Verwaltungsgericht München Urteil, 07. Mai 2015 - M 15 K 13.2173

I

Der Bescheid des Beklagten vom 19. September 2012 in Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 10. April 2013 wird aufgehoben.

II.

Der Beklagte hat die Kosten des Verfahrens einschließlich der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen zu tragen.

Gerichtskosten werden nicht erhoben.

III.

Die Kostenentscheidung ist vorläufig vollstreckbar. Der Beklagte darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung oder Hinterlegung in Höhe des vollstreckbaren Betrags abwenden, wenn nicht der jeweilige Kostengläubiger vorher Sicherheit in gleicher Höhe leistet.

Die Klägerin wendet sich gegen den Bescheid des Beklagten vom 19. September 2012 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 10. April 2013, mit dem dieser dem Beigeladenen die Zustimmung nach § 85 SGB IX zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt hat.

Die am ... geborene Klägerin war seit dem 1. Juli 2007 in Vollzeit als ...-therapeutin (fachliche Leitung für den Bereich ...-therapie) beim Beigeladenen beschäftigt und verdiente dort ca. 2.500 Euro brutto. Der Beigeladene betreibt eine Praxis für ...-therapie und ..., in der die Klägerin neben dem Beigeladenen die einzige Mitarbeiterin ist.

Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung von 40 (Bescheid des Zentrums Bayern Familie und Soziales Region Oberfranken - Versorgungsamt - vom ...12.2006) und ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt (Bescheid des Arbeitsamtes München vom ... Februar 2004).

Mit Schreiben vom 6. August 2012 beantragte der Beigeladene die Zustimmung des Integrationsamtes zur zum nächstmöglichen Zeitpunkt beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Zur Begründung trug der Beigeladene vor, dass die Gründe für die angestrebte Kündigung betriebsbedingt seien. Infolge der finanziellen Situation sei eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht mehr sinnvoll. In den letzten Jahren sei es zu überaus deutlichen Umsatzrückgängen und einem deutlichen Rückgang des monatlichen Gewinns gekommen. Diese Einbußen hätten ihren Grund in den hohen Krankheitszeiten der Klägerin. Diese habe im Jahr 2012 bis zum 13. August 2012 bereits 46 Fehltage, die der Beigeladene als Inhaber der Praxis mangels eigener Qualifikation bzw. mangels Vorhandenseins einer zusätzlichen Arbeitskraft nicht selbst auffangen könne. Da wegen ausfallender Behandlungstermine aufgrund häufiger Erkrankung der Klägerin viele Patienten bereits eine andere Praxis aufsuchen würden und die hierdurch entstehende wirtschaftliche Belastung für den Beigeladenen auf Dauer nicht tragbar sei, sei eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin beabsichtigt. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin würde den Beigeladenen letztlich in die Insolvenz führen. Auch eine Weiterbeschäftigung der Klägerin unter veränderten Arbeitsbedingungen sei nicht möglich, die Beschäftigung eines Aushilfstherapeuten sei unwirtschaftlich. Der Beigeladene könne die erforderliche Qualifikation auch nicht selber erwerben, da dies eine mindestens 18-monatige Ausbildung in Vollzeit erfordern würde. Die angestrebte ordentliche Kündigung weise keinen Zusammenhang mit der „Schwerbehindertengleichstellung“ der Klägerin auf, sondern sei ausschließlich eine unternehmerische Entscheidung des Beigeladenen. Dessen berufliche Existenz sei bereits einem hohen Risiko ausgesetzt. Der Beigeladene wäre aus wirtschaftlichen Gründen auch gezwungen, einem nicht schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Arbeitnehmer zu kündigen, wenn dessen krankheitsbedingte Fehlzeiten die vorgetragenen Auswirkungen auf den Betrieb hätten. Eine arbeitsrechtliche Unwirksamkeit der Kündigung sei mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht ersichtlich.

