dem 1. April 2015 im Krankenhaus vorhandenen Arbeitsplätze seit der Besetzung mit fünf Arbeitnehmern nicht mehr "frei" iSd. § 9 TzBfG sind. Besetzt der Arbeitgeber eine freie Stelle endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer, geht der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß § 275 Abs. 1 BGB unter, da dem Arbeitgeber die Erfüllung der aus § 9 TzBfG folgenden Verpflichtung rechtlich unmöglich ist. Diese Sichtweise entspricht der nahezu einhelligen Meinung in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und im arbeitsrechtlichen Schrifttum.

Die Beschäftigung der Klägerin vom 1. Oktober bis zum 10. Dezember 2015 erfolgte nicht auf einem "freien Arbeitsplatz" iSd. § 9 TzBfG. Den tatbestandlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zufolge, an die der Senat gebunden ist, richtete die Beklagte die Stelle, auf der sie die Klägerin im genannten Zeitraum beschäftigte, unter Überschreitung des Stellenplans eigens zum Zwecke der Prozessbeschäftigung ein.

Der Umstand, dass die Klägerin regelmäßig Mehrarbeit in erheblichem Umfang leistete, verhilft der Revision nicht zum Erfolg. § 9 TzBfG knüpft den Anspruch des Arbeitnehmers an das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsplatz schafft, um das Aufstockungsverlangen des Arbeitnehmers erfüllen zu können. Insbesondere erlegt das Gesetz dem Arbeitgeber nicht die Pflicht auf, zur Schaffung eines freien Arbeitsplatzes Überstunden abzubauen.

Die von der Revision erhobenen Einwände rechtfertigen es nicht, anderweitig zu entscheiden.

Soweit die Klägerin auf das gesetzgeberische Anliegen verweist, mit Schaffung des TzBfG den Wechsel von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis zu erleichtern, übersieht sie, dass das TzBfG den Anspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Regelarbeitszeit in § 9 TzBfG nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt. Zu diesen zählt ua. das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes. Ein darüber hinausgehendes Regelungsvorhaben kann dem Gesetzgeber nicht unterstellt werden.

Soweit sich die Klägerin zur Begründung ihres Klageverlangens auf eine Entscheidung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts beruft, verkennt sie, dass die Rechtsfrage, über die der Siebte Senat im damaligen Fall zu befinden hatte, nicht den Primäranspruch eines Arbeitnehmers auf Verlängerung der vertraglichen Regelarbeitszeit, sondern allein schadensersatzrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber betraf.

Die Beklagte handelt nicht rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich der Klägerin gegenüber darauf beruft, es fehle an einem freien Arbeitsplatz. Die Beklagte hat die Rechtsposition der Klägerin nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben zuwider vereitelt. Dabei kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass sie entgegen dem Vorbringen der Beklagten ebenso wie die zum 1. April 2015 eingestellten Beschäftigten in der Lage war, eine Patientengruppe eigenverantwortlich zu führen.

Die unredliche Vereitelung einer gegnerischen Rechtsposition behandelt das Gesetz paradigmatisch in § 162 BGB. Nach § 162 Abs. 1 BGB gilt eine Bedingung als eingetreten, wenn ihr Eintritt von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert wird.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts zieht diesen Rechtsgedanken heran und verwehrt es - je nach den Umständen des Einzelfalls - einem Arbeitgeber, sich auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz, auf dem der gekündigte Arbeitnehmer hätte eingesetzt werden können, vor dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer mit einem anderen Arbeitnehmer treuwidrig besetzt hat.

Im Streitfall ist die Interessenlage in zweierlei Hinsicht eine andere. Während der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis den Schutz des KSchG genießt, durch die Besetzung des Arbeitsplatzes den Verlust seines Arbeitsverhältnisses hinnehmen müsste, lässt eine Stellenbesetzung im Falle des § 9 TzBfG den Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt. Des Weiteren müsste der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, den Rechtsverlust ersatzlos hinnehmen. Dies ist im Falle des § 9 TzBfG anders. Verletzt der Arbeitgeber die ihm obliegende Pflicht, bei Vorliegen der in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bevorzugt zu berücksichtigen, haftet er dem Arbeitnehmer gegenüber nach § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB auf Schadensersatz. Aus diesen Gründen geht die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu Recht davon aus, dem Arbeitgeber sei es nicht verwehrt, sich auf die bereits erfolgte Besetzung der Stelle auch dann zu berufen, wenn er diese in Kenntnis des Änderungsverlangens des Arbeitnehmers vorgenommen hat.

Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass die Beklagte die Klägerin trotz deren Verlängerungsverlangens nicht gemäß § 7 Abs. 2 TzBfG darüber informierte, dass zum 1. April 2015 fünf Vollzeitstellen zu besetzen seien. Die Grundsätze, die die Rechtsprechung zu Art. 33 Abs. 2 GG entwickelt hat, sind vorliegend nicht anzuwenden.

Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf Übertragung einer Stelle im öffentlichen Dienst setzt dem Grundsatz nach voraus, dass diese noch nicht besetzt ist. Überträgt der Dienstherr die begehrte Stelle einem Konkurrenten rechtswirksam auf Dauer, ist die Stelle nicht mehr verfügbar und der Erfüllungsanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG geht im Regelfalle unter. Der unterlegene Bewerber hat - ähnlich wie im Falle des § 9TzBfG - allenfalls einen Anspruch auf Schadensersatz. Wenn der öffentliche Arbeitgeber den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers vereitelt, gilt allerdings eine Ausnahme. In diesem Falle geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dem Arbeitgeber sei es entsprechend dem Rechtsgedanken aus § 162 BGB verwehrt, dem übergangenen Bewerber die anderweitige Stellenbesetzung entgegenzuhalten.

