Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 17. Apr. 2013 - 8 Sa 5/13

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.11.2012, Az.: 5 Ca 2643/12, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin verpflichtet ist, an Samstagen und Sonntagen zu arbeiten.

Die Klägerin ist seit dem 01.02.1988 als Mitarbeiterin im Reinigungsdienst der Beklagten, einer Einrichtung der Diakonie, beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.02.1988 enthält u. a. folgende Regelung:

„§ 9 Sonstige Vereinbarungen: Arbeitszeit im Rahmen der 40-Stunden-Woche von montags bis samstags in der Zeit von 6.00 Uhr bis 18.30 Uhr.“

Auf Wunsch der Klägerin, deren Kind damals drei Jahre alt war, vereinbarten die Parteien durch Vertrag vom 23.01.1998, dass die Klägerin ab dem 23.01.1998 befristet bis zum 31.12.1998 nur noch 25 Stunden pro Woche arbeiten sollte, bei einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag jeweils von 8.30 Uhr bis 13.00 Uhr einschließlich einer halbstündigen Pause. Nach Ablauf der Befristung zum 31.12.1998 wurden diese Arbeitszeiten zunächst beibehalten. Im Laufe der Zeit wurden Beginn und Ende der Arbeitszeit der Klägerin mehrfach geändert, wobei die Wochentage (Montag bis Freitag) ebenso wie der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit (25 Stunden) beibehalten wurden.

Im Juni 2012 erklärte die Beklagte gegenüber sämtlichen Reinigungskräften, die bislang nicht an Wochenenden gearbeitet hatten, diese zukünftig alle vier Wochen im Wochenenddienst einzusetzen. Eine entsprechende Erklärung erfolgte auch gegenüber der Klägerin.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.11.2012 (Bl. 46 bis 48 d. A.).

Die Klägerin hat (zuletzt) beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, der Klägerin Tätigkeiten am Wochenende zuzuweisen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 20.11.2012 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 bis 9 dieses Urteils (= Bl. 49 bis 53 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 07.12.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 03.01.2013 Berufung eingelegt und diese am 05.02.2013 begründet.

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts könne aus der Fortsetzung der bis zum 31.12.1998 befristeten Abrede, auf deren Grundlage die Klägerin lediglich montags bis freitags eingesetzt worden sei, nicht gefolgert werden, dass die betreffende Abrede nunmehr unbefristet gelten solle. Auch aus der entsprechenden jahrelangen Praxis ergebe sich nicht, dass sie als Arbeitgeberin von ihrem Direktionsrecht auch in Zukunft keinen Gebrauch machen wolle. Wegen der vereinbarten Befristung sei für die Klägerin erkennbar gewesen, dass nach Fristablauf die vereinbarte Einschränkung der Arbeitszeit nicht weiter gelten solle. Auch der vom Arbeitsgericht unterstellte Betreuungsbedarf für das Kind der Klägerin habe über den 31.12.1998 hinaus nicht mehr bestanden.

Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 04.02.2013 (Bl. 79 bis 81 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungs-erwiderungsschrift vom 11.03.2013 (Bl. 96 f. d. A.), auf die Bezug genommen wird und macht u. a. geltend, die Klage sei auch bereits deshalb begründet, weil - wie bereits erstinstanzlich vorgetragen - die Mitarbeitervertretung bezüglich der Änderung der Arbeitszeiten nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei.

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage vielmehr zu Recht stattgegeben.

II.

Die zulässige Klage ist begründet.

Die Beklagte ist nicht berechtigt, der Klägerin Arbeiten am Wochenende (samstags und/oder sonntags) zuzuweisen.

Dabei kann offen bleiben, ob - wie vom Arbeitsgericht angenommen - die Parteien konkludent vereinbart haben, dass die Klägerin ausschließlich von montags bis freitags arbeiten müsse. Die Anordnung der Beklagten gegenüber der Klägerin, zukünftig auch samstags und sonntags zu arbeiten, erweist sich nämlich bereits aus anderen Gründen als unwirksam.

Einer Verpflichtung der Klägerin, Sonntagsarbeit zu leisten, steht bereits der Inhalt des Arbeitsvertrages vom 09.02.1988 entgegen, wonach die Klägerin ihre Arbeitszeit jeweils von montags bis samstags zu erbringen hat. Dies gilt gerade dann, wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass nach Ablauf der zum 31.12.1998 befristeten Änderungsvereinbarung der ursprüngliche Arbeitsvertrag auch hinsichtlich der Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage wieder Geltung entfaltet hat. Zwar ist der Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich berechtigt, die Lage der Arbeitszeit in Ausübung seines Weisungsrechts im Rahmen billigen Ermessens festzulegen. Dieses Recht steht ihm jedoch nicht zu, wenn die Lage der Arbeitszeit - wie vorliegend im Vertrag vom 09.02.1988 - vertraglich festgelegt ist. Nach § 9 des betreffenden Arbeitsvertrages ist die Klägerin nicht verpflichtet, sonntags zu arbeiten. Anhaltspunkte dafür, dass § 9 des Arbeitsvertrages lediglich die Vereinbarung der seinerzeit im Betrieb der Beklagten geltenden Regelung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage beinhaltet und daher gegenüber späteren Veränderungen der betrieblichen Arbeitszeit keinen Bestand hat (vgl. hierzu: BAG v. 23.06.1992 - 1 AZR 57/92 - AP Nr. 1 zu § 611 BGB Arbeitszeit) sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Es ist deshalb davon auszugehen, dass die Parteien eine individuelle Arbeitszeitvereinbarung getroffen haben, die der Zuweisung von Sonntagsarbeit entgegensteht.

Die Anordnung der Beklagten gegenüber der Klägerin, zukünftig auch an Wochenenden (samstags und sonntags) zu arbeiten, erweist sich jedoch insgesamt auch nach § 38 Abs. 1 MVG als unwirksam.

Bei der Beklagten handelt es sich um eine Einrichtung der Diakonie. Sie unterfällt daher dem Geltungsbereich des Mitarbeitervertretungsgesetzes (MVG). Das Bestehen einer Mitarbeitervertretung hat die Beklagte nicht in Abrede gestellt.

Nach § 40 d) MVG unterliegen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage der Mitbestimmung. Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist (§ 38 Abs. 1 MVG).

Die Beklagte hat unstreitig nicht nur gegenüber der Klägerin, sondern auch gegenüber sämtlichen Reinigungskräften, die bislang noch keinen Wochenenddienst geleistet hatten, die Erbringung von Samstags- und Sonntagsarbeit angeordnet. Es handelt sich somit bereits von daher eindeutig nicht um eine mitbestimmungsfreie Individualmaßnahme, sondern vielmehr um eine Kollektivmaßnahme, die der Mitbestimmung des § 40 d) MVG unterliegt. Die Klägerin hat bereits erstinstanzlich und auch im Berufungsverfahren die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung ausdrücklich gerügt. Die diesbezüglich darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat ihrerseits keinerlei Tatsachen vorgetragen, aus denen sich die Durchführung eines (ordnungsgemäßen) Mitbestimmungsverfahrens hinsichtlich der Zuweisung von Wochenendarbeit an sämtliche Reinigungskräfte ableiten ließe. Es ist daher davon auszugehen, dass das erforderliche Mitbestimmungsverfahren nicht durchgeführt wurde, was zur Unwirksamkeit der betreffenden Maßnahme führt.

III.

Die Berufung der Beklagten war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.