Auf das Anhörungsschreiben des Beklagten vom 8. August 2012 äußerte sich der Bevollmächtigte der Klägerin mit Schreiben vom ... August 2012 dahingehend, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin auf ihre Behinderung zurückzuführen seien. Die betrieblichen Belange des Beigeladenen wögen weniger schwer als das Interesse der Klägerin am Erhalt ihres Arbeitsplatzes. Dem Beigeladenen sei der Erwerb der erforderlichen Qualifikation zumutbar, damit er im Falle der Krankheit der Klägerin deren Vertretung übernehmen könne. Diese habe zudem während ihres Urlaubs eine Fortbildung in ...-Therapie absolviert. Der Beigeladene profitiere von dieser Zusatzqualifikation der Klägerin in Form eines Mehrhonorars. Ferner müsse der Beigeladene die Beschäftigung eines weiteren Mitarbeiters in Erwägung ziehen. Bereits 2010/2011 sei der Beigeladene damit gescheitert, das Arbeitsverhältnis zur Klägerin zu beenden. Da die Kündigungsgründe auf die Behinderung der Klägerin zurückgingen, sei die Zustimmung zur Kündigung zu verweigern.

Der ehemalige Bevollmächtigte des Beigeladenen äußerte mit Schreiben vom 13. September 2012, dass das wirtschaftliche Interesse des Beigeladenen am Erhalt seiner Existenzgrundlage das Interesse der Klägerin am Erhalt ihres Arbeitsplatzes überwiege. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sei nicht möglich. Insbesondere lasse sich die Problematik von kurzfristigen krankheitsbedingten Absagen vereinbarter Kundentermine und der damit einhergehende Kundenverlust nicht bewältigen. Die Klägerin habe selbst vorgetragen, dass sie häufig aufgrund des Patientenkontakts an Infektionen gelitten habe und diese die krankheitsbedingten Fehlzeiten bewirkt hätten. Bei der einzig möglichen Weiterbeschäftigung der Klägerin als ...-therapeutin würde diese Problematik weiterbestehen.

Mit Bescheid des Integrationsamtes vom 19. September 2012 erteilte der Beklagte dem Beigeladenen die Zustimmung zur Kündigung des mit der Klägerin bestehenden Arbeitsverhältnisses. Zur Begründung des Bescheides wurde ausgeführt, dass das Integrationsamt bei der in seinem Ermessen stehenden Entscheidung eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und denen des Arbeitgebers vornehmen müsse. Dabei finde keine zusätzliche zweite Kontrolle der Rechtmäßigkeit der Kündigung statt. Eine Verweigerung der Zustimmung sei bei einer betriebsbedingten Kündigung nur dann möglich, wenn sich die Rechtswidrigkeit der Kündigung offensichtlich aufdränge. An die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Schwerbehinderten seien dann besonders hohe Anforderungen zu stellen, wenn die Kündigung auf Gründen beruhe, die in der Behinderung selbst ihre Ursachen hätten. Vorliegend erfolge die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Abzustellen sei dabei auf die vom Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründe, sofern diese nicht offensichtlich nur vorgeschoben seien, was vorliegend nicht der Fall sei. Der Arbeitgeber habe seine wirtschaftliche und organisatorische Belastung aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin durch eine Gewinn- und Verlustrechnung belegt. Die Interessenabwägung falle daher zugunsten des Arbeitgebers aus, da ihm eine Gestaltungsfreiheit zustehe, wenn aus betriebswirtschaftlichen Gründen Personalkosten gespart werden sollten. Der Arbeitgeber habe plausibel dargelegt, dass er bei einer Weiterbeschäftigung der Klägerin bald insolvent wäre; sein Gewinn sei bereits weggebrochen. Eine Auswahlpflicht bestehe vorliegend nicht, da die Klägerin im Betrieb die einzige Arbeitnehmerin sei. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei und das Zustimmungsverfahren keine Besserstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern bezwecke, beschränke sich die Prüfung des Integrationsamts darauf, ob die Kündigung treu- oder sittenwidrig bzw. willkürlich sei. Da dies nicht der Fall sei, überwögen die Interessen des Arbeitgebers das Interesse der Klägerin am Erhalt ihres Arbeitsplatzes, auch wenn sie Schwierigkeiten bei der Suche einer neuen Arbeitsstelle haben werde und aufgrund ihrer über fünfjährigen Betriebszugehörigkeit ein erhöhtes Interesse am Bestand des Arbeitsplatzes bestehe.

Mit Schreiben vom 25. September 2012 erklärte der Beigeladene gegenüber der Klägerin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2012.

