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Betriebsübergang, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, sonstiges, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht

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LAGRLP 8 TaBV 5/13

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss 8 TaBV 5/13, 21. August 2013

Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16.1.2013 - 12 BV 6/12 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

1

Die Beteiligten streiten über die tarifgerechte Eingruppierung eines Arbeitnehmers der Antragstellerin.

2

Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt eine Vielzahl von Einrichtungshäusern. In ihrem Einrichtungshaus in K beschäftigt sie weit mehr als 20 Arbeitnehmer. Der Antragsgegner ist der dort gebildete Betriebsrat. Auf die Arbeitsverhältnisse der in K beschäftigten Arbeitnehmer der Antragstellerin finden aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen die Tarifverträge für den Einzel- und Versandhandel in Rheinland-Pfalz Anwendung.

3

Mit Schreiben vom 21.12.2012, dem Betriebsrat am 03.01.2013 zugegangen, beantragte die Antragstellerin die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers Dennis B sowie zu dessen Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II/1. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz. Der betreffende Mitarbeiter war bereits zuvor bei der Antragstellerin seit dem 01.07.2012 (befristet) ohne eine tatsächliche oder nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

fingierte Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung beschäftigt und übt seitdem unverändert, d. h. auch noch derzeit, die Tätigkeit "Kundenservice/Return" aus. Mit Schreiben vom 08.01.2013 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Eingruppierung des Arbeitnehmers mit der Begründung, die betreffende Tätigkeit unterfalle der Gehaltsgruppe III.

4

Die Tätigkeit im Bereich "Kundenservice/Return" beschreiben die Beteiligten im Wesentlichen wie folgt:

5

Grundsätzlich sehr weitgehendes Umtauschrecht in den ersten 3 Monaten: Wenn der Kunde die Ware innerhalb der Umtauschfrist unter Vorlage des Kassenbons mit Originalverpackung zurückgibt, wenn die Ware beschädigt oder unvollständig ist oder Qualitätsmängel aufweist. Hierfür wird die Ware eingescannt und der ursprüngliche Kaufpreis erstattet (Bar, auf EC-Karte, I Business Card oder Guthabenkarte).
Für alle Rückkaufentscheidungen gibt es feste Abläufe. Diese wendet der Mitarbeiter auf die jeweiligen Fälle an. Ab einem Wert von 250 Euro wird eine Führungskraft hinzugezogen.
Nutzung des internen I-IT-Systems bei Umtausch und Rückgabe,
Kundenorientierter Umgang mit Beschwerden und Reklamationen,
Erkennen von Qualitätsproblemen und richtige Markierung im EDV-System,
Umgang mit „verwaisten“ Paketen. Dies sind Möbel, die aus 2 Teilen bestehen, bei denen der Kunde allerdings beim Kauf nur einen Teil mitgenommen hat.
Umgang mit bezahlter und liegengebliebener Ware,
Rückerstattungen bei Überverkauf: Ware wurde an den Kunden verkauft, befindet sich aber aufgrund von Inventurdifferenzen nicht mehr im Lagerbestand.
Entschädigung von Kunden. Ab einem Wert von 70;- Euro wird ein Manager dazu gerufen. Beispiele: Erstattung von Telefonkosten und Fahrtkosten, Preisnachlass.
Umgang mit Fundsachen.
Bearbeitung von Mehrwertsteuer-Rückerstattungsanträgen
Benutzung der Computerprogramme SAMS, NISSMA und I SELL

6

Einen Umtauschwunsch des Kunden kann der Mitarbeiter verweigern, wenn der reklamierte Aufbaufehler auf ein Verschulden des Kunden beim Aufbau zurückzuführen ist. Bei beschädigter Ware kann statt einem Umtausch auch eine Entschädigung gewährt werden bis zu einem Betrag von 70,00 EUR, wobei in der Regel ein Rabatt bis zu 30 % des Verkaufspreises gewährt werden kann. Die Abwicklung der Reklamationen erfolgt nicht nur am Return-Schalter, sondern auch telefonisch. Über die Tätigkeit am Return-Schalter hinaus obliegen dem Arbeitnehmer im Bereich "Kundenservice-Return" folgende Aufgaben: Kontrolle der Ware bei der Warenausgabe, Warenannahme am Transportschalter, Koordinierung der Warenlieferung und Termine, kassieren sowie Übergabe der Ware an die Spedition.

