Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 16. Feb. 2011 - 7 Sa 432/10

bei uns veröffentlicht am16.02.2011

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 08.07.2010, Az. 7 Ca 1939/09 wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass Ziffer 1. des erstinstanzlichen Urteilstenors lautet:

Es wird festgestellt, dass die gemäß Schreiben der Beklagten vom 24.09.2009 ausgesprochene Kündigung das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

2

Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 08.07.2010 (dort S. 3 - 6 = Bl. 113 - 114 Rückseite d. A.) Bezug genommen.

3

Der Kläger hat beantragt,

4

festzustellen, dass die gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 24.09.2009 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsvertrages des Klägers zum 31.10.2009 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den 31.10.2009 hinaus fortbesteht.

5

Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

7

Das Arbeitsgericht Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - hat mit Urteil vom 08.07.2010 (Bl. 112 ff. d. A.) festgestellt, dass die gemäß Schreiben der Beklagten vom 24.09.2009 ausgesprochene Kündigung des Arbeitsvertrages des Klägers zum 31.10.2009 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den 31.10.2009 hinaus fortbesteht.

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Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 24.09.2009 sei unwirksam, da die Beklagte während des Rechtsstreites sich zwar auf eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG berufen, aber den Wegfall des Beschäftigungsbedarfes für den Kläger nicht in hinreichendem Maße dargelegt habe. Vorliegend reduziere sich die Unternehmerentscheidung praktisch auf den Kündigungsentschluss, so dass die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greife. In einem solchen Fall müsse der Arbeitgeber vielmehr vortragen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Betrieb im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese verbleibenden Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden könnten. Die Beklagte habe aber nicht dargelegt, ob und wie sich die Arbeitsmenge im Bereich Labor/Produktentwicklung durch ihre unternehmerische Entscheidung konkret verändere und wie die Arbeit durch die verbliebenen Arbeitnehmer bewältigt werden könne.

9

Darüber hinaus sei die Kündigung aber auch wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl rechtsunwirksam. Nach dem Punkteschema, das die Beklagte bei der Sozialauswahl zugrunde gelegt habe, seien die Arbeitnehmer L (27,5 Punkte) und K (48,5 Punkte) weniger sozialschutzwürdig als der Kläger (49 Punkte). Die Beklagte habe aber nicht hinreichend dargetan, dass die Arbeitnehmer L und K aus der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG auszunehmen gewesen seien. Vielmehr sei es nicht konkret und somit auch nicht einer Beweisaufnahme zugänglich, wenn die Beklagte behaupte, der Arbeitnehmer L führe für sie sehr wichtige Rohstoffeingangskontrollen durch, was Kenntnisse und Erfahrungen erfordere, die nicht in wenigen Wochen erlernt werden könnten. Gleiches gelte für den Vortrag zu dem Arbeitnehmer K, wonach dieser ebenfalls mit der Rohstoffeingangskontrolle sowie mit weiteren Aufgaben befasst sei, die keramische Fachkenntnisse und Erfahrungen erfordern würden.

10

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 6 ff. des Urteils vom 08.07.2010 (= Bl. 114 Rückseite ff. d. A.) verwiesen.

11

Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am 23.07.2010 zugestellt worden ist, hat am 16.08.2010 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 22.09.2010 ihr Rechtsmittel begründet.

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Die Beklagte macht geltend,

13

der Beschäftigungsbedarf für den Kläger sei für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist entfallen. Der Kläger habe früher folgende Arbeitsaufgaben zu erledigen gehabt:

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Aufbereitung von Pasten und Spritzglasuren für die Produktion

Kontrolle der Masseaufbereitung: Pressen, Brennen und Auswertung der gesprühten Massen (Wasseraufnahme, Schwindung, Glühverlust und Lab-Messung)

Sprühen von Massen für die Produktentwicklung am Laborturm

Fertigung von Press- und Mischmassen und Körnern für die Produktentwicklung

Kontrolle der gefertigten Vergütung.