Gegen den Bescheid vom 19. September 2012 legte der Bevollmächtigte der Klägerin namens dieser mit Schreiben vom ... Oktober 2012 am 17. Oktober 2012 Widerspruch ein. Zur Begründung des Widerspruchs führte er aus, dass der Bescheid vom 19. September 2012 schon deshalb fehlerhaft sei, weil das Integrationsamt zu Unrecht davon ausgehe, dass die Kündigung ausschließlich aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werde. Es stehe wohl unstreitig fest, dass die Klägerin gerade infolge ihrer Behinderung häufig erkrankt sei. Eine Trennung zwischen den häufigen behinderungsbedingten Erkrankungen und den Auswirkungen dieser Erkrankungen auf den Betrieb des Beigeladenen sei nicht möglich. Dem Beigeladenen sei es bereits aufgrund seiner Fürsorgepflicht zumutbar, die Fehlzeiten der Klägerin durch eine Aushilfskraft zu kompensieren, zumal gemäß § 1 AAG (Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung) ein Erstattungsanspruch bestehe. Es komme hinzu, dass die Klägerin durch die Kündigung in existenzieller Weise getroffen werde, weil sie voraussichtlich keine Anschlussbeschäftigung finden könne. Zudem habe die Klägerin den Beigeladenen mit Schreiben vom ... August 2012 um Zustimmung zu einer Wiedereingliederungsmaßnahme gebeten, die ab dem 5. September 2012 beginnen sollte. Da eine Antwort des Beigeladenen hierzu bis zum 4. September 2012 ausgeblieben sei, habe sich die Klägerin erneut krankschreiben lassen müssen.

Der ehemalige Bevollmächtigte des Beigeladenen erwiderte mit Schreiben vom 2. November 2012, dass die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam sei. Das Integrationsamt dürfe seine Zustimmung zu einer Kündigung nicht schon deshalb versagen, weil der im Kleinbetrieb tätige Schwerbehinderte keinen allgemeinen Kündigungsschutz genieße. Maßgeblich für die Beurteilung seien nur Erwägungen, die sich spezifisch aus dem Schwerbehindertenschutz ergäben. Krankheitsbedingte Fehlzeiten, die zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten führten, rechtfertigten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Zustimmung zur Kündigung. Ein Arbeitgeber müsse einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht „durchschleppen“. Die Klägerin habe selbst vorgetragen, dass sie aufgrund des häufigen Patientenkontakts an Infektionen gelitten habe, die zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten geführt hätten. Ein Arbeitgeber brauche auch keinen neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Es sei ihm lediglich zuzumuten, dass er den schwerbehinderten Menschen nach Möglichkeit auf einen anderen vorhandenen geeigneten Arbeitsplatz umsetze. Andere Arbeitsplätze, an denen die Klägerin weiter beschäftigt werden könnte, bestünden im Betrieb jedoch nicht. Der Beigeladene habe in seine Prüfung miteinbezogen, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter veränderten Bedingungen in Betracht komme. Dies sei nicht der Fall. Es sei auch unrichtig, dass der Beigeladene auf die beantragte Wiedereingliederungsmaßnahme nicht rechtzeitig geantwortet habe. Vielmehr habe er bereits am 3. September 2012 per Telefax dem behandelnden Arzt seine Zustimmung zu der für den 5. September 2012 geplanten Maßnahme übermittelt. Es sei wohl zu Abstimmungsschwierigkeiten bezüglich der Wiedereingliederungsmaßnahme gekommen, da die Krankenkasse der Klägerin den Beigeladenen mit Schreiben vom 6. September 2012 um Auskunft bezüglich der Arbeitsplatzbeschreibung und einer Möglichkeit einer innerbetrieblichen Umsetzung gebeten habe. Eine stufenweise Wiedereingliederung für gegenwärtige oder künftige Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit brächte für den Beigeladenen keinen sinnvollen wirtschaftlichen Nutzen, da die Klägerin für die Zeiten einer stufenweisen Wiedereingliederung nicht den arbeitsvertraglichen Pflichten unterliegen würde und sie jederzeit die Arbeit abbrechen könnte, wenn sie nachteilige gesundheitliche Folgen befürchten würde. Daher habe für den Beigeladenen auch in diesem Fall die Problematik des Kundenverlustes nach Absage eines vereinbarten Behandlungstermins bestanden. Dies sei für den Beigeladenen wirtschaftlich nicht tragbar gewesen. Dennoch habe der Beigeladene zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten der Wiedereingliederungsmaßnahme zugestimmt. In dieser Zeit habe der Beigeladene keine Terminabsprachen mit Kunden getroffen.