7

Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die vom Betriebsrat gewünschte Eingruppierung des Arbeitnehmers in die Gehaltsgruppe III sei nicht gerechtfertigt, da dessen Tätigkeiten weder größere Verantwortung noch erweiterte Fachkenntnisse erforderten. Bei der Tätigkeit im Bereich "Kundenservice/Return" (Umtauschschalter) handele es sich um eine einfache kaufmännische Tätigkeit. Es sei nicht ersichtlich, dass die Mitarbeiter in diesem Bereich in nennenswertem Umfang zu Kulanzentscheidungen ohne Hinzuziehung eines Vorgesetzten befugt seien, da der Entscheidungsrahmen unstreitig beim Rückkauf auf 250,00 EUR und ansonsten auf 70,00 EUR begrenzt sei.

8

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

9

die vom Antragsgegner mit Schreiben vom 8.1.2013 verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Herrn Dennis B, S. Straße 4 a, 5... K in die Gehaltsgruppe II/1. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland- Pfalz vom 30. Juni 2011 zu ersetzen.

10

Der Betriebsrat hat beantragt,

11

den Antrag zurückzuweisen.

12

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Tätigkeit des Arbeitnehmers B entspreche den Merkmalen der Gehaltsgruppe III. Die Tätigkeit erfordere erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung. Der Mitarbeiter entscheide über das jeweils "richtige" Vorgehen im Falle einer Kundenreklamation (z. B. Umtausch trotz fehlender Originalverpackung, selbständiges Entscheiden über einen Rückkauf bis zu einem Warenwert von 250,00 EUR, Prüfung und Entscheidung, ob ein Verkaufsfehler vorliege und daher ein Umtausch bzw. Rückerstattung vorzunehmen sei usw.) und ob der Fehler durch die Abteilung "Green" (z. B. handwerkliche Tätigkeiten) behoben werden könne und ob diese zusätzlichen Leistungen betriebswirtschaftlich angemessen seien. Der Mitarbeiter verantworte daher unmittelbar und eigenständig wirtschaftliche Entscheidungen.

13

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag mit Beschluss vom 16.01.2013 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Aus-führungen unter II. dieses Beschlusses (= Bl. 83 bis 86 d. A.) verwiesen.

14

Gegen den ihm am 08.02.2013 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 08.03.2013 Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 08.04.2013 verlängerten Beschwerdebegründungsfrist am 07.05.2013 begründet.

15

Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts komme es auf den zeitlichen Umfang der dem Mitarbeiter B übertragenen einzelnen (Teil-)Aufgaben nicht an. Es sei daher fehlerhaft, darauf abzustellen, ob der Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit "überwiegend" solche Aufgaben erledige, die der Gehaltsgruppe III zuzuordnen seien. Der betreffende Mitarbeiter übe nämlich nicht im Sinne von § 9 Nr. 3 MTV-Einzelhandel "dauernd mehrere Tätigkeiten zugleich" aus, sondern nur eine einzige Tätigkeit, nämlich diejenige des Mitarbeiters im "Kundenservice/Return". Eine Aufsplittung dieser Tätigkeit in einzelne (Teil-)Aufgaben zur Prüfung bzw. Feststellung der zutreffenden Eingruppierung sei daher nicht zulässig. Die Tätigkeit des Mitarbeiters im "Kundenservice/Return" setze in ganz erheblichem Umfang das Vorhandensein "erweiterter Fachkenntnisse" voraus, da verlangt werde, NATO-Kunden bei der Mehrwertsteuererstattung behilflich zu sein und die internen IT-Systeme sowie verschiedene Computerprogramme, bei denen es sich nicht um Standard-Software handele, zu beherrschen. Auch das Merkmal der "größeren Verantwortung" sei erfüllt. Unstreitig sei dem Mitarbeiter nämlich die Kompetenz zu eigenständigen und selbständigen Entscheidungen eingeräumt worden, soweit es die Rücknahme bzw. den Rückkauf von bereits aufgebauter Ware betreffe. Nichts anderes gelte im Hinblick auf die Entschädigung enttäuschter Kunden, die Erstattung von Fahrtkosten oder die Gewährung von Preisnachlässen. Der Umstand, dass die insoweit gewährten Entscheidungsspielräume des Mitarbeiters ihrem Umfang nach begrenzt seien, sei in Anbetracht der Stellung im Betrieb nur allzu gut nachzuvollziehen, stehe einer Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III jedoch bereits deshalb nicht entgegen, weil innerhalb dieser Entscheidungsspielräume eigene Entscheidungen zu treffen seien, die keiner Kontrolle oder Überwachung unterlägen. Ob andere Teilaspekte der ausgeübten Tätigkeit die Übertragung derartiger Entscheidungsspielräume erforderten, sei ohne Belang, da keine zeitgleiche Ausübung mehrerer Tätigkeiten vorliege. Es sei auch zu berücksichtigen, dass die im Bereich "Kundenservice/Return" anfallenden Aufgaben qualitativ nicht auf einer Stufe mit den in Gehaltsgruppe II genannten Beispielstätigkeiten (z. B. "einfache Kassiertätigkeit", "Plakatschreiben") stünden. Die Tätigkeit des Mitarbeiters B sei in der Gesamtschau vielmehr vergleichbar mit der in Gehaltsgruppe III genannten Tätigkeit eines selbständigen Sachbearbeiters im Bereich Einkauf, Warenannahme oder Lager.