15

Die Aufbereitung von Pasten und Spritzglasuren habe der Kläger mit einem Arbeitskollegen im roulierenden System durchgeführt. Die Beklagte habe aber ihren ursprünglichen Plan, wonach die Produktionslinie 5 dekoriertes Material zukünftig habe produzieren sollen, aufgegeben; infolge dessen sei es auch nicht zu der Ausweitung der Aufbereitung von Pasten und Spritzglasuren um 50% gekommen. Die in diesem Bereich nach dem Ausscheiden des Klägers noch anfallende Arbeit werde von dem früheren Arbeitskollegen aus dem roulierenden System allein erledigt; dieser sei damit voll ausgelastet, aber nicht überlastet.

16

Die Kontrolle der Masseaufbereitung sei dem Kläger bereits im Juli 2009 entzogen worden, da er hier nicht fehlerfrei und zügig gearbeitet habe. Nunmehr erledige diese Aufgabe Herr L.

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Das Sprühen von Massen sei von 25 Massen jährlich in 2008/2009 auf fünf Massen ab 2009/2010 zurückgegangen. Nunmehr erledige der Mitarbeiter K diese Aufgabe, ohne dass es bei ihm zu überobligatorischen Belastungen komme.

18

Die Fertigung von Press- und Mischmassen sowie Körnern - der Kläger habe in dem Jahr vor seiner Kündigung 20 Mischungen gefertigt - werde nunmehr von dem Bereich Labor/Produktentwicklung nicht mehr durchgeführt. Vielmehr würden nur noch großtechnische Versuche in der Produktion erfolgen, wobei dann Produktionsmitarbeiter zuständig seien.

19

Die Kontrolle der gefertigten Vergütung habe etwa 50% der täglichen Arbeitszeit des Klägers in Anspruch genommen. Die Beklagte habe sich insoweit entschieden, diese Aufgabe abwechselnd von zwei anderen Mitarbeitern im Labor ausführen zu lassen. Diese würden dabei je nach freier Kapazität und mithin ohne überobligatorischen Einsatz tätig.

20

Vor Ausspruch der Kündigung sei der Betriebsrat in intensiven Gesprächen über die Änderungen der Arbeitsabläufe unterrichtet worden.

21

Die durchgeführte Sozialauswahl sei fehlerfrei erfolgt. Soweit Herr K nach dem von der Beklagten angewandten Punktesystem 0,5 Punkte weniger habe als der Kläger, resultiere hieraus schon deshalb kein Auswahlfehler, weil aufgrund der geringen Punktedifferenz es im Ermessen der Beklagten gestanden habe, ob der Kläger oder Herr K gekündigt werde.

22

Der Arbeitnehmer L, der schwerpunktmäßig mit der Kontrolle und Dokumentation der Masseaufbereitung befasst sei, sei mit dem Kläger nicht vergleichbar. Zu den weiteren Aufgaben des Herrn L gehöre

23

das Einwiegen von Rezepturen, Malen bzw. Aufschlickern und Trocknen

das Erstellen von pressfähigen Massen

das Pressen von Laborproben

Das Vergüten von Laborproben an der Spritzkabine und an der Schleuder

das Betreuen der Produktion bei der Einführung neuer Produkte

die Durchführung von Prüfungen und Messungen (entspr. DIN und UPEC).

24

Herr L könne, aufgrund seiner dreijährigen Ausbildung zum Industriekeramiker, Zusammenhänge erkennen und Rückschlüsse bei Abweichungen von Fehlerbildern ziehen. Hierzu sei der Kläger, der nicht über diese einschlägige Ausbildung verfüge, trotz seiner Ausbildung zum Baustoffprüfer, nicht in der Lage.

25

Mit Herrn K sei der Kläger im Übrigen ebenfalls nicht vergleichbar. Herr K sei nämlich speziell mit der Qualitäts- und Produktprüfung im Bezug auf Trittsicherheit von Keramikfliesen sowie mit dem Polieren und Glätten von Proben mittels eines speziellen Schleifverfahrens sowie mit Aufgaben in Springerfunktion befasst. Die Beherrschung dieser Tätigkeiten würden beim Kläger zu einer Anlernzeit führen, die deutlich über der einmonatigen Kündigungsfrist liege.

