Landesarbeitsgericht München Urteil, 16. Jan. 2019 - 8 Sa 348/18

bei uns veröffentlicht am16.01.2019
vorgehend
Arbeitsgericht München, 36 Ca 9795/17, 11.04.2018

Gericht

Landesarbeitsgericht München

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 11.04.2018 - 36 Ca 9795/17 -wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten noch über die Zahlung einer Abgeltung für zehn Tage nicht genommenen Urlaubs.

Der im Juni … geborene Kläger war vom … bis … bei dem beklagten Verband beschäftigt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Tarifwerk für die privaten und öffentlichen Banken Anwendung. Der Manteltarifvertrag für die privaten und öffentlichen Banken (im Folgenden auch: MTV Banken) enthält in § 15 zum Erholungsurlaub folgende Regelungen:

㤠15 Erholungsurlaub

1. Der Erholungsurlaub wird für das laufende Kalenderjahr gewährt.“

Er beträgt unabhängig von individuellen Arbeitszeitschwankungen- 30 Arbeitstage. Als Arbeitstage gelten alle Werktage mit Ausnahme der Sonnabende.

2. Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen im Jahr.

3. Im Verlauf des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer erhalten für jeden Beschäftigungsmonat, in dem sie mindestens 15 Kalendertage dem Betrieb angehört haben, 1/12 des vollen Jahresurlaubs, aufgerundet auf volle Arbeitstage.

4. Der Erholungsurlaub soll unter möglichster Berücksichtigung der Wünsche jedes einzelnen Arbeitnehmers, der Familienverhältnisse und der Schulferien, erteilt werden. Er soll in größere Abschnitte aufgeteilt werden, von denen einer mindestens 3 Wochen umfasst.

5. Arbeitnehmern im ungekündigten Arbeitsverhältnis können im Dezember in begründeten Fällen bis zu 5 Urlaubstage im Vorgriff auf das Folgejahr gewährt werden.

6. Kann der Erholungsurlaub nicht mehr vor dem Ausscheiden gewährt werden, so ist er durch Zahlung eines entsprechenden Gehaltsteils (1/21 des Monatsgehalts für jeden Arbeitstag) abzugelten.

7. Aus anderen Gründen darf der Erholungsurlaub nicht durch Zahlung abgegolten werden. Während des Erholungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Handelt er dieser Bestimmung zuwider, so entfällt der Anspruch auf Gehaltszahlung für diese Urlaubstage. Bereits gezahlte Gehaltsbezüge sind zurückzuerstatten.

8. Das Fernbleiben in Folge Krankheit darf nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden.

9. Günstigere gesetzliche Regelungen bleiben unberührt.

Ab dem 01.01.2014 wurde das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage eines Altersteilzeitvertrages durchgeführt. Die Parteien hatten das sogenannte Blockmodell vereinbart. Die Arbeitsphase wurde danach vom 01.01.2014 bis 30.09.2015 geleistet, wofür eine Vergütung von Euro 3.500,65 brutto bezahlt wurde. Daran anschließend folgte die Freistellungsphase vom 01.10.2015 bis zum 30.06.2017, der Kläger erhielt in dieser Zeit monatlich Euro 3.318,80 brutto und ab Juni 2017 Euro 3.500,65 brutto.

Im Jahr 2015 war der Kläger im Zeitraum vom 27.07.2015 bis 30.09.2015 arbeitsunfähig erkrankt. Im Zeitpunkt des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit am 01.10.2015 bestand ein noch nicht erfüllter Urlaubsanspruch des Klägers von 22 Urlaubstagen für das Jahr 2015.

Mit E-Mail vom 13.10.2015 verlangte der Kläger vom Beklagten die „Bezahlung“ von 22 Urlaubstagen. Nach Ablehnung durch den Beklagten machte der Kläger sein Verlangen nach Urlaubsabgeltung im Klagewege geltend. Mit Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 15.12.2016 - 13 Ca 6905/16 - wurde die Klage als unzulässig abgewiesen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Kläger erneut am 07.09.2017 Klage auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung für 22 Tage in Höhe von 6.012,67 € brutto.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass ihm der Anspruch auf Urlaubsabgeltung zustehe. Es komme vorliegend nicht auf § 7 Abs. 4 BUrlG und die dazu ergangene Rechtsprechung des EuGH und des BAG bei andauernder Arbeitsunfähigkeit an. Der maßgebliche Manteltarifvertrag für die privaten und öffentlichen Banken regle in § 15 Ziffer 6 ein eigenständiges „Urlaubsregime“, das ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs gerade nicht vorsehe. Der tarifvertragliche Abgeltungsanspruch knüpfe ausschließlich daran an, dass der Urlaub nicht mehr vor dem Ausscheiden habe gewährt werden können. Mit Eintritt in die Freistellungsphase und daran anschließendem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, sei eine Gewährung des noch offenen Urlaubs aus dem Jahr 2015 nicht mehr möglich gewesen.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,

Der Beklagte wird verurteilt, 6.012,67 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2017 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

Die Klage wird abgewiesen.

Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass bei zutreffender Auslegung § 15 Ziffer 6 Manteltarifvertrag keine von § 7 Abs. 4 BUrlG abweichende Regelung enthalte. Damit sei der im Jahr 2015 nicht in Anspruch genommene Urlaub spätestens mit Ablauf des 31.03.2017 verfallen. Aus dem Fehlen einer gesonderten, den Bestimmungen der §§ 7 Abs. 3 Satz 2, 3 BUrlG entsprechenden Regelung könne nicht gefolgert werden, dass die Tarifvertragsparteien einen Urlaubsanspruch bis zum „St. Nimmerleinstag“ hätten aufrechterhalten wollen. Ohne eindeutige tarifliche Regelung, die vorliegend ersichtlich fehle, könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien insoweit vom Gesetz abweichende Regelungen hätten aufnehmen wollen. Darüber hinaus werde die Richtigkeit der Berechnung der Klageforderung, die nicht nachvollziehbar sei, bestritten.

Mit Endurteil vom 11.04.2018 - 36 Ca 9795/17 - hat das Arbeitsgericht München den Beklagten zur Zahlung von € 1.666,98 brutto nebst Zinsen verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen.