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Der Betriebsrat beantragt,

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den erstinstanzlichen Beschluss abzuändern und den Antrag zurückzuweisen.

18

Die Arbeitgeberin beantragt,

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die Beschwerde zurückzuweisen.

20

Die Arbeitgeberin verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und macht insbesondere geltend, die eingeschränkte Entscheidungsfreiheit des Mitarbeiters im Bereich "Kundenservice/Return" stehe der Annahme einer größeren Verantwortung i. S. der Gehaltsgruppe III entgegen.

21

Wegen aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

22

1. Die statthafte Beschwerde ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr zu Recht die von der Arbeitgeberin begehrte Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des Mitarbeiters B in die Gehaltsgruppe II/1. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz ersetzt.

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2. a) Die Beteiligten haben die formellen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

gewahrt. Dies ergibt sich aus dem unstreitigen Vortrag beider Beteiligten und wird von diesen nicht in Zweifel gezogen.

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b) Die Zustimmung des Betriebsrats ist gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

zu ersetzen, da der Widerspruch des Betriebsrats gegen die vorgesehene Eingruppierung unbegründet ist. Diese verstößt nicht gegen die tariflichen Eingruppierungsvorschriften. Der vom Betriebsrat geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

ist daher nicht gegeben.

25

Der Manteltarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz (im Folgenden: MTV-Einzelhandel) enthält bezüglich der Eingruppierung der Arbeitnehmer folgende Bestimmungen:

26

"§ 9 Eingruppierung, Entgeltberechnung, Entgeltzahlung

27

Die Gehalts- und Lohngruppen sowie die Tarifsätze werden in gesonderten Tarifverträgen geregelt.

28

Die Eingruppierung erfolgt entsprechend der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit.

29

Werden dauernd mehrere Tätigkeiten zugleich ausgeübt, die unter verschiedenen Tarifgruppen fallen, so erfolgt die Eingruppierung entsprechend der zeitlich überwiegenden Tätigkeit in die höhere höchst mögliche Tarifgruppe. Lässt sich eine überwiegende Tätigkeit nicht feststellen, so erfolgt die Eingruppierung in die höhere Tarifgruppe.
..."

30

Der Gehaltstarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel Rheinland-Pfalz (im Folgenden: GTV-Einzelhandel) enthält - soweit vorliegend von Interesse - folgende Bestimmungen:

31

"§ 3 Gehaltsgruppen

32

Gehaltsgruppe I

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Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit, die weder eine abgeschlossene Berufsausbildung noch eine dreijährige Berufstätigkeit nachweisen können.

34

Gehaltsgruppe II

35

Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit, z. B. Verkaufen, Blumenbinden im Verkauf, einfache Kassiertätigkeit (z. B. Ladenkassierer/in), Kontrollieren an Packtischen, Stenotypist/in mit einfacher Tätigkeit, Telefonist/in, Angestellte mit einfachen Tätigkeiten in den Bereichen Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro, Statistik, Registratur, Deko-ration, Plakatschreiber/in.