Diese Grundsätze sind auf Fälle wie den vorliegenden, in dem ein privater Arbeitgeber einen Arbeitsplatz besetzt, ohne dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, seinen Anspruch aus § 9 TzBfG im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zu sichern, nicht zu übertragen. Während Art. 33 Abs. 2 GG als "grundrechtsgleiches Recht" ausschließlich den Staat und seine Organe, nicht aber Privatpersonen bindet, verpflichtet § 9 TzBfG ua. Personen des Privatrechts, die ihrerseits Träger von Grundrechten sind. Zu letzteren zählt auch die für Wirtschaftsunternehmen in Art. 12 Abs. 1 GG verbürgte Vertragsfreiheit. Die Vorschrift des § 9 TzBfG beschränkt den Arbeitgeber in seiner Vertragsfreiheit, indem sie dem Arbeitnehmer unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf die von ihm gewünschte Vertragsänderung einräumt und so den Arbeitgeber einem Kontrahierungszwang unterwirft. Dem Arbeitgeber obliegt es nicht, bei der Besetzung von Stellen besondere verfahrensrechtliche Vorkehrungen zu treffen und dabei bestimmte Fristen zu beachten, um dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, seinen einfachgesetzlichen Anspruch gegenüber seiner eigenen Grundrechtsposition aus Art. 12Abs. 1 GG sicherzustellen. Dies gilt umso mehr, als dem Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber den Untergang des Änderungsanspruchs zu vertreten hat, ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht.

Der von der Klägerin gegenüber der Beklagten erhobene Anspruch folgt auch nicht aus § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR.

Nach § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR, die kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden, soll ein zu einem früheren Zeitpunkt "vollbeschäftigter" Mitarbeiter, mit dem auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden ist, bei der späteren Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.

Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat weder tatbestandlich festgestellt, dass die Klägerin zu einem früheren Zeitpunkt in einem Vollzeitarbeitsverhältnis gestanden hat, noch, dass mit ihr auf ihren Wunsch hin eine nicht befristete Teilzeitvereinbarung geschlossen wurde.

Darüber hinaus fehlt es zum maßgeblichen Zeitpunkt, dem Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht, an einem "Vollzeitarbeitsplatz" iSd. § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR. Ein solcher ist im Betrieb der Beklagten nicht vorhanden, nachdem die Beklagte die zuvor freien Stellen mit Wirkung zum 1. April 2015 endgültig mit anderen Arbeitnehmern besetzt hat. § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR ist dahin gehend auszulegen, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit haben kann, wenn ein freier Arbeitsplatz zu besetzen ist.

Zwar stellt die Vorschrift ihrem Wortlaut nach - anders als § 9 TzBfG - nicht auf einen "freien", sondern lediglich auf einen "Vollzeitarbeitsplatz" ab. Die Besetzung eines Arbeitsplatzes ist aber nur möglich, wenn er zum Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung des Arbeitgebers noch nicht besetzt, dh. frei ist.

Der systematische Zusammenhang, in dem § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR steht, spricht dafür, die Vorschrift in Anlehnung an die gesetzliche Bestimmung des § 9 TzBfG auszulegen. § 1a AVR, der erst nachträglich Aufnahme in die AVR gefunden hat, enthält mehrere Regelungen, die sich eng an die gesetzliche Ausgestaltung des Teilzeitrechts in den §§ 8 , 9 TzBfG anlehnen. Hätten die Parteien der AVR hinsichtlich des Anspruchs eines Teilzeitarbeitnehmers auf Erhöhung seiner Regelarbeitszeit wesentlich von der gesetzlichen Regelung in § 9 TzBfG abweichen wollen, liegt es nahe anzunehmen, dass sie einen solchen Regelungswillen deutlich zum Ausdruck gebracht hätten. Dies ist nicht geschehen.

Die Klägerin kann von der Beklagten nicht mit Erfolg verlangen, ihr Schadensersatz in Form einer Zustimmung zu der angetragenen Vertragsänderung zu leisten.

Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, die Beklagte habe ihr die begehrte Aufstockung des Stundenvolumens aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe verwehrt und sei ihr gegenüber zum Schadensersatz verpflichtet, steht dem Anspruch die Bestimmung des § 15 Abs. 6 AGG entgegen. Davon ist das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen.

Nach § 15 Abs. 6 AGG hat der Arbeitnehmer bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG grundsätzlich keinen Anspruch auf die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg. Die Vorschrift schließt über ihren Wortlaut hinaus sämtliche Ansprüche aus, die den Abschluss eines Vertrags zum Gegenstand haben, insbesondere solche, die - wie vorliegend - auf die Änderung des Arbeitsvertrags im laufenden Arbeitsverhältnis abzielen.

Auch unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzanspruchs der Klägerin wegen von der Beklagten verschuldeter Unmöglichkeit ist die Klage nicht begründet. Unabhängig davon, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB im Verhältnis zwischen den Parteien vorliegen, ist ein Anspruch der Klägerin auf Vertragsänderung ausgeschlossen.

Besetzt ein Arbeitgeber eine freie Stelle iSd. § 9 TzBfG und führt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung, hat er dem Arbeitnehmer Schadensersatz nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB zu leisten, sofern er das zur Unmöglichkeit führende Verhalten zu vertreten hat. Der danach zu leistende Schadensersatz richtet sich in einem solchen Falle auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-adäquater Weise erleidet. Ein Anspruch auf Vertragsänderung kommt nach § 15 Abs. 6 AGG, der hier entsprechend anzuwenden ist, nicht in Betracht. Die Regelung hat einen doppelten Schutzzweck. Zum einen dient sie dem Schutz der Privatautonomie, indem sie die grundrechtlich garantierte Auswahlfreiheit des Arbeitgebers sicherstellt. Zum anderen trägt sie den berechtigten Schutzinteressen des bevorzugten Arbeitnehmers Rechnung. § 15 Abs. 6 AGG enthält insoweit einen allgemeinen Rechtsgedanken, der den Grundsatz der Naturalrestitution über den Bereich des Diskriminierungsschutzes hinaus einschränkt. Denn es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber bei einem den Arbeitnehmer diskriminierenden Verhalten des Arbeitgebers Schadensersatzansprüche auf die Leistung eines finanziellen Ausgleichs beschränken wollte, dem bei der Auswahl übergangenen Arbeitnehmer aber bei den typischerweise deutlich weniger gewichtigen Verstößen gegen das Berücksichtigungsgebot des § 9 TzBfG einen Schadensersatzanspruch zuerkennen wollte, der den Abschluss eines Vertrags zum Gegenstand hat. Der von § 15 Abs. 6 AGG beabsichtigte Schutz grundrechtlicher Positionen des Arbeitgebers erfordert deshalb in Fällen wie dem vorliegenden eine entsprechende Anwendung der Vorschrift auf sämtliche Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, die aus einer Verletzung des Anspruchs aus § 9 TzBfG resultieren. Der Arbeitnehmer wird hierdurch nicht schutzlos gestellt, da ihm ein Anspruch auf Schadensersatz in Geld verbleibt.