Zur Begründung seiner Entscheidung hat es ausgeführt, die Klage sei zulässig, aber nur zum Teil begründet. Der Kläger könne vom Beklagten die Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs von zehn Urlaubstagen, berechnet auf der Grundlage eines Bruttomonatsverdienstes in Höhe von 3.500,65 €, mithin also 1.666,98 € brutto verlangen. Der Anspruch finde seine Grundlage in § 15 Ziffer 6 MTV. Danach sei Erholungsurlaub, der vor dem Ausscheiden nicht mehr gewährt werden könne, abzugelten, und zwar ohne weitergehende Anforderungen aus dem MTV selbst oder aber aus Bezugnahmen auf gesetzliche Regelungen. Nach dem Wortlaut der Ziffer 6 des Manteltarifvertrages sei es insbesondere nicht erforderlich, dass die nicht gewährten Urlaubstage noch nicht nach dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG und der dazu ergangenen Rechtsprechung verfallen seien. Das Gericht teile nicht die Auffassung des Beklagten, wonach sich aus § 15 Ziffer 1 MTV ergebe, dass der Erholungsurlaub grundsätzlich auf das Kalenderjahr befristet sei, so dass hier zunächst ein Gleichlauf mit der Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG festzustellen sei. § 15 Ziffer 1 MTV enthalte eine den gesetzlichen Regelungen der §§ 1 und 3 Abs. 1 BUrlG vergleichbare Regelung über die Höhe des jährlichen Urlaubsanspruches. Ebenso wenig wie allein aus den §§ 1 und 3 Abs. 1 BUrlG hergeleitet werden könne, dass der jährliche Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden müsse und ansonsten grundsätzlich zum Ende des Kalenderjahres verfalle, lasse sich dies aus § 15 Ziffer 1 MTV entnehmen. Die Tarifvertragsparteien hätten in § 15 MTV im Wesentlichen dieselben Regelungsgegenstände wie das BUrlG geregelt. So fänden sich in dieser Bestimmung Regelungen und zum Teil Modifizierungen der gesetzlichen Bestimmungen zu Teilurlaub, Berücksichtigung von Urlaubswünschen, zusammenhängender Urlaubsgewährung, Erwerbstätigkeit und Erkrankung während des Urlaubs und Urlaubsabgeltung sowie abschließend der Hinweis, dass günstigere gesetzliche Regelungen unberührt blieben. Dass sich die Tarifvertragsparteien erkennbar mit nahezu allen gesetzlichen Urlaubsbestimmungen auseinandergesetzt hätten und selbst da, wo inhaltlich im Grunde keine Veränderung vorgenommen worden seien, die gesetzliche Regelung in eigenen Formulierungen wiedergegeben worden sei, hinsichtlich der zentralen Bestimmung des § 7 Abs. 3 BUrlG aber gerade keine Regelung getroffen und auch keine Inbezugnahme vorgenommen worden sei, lasse nur den Schluss zu, dass eine Verfristungsregelung entsprechend oder in Anlehnung an § 7 Abs. 3 BUrlG weder gewollt gewesen sei noch geregelt werden sollte. Es sei nicht nachzuvollziehen, woraus sich zwingend ergeben solle, dass mangels einer Verfristungsregelung im Manteltarifvertrag auf § 7 Abs. 3 BUrlG zurückgegriffen werden müsse; dies insbesondere auch deshalb, weil die Tarifvertragsparteien in § 15 Ziffer 6 MTV nicht geregelt hätten, dass Urlaubsansprüche ohne Rücksicht auf das Verfallsregime des § 7 Abs. 3 BUrlG angesammelt werden könnten. Grundsätzlich unterlägen Ansprüche der gesetzlichen Verjährung, wenn nicht gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertraglich vereinbarte Ausschluss-/Verfallsfristen Anwendung fänden. Es sei deshalb nicht ersichtlich, weshalb die Tarifvertragsparteien in § 15 MTV hätten regeln müssen, dass ein entstandener Urlaubsanspruch nicht verfalle, wo doch allein schon der Verzicht auf eine entsprechende Verfristungsregelung zum selben Ergebnis führe. Die Tarifvertragsparteien hätten deshalb mit § 15 MTV eine eigenständige, für die Arbeitnehmer günstigere Urlaubsregelung geschaffen, die keine dem § 7 Abs. 3 BUrlG vergleichbare Fristen - und Verfallsbestimmungen enthalte.

Der Beklagte weise mit Recht darauf hin, dass der Kläger bei der konkreten Berechnung der Urlaubsabgeltung zu Unrecht sein zuletzt bezogenes Vollzeitgehalt aus dem Dezember 2013 in Höhe von 5.689,37 € zu Grunde gelegt habe. Zutreffender Weise seien die zuletzt erhaltenen 3.500,65 € bei der Ermittlung des Abgeltungsbetrages nach § 15 Abs. 6 MTV heranzuziehen. 10I21 aus 3.500,65 € ergäben den zugesprochenen Betrag.

Die Klage bleibe ohne Erfolg, soweit der Kläger Urlaubsabgeltung für weitere zwölf Tage beanspruche. Wie ausgeführt, enthalte § 15 MTV eine eigenständige, günstigere Urlaubsregelung, die jedoch beschränkt sei auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen Mehrurlaub. Der tariflichen Regelung könne nicht mit dem erforderlichen Maß an Gewissheit ein Regelungswille dahin entnommen werden, dass auch für den gesetzlichen Mindesturlaub das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG außer Kraft gesetzt werden sollte. Der im Jahr 2015 verbliebene gesetzliche Mindesturlaub von zwölf Tagen, der wegen des Eintritts in die Freistellungsphase nicht mehr habe eingebracht werden können, sei am 31.03.2017 verfallen, eine Abgeltung komme deshalb nicht mehr in Betracht. Die erkennende Kammer folge zunächst der Auffassung der 13. Kammer des Arbeitsgerichts München in seiner Entscheidung vom 15.12.2016 - 13 Ca 6905/16, wonach die gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfielen, wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen andauernd an seiner Arbeitsleistung gehindert sei (vgl. im Einzelnen: BAG, Urteil vom 07.08.2012 - 9 AZR 353/10). Zugunsten des Klägers könne unterstellt werden, dass - selbst wenn er mit Beginn der Freistellungsphase wieder arbeitsfähig gewesen sei und damit sein Urlaubsanspruch eigentlich spätestens bereits am 31.03.2016 verfallen wäre - krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Unerfüllbarkeit des Urlaubs in der Freistellungsphase des Blockmodells gleichzustellen seien (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 16.10.2012 - 9 AZR 234/11). Anhaltspunkte dafür, dass im Falle der Altersteilzeitbeschäftigung im Blockmodell anderes gelten könnte, gebe es nicht. Der Gerichtshof der Europäischen Union habe in seiner Entscheidung vom 22.11.2011 - C-214/10, festgestellt, dass spätestens 15 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben worden sei, der nicht in Anspruch genommene Urlaub verfalle. Zwar habe die Entscheidung eine Konstellation betroffen, bei der der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugsund Übertragungszeitraums dienstunfähig gewesen sei. Die hierfür maßgebende Erwägung, dass der Zweck des Urlaubsanspruchs dann nicht mehr vollständig erreicht werden könne, gelte aber auch für Arbeitnehmer, die Altersteilzeit im Blockmodell gewählt hätten und wegen der Freistellung ihren Urlaub mehr einbringen könnten. Eine Verlängerung des Übertragungszeitraums komme insoweit nicht in Betracht. Dies würde eine Besserstellung gegenüber Arbeitnehmern in Vollzeitbeschäftigung nach sich ziehen, für die ein entsprechender Urlaubsverfall im Krankheitsfall einträte (vgl. hierzu zu einem vergleichbaren Fall im Beamtenrecht: BVerwG, Urteil vom 19.11.2015 - 2 C 3/15).