Hierauf erwiderte der Bevollmächtigte der Klägerin mit Schreiben vom ... November 2012, dass der Arbeitgeber nunmehr einräume, dass eine finanzielle Doppelbelastung im Falle der Einstellung eine Aushilfskraft gar nicht bestehe, da seine Aufwendungen für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erstattet würden. Damit entfalle ein wesentlicher Aspekt der Begründung des Zustimmungsantrags, nämlich die vermeintliche Unwirtschaftlichkeit. Die Behauptung, die Kündigung sei ausschließlich aus betriebswirtschaftlichen Gründen erfolgt und stehe in keinem Zusammenhang mit der Behinderung der Klägerin, lasse sich nicht mehr aufrechterhalten. Der Beigeladene hätte sich auf eine Wiedereingliederungsmaßnahme auch einlassen müssen, wenn er, wie von ihm behauptet, auf die Mitwirkung der Klägerin in seinem Betrieb angewiesen gewesen wäre. Der Beigeladene suche gegenwärtig nach einer Ersatzkraft für die Klägerin, der von der Arbeitsagentur die Stellenanzeige des Beigeladenen übermittelt worden sei.

Mit Widerspruchsbescheid vom 10. April 2013 wies der Widerspruchsausschuss beim Integrationsamt den Widerspruch zurück. Bei der vom Integrationsamt vorzunehmenden Ermessensausübung gewinne der Schwerbehindertenschutz dann an Gewicht, wenn die Kündigung auf Gründe gestützt werde, die mit der Behinderung in Zusammenhang stünden. Dies sei hier nicht der Fall, da ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliege. Der Arbeitgeber habe glaubhaft dargelegt, dass ihm die Insolvenz drohe. Dies gelte auch, obwohl der betriebsbedingte Kündigungsgrund auf krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin beruhe. Würde das Integrationsamt einen Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung unterstellen, würde es in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers eingreifen. Die unternehmerische Entscheidung, infolge des Umsatzrückgangs Personalkosten einzusparen, sei vom Integrationsamt hinzunehmen, da ein willkürliches Vorgehen ausscheide. Zudem dürfe in der Interessenabwägung der infolge der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes schwache arbeitsrechtliche Schutz nicht in die Abwägung mit einfließen. Auch eine Erstattung von Personalkosten im Wege der Entgeltfortzahlung ändere nichts an der wirtschaftlichen Schräglage beim Arbeitgeber, da hierdurch der Umsatzrückgang durch Ausfall von Behandlungsstunden nicht behoben sei. Selbst wenn der Arbeitgeber die Ausfälle der Klägerin kompensieren würde, indem er deren Patienten behandle, könnte er in dieser Zeit seine eigenen Patienten nicht behandeln. Der Umstand, dass der Arbeitgeber mittlerweile auf Stellensuche sei, ändere nichts an der Rechtmäßigkeit der Zustimmung, da dieser Umstand nicht Gegenstand des maßgeblichen historischen Kündigungssachverhalts sei. Auch die Durchführung eines Präventionsverfahrens sei keine Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Kündigung, sondern nur im Rahmen der Ermessensausübung zu berücksichtigen, falls die Durchführung des Präventionsverfahrens geeignet gewesen wäre, eine Kündigung zu verhindern. Dies sei vorliegend zu verneinen, da der Kündigungsgrund (drohende Insolvenz) bereits entstanden gewesen sei. Der Schutz des Arbeitnehmers vor vorgetäuschten Kündigungsgründen sei Aufgabe des Arbeitsgerichts und nicht des Integrationsamtes. Eine Prüfung, ob tatsächlich ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliege, erfolge durch das Arbeitsgericht.

Mit Schreiben vom ... Mai 2013, eingegangen bei Gericht am 14. Mai 2013, ließ die Klägerin durch ihren Bevollmächtigten Klage zum Verwaltungsgericht München erheben.

Sie beantragte zuletzt,

den Bescheid des Beklagten vom 19. September 2012 in Gestalt des Widerspruchsbescheids des Beklagten vom 10. April 2013 aufzuheben.