Soweit die Klägerin auf nicht tragende Ausführungen in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2014 verweist, führt dies nicht zu einem abweichenden Ergebnis. In dem damals entschiedenen Fall verlangte ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Verlängerung seines Vertrags mit der Begründung, der Arbeitgeber benachteilige ihn wegen seiner Betriebsratstätigkeit. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts nahm in einem obiter dictum an, eine entsprechende Anwendung des § 15 Abs. 6 AGG sei mit dem mit § 78 Satz 2 BetrVG auch verfolgten Zweck, die Ämterkontinuität des Betriebsrats zu sichern, nicht vereinbar. Der Streitfall liegt anders. Weder stützt die Klägerin, die nicht Mitglied des Betriebsrats ist, ihren Klageanspruch auf § 78 Satz 2 BetrVG noch bezweckt § 9 TzBfG, die Ämterkontinuität eines betriebsverfassungsrechtlichen Gremiums zu sichern.

Die Klage ist auch hinsichtlich des Hilfsantrags unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr Angebot, die wöchentliche Regelarbeitszeit auf 29,25 Stunden für den Zeitraum vom 1. März 2015 bis zum 30. September 2016 zu erhöhen, annimmt. Eine solche Verpflichtung der Beklagten besteht weder gemäß § 9 TzBfG oder § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR noch unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes. Die Erwägungen unter II 1 gelten entsprechend.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin im Ergebnis zutreffend die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat, folgt ihre Kostentragungspflicht aus § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Soweit die Parteien den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt haben, entspricht die Kostenentscheidung billigem Ermessen, da die Klage von Anfang an nicht begründet war. Im Übrigen hat die Klägerin die Kosten der Revision zu tragen, was der Senat gesondert auszusprechen hatte.

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bei uns veröffentlicht am 18.07.2017

Bundesarbeitsgericht

Tenor 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10. Dezember 2015 - 18 Sa 1307/15 - wird zurückgewiesen.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16

Tenor

: 1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10. Dezember 2015 - 18 Sa 1307/15 - wird zurückgewiesen.

: 2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Klägerin nimmt die Beklagte auf eine Erhöhung ihrer arbeitsvertraglichen Regelarbeitszeit in Anspruch.

2: Die Beklagte beschäftigt die Klägerin seit 1989 als Krankenschwester. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) Anwendung. Die Anlage 5 zu den AVR enthält ua. folgende Regelung:

	„§ 1a Teilzeitbeschäftigung
	(1) …
	Ist mit einem früher vollbeschäftigten Mitarbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, soll der Mitarbeiter bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.
	…“

3: Gemäß § 4 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 31. Juli 2006 betrug die wöchentliche Regelarbeitszeit der Klägerin vom 1. August bis zum 31. Dezember 2006 25 % der wöchentlichen Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft. Vom 1. Januar 2007 bis zum 31. Mai 2010 war die Klägerin mit 50 % des Beschäftigungsumfangs einer Vollzeitkraft tätig. Unter dem 4. Juni 2010 verständigten sich die Parteien darauf, die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin im Zeitraum vom 1. Juni bis zum 31. Dezember 2010 auf 75 % der Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft zu erhöhen. Von Januar bis September 2011 war die Klägerin infolge eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig krank. Mit Bescheid vom 21. April 2011 wurde bei der Klägerin eine Behinderung mit einem Grad von 30 festgestellt. Seit Oktober 2011 wurde sie im Umfang von 50 % der Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt.

4: Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 9. Februar 2015 bekundete die Klägerin gegenüber der Beklagten unter Hinweis auf § 9 TzBfG ihr Interesse an einer Vollzeitstelle. Zum 1. April 2015 stellte die Beklagte fünf examinierte Krankenschwestern und Krankenpfleger in Vollzeit ein, ohne die Klägerin vorab über freie Stellen informiert zu haben.

5: Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe gemäß § 9 TzBfG Anspruch auf eine Vollzeitstelle. Für die Stellen, die die Beklagte am 1. April 2015 besetzt habe, sei sie sowohl fachlich als auch persönlich geeignet. Seit März 2012 leiste sie durchgängig Überstunden in teilweise beträchtlichem Umfang. Im Übrigen sei es der Beklagten nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB verwehrt, sich auf die Besetzung der Stellen zu berufen. Schließlich sei die Beklagte unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes gehalten, einer Erhöhung der wöchentlichen Regelarbeitszeit zuzustimmen. Dies folge nicht zuletzt aus § 15 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 AGG, da die Beklagte sie wegen ihres Alters und ihrer Behinderung diskriminiert habe.

6: Die Klägerin hat beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, der Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 19,5 Stunden pro Woche auf 39 Stunden pro Woche ab dem 1. März 2015 zuzustimmen;
	2.	hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, der Erhöhung ihrer Arbeitszeit von 19,5 Stunden pro Woche auf 29,25 Stunden pro Woche ab dem 1. März 2015 zuzustimmen.

7: Die Beklagte hat die Abweisung der Klage mit der Begründung beantragt, die Klägerin sei anders als die zum 1. April 2015 eingestellten Mitarbeiter nicht in der Lage, eigenverantwortlich eine Patientengruppe zu führen.