Ergänzend hierzu sei anzuführen, dass es sehr wohl gerechtfertigt erscheine, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Unerfüllbarkeit des Urlaubs in der Freistellungsphase des Blockmodells gleich- und nicht besser zu stellen mit der Folge, dass nicht einbringbarer Urlaub während der Freistellungsphase jedenfalls 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfalle. Ausgehend von der Überlegung, dass der Urlaubsanspruch nicht ein bloßer zusätzlicher Zahlungsanspruch sei, sondern vielmehr daneben auch den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zum Zwecke der Erholung beinhalte, stelle sich die Frage, weshalb ein Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters, dem der Urlaubsanspruch nur deshalb nicht gewährt werden könne, weil er bereits von jeglicher Arbeitsverpflichtung freigestellt sei, nach Ablauf des Urlaubsjahres 15 Monate bzw. sogar noch darüber hinaus aufrechterhalten werden müsse. Während einem dauererkrankten Arbeitnehmer bezahlter Urlaub deshalb nicht gewährt werden könne, weil er von der Arbeitsverpflichtung zum Zwecke der Genesung freigestellt sei, könne einem Arbeitnehmer in Altersteilzeit während der Freistellungsphase keine bezahlte Freistellung gewährt werden, weil es sich bereits in einer bezahlten Freistellung befinde.

Ergänzend wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Endurteils Bezug genommen.

Gegen diese Entscheidung, die ihm am 20.04.2018 zugestellt wurde, wendet sich der Beklagte mit seiner am 17.05.2018 eingelegten und am 16.07.2018 innerhalb verlängerter Frist begründeten Berufung.

Der Kläger hat sein Teilunterliegen hingenommen.

Der Beklagte führt zur Begründung seines Rechtsmittels im Wesentlichen folgendes aus:

Das Arbeitsgericht habe zunächst die tatbestandlichen Voraussetzungen des Abgeltungsanspruchs aus § 15 Ziffer 6 MTV Banken verkannt. § 15 MTV Banken habe keinen von § 7 Abs. 4 BUrlG abweichenden Regelungsgehalt. Auch der tarifliche Mehrurlaub des Klägers für das Jahr 2015 sei daher mit Ablauf der verlängerten Übertragungsfrist am 31.03.2017 erloschen. Zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers zum 30.06.2017 habe daher kein Urlaubsanspruch mehr existiert, der hätte abgegolten werden können.

Das Arbeitsgericht gehe von der falschen Prämisse aus, es müsse zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem tarifvertraglichen Mehrurlaub unterschieden werden. Diese Differenzierung sei in § 15 MTV Banken jedoch nicht angelegt. Der Wortlaut verwende an keiner Stelle die Begrifflichkeiten „Mindesturlaub“ oder „Mehrurlaub“. Vielmehr werde in § 15 Ziffer 1 MTV Banken ein einheitlicher Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Arbeitstagen geregelt. Damit hätten die Tarifvertragsparteien den gesamten Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer erfassen und unter ein einheitliches Regime stellen wollen. Der tarifliche Urlaub schließe den gesetzlichen Urlaub erkennbar ein. Insoweit regelten sämtliche Ziffern des § 15 MTV Banken den gesamten Urlaub einheitlich, ohne den gesetzlichen Mindesturlaub hiervon auszunehmen oder den tariflichen Mehrurlaub in irgendeiner Weise gesondert zu behandeln. Die Einheitlichkeit werde deutlich etwa durch § 15 Ziffer 4 Satz 2 oder § 15 Ziffer 9 MTV Banken. Es bestehe auch kein Anlass für die Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten nur Regelungen für den tariflichen Mehrurlaub treffen wollen, denn § 13 Abs. 1 BUrlG lasse Abweichungen von den gesetzlichen Vorschriften ausdrücklich zu. Die vom Arbeitsgericht angenommene Aufspaltung lasse sich nicht begründen.

Ebenfalls nicht nachvollziehbar sei die Argumentation des Arbeitsgerichts, wonach es gemäß dem Wortlaut der Ziffer 6 des § 15 MTV Banken nicht erforderlich sei, dass die nicht gewährten Urlaubstage noch nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen seien. Denknotwendig könne ein Abgeltungsanspruch nur gegeben sein, wenn der Urlaub tatsächlich noch existiere, also weder genommen worden noch verfallen sei. Die Begründung des Arbeitsgerichts, der Abgeltungsanspruch aus dem Tarifvertrag sei an keine weiteren Anforderungen geknüpft, greife zu kurz. Das Arbeitsgericht stelle erkennbar allein auf den Wortlaut des § 15 Ziffer 6 MTV Banken ab, der weder auf § 7 Abs. 3 BUrlG verweise noch selbst zum Ausdruck bringe, dass der Urlaubsanspruch nicht verfallen sein dürfe. Dies tue aber auch § 7 Abs. 4 BUrlG nicht, ohne dass jemand in Frage stellen würde, dass der Urlaub nicht erloschen sein dürfe. Es leuchte zudem nicht ein, warum das Arbeitsgericht seine Erwägungen auf das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG und die hierzu ergangene Rechtsprechung beschränke, weitergehende Anforderungen aus dem MTV aber nicht untersuche. Es folge jedoch bereits aus der Natur der Sache, dass Urlaub nur abgegolten werden könne, wenn er nicht zuvor erloschen sei.