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Gehaltsgruppe III

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Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und größere Verantwortung erfordert, z. B. Filialverwalter/in im Lebensmittel-, Tabakwaren- und Zeitschriftenhandel mit bis zu 3 unterstellten Arbeitnehmer/innen, 1 Verkäufer/in, Lagererste/r, Kassierer/in mit höheren Anforderungen, Kassierer/in in Verbrauchermärkten, Stenotypist/in mit erhöhten Anforderungen, Telefonist/in mit mehr als 3 zu bedienenden Amtsanschlüssen, selbständige Sachbearbeiter/in in den Bereichen:

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Einkauf, Rechnungsprüfung, Warenannahme, Lager, Kalkulation, Versand, Buchhaltung, Lohnbuchhaltung, Kreditbüro. Statistik
Schauwerbegestalter/in arbeitet selbständig nach eigenen Entwürfen, Blumenbindemeister/in, Personalpförtner/in"

39

Bei den Gehaltsgruppen I bis III GTV-Einzelhandel handelt es sich um Aufbaufallgruppen, wobei zu prüfen ist, ob der Arbeitnehmer die Anforderungen der allgemeinen und darauf jeweils nacheinander die der qualifizierenden Merkmale der höheren Vergütungsgruppen erfüllt. Insoweit reicht jedoch eine pauschale Überprüfung aus, soweit die Beteiligten die Tätigkeit als unstreitig ansehen und der Arbeitgeber selbst für die Tätigkeit des Arbeitnehmers die Merkmale einer bestimmten Vergütungsgruppe als erfüllt erachtet. Demnach ist vorliegend davon auszugehen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers B jedenfalls die Merkmale der Gehaltsgruppe II erfüllt.

40

Die Erfordernisse für die Eingruppierung in eine bestimmte Gehaltsgruppe des GTV-Einzelhandel sind regelmäßig dann als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine den Richtbeispielen entsprechende Tätigkeit ausübt. Dies beruht darauf, dass die Tarifvertragsparteien selbst im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten gewisse häufig vorkommende und typische Aufgaben einer bestimmten Vergütungsgruppe fest zuordnen können. Auf die allgemeinen Merkmale muss dann zurückgegriffen werden, wenn die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit von einem Tätigkeitsbeispiel nicht oder nicht voll erfasst wird. Gleiches gilt, wenn dieselbe Tätigkeit in mehreren Tarifgruppen genannt wird; dann muss zur Abgrenzung ebenfalls auf die allgemeinen Merkmale zurückgegriffen werden.

41

Im Streitfall übt der Arbeitnehmer B, über dessen tarifgerechte Eingruppierung die Beteiligten streiten, keine Tätigkeit aus, die einem der in § 3 GTV-Einzelhandel genannten Richtbeispielen entspricht. Die mit der Funktionsbezeichnung "Kundenservice/Return" beschriebene Tätigkeit lässt sich keinem der Richtbeispiele zuordnen. Es ist daher auf die allgemeinen Eingruppierungsmerkmale zurückzugreifen.

42

In die Gehaltsgruppe II GTV-Einzelhandel sind Angestellte mit einfacher kaufmännischer und/oder technischer Tätigkeit eingruppiert, demgegenüber unterfallen der Gehaltsgruppe III Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und eine größere Verantwortung erfordert. Dabei ist es - entgegen der Ansicht des Betriebsrats - nicht ausreichend, wenn der gesamte Aufgabenbereich des Arbeitnehmers auch eine Tätigkeit umfasst, welche die qualifizierenden Merkmale der Gehaltsgruppe III erfüllt, jedoch einen zeitlichen Anteil von 50 % an der Gesamttätigkeit des Arbeitnehmers nicht erreicht. Vielmehr müssen, wie sich bereits aus § 9 Nr. 3 MTV-Einzelhandel ergibt, die betreffenden Eingruppierungsmerkmale bei der zeitlich überwiegenden Tätigkeit vorliegen. Dies entspricht im Übrigen auch allgemeinen eingruppierungsrechtlichen Grundsätzen.

43

Es kann offen bleiben, ob die Tätigkeit des Arbeitnehmers B "erweiterte Fachkenntnisse" im Sinne der Gehaltsgruppe III erfordert. Es fehlt nämlich jedenfalls am Merkmal der im Vergleich zur Gehaltsgruppe II erforderlichen "größeren Verantwortung". Eine solche größere Verantwortung im Tarifsinne hieße, dass der Arbeitnehmer eine Verantwortung zu tragen hätte, die größer wäre als diejenige eines Angestellten mit einfacher kaufmännischer Tätigkeit (BAG v. 04.08.1993 - 4 AZR 511/92 - AP Nr. 38 zu § 1 TVG

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Tarifverträge: Einzelhandel).

