Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 24. Okt. 2011 - 7 TaBV 28/11
Tenor
Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 15.06.2011, Az.: 4 BV 47/10, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I.
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Die Beteiligten des vorliegenden Beschluss- / Beschwerdeverfahrens streiten darüber, ob die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin geplanten Versetzung mehrerer Arbeitnehmer zu ersetzten ist, sowie um die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahmen.
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Die Beteiligte zu 1. ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie. Sie unterhielt zwei Betriebe, in B-Stadt einen Betrieb für Forschung und Entwicklung mit etwa 170 Arbeitnehmern, sowie in A-Stadt einen Produktionsbetrieb mit ca. 270 Arbeitnehmern. In beiden Betrieben wurde jeweils ein Betriebsrat gewählt. Des Weiteren besteht ein Gesamtbetriebsrat.
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Der Beteiligte zu 2. ist der Betriebsrat des Betriebs B-Stadt.
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Nachdem der für das Betriebsgrundstück der Beklagten in B-Stadt abgeschlossene Mietvertrag zum 31.12.2010 endete, beschloss die Unternehmensleitung der Beklagten bereits zuvor, den Betrieb bis zum 31.12.2010 an den Standort A-Stadt zu verlegen. Der Betrieb sollte als eigenständiger zweiter Betrieb in A-Stadt neben dem dort bereits bestehenden Produktionsbetrieb auf dem firmeneigenen Gelände angesiedelt und im Übrigen unverändert fortgeführt werden.
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Am 14.06.2010 hat die Beteiligte zu 1. dem Beteiligten zu 2. sowie dem Gesamtbetriebsrat das für eine Betriebsverlegung entwickelte schriftliche Konzept vorgelegt. In dessen Anlage III.2 sind die Grundrisse der künftigen Arbeitsräume aufgeführt und verzeichnet, welche Abteilung wo untergebracht werden soll. Unmittelbar nach dem Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich am 10.09.2010 hat die Beteiligte zu 1. mit der Umsetzung der Betriebsverlagerung begonnen. Sie hat den von der Verlagerung betroffenen Arbeitnehmern ein befristetes Angebot zum Abschluss einer Änderungsvereinbarung mit dem Ziel, als Arbeitsort A-Stadt zu vereinbaren, vorgelegt. Gegenüber den dieses Angebot nicht annehmenden Arbeitnehmern hat sie eine Änderungskündigung erklärt, verbunden mit dem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in A-Stadt. Parallel dazu hat die Beteiligte zu 1. Renovierungsarbeiten in A-Stadt eingeleitet, vor allem die bautechnische Sanierung der Immobilien auf dem Betriebsgelände, Abbau und Transport der Maschinen von B-Stadt nach A-Stadt, Einrichtung der Arbeitsplätze im neuen Betrieb und Rückbau der Betriebsanlagen in B-Stadt. Die bautechnische Sanierung hat unter anderem die vollständige Beseitigung der bestehenden Asbest- und Nitrosaminbelastungen in den Arbeitsräumen umfasst.
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Gegenüber den nicht einvernehmlich nach A-Stadt wechselnden Arbeitnehmern hat die Beteiligte zu 1. schriftlich den Arbeitsort A-Stadt mit Wirkung vom 20.12.2010 zeitlich befristet zugewiesen. Am 09.12.2010 hat die Beteiligte zu 1. den Beteiligten zu 2. zu den geplanten Versetzungen unterrichtet und darüber informiert, dass die Durchführung der Maßnahmen bereits vorläufig aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Mit Schreiben vom 16.12.2010 hat der Beteiligte zu 2. dem widersprochen.
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Deshalb hat die Beteiligte zu 1. mit Schriftsatz vom 20.12.2010 im vorliegenden Beschlussverfahren beantragt, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen und die Feststellung, dass die vorläufige Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei.