Das Arbeitsgericht habe außerdem verkannt, dass der Urlaubsanspruch auch nach § 15 MTV Banken auf das Kalenderjahr befristet sei, womit ein Gleichlauf mit der Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sehr wohl existiere. Die fehlerhafte Beurteilung beruhe unter anderem darauf, dass das Arbeitsgericht § 15 Ziffer 1 MTV Banken allein mit den §§ 1 und 3 Abs. 1. BUrlG vergleiche. Hierbei habe das Arbeitsgericht verkannt, dass der Regelungsgehalt der Tarifnorm sich nicht auf den Regelungsgehalt der §§ 1 und 3 Abs. 1 BUrlG beschränke. So enthalte § 15 Ziffer 1 Satz 3 MTV Banken eine mit § 3 Abs. 2 BUrlG vergleichbare Regelung. § 15 Ziffer 1 Satz 1 MTV Banken sei mit § 7 Abs. 3 Satz 1 wie auch mit § 1 BUrlG vergleichbar; es werde ein deutlicher Bezug des Erholungsurlaubs zum jeweiligen Kalenderjahr hergestellt. Im Übrigen gehe das BAG in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die gesetzliche Befristungsregelung grundsätzlich auch für tariflichen Urlaub gelte, wenn der Tarifvertrag keine abweichende Bestimmung enthalte. Dabei sei in der Regel ein Gleichlauf der Ansprüche anzunehmen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Befristungsregelung in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG in § 15 MTV Banken nicht abweichend geregelt werde. § 15 Abs. 1 Satz 1 MTV Banken beschränke sich vielmehr auf den Inhalt des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Dass in § 15 MTV Banken damit nur der Grundsatz der Befristung geregelt sei, ohne auch eine Übertragungsmöglichkeit zu regeln, führe nicht zur Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen Fristenregime unterstellen wollen. Denn die Übertragungsmöglichkeit folge für den Urlaub sowohl im gesetzlichen als auch im tariflichen Umfang aus der Rechtsprechung des BAG sowie über den Verweis in § 15 Nr. 9 MTV Banken aus § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG, da § 15 MTV Banken keine dem Arbeitnehmer günstigere Regelung enthalte.

Eine abweichende Regelung sei auch nicht durch einen unvollständigen Verweis auf das BUrlG erfolgt, wie das Arbeitsgericht angenommen habe. Wenn die Tarifvertragsparteien mit § 15 MTV Banken eine dem BUrlG unvollständig nachgebildete Regelung getroffen hätten, könne das auch bedeuten, dass diese im Übrigen den gesetzlichen Regelungen folgen solle. Für diese Annahme spreche der ausdrückliche Verweis auf günstigere gesetzliche Regelungen in § 15 Abs. 9 MTV Banken. In diesem Fall könne die teilweise Nachbildung des BUrlG rein deklaratorischen Charakter haben. Die angenommene unvollständige Nachbildung des Gesetzes lasse mitnichten nur den vom Arbeitsgericht gezogenen Schluss zu; vielmehr sei auch möglich, dass § 7 Abs. 3 BUrlG mangels ausdrücklicher Abweichung auch im Rahmen des § 15 MTV Banken Geltung haben solle. Bei mehrdeutigem Wortlaut sei aber eine vernünftige und sachgerechte Regelung anzunehmen, wobei das Ansammeln nicht genommenen Urlaubs ohne jegliche Befristung fernliegend erscheine, da eine solche Regelung nicht nur völlig unüblich, sondern auch mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitgeber verbunden sei. Dass arbeitgeberseits trotz des Schutzes der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG ein derart großes Zugeständnis hätte gemacht werden sollen, könne nicht angenommen werden.

Der lapidare Hinweis auf die gesetzliche Verjährung im Ersturteil greife ebenfalls zu kurz. Ein Ansammeln von Urlaubsansprüchen bis zur Verjährung würde den Arbeitgeber ungebührlich belasten; zudem stelle sich die Frage nach dem Beginn der Verjährungsfrist. Ein derartiges Ansammeln laufe auch der Konzeption des Urlaubsrechts zuwider; die Befristung diene dazu, den Arbeitnehmer anzuhalten, den Urlaubsanspruch zeitnah zum Urlaubsjahr geltend zu machen. Es hätte eine deutliche Regelung im Tarifvertrag geben müssen, um ein Abweichen von dieser Regelhaftigkeit auch nur nahe zu legen.

Das einseitige Verständnis des Arbeitsgerichts habe auch zu seiner Annahme geführt, es bedürfte keiner Regelung, nach der der entstandene Urlaubsanspruch nicht verfalle, weil der Verzicht auf eine entsprechende Verfristungsregelung zum selben Ergebnis führe. Dies sei ein Zirkelschluss. Denn eine Verfristungsregelung sei, wie ausgeführt, schon nach dem Wortlaut des § 15 Abs. 1 Satz 1 MTV Banken angelegt. Auch führe der Verzicht auf eine Verfristungsregelung nicht zwangsläufig dazu, dass der Urlaubsanspruch nicht verfalle. Es bleibe mangels abweichender tariflicher Regelung beim Grundsatz, dass die Verfristungsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG auch für den tariflichen Urlaub gelte. Die Tarifvertragsparteien hätten den den 4-wöchigen Mindesturlaub übersteigenden Urlaub hiervon nicht frei und abweichend geregelt. Weder lägen deutliche Anhaltspunkte für eine Differenzierung zwischen gesetzlichen und darüberhinausgehenden Urlaubsansprüchen vor, noch hätten die Tarifparteien sich in weiten Teilen von der gesetzlichen Regelung gelöst und stattdessen eigene Regelungen aufgestellt. Mit Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs bei Ablauf des 15. Monats nach Ende des Urlaubsjahres, mithin am 31.03.2017, sei auch der tarifliche Urlaub des Klägers verfallen.

Das Ersturteil könne aber auch hinsichtlich der Annahme nicht nachvollzogen werden, dass von den 22 Tagen Resturlaub 12 Tage auf dem BUrlG und 10 Tage auf § 15 MTV Banken beruhen würden. Dies würde voraussetzen, dass der Kläger im Jahr 2015 zunächst den gesetzlichen Mindesturlaub „verbraucht“ hätte. Nach der Rechtsprechung des BAG gebe es aber keinen Grundsatz, nach dem zunächst der gesetzliche Mindesturlaub getilgt werde. Vielmehr bringe die Freistellung des Arbeitnehmers auch ohne ausdrückliche oder konkludente Tilgungsbestimmung beide Ansprüche zum Erlöschen, wenn der Anspruch auf Erholungsurlaub auf verschiedenen Grundlagen beruhe. § 15 MTV Banken enthalte keine Tilgungsbestimmung, was auch zeige, dass die Tarifvertragsparteien von einem Gleichlauf der Regeln ausgegangen seien. Hätten die Tarifparteien, wie das Arbeitsgericht angenommen habe, vereinbaren wollen, der Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub bestehe unbefristet fort, hätte die Arbeitgeberseite erhebliches Interesse an einer Tilgungsbestimmung des Inhalts gehabt, dass zunächst der tarifliche Urlaub gewährt werde. Einer solcher Bestimmung habe es aber nicht bedurft, da sie vom Gleichlauf ausgegangen seien.

