Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 04. Mai 2010 - 6 Sa 240/09

bei uns veröffentlicht am04.05.2010

Tenor

Die Berufungen des Beklagten gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.03.2009 – 7 Ca 1753/08 und 7 Ca 2259/08 – werden auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten – zunächst in getrennten Verfahren – über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf Grund mehrerer Kündigungen des Beklagten.

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Der Kläger ist seit 01.06.1994 als Projektleiter für die Bereiche „Öffentlichkeitsarbeit und Sicherheitstraining“ bei dem Beklagten beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Der Beklagte beschäftigt regelmäßig – wie im Verlauf des Rechtsstreits zwischen den Parteien unstreitig geworden ist – mehr als 10 Arbeitnehmer.

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Er kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 24.06.2008 (Blatt 9 der Akte) fristgerecht, betriebsbedingt zum 30.11.2008. Darüber hinaus kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 14.08.2008 (Blatt 4 der Akte des verbundenen Rechtsstreits 6 Sa 275/09) außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächst möglichen Termin.

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Zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung waren neben dem Kläger in der Geschäftsstelle des Beklagten weiterhin der Projektleiter für den Bereich „Jugend und Verkehr, Verkehrserziehung Behinderter“ Herr P, die Projektleiterin für den Bereich „Aus- und Weiterbildung“ Frau S, die Mitarbeiterin für den Bereich „Verwaltung, Finanzen, Buchhaltung“ Frau B sowie eine weitere, zum 01.03.2008 neu eingestellte Projektleiterin für den Bereich „Puppenbühne“, Frau O tätig. Geleitet wird die Geschäftsstelle durch den in einem Arbeitsverhältnis stehenden Geschäftsführer. Diese Funktion bekleidet seit 01.03.2007, nachdem der bisherige Geschäftsführer M im Jahr 2006 in den Ruhestand getreten ist, Herr S .

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Neben dem Arbeitsverhältnis des Klägers kündigte der Beklagte zeitgleich am 24.06.2008 auch die Arbeitsverhältnisse mit den Projektleitern P und S sowie mit der Verwaltungsmitarbeiterin B aus betriebsbedingten Gründen. Die Projektleiterin O wird mit verminderter Stundenzahl weiterbeschäftigt.

6

Anlass für die betriebsbedingten Kündigungen war eine Untersuchung durch den Landesrechnungshof des Landes Sachsen-Anhalt – der Beklagte wurde zum damaligen Zeitpunkt durch das Land institutionell gefördert – im Jahr 2006. Unter anderem bemängelte der Landesrechnungshof die zu hohe Eingruppierung der in der Landesgeschäftsstelle tätigen Mitarbeiter. Nach Vorlage neuer Arbeitsplatzbeschreibungen und einer Neubewertung der Arbeitsplätze durch das Landesverwaltungsamt Sachsen-Anhalt vereinbarte der Beklagte mit dem Kläger – wie auch mit den übrigen gekündigten Mitarbeitern – eine Rückgruppierung von der Vergütungsgruppe III BAT-O in die Vergütungsgruppe V c BAT- O unter gleichzeitiger Gewährung einer dem Unterschiedsbetrag zwischen den vorgenannten Vergütungen entsprechenden persönlichen, zukünftig abbaubaren Zulage.

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Am 21.06.2008 entschloss sich der Beklagte, der zu diesem Zeitpunkt nicht über einen ordnungsgemäß im Amt befindlichen Vorstand verfügte, zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen. Diese erfolgten am 24.06.2008 durch den zwischenzeitlich von dem Amtsgericht Stendal bestellten Notvorstand des Beklagten.

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Nach Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen kam es zu Spannungen zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer S, wobei zwischen den Parteien streitig ist, wer hierfür verantwortlich ist. Am 08.08.2008 begab sich der Geschäftsführer S in das Büro des Klägers und bat diesen um die Übergabe der Wahl- und Verfahrensordnung des Beklagten (Anhang zur Vereinssatzung), da der Kläger in seiner Eigenschaft als Vereinsmitglied für die damals anstehende Mitgliederversammlung unter Bezugnahme auf diesen Satzungsteil diverse Anträge zur Geschäftsordnung gestellt hatte. Der Kläger suchte zunächst vergeblich im Lager der Geschäftsstelle nach dieser Satzung. Auch ein Anruf bei dem Vorstandsmitglied F über den Verbleib der Satzung blieb erfolglos. Sodann bat der Geschäftsführer den Kläger das in seinem Besitz befindliche Exemplar der Satzung am kommenden Montag mit in die Geschäftsstelle zubringen, um sich weitere Bemühungen zu ersparen. Der Kläger holte daraufhin aus seiner Aktentasche ein Exemplar der Satzung nebst Verfahrensordnung heraus und überreichte dies dem Geschäftsführer des Beklagten. Als dieser nach kurzen Blick auf das Dokument äußerte, die aus dem Jahr 1993 stammende Satzung sei möglicherweise durch die spätere Satzung aus dem Jahr 2000 überholt, verlangte der Kläger die Rückgabe dieses Dokuments, woraufhin der Geschäftsführer erwiderte, er werde dieses nach Erstellen eine Kopie an den Kläger zurückgeben. Im Anschluss an diesen Wortwechsel erfolgten Handgreiflichkeiten zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer des Beklagten. Der weitere Ablauf der Geschehnisse ist insoweit zwischen den Parteien streitig. Unstreitig fertigte der Geschäftsführer des Beklagten schlussendlich eine Kopie der Satzung an und hinterlegte das dem Kläger gehörende Exemplar auf dessen Schreibtisch.