Zur Begründung wurde ausgeführt, dass bei der Erteilung der Zustimmung zur ordentlichen Kündigung zu Unrecht das Bestehen eines Zusammenhangs zwischen Behinderung und Kündigungsgrund verneint worden sei. Der Beigeladene habe die beabsichtigte Kündigung mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin erklärt, die nach bestrittener und ungeprüfter Darstellung des Beigeladenen zu einer wirtschaftlichen Zwangslage in dessen Betrieb geführt haben solle. Die Klägerin habe ausführlich dargestellt, dass ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten auf ihre Behinderung zurückzuführen seien bzw. mit den Ursachen der Behinderung zusammenhingen. Ursache der Behinderung seien ein Herzklappenfehler bzw. Herzrhythmusstörungen, aufgrund derer die Klägerin häufig auch an kurzfristigen Migräneanfällen leide, die bei ihr zur Arbeitsunfähigkeit führten. Weitere Ursache für die häufigen kurzfristigen Erkrankungen seien die infolge regelmäßigen Patientenkontakts nicht zu vermeidenden Infektionskrankheiten, die für die Klägerin das erhebliche Risiko einer gravierenden Herzmuskelentzündung mit sich brächten. Ab dem 27. April 2012 sei die Klägerin infolge einer Herpes-Zoster-Erkrankung langfristig und insoweit nicht behinderungsspezifisch arbeitsunfähig erkrankt. Im Widerspruchsbescheid sei der schwerlich zu übersehende Behinderungsbezug der Fehlzeiten nicht erwähnt bzw. gewürdigt worden. Die Widerspruchsbehörde setze sich eher kursorisch mit den für die Klägerin sprechenden Aspekten wie ihrer Betriebszugehörigkeit, der behinderungsbedingt erhöhten Fürsorgepflicht des Beigeladenen sowie der zu erwartenden Schwierigkeit der Klägerin bei der Arbeitsplatzsuche auseinander. Es liege ein Ermessensfehlgebrauch vor, wenn nicht einmal ein mittelbarer Zusammenhang zwischen der Behinderung der Klägerin als Krankheitsursache und der hierdurch angeblich entstandenen wirtschaftlichen Zwangslage des Beigeladenen bestehen solle. Vielmehr enthalte der Widerspruchsbescheid umfangreiche Ausführungen zu den berechtigten Interessen des Beigeladenen, ohne den Umstand zu würdigen, dass der Beigeladene ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX unterlassen habe, das zu einem anderen für die Klägerin günstigeren Ergebnis geführt hätte. Es sei nicht einsichtig, weshalb die Durchführung eines Präventionsverfahrens die Auswirkungen der Fehlzeiten der Klägerin auf den Betrieb des Beigeladenen nicht hätte beeinflussen können. Durch ein solches Verfahren wäre auch die Kündigung der Klägerin überflüssig geworden. Die Weigerung, ein Präventionsverfahren durchzuführen, führe zur Unzulässigkeit des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung.

Mit Schriftsatz vom 7. Juni 2013 beantragte der Beklagte,

die Klage abzuweisen.

Ergänzend zur Begründung des Widerspruchsbescheids führte er aus, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin nicht übersehen worden seien. Die Klägerin verkenne, dass Gegenstand des vorliegenden Verfahrens kein personen-, sondern ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sei. Allein dieser sei Anknüpfungspunkt für die Prüfung, ob ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung bestehe. Es sei die subjektive Entscheidung des Arbeitgebers, welchen Sachverhalt er zum Anlass einer Kündigung nehme. Der Beigeladene habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, aus wirtschaftlichen Gründen den Arbeitsplatz der einzigen Mitarbeiterin wegzurationalisieren. Dieser wirtschaftliche Umstand sei von der Behinderung unabhängig, so dass auch kein mittelbarer Zusammenhang und auch kein vorgeschobener betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliege. Im Übrigen beziehe sich nach einem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts der Prüfungsumfang des Integrationsamtes ausschließlich auf den unmittelbaren Zusammenhang, ohne dass auf Mutmaßungen oder nur entfernte Zusammenhänge zurückgegriffen werden dürfe. Das Vorliegen krankheitsbedingter Fehlzeiten führe auch nicht zu einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung, da diese auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhe. In den Kernbereich der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit könne weder das Integrationsamt noch das Verwaltungsgericht eingreifen. Auch sei ein Präventionsverfahren keine formelle Voraussetzung für die Zustimmung zu einer Kündigung. Ein solches sei zudem dann nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis nicht nur mit Schwierigkeiten belastet, sondern bereits - wie hier - kündigungsreif geworden sei. Zudem würde ein Präventionsverfahren im konkreten Fall den Kernbereich der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Beigeladenen berühren.