Soweit der Kläger geltend mache, die Tarifvertragsparteien hätten schon deshalb eigenständige Regelungen in Abweichung vom BUrlG vereinbaren wollen, weil sie anderenfalls schlicht auf die gesetzlichen Vorschriften hätten verweisen können, könne dem nicht gefolgt werden. Zum einen dürfte bekannt sein, dass Tarifbestimmungen nicht stets gesetzliche Vorschriften abänderten, mithin aus der Tatsache vereinbarter Regelungen im Tarifvertrag nicht zwingend auf einen eigenen und abweichenden Gestaltungswillen geschlossen werden könne. Oftmals würden gesetzliche Vorschriften nur deklaratorisch wiederholt. Es könne ohne eindeutige tarifliche Regelung also nicht davon ausgegangen werden, dass vom Gesetz abweichende Regelungen gelten sollten. Der Kläger habe auch zu den vorliegend interessierenden Regelungsgegenständen der Befristung, der Übertragung und des Verfalls in § 15 MTV Banken keine vom BUrlG abweichende tarifliche Regelungen aufzeigen können. Auch seine Argumentation zu § 15 Ziffer 9 MTV Banken verfange nicht; es sei nicht erkennbar, warum diese Regelung für den gesetzlichen Mindesturlaub rein deklaratorisch, für den tariflichen Mehrurlaub aber konstitutiv wirken solle.

Entgegen der Auffassung des Klägers kämen die vom EuGH in seiner Entscheidung vom 06.11.2018 festgestellten Grundsätze vorliegend nicht zur Anwendung. Anders als in den Urteilen C-619/16 und C-684/16 sei es dem Beklagten vorliegend nicht möglich gewesen, den Kläger in die Lage zu versetzen, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Denn der Kläger sei vor Eintritt in die Freizeitphase arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Vorliegend sei eine tatsächliche Inanspruchnahme daher gerade nicht möglich gewesen. Entgegen klägerischer Auffassung liege kein Wertungswiderspruch vor.

Es helfe dem Kläger auch nicht, dass der Urlaubsanspruch nach den Entscheidungen des EuGH in den Rechtssachen C-659/16 und C-570/16 vererblich sei. Dies habe mit dem hier streitigen Sachverhalt nichts zu tun. Denn bestehe beim Tod des Arbeitnehmers kein Urlaubsanspruch mehr, so könne dieser selbstverständlich auch nicht übergehen.

Im Übrigen führe der Kläger selbst aus, dass die Gewährung des Urlaubsanspruchs und seine Abgeltung außerhalb des Sonderfalls der Erkrankung weit auszulegen seien; genau dieser Sonderfall sei hier aber gegeben, weil der Kläger krankheitsbedingt den Urlaub nicht habe nehmen können.

Schließlich sei festgehalten, dass der Kläger die Altersteilzeitvereinbarung freiwillig abgeschlossen habe. Ein unvorhersehbares Geschehen, wie es der Tod des Arbeitnehmers in der Regel sei, habe nicht vorlegen. Es fehle auch unter diesem Gesichtspunkt an einer Übertragbarkeit der Grundsätze des EuGH auf den vorliegenden Fall.

Zusammengefasst: Der EuGH habe in den sogenannten Schultz/Hoff- und KHSEntscheidungen eine Risikoteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen, die letztendlich auf einen 15-monatigen Übertragungszeitraum und ein nachfolgendes Erlöschen der Urlaubsansprüche hinauslaufe. Diesen Risikoausgleich habe der EuGH in den jüngeren Entscheidungen (King aus 2017 und die div. Entscheidungen aus 2018) nicht verändert, sondern nur für Fälle ergänzt, in denen der Arbeitgeber Handlungsmöglichkeiten gehabt habe, um die Urlaubseinbringung zu fördern, mit anderen Worten, in Fällen, in denen der Arbeitgeber sich nicht korrekt verhalten habe. Ein Fall, in dem der Arbeitgeber die Einbringung des Urlaubs hätte fördern können, liege hier nicht vor. Weder habe der Arbeitgeber Verantwortung für die Erkrankung des Klägers gehabt, noch sei ihm die Unmöglichkeit, in der vereinbarten Passivphase der Altersteilzeit Urlaub zu gewähren, anzulasten. Da also von einem maximal 15-monatigen Übertragungszeitraum auszugehen sei, der beim maßgeblichen rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses abgelaufen gewesen sei, sei kein Urlaub mehr vorhanden gewesen, der abzugelten gewesen wäre. Es müsse bei der Klageabweisung verbleiben.

Wenn der Kläger auf die Möglichkeit der Gestaltung des Altersteilzeitvertrages hinweise, sei ihm entgegen zu halten, dass eine Überforderung des Arbeitgebers durchaus in Betracht zu ziehen sei, nämlich bei der angenommenen Fallgestaltung, dass der Kläger zu Beginn der Aktivphase dauerhaft krank geworden wäre. Diese Möglichkeit sei bei der Auslegung der Rechtssätze des EuGH heranzuziehen, auch wenn sie im vorliegenden Fall nicht einschlägig sei.

Der Beklagte beantragt,

  • 1.das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 11.04.2018, Az.: 36 Ca 9795/17, abzuändern,

  • 2.die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger hält das Rechtsmittel des Beklagten für unbegründet. Er bestreite in tatsächlicher Hinsicht, dass die Tarifvertragsparteien keine Abweichung von der in § 7 Abs. 3 BUrlG festgelegten Befristung des Jahresurlaubs auf das Kalenderjahr hätten begründen wollen.