8: Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Mit Schreiben vom 16. September 2015 teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie werde sie in Erfüllung des erstinstanzlichen Urteils „vorbehaltlich eines höherinstanzlichen Urteils“ ab dem 1. Oktober 2015 mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden beschäftigen. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Senat hat die Klägerin die Klage zurückgenommen, soweit sie mit dem Hauptantrag eine 38,5 Wochenstunden übersteigende Regelarbeitszeit geltend gemacht hat. Hinsichtlich des Zeitraums ab dem 1. Oktober 2016 haben die Parteien den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt. Im Übrigen begehrt die Klägerin mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision die Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts.

Entscheidungsgründe

9: Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts - soweit der Senat über die Klage zu befinden hat - zu Recht abgeändert und die Klage abgewiesen.

10: I. Die Klage ist zulässig. Die Klageanträge, die jeweils auf die Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten iSv. § 894 Satz 1 ZPO gerichtet sind(vgl. hierzu BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 12, BAGE 122, 235), genügen den zivilprozessualen Bestimmtheitsanforderungen, wie sie § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO für Klageanträge formuliert. Die beiden im Verhältnis von Haupt- und Hilfsantrag von der Klägerin zur Entscheidung gestellten Leistungsanträge bezeichnen hinreichend deutlich die Arbeitsvertragsparteien, den Zeitpunkt, ab dem die Änderung des Arbeitsvertrags erfolgen soll, und den zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung. Die Art der von der Klägerin geschuldeten Tätigkeit ergibt sich aus dem ansonsten unverändert fortbestehenden Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2006. Damit hat die Klägerin die für § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichenden essentialia negotii eines Arbeitsvertrags benannt(vgl. BAG 20. September 2016 - 9 AZR 735/15 - Rn. 24).

11: II. Die Klage ist nicht begründet.

12: 1. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Angebot der Klägerin, die wöchentliche Regelarbeitszeit auf 38,5 Stunden für den Zeitraum vom 1. März 2015 bis zum 30. September 2016 zu erhöhen, anzunehmen. Die Klägerin kann den von ihr erhobenen Anspruch weder mit Erfolg auf § 9 TzBfG noch auf § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR stützen. Unterstellt man zugunsten der Klägerin, die Beklagte habe ihr Schadensersatz zu leisten, so besteht dieser nicht in der Abgabe einer den Arbeitsvertrag ändernden Willenserklärung.

13: a) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen, an die § 9 TzBfG den Anspruch auf Vertragsänderung knüpft, im Streitfall nicht vorliegen. Der Beklagten ist die Erfüllung des etwaig bestehenden Anspruchs der Klägerin aus § 9 TzBfG aufgrund der Besetzung der freien Stellen zum 1. April 2015 unmöglich geworden mit der Folge, dass der Anspruch ausgeschlossen ist (§ 275 Abs. 1 BGB).

14: aa) Nach § 9 TzBfG hat ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

15: bb) Das zivilrechtliche Vertragsrecht, wozu auch das Arbeitsvertragsrecht zählt, kennt grundsätzlich keinen Kontrahierungszwang und damit auch keinen Anspruch, das seitens eines Vertragspartners unterbreitete Änderungsangebot anzunehmen (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 877/11 - Rn. 43). Eine gesetzliche Ausnahme von diesem Grundsatz findet sich ua. in § 9 TzBfG. Diese Vorschrift begründet unter den dort genannten Voraussetzungen einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 45, BAGE 127, 353).

16: cc) Die allgemeinen in § 9 TzBfG genannten Anspruchsvoraussetzungen liegen vor. Die Klägerin, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit 50 % der tariflichen Arbeitszeit beträgt, ist teilzeitbeschäftigt iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG und zeigte der Beklagten spätestens mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 9. Februar 2015 ihren Wunsch nach Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit an.

17: dd) Es fehlt allerdings an einem „freien Arbeitsplatz“ iSd. § 9 TzBfG. Die Vorschrift des § 9 TzBfG setzt ihrem Tatbestand nach „Beschäftigungskapazitäten“(BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 38, BAGE 132, 59) voraus, die nur vorhanden sind, wenn im Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, nach dem Willen des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zu besetzen ist (vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 20, BAGE 122, 235; vgl. aus neuerer Zeit auch BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 29, BAGE 143, 262). Zum maßgeblichen Zeitpunkt, dem Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht, gab es im Betrieb der Beklagten keinen freien Arbeitsplatz.

18: (1) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die vor dem 1. April 2015 im Krankenhaus vorhandenen Arbeitsplätze seit der Besetzung mit fünf Arbeitnehmern nicht mehr „frei“ iSd. § 9 TzBfG sind. Besetzt der Arbeitgeber eine freie Stelle endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer, geht der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers gemäß § 275 Abs. 1 BGB unter, da dem Arbeitgeber die Erfüllung der aus § 9 TzBfG folgenden Verpflichtung rechtlich unmöglich ist(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 117/09 - Rn. 31; 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 43, BAGE 127, 353; vgl. ferner zu SR 2a MTA BAG 14. November 2001 - 7 AZR 568/00 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 99, 326). Diese Sichtweise entspricht der nahezu einhelligen Meinung in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte (vgl. LAG Köln 12. August 2015 - 11 Sa 115/15 - zu II 1 der Gründe; LAG Baden-Württemberg 21. März 2013 - 6 TaBV 9/12 - zu II B 2 a der Gründe; Thüringer LAG 26. Januar 2012 - 6 Sa 393/10 - zu II 1 a der Gründe; LAG Baden-Württemberg 27. Januar 2010 - 12 Sa 44/09 - zu I 2 a der Gründe; LAG Hamm 6. November 2008 - 16 Sa 875/08 -; aA LAG Hamm 25. Februar 2014 - 14 Sa 1174/13 - zu 4 b bb der Gründe) und im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. BeckOK ArbR/Bayreuther Stand 1. März 2017 TzBfG § 9 Rn. 16; Boewer TzBfG § 9 Rn. 48; Gotthardt NZA 2001, 1183, 1189; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 9 Rn. 88, 91; Sievers TzBfG 5. Aufl. § 9 Rn. 25; Leuchten in Tschöpe Arbeitsrecht 10. Aufl. Teil 3 B Rn. 70; MüKoBGB/Müller-Glöge 7. Aufl. § 9 TzBfG Rn. 14; Küttner/Poeche Personalbuch 2017 Teilzeitbeschäftigung Rn. 59; ErfK/Preis 17. Aufl. § 9 TzBfG Rn. 13; Schüren AuR 2001, 321, 323; Buschmann in Buschmann/Dieball/Stevens-Bartol Das Recht der Teilzeitarbeit 2. Aufl. § 9 TzBfG Rn. 30; Hopfner/Erdmann Praxishandbuch Arbeitsrecht S. 1399; aA Meinel/Heyn/Herms TzBfG 5. Aufl. § 9 Rn. 34).