Mit Schriftsatz vom 4. Juli 2013 beantragte der Beigeladene ebenfalls,

die Klage abzuweisen.

Sinn und Zweck des Zustimmungsverfahrens sei es nicht, eine zusätzliche zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen, da die §§ 85 ff. SBG IX keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten würden. Die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Kündigung sei gerade nicht zu prüfen und spiele nur bei einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit der Kündigung eine Rolle. Eine solche liege hier nicht vor.

Der Beigeladene habe aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Geschäftsergebnisses auf Basis einer zeitlich umfangreichen Beurteilungsgrundlage die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass er die Klägerin entlassen müsse, um eine Insolvenz abzuwenden. Die betrieblichen Rahmendaten dieser Entscheidung habe der Beigeladene offen gelegt. Im Jahre 2011 habe er einen Jahresüberschuss von 5.729,81 Euro, d. h. Einkünfte unterhalb des Niveaus, das durch den Bezug von Arbeitslosengeld II gewährleistet worden wäre, erzielt. Eine signifikante Besserung der Geschäftsprognose sei nicht abzusehen gewesen: ausgehend vom Umsatz (ca. 59.500 Euro abzüglich ca. 55.000 Euro Ausgaben) und vom vorläufigen Gewinn der Monate Januar bis einschließlich Juli 2012 (ca. 4.500 Euro) habe sich im damals laufenden Jahr 2012 ein monatlicher Gewinn von ca. 640 Euro brutto ergeben. Tatsächlich hätte der Beigeladene wirtschaftlich besser gestanden, hätte er seine Praxis bereits 2011 geschlossen.

Das Arbeitsgericht München hat mit Urteil vom ... Mai 2013 die Klage der Klägerin gegen die Kündigung des Beigeladenen vom 25. September 2012 abgewiesen. Die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung liege vor, sonstige Gründe, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen, seien nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. Ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bestehe nicht, da die Klägerin die einzige Mitarbeiterin des Beigeladenen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakte und die vorgelegten Behördenakten Bezug genommen (§ 117 Abs. 3 Satz 2 VwGO).

Die zulässige Klage ist begründet. Der Bescheid des Beklagten vom 19. September 2012 in Gestalt des Widerspruchbescheids vom 10. April 2013 ist rechtswidrig und verletzt die Klägerin in ihren Rechten (§ 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO). Der Bescheid leidet an einem rechtlich erheblichen Ermessensdefizit und ist daher aufzuheben.

Gemäß § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen oder, wie vorliegend, eines gemäß § 2 Abs. 2 und 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten behinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Die Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung oder deren Versagung liegt im pflichtgemäßen Ermessen des Integrationsamtes, wobei die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe mit den Schutzinteressen des behinderten Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der in § 89 SGB IX vorgesehenen Einschränkungen abzuwägen sind (BayVGH, U. v. 28.9.2010 - 12 B 10.1088 - juris, bestätigt durch BVerwG, B. v. 30.6.2011 - 5 B 53/10 - juris).

Es ist dem Fürsorgegedanken der Regelungen des SGB IX Rechnung zu tragen, welche die Nachteile schwerbehinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen sollen. Andererseits ist auch die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers mit dem ihr zukommenden Gewicht in die Abwägung einzustellen. Sinn und Zweck des Zustimmungserfordernisses ist es nicht, eine zusätzliche zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen, so dass im Rahmen der Ermessensentscheidung grundsätzlich nicht zu prüfen ist, ob eine Kündigung gegen arbeitsrechtliche Vorschriften verstößt. Allerdings darf das Integrationsamt an einer offensichtlich unwirksamen Kündigung in dem Sinne, dass die Unwirksamkeit der Kündigung „ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt“, nicht mitwirken (vgl. BayVGH, U. v. 28.9.2010 - 12 B 10.1088 - juris, unter Verweis auf BVerwG, U. v. 2.7.1992 - 5 C 51/90 - BVerwGE 90, 287).