44

Unter "Verantwortung" versteht man nach dem allgemeinen Sprachgebrauch die mit einer bestimmten Stellung oder Aufgabe verbundene Verantwortung, d. h. die Verpflichtung, der jeweiligen Stellung oder Aufgabe entsprechend dafür zu sorgen, dass innerhalb eines bestimmten Rahmens oder Lebensbereiches alles einen guten, sachgerechten und geordneten Verlauf nimmt. In diesem allgemeinen Sinne ist unter "Verantwortung" die Verpflichtung des Angestellten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich "Kundenservice/Return" (Umtauschschalter) die dort zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsmäßig ausgeführt werden (vgl. BAG v. 12.06.1996 - 4 AZR 1055/94 - AP Nr. 215 zu § 22, 23 BAT 1975). Für eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III GTV genügt jedoch nicht die jedem Angestellten im kaufmännischen Bereich obliegende Verantwortung für eine ordnungsgemäße Erledigung der übertragenen Aufgaben. Vielmehr verlangt die Gehaltsgruppe III eine "größere" Verantwortung. Die vom Arbeitnehmer B als Mitarbeiter im "Kundenservice/Return" überwiegend ausgeübte Tätigkeit erfordert kein Maß an Verantwortung, welches sich aus Gehaltsgruppe II GTV heraushebt.

45

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers B beim Umtausch/Rückkauf von Waren erfordert keine größere Verantwortung. Soweit den Kunden während einer Frist von drei Monaten ab Kaufdatum ein uneingeschränktes Umtausch- bzw. Rückgaberecht eingeräumt wird, jedenfalls soweit die Ware noch originalverpackt ist, besteht für den Mitarbeiter im "Kundenservice/Return" kein eigener Entscheidungsspielraum. Im Übrigen ist der betreffende Mitarbeiter bei Rückkäufen nur bis zu einem Warenwert von 250,00 EUR allein entscheidungsbefugt. Bei Beträgen von über 250,00 EUR hat er stets eine Führungskraft hinzuziehen. Er entscheidet in diesen Fällen daher nicht allein und selbständig, was der Annahme einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinne entgegensteht. Entsprechendes gilt hinsichtlich der vom Mitarbeiter zu treffenden Entscheidungen über Entschädigungen von Kunden sowie bezüglich der Erstattung von Fahrtkosten und Preisnachlässen. Auch hier ist der Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters unstreitig auf einen Betrag von 70,00 EUR begrenzt. Wird dieser Betrag überschritten, so muss der Mitarbeiter einen Vorgesetzten hinzuziehen, dem sodann die Entscheidung obliegt. Darüber hinaus existieren im Betrieb Leitlinien, wonach ein Rabatt bei beschädigter Ware von bis zu 30 % des Verkaufspreises gegeben werden kann. Im Hinblick auf diese eingeschränkten Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeiters und die Vorgaben, nach denen er sich zu richten hat, kann von einer "größeren Verantwortung" im Tarifsinne nicht ausgegangen werden (vgl. LAG Hamm v. 09.09.1997 - 13 TaBV 15/97 - zitiert nach juris).

46

Bezüglich der übrigen von den Beteiligten dargestellten Tätigkeiten des Arbeitnehmers B kann es sich allenfalls bei der Tätigkeit "Erstattung der Mehrwertsteuer an NATO-Kunden" um eine Tätigkeit handeln, die größere Verantwortung erfordert und daher der Gehaltsgruppe III unterfällt. Diese Tätigkeit fällt jedoch unstreitig nur zu einem sehr geringen zeitlichen Anteil an und ist daher für die tarifliche Bewertung der Gesamt-Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht entscheidend (vgl. LAG Hamm a. a. O.). Ansonsten lässt keine der dem Mitarbeiter im "Kundenservice/Return" obliegenden Tätigkeiten bzw. Aufgaben das Erfordernis einer "größeren Verantwortung" erkennen.

47

Der Betriebsrat kann letztlich auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Tätigkeit des Mitarbeiters im "Kundenservice/Return" sei in der Gesamtschau höher zu bewerten als die in Gehaltsgruppe II genannten Richtbeispiele. Auch die in Gehaltsgruppe II genannten einfachen kaufmännischen Tätigkeiten im Verkauf und im Einkauf sind üblicherweise mit - allerdings eingeschränkten - Entscheidungsbefugnissen (z. B. beim Umtausch von Waren) verbunden, ohne dass dabei das Maß der für eine Eingruppierung in Gehaltsgruppe III erforderlichen Verantwortung erreicht wird.

48

Die Beschwerde des Betriebsrats war daher zurückzuweisen.

49

Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 92 a ArbGG), wird hingewiesen.

Annotations

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.