19: (2) Die Beschäftigung der Klägerin vom 1. Oktober bis zum 10. Dezember 2015 erfolgte nicht auf einem „freien Arbeitsplatz“ iSd. § 9 TzBfG. Den tatbestandlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zufolge, an die der Senat gebunden ist (§ 559 Abs. 1 ZPO), richtete die Beklagte die Stelle, auf der sie die Klägerin im genannten Zeitraum beschäftigte, unter Überschreitung des Stellenplans eigens zum Zwecke der Prozessbeschäftigung ein.

20: (3) Der Umstand, dass die Klägerin regelmäßig Mehrarbeit in erheblichem Umfang leistete, verhilft der Revision nicht zum Erfolg. § 9 TzBfG knüpft den Anspruch des Arbeitnehmers an das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsplatz schafft, um das Aufstockungsverlangen des Arbeitnehmers erfüllen zu können. Insbesondere erlegt das Gesetz dem Arbeitgeber nicht die Pflicht auf, zur Schaffung eines freien Arbeitsplatzes Überstunden abzubauen (vgl. Schaub ArbR-HdB/Linck 17. Aufl. § 43 Rn. 126; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 5. Aufl. § 9 Rn. 17; Küttner/Poeche Personalbuch 2017 Teilzeitbeschäftigung Rn. 59).

21: ee) Die von der Revision erhobenen Einwände rechtfertigen es nicht, anderweitig zu entscheiden.

22: (1) Soweit die Klägerin auf das gesetzgeberische Anliegen verweist, mit Schaffung des TzBfG den Wechsel von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis zu erleichtern, übersieht sie, dass das TzBfG den Anspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Regelarbeitszeit in § 9 TzBfG nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt. Zu diesen zählt ua. das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes. Ein darüber hinausgehendes Regelungsvorhaben kann dem Gesetzgeber nicht unterstellt werden.

23: (2) Soweit sich die Klägerin zur Begründung ihres Klageverlangens auf eine Entscheidung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts (25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 27, BAGE 148, 299) beruft, verkennt sie, dass die Rechtsfrage, über die der Siebte Senat im damaligen Fall zu befinden hatte, nicht den Primäranspruch eines Arbeitnehmers auf Verlängerung der vertraglichen Regelarbeitszeit, sondern allein schadensersatzrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber betraf.

24: ff) Die Beklagte handelt nicht rechtsmissbräuchlich, wenn sie sich der Klägerin gegenüber darauf beruft, es fehle an einem freien Arbeitsplatz. Die Beklagte hat die Rechtsposition der Klägerin nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zuwider vereitelt. Dabei kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass sie entgegen dem Vorbringen der Beklagten ebenso wie die zum 1. April 2015 eingestellten Beschäftigten in der Lage war, eine Patientengruppe eigenverantwortlich zu führen.

25: (1) Die unredliche Vereitelung einer gegnerischen Rechtsposition behandelt das Gesetz paradigmatisch in § 162 BGB. Nach § 162 Abs. 1 BGB gilt eine Bedingung als eingetreten, wenn ihr Eintritt von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert wird.

26: (a) Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts zieht diesen Rechtsgedanken heran und verwehrt es - je nach den Umständen des Einzelfalls - einem Arbeitgeber, sich auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Kündigungszeitpunkt zu berufen, wenn der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz, auf dem der gekündigte Arbeitnehmer hätte eingesetzt werden können, vor dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer mit einem anderen Arbeitnehmer treuwidrig besetzt hat (vgl. BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 107/07 - Rn. 16 mwN).

27: (b) Im Streitfall ist die Interessenlage in zweierlei Hinsicht eine andere. Während der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis den Schutz des KSchG genießt, durch die Besetzung des Arbeitsplatzes den Verlust seines Arbeitsverhältnisses hinnehmen müsste, lässt eine Stellenbesetzung im Falle des § 9 TzBfG den Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt. Des Weiteren müsste der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, den Rechtsverlust ersatzlos hinnehmen. Dies ist im Falle des § 9 TzBfG anders. Verletzt der Arbeitgeber die ihm obliegende Pflicht, bei Vorliegen der in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bevorzugt zu berücksichtigen, haftet er dem Arbeitnehmer gegenüber nach § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB auf Schadensersatz(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 117/09 - Rn. 31). Aus diesen Gründen geht die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu Recht davon aus, dem Arbeitgeber sei es nicht verwehrt, sich auf die bereits erfolgte Besetzung der Stelle auch dann zu berufen, wenn er diese in Kenntnis des Änderungsverlangens des Arbeitnehmers vorgenommen hat (vgl. BAG 14. November 2001 - 7 AZR 568/00 - zu B II 2 b aa der Gründe, BAGE 99, 326).

28: (2) Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass die Beklagte die Klägerin trotz deren Verlängerungsverlangens nicht gemäß § 7 Abs. 2 TzBfG darüber informierte, dass zum 1. April 2015 fünf Vollzeitstellen zu besetzen seien. Die Grundsätze, die die Rechtsprechung zu Art. 33 Abs. 2 GG entwickelt hat, sind vorliegend nicht anzuwenden.