Die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes unterliegt nur einer eingeschränkten verwaltungsgerichtlichen Kontrolle (§ 114 Satz 1 VwGO). Dem Gericht ist es deshalb versagt, die behördlichen Ermessenserwägungen durch eigene zu ersetzen. Es kann die Entscheidung nur auf Ermessensfehler, also dahingehend überprüfen, ob die Behörde von einem ausreichend ermittelten und zutreffenden Sachverhalt ausgegangen ist und ob sie die gesetzlichen Grenzen des Ermessens beachtet und von der ihr eingeräumten Entscheidungsbefugnis in einer dem Zweck der Ermächtigung entsprechenden Weise Gebrauch gemacht hat bzw. alle für die Ermessensentscheidung maßgeblichen Kriterien in die Abwägung mit einbezogen hat (BayVGH, U. v. 31.1.2013 - 12 B 12.860 - juris Rn. 27). Maßgeblich für die Beurteilung der Sach- und Rechtslage ist dabei der Zeitpunkt der letzten Verwaltungsentscheidung (vgl. BVerwG, B. v. 10.11.2008 - 5 B 79/08 - juris) bzw. der Zeitpunkt der Kündigung, falls diese davor erfolgt ist (vgl. BayVGH, U. v. 5.10.2011 - 12 B 10.2811 - juris; B. v. 8.7.2015 - 12 ZB 15.782).

Der streitgegenständliche Bescheid begegnet in formeller Hinsicht keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken, insbesondere wurde die Klägerin zur beantragten Zustimmung angehört (§ 87 Abs. 2 SGB IX).

Auch allein die Tatsache, dass die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht erfolgt ist, führt nicht zur Aufhebung der Entscheidung des Integrationsamtes. Nach dem eindeutigen Wortlaut der Vorschrift ist dies keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes (BVerwG, B. v. 29.8.2007- 5 B 77/07 - NJW 2008, 166; BayVGH, U. v. 22.10.2008 - 12 BV 07.2256 - juris; BayVGH, U. v. 05.10.2011 - 12 B 10.2811 - juris), die Nichtdurchführung des Verfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX kann aber im Ermessen gegebenenfalls zulasten des Arbeitgebers berücksichtigt werden, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahren die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vgl. BVerwG, B. v. 29.8.2007 a. a. O. Rn. 5).

Die Zustimmung des Beklagten zur ordentlichen Kündigung der Klägerin verletzt jedoch materielles Recht. Sie leidet an einem Ermessensfehler, weil der Beklagte bei seinen Ermessenserwägungen unberücksichtigt gelassen hat, dass der vom Beigeladenen vorgetragene Kündigungsgrund der wirtschaftlich prekären Situation seines Betriebs in Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Klägerin steht. Der Beigeladene hat in seinem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Klägerin ausgeführt, dass gerade die häufigen Erkrankungen der Klägerin seine schlechte wirtschaftliche Lage (mit)verursacht haben. Damit besteht ein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Schwerbehinderung der Klägerin zumindest insoweit, als die Fehlzeiten der Klägerin auf ihre Migräneerkrankung zurückzuführen sind. Der Beklagte konnte sich daher nicht darauf zurückziehen, dass es sich um eine seiner Kontrolle entzogene unternehmerische Entscheidung handle, die nicht inhaltlich, sondern nur daraufhin, ob sie unsachlich oder willkürlich erfolgt ist, überprüft werden könne. Vielmehr hätte er aufgrund der besonderen Umstände des Falles im Rahmen der anzustellenden Ermessenserwägungen berücksichtigen müssen, dass bereits nach den Angaben im Antrag auf Zustimmung zur Kündigung die Erkrankungen der Klägerin maßgeblich zur schlechten betriebswirtschaftlichen Lage des Betriebs und damit zur Gefährdung der beruflichen und wirtschaftliche Existenz des Beigeladenen beigetragen haben. Denn aufgrund der häufigen und kurzfristigen Erkrankungen der Klägerin mussten vereinbarte Behandlungstermine abgesagt werden, was zum Ausbleiben von Patienten geführt und den betrieblichen Gewinn geschmälert hat.