Die vom Beklagten gegen eine Aufteilung in gesetzlichen Mindesturlaub und tariflichen Mehrurlaub angeführten Beispiele aus § 15 Ziff. 4 Satz 2 und § 15 Ziff. 9 MTV Banken stünden der Annahme des Arbeitsgerichts nicht entgegen, dass vorliegend ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch und ein tariflicher Mehrurlaub gegeben seien. Dass gemäß § 15 Ziff. 4 Satz 2 MTV Banken ein zusammenhängender Urlaubsabschnitt von mindestens drei Wochen gewährt werden solle, sei nicht nur bei einem einheitlichen Urlaubsanspruch, sondern selbstverständlich auch bei einem nach Mindest- und Mehrurlaub unterscheidenden Regelungsgefüge denkbar. Die Tarifnorm sei nicht zwingend dahin zu verstehen, dass eine Aufteilung vorliegend nicht gegeben sei.

Selbiges gelte für § 15 Ziff. 9 MTV Banken, nach dem günstigere gesetzliche Regelungen unberührt blieben. Gerade die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien etliche Regelungen getroffen hätten, die zwar gegenüber gesetzlichen Vorschriften eigenständige Formulierungen aufwiesen, inhaltlich aber nichts veränderten, spreche dafür, dass sich § 15 Ziff. 9 MTV Banken auf den tariflichen Mehrurlaub beziehe. Für die gesetzliche Mindesturlaubsthematik sei die Regelung dann als rein deklaratorisch zu verstehen, während für den tariflichen Mehrurlaub konstitutive Wirkung vorliege. Auch aus § 15 Ziff. 9 MTV Banken könne also nicht hergeleitet werden, dass es sich hier um einen einheitlichen Urlaubsanspruch handle.

Nach der Rechtsprechung des BAG sei ein Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindest- und tariflichem Mehrurlaub dann nicht gewollt, wenn die Tarifparteien entweder bei der Befristung oder der Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindestund tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Gesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall getroffen hätten. Der Kläger sei weiterhin der Auffassung, dass dies vorliegend der Fall sei.

Die Ausführungen des Beklagten zur notwendigen Existenz des Urlaubsanspruchs für eine Abgeltung beruhten auf einem fehlerhaften Verständnis der Erstentscheidung. Das Arbeitsgericht habe nicht den Rechtssatz aufgestellt, dass für eine Abgeltung nach § 15 Ziff. 6 MTV Banken der Urlaub noch nicht erloschen sein dürfe. Vielmehr habe es darauf abgestellt, dass es im MTV Banken gar keine Erlöschensregelung gebe. Dass § 7 Abs. 4 BUrlG selbst nicht regle, dass der Urlaub noch nicht erloschen sein dürfe, um abgegolten zu werden, sei zwar zutreffend; dies sei allerdings auch notwendig, da die gesetzliche Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG existiere. Das Arbeitsgericht habe gerade darauf abgestellt, dass § 15 Ziff. 6 MTV Banken zwar die Abgeltung anordne, es aber - im Gegensatz zum Gesetz - an einer Erlöschensregelung fehle.

Entgegen der Auffassung des Beklagten regle § 15 MTV Banken insgesamt eine von § 7 BUrlG abweichende Konzeption des Urlaubs und insbesondere seines Verfalls. Unionsrechtliche Bindungen bestünden für den tariflichen Mehrurlaub nicht; die Tarifparteien könnten Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche für den den Mindesturlaub übersteigenden Urlaub frei regeln.

Entgegen der Auffassung des Beklagten enthalte § 7 Abs. 3 BUrlG eine Befristung des Anspruchs auf das Kalenderjahr. Er habe zwei Regelungsbestandteile; zum einen werde im Zusammenhang der Sätze 1 und 2 festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nur im laufenden Kalenderjahr bestehe, und zum anderen dort sowohl gewährt als auch genommen werden müsse, soweit kein Übertragungstatbestand vorliege. Demgegenüber regle § 15 Ziff. 1 MTV Banken, dass der Erholungsurlaub für das laufende Kalenderjahr gewährt werde. Die Formulierung sei mitnichten nahezu identisch mit § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Es fehle bereits daran, dass ausgesprochen werde, dass der Urlaub auch „genommen“ werden müsse. Ausgedrückt werde dort lediglich, dass pro Kalenderjahr ein Urlaubsanspruch bestehe. Wegen der fehlenden Anordnung, dass der Urlaub im Kalenderjahr auch genommen werden müsse, und des Fehlens einer dem § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vergleichbaren Übertragungsregelung sei eine Befristung des Urlaubsanspruchs gerade nicht gegeben. Geregelt werde nur, dass der Anspruch von 30 Tagen nur für ein Kalenderjahr entstehe. Dass er mit dem Ende des Kalenderjahres untergehe, regle § 15 Nr. 1 MTV Banken gerade nicht.

Auch wegen des Fehlens einer Regelung zum Übertragungszeitraum müsse davon ausgegangen werden, dass der Urlaubsanspruch erhalten bleibe, soweit er nicht erfüllt worden sei.

Nicht zu folgen sei der Auffassung des Beklagten, aus der unvollständigen Nachbildung der gesetzlichen Regelung könne ebenso gut der Schluss gezogen werden, dass § 7 Abs. 3 BUrlG Anwendung finden solle. Es stelle sich die Frage, weshalb § 15 MTV Banken überhaupt abweichende Regelungen enthalte. Wenn die Auffassung der Beklagten zutreffe, § 7 BUrlG und auch die restlichen Normen des BUrlG sollten ohnehin gelten, hätte es nur hinsichtlich der Höhe des Mehrurlaubsanspruchs einer tariflichen Regelung bedurft, denn im Übrigen hätte ein Verweis auf die gesetzlichen Vorschriften ausgereicht. Die Tarifvertragsparteien seien aber nicht so verfahren.

Es könne nicht angenommen werden, dass die Tarifparteien den Urlaubsanspruch zwar in immerhin 9 Ziffern in § 15 MTV Banken gestaltet hätten, dies aber ohne Auswirkungen bleiben solle, weil ohnehin die Regelungen des BUrlG - und damit auch sein § 7 - gelten sollten. Die getroffenen Regelungen wären dann sinnlos.

Der zutreffende Hinweis des Arbeitsgerichts auf die allgemeine Verjährungsfrist spreche gegen die Auffassung, dass der MTV Banken in der Auslegung des Klägers ein unbefristetes Ansammeln von Urlaubsansprüchen erlaube. Im Übrigen sei zu beachten, dass der EuGH in seiner Entscheidung vom 29.11.2017 - C-214/16 - King darauf hingewiesen habe, dass die Begrenzung der Übertragung des Urlaubsanspruchs auf die folgenden 15 Kalendermonate nur im Falle der Krankheit gelte. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände sei im Übrigen eine entsprechende Begrenzung notwendig und zulässig. Dies sei beim Kläger nicht der Fall. Überdies zeige sich, dass der EuGH das Ansammeln von Ansprüchen ohne zeitliche Begrenzung, außerhalb des Falls der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit, nach wie vor für rechtlich zulässig halte.