29: (a) Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf Übertragung einer Stelle im öffentlichen Dienst setzt dem Grundsatz nach voraus, dass diese noch nicht besetzt ist. Überträgt der Dienstherr die begehrte Stelle einem Konkurrenten rechtswirksam auf Dauer, ist die Stelle nicht mehr verfügbar und der Erfüllungsanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG geht im Regelfalle unter. Der unterlegene Bewerber hat - ähnlich wie im Falle des § 9 TzBfG - allenfalls einen Anspruch auf Schadensersatz. Wenn der öffentliche Arbeitgeber den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers vereitelt, gilt allerdings eine Ausnahme. In diesem Falle geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dem Arbeitgeber sei es entsprechend dem Rechtsgedanken aus § 162 BGB verwehrt, dem übergangenen Bewerber die anderweitige Stellenbesetzung entgegenzuhalten(vgl. BAG 12. April 2016 - 9 AZR 673/14 - Rn. 28, BAGE 155, 29).

30: (b) Diese Grundsätze sind auf Fälle wie den vorliegenden, in dem ein privater Arbeitgeber einen Arbeitsplatz besetzt, ohne dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, seinen Anspruch aus § 9 TzBfG im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zu sichern, nicht zu übertragen. Während Art. 33 Abs. 2 GG als „grundrechtsgleiches Recht“(BAG 12. April 2016 - 9 AZR 673/14 - Rn. 14, BAGE 155, 29) ausschließlich den Staat und seine Organe (vgl. Art. 1 Abs. 3 GG), nicht aber Privatpersonen bindet, verpflichtet § 9 TzBfG ua. Personen des Privatrechts, die ihrerseits Träger von Grundrechten sind. Zu letzteren zählt auch die für Wirtschaftsunternehmen in Art. 12 Abs. 1 GG verbürgte Vertragsfreiheit(vgl. BVerfG 25. Januar 2011 - 1 BvR 1741/09 - Rn. 70, BVerfGE 128, 157). Die Vorschrift des § 9 TzBfG beschränkt den Arbeitgeber in seiner Vertragsfreiheit, indem sie dem Arbeitnehmer unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf die von ihm gewünschte Vertragsänderung einräumt und so den Arbeitgeber einem Kontrahierungszwang unterwirft(vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 42, BAGE 127, 353). Dem Arbeitgeber obliegt es nicht, bei der Besetzung von Stellen besondere verfahrensrechtliche Vorkehrungen zu treffen und dabei bestimmte Fristen zu beachten, um dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, seinen einfachgesetzlichen Anspruch gegenüber seiner eigenen Grundrechtsposition aus Art. 12 Abs. 1 GG sicherzustellen. Dies gilt umso mehr, als dem Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber den Untergang des Änderungsanspruchs zu vertreten hat, ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht.

31: b) Der von der Klägerin gegenüber der Beklagten erhobene Anspruch folgt auch nicht aus § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR.

32: aa) Nach § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR, die kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden, soll ein zu einem früheren Zeitpunkt „vollbeschäftigter“ Mitarbeiter, mit dem auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden ist, bei der späteren Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.

33: bb) Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat weder tatbestandlich festgestellt, dass die Klägerin zu einem früheren Zeitpunkt in einem Vollzeitarbeitsverhältnis gestanden hat, noch, dass mit ihr auf ihren Wunsch hin eine nicht befristete Teilzeitvereinbarung geschlossen wurde.

34: cc) Darüber hinaus fehlt es zum maßgeblichen Zeitpunkt, dem Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht, an einem „Vollzeitarbeitsplatz“ iSd. § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR. Ein solcher ist im Betrieb der Beklagten nicht vorhanden, nachdem die Beklagte die zuvor freien Stellen mit Wirkung zum 1. April 2015 endgültig mit anderen Arbeitnehmern besetzt hat. § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR ist dahin gehend auszulegen, dass der Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit haben kann, wenn ein freier Arbeitsplatz zu besetzen ist (vgl. zu den für Arbeitsvertragsrichtlinien der kirchlichen Einrichtungen geltenden Auslegungsgrundsätzen BAG 18. November 2009 - 4 AZR 493/08 - Rn. 29 mwN).

35: (1) Zwar stellt die Vorschrift ihrem Wortlaut nach - anders als § 9 TzBfG - nicht auf einen „freien“, sondern lediglich auf einen „Vollzeitarbeitsplatz“ ab. Die Besetzung eines Arbeitsplatzes ist aber nur möglich, wenn er zum Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung des Arbeitgebers noch nicht besetzt, dh. frei ist.

36: (2) Der systematische Zusammenhang, in dem § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR steht, spricht dafür, die Vorschrift in Anlehnung an die gesetzliche Bestimmung des § 9 TzBfG auszulegen. § 1a AVR, der erst nachträglich Aufnahme in die AVR gefunden hat, enthält mehrere Regelungen, die sich eng an die gesetzliche Ausgestaltung des Teilzeitrechts in den §§ 8, 9 TzBfG anlehnen. Hätten die Parteien der AVR hinsichtlich des Anspruchs eines Teilzeitarbeitnehmers auf Erhöhung seiner Regelarbeitszeit wesentlich von der gesetzlichen Regelung in § 9 TzBfG abweichen wollen, liegt es nahe anzunehmen, dass sie einen solchen Regelungswillen deutlich zum Ausdruck gebracht hätten. Dies ist nicht geschehen.

37: c) Die Klägerin kann von der Beklagten nicht mit Erfolg verlangen, ihr Schadensersatz in Form einer Zustimmung zu der angetragenen Vertragsänderung zu leisten.

38: aa) Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, die Beklagte habe ihr die begehrte Aufstockung des Stundenvolumens aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe verwehrt und sei ihr gegenüber zum Schadensersatz verpflichtet(§ 15 Abs. 1 iVm. § 7 Abs. 1 AGG), steht dem Anspruch die Bestimmung des § 15 Abs. 6 AGG entgegen. Davon ist das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgegangen.