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Der Kläger hat die Auffassung vertreten, den streitgegenständlichen Kündigungen komme keine Rechtswirksamkeit zu. Er bestreitet das Vorliegen von betriebsbedingten bzw. verhaltensbedingten Kündigungsgründen. Weiter hat er die Auffassung vertreten, der betriebsbedingten Kündigung komme auch wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 3 KSchG – Sozialauswahl – keine Rechtswirksamkeit zu. Darüber hinaus unterliege sein Arbeitsverhältnis dem tariflichen Kündigungsschutz aus dem Tarifvertrag (zur sozialen Absicherung) LSA 2007. Dieser sei arbeitsvertraglich in Bezug genommen worden.

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Der Kläger hat beantragt

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im Verfahren 7 Ca 1753/08:

12

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 24.06.2008, dem Kläger zugegangen am 24.06.2008, nicht aufgelöst werden wird.

13

im Verfahren 7 Ca 2259/08:

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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 14.08.2008, dem Kläger zugegangen am 15.08.2008 nicht aufgelöst worden ist und nicht werden wird.

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2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen des Beklagten vom 29.10.2008, dem Kläger zugegangen am 30.10.2008 nicht aufgelöst worden ist und nicht werden wird.

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Der Beklagte hat beantragt,

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die Klagen abzuweisen .

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Der Beklagte hat behauptet, der Vorstand habe am 21.06.2008 einstimmig beschlossen, die Arbeitsplätze des Klägers, der beiden weiteren Projektleiter S und P sowie der Verwaltungsmitarbeiterin B aus wirtschaftlichen Gründen zu streichen. Hintergrund sei die Umstellung von institutioneller auf projektbezogene Förderung durch das Land Sachsen-Anhalt gewesen. Die zukünftig zur Verfügung stehenden Mittel seinen nicht ausreichend, um den überhöhten Personalbestand weiter aufrecht zu erhalten und die satzungsmäßigen Aufgaben zu erfüllen. Die bisher von dem Kläger und den weiter gekündigten Mitarbeitern erledigten Aufgaben sollen dem Geschäftsführer S sowie der verbleibenden Projektleiterin „Puppenbühne“ übertragen werden. Daneben soll ein Teil der Buchhaltungsarbeiten extern vergeben werden. Konkret die Aufgaben des Klägers seien dem Geschäftsführer S übertragen worden. Dieser sei in der Lage, die von dem Kläger bisher ausgeübten Tätigkeiten, die maximal 1 Stunde Arbeitszeit pro Tag erfordern, ohne überobligationsmäßige Anstrengungen mit zu erledigen. Die in der Stellenbeschreibung des Klägers (Blatt 169 der Akte) aufgeführten Tätigkeiten, nämlich 80% Öffentlichkeitsarbeit und 20 % Sicherheitstraining, seien allenfalls geeignet, einen Teilzeitarbeitsplatz zu begründen. Dies haben umfangreiche Überprüfungen durch den Geschäftsführer S ergeben. Demgemäß – so hat der Beklagte gemeint – komme der Kündigung vom 24.06.2008 Rechtswirksamkeit zu.

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Weiter habe der Beklagte zu Recht das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt, da der Kläger am 08.08.2008 gegenüber dem Geschäftsführer S eine Tätlichkeit begangen habe. Nach der Bitte des Geschäftsführers am Montag die Satzung mitzubringen, habe der Kläger plötzlich ein Exemplar aus seiner Aktentasche gezogen und dem Geschäftsführer überreicht. Als dieser mutmaßte, die Satzung könne nicht mehr wirksam sein, habe der Kläger in einem aggressiven Tonfall die Rückgabe der Satzung verlangt, woraufhin Herr S erwidert habe, er habe die Satzung doch gerade erst erhalten, man werde ja noch mal fragen dürfen. Er werde die Satzung nach dem Kopiervorgang zurückreichen. Hierauf sei der Kläger wutentbrannt aufgesprungen, habe dem Geschäftsführer den Weg aus dem Büro versperrt, diesen am Arm gegriffen, zu sich herangezogen, geschubst und versucht, ihm die Satzung wieder zu entreißen. Dieses Verhalten sei auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

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Der Kläger hat hierzu entgegnet, eine Prüfung der Arbeitsauslastung des Klägers sowie der weiter gekündigten Mitarbeiter durch den Geschäftsführer S habe vor Ausspruch der Kündigung nicht stattgefunden. Dieser habe sich vielmehr erst im Verlauf des Rechtsstreits veranlasst gesehen, entsprechende Erhebungen anzustellen (Schreiben vom 25.07.2008 – Blatt 71 f d. Akte). Auch sei es unzutreffend, dass Herr S die von dem Kläger und den weiteren gekündigten Mitarbeitern bisher erledigten Arbeitsaufgaben ohne überobligationsmäßige Anstrengungen mit erledigen können. Vielmehr sei der Geschäftsführer bereits durch die ihm ursprünglich übertragenen Aufgaben vollständig ausgelastet gewesen. Die betriebsbedingte Kündigung sei weiter wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 3 KSchG – Sozialauswahl – rechtsunwirksam, weil der Kläger mit der neueingestellten Projektleiterin „Puppenbühne“, Frau O vergleichbar sei. Diese sei evident weniger schutzwürdig als der Kläger.

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Eine Tätlichkeit gegenüber dem Geschäftsführer S habe es am 08.08.2008 nicht gegeben. Nach der Bitte des Geschäftsführers, die Satzung am Montag mitzubringen, habe er überlegt, wo sich sein Exemplar befinden könne. Dabei sei er auf die Idee gekommen, dass möglicherweise ein Exemplar in seiner Aktentasche vorhanden sei, habe dort nachgeschaut und sei fündig geworden. Nachdem Herr S geäußert habe, die Satzung sei möglicherweise veraltet, habe er in einem ruhigen höflichen Tonfall die Rückgabe derselben erbeten, was Herr S jedoch mit dem Hinweis darauf, er wolle sie kopieren, abgelehnt habe. Sodann sei Herr S auf ihn mit der Satzung wild fuchtelnd zugekommen. Darauf habe er reflexartig den rechten Arm hochgerissen um zu verhindern, dass Herr S ihn mit der Satzung am Oberkörper oder aber im Gesicht trifft. Bei dieser Reflexbewegung sei es zu einer Berührung seiner rechten Hand mit dem linken Arm des Herrn S gekommen. Hierdurch sei der Geschäftsführer wohl wieder zur Besinnung gekommen und habe mit der Satzung den Raum verlassen.

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Das Arbeitsgericht hat mit Urteilen vom 11.03.2009 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die vorbenannten Kündigungen des Beklagten nicht aufgelöst worden ist. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die betriebsbedingte Kündigung vom 24.06.2008 sei rechtunwirksam, weil der Beklagte keine ausreichenden betriebsbedingten Kündigungsgründe habe vortragen können. Da die von ihm behauptete wirtschaftliche Entscheidung nahezu mit dem Kündigungsentschluss deckungsgleich sei, hätte der Beklagte substantiiert darlegen müssen, wie die bisher von insgesamt sechs Mitarbeitern verrichteten Aufgaben nunmehr auf zwei Mitarbeiter aufgeteilt werden können, ohne dass diese überobligationsmäßige Arbeitsanstrengungen erbringen müssen. Die hierzu notwendige, fundierte Prognose, wie dauerhaft die Aufgaben neu auf nur zwei Mitarbeiter verteilt werden können, habe der Beklagte jedoch nicht vorgetragen.

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Weiter sei die verhaltensbedingte außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung vom 14.08.2008 nicht wirksam. Nach dem sich bietenden Sachverhalt – insbesondere der informatorischen Befragung des Herrn S im Termin – sei nicht davon auszugehen, dass der Zwischenfall am 08.08.2008 als kündigungsrelevante Tätlichkeit des Klägers gegenüber dem Geschäftsführer zu bewerten ist. Auch einer weiteren (Verdachts-) Kündigung des Beklagten vom 29.10. 2008 komme keine Rechtswirksamkeit zu. Wegen der Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 109 bis 118 der Akte sowie auf Blatt 210 bis 232 der Akte des verbundenen Rechtsstreits 6 Sa 275/09 verwiesen.

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Gegen die vorgenannten, am 19. bzw. 18.06.2009 zugestellten Urteile hat der Beklagte am 21.06.2009 bzw. am 15.07.2009 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfristen bis zum 09.09. bzw. 08.09.2009 am 31.08.2009 und am 08.09.2009 begründet.

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Mit seinen Rechtsmitteln verfolgt er seine Klagabweisungsanträge weiter, wobei er im verbundenen Rechtsstreit 6 Sa 275/09 die von dem Arbeitsgericht festgestellte Rechtsunwirksamkeit der (Verdachts-) Kündigung vom 29.10.2008 nicht mehr angreift.

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Der Beklagte ergänzt seinen Sachvortrag zu der Behauptung, die dem Kläger nach der von ihm erstellten Tätigkeitsbeschreibung obliegenden Aufgaben seien nicht geeignet gewesen einen Vollzeitarbeitsplatz auszufüllen. Ein Großteil der Aufgaben habe nur auf dem Papier bestanden. Darüber hinaus habe der Kläger die ihm tatsächlich obliegenden Aufgaben nicht oder nur mangelhaft ausgeführt, wie zwischenzeitig vorliegende Berichte diverser Kreisverkehrswachten dokumentieren. Wegen des weiteren, umfassenden Sachvortrags des Beklagten hierzu wird auf die Berufungsbegründung sowie auf den Schriftsatz vom 19.04.2010 Bezug genommen.

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Weiter hält der Beklagte an seiner Auffassung, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei bereits durch die außerordentliche Kündigung vom 14.08.2008 aufgelöst worden, fest. Keineswegs habe der Kläger lediglich reflexartig eine Annäherung des Herrn S abgewehrt. Er habe vielmehr in aggressivem Tonfall die Rückgabe des Satzungsexemplars begehrt und – nachdem der Geschäftsführer hierauf nicht sofort reagiert habe – seinen Schreibtisch umrundet, sich zwischen Geschäftsführer und Bürotür gestellt und diesen in erstinstanzlich vorgetragener Weise attackiert.

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Das Berufungsgericht hat nach Anhörung der Parteien im Termin am 04.05.2010 die Rechtsstreite 6 Sa 240/09 und 6 Sa 275/09 zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Der Rechtsstreit 6 Sa 240/09 führt.

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Der Beklagte beantragt,

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die Urteile des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.03.2009 – 7 Ca 1753/08 und 2259/08 – abzuändern und die Klagen insgesamt abzuweisen.

31

Der Kläger beantragt,

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die Berufungen des Beklagten zurückzuweisen.

33

Der Kläger bestreitet weiterhin das Vorliegen von betriebsbedingten Gründen. Insbesondere habe der Geschäftsführer S vor Ausspruch der Kündigung keine umfassende Arbeitsplatzanalyse vorgenommen, die einen Wegfall von vier der sechs Arbeitsplätze rechtfertigen könnte. Dementsprechend habe es auch keine hierauf gerichtete wirtschaftliche Entscheidung des Beklagten gegeben. Dieser sei vielmehr – wie sein Vorbringen zu Beginn des Kündigungsrechtsstreites deutlich mache – davon ausgegangen, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde der Erste Abschnitt des KSchG keine Anwendung, sodass es gar keiner Kündigungsgründe für die Kündigung des Klägers und der weiteren Mitarbeiter bedürfe. Dem Beklagten sei es vielmehr darum gegangen, sich im Wege der sogenannten Austauschkündigung von „personellen Altlasten“ zu trennen. Hierfür spreche auch, dass der Beklagte – unstreitig – nach Ausspruch der Kündigungen die an den Arbeitsplätzen des Klägers und der weiter gekündigten Mitarbeiter befindliche Computertechnik soft- wie auch hardwaremäßig aufgerüstet habe.

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Ebenso wenig sei die verhaltensbedingte außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 14.08.2008 begründet. Die von dem Beklagten behauptete Tätlichkeit habe der Kläger nicht begangen. Der Sachvortrag des Beklagten sei in sich widersprüchlich. Insbesondere wird hieraus nicht deutlich, wie der Kläger überhaupt in der Lage gewesen sein soll, dem Geschäftsführer S den Weg aus dem Büro zu versperren, wo er doch hinter seinem Schreibtisch gesessen haben soll.

35

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

36

Die an sich statthaften (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) auch im Übrigen zulässigen (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufungen des Beklagten sind nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung den Kündigungsschutzklagen stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis wird durch die im Berufungsrechtszug noch streitigen Kündigungen vom 24.06.2008 und 14.08.2008 weder außerordentlich noch mit ordentlicher Frist aufgelöst. Diesen Kündigungen kommt keine Rechtswirksamkeit zu.

I.

37

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 14.08.2008 aufgelöst. Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB liegen nicht vor. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgelöst werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Gemäß der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 27.04.2006 – 2 AZR 415/05) sind die Voraussetzungen dieser Norm in einem zweistufigen Verfahren zu prüfen. Erforderlich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich (1. Stufe) sowie eine umfassende, zum Nachteil des gekündigten Arbeitnehmers ausgehende Interessenabwägung (2. Stufe).

1 .

38

Dahinstehen kann, ob vorliegend ein wichtiger Grund an sich in Form einer gegen den Geschäftsführer des Beklagten gerichteten Tätlichkeit, die – wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – grundsätzlich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist, gegeben ist.

2.

39

Die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung scheitert jedenfalls daran, dass – auch wenn man den Sachvortrag des Beklagten zu dem Vorfall am 08.08.2008 als wahr unterstellt – das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses das gegenläufige Interesse des Beklagten überwiegt.

40

Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Neben der Betriebszugehörigkeit kann auch das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit inne wohnt (BAG a.a.O – juris Rz. 18 f).

41

Nach Auffassung der Kammer ergibt sich bei Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Einzelfalls ein überwiegendes Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zu Gunsten des Klägers ist die lange Betriebszugehörigkeit, sein fortgeschrittenes Lebensalter und auch die Tatsache zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis Ende Februar 2007 störungsfrei verlaufen ist. Auch unter der Leitung des neuen Geschäftsführers sind zumindest keine Vorkommisse aufgetreten, die den Beklagten zur Erteilung einer – wenn auch nicht einschlägigen – Abmahnung veranlasst hätten. Andererseits trifft den Kläger als Projektleiter eine herausgehobene Stellung. Er muss auf Grund dessen mit dem Geschäftsführer eng und vertrauensvoll unmittelbar zusammenarbeiten. Jedoch wird durch den streitigen Vorfall die Autorität des Geschäftsführers gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht untergraben, weil – gegenteiliger Sachvortrag ist nicht ersichtlich – die Rangelei unter vier Augen abgelaufen ist. Darüber hinaus ist der Auslöser der Rangelei nicht unmittelbar dem Arbeitsverhältnis, sondern vielmehr dem zwischen dem Kläger und dem Beklagten bestehenden vereinsrechtlichen Mitgliedschaftsverhältnis zuzuordnen. Dies würde zwar wegen der nicht weg zu diskutierenden Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis den wichtigen Grund an sich nicht entfallen lassen, kann aber bei der Frage, ob perspektivisch gesehen weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses zu befürchten sind, zu Gunsten des Klägers nicht außer Acht gelassen werden.

42

Weiter war zu Gunsten des Klägers die Intensität der behaupteten Tätlichkeit zu berücksichtigen. Diese ist auch nach dem Sachvortrag des Beklagten nur dem unteren Bereich zuzuordnen. Wie lange und wie intensiv der Kläger den Geschäftsführer festgehalten und am Verlassen des Zimmers gehindert haben soll, ist nicht dargetan. Ebenso wenig liegt Sachvortrag vor, ob die Rangelei bei dem Geschäftsführer (leichte) Verletzungen zum Beispiel „blaue Flecken“ hervorgerufen hat. Demnach ist bei der Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers von einer allenfalls geringfügigen körperlichen Einwirkung auszugehen. Schlussendlich kann die – unstreitige – Vorgeschichte der behaupteten Rangelei nicht außer Acht gelassen werden. Auch diese relativiert die behauptete leichte Tätlichkeit. Zwar hat der Geschäftsführer jene nicht provoziert, sein Verhalten war jedoch objektiv geeignet, das schon vor dem 08.08.2008 unbestritten angespannte Verhältnis zwischen ihm und dem Kläger weiter zu belasten. Der Kläger hat nach der Bemerkung des Geschäftsführers, die übergebene Satzung sei möglicherweise veraltet, das unstreitig ihm gehörende Exemplar unmissverständlich sofort zurückverlangt. Wenn der Geschäftsführer die sofortige Rückgabe mit der Bemerkung ablehnt, er werde sie nach dem Kopieren zurückgeben und sich anschickt den Raum zu verlassen, so ist dieses Verhalten zumindest objektiv geeignet, zu der anschließenden behaupteten Eskalation beizutragen. Auch dieser Umstand ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, insbesondere in der Weise, dass nicht sicher prognostiziert werden kann, der Kläger würde zukünftig erneut grundlos „ausrasten“.

43

Nach alledem lässt sich – zusammengefasst – der von dem Beklagten behaupteten Rangelei keine derartige Bedeutung beimessen, dass hieraus ein überwiegendes Interesse des Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden könnte.

II.

44

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird weiterhin nicht durch die ordentliche , betriebsbedingte Kündigung des Beklagten vom 24.06.2008 beendet. Auch dieser kommt keine Rechtswirksamkeit zu. Sie ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

1.

45

Die streitgegenständliche Kündigung bedarf der sozialen Rechtfertigung nach der vorgenannten Bestimmung. Der Erste Abschnitt des KSchG findet auf die Rechtsbeziehung der Parteien Anwendung. Der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG – Beschäftigung von regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern – ist überschritten. Das ist zwischen den Parteien während des Rechtsstreits unstreitig geworden.

2.

46

Betriebsbedingte Gründe für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung liegen nicht vor. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung dann sozial nicht gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn hierfür keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 17.06.1999 – 2 AZR 522/98 – juris Rz. 13) können derartige betriebsbedingte Gründe auf inner- oder außerbetrieblichen Ursachen beruhen. Bei innerbetrieblichen Ursachen bedarf es einer wirtschaftlichen Entscheidung des Arbeitgebers, deren Umsetzung zum Wegfall von Arbeitsplätzen im Pflichtenkreis des zu kündigenden Arbeitnehmers führt und die bei Ausspruch der Kündigung zumindest greifbare Formen angenommen hat. Dabei kann die wirtschaftliche Entscheidung auch darin bestehen, zukünftig die anfallende Arbeitsmenge mit weniger Arbeitnehmern zu erledigen (Arbeitsverdichtung). Allerdings hat der Arbeitgeber, um Missbrauch zu verhindern, wegen der Nähe einer solchen wirtschaftlichen Entscheidung zum eigentlichen Kündigungsentschluss substantiiert darzulegen, wie die vorhandene Arbeitsmenge auf die verbleibenden Arbeitnehmer so umverteilt wird, dass von diesen keine überobligationsmäßigen Leistungen abverlangt werden.

47

An die Darlegungslast des Arbeitgebers sind gesteigerte Anforderungen zu stellen, wenn die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinausläuft. Es bedarf der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeitsaufgaben vom verbliebenen Personal ohne überobligations-mäßige Leistungen erledigt werden können (BAG 13.02.2008 – 2 AZR 1041/06).

48

Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag des Beklagten auch unter Berücksichtigung des ergänzenden Vortrags im Berufungsverfahren nicht gerecht.

a.

49

Zur Anwendung kommen vorliegend die Grundsätze für eine auf innerbetriebliche Ursachen gestützte betriebsbedingte Kündigung. Die von dem Beklagten behauptete finanzielle Schieflage auf Grund zurückgehender Landeszuschüsse hat nach seinem Sachvortrag die Kündigung nicht unmittelbar ausgelöst. Die behaupteten Finanzprobleme waren vielmehr – so der ausdrückliche Sachvortrag des Beklagten – der Anlass für die von dem Vorstand am 21.06.2008 getroffene unternehmerische Entscheidung, die Geschäftsstelle personell umzustrukturieren.

b.

50

Dahinstehen kann, ob im Hinblick auf den erst am 23.06.2008 bestellten Notvorstand zum Zeitpunkt der Kündigung am 24.06.2008 überhaupt eine die Kündigung tragende wirtschaftliche Entscheidung in Form des bereits am 21.06.2008 gefassten „Vorstandsbeschlusses“ vorgelegen hat.

c.

51

Es fehlt jedenfalls an Sachvortrag, aus dem sich eine nachvollziehbare, plausible Konzeption zur Neuverteilung der bisher von dem Kläger (und drei weiteren gekündigten Arbeitnehmern) ausgeübten Tätigkeiten ergibt.

52

Der Beklagte behauptet, bei einer von dem neuen Geschäftsführer S durchgeführten Arbeitsplatzanalyse in den Jahren 2007 bis 2008 habe sich ergeben, dass die in der Arbeitsplatzbeschreibung des Klägers aufgelisteten Tätigkeiten jedenfalls im dort genannten Umfang nicht anfallen bzw. von dem Kläger nicht ausgeführt werden, unter anderem weil diesem die dafür notwendigen Qualifikationen fehlen. Ähnlich verhalte es sich bei den Arbeitsplätzen von zwei weiteren Projektleitern und der Verwaltungsmitarbeiterin. Deren Gesamtaufgaben könne der als Arbeitnehmer tätige Geschäftsführer sowie die mit verringerter Stundenzahl verbleibende Projektleiterin O neben ihren eigentlichen Aufgaben innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit miterledigen, wobei ein Teil der Buchhaltungsaufgaben fremd vergeben worden sei. Konkret betrage der Arbeitsaufwand des Geschäftsführers für die von dem Kläger bisher ausgeübte Tätigkeit rund 1 Stunde pro Tag.

aa.

53

Aus dem Sachvortrag des Beklagten lässt sich bereits nicht mit der hinreichenden Substanz ableiten, welche Arbeitsaufgaben im Bereich Projektleitung „Öffentlichkeitsarbeit und Sicherheitstraining“ zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung tatsächlich bestanden. Das Vorbringen des Beklagten hierzu ist nicht widerspruchsfrei, wenn er einerseits vorträgt, die Arbeiten existieren gar nicht, andererseits jedoch behauptet, der Kläger habe ihm vertraglich zugewiesene Aufgaben nicht ausgeführt, weil er auf Grund seiner Qualifikation dazu nicht in der Lage gewesen sei oder ihm die Motivation gefehlt habe. Letztgenannter Vortrag lässt gerade nicht darauf schließen, dass der Arbeitsplatz des Klägers „nur auf dem Papier“ bestanden hat. Hieraus lässt sich vielmehr ableiten, dass die Aufgaben zwar angefallen sind, der Kläger sie jedoch nicht ausgeführt haben soll. Damit ließe sich unter Umständen eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung begründen, nicht jedoch die hier streitige betriebsbedingte Kündigung.

bb.

54

Weiter ist nicht erkennbar, wie der Geschäftsführer die Aufgaben des Klägers zusätzlich in der von dem Beklagten erwarteten „besseren“ Qualität innerhalb der von ihm als Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitzeit mit erledigen kann. Angesichts des Sachvortrages des Beklagten, der Kläger sei nicht in der Lage bzw. nicht Willens gewesen, Teile der in der Arbeitsplatzbeschreibung enthaltenen Aufgaben fachgerecht auszuüben, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Übernahme der anfallenden Aufgaben in unverändert schlechter Qualität erfolgen sollte. Wenn man weiter berücksichtigt, dass der Geschäftsführer auch noch den Tätigkeitsbereich von drei weiteren gekündigten Arbeitnehmern zusätzlich zu seinen Aufgaben als Geschäftsführer sowie Projektleiter „Öffentlichkeitsarbeit und Sicherheitstraining“ übernehmen soll, so hätte es bei einer derart weitreichenden Umstrukturierung (Reduzierung von sechs Vollzeitarbeitnehmern auf einen Vollzeitarbeitnehmer und eine Teilzeitarbeitnehmerin) eines detaillierten Sachvortrages in Form eines konkreten, zur Zeit der Kündigung bereits erarbeiteten Konzeptsbedurft, wie sich der Wegfall unter anderem der Stelle des Klägers dauerhaft in die Organisationsstruktur der Geschäftsstelle des Beklagten einfügen soll. Sachvortrag dahingehend, dass die Aktivitäten des Beklagten wegen der Stellenreduzierung verringert werden sollen, liegt nicht vor. Der Beklagte behauptet vielmehr, es sei möglich, die bisherige Aufgabenstruktur „1:1“ mit einem Geschäftsführer und einer teilzeitbeschäftigten Projektleiterin an Stelle von einem Geschäftsführer, vier vollzeitbeschäftigten Projektleitern und einer vollzeitbeschäftigten Verwaltungskraft aufrecht zu erhalten. Auf welchem, bei Ausspruch der Kündigung bereits erstellten Konzept diese Annahme beruht wird jedoch nicht näher dargelegt, worauf bereits das Arbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen abgestellt hat. Zwar soll der Geschäftsführer umfangreich in den Jahren 2007 und 2008 die Organisation der Geschäftsstelle überprüft und dabei die Feststellung gemacht haben, dass die Arbeitsplätze von drei Projektleitern und der Mitarbeiterin Verwaltung „nur auf dem Papier existieren“. Woraus sich im Einzelnen dieses Prüfergebnis und insbesondere die darauf aufbauende Prognose, der Betrieb könne mit einem Teilzeitprojektleiter und dem Geschäftsführer bei unveränderter Aufgabenstellung dauerhaft fortgeführt werden, herleiten lässt, ist jedoch nicht vorgetragen. Aufzeichnungen, zum Beispiel in Form von Arbeitsplatzanalysen, die dieses Ergebnis nachvollziehbar belegen, sind nicht vorgelegt worden. Dahingehende, von den Mitarbeitern abgeforderte Zuarbeiten vor Ausspruch der Kündigungenliegen ebenfalls nicht vor. Die zur Akte gereichte Aufforderung des Geschäftsführers, einen wöchentlichen Tätigkeitsbericht zu erstellen, datiert vom 25.07.2008. Andererseits hat der Landesrechnungshof bei einer umfassenden Prüfung im Jahr 2006 insoweit – ebenso wie das Landesverwaltungsamt bei der anschließenden Stellenneubewertung – keinen Handlungsbedarf gesehen. Auch der Umstand, dass der Beklagte noch im März 2008 einen ausscheidenden Projektleiter durch eine Neueinstellung ersetzt, obwohl bereits seit einem Jahr der Personalbedarf von dem Geschäftsführer gerade deshalb überprüft wird, weil Anhaltspunkte dafür bestehen sollen, es bestehe ein Personalüberhang, lässt sich mit der behaupteten Prognose nicht vereinbaren. Der Sachvortrag des Beklagten, erst nach der Neueinstellung sei der „Phantomcharakter“ der Arbeitsplätze zu Tage getreten, ist nicht mit Substanz unterlegt. Insbesondere ist nicht plausibel, in welchem Umfang der Geschäftsführer im Rahmen der von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit noch ausreichend Freiräume haben soll, um dauerhaft die zusätzlichen Aufgaben zu übernehmen. Dass der Geschäftsführer, dessen Anstellung im Jahr 2007 bereits zum Zeitpunkt einer angespannten Finanzlage erfolgt ist, als Vollzeitarbeitnehmer eingestellt worden ist, obwohl hierfür gar kein Bedarf bestand – das wäre die logische Voraussetzung für die angedachte Umverteilung der Tätigkeiten – ist nicht näher belegt worden. Im Gegenteil ergibt sich aus dem Sachvortrag der Parteien, dass der neue Geschäftsführer auch noch bei Ausspruch der Kündigungen erhebliche „Altlasten“, die aus der Überprüfung der erhaltenen Fördermittel und der Abwicklung der im Jahr 2005 gegründeten GmbH herrühren, zukünftig zu beseitigen hatte. Wie genau seine Arbeitsplatzbeschreibung vor der Umstrukturierung aussah bleibt im Dunkeln. Den Sachvortrag des Klägers in der Berufungserwiderung betreffend die Aufgaben des Geschäftsführers hat der Beklagte nicht in Abrede gestellt. Ebenso wenig „passt“ die unstreitig im August 2008 vorgenommene Aufrüstung der bisher von dem Kläger und den weiter gekündigten Arbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze mit neuer Computertechnik in das von dem Beklagten skizzierte „Bild“, es werden dauerhaft nur noch zwei Arbeitsplätze in der Geschäftsstelle benötigt.

3.

55

Nach alledem kommt der streitbefangenen betriebsbedingten Kündigung keine Rechtswirksamkeit zu.

III.

56

Schlussendlich wird das Arbeitsverhältnis auch nicht unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch die hilfsweise ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung des Beklagten vom 14.08.2008 aufgelöst. Diese Kündigung ist rechtunwirksam, weil sie nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist.

57

Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch auch zukünftig konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, weitere Störungen zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG 31.05.2007 – 2 AZR 200/06 – juris Rz.14).

58

Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze scheitert die Rechtswirksamkeit auch der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung daran, dass dem Interesse des Klägers an einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Vorzug einzuräumen ist. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Ausführungen unter 2. Bezug genommen. Das dortige Abwägungsergebnis gilt auch für die bei einer ordentlichen Kündigung vorzunehmende, auf den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bezogene Zumutbarkeitsprüfung. Dies ergibt sich insbesondere aus dem „vereinsrechtlichen Einschlag“ der behaupteten Rangelei. Dieser, in Verbindung mit dem Verhalten des Geschäftsführers – Verweigerung der Rückgabe der Satzung – lassen eine Prognose, der Kläger werde während des weiteren Verlaufs des Arbeitsverhältnisses erneut in der behaupteten Art und Weise gegenüber dem Geschäftsführer S auftreten, als nicht berechtigt erscheinen. Auch nach dem Sachvortrag des Beklagten ist vielmehr davon auszugehen, dass es sich bei dem behaupteten Vorfall um eine einmalige, auf der konkreten Situation beruhende „Entgleisung“ des Klägers gehandelt hat.

IV.

59

Nach alledem konnten die zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbundenen Rechtsmittel des Beklagten keinen Erfolg haben.

B.

60

Der Beklagte trägt gemäß § 97 Abs.1 ZPO auch die Kosten des erfolglosen Rechtsmittelverfahrens.

C .

61

Gegen diese Entscheidung findet ein weiters Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

62

Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.


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ArbGG | Arbeitsgerichtsgesetz


Erster Teil Allgemeine Vorschriften § 1 Gerichte für Arbeitssachen Die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen - §§ 2 bis 3 - wird ausgeübt durch die Arbeitsgerichte - §§ 14 bis 31 -, die...

KSchG | § 23 Geltungsbereich


(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die...

BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund


(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und...

ZPO | Zivilprozessordnung


Buch 1 Allgemeine Vorschriften Abschnitt 1 Gerichte Titel 1 Sachliche Zuständigkeit der Gerichte und Wertvorschriften § 1 Sachliche Zuständigkeit Die sachliche Zuständigkeit der Gerichte wird...

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Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 04. Mai 2010 - 6 Sa 240/09

bei uns veröffentlicht am 04.05.2010

Tenor Die Berufungen des Beklagten gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.03.2009 – 7 Ca 1753/08 und 7 Ca 2259/08 – werden auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 1 Die Parteien streiten...

1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 04. Mai 2010 - 6 Sa 240/09.

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 04. Mai 2010 - 6 Sa 240/09

bei uns veröffentlicht am 04.05.2010

Tenor Die Berufungen des Beklagten gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.03.2009 – 7 Ca 1753/08 und 7 Ca 2259/08 – werden auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 1 Die Parteien streiten...

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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.