Es wäre eine ausdrückliche Verfristungsregelung im Tarifvertrag erforderlich, um einen Verfall des Urlaubsanspruchs herbeizuführen. Die Konzeption des Urlaubs in § 15 MTV Banken weiche deutlich von der gesetzlichen ab. Wie ausgeführt, fehle eine Anordnung, dass der Urlaub im laufenden Jahr auch genommen werden müsse. Darin sei keine Akzeptanz der gesetzlichen Regelungen zu sehen, da auch an anderen Stellen bedeutsame Unterschiede geregelt worden seien. So werde in § 15 Ziff. 3 MTV Banken der Teilurlaub abweichend von § 5 BUrlG geregelt, und nach § 15 Ziffer 5 MTV Banken könnten Urlaubsansprüche sogar im Vorgriff auf das neue Kalenderjahr gewährt werden. Schließlich regle § 15 Ziff. 6  MTV Banken, dass der Urlaub gegen Zahlung von 1/21 des Monatsgehalts abzugelten sei, wenn er nicht mehr genommen werden könne, womit eine Abweichung von § 7 Abs. 4 i. V. m. § 11 BUrlG geregelt worden sei.

Zu Recht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass von den 22 Urlaubstagen 10 Urlaubstage abzugelten seien. Die von der Beklagten für ihre abweichende Auffassung zitierte Rechtsprechung sei zu Sachverhalten ergangen, in denen der Tarifvertrag keine Unterscheidung zwischen tariflichem und gesetzlichem Urlaub vorsehe, was hier nicht zutreffe.

Hinzuweisen sei auch auf die Entscheidungen des EuGH vom 06.11.2008 - C-619/16 und C-684/16. Danach lasse es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage bzw. den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung automatisch schon deshalb verliere, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder im Bezugszeitraum keinen Urlaub beantragt habe. Urlaubsansprüche könnten nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Es läge ein Wertungswiderspruch vor, wenn angenommen würde, dass der Urlaubsanspruch bei rechtlicher Unmöglichkeit der Einbringung aufgrund durch Altersteilzeit bedingter Freistellung verfalle, während ein Verfall ausgeschlossen sei, wenn der Urlaub tatsächlich hätte eingebracht werden können, der Arbeitnehmer ihn aber nicht beantragt habe.

Zu beachten sei auch, dass der EuGH auf die Verankerung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaubs in der Grundrechtscharta hingewiesen habe. Insoweit sei auch von Bedeutung, dass der EuGH in den Rechtssachen C-659/16 und C-570/16 bekräftigt habe, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Tod des Arbeitnehmers nicht untergehe, sondern vererblich sei. Die genannten Entscheidungen bekräftigten die Ansicht des EuGH, dass die Gewährung des Urlaubsanspruchs und seine Abgeltung außerhalb des Sonderfalls der Erkrankung weit auszulegen seien.

Der Beklagte verkenne, dass Ausgangspunkt der EuGH-Rechtsprechung die Annahme sei, dass Urlaub nicht verfalle. Für die überragende Bedeutung des Urlaubsanspruchs und seiner wirtschaftlichen Abgeltung würden auch die Erwägungen des EuGH zur Frage der Vererblichkeit dieses Anspruchs sprechen. Nur in Ausnahmefällen könne dieser Anspruch durch Übertragungszeiträume und Verfall eingeschränkt werden, namentlich bei lang andauernder Erkrankung oder in anderen Fällen, in denen der Arbeitgeber ansonsten überfordert wäre, wenn er keine Abwendungsmöglichkeit hätte. Hier liege aber schon keine Überforderung des Beklagten vor, weil es nur um den Urlaub eines Kalenderjahres gehe und nicht um die Gefahr weiteren Anhäufens. Im Übrigen würden wohl Abhilfemöglichkeiten durch die Gestaltung des Altersteilzeitvertrages bestanden haben, sodass auch keine Schutzbedürftigkeit vorliege.

Soweit der Beklagte auf die Möglichkeit einer Erkrankung zu Beginn der Aktivphase abstelle, handle es sich um eine nur theoretische Fallgestaltung. Der Kläger habe im üblichen Verfahren seinen restlichen Urlaub beantragt und vom Vorgesetzten genehmigt erhalten, und zwar - grob gesagt - für den Zeitraum, in dem er dann krank gewesen sei.

Ergänzend wird wegen des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren auf die Schriftsätze des Beklagten vom 16.07.2018 und vom 12.12.2018, auf die Schriftsätze des Klägers vom 17.08.2018 und vom 09.11.2018 sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 12.12.2018 Bezug genommen.

Gründe

I.

1. Die gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung des Beklagten ist unbegründet. Entgegen seiner Auffassung wurde er zu Recht zur Zahlung der Abgeltung für zehn verbliebene Urlaubstage verurteilt. Ob die Klage in vollem Umfang als begründet anzusehen gewesen wäre, war nicht zu entscheiden, da die Teilabweisung der Klage durch das Arbeitsgericht rechtskräftig geworden ist.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung findet seine Grundlage in § 15 Nr. 6 MTV Banken. Seinen Voraussetzungen ist genügt; der tarifliche Erholungsurlaub konnte (jedenfalls) im noch streitbefangenen Umfang von zehn Tagen vor dem Ausscheiden des Klägers nicht mehr gewährt werden.

Dabei wird - mit dem Beklagten - davon auszugehen sein, dass die Tatbestandsvoraussetzungen für eine Abgeltung des Urlaubs gem. § 15 Nr. 6 MTV Banken sich inhaltlich nicht von denen des § 7 Abs. 4 BUrlG unterscheiden, und dass insbesondere die tarifliche Formulierung „Ausscheiden“ die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnet, auf die auch § 7 Abs. 4 BUrlG abstellt. Weiter wird der Annahme des Beklagten zuzustimmen sein, dass vor dem Ausscheiden im genannten Sinne bereits erloschene Urlaubsansprüche nicht zu einer Abgeltung führen können. Zutreffend ist auch seine Ansicht, dass die Tarifvertragsparteien einen einheitlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr geregelt haben. Dies vermag jedoch nichts daran zu ändern, dass der Beklagte zur Zahlung von Abgeltung für zehn Urlaubstage verpflichtet ist.

