Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 03. Juli 2007 - 5 Sa 363/06
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Tenor
1. Die klägerischen Berufungen gegen die Urteile des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 28.09.2006 in Sachen 3 Ca 399/06 und 3 Ca 911/06 werden auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen, die die beklagte Arbeitgeberin wegen der Aufgabe des Bereiches Haustechnik (Sanitär und Heizung) ausgesprochen hat.
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Die Beklagte betreibt ein mittelständisches Bauunternehmen. Der Betrieb umfasst mehrere Gewerke am Bau. Unter anderem umfasste der Betrieb viele Jahre lang eine Abteilung Haustechnik mit den Gewerken Sanitär und Heizung. Nach Angaben der Beklagten arbeitete diese Abteilung trotz hinreichender Auftragslage seit Jahren schon nicht mehr kostendeckend. Die Beklagte versuchte, dem Problem durch Personalabbau Herr zu werden. So wurde die Abteilung bereits 2004 durch die Entlassung von 12 Arbeitnehmern um die Hälfte der Belegschaft verkleinert. Im Jahre 2005 wurden abermals sechs Arbeitnehmer entlassen. Da die Abteilung trotz dieser Maßnahmen immer noch Verluste produzierte, hat sich die Beklagte Anfang 2006 entschlossen, den Bereich Haustechnik insgesamt aufzugeben. Die noch nicht erledigten Aufträge sollten mit den gekündigten Arbeitnehmern innerhalb der Kündigungsfristen bis spätestens 30.06.2006 erledigt werden. Die vorhandenen fortlaufenden Wartungsverträge sollten durch Verhandlungen mit den Kunden aufgegeben werden.
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Über diese Maßnahme kam es unter dem 20.01.2006 zu einem Interessenausgleich mit dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat. Der Interessenausgleich enthält eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer, auf der der Name des Klägers aufgeführt ist. Auf der Liste sind alle gewerblichen Arbeitnehmer der Abteilung Haustechnik aufgeführt sowie zwei der Abteilung zuordenbare Angestellte.
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Dem Betriebsrat gehören zwei Mitglieder an, die in der Abteilung Haustechnik arbeiten. Sie sind wegen Befangenheit in eigenen Angelegenheiten zu der Sitzung des Betriebsrates, in der über den Interessenausgleich abgestimmt wurde, nicht eingeladen worden. Stattdessen hat der Vorsitzende des Betriebsrates zwei Ersatzmitglieder eingeladen. In derselben Sitzung sind auch die Anhörungen zu den einzelnen Kündigungen nach § 102 BetrVG vom Betriebsrat behandelt worden.
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Der Kläger ist 1959 geboren und arbeitet seit 1985 in dem Betrieb als ausgebildeter Heizungsinstallateur. Zuletzt war er mit der Abarbeitung der Wartungsverträge betraut und wurde auf den Baustellen nur noch dann eingesetzt, wenn er durch die Wartungsarbeiten nicht ausgelastet war. Der Kläger war der einzige Arbeitnehmer der Beklagten im Bereich der Wartungsarbeiten. Der Kläger selbst ist aber nicht der Lizenzträger für diese Arbeiten. Der entsprechende Meister ist vielmehr ebenfalls mit den anderen Arbeitnehmern der Abteilung Haustechnik gekündigt worden.
- 6
Die Beklagte hat die Kündigung gegenüber dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern, die im Interessenausgleich namentlich aufgeführt sind, unter dem 28.02.2006 ausgesprochen. Die Kündigungen sollten überwiegend zum 30.09.2006 wirksam werden, bei geringerer Betriebszugehörigkeitszeit entsprechend früher.
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In der Folgezeit wurden auf den Baustellen der Beklagten aus dem Bereich Haustechnik wegen einzuhaltender Termine und wegen krankheitsbedingtem Arbeitsausfall auch Leiharbeitnehmer eingesetzt. Trotz dieser Maßnahme wurde im weiteren Verlauf des Jahres 2006 deutlich, dass die Aufträge nicht bis zum Jahresende abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat sich daher entschlossen, die Abteilung Haustechnik erst zum 30.09.2006 endgültig zu schließen. Auch hierüber kam es mit dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat zu einem Interessenausgleich, der unter dem 23.06.2006 unterzeichnet wurde. Auch dieser Interessenausgleich enthält die Namen der von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer. Die Namensliste ist identisch mit der Namensliste des vorangegangenen Interessenausgleichs, da - so die Beklagte - wegen der laufenden Kündigungsschutzverfahren nicht sicher sei, ob die Arbeitsverhältnisse bereits auf Grund der ersten Kündigung beendet sein würden. Die Kündigungen auf Basis dieses Interessenausgleichs sind unter dem 29.06.2006 ausgesprochen worden.