39: Nach § 15 Abs. 6 AGG hat der Arbeitnehmer bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG grundsätzlich keinen Anspruch auf die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder auf einen beruflichen Aufstieg. Die Vorschrift schließt über ihren Wortlaut hinaus sämtliche Ansprüche aus, die den Abschluss eines Vertrags zum Gegenstand haben (vgl. Horcher RdA 2014, 93, 98; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 102; MüKoBGB/Thüsing 7. Aufl. § 15 AGG Rn. 43; aA ErfK/Schlachter 17. Aufl. § 15 AGG Rn. 21), insbesondere solche, die - wie vorliegend - auf die Änderung des Arbeitsvertrags im laufenden Arbeitsverhältnis abzielen (vgl. Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 152).

40: bb) Auch unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzanspruchs der Klägerin wegen von der Beklagten verschuldeter Unmöglichkeit ist die Klage nicht begründet. Unabhängig davon, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB im Verhältnis zwischen den Parteien vorliegen, ist ein Anspruch der Klägerin auf Vertragsänderung ausgeschlossen(§ 15 Abs. 6 AGG entsprechend).

41: (1) Besetzt ein Arbeitgeber eine freie Stelle iSd. § 9 TzBfG und führt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung(§ 275 Abs. 1 BGB), hat er dem Arbeitnehmer Schadensersatz nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB zu leisten, sofern er das zur Unmöglichkeit führende Verhalten zu vertreten hat (§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB). Der danach zu leistende Schadensersatz richtet sich in einem solchen Falle auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-adäquater Weise erleidet (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 49, BAGE 127, 353). Ein Anspruch auf Vertragsänderung kommt nach § 15 Abs. 6 AGG, der hier entsprechend anzuwenden ist, nicht in Betracht. Die Regelung hat einen doppelten Schutzzweck. Zum einen dient sie dem Schutz der Privatautonomie, indem sie die grundrechtlich garantierte Auswahlfreiheit des Arbeitgebers sicherstellt (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 524/09 - Rn. 34). Zum anderen trägt sie den berechtigten Schutzinteressen des bevorzugten Arbeitnehmers Rechnung (vgl. Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 149). § 15 Abs. 6 AGG enthält insoweit einen allgemeinen Rechtsgedanken, der den Grundsatz der Naturalrestitution über den Bereich des Diskriminierungsschutzes hinaus einschränkt. Denn es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber bei einem den Arbeitnehmer diskriminierenden Verhalten des Arbeitgebers Schadensersatzansprüche auf die Leistung eines finanziellen Ausgleichs beschränken wollte, dem bei der Auswahl übergangenen Arbeitnehmer aber bei den typischerweise deutlich weniger gewichtigen Verstößen gegen das Berücksichtigungsgebot des § 9 TzBfG einen Schadensersatzanspruch zuerkennen wollte, der den Abschluss eines Vertrags zum Gegenstand hat(vgl. zu einem Schadensersatzanspruch wegen einer Verletzung des Benachteiligungsverbots des § 612a BGB BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 44). Der von § 15 Abs. 6 AGG beabsichtigte Schutz grundrechtlicher Positionen des Arbeitgebers erfordert deshalb in Fällen wie dem vorliegenden eine entsprechende Anwendung der Vorschrift auf sämtliche Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, die aus einer Verletzung des Anspruchs aus § 9 TzBfG resultieren. Der Arbeitnehmer wird hierdurch nicht schutzlos gestellt, da ihm ein Anspruch auf Schadensersatz in Geld verbleibt.

42: (2) Soweit die Klägerin auf nicht tragende Ausführungen in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2014 (- 7 AZR 847/12 - Rn. 28 ff., BAGE 148, 299) verweist, führt dies nicht zu einem abweichenden Ergebnis. In dem damals entschiedenen Fall verlangte ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Verlängerung seines Vertrags mit der Begründung, der Arbeitgeber benachteilige ihn wegen seiner Betriebsratstätigkeit. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts nahm in einem obiter dictum an, eine entsprechende Anwendung des § 15 Abs. 6 AGG sei mit dem mit § 78 Satz 2 BetrVG auch verfolgten Zweck, die Ämterkontinuität des Betriebsrats zu sichern, nicht vereinbar. Der Streitfall liegt anders. Weder stützt die Klägerin, die nicht Mitglied des Betriebsrats ist, ihren Klageanspruch auf § 78 Satz 2 BetrVG noch bezweckt § 9 TzBfG, die Ämterkontinuität eines betriebsverfassungsrechtlichen Gremiums zu sichern.

43: 2. Die Klage ist auch hinsichtlich des Hilfsantrags unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr Angebot, die wöchentliche Regelarbeitszeit auf 29,25 Stunden für den Zeitraum vom 1. März 2015 bis zum 30. September 2016 zu erhöhen, annimmt. Eine solche Verpflichtung der Beklagten besteht weder gemäß § 9 TzBfG oder § 1a Abs. 1 Unterabs. 4 der Anlage 5 zu den AVR noch unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes. Die Erwägungen unter II 1 gelten entsprechend.

44: III. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin im Ergebnis zutreffend die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat, folgt ihre Kostentragungspflicht aus § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Soweit die Parteien den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt haben, entspricht die Kostenentscheidung billigem Ermessen (§ 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO), da die Klage von Anfang an nicht begründet war. Im Übrigen hat die Klägerin die Kosten der Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO), was der Senat gesondert auszusprechen hatte.

	Brühler		Krasshöfer			Suckow
		Leitner			Anthonisen

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 249 Art und Umfang des Schadensersatzes

(1) Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre.

(2) Ist wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache Schadensersatz zu leisten, so kann der Gläubiger statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag verlangen. Bei der Beschädigung einer Sache schließt der nach Satz 1 erforderliche Geldbetrag die Umsatzsteuer nur mit ein, wenn und soweit sie tatsächlich angefallen ist.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 162 Verhinderung oder Herbeiführung des Bedingungseintritts

(1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten.