26

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 22.09.2010 (vgl. Bl. 141 ff. d. A.) Bezug genommen.

27

Die Beklagte beantragt,

28

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - vom 08.07.2010, Az. 7 Ca 1939/09, abzuändern und die Klage abzuweisen.

29

Der Kläger beantragt,

30

die Berufung zurückzuweisen.

31

Der Kläger führt aus,

32

soweit die Beklagte neuen Sachvortrag in das Berufungsverfahren eingeführt habe, sei dieser gemäß § 61a Abs. 5 ArbGG nicht mehr zu berücksichtigen.

33

Im Übrigen bestreite er mit Nichtwissen, dass der Bedarf für insgesamt zwei Arbeitnehmer, die in dem roulierenden System bei der Aufbereitung von Pasten früher eingesetzt worden seien, tatsächlich entfallen sei. Die Einengung des Vorbringens der Beklagten auf die Produktionslinie 5 sei unverständlich, da dekoriertes Material auf mindestens vier Produktionslinien hergestellt werde.

34

Dem Kläger sei die Aufbereitung von Pasten und Spritzglasuren grundlos entzogen worden.

35

Das Sprühen der Massen am Laborturm sei nicht um 80%, sondern lediglich um 40% zurückgefahren worden. Es werde bestritten, dass der Arbeitskollege K diese Arbeiten ohne überobligatorische Belastungen nunmehr durchführe.

36

Die Fertigung von Press- und Mischmassen sei zwar eingeschränkt worden, jedoch nicht vollständig entfallen.

37

Mit der Kontrolle der gefertigten Vergütung sei der Kläger lediglich zu einem Anteil von 20% an seiner Gesamtarbeitszeit eingesetzt worden. Auch hier sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass diese Tätigkeit von zwei anderen Mitarbeitern des Labors ohne überobligatorischen Einsatz ausgeführt werde.

38

Der Kläger sei, aufgrund seiner beruflichen Qualifikation, auch in der Lage, die Arbeitstätigkeiten, welche Herr L derzeit ausführe, zu verrichten. Er habe diese Aufgaben in der Vergangenheit auch bereits erledigt. Gleiches gelte für die Tätigkeiten, welche der Arbeitskollege K ausführe.

39

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 26.10.2010 (vgl. Bl. 175 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

40

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist gemäß §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.

41

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung vom 24.09.2009 nicht beendet. Diese Feststellung hat bereits das Arbeitsgericht Koblenz - Auswärtige Kammern Neuwied - zu Recht getroffen, zumal die streitgegenständliche Kündigung nach § 1 Abs. 1 des vollumfänglich anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes, mangels sozialer Rechtfertigung, rechtsunwirksam ist.

42

Sozial ungerechtfertigt ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund im Sinne dieser gesetzlichen Regelung kann u. a. auch daraus erwachsen, dass ein Arbeitgeber die Entscheidung trifft, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren. In einem Rechtsstreit darum, ob hierauf eine Kündigung beruht, hat der Kündigende und somit darlegungsbelastete Arbeitgeber zunächst einmal diese Entscheidung an sich konkret darzulegen. Des Weiteren muss er die Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" verdeutlichen, um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen. Wenn die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, greift nämlich die bislang vom Bundesarbeitsgericht angenommene Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, d. h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben, und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zusammenfassend ist zu sagen: Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, um so mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG, Urteil vom 17.06.1999 - 2 AZR 141/99 - = AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

43

Liegt unter Beachtung dieser Rechtsgrundsätze ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor, so kann die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber keine ordnungsgemäße Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt hat. Will dieser dabei einen sozial stärkeren Arbeitnehmer ausnahmsweise nicht in die Sozialauswahl einbeziehen, ist dies nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG nur zulässig, wenn die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers insbesondere wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (vgl. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Bei der dementsprechenden Herausnahme von "Leistungsträgern" aus der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des Leistungsträgers abwägen (vgl. BAG, Urteil vom 12.04.2002 - 2 AZR 706/00 - = AP Nr. 56 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Die Umstände, welche das Abwägungsergebnis rechtfertigen sollen, hat der Arbeitgeber, der sich auf dieses Ergebnis beruft, trotz der Regelung in § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG zur Begründung des von ihm geltend gemachten Ausnahmefalles darzulegen.

44

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ergibt sich die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung daraus, dass die unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung von der Beklagten nicht substantiiert dargelegt wurde (1.), der Wegfall von Arbeitsaufgaben des Klägers und die Bewältigung der verbleibenden Restaufgaben durch das Personal ohne überobligatorische Leistungen von der Beklagten nicht voll umfänglich nachvollziehbar vorgetragen wurde (2.) und die betrieblichen Interessen, welche die Herausnahme des Arbeitnehmers L aus der Sozialauswahl mit dem Kläger rechtfertigen sollen, von der Beklagten nicht dargelegt wurden (3.).

45

Hierzu im Einzelnen:

46

Die darlegungsbelastete Beklagte hat nicht konkret die behauptete Unternehmerentscheidung vorgetragen. Ihre Ausführungen hierzu beschränkten sich darauf, dass sie erstinstanzlich behauptet hat, die Beklagte habe sich entschieden, den Personalbestand in dem Bereich Labor/Produktentwicklung vor dem Hintergrund einer negativen wirtschaftlichen Entwicklung und rückläufigen Umsatzentwicklung um einen Arbeitsplatz zu reduzieren. Hieraus ergibt sich nicht, wer konkret für die Beklagte diese Entscheidung getroffen haben soll - insoweit wäre darzulegen, ob einer der beiden Vorstände oder beide zusammen diese Entscheidung gefällt haben. Des Weiteren hätte der Zeitpunkt der Entscheidung angegeben werden müssen, damit festgestellt werden kann, ob ein hinreichender zeitlicher Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Kündigung gegeben ist.

47

Unabhängig hiervon hat die Beklagte ihrer Darlegungslast auch im Zusammenhang mit dem Vortrag zu dem behaupteten betriebsbedingten Grund nicht in vollem Umfang genügt. Die behauptete unternehmerische Entscheidung zum Abbau eines Arbeitsplatzes im Bereich Labor/Produktentwicklung ist letztlich identisch mit der Kündigungsentscheidung. Infolgedessen hätte die Beklagte konkret vortragen müssen, in welchem Umfang die vom Kläger ausgeführten Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können. Hierzu hat die Beklagte aber keine hinreichend konkreten Angaben über die Verringerung der produktiven Tätigkeit, deren Auswirkung auf die Arbeitsmenge und über die Entstehung eines Arbeitskräfteüberhanges zu den vom Kläger verrichteten Einzeltätigkeiten gemacht. So ist bereits nicht nachvollziehbar, dass bei der Aufbereitung von Pasten und Spritzglasuren für die Produktion diese Tätigkeit nunmehr von den früheren Arbeitskollegen des Klägers aus dem roulierenden System alleine ohne überobligatorischen Einsatz erledigt werden kann. Wenn für diese Tätigkeit in der Vergangenheit zwei Personen notwendig waren, musste der Arbeitskollege nach dem Ausscheiden des Klägers dessen Tätigkeit mitübernehmen. Die Beklagte hätte insoweit deutlich machen müssen, inwiefern dies dem Arbeitskollegen, trotz der anderen Arbeitsaufgaben, welche er in der Vergangenheit miterledigt hat, nunmehr möglich sein soll, ohne überobligatorisch belastet zu werden. Der pauschale Hinweis auf das Fehlen einer überobligatorischen Leistung reicht hier nicht aus.

48

Ebenso ist, soweit der Kläger in der Vergangenheit mit dem Sprühen von Massen für die Produktentwicklung am Laborturm befasst war, nicht nachvollziehbar, inwiefern diese Tätigkeit nunmehr von Herrn K ohne überobligatorische Belastung erledigt werden kann. Die Beklagte trägt hier weder vor, welchen zeitlichen Anteil diese Einzeltätigkeit an der Gesamttätigkeit des Klägers hatte, noch inwiefern Herr K, der - wie von der Beklagten im Zusammenhang mit der Sozialauswahl deutlich gemacht - noch zahlreiche weitere Aufgaben hat, diese frühere Einzeltätigkeit des Klägers, ohne den Anfall von Überarbeit, erledigen kann.

49

Schließlich ist nach dem Sachvortrag der Beklagten auch insoweit eine überobligatorische Leistung der Nachfolger des Klägers nicht ausgeschlossen, als diese mit der Kontrolle der gefertigten Vergütung befasst sind. Nach Beklagtenvortrag nahm diese Einzeltätigkeit einen Zeitanteil von 50% an der täglichen Arbeit des Klägers ein. Wenn - wie von der Beklagten behauptet - zwei andere Labormitarbeiter nunmehr im Wechsel diese Tätigkeit verrichten sollen, so reicht es zum Ausschluss einer überobligatorischen Belastung nicht aus, wenn die Beklagte ausführt, diese sollten in ihrer "freien Zeit" im Wechsel tätig werden. Hier hätte klar und deutlich ausgeführt werden müssen, welche bisherigen Aufgaben von diesen Labormitarbeitern erledigt werden und inwiefern, ohne den Anfall von Überstunden, die weitere frühere Tätigkeit des Klägers hinzukommen kann. Hieran fehlt es aber.

50

Die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl ist unter Beachtung von § 1 Abs. 3 KSchG fehlerhaft. Herr L, ein Arbeitskollege des Klägers, der ebenfalls in dem Bereich Labor/Produktentwicklung eingesetzt ist, war mit dem Kläger vergleichbar und nach dem eigenen Punktesystem der Beklagten (vgl. Bl. 55 d. A.) sozial schutzwürdiger als der Kläger. Der Vergleichbarkeit der beiden Arbeitnehmer steht nicht entgegen, dass Herr L über eine dreijährige Ausbildung zum Industriekeramiker verfügt, während der Kläger als Baustoffprüfer, Zimmermann und Flugzeugmechaniker ausgebildet ist. Entscheidend ist insoweit allein, ob die beiden Arbeitnehmer Arbeitstätigkeiten ausgeführt haben, die die Möglichkeit eines Austausches eröffnen. Im gegebenen Fall war dies gegeben, zumal nach dem eigenen Sachvortrag der Beklagten Herr L schwerpunktmäßig mit der Kontrolle und Dokumentation der Masseaufbereitung befasst war. Genau diese Tätigkeit hat aber der Kläger bis Juni 2009 unstreitig selbst ausgeführt. Dass er hierbei - nach dem Beklagtenvortrag - keine so guten Leistungen erbracht hat wie Herr L, ändert nichts an der Austauschbarkeit der beiden Arbeitnehmer. Die Beklagte konnte Herrn L gegenüber dem Kläger bei der Sozialauswahl nur dann hintanstellen, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG gegeben gewesen wären. Dann müsste aber die Weiterbeschäftigung des Herrn L, trotz dessen geringerer sozialer Schutzwürdigkeit, aufgrund dessen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegen. Die Beklagte hätte daher ihr eigenes betriebliches Interesse abwägen müssen gegenüber dem Interesse des sozial schwächeren Klägers. Sie hat hierzu aber während des Rechtsstreites keinerlei Angaben gemacht, so dass der große Punktunterschied zwischen dem Kläger (49 Sozialpunkte) gegenüber Herrn L (27, 5 Sozialpunkte) nicht erkennbar durch überwiegende betriebliche Interessen ausgeglichen wird oder gar das betriebliche Interesse demgegenüber überwiegen könnte.

51

Nachdem somit bereits drei voneinander unabhängig bestehende Unwirksamkeitsgründe erkennbar sind, bedurfte es nicht der weiteren Prüfung, ob der zweitinstanzliche Sachvortrag der Beklagten rechtzeitig im Sinne von § 67 Abs. 3 ArbGG vorgebracht worden und ob der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß im Sinne von § 102 Abs. 1 BetrVG angehört worden ist.

52

Vielmehr war die Berufung mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass die erstinstanzliche Feststellung, wonach das Arbeitsverhältnis über den 31.10.2009 hinaus fortbesteht, entfällt, zumal die Parteien lediglich über die Rechtswirksamkeit einer einzigen Kündigung gestritten haben und keine weiteren Beendigungstatbestände im Streit waren. Angesichts dessen ist davon auszugehen, dass der erstinstanzliche Antrag des Klägers, worauf das Urteil des Arbeitsgerichts dann beruht, lediglich als Bekräftigung des Feststellungsantrages im Zusammenhang mit der Kündigung zu verstehen ist und keine eigenständige Bedeutung hatte. Dies ist dann in dem Urteilstenor dahingehend zu verwerten, dass keine ausdrückliche Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Des Weiteren war der erstinstanzliche Urteilstenor der Formulierung in § 4 S. 1 KSchG anzupassen, zumal der im erstinstanzlichen Verfahren gestellte Antrag des Klägers entsprechend dem Parteiinteresse auf einen entsprechenden Kündigungsschutzantrag gerichtet war.

53

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

54

Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.

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Referenzen - Gesetze

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 16. Feb. 2011 - 7 Sa 432/10 zitiert 12 §§.

ArbGG | § 61a Besondere Prozeßförderung in Kündigungsverfahren


(1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen. (2) Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen...

ZPO | Zivilprozessordnung


Buch 1 Allgemeine Vorschriften Abschnitt 1 Gerichte Titel 1 Sachliche Zuständigkeit der Gerichte und Wertvorschriften § 1 Sachliche Zuständigkeit Die sachliche Zuständigkeit der Gerichte wird...

ArbGG | § 69 Urteil


(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier...

BetrVG | Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten...

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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen.

(2) Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden.

(3) Ist die Güteverhandlung erfolglos oder wird das Verfahren nicht in einer sich unmittelbar anschließenden weiteren Verhandlung abgeschlossen, fordert der Vorsitzende den Beklagten auf, binnen einer angemessenen Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, im einzelnen unter Beweisantritt schriftlich die Klage zu erwidern, wenn der Beklagte noch nicht oder nicht ausreichend auf die Klage erwidert hat.

(4) Der Vorsitzende kann dem Kläger eine angemessene Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, zur schriftlichen Stellungnahme auf die Klageerwiderung setzen.

(5) Angriffs- und Verteidigungsmittel, die erst nach Ablauf der nach Absatz 3 oder 4 gesetzten Fristen vorgebracht werden, sind nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt.

(6) Die Parteien sind über die Folgen der Versäumung der nach Absatz 3 oder 4 gesetzten Fristen zu belehren.

(1) Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug zu Recht zurückgewiesen worden sind, bleiben ausgeschlossen.

(2) Neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 56 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder § 61a Abs. 3 oder 4 gesetzten Frist nicht vorgebracht worden sind, sind nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt. Der Entschuldigungsgrund ist auf Verlangen des Landesarbeitsgerichts glaubhaft zu machen.

(3) Neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die im ersten Rechtszug entgegen § 282 Abs. 1 der Zivilprozessordnung nicht rechtzeitig vorgebracht oder entgegen § 282 Abs. 2 der Zivilprozessordnung nicht rechtzeitig mitgeteilt worden sind, sind nur zuzulassen, wenn ihre Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder wenn die Partei das Vorbringen im ersten Rechtszug nicht aus grober Nachlässigkeit unterlassen hatte.

(4) Soweit das Vorbringen neuer Angriffs- und Verteidigungsmittel nach den Absätzen 2 und 3 zulässig ist, sind diese vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung, vom Berufungsbeklagten in der Berufungsbeantwortung vorzubringen. Werden sie später vorgebracht, sind sie nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung oder der Berufungsbeantwortung entstanden sind oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.