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Die rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage wegen der Kündigung vom 28.02.2006 hat das Arbeitsgericht mit Urteil vom 28.09.2006 unter Hinweis auf den Interessenausgleich mit Namensliste abgewiesen (3 Ca 399/06). Die weitere ebenfalls rechtzeitig eingereichte Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 29.06.2006 hat das Arbeitsgericht Neubrandenburg mit Urteil vom 28.09.2006 ebenfalls abgewiesen, da das Arbeitsverhältnis bereits durch die vorangegangene Kündigung beendet werde (3 Ca 911/06).
- 9
Der Kläger hat mit beiden Klagen hilfsweise die Zahlung von Nachteilsausgleich verlangt. Auch insoweit sind die Klagen abgewiesen worden.
- 10
Das Urteil in Sachen 3 Ca 399/06 ist dem Kläger am 05.12.2006 zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete klägerische Berufung ist hier am 12.12.2006 eingegangen und sie ist mit Schriftsatz vom 05.02.2007, Gerichtseingang am selben Tag, begründet worden.
- 11
Das Urteil in Sachen 3 Ca 911/06 ist dem Kläger am 22.12.2006 zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete klägerische Berufung ist am 03.01.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und sie ist mit einem Schriftsatz, der hier am 22.02.2007 eingegangen war, begründet worden.
- 12
Das Landesarbeitsgericht hat beide Berufungsverfahren verbunden.
- 13
Der Kläger hält den Interessenausgleich aus Januar 2006 für unwirksam, da keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG vorgelegen habe. Stelle man nur auf den Personalabbau ab, würden die Staffelwerte aus § 17 KSchG nicht erreicht. Die Abteilung Haustechnik sei auch bei qualitativer Betrachtung im Jahre 2006 kein wesentlicher Betriebsteil mehr gewesen. Im Übrigen sei der Interessenausgleich bereits deshalb unwirksam, da der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung nicht ordnungsgemäß besetzt gewesen sei. Vielmehr hätten die beiden Betriebsratsmitglieder aus der Abteilung Haustechnik jedenfalls an der Erörterung des Interessenausgleichs teilnehmen müssen. Der sich daraus ergebende Mangel führe letztlich auch dazu, dass die Anhörungen des Betriebsrates nach § 102 BetrVG nicht ordnungsgemäß erfolgt seien.
- 14
Die Kündigungen seien aber auch nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Es sei genügend Arbeit vorhanden gewesen, was man schon aus dem vollen Stundenkonto des Klägers und aus dem Einsatz von Leiharbeitnehmern ablesen könne. Dass die Abteilung Haustechnik verlustreich arbeite, müsse bestritten werden. Außerdem hätte der Kläger auf die Position von Herrn B. in der Werkstatt versetzt werden können. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Kündigungsschutzanträgen verlangt der Kläger Zahlung von Nachteilsausgleich.
- 15
Der Kläger beantragt sinngemäß,
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1. unter Abänderung der arbeitsgerichtlichen Urteile in Sachen 3 Ca 399/06 und 3 Ca 911/06 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung vom 28.02.2006 noch durch die Kündigung vom 29.06.2006 beendet wurde.
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2. Hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 15.750,00 € gemäß §§ 9, 10 KSchG zu zahlen.
- 18
Die Beklagte beantragt,
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die Berufungen zurückzuweisen.
- 20
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung des Klägers ist nicht begründet.
- 22
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist bereits durch die Kündigung vom 28.02.2006 beendet worden, so dass die Klage gegen die weitere Kündigung vom 29.06.2006 - wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat - nicht mehr erfolgreich sein kann.
- 23
Der Hilfsantrag auf Zahlung von Nachteilsausgleich ist nicht begründet.
I.
- 24
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auf Grund der Kündigung vom 28.02.2006 mit Ablauf der Kündigungsfrist Ende September 2006 beendet worden. Diese Kündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG und sie ist auch nicht wegen § 102 BetrVG unwirksam.
- 25
1. Das Berufungsgericht hat Zweifel, ob sich die soziale Rechtfertigung der Kündigung auf § 1 Abs. 5 KSchG in Verbindung mit dem Interessenausgleich aus Januar 2006 herleiten lässt, denn dieser ist möglicherweise nicht wirksam zu Stande gekommen, da der Betriebsrat bei der Abstimmung über den Interessenausgleich nicht ordnungsgemäß besetzt gewesen sein könnte.
- 26
Diese Zweifel können jedoch dahinstehen, da sich die soziale Rechtfertigung der Kündigung vom 28.02.2006 bereits aus § 1 Abs. 2 KSchG ergibt.
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Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfallen ist und eine andere Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht und es auch keine milderen Alternativen zur Kündigung gibt.
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Die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger ist auf Grund der Entscheidung zur Einstellung der Tätigkeiten im Bereich Haustechnik entfallen. Die Entscheidung ist tatsächlich auch umgesetzt worden und sie kann nicht als willkürlich bezeichnet werden, denn die Beklagte hat damit auf anhaltende Verluste in dieser Abteilung reagiert. Der Kläger hat zwar pauschal bestritten, dass es zu Verlusten gekommen sei, die man dieser Abteilung zuordnen könne. Das war aber prozessual nicht ausreichend, denn die Beklagte hat ihre Verluste über die letzten Jahre durch viele einzelne Hinweise belegt, so dass es dem Kläger zumutbar gewesen wäre näher dazu vorzutragen, welche dieser Zahlenansätze er in Frage stellt.
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Im Übrigen muss beachtet werden, dass der Kläger als einziger Arbeitnehmer im Bereich der Wartungsarbeiten tätig war und die Aufgabe dieses Bereiches offensichtlich nicht willkürlich war. Zwar hat der Bereich Wartungsarbeiten nicht defizitär gearbeitet, eine Aufrechterhaltung der Wartungsarbeiten ohne die übrige Abteilung Haustechnik war jedoch wirtschaftlich nicht möglich, da der Lizenzträger für die Wartungsaufgaben der Meister war, der schwerpunktmäßig auf den Baustellen tätig war. Mit der Einstellung der Bautätigkeit konnte diese jedoch nicht mehr beschäftigt werden, so dass man zwangsweise auch den Bereich der Wartungsaufgaben mit aufgeben musste.
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Eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem anderen freien Arbeitsplatz ist nicht möglich, da die Beklagte nicht über freie Arbeitsplätze verfügt.
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Es sind auch keine milderen Mittel erkennbar, bei deren Anwendung die Kündigung hätte vermieden werden können. Hätte die Beklagte, wie dass der Kläger sich wünscht, auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern verzichtet, hätte das allenfalls dazu geführt, dass die Fertigungsstellungstermine auf den Baustellen sich weiter verzögert hätten und die Einstellung der Betriebstätigkeit sich daher nur etwas nach hinten verschoben hätte. Damit hätte man die Kündigung nicht vermeiden können. Das vom Kläger ins Feld geführte pralle Stundenkonto und sein noch nicht erfüllter Urlaubsanspruch helfen ebenfalls nicht weiter. Der Einsatz von Plusstunden auf einem Stundenkonto oder der Einsatz von Urlaub mag eine mildere Alternative zur Kündigung sein, wenn das arbeitgeberseitige Problem auf einem Wegfall von Arbeit beruht, aber bereits in der Jetztzeit absehbar ist, dass zukünftig wieder Arbeit da sein wird. Zur Überbrückung eines solchen vorübergehenden Mangels an Arbeit mag es sinnvoll sein, über den Abbau von Plusstunden und die Inanspruchnahme von Urlaub eine Kündigung zu vermeiden. Da vorliegend jedoch die Entscheidung der Beklagten zur Aufgabe der Betriebsabteilung auf Dauer zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit geführt hat, wird das Problem des Arbeitgebers durch die Inanspruchnahme von Urlaub und das Abbummeln von Überstunden nicht behoben.
- 32
2. Fehler im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) konnte der Kläger nicht aufzeigen. Insbesondere hat er nicht schlüssig dargelegt, dass er mit dem in der Werkstatt tätigen Herrn B. überhaupt vergleichbar ist. Es ist weder ersichtlich, dass Herr B. und der Kläger derselben betrieblichen Hierarchiestufe angehören, noch hat der Kläger dargelegt, dass er in der Lage gewesen wäre, die Arbeiten von Herrn B. nach einer kurzen Einarbeitungszeit selbst zu übernehmen.
- 33
3. Die Kündigung scheitert auch nicht nach § 102 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates. Die Beklagte hat den Betriebsrat umfassend über den Anlass der Kündigung unterrichtet und hat ihm die sozialen Grunddaten des Klägers übermittelt. Außerdem hat sie die Kündigung nicht vor einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen. Damit genügt das Anhörungsverfahren den gesetzlichen Anforderungen.
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Die gegen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung vorgebrachten Rügen des Klägers greifen nicht durch.
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Der Kläger hat behauptet, er sei einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Da dies dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurde, sei dieser falsch über seine sozialen Verhältnisse unterrichtet worden. Dazu hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend bemerkt, der Kläger hätte sich zu dieser Unterhaltspflicht, da sie von der Beklagten bestritten wurde, näher einlassen müssen. Da das nicht erfolgt sei, könne man nicht davon ausgehen, dass der Kläger tatsächlich einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig sei. Daran hat sich auch im Berufungsrechtszug nichts geändert. Zusätzlich ist darauf hinzuweisen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur die vorsätzliche Falschunterrichtung durch den Arbeitgeber die Anhörung nach § 102 BetrVG fehlerhaft macht. Hier sind jedoch keinerlei Anhaltspunkte dafür gegeben, dass die Beklagte die angebliche Unterhaltspflicht des Klägers vorsätzlich dem Betriebsrat verschwiegen haben könnte.
- 36
Im Weiteren rügt der Kläger, dass der Betriebsrat bei der Anhörung zu seiner Kündigung nicht ordnungsgemäß besetzt gewesen sei. Diese Rüge trifft zwar zu, denn wenn es um die personelle Einzelmaßnahme Kündigung des Klägers geht, wären seine beiden Kollegen aus der Abteilung, die auch Mitglieder des Betriebsrates sind, nicht befangen gewesen. Sie hätten daher spätestens bei der Anhörung nach § 102 BetrVG zur Kündigung des Klägers wieder an der Sitzung und an der Abstimmung teilnehmen müssen. Allerdings ergeben sich aus diesem Ladungsfehler des Vorsitzenden des Betriebsrates nicht die vom Kläger gewünschten Rechtsfolgen. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes führen nur die Beteiligungsfehler zur Unwirksamkeit der Kündigung im Sinne von § 102 BetrVG, die der Arbeitgeber zu verantworten hat. Mängel im Verfahren, die auf Fehler durch den Betriebsrat zurückzuführen sind, wirken sich dagegen generell nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung im Sinne von § 102 BetrVG aus (Sphärentheorie).
II.
- 37
Da das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.09.2006 beendet wurde braucht nicht mehr darüber befunden zu werden, ob die weitere Kündigung der Beklagten aus Juni 2006 das Arbeitsverhältnis zum Jahresende beendet hat.
III.
- 38
Auch der Hilfsantrag des Klägers auf Zahlung von Nachteilsausgleich ist nicht begründet.
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Es ist nicht ersichtlich, weshalb dem Kläger Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 1, 3 BetrVG zustehen sollte.
- 40
Geht man mit dem Kläger davon aus, dass es bereits an einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG fehlt, können dem Kläger auch keine Nachteilsausgleichsansprüche aus § 113 BetrVG zustehen, da dieser Anspruch eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG voraussetzt.
- 41
Sollte die Schließung der Abteilung Haustechnik dagegen tatsächlich eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG gewesen sein, stünde dem Kläger dennoch kein Anspruch auf Nachteilsausgleich zu, da er im Rahmen des Interessenausgleichs entlassen wurde. Ein Abweichen vom Interessenausgleich im Sinne von § 113 Abs. 1 BetrVG liegt also gerade nicht vor.
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Im Ergebnis würde nichts anderes gelten, wenn der Interessenausgleich wegen fehlerhafter Besetzung des Betriebsrates bei der Zustimmung zum Interessenausgleich formell unwirksam wäre. In diesem Fall käme ein Nachteilsausgleichsanspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Dieser setzt seinem Tatbestand nach allerdings voraus, dass der Arbeitgeber nicht wenigstens versucht hat, einen Interessenausgleich herbeizuführen. Diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt. Denn wenn es sogar zum Abschluss eines Interessenausgleichs gekommen ist, auch wenn dieser möglicherweise wegen Formmangels unwirksam ist, so muss doch festgestellt werden, dass darin gleichzeitig ein Versuch, einen Interessenausgleich herzustellen, gesehen werden muss.
IV.
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Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen, da sein Rechtsmittel ohne Erfolg war (§ 97 ZPO).
- 44
Zur Zulassung der Revision besteht im vorliegenden Fall kein Anlass.
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Annotations
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.
(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)