Soweit der Beklagte davon ausgegangen ist, dass bei einer aus wirtschaftlichen Gründen veranlassten Kündigung ein Zusammenhang mit einer Behinderung per se ausscheide, weil es sich dabei um eine seiner Überprüfung entzogene unternehmerische Entscheidung handle, greift diese Sichtweise hier zu kurz. Im vorliegenden Fall ist nämlich zu beachten, dass sich der Beigeladene zwar zur Kündigung der einzigen Mitarbeiterin im Bereich ...-therapie entschlossen hatte, weil eine Weiterbeschäftigung aus den von ihm plausibel dargelegten betriebswirtschaftlichen Gründen nicht mehr tragbar gewesen sei. Der Beklagte hat sich allerdings dem Vortrag, dass die häufigen Erkrankungen der Klägerin für die wirtschaftliche Situation des Beigeladenen zumindest mitursächlich waren, verschlossen und nur eine Prüfung dahingehend vorgenommen, ob die betriebsbedingten Kündigungsgründe willkürlich oder nur vorgeschoben sind. Aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitgeber selbst in seinem Antrag auf Zustimmung nach § 85 SGB IX Ausführungen zu krankheits- und behinderungsbedingten Fehlzeiten und deren wirtschaftlichen Auswirkungen gemacht hat, hätte sich dem Beklagten aufdrängen müssen, dass er in seine Ermessenserwägungen auch den Zusammenhang der Kündigung mit der Schwerbehinderung der Klägerin einzustellen hat.

Der Hinweis auf das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 12. Juli 2013 (5 C 16/11 - juris) ist vorliegend unbehelflich, da es in dieser Entscheidung um eine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung wegen Diebstahls ging und die begangene Straftat in keiner Weise durch die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers gesteuert oder mitveranlasst war. In einem solchen Fall greift der Sonderkündigungsschutz ersichtlich nicht ein. Ein Zusammenhang des Kündigungsgrundes mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ist beim streitgegenständlichen Kündigungssachverhalt aber schon aufgrund des Vortrags des Arbeitgebers selbst nicht auszuschließen. Dies hätte das Integrationsamt bei seiner Entscheidung bei der Gewichtung und der Abwägung der von ihm zu prüfenden widerstreitenden Interessen zwischen dem Arbeitgeber und der schwerbehinderten Arbeitnehmerin in angemessener Weise berücksichtigen müssen. Es ist demgegenüber zu Unrecht davon ausgegangen, dass kein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsgrund und der Schwerbehinderung der Klägerin besteht.

Die erteilte Zustimmung des Beklagten zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin erweist sich somit als ermessensfehlerhaft (vgl. Trenk-Hinterberger, in: HK-SGB IX, 3. Aufl. 2010, Rn. 10 zu § 88).

Leidet der angefochtene Verwaltungsakt an einem Ermessensfehler, ist die Verpflichtung des Gerichts, den Streitgegenstand spruchreif zu machen, regelmäßig beschränkt (vgl. hierzu Wolff in: Sodan/Ziekow, VwGO, 4. Aufl. 2014, Rn. 56 ff. zu § 113), da das Gericht insoweit nur zu ermitteln hat, ob die von der Behörde herangezogenen Erwägungen ausreichen, die getroffene Verwaltungsentscheidung zu tragen, was hier nicht der Fall ist. Eine offensichtliche Unbeachtlichkeit des Ermessensfehlers scheidet aus, da es sich bei dem nicht berücksichtigten Sachverhalt um einen Umstand handelt, der zugunsten der Klägerin in die Ermessensentscheidung hätte einfließen müssen. Auch wenn die Zustimmung zur Kündigung aus Sicht des Gerichts im Ergebnis vertretbar erscheint, ist die Entscheidung des Integrationsamtes dennoch wegen des dargestellten Ermessensfehlers rechtswidrig und unterliegt der Aufhebung (vgl. Trenk-Hinterberger, in: HK-SGB IX, 3. Aufl., 2010, § 88 RdNr. 10).

Die Klage ist daher mit der Kostenfolge des § 154 Abs. 1 VwGO abzuweisen. Die Gerichtskostenfreiheit beruht auf § 188 Satz 2 VwGO. Aufgrund des Ermessensdefizits des Integrationsamtes entspricht es billigem Ermessen, auch die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen dem Beklagten aufzuerlegen (§ 162 Abs. 3 VwGO).

Der Ausspruch über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 Abs. 1 und 2 VwGO, §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO.