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Betriebsübergang, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, sonstiges, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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LAGRLP 8 TaBV 35/17

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss 8 TaBV 35/17, 24. Juli 2018

Tenor

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 04.07.2017 - Az.: 8 BV 19/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

1

Die Beteiligten streiten im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens über die tarifgerechte Eingruppierung eines Arbeitnehmers.

2

Die antragstellende Arbeitgeberin betreibt deutschlandweit eine Vielzahl von Einrichtungshäusern. In ihrem Einrichtungshaus in A-Stadt sind regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) ist der dort gewählte Betriebsrat. Auf die Arbeitsverhältnisse der in A-Stadt beschäftigten Arbeitnehmer finden aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen die für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.

3

Mit Schreiben vom 24. Februar 2016 (Bl. 19 d.A.) unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung und Eingruppierung des Arbeit-nehmers O. J.. Zugleich beantragte sie die Zustimmung des Betriebsrats zu den geplanten personellen Einzelmaßnahmen. Die Arbeitgeberin ging dabei davon aus, dass der Arbeitnehmer aufgrund der vorgesehenen Tätigkeit im Kundenservice in die Gehaltsgruppe II / 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz eingruppiert sei.

4

Der Betriebsrat stimmte der geplanten Einstellung mit Schreiben vom 29. Februar 2016 zu (Bl. 19 f. d.A.). Jedoch verweigerte er mit gleichem Schreiben seine Zustimmung zu der Eingruppierungsentscheidung betreffend die Gehaltsgruppe II / 6. Berufsjahr. Diese Verweigerung begründete er damit, dass der Arbeitnehmer J. aus seiner Sicht in die Gehaltsgruppe III eingruppiert sei.

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Der Arbeitnehmer J. wird bei Arbeitgeberin im Arbeitsbereich "Kundenservice" eingesetzt. Die Tätigkeit kann im Wesentlichen folgende Aufgabenfelder umfassen:

6

- Begrüßung der Kunden und Leisten von Orientierungshilfen ("Infothek")
- Einsatz im Kinderbereich ("S.")
- Umtausch von Waren ("Return-Schalter")
- Warenkontrolle und Warenausgabe ("Transport-Schalter")
- Auftrags- und Reklamationsbearbeitung (Backoffice)
- Kassiertätigkeit

7

Im Beschwerdeverfahren haben die Beteiligten übereinstimmend erklärt, dass der Arbeitnehmer J. zwischenzeitlich nahezu ausschließlich am Return- und Transport-Schalter eingesetzt werde. Erstinstanzlich überwogen die Tätigkeiten am Return-Schalter und in der Kinderbetreuung (S.).

8

Für die Tätigkeiten bei der Arbeitgeberin gelten umfangreiche "Regeln und Richtlinien" (vgl. Bl. 117 - 141 "Kundenservice" - auszugsweise nochmals Bl. 530 - 537, Bl. 142 - 166 "Kasse", Bl. 167 - 190 "Transportschalter"). Bei den Regeln handelt es sich um grundlegende administrative Vorschriften, die von jedem Einrichtungshaus erfüllt werden müssen. Die Richtlinien sind Ergänzung und praktische Anleitung dazu, wie die Regeln in der derzeitigen Systemumgebung zu erfüllen sind. Hierbei werden - soweit erforderlich Schritt für Schritt - die anfallenden Tätigkeiten in den einzelnen Aufgabenbereichen "abgearbeitet".

9

Wenn er am Return-Schalter tätig ist, bearbeitet der Arbeitnehmer J. Reklamationen und Umtauschwünsche der Kunden. Grundsätzlich gewährt die Arbeitgeberin ein sehr weitgehendes Umtauschrecht ("solltest wider Erwarten mal nicht zufrieden sein...", vgl. Bl. 333 d.A.), derzeit im ersten Jahr nach dem Kauf der Ware. Für die Rückkaufentscheidung gibt es in den Regeln und Richtlinien vorgesehene feste Abläufe, welche von den Mitarbeitern auf die jeweiligen Fälle angewendet werden. Ab einem Wert von - zwischenzeitlich - 500,00 EUR ist eine Führungskraft hinzuzuziehen (bei Einleitung des Verfahrens lag die Wertgrenze bei 250,00 EUR). Für die Freigabe des Vorgangs ist ihr "Managergenehmigungscode" erforderlich. Für sonstige "Kundenentschädigungen" und Fahrtkostenerstattungen im Rahmen von Reklamationen gilt eine Wertgrenze von 100,00 EUR, ab der ebenfalls eine Führungskraft den Vorgang mit ihrem Managergenehmigungscode freigeben muss. Für den Umtausch und die Rückgabe wird das interne IT-System genutzt.

10

Am Transport-Schalter werden Waren nach einer Vollständigkeitskontrolle (im Vier-Augen-Prinzip) an Kunden bzw. Transportunternehmen übergeben.

11

Die Arbeitgeberin begehrt mit ihrem am 21. März 2016 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangen Antrag die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zu der von ihr getroffenen Eingruppierungsentscheidung hinsichtlich des Arbeitnehmers J. in die Gehaltsgruppe II / 6. Berufsjahr.

12

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten,
die vom Betriebsrat vertretene Eingruppierung des Arbeitnehmers J. in die Gehaltsgruppe III sei nicht gerechtfertigt, da seine Tätigkeiten weder "größere Verantwortung" noch "erweiterte Fachkenntnisse" iSd. tariflichen Regelungen erforderten. Bei den Tätigkeiten im Bereich "Kundenservice" handele es sich um einfache kaufmännische Tätigkeiten. Es sei nicht ersichtlich, dass die Mitarbeiter bei der Tätigkeit am Return-Schalter in nennenswerten Umfang zu Kulanzentscheidungen ohne Hinzuziehung eines Vorgesetzten befugt seien. Ihr Entscheidungsrahmen sei - unstreitig - finanziell begrenzt. Dies stehe der Annahme einer größeren Verantwortung im Tarifsinn entgegen. Darüber hinaus erfordere weder die vom Arbeitnehmer J. überwiegend ausgeübte Tätigkeit am Return-Schalter noch die Tätigkeit im S. erweiterte Fachkenntnisse.

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Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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die vom Antragsgegner mit Schreiben vom 29. Februar 2016 verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Herrn O. J., R-straße ..., ... A-Stadt in die Gehaltsgruppe II / 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom 13. August 2015 zu ersetzen.

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Der Betriebsrat hat beantragt,

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den Antrag zurückzuweisen.

17

Der Betriebsrat hat geltend gemacht,
die Tätigkeit des Arbeitnehmers J. entspreche den Merkmalen der Gehaltsgruppe III. Sie erfordere "erweiterte Fachkenntnisse" und "größere Verantwortung". Der Mitarbeiter entscheide beim Einsatz am Return-Schalter über das jeweils richtige Vorgehen im Falle einer Kundenreklamation und verantworte daher unmittelbar und eigenständig wirtschaftliche Entscheidungen. Jeder einzelne Umtauschprozess erfordere eine genaue Abwägung, um die richtige Entscheidung treffen zu können. Auch bei einem Wert von unter 250,00 EUR müsse der Rückkauf der Ware wohlüberlegt sein. Außerdem falle auch bei einem außerhalb der gezogenen Wertgrenzen liegenden Fall der gesamte Kundenkontakt, verbunden mit der Auseinandersetzung mit den Wünschen des Kunden, der Prüfung der Artikel auf Vollständigkeit und Zustand, der Prüfung der Kassenbelege und Rechnungen und das Erfassen eines Artikels ausschließlich bei dem Mitarbeiter des Return-Schalters an. Der hinzuzurufende Vorgesetzte habe nur noch die Aufgabe, die Auszahlung zu genehmigen. Die erweiterten Fachkenntnisse seien zudem in dem Umgang mit den verschiedenen IT-Systemen bzw. Programmen zu sehen. Dass die Beaufsichtigung von Kindern mit einer besonderen Verantwortung verbunden sei, liege auf der Hand.

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Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf die tatbestandliche Darstellung im Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 4. Juli 2017 - 8 BV 19/16 - (Bl. 391 - 396 d.A.) Bezug genommen und ergänzend auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

19

Mit Beschluss vom 4. Juli 2017 - 8 BV 19/16 - hat das Arbeitsgericht Koblenz dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Zur Begründung hat es - zusammen-gefasst - ausgeführt, nach dem tarifvertraglichen Maßstab verrichteten die Mitarbeiter im Kundenservice einfache kaufmännische Tätigkeiten iSd. Gehaltsgruppe II. Für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III fehle es jedenfalls an dem Heraushebungsmerkmal der "größeren Verantwortung", das kumulativ mit den "erweiterten Fachkenntnissen" vorliegen müsse. Hierfür komme es darauf an, ob der Mitarbeiter für seine Aufgabe eigene Entscheidungen treffen könne bzw. müsse. Mit Blick auf die Vorgaben der Arbeitgeberin sei dies im Bereich Umtausch / Rückkauf (Return-Schalter) nicht der Fall, zumal mit Blick auf die Wertgrenze von 250,00 EUR. Auch hinsichtlich der Tätigkeit bei der Kinderbetreuung sei eine "größere Verantwortung" im Tarifsinn nicht feststellbar. Zur weiteren Darstellung der Entscheidungsbegründung wird auf die Gründe II. dieses Beschlusses (Bl. 396 - 401 d.A.) verwiesen.

20

Gegen den ihm am 16. Oktober 2017 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat am 30. Oktober 2017 beim Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt. Nachdem die Frist zu Begründung der Beschwerde bis 31. Januar 2018 verlängert worden war, hat der Betriebsrat mit am 31. Januar 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag seine Beschwerde begründet.

21

Der Betriebsrat macht zur Begründung seiner Beschwerde geltend,
das Arbeitsgericht habe die Merkmale der "erweiterten Fachkenntnisse" und "größeren Verantwortung" nicht ausreichend von den Tätigkeiten der Gehaltsgruppe II abgegrenzt. Verkaufstätigkeiten bei der Arbeitgeberin, die unter die Gehaltgruppe II fielen, bestünden ausschließlich aus Verkaufsberatung. Entscheidungen müssten diese Mitarbeiter - zumindest im regelmäßigen Arbeitsalltag - überhaupt nicht treffen. Demgegenüber wohne den Tätigkeiten am Return- und Transport-Schalter schon deshalb eine "größere Verantwortung" - im Vergleich zur Aufbaugruppe G II - inne, weil hier regelmäßig und zT unter großem Zeitdruck sehr wohl Entscheidungen zu treffen und dem Kunden zu kommunizieren seien. Hinsichtlich der umfangreichen Regeln und Richtlinien müsse jeder Fall eigenverantwortlich zugeordnet und korrekt abgearbeitet werden. Allein die Zuordnung zu den einzelnen Regelungen erfordere eine eigenverantwortliche korrekte Einordnung der jeweiligen Tatbestände unter eine der in Vielzahl zu beachtenden Regeln und Richtlinien.

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Im Bereich des Return-Schalters (Umtausch/Reklamation) ergebe sich die gesteigerte Verantwortung der Tätigkeit gegenüber der allein beratenden Verkaufstätigkeit ua. schon daraus, dass der Mitarbeiter eine Vielzahl von Voraussetzungen zu überprüfen habe, um schlussendlich auf Basis dieser Voraussetzungen zu entscheiden. Hierbei habe der Mitarbeiter zB eigenverantwortlich die Vollständigkeit der zurückgegebenen Waren und die Kassenbelege zu überprüfen, insbesondere auch die Identität mit der vorgelegten Ware. Jeder Artikel sei einzeln zu erfassen, wobei eigenverantwortlich ua. Preisabweichungen (zB wegen Rabatten oder Sonderaktionen) zu beachten seien. Auch müsse der Mitarbeiter eigenständig Qualitätsprobleme erkennen und die verschiedenen Warengruppen, so zum Beispiel originalverpackte Ware, bereits aufgebaute Ware, beschädigte Ware, usw. unterscheiden und eigenverantwortlich den einzelnen Parametern bzw. Vorgehensweisen zuweisen.

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Bei der Rückgabe von Waren seien verschiedene Fallkonstellationen zu unterscheiden:

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- normale Rückgabe von Waren, originalverpackt mit Kassenbon (sog. "Sonntagsfall"), innerhalb der Umtauschfrist (ohne Führungskraft)
- Rückgabe mit Kassenbon, Ware aufgebaut
- Rückgabe mit Kassenbon, Ware war aufgebaut und wieder zerlegt
- Rückgabe ohne Kassenbon Warenwert über 20,00 EUR
- Rückgabe ohne Kassenbon Warenwert unter 20,00 EUR
- Warenwert über 500,00 € (Manager/Managercode erforderlich)

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bei denen jeweils noch zahlreiche Punkte abzuprüfen und entsprechende Entscheidungen gemäß den Regeln und Richtlinien zu treffen seien. Die Regeln und Richtlinien überließen dabei dem Mitarbeiter auch Entscheidungen, zB ob ein Artikel - bis zu einem Warenwert von 20 EUR - auch ohne Bon zurückgenommen werde (5.2.2) oder ob die Ware als "verkaufsfähig" anzusehen sei (5.2.3). Lediglich ca. 50 % der Tätigkeitsfälle stellten sich als sogenannte "Sonntagsfälle" dar.

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Hinsichtlich sog. Reklamationen seien ebenfalls verschiedene Fallgestaltungen zu unterscheiden, wie

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- defekte Ware (zB Beule in der Spülmaschine, LED flackert, Naht am Kopfkissenbezug aufgerissen, Grünpflanze schimmelt etc.)
- Ware lag im falschen Verkaufsfach (Kunde hat ein anderes Produkt in Empfang genommen, als er wollte, da Ware falsch einsortiert)
- falsche Preisauszeichnung
- Kunde hat falschen Artikel erhalten, weil Verkäufer falsche Buchung vorgenommen hat
- falsche Beratung (Kunden wurde zB ein falsches Stangengerüst für ein bestimmtes Gardinensystem verkauft)
- unvollständige Ware (Bauteile, Werkzeuge oder Schrauben fehlen)

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bei denen jeweils der zutreffende Sachverhalt ermittelt und die entsprechende Fallgruppe dann eigenverantwortlich entsprechend den Regeln und Richtlinien abgearbeitet werden müsse.

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Er (der Betriebsrat) könne auch nicht verstehen, dass sein (sic) Verantwortungsbereich alleine dadurch beschränkt sein solle, dass er (sic) nur bis zu einem Geldbetrag von 500,00 EUR eigenverantwortlich und abschließend entscheide. Bei einem Betrag von 500,00 EUR handele es sich für die Mitarbeiter um einen hohen Betrag, der ca. 30 % des Monatsnettoeinkommens eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters ausmache. Darüber hinaus müssten solche Entscheidungen zT arbeitstäglich mehrfach getroffen werden. Schließlich liege auch in diesen Fällen die gesamte Vorbereitung der schlussendlich von dem Vorgesetzten zu treffenden Entscheidung ausschließlich bei dem Mitarbeiter des Return-Schalters. In nahezu 100% der zu entscheidenden Fälle gebe der Vorgesetzte nach kurzer Schilderung des Sachverhalts seinen Code in das System ein, so dass die Rückabwicklung vonstattengehen könne. Oft komme der entsprechende Vorgesetzte nicht aus der Abteilung Return/Service und verlasse sich auf die Kompetenz des jeweiligen Return-Mitarbeiters. Die Eingabe des Codes sei bloß ein "formeller Akt". Hieraus ergebe sich wiederum eine noch größere Verantwortung für die am Return-Schalter tätigen Mitarbeiter.

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Die am Return-Schalter tätigen Mitarbeiter hätten auch mit negativen Konsequenzen zu rechnen, wenn sie bei der Bearbeitung von Problemfällen Fehler machten. Diese reichten von Mitarbeitergesprächen bis hin zu Abmahnungen. Dass Verkäufer bei der Arbeitgeberin wegen fehlerhafter Beratung irgendwelche Konsequenzen in Kauf nehmen mussten/müssen, sei ihm (dem Betriebsrat) nicht bekannt. Die Verkäufer müssten auch in keinster Weise Rechenschaft in finanzieller Hinsicht über ihre Tätigkeiten ablegen. Hier sei ein ganz anderes Entscheidungs- und Verantwortungsportfolio Grundlage des gesamten Arbeitsverhältnisses. Die Verkäufer könnten die Lösungen, die ein Return-/Servicemitarbeiter anbieten könne, schon deshalb nicht anbieten, weil sie hierzu nicht die Befugnis hätten. Daher könnten auch ihre Tätigkeiten in der Wertigkeit nicht gleich sein.

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Zu Stoßzeiten müsse der Return-Mitarbeiter in sehr hoher Geschwindigkeit die Einzelfälle durchprüfen und abarbeiten. Dabei müsse er trotz der Emotionalität der Kunden höflich bleiben und gleichzeitig strukturiert dafür Sorge tragen, den Sachverhalt korrekt zu erfassen und ordnungsgemäß durchzuprüfen. Dies sei ohne ein entsprechendes Richtliniensystem, nach welchem der Mitarbeiter die Fälle abzuprüfen hat, in der Praxis schlicht nicht möglich. Mitarbeiter der Gehaltsgruppe II seien bei der Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt in so geballten Form solchen Situationen ausgeliefert und müssten zu keinem Zeitpunkt in derartiger Geschwindigkeit Entscheidungen treffen, die dazu führen, dass der Kunde einen Kauf bis zu 500,00 EUR rückgängig mache bzw. einen Schadenersatz erhalte oder eben nicht. Der Return-Mitarbeiter sei sozusagen die "letzte Instanz". Allein der hieraus resultierende psychische und physische Stress stehe in keinem Verhältnis zu der einfachen Beratungstätigkeit im Verkauf ohne eigenverantwortliche Entscheidungskompetenzen.

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Durch den seit ca. zwei Jahren existierenden Onlinehandel werde der Verkauf eher entlastet, während die im Bereich Return tätigen Mitarbeiter eher belastet würden, weil es durch den Onlinehandel zu deutlich erhöhten Reklamationen komme. In diesem Zusammenhang stelle auch das 2018 eingeführte K- Rechnungssystem eine wesentliche Neuerung dar. Bei einem Umtausch von Ware, die auf diesem Weg bezahlt worden sei, müsse der Return-/ Servicemitarbeiter eigenverantwortlich den vom Kunden gewählten Zahlungsweg prüfen, um die Rückzahlung an den falschen Empfänger zu verhindern.

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Im Bereich des Transport-Schalters (Warenausgabe) müsse der Mitarbeiter die Warenlieferungen und Termine eigenverantwortlich koordinieren und disponieren, sowie die Übergabe der Waren an die Spedition überwachen und koordinieren. Weiterhin müsse der Mitarbeiter der letzten Schicht am Transportschalter in Kooperation mit dem Mitarbeiter des Kassenbüros die sogenannte "Endabrechnung" im Kassenbüro vornehmen. Der Mitarbeiter des Transportschalters sei dabei verpflichtet, die Richtigkeit mit seiner Unterschrift zu bestätigen.

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Hinsichtlich der erweiterten Fachkenntnisse könne es ebenfalls nur auf einen Vergleich mit der Gehaltsgruppe II ankommen. Während die am Return-Schalter tätigen Mitarbeiter das gesamte Warensortiment zumindest in Grundzügen erfassen und kennen müssten, sei dies bei den Verkäufern in den einzelnen Bereichen nicht der Fall, da diese lediglich zu den einzelnen Produktgruppen die entsprechenden Kenntnisse parat haben müssten (zum Beispiel Schlafzimmerbereich, Wohnzimmerbereich, etc.). Auch die Vielzahl der von den am Return-Schalter tätigen Mitarbeitern zu beachtenden Regeln und Richtlinien stehe in keinem Verhältnis zu den Regeln und Richtlinien, die von den Verkäufern mit Gehaltsgruppe II mit einfachen Tätigkeiten zu berücksichtigen und zu kennen seien.

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Der Betriebsrat beantragt,

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den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz 4. Juli 2017 - 8 BV 19/16 - abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin abzuweisen.

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Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

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Sie verteidigt den angegriffenen Beschluss als zutreffend.

40

Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass bei den im Streit stehenden Tätigkeiten (jedenfalls) das tarifliche Merkmal der "größeren Verantwortung" fehle, um eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III des Tarifvertrages für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz zu erreichen.

41

Selbst wenn das Arbeitsgericht keinen direkten Vergleich zu Verkaufstätigkeiten bei ihr, deren Eingruppierung in die Gehaltgruppe II unstreitig sei, vorgenommen habe, sei dennoch die Bewertung der Tätigkeiten im Bereich Kundenservice dahingehend, dass eine "größere Verantwortung" iSd. Gehaltgruppe III nicht vorliege, nicht rechtsfehlerhaft. Selbstverständlich würden auch bei der Verkaufstätigkeit im normalen Verkaufsbereich jeden Tag Entscheidungen im Zusammenspiel mit Vorgesetzten oder unter Vorgabe bestimmter Richtlinien getroffen. Ein Verkäufer benötige im Bereich seiner Tätigkeit ebenso das gesamte Spektrum an Fachwissen, wie dies im Bereich Kundenservice notwendig sei. Ein Verkäufer müsse neben den Branchen- und Warenkenntnissen selbstverständlich auch Kenntnisse über Rückgabe- und Gewährleistungsrechte besitzen. Die Verkaufsmitarbeiter seien die Ansprechpartner für die Kunden hinsichtlich ihrer Wünsche. Für Beschwerden und Reklamationen sei oftmals der Verkäufer ebenfalls die erste Anlaufstation.

42

Für das Vorliegen einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinn sei entscheidend, dass der Mitarbeiter für seine Aufgaben eigene Entscheidungen treffen könne oder müsse, wohingegen die am Return- und Transport-Schalter tätigen Mitarbeiter gerade einer engen Kontrolle bzw. engen Überprüfung unterlägen. Die Tatsache, dass im Rahmen der Tätigkeit Entscheidungen zu treffen seien, begründe noch nicht das Merkmal der "größere Verantwortung". Entscheidungen würden auch in anderen Abteilungen, insbesondere auch in Verkaufsabteilung getroffen. Maßgeblich sei vielmehr, ob der Mitarbeiter im Rahmen der Entscheidung Entscheidungsfreiheit habe oder ob er Regelungen und Richtlinien und einer Kontrolle unterliege.

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Gerade beim Rückgabe- bzw. Rückkaufsrecht des Kunden zeige sich, dass die Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter im Bereich Kundenservice nahezu auf null reduziert sei. Nach ihren großzügigen Rückgaberegelungen werde dem Kunden ein weitgehendes Umtauschrecht eingeräumt, bei dessen Ausübung eine Abwägung in keiner Weise zu erfolgen habe. Daher gingen die die vom Betriebsrat ins Feld geführten Abwägungs- und Entscheidungsvorgänge bei den Mitarbeitern am Return-Schalter nahezu gegen Null. Regelmäßig stellten sich darüber hinaus zwei Drittel der Rückgaben als "Sonntagsfälle" in der Terminologie des Betriebsrats dar (Rückgabe originalverpackter Ware im Geschäftsjahr 2015 72 %, 2016, 72 %, 2017 69 % und bis 31.03.2018 68%).

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Im Rahmen der Rücknahmebegehrung von Kunden von einer "Vielzahl von Voraussetzungen" zu sprechen, sei ebenfalls an den Haaren herbeigezogen. Bei einem Rücknahmebegehren eines Kunden sei die Voraussetzung dafür ein vorhandener Kassenbon, bzw. ein Lieferschein oder die Rechnung. Dass bei einer Rücknahme der Mitarbeiter die Vollständigkeit der zurückgegebenen Waren zu überprüfen habe, die Kassenbelege überprüfen müsse und die Identität mit der vorgelegten Ware prüfen müsse, lasse keine "größere Verantwortung" iSd. Tarifvertrags entstehen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht dadurch, dass Kunden seit 2018 auch über das K- System bezahlen könnten. Hierbei müsse lediglich - wie üblich - der Zahlungsweg ermittelt werden, um die Rückzahlung diesem entsprechend zu veranlassen.

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Dass der Mitarbeiter im Bereich Kundenservice bis zu einem gewissen Warenwert in einem gewissen Sinn selbstständig entscheide, begründe ebenfalls keine "größere Verantwortung", weil diese Entscheidungen eben gerade durch strikte Wertgrenzen eingeschränkt seien. Auch die Tatsache, dass der Entscheidungsspielraum auf nunmehr 500,00 EUR verdoppelt worden sei, lasse letztendlich keine andere Bewertung zu. Die Entscheidung unterhalb der Wertgrenze ergehe - unstreitig - auf Basis der dem Mitarbeiter vorgegebenen Richtlinien über die Rückerstattung eines Kaufpreises. Allein hieraus sei zu sehen, dass sich der Mitarbeiter im Rahmen der ihm vorgegebenen Richtlinien bewegen müsse, und ihm somit eine eigene Entscheidung, die er eigenverantwortlich treffen könne, nicht gegeben sei. Eine "größere Verantwortung" im Tarifsinn aufgrund eigener Entscheidungen liege gerade auf Grund der engen Regeln und Richtlinien nicht vor. Allein die Tatsache, dass ein konkreter Beschwerdefall unter eine Richtlinie zu subsumieren sei, begründe noch keine "größere Verantwortung" im Tarifsinn.

46

Da Ware ohne Kassenbeleg nur bis zu einem Betrag von 20,00 EUR gegen die Aufnahme der Personalien einmalig zurückgenommen werden könne, sei auch insoweit der Entscheidungsfreiheit eine enge Grenze gesetzt. Ebenso legten die Regeln und Richtlinien eindeutig fest, wie die Beurteilung von einer "verkaufsfähigen Ware" und einer "nicht verkaufsfähigen Ware" zu erfolgen habe. Es bestehe keinerlei Entscheidungsfreiheit, denn die Frage einer Beschädigung oder einer Nichtbeschädigung basierte allein auf Augenschein.

47

Auch bei Reklamationen stünden die - unstreitigen - Wertgrenzen einer größeren Verantwortung im Tarifsinn entgegen. Die Entscheidung, welche Höhen von Entschädigungen gewährt werden, seien darüber hinaus ebenfalls alle geregelt und unterlägen nicht der Entscheidungsfreiheit des Mitarbeiters. Die Tatsache, dass ein Returnmitarbeiter unter Umständen falsch ausgezeichnete Waren erkenne bzw. erkennen müsse, begründe letztendlich ebenfalls keine eigene erhöhte Verantwortung. Auch Verkäufer müssten falsch ausgezeichnete Waren und Artikel erkennen und gegebenenfalls berichtigten.

48

Vom Betriebsrat ins Feld geführter "Zeitdruck" habe nichts mit einer "größeren Verantwortung" und einer "erweiterten Fachkenntnis" zu tun. Auch die eventuelle Tatsache, dass in Stoßzeiten die Mitarbeiter am Return-Schalter mit höherer Geschwindigkeit Einzelfälle durchprüfen und abarbeiten müssten, lasse keine "größere Verantwortung" iSd. Tarifvertrags entstehen. Auch die Tatsache, dass bei fehlerhafter Bearbeitung Schäden entstehen könnten, hebe den Mitarbeiter im Kundenservice nicht von den anderen Mitarbeitern zB in der Verkaufsabteilung ab. Hier könne es ebenfalls zu schwerwiegenden Fehlern bei der Erfassung von Aufträgen kommen, die sich negativ auf das Betriebsergebnis auswirken könnten.

49

Im Übrigen habe das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Jahr 2013 zutreffend entschieden, dass mit Blick auf die bei der Arbeitgeberin geltenden Wertgrenzen eine "größere Verantwortung" im Tarifsinn ausgeschlossen sei (LAG Rheinland-Pfalz 21. August 2013 - 8 TaBV 5/13

-). Auch das Bundesarbeitsgericht habe dies - für entsprechende Regelungen des Gehaltstarifvertrags für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen - so gesehen (BAG 25. November 1998 - 10 ABR 65/97 -).

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Die Tätigkeit am Transportschalter erfordere ebenfalls weder "größere Verantwortung" noch "erweiterte Fachkenntnisse" im Tarifsinn. Die Ausgabenkontrolle erfolge mit einem systemgestützten mobilen Gerät, welches anzeige, ob alles korrekt sei oder ob etwas fehle. Diese Prüfung werde bereits beim Zusammenstellen der Waren von dem Bereich "Logistik" ausgeführt, so dass die zweite Prüfung nur das sogenannte Vier-Augen-Prinzip erfülle. Auf Grund der systemgestützten Ausgabenkontrolle liege keine "größere Verantwortung" vor.

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Eine Koordination von Transportterminen erfolgte anhand der Vorgaben des IT-Systems. Hierbei gehe es lediglich um das Anklicken eines vom Kunden gewünschten Zeitfensters im System. Dieses System selbst gebe die Zeitfenster vor. Eine eigenverantwortliche Entscheidung werde dabei nicht getroffen.

52

Die Übergabe an Speditionen erfolge wie folgt: Zunächst werde die Ware auf die Übergabefläche geschoben, der Spediteur nehme sich dort die Ware weg und trage den Auftrag in eine Liste ein. Dies werde dann durch den Mitarbeiter am Transport-Schalter kontrolliert.

53

Hinsichtlich der "Endabrechnung" müsse der Mitarbeiter lediglich im Vier-Augen-Prinzip bestätigen, dass Geld aus den sog. AZV-Geräten in den Tresor verbracht worden sei. Das Geld werde nicht gezählt o.ä..

54

"Erweiterte Fachkenntnisse" seien ebenfalls nicht erforderlich. Dies zeige der Vergleich mit den gelernten Kaufmännern/-frauen im Einzelhandel in der Ausbildung vermittelten Fachkenntnissen, die unstreitig in Gehaltsgruppe II eingruppiert seien. Somit seien auch die Fähigkeiten und Fachkenntnisse, wie sie in dieser Ausbildung vermittelt werden, zu Grunde zu legen. Keine der Tätigkeiten, wie sie in der Abteilung "Kundenservice" vorkämen, erforderten mehr Fachkenntnisse, als durch eine Ausbildung für den Kaufmann/die Kauffrau im Einzelhandel vermittelt würden.

55

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Beteiligten, die Gegenstand der mündlichen Anhörung waren, verwiesen. Weiterhin wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 24. Juli 2018.

II.

56

I. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 78

Hinsichtlich der Beschwerde gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte oder ihrer Vorsitzenden gelten die für die Beschwerde gegen Entscheidungen der Amtsgerichte maßgebenden Vorschriften der Zivilprozessordnung entsprechend. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gilt § 72 Abs. 2 entsprechend. Über die sofortige Beschwerde entscheidet das Landesarbeitsgericht ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter, über die Rechtsbeschwerde das Bundesarbeitsgericht.

Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

).

57

II. Die Beschwerde des Betriebsrats hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die von der Arbeitgeberin begehrte Zustimmung zu Recht ersetzt.

58

1. Der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin ist zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse besteht. Die Arbeitgeberin beschäftigt in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer und bedarf daher zur Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

der Zustimmung des Betriebsrats. Da dieser seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin sie gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

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59

2. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Arbeitnehmers O. J. in die Gehaltsgruppe II / 6. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz ist begründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Unrecht verweigert.

60

a) Voraussetzung für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin. Diese ist hier erfolgt. Das Zustimmungsersuchen enthielt den Namen des betroffenen Arbeitnehmers, die Angabe der vorgesehenen Tätigkeit (Kundenservice) und die beabsichtigte Einordnung in die Tarifgruppe / Berufsjahresgruppe. Der Betriebsrat hat nicht geltend gemacht, diese Angaben hätten es ihm nicht ermöglicht, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist.

61

b) Die Zustimmung gilt nicht schon nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

als erteilt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmungen innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

frist- und formgerecht und auch ansonsten ordnungsgemäß verweigert. Er beruft sich darauf, dass die Eingruppierung des Arbeitnehmers J. in die Gehaltsgruppe II nicht tarifgerecht sei. Dies kann einen Grund für die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

darstellen.

62

c) Die Zustimmung des Betriebsrats ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

zu ersetzen, da er sie zu Unrecht verweigert hat. Die beabsichtigte Eingruppierung des Arbeitnehmers J. in die Gehaltsgruppe II - das Berufsjahr ist zwischen den Beteiligten nicht streitig - verstößt nicht gegen die tariflichen Eingruppierungsvorschriften der für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz geltenden Tarifverträge, die aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme in ihrer jeweils gültigen Fassung anwendbar sind. Die Voraussetzungen des geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgrunds nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

liegen somit nicht vor.

63

aa) Die Eingruppierung des Arbeitnehmers J. richtet sich nach den für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz geltenden Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung; nach dem nicht bestrittenen Vortrag der antragstellenden Arbeitgeberin nach dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom 29. März 2006 (im Folgenden: MTV) und dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom 13. August 2015 (im Folgenden: GTV). Diese Tarifverträge stellen nach dem übereinstimmenden Vortrag der Beteiligten die für den Betrieb der Arbeitgeberin maßgebliche Vergütungsordnung dar.

64

bb) Die vom Arbeitnehmer J. - zuletzt annähernd ausschließlich - ausgeübten Tätigkeiten am Return-Schalter bzw. am Transport-Schalter unterfallen beide der Gehaltsgruppe II GTV.

65

Nach dem GTV werden in § 3 die Gehaltsgruppen wie folgt definiert:

66

"Gehaltsgruppe I

67

Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit, die weder eine abgeschlossene Berufsausbildung noch eine dreijährige Berufstätigkeit nachweisen können.

68

Gehaltsgruppe II

69

Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit, z.B. Verkaufen, Blumenbinden im Verkauf, einfache Kassiertätigkeiten (z.B. Ladenkassierer/in), Kontrollieren an Packtischen, Stenotypist/in mit einfacher Tätigkeit, Telefonist/in, Angestellte mit einfachen Tätigkeiten in den Bereichen:

70

Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro, Statistik, Registratur, Dekoration, Plakatschreiber/in.

71

Gehaltsgruppe III

72

Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung erfordert, z.B. Filialverwalter/in im Lebensmittel-, Tabakwaren-, und Zeitschriftenhandel mit bis zu 3 unterstellten Arbeitnehmer/innen, 1. Verkäufer/in, Lagererste/r, Kassierer/in mit höheren Anforderungen, Kassierer/in in Verbrauchermärkten, Stenotypist/in mit erhöhten Anforderungen, Telefonist/in mit mehr als 3 zu bedienenden Amtsanschlüssen, selbständige Sachbearbeiter/in in den Bereichen:

73

Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro, Statistik Schauwerbegestalter/in arbeitet selbständig nach eigenen Entwürfen, Blumenbindemeister/in, Personalpförtner/in."

74

Der MTV enthält bezüglich der Eingruppierung der Arbeitnehmer folgende Bestimmungen:

75

"§ 9 Eingruppierung, Entgeltberechnung, Entgeltzahlung

76

1. Die Gehalts- und Lohngruppen sowie die Tarifsätze werden in gesonderten Tarifverträgen geregelt.

77

2. Die Eingruppierung erfolgt entsprechend der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit.

78

3. Werden dauernd mehrere Tätigkeiten zugleich ausgeübt, die unter verschiedenen Tarifgruppen fallen, so erfolgt die Eingruppierung entsprechend der zeitlich überwiegenden Tätigkeit in die höhere höchst mögliche Tarifgruppe. Lässt sich eine überwiegende Tätigkeit nicht feststellen, so erfolgt die Eingruppierung in die höhere Tarifgruppe.

..."

79

cc) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind bei Vergütungsgruppen, in denen - wie vorliegend - allgemein gefassten Tätigkeitsmerkmalen konkrete Beispiele beigefügt sind, die Erfordernisse der Tätigkeitsmerkmale regelmäßig dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer eine den Beispielen entsprechende Tätigkeit ausübt (vgl. BAG 23. September 2009 – 4 AZR 333/08 – Rn. 20 mwN). Dies hat seinen Grund darin, dass die Tarifvertragsparteien selbst im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten gewisse häufig vorkommende und typische Tätigkeiten einer bestimmten Vergütungsgruppe zuordnen können. Ob es sich dabei um eine den allgemeinen Merkmalen entsprechende Tätigkeit handelt, braucht in diesem Fall nicht mehr geprüft zu werden (vgl. BAG 23. September 2009 - 4 AZR 333/08 – aaO). Auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale ist nur dann zurückzugreifen, wenn das Tätigkeitsbeispiel selbst unbestimmte Rechtsbegriffe enthält, die nicht aus sich heraus ausgelegt werden können oder wenn dasselbe Tätigkeitsbeispiel in mehreren Beschäftigungsgruppen auftaucht und damit als Kriterium für eine bestimmte Beschäftigungsgruppe ausscheidet (vgl. BAG 23. September 2009 – 4 AZR 333/08 – aaO).

80

dd) Eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III GTV ergibt sich nicht daraus, dass die Tätigkeiten des Arbeitnehmers J. einem der Regelbeispiele dieser Gruppe entsprächen.

81

Der Arbeitnehmer J. übt keine Tätigkeit aus, die einem der in § 3 GTV genannten Regelbeispielen entspricht. Die mit den Bezeichnungen "Return-Schalter" (Umtausch / Reklamation) bzw. "Transport-Schalter" (Warenkontrolle und Warenausgabe) beschriebenen (Haupt-)Tätigkeiten lassen sich keinem der Regelbeispiele zuordnen. Hiervon gehen den Beteiligten ebenfalls aus.

82

ee) Auch nach den allgemeinen Eingruppierungsmerkmalen, auf die daher zurückzugreifen ist, ergibt sich aus den Tätigkeiten des Arbeitnehmers J. nicht seine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III GTV.

83

(1) In die Gehaltsgruppe II GTV sind Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit eingruppiert, während die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III GTV eine Tätigkeit verlangt, die "erweiterte Fachkenntnisse" und eine "größere Verantwortung" erfordert. Hierbei müssen nach § 9 Nr. 3 MTV die betreffenden Eingruppierungsmerkmale bei der zeitlich überwiegenden Tätigkeit vorliegen.

84

Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass vorliegend offen bleiben kann, ob die Tätigkeiten des Arbeitnehmers J. "erweiterte Fachkenntnisse" iSd. Gehaltsgruppe III GTV erfordern. Es fehlt nämlich jedenfalls am Merkmal der im Vergleich zur Gehaltsgruppe II GTV erforderlichen "größeren Verantwortung". Eine solche "größere Verantwortung" im Tarifsinn hieße, dass der Arbeitnehmer eine Verantwortung zu tragen hätte, die größer wäre als diejenige eines Angestellten mit einfacher kaufmännischer Tätigkeit (vgl. BAG 25. November 1998 - 10 ABR 65/97 - zu II 2 b cc der Gründe mwN).

85

Unter "Verantwortung" versteht man - so das Bundesarbeitsgericht zu einer wortgleichen Bestimmung des Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen - nach dem allgemeinen Sprachgebrauch die mit einer bestimmten Stellung oder Aufgabe verbundene Verantwortung, d. h. die Verpflichtung, der jeweiligen Stellung oder Aufgabe entsprechend dafür zu sorgen, dass innerhalb eines bestimmten Rahmens oder Lebensbereiches alles einen guten, sachgerechten und geordneten Verlauf nimmt. In diesem allgemeinen Sinne ist unter "Verantwortung" die Verpflichtung des Angestellten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich die dort zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsmäßig ausgeführt werden (BAG 25. November 1998 - 10 ABR 65/97 - zu II 2 b cc der Gründe mwN). Für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III GTV genügt daher nicht die jedem Angestellten im kaufmännischen Bereich obliegende Verantwortung für eine ordnungsgemäße Erledigung der übertragenen Aufgaben. Vielmehr verlangt die Gehaltsgruppe III eine "größere" Verantwortung (vgl. BAG 25. November 1998 - 10 ABR 65/97 - aaO). Für das Vorliegen der tariflich geforderten größeren Verantwortung kann auch der Umstand sprechen, dass die Tätigkeit der Arbeitnehmer keiner oder nur einer lockeren Kontrolle oder Überprüfung unterliegt (BAG 29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 - zu 10 e der Gründe).

86

(2) Die vom Arbeitnehmer J. überwiegend ausgeübten Tätigkeiten am Return- und am Transport-Schalter erfordern kein Maß an Verantwortung, welches sich aus Gehaltsgruppe II GTV heraushebt. Dabei kann dahin stehen, ob - was der Betriebsrat behauptet und die Arbeitgeberin im Anhörungstermin nicht abschließend bestätigen konnte - der zeitliche Schwerpunkt des Einsatzes des Arbeitnehmers J. im Bereich Umtausch/Reklamation liegt. Sowohl die von ihm ausgeübte Tätigkeit im Bereich Transport-Schalter als auch die Tätigkeit im Bereich Return-Schalter erfordern keine "größere Verantwortung" iSd. Gehaltsgruppe III des GTV. Auf die im Anhörungstermin nicht klärbare Frage, ob die Tätigkeit am Return-Schalter überwiegt, kommt es daher nicht an.

87

(a) Hinsichtlich von den Beteiligten dargestellten - der Betriebsrat ist den Präzisierungen der Arbeitgeberin insofern nicht substantiiert entgegengetreten - Tätigkeit des Arbeitnehmers J. am Transport-Schalter ist nicht ersichtlich, dass hier eine Verantwortung zu tragen wäre, die über die sachgerechte, pünktliche und vorschriftsmäßige Erledigung der dort anfallenden Aufgaben hinaus ginge.

88

Allenfalls bezüglich der mit "Endabrechnung" bezeichneten Aufgabe könnte es sich um eine Tätigkeit handeln, die eine "größere Verantwortung" iSd. Gehaltsgruppe III GTV beinhaltet. Der Betriebsrat ist aber im Anhörungstermin der Darstellung der Arbeitgeberin nicht entgegengetreten, dass mit der Unterschrift lediglich die Verbringung von Geld in den Tresor bestätigt wird und nicht etwa die - eigene - Nachprüfung abgerechneter Geldbeträge. Die bloße Bestätigung der "Abrechnung" in diesem Verständnis im Vier-Augen-Prinzip hebt sich aus der Verantwortung, die zB einem als Ladenkassierer eingesetzten ausgebildeten Einzelhandelskaufmann üblicherweise im Rahmen einfacher kaufmännischer Tätigkeiten obliegt, nicht heraus. Darüber hinaus fällt diese Tätigkeit auch nach dem Vortrag des Betriebsrats nur zu einem sehr geringen zeitlichen Anteil an und ist daher für die tarifliche Bewertung der Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers nicht entscheidend.

89

(b) Auch bei der Tätigkeit am Return-Schalter ist - die ausführliche Darstellung des Betriebsrats zugrunde gelegt - keine Verantwortlichkeit zu erkennen, die darüber hinaus ginge, dass der Arbeitnehmer J. in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich die dort zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsmäßig auszuführen hat. Gegen die Annahme einer größeren Verantwortung sprechen - kumulativ - die detaillierten Vorschriften, die die Mitarbeiter bei dieser Tätigkeit "abarbeiten" müssen und die strikten Wertgrenzen, die gleichzeitig ihren Entscheidungsspielraum begrenzen.

90

Soweit die Arbeitgeberin ihren Kunden während einer Frist von einem Jahr ab Kaufdatum ein sehr weitgehendes Umtausch- bzw. Rückgaberecht einräumt, jedenfalls soweit die Ware noch originalverpackt ist, besteht für den Mitarbeiter am "Return-Schalter" kein eigener Entscheidungsspielraum. Auch nach dem Vortrag des Betriebsrats machen diese "Sonntagsfälle" ca. 50 % der Rückgabefälle aus. Bei den ausführlich dargestellten abweichenden Fallkonstellationen bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer J. - unstreitig - die einzelnen Schritte und Vorgaben der Regeln und Richtlinien der Arbeitgeberin abprüfen und abarbeiten muss. Seine Entscheidungen folgen festen vorgegebenen Abläufen. Seine Verantwortung beschränkt sich insoweit auf die vorschriftsmäßige Aufgabenerfüllung und beinhaltet keine "freie" Entscheidung in dem Sinn, dass er selbständig über Weg und Ziel entscheiden könnte. Er muss in insoweit keine eigenen Entscheidungen treffen, sondern sich an die Vorgaben der Arbeitgeberin halten. Die detaillierten Vorschriften wirken sich wie eine engmaschige Kontrolle der Tätigkeit aus, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls gegen die Annahme einer größeren Verantwortung im Tarifsinn spricht.

91

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer J. bei Rückkäufen nur bis zu einem Warenwert von - zuletzt - 500,00 EUR entscheidungsbefugt. Bei Beträgen über 500,00 EUR muss ein Vorgesetzter den Vorgang mit seinem Genehmigungscode freigeben. Der Arbeitnehmer J. entscheidet in diesen Fällen nicht abschließend und nicht selbständig, was der Annahme einer "größeren Verantwortung" iSd. GTV entgegensteht. Dabei kommt es - anders als der Betriebsrat meint - nicht darauf an, ob der Vorgesetze die vorbereitete Entscheidung tatsächlich prüft (und prüfen kann) oder sich "zu 100 %" auf die Vorarbeit des Mitarbeiters am Return-Schalter verlässt. Entscheidend ist, dass der Vorgesetzte, der die Transaktion mit seinem Code freigibt, damit die Verantwortung für die Entscheidung übernimmt. Ob der Vorgesetzte den Vorgang prüft oder nicht, liegt in seiner Verantwortung. Dabei ist auch die Wertgrenze von 500,00 EUR unter Berücksichtigung des Einsatzgebiets (Möbelhaus) noch ausreichend, um den am Return-Schalter tätigen Mitarbeiter von einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinn freizustellen. Auf ein bestimmtes Verhältnis zu seinem Einkommen kommt es dabei nicht an. Die Verantwortung für die vorschriftsmäßige Behandlung von Geldbeträgen, die das eigene Gehalt auch übersteigen können, ist auch für einfache kaufmännische Tätigkeiten, zB als Kassierer, nicht untypisch.

92

Entsprechendes gilt hinsichtlich der vom Mitarbeiter J. zu treffenden Entscheidungen über Entschädigungen von Kunden sowie bezüglich der Erstattung von Fahrtkosten und Preisnachlässen. Auch hier ist sein Entscheidungsspielraum unstreitig auf noch niedrigere Beträge begrenzt. Werden diese überschritten, so muss er auch insoweit einen Vorgesetzten hinzuziehen, dem sodann die Entscheidung obliegt. Darüber hinaus existieren auch insoweit in den Regeln und Richtlinien der Arbeitgeberin genaue Vorgaben für die Entscheidung. Die – unstreitig – enge Bindung an die detaillierten Regeln und Richtlinien der Arbeitgeberin steht auch insoweit der Annahme einer "größeren Verantwortung" iSd. GTV entgegen. Im Hinblick auf die eingeschränkten Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeiters und die Vorgaben, nach denen er sich zu richten hat, kann von einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinn nicht ausgegangen werden (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 21. August 2013 – 8 TaBV 5/13 – Rn. 45

45

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers B beim Umtausch/Rückkauf von Waren erfordert keine größere Verantwortung. Soweit den Kunden während einer Frist von drei Monaten ab Kaufdatum ein uneingeschränktes Umtausch- bzw. Rückgaberecht eingeräumt wird, jedenfalls soweit die Ware noch originalverpackt ist, besteht für den Mitarbeiter im "Kundenservice/Return" kein eigener Entscheidungsspielraum. Im Übrigen ist der betreffende Mitarbeiter bei Rückkäufen nur bis zu einem Warenwert von 250,00 EUR allein entscheidungsbefugt. Bei Beträgen von über 250,00 EUR hat er stets eine Führungskraft hinzuziehen. Er entscheidet in diesen Fällen daher nicht allein und selbständig, was der Annahme einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinne entgegensteht. Entsprechendes gilt hinsichtlich der vom Mitarbeiter zu treffenden Entscheidungen über Entschädigungen von Kunden sowie bezüglich der Erstattung von Fahrtkosten und Preisnachlässen. Auch hier ist der Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters unstreitig auf einen Betrag von 70,00 EUR begrenzt. Wird dieser Betrag überschritten, so muss der Mitarbeiter einen Vorgesetzten hinzuziehen, dem sodann die Entscheidung obliegt. Darüber hinaus existieren im Betrieb Leitlinien, wonach ein Rabatt bei beschädigter Ware von bis zu 30 % des Verkaufspreises gegeben werden kann. Im Hinblick auf diese eingeschränkten Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeiters und die Vorgaben, nach denen er sich zu richten hat, kann von einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinne nicht ausgegangen werden (vgl. LAG Hamm v. 09.09.1997 - 13 TaBV 15/97 - zitiert nach juris).

).