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Die Beteiligte zu 1. hat vorgetragen,
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Bis auf den Bereich Engineering seien die Baumaßnahmen abgeschlossen. Die Treppenzugänge seien bei Antragsstellung am 20.12.2010 bereits mit Sicherheitsvorkehrungen ausgestattet, die den gesetzlichen Vorschriften entsprächen. Die Errichtung des Treppenhauses werde im Februar 2011 abgeschlossen. Die Arbeitsplätze der von den Versetzungen betroffenen Mitarbeiter seien zum 20.12.2010 bezugsfertig hergestellt worden. Alle Arbeitsplätze genügten den gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen; eine gesundheitliche Gefahr bestehe nicht. Es handele sich bei den beabsichtigten Maßnahmen nicht um einschneidende Änderungen des Arbeitsbereichs, sodass sie sich auf die Mitteilung der Maßnahmen mit erläuternden Stichworten habe beschränken können. Die Arbeitsplätze an sich blieben von der örtlichen Betriebsverlagerung unberührt. Einer weitergehenden Unterrichtung über die für jeden Mitarbeiter in Aussicht genommenen Arbeitsplatz habe es nicht bedurft. Denn der Beteiligte zu 2. habe aus der Anlage III.2 zum Verlagerungskonzept vom 14.06.2010 entnehmen können, welche Abteilung in welche Räumlichkeit in A-Stadt verlagert werde. Auch sei mitgeteilt worden, dass die Organisationsstrukturen unverändert bleibe. Der Beteiligte zu 2. habe folglich für jeden Mitarbeiter den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz erkennen können, weil die Beteiligte zu 1. in der Personalliste zum Unterrichtungsschreiben vom 09.12.2010 die Funktionsbezeichnung der einzelnen Mitarbeiter angegeben habe. Daraus habe der Beteiligte zu 2. ableiten können, welcher Arbeitnehmer in welcher Abteilung beschäftigt sei und folglich an welchem Arbeitsplatz er zukünftig eingesetzt werde.
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Die vorläufige Durchführung der Maßnahmen sei auch aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Insbesondere sei die Eilbedürftigkeit nicht von der Beteiligten zu 1. selbst herbeigeführt werden. Sie habe den konkreten Verlauf der Verlagerungsmaßnahme geplant, aber nicht in allein Einzelheiten vorhersehen können. Insbesondere bei Vorlage des Verlagerungskonzepts vom 14.06.2010 sei nicht im Detail absehbar gewesen, wann die Arbeitsplätze in A-Stadt tatsächlich eingerichtet sein würden und wann konkret die Sanierung in Hinblick auf eine etwaige Nitrosaminbelastung abgeschlossen sein werde.
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Die Beteiligte zu 1. hat, soweit für das Beschwerdeverfahren noch von Belang, beantragt,
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die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Versetzung der Arbeitnehmer der Beteiligten zu 1.
3. A.
6. B.
7. C.…
17. D.…
auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz von dem Standort B-Stadt an den Standort A-Stadt wird jeweils ersetzt.
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Es wird festgestellt, dass die am 13.12.2010 durchgeführte vorläufige Versetzung der Arbeitnehmer der Beteiligten zu 1.
3. A.
6. B.
7. C. …
17. D.…
auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz von dem Standort B-Stadt an den Standort A-Stadt jeweils aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
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Der Beteiligte zu 2. hat beantragt:
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Die Anträge zurückzuweisen.
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Der Beteiligte zu 2. hat vorgetragen,
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hinsichtlich des Arbeitnehmers B. sei zu berücksichtigen, dass es sich um eine befristete Versetzung gehandelt habe und am 24.02.2011 eine weitere Versetzung verfügt worden sei, zu der der Betriebsrat vor Ausspruch nicht angehört worden sei. Die Beteiligte zu 1. habe den Beteiligten zu 2. zudem nicht im erforderlichen Umfang unterrichtet, weil sie den in Aussicht genommen Arbeitsplatz nicht für jeden einzelnen Arbeitnehmer mitgeteilt habe. Im übrigen sei die Unterrichtung im Schreiben vom 09.12.2010 bereits als Sammelanhörung unwirksam.