(2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 894 Fiktion der Abgabe einer Willenserklärung

Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald nach den Vorschriften der §§ 726, 730 eine vollstreckbare Ausfertigung des rechtskräftigen Urteils erteilt ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 275 Ausschluss der Leistungspflicht

(1) Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist.

(2) Der Schuldner kann die Leistung verweigern, soweit diese einen Aufwand erfordert, der unter Beachtung des Inhalts des Schuldverhältnisses und der Gebote von Treu und Glauben in einem groben Missverhältnis zu dem Leistungsinteresse des Gläubigers steht. Bei der Bestimmung der dem Schuldner zuzumutenden Anstrengungen ist auch zu berücksichtigen, ob der Schuldner das Leistungshindernis zu vertreten hat.

(3) Der Schuldner kann die Leistung ferner verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann.

(4) Die Rechte des Gläubigers bestimmen sich nach den §§ 280, 283 bis 285, 311a und 326.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 162 Verhinderung oder Herbeiführung des Bedingungseintritts

(1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten.

(2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 275 Ausschluss der Leistungspflicht

(1) Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist.

(4) Die Rechte des Gläubigers bestimmen sich nach den §§ 280, 283 bis 285, 311a und 326.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 280 Schadensersatz wegen Pflichtverletzung

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 281 Schadensersatz statt der Leistung wegen nicht oder nicht wie geschuldet erbrachter Leistung

(1) Soweit der Schuldner die fällige Leistung nicht oder nicht wie geschuldet erbringt, kann der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 Schadensersatz statt der Leistung verlangen, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat. Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nur verlangen, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht wie geschuldet bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nicht verlangen, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.

(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs rechtfertigen.

(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.

(4) Der Anspruch auf die Leistung ist ausgeschlossen, sobald der Gläubiger statt der Leistung Schadensersatz verlangt hat.

(5) Verlangt der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung, so ist der Schuldner zur Rückforderung des Geleisteten nach den §§ 346 bis 348 berechtigt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 283 Schadensersatz statt der Leistung bei Ausschluss der Leistungspflicht

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 33

(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.

(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.

(3) Der Genuß bürgerlicher und staatsbürgerlicher Rechte, die Zulassung zu öffentlichen Ämtern sowie die im öffentlichen Dienste erworbenen Rechte sind unabhängig von dem religiösen Bekenntnis. Niemandem darf aus seiner Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem Bekenntnisse oder einer Weltanschauung ein Nachteil erwachsen.

(4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen.

(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 162 Verhinderung oder Herbeiführung des Bedingungseintritts

(1) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert, so gilt die Bedingung als eingetreten.

(2) Wird der Eintritt der Bedingung von der Partei, zu deren Vorteil er gereicht, wider Treu und Glauben herbeigeführt, so gilt der Eintritt als nicht erfolgt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 33

(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.

(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.

(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12

(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.

(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 275 Ausschluss der Leistungspflicht

(1) Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist.

(4) Die Rechte des Gläubigers bestimmen sich nach den §§ 280, 283 bis 285, 311a und 326.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 280 Schadensersatz wegen Pflichtverletzung

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 281 Schadensersatz statt der Leistung wegen nicht oder nicht wie geschuldet erbrachter Leistung

(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.

(4) Der Anspruch auf die Leistung ist ausgeschlossen, sobald der Gläubiger statt der Leistung Schadensersatz verlangt hat.

(5) Verlangt der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung, so ist der Schuldner zur Rückforderung des Geleisteten nach den §§ 346 bis 348 berechtigt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 283 Schadensersatz statt der Leistung bei Ausschluss der Leistungspflicht

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 269 Klagerücknahme

(1) Die Klage kann ohne Einwilligung des Beklagten nur bis zum Beginn der mündlichen Verhandlung des Beklagten zur Hauptsache zurückgenommen werden.

(2) Die Zurücknahme der Klage und, soweit sie zur Wirksamkeit der Zurücknahme erforderlich ist, auch die Einwilligung des Beklagten sind dem Gericht gegenüber zu erklären. Die Zurücknahme der Klage erfolgt, wenn sie nicht bei der mündlichen Verhandlung erklärt wird, durch Einreichung eines Schriftsatzes. Der Schriftsatz ist dem Beklagten zuzustellen, wenn seine Einwilligung zur Wirksamkeit der Zurücknahme der Klage erforderlich ist. Widerspricht der Beklagte der Zurücknahme der Klage nicht innerhalb einer Notfrist von zwei Wochen seit der Zustellung des Schriftsatzes, so gilt seine Einwilligung als erteilt, wenn der Beklagte zuvor auf diese Folge hingewiesen worden ist.

(3) Wird die Klage zurückgenommen, so ist der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen; ein bereits ergangenes, noch nicht rechtskräftiges Urteil wird wirkungslos, ohne dass es seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Der Kläger ist verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht bereits rechtskräftig über sie erkannt ist oder sie dem Beklagten aus einem anderen Grund aufzuerlegen sind. Ist der Anlass zur Einreichung der Klage vor Rechtshängigkeit weggefallen und wird die Klage daraufhin zurückgenommen, so bestimmt sich die Kostentragungspflicht unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen; dies gilt auch, wenn die Klage nicht zugestellt wurde.

(4) Das Gericht entscheidet auf Antrag über die nach Absatz 3 eintretenden Wirkungen durch Beschluss. Ist einem Beklagten Prozesskostenhilfe bewilligt worden, hat das Gericht über die Kosten von Amts wegen zu entscheiden.

(5) Gegen den Beschluss findet die sofortige Beschwerde statt, wenn der Streitwert der Hauptsache den in § 511 genannten Betrag übersteigt. Die Beschwerde ist unzulässig, wenn gegen die Entscheidung über den Festsetzungsantrag (§ 104) ein Rechtsmittel nicht mehr zulässig ist.

(6) Wird die Klage von neuem angestellt, so kann der Beklagte die Einlassung verweigern, bis die Kosten erstattet sind.