93

Im Übrigen sind auch die in Gehaltsgruppe II GTV genannten einfachen kaufmännischen Tätigkeiten im Verkauf und im Einkauf sind üblicherweise mit - allerdings ebenfalls eingeschränkten - Entscheidungsbefugnissen (z. B. beim Umtausch von Waren) verbunden, ohne dass dabei das Maß der für eine Eingruppierung in Gehaltsgruppe III erforderlichen Verantwortung erreicht wird. Indem der Betriebsrat insoweit nur auf die Tätigkeiten abstellt, die bei der Arbeitgeberin im Bereich Verkauf anfallen (aus seiner Sicht lediglich Verkaufsberatung) verkennt er, dass es nicht darauf ankommt, welche Tätigkeiten bei der Arbeitgeberin sonst zu einer Eingruppierung in die Gehaltgruppe II führen, sondern darauf, von welchem Tätigkeitsbild die Tarifvertragsparteien ausgegangen sind. Es ist also nicht ausschlaggebend, ob die Verkaufsmitarbeiter bei der Arbeitgeberin (nach dem Vortrag des Betriebsrats) keine Entscheidungen treffen müssen, keine Entscheidungskompetenzen haben, keine Konsequenzen für Fehler zu tragen haben und weniger Regeln und Richtlinien zu befolgen haben. Die Eingruppierung erfolgt nicht nach einem Haustarifvertrag, sondern nach dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel. Insoweit weist die Arbeitgeberin zu Recht darauf hin, dass die Gehaltgruppe II nach dem GTV die Gehaltsgruppe ist, die (einfache) Tätigkeiten ausgebildeter Kaufleute erfassen soll, so dass es darauf ankommt, welche Tätigkeiten üblicherweise von einem ausgebildeten Kaufmann im Einzelhandel erwartet werden und welche Verantwortung er für die sachgerechte, pünktliche und vorschriftsmäßige Erledigung dieser Aufgaben zu tragen hat. Nicht maßgeblich ist hingegen, welches - nach dem Vortrag des Betriebsrats - reduzierte Tätigkeitsfeld ohne jegliche Entscheidungskompetenzen und -verantwortung den reinen "Verkaufsberatern" bei der Arbeitgeberin vermeintlich zugewiesen ist. Dass bei Nichtbeachtung von Vorschriften und Regeln Konsequenzen drohen, ist dabei nicht ungewöhnlich. Ungewöhnlich wäre eher, wenn dies bei der Arbeitgeberin für Verkaufsmitarbeiter tatsächlich nicht gelten würde, ohne dass er hierauf für die zutreffende Eingruppierung des Arbeitnehmers J. aber ankommt.

94

Schließlich lässt auch ansonsten keine der beim Einsatz am Return-Schalter anfallenden, von den Beteiligten dargestellten Tätigkeiten bzw. Aufgaben das Erfordernis einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinn erkennen. Dies gilt insbesondere auch für die nach dem Vortrag des Betriebsrats durch vermehrte Online-Käufe auftretenden Belastungen. Insoweit stellt der Betriebsrat primär auf die Arbeitsmenge ab, die jedoch mit den Arbeitsinhalten nicht unmittelbar in Zusammenhang steht. Auch das besonders hervorgehobene K. Rechnungssystem kann keine "größere Verantwortung" iSd. Gehaltsgruppe III GTV begründen. Denn auch insoweit sind keine freien Entscheidungen zu treffen, sondern Sachverhalte unter konkrete Vorgaben zu subsumieren und die Aufgaben dann vorschriftsmäßig zu erledigen.

95

(3) Dass bei der Arbeitgeberin wegen zB des hohen Publikumsverkehrs dichtere Arbeitsvorgänge als in kleinen Einzelhandelsgeschäften bestehen, mag die Umstände, unter denen die Arbeit gerade am Return-Schalter zu erbringen ist, erschweren, hat aber mit der Frage des Vorliegens der tariflichen Tätigkeitsmerkmale "größere Verantwortung" und "erweiterte Fachkenntnisse" nichts zu tun. Solche erschwerenden Umstände wie der erhöhte physische und psychische Stress, den der Betriebsrat bei der Tätigkeit am Return-Schalter zu Stoßzeiten beklagt, werden von den Tarifvertragsparteien im Rahmen der allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Gehaltsgruppe III GTV nicht berücksichtigt. Diese Bewertung liegt dennoch im Rahmen der tariflichen Regelungsfreiheit. Eine Überprüfung der Billigkeit und Angemessenheit tariflicher Tätigkeitsbewertungen scheidet im Hinblick auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie aus (vgl. BAG 23. September 2009 – 4 AZR 333/08 – Rn. 44).

96

III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1 ArbGG

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften über Einlegung der Revision und ihre Begründung, Prozeßfähigkeit, Ladung, Termine und Fristen, Ablehnung und Ausschließung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der Beisitzer, gütliche Erledigung des Rechtsstreits, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand und Wiederaufnahme des Verfahrens sowie die Vorschriften des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

iVm. § 72 Abs. 2 ArbGG

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

waren nicht gegeben.

97

Die Entscheidung im Beschlussverfahren ergeht gerichtsgebührenfrei, § 2 Abs. 2 GKG

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.

.

Annotations

Hinsichtlich der Beschwerde gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte oder ihrer Vorsitzenden gelten die für die Beschwerde gegen Entscheidungen der Amtsgerichte maßgebenden Vorschriften der Zivilprozessordnung entsprechend. Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gilt § 72 Abs. 2 entsprechend. Über die sofortige Beschwerde entscheidet das Landesarbeitsgericht ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter, über die Rechtsbeschwerde das Bundesarbeitsgericht.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss 8 TaBV 5/13, 21. August 2013
45

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers B beim Umtausch/Rückkauf von Waren erfordert keine größere Verantwortung. Soweit den Kunden während einer Frist von drei Monaten ab Kaufdatum ein uneingeschränktes Umtausch- bzw. Rückgaberecht eingeräumt wird, jedenfalls soweit die Ware noch originalverpackt ist, besteht für den Mitarbeiter im "Kundenservice/Return" kein eigener Entscheidungsspielraum. Im Übrigen ist der betreffende Mitarbeiter bei Rückkäufen nur bis zu einem Warenwert von 250,00 EUR allein entscheidungsbefugt. Bei Beträgen von über 250,00 EUR hat er stets eine Führungskraft hinzuziehen. Er entscheidet in diesen Fällen daher nicht allein und selbständig, was der Annahme einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinne entgegensteht. Entsprechendes gilt hinsichtlich der vom Mitarbeiter zu treffenden Entscheidungen über Entschädigungen von Kunden sowie bezüglich der Erstattung von Fahrtkosten und Preisnachlässen. Auch hier ist der Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters unstreitig auf einen Betrag von 70,00 EUR begrenzt. Wird dieser Betrag überschritten, so muss der Mitarbeiter einen Vorgesetzten hinzuziehen, dem sodann die Entscheidung obliegt. Darüber hinaus existieren im Betrieb Leitlinien, wonach ein Rabatt bei beschädigter Ware von bis zu 30 % des Verkaufspreises gegeben werden kann. Im Hinblick auf diese eingeschränkten Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeiters und die Vorgaben, nach denen er sich zu richten hat, kann von einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinne nicht ausgegangen werden (vgl. LAG Hamm v. 09.09.1997 - 13 TaBV 15/97 - zitiert nach juris).

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften über Einlegung der Revision und ihre Begründung, Prozeßfähigkeit, Ladung, Termine und Fristen, Ablehnung und Ausschließung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der Beisitzer, gütliche Erledigung des Rechtsstreits, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand und Wiederaufnahme des Verfahrens sowie die Vorschriften des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.