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Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Anträge der Beteiligten zu 1. daraufhin durch Beschluss vom 15.06.2011 - 4 BV 47/10 - zurückgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts der Gründe wird auf Bl. 101 - 115 d. A. Bezug genommen.
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Gegen den ihr am 28.06.2012 zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 1. und Beschwerdeführerin durch am 25.07.2011 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt und das Rechtsmittel zugleich begründet.
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Die Beschwerdeführerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Zustimmung zur Versetzung der fraglichen Mitarbeiter zu ersetzen. Sie habe den von der Verlegung des Arbeitsplatzes zum 20.12.2010 betroffenen Arbeitnehmern, die freiwillig der Änderung des Arbeitsortes nicht zugestimmt hätten, in Ausübung ihres Direktionsrechts eine zeitlich befristete Erbringung ihrer Arbeitsleistung am Standort A-Stadt angewiesen. Insoweit habe sie den Beteiligten zu 2. und Beschwerdegegner ordnungsgemäß unterrichtet; sachliche Gründe, aus denen heraus der Beschwerdegegner die Zustimmung habe verweigern dürfen, seien nicht gegeben. Die Durchführung der Maßnahme sei auch bereits als vorläufige dringend erforderlich gewesen. Sie habe den Beschwerdegegner ausdrücklich daraufhingewiesen, dass die betreffenden Arbeitnehmer allein örtlich nach A-Stadt versetzt werden sollten, im übrigen aber eine Weiterbeschäftigung in den 1:1 nach A-Stadt verlegten bisherigen Abteilungen zu den zuletzt gültigen Vertragsbedingungen erfolgen solle. Dies genüge den gesetzlichen Vorgaben. Gesundheitsgefahren am neuen Arbeitsplatz habe es zu dem Zeitpunkt, ab dem die Versetzung habe wirken sollen, also ab dem 20.12.2010, nicht gegeben. Dies sei dem Beschwerdegegner auch bewusst gewesen. Im übrigen hätten die ehemaligen Mitglieder des Beschwerdegegners im Rahmen einer Begehung des neuen Betriebsstandortes in A-Stadt die Räumlichkeiten in Augenschein genommen, die für die Versetzung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen waren.
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Die vorläufige Durchführung der Versetzung sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen, weil die geplante Maßnahme im Interesse des Betriebes keinen Aufschub geduldet habe und weil ohne die sofortige Durchführung der Maßnahme spürbare Nachteile für den Betrieb eingetreten wären oder spürbare Vorteile entgehen würden und insbesondere kein anderer für den Arbeitgeber zumutbarer Weg zur Verfügung stehe.
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Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beschwerdeführerin wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom 25.07.2011 (Bl. 161 - 178 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 179 - 199 d. A.) sowie den Schriftsatz vom 25.08.2011 (Bl. 208, 209 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 210 - 228 d. A.) und vom 14.09.2011 (Bl. 253 - 257 d. A.) Bezug genommen.
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Die Beschwerdeführerin beantragt,
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die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Versetzung der Arbeitnehmer der Beteiligten zu 1. A., B., C. und D. auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz von dem Standort B-Stadt an den Standort A-Stadt wird jeweils ersetzt.
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Es wird festgestellt, dass die am 20.12.2010 durchgeführte vorläufige Versetzung der Arbeitnehmer der Beteiligten zu 1. A., B., C. und D. auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz von dem Standort B-Stadt an Standort A-Stadt jeweils aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
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Der Beschwerdegegner beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Der Beschwerdegegner verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, keinem der drei Mitglieder des Beschwerdegegners sei bei der Betriebsbegehung am 07.12.2010 in A-Stadt mitgeteilt worden, wo konkret in welchem Gebäude, Stockwerk, Raum, der Arbeitsplatz von welchem konkreten Arbeitnehmers der Beschwerdeführerin sein solle. Gleiches gelte für die künftigen Arbeitsplätze der Betriebsratsmitglieder. Auch aus dem Anlagenkonvolut zum "Verlagerungskonzept" vom 14.06.2010 (Bl. 26 - 42 d. A.) ergebe sich nichts konkretes; es sei für den Beschwerdegegner unmöglich, sich aus den Informationen dieser Anlage einen konkreten Arbeitsplatz auch nur eines der betroffenen Arbeitnehmers herauszusuchen.
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Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Beschwerdegegners wird auf die Beschwerdeerwiderungsschrift vom 29.08.2011 (Bl. 235 - 240 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 241 - 252 d. A.) Bezug genommen.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Anhörung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
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Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 24.10.2011.
II.
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Die Beschwerde der Beschwerdeführerin ist gemäß § 87 Abs. 2, § 84 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Beschwerde ist auch gemäß §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden; Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
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In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg.
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Denn das Arbeitsgericht ist vorliegend letztlich zu Recht davon ausgegangen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Versetzungen nicht gegeben sind und auch die Voraussetzungen für die Feststellung der vorläufigen Durchführung der Maßnahmen nicht vorliegen.
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Die nach § 100 Abs. 2 BetrVG statthaften Anträge sind weder zulässig noch begründet.
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Denn auch wenn die Arbeitnehmer, um deren Versetzung es vorliegend streitgegenständlich geht, noch Arbeitnehmer der Beschwerdeführerin sind, ist vorliegend zu berücksichtigen, dass ausweislich des gesamten schriftsätzlichen Vorbringens der Beschwerdeführerin in beiden Rechtszügen davon auszugehen ist, dass die beabsichtigten Versetzungen von vornherein befristet waren für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für ordentliche - inhaltsgleiche- Änderungskündigungen der jeweiligen Arbeitsverhältnisse. Es ging der Beschwerdeführerin also ersichtlich darum, die sich weigernden Arbeitnehmer dazu zu zwingen, bereits vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ihre Tätigkeit statt in B-Stadt in A-Stadt zu erbringen. Die somit beabsichtigten Maßnahmen haben also durch Zeitablauf mit Ablauf der jeweiligen ordentlichen Kündigungsfrist für die erklärten Änderungskündigungen ihr Ende gefunden.
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Streitgegenstand eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß §§ 99 Abs. 4 BetrVG bzw. 100 Abs. 2 BetrVG ist aber die Frage, ob die beabsichtigte personelle Maßnahme angesichts der Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats gegenwärtig und in Zukunft zulässig ist. Verfahrensgegenstand ist dagegen ist nicht, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung zulässig war. Maßgeblich ist also die Lage im Zeitpunkt des letzten Anhörungstermins. Folglich besteht ein Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nur solange wie der Arbeitgeber die Durchführung der personellen Maßnahme weiter beabsichtigt. Kein kollektivrechtliches Rechtsschutzbedürfnis der Beschwerdeführerin im Rahmen des § 99 Abs. 4 bzw. § 100 Abs. 2 BetrVG lässt sich dagegen aus dem Interesse einzelner Arbeitnehmer am Ausgang des Zustimmungsersetzungsverfahrens im Hinblick auf etwaige Annahmeverzugslohnansprüche ableiten. Noch weniger kommt es insoweit auf ein "Rechtsschutzinteresse" bzw. "Rechtsgutachtensinteresse" des Betriebsrats als Antragsgegner an.
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Vor diesem Hintergrund lässt sich dem Sachvortrag der Beschwerdeführerin in beiden Rechtszügen nicht entnehmen, woraus sich ein Rechtsschutzinteresse in diesem Zusammenhang im Zeitpunkt der mündlichen Anhörung vor der Kammer noch hätte ergeben können. Soweit das Arbeitsgericht hinsichtlich des Mitarbeiters A. angenommen hat, etwas anderes ergebe sich daraus, dass dem Antrag nicht zu entnehmen sei, dass die geplante endgültige Versetzung oder die vorläufige Versetzung befristet sein solle, folgt die Kammer aus den zuvor dargestellten Gründen dem nicht. Es ging nicht nur individualrechtlich um eine lediglich befristete Anweisung zur Erbringung der Arbeit in A-Stadt, vielmehr ergibt sich diese Ziel der Beschwerdeführerin - noch nicht eindeutig aus den gestellten Anträgen - so doch aus ihrem gesamten schriftsätzlichen Vorbringen in beiden Rechtszügen.
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Unabhängig davon sind die Anträge aber auch unbegründet. Die mit Schreiben vom 16.12.2010 verweigerte Zustimmung des Betriebsrats der geplanten Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer war nicht gerichtlich zu ersetzen, weil - und insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht - die Stellungnahmefrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG mangels hinreichender Unterrichtung des Betriebsrates nicht in Lauf gesetzt wurde.
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Zum gesetzlichen Verfahrensgang und den Anwendungsvoraussetzungen der §§ 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG, 99 Abs. 4 BetrVG, 99 Abs. 1 BetrVG wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 10, 11 = Bl. 109, 110 d. A.) Bezug genommen.
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Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG den Betriebsrat bei Versetzung insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz mitzuteilen hat. Daran fehlt es entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin vorliegend.
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Der Begriff "Arbeitsplatz" ist gesetzlich zwar nicht definiert, leitet sich aber aus dem Begriff des Arbeitsbereiches im Sinne des § 81 BetrVG ab. Der Arbeitsplatz wird durch die jeweilige Arbeitsaufgabe und den Arbeitsinhalt, und den Gegenstand seiner Arbeitsleistung definiert. Er macht den örtlichen Bezug des Arbeitsbereichs deutlich. Die tätigkeitsbezogene Komponente des Arbeitsbereichs wird durch eine räumliche Komponente ergänzt. Der Arbeitsplatz ist die konkrete Stelle, an der die Arbeit geleistet wird.
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Über den so beschriebenen Arbeitsplatz hat die Beschwerdeführerin den Beschwerdegegner mit dem Unterrichtungsschreiben vom 09.02.2010 nicht hinreichend informiert. Das ergibt sich zwar nicht schon daraus, dass die Beschwerdeführerin eine "Sammelunterrichtung" vornahm und in einem Anschreiben die - für alle Mitarbeiter hinsichtlich des Arbeitsortes gleiche - Versetzung beschrieben hat. Denn die im übrigen erforderlichen Personalien waren durchaus der beigefügten tabellarischen Übersicht zu entnehmen. Die Beschwerdeführerin hat dem Beschwerdegegner jedoch neben dem Arbeitsort nicht für jeden Mitarbeiter gesondert die konkrete Stelle, an der die Arbeit zu leisten ist, mitgeteilt. Diese Information ist dem Unterrichtungsschreiben vom 09.12.2010 nicht unmittelbar zu entnehmen. Über entsprechende Kenntnisse verfügte der Beschwerdegegner auch nicht bereits zuvor. Zwar hat der Beschwerdegegner am 14.06.2010 das schriftliche Verlagerungskonzept der Beschwerdeführerin erhalten, in dessen Anlage III.2 sich Grundrisse der Arbeitsräume in A-Stadt mit dem Vermerk der jeweils unterzubringenden Abteilung finden. Dieser Anlage ist jedoch nicht zu entnehmen, welcher Arbeitnehmer zur jeweiligen Abteilung gehört. Das Schreiben vom 09.12.2010 selbst gibt keine Auskunft über die Örtlichkeiten in A-Stadt. Die dem Unterrichtungsschreiben beigefügte Tabelle weist zwar die Funktion der Mitarbeiter aus, lässt jedoch nicht erkennen, in welchem konkreten Raum in A-Stadt sich der Arbeitsplatz der Mitarbeiter befinden wird. Das Arbeitsgericht hat insoweit auch zurecht angenommen, dass der Betriebsrat nicht verpflichtet war, die im Unterrichtungsschreiben vom 09.12.2010 nicht einmal in Bezug genommene Anlage III.2 zum Verlagerungskonzept, das ca. 6 Monate vor der Unterrichtung übergeben worden war, heranzuziehen, um durch eine Verbindung der beiden Schriftstücke die fehlende Information über den jeweils in Aussicht genommen Arbeitsplatz der einzelnen Arbeitnehmer festzustellen. Denn die nach Maßgabe des § 99 Abs. 1 BetrVG erforderlichen Informationen müssen sich aus der Unterrichtung durch den Arbeitgeber selbst unmittelbar ergeben. Er muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht werden kann. Nicht ausreichend ist es demgegenüber, wenn der Betriebsrat selbst Nachforschungen anstellen muss und verschiedene ihm bekannte Informationen zu einer neuen Information verknüpfen muss.
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Diese Information über den jeweils ist Aussicht genommenen Arbeitsplatz war auch erforderlich, insbesondere für den Fall, dass der Betriebsrat Gesundheitsgefahren wie Asbest- oder Nitrosaminbelastung in einem bestimmten Gebäude feststellt oder für möglich hält und der Versetzung widersprechen will, während in einem anderen Gebäude derartige Gefahren nicht bestehen.
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Die Beschwerdeführerin konnte auch nicht davon ausgehen, den Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG hinreichend informiert zu haben, denn der Beschwerdegegner hat das Fehlen notwendiger Informationen im hier maßgeblichen Zusammenhang bereits im Widerspruchsschreiben vom 16.12.2010 geltend gemacht. Insoweit steht es zwar dem Arbeitgeber frei, seine Unterrichtung zu ergänzen. Er setzt damit eine neue Wochenfrist in Lauf. Hat der Betriebsrat bereits auf eine unvollständige Unterrichtung hin die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber sodann noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlende Unterrichtung nachholen. Der Betriebsrat kann dann innerhalb einer Woche weitere, sich aus der nachgeschobenen Unterrichtung ergebenden Zustimmungsverweigerungsgründe geltend machen. Der - positiven - Entscheidung über den Zustimmungsersetzungsantrag steht die zunächst unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats dann nicht mehr entgegen. Eine solche ergänzende Unterrichtung des Betriebsrats ist aber nicht erfolgt.
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Auch der Feststellungsantrag zu 2. ist jedenfalls unbegründet.
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Denn die nach § 100 Abs. 2 S. 1 BetrVG erforderliche Unterrichtung war unvollständig. Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen Maßnahme zu unterrichten; das gilt auch dann, wenn er bereits nach § 99 Abs. 1 BetrVG informiert hat. Der Umfang der Unterrichtung über die vorläufige Maßnahme bestimmt sich vor allem dann nach § 99 Abs. 1 BetrVG, wenn - wie vorliegend - die Unterrichtung über die geplante personelle Maßnahme und über die vorläufige Maßnahme zusammenfallen. Aus der Unterrichtung muss sich ergeben, warum der Arbeitgeber die vorläufige Festsetzung für dringend erforderlich hält. Die Kammer teilt insoweit die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass auch für die vorläufige Versetzung entsprechend § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Mitteilung notwendig ist, auf welchem konkreten Arbeitsplatz der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Denn diese Information ist für den Betriebsrat zum Verständnis der "sachlichen Gründe" im Sinne des § 100 Abs. 1 S. 1 BetrVG notwendig.
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Auch das Beschwerdevorbringen der Beschwerdeführerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Sachverhalts.
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Denn es enthält zum einen keine neuen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Es macht vielmehr lediglich deutlich, dass die Beschwerdeführerin die Bewertung des tatsächlichen Vorbringens der Beteiligten in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht, durch das Arbeitsgericht, der die Kammer, wie dargelegt, vollinhaltlich folgt - aus ihrer Sicht verständlich - nicht teilt. Im hier maßgeblichen Zusammenhang sind aber an die Unterrichtung des Beschwerdegegners mit dem Arbeitsgericht die im Einzelnen dargestellten Anforderungen zu stellen, denn nur so wäre er in die Lage versetzt gewesen, die Übereinstimmung der geplanten Maßnahme - auch in ihrer vorläufigen Durchsetzung - mit den gesetzlichen Vorgaben selbst nachvollziehbar zu beurteilen.
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Nach alledem war die Beschwerde zurückzuweisen.
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Für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde war angesichts der gesetzlichen Kriterien der §§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 24. Okt. 2011 - 7 TaBV 28/11
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Referenzen - Gesetze
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
Das Gericht entscheidet nach seiner freien, aus dem Gesamtergebnis des Verfahrens gewonnenen Überzeugung. Der Beschluß ist schriftlich abzufassen. § 60 ist entsprechend anzuwenden.
(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich zuständig für
- 1.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder zwischen diesen und Dritten aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen; - 2.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt; - 3.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern - a)
aus dem Arbeitsverhältnis; - b)
über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses; - c)
aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen; - d)
aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen; - e)
über Arbeitspapiere;
- 4.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und - a)
Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen; - b)
gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder Sozialeinrichtungen des privaten Rechts oder Versorgungseinrichtungen, soweit Letztere reine Beitragszusagen nach § 1 Absatz 2 Nummer 2a des Betriebsrentengesetzes durchführen, über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen,
soweit nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist; - 5.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und dem Träger der Insolvenzsicherung über Ansprüche auf Leistungen der Insolvenzsicherung nach dem Vierten Abschnitt des Ersten Teils des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung; - 6.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Einrichtungen nach Nummer 4 Buchstabe b und Nummer 5 sowie zwischen diesen Einrichtungen, soweit nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist; - 7.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Entwicklungshelfern und Trägern des Entwicklungsdienstes nach dem Entwicklungshelfergesetz; - 8.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen den Trägern des freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres oder den Einsatzstellen und Freiwilligen nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz; - 8a.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Bund oder den Einsatzstellen des Bundesfreiwilligendienstes oder deren Trägern und Freiwilligen nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz; - 9.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern aus gemeinsamer Arbeit und aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen; - 10.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen behinderten Menschen im Arbeitsbereich von Werkstätten für behinderte Menschen und den Trägern der Werkstätten aus den in § 221 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch geregelten arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnissen.
(2) Die Gerichte für Arbeitssachen sind auch zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern,
- a)
die ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer festgestellten oder festgesetzten Vergütung für eine Arbeitnehmererfindung oder für einen technischen Verbesserungsvorschlag nach § 20 Abs. 1 des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen zum Gegenstand haben; - b)
die als Urheberrechtsstreitsachen aus Arbeitsverhältnissen ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer vereinbarten Vergütung zum Gegenstand haben.
(3) Vor die Gerichte für Arbeitssachen können auch nicht unter die Absätze 1 und 2 fallende Rechtsstreitigkeiten gebracht werden, wenn der Anspruch mit einer bei einem Arbeitsgericht anhängigen oder gleichzeitig anhängig werdenden bürgerlichen Rechtsstreitigkeit der in den Absätzen 1 und 2 bezeichneten Art in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang steht und für seine Geltendmachung nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist.
(4) Auf Grund einer Vereinbarung können auch bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen juristischen Personen des Privatrechts und Personen, die kraft Gesetzes allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans der juristischen Person zu deren Vertretung berufen sind, vor die Gerichte für Arbeitssachen gebracht werden.
(5) In Rechtsstreitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Urteilsverfahren statt.
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
Wird innerhalb der Berufungsfrist ein Urteil durch eine nachträgliche Entscheidung ergänzt (§ 321), so beginnt mit der Zustellung der nachträglichen Entscheidung der Lauf der Berufungsfrist auch für die Berufung gegen das zuerst ergangene Urteil von neuem. Wird gegen beide Urteile von derselben Partei Berufung eingelegt, so sind beide Berufungen miteinander zu verbinden.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.
(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.
(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.
(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.