2. Denn nicht zu folgen ist seiner Auffassung, der verbliebene Urlaub aus dem Jahr 2015 sei bei der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2017 in Folge einer im Tarifvertrag vorgesehenen Befristung bereits erloschen gewesen. Der MTV Banken enthält keine Befristung des Urlaubsanspruchs. Dies ergibt seine Auslegung, die nach den Regeln der Gesetzesauslegung zu erfolgen hat.

2.1. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG (vgl. etwa Urteil vom 22.04.2010 - 6 AZR 962/08, BAGE 134, 184-196, Juris, Rn. 17), der sich die erkennende Berufungskammer anschließt, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, der zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

2.2. Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien keine Befristung des Urlaubsanspruchs vereinbart haben.

2.2.1. Eine Befristung des tariflichen Urlaubsanspruchs folgt nicht aus § 15 Nr. 1 Satz 1 MTV Banken. Sein Regelungsgehalt entspricht nicht dem des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Die abweichende Ansicht des Beklagten trägt dem Umstand nicht Rechnung, dass die Auslegung tariflicher Normen an den Wortlaut anzuknüpfen hat.

Die von den Tarifvertragsparteien gewählte Formulierung, der Erholungsurlaub werde für das laufende Kalenderjahr gewährt, bringt - wie § 1 BUrlG - lediglich zum Ausdruck, dass ein Urlaubsanspruch für jedes Kalenderjahr entsteht. Sie reicht nicht hin, um eine Befristung des Anspruchs mit der Folge des Erlöschens bei Fristablauf annehmen zu können.

Der von der gesetzlichen Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG hergestellte Zusammenhang zwischen Urlaubsanspruch und Kalenderjahr ist deutlich enger als der durch die tarifliche Regelung geschaffene. Erstere bringt die Notwendigkeit einer jährlichen Realisierung des Anspruchs zum Ausdruck; dies geschieht dadurch, dass sie nicht nur von einer Gewährung des Urlaubs spricht, sondern davon, dass er zu gewähren und zu nehmen ist, was deutlich auf die Erfüllung des Anspruchs in einem bestimmten Zeitraum hinweist, und durch die Formulierung „im“ Kalenderjahr bestätigt wird. Dass die Bindung an den Zeitraum zwingend ist, kommt durch die Verwendung des Verbs „müssen“ deutlich zum Ausdruck. Die Tarifnorm lässt dagegen all diese Elemente vermissen, und sie enthält keine anderen, die auf einen von vorne herein befristet eingeräumten Anspruch schließen ließen.

2.2.2. Der Gesamtzusammenhang der Regelungen in § 15 MTV Banken bestätigt die aus dem Wortlaut folgende Auslegung. An keiner Stelle enthält die Tarifnorm Regelungen zur Übertragung des Urlaubsanspruchs, wie sie etwa in § 7 Abs. 3 Satz 2 sowie Satz 3 und Satz 4 BUrlG zu finden sind. Dies mit dem Willen der Tarifvertragsparteien zu einer ausnahmslosen und also strengeren Bindung des Urlaubs an das Kalenderjahr, als sie der Gesetzgeber vorgesehen hat, zu erklären, kommt nicht in Betracht; dagegen spricht schon die eben erörterte „weichere“ sprachliche Fassung der Tarifnorm. Auch der Beklagte zieht diesen Erklärungsversuch - zu Recht - nicht in Erwägung.

Seiner Ansicht, die Tarifpartner hätten trotz des Fehlens von Übertragungsregelungen die gesetzlichen Regelungen zur grundsätzlichen Befristung und in Ausnahmefällen möglichen Übertragung des Urlaubs zugrunde gelegt, kann nicht gefolgt werden. Sie würde voraussetzen, § 15 Abs. 1 Satz 1 MTV Banken als Regelung einer strikten Befristung des Erholungsurlaubs - ohne jede Übertragungsmöglichkeit - zu verstehen, die dann erst über § 15 Nr. 9 MTV Banken durch die Anwendung der - gegenüber dieser strikten Bindung dann „günstigeren gesetzlichen Regelungen“, auf die allein die Verweisungsnorm abstellt, gemildert würde. Dies ist mit der Systematik des § 15 MTV Banken unvereinbar.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben hat, spricht § 15 MTV Banken als tarifliche Urlaubsregelung nämlich praktisch jede Thematik an, die in den §§ 1 bis 11 BUrlG eine Regelung erfahren hat, wenn auch teilweise -wie etwa bei der Frage der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs - nur wiederholend und nicht eigenständig gestaltend. Die tarifliche Urlaubsregelung erscheint also insgesamt als eine in sich geschlossene Ausgestaltung des tariflichen Urlaubs. § 15 Nr. 9 MTV-Banken vermag daran nichts zu ändern, weil er keine pauschale ergänzende Bezugnahme enthält, sondern nur den Hinweis auf den Vorrang günstigerer gesetzlicher Regelung, der sich schon aus § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG erklärt.

Dass eine tarifliche Regelung, die in dieser Weise Anspruch auf Vollständigkeit erhebt, die praktisch wichtigen Fragen der Befristung des Urlaubsanspruchs und seiner Übertragungsmöglichkeiten voneinander getrennt durch Niederlegung des Grundsatzes einer strikten Befristung im Tarifvertrag und seiner Ausnahmen (in Gestalt der gesetzlichen Übertragungsmöglichkeiten) durch eine allgemein formulierte Verweisung auf das Gesetzesrecht regeln wollte, erscheint fernliegend.

Mithin spricht das Fehlen der Regelung von Übertragungstatbeständen im Tarifvertrag, anders als der Beklagte meint, für die Annahme, dass sie von den Tarifvertragsparteien mangels einer strikten Bindung des Urlaubsanspruchs an das Kalenderjahr für entbehrlich erachtet wurden.

2.2.3. Die Tarifnorm enthält auch in den § 15 Abs. 1 Satz 1 nachfolgenden Sätzen keine (ausdrückliche) Regelung einer Befristung des tariflichen Urlaubsanspruchs. Weder durch die Wiedergabe gesetzlicher Formulierungen noch in eigenen Worten der Tarifvertragsparteien findet sich die Aussage, der Urlaubsanspruch sei auf das Kalenderjahr befristet oder erlösche ohne Weiteres mit dessen Ablauf.

2.2.4. Entgegen der Ansicht des Beklagten lässt sich auch nicht aus § 15 Nr. 5 MTV Banken, der unter bestimmten Umständen die Urlaubsgewährung im Vorgriff auf das Folgejahr ermöglicht, der Grundsatz der Bindung an das „laufende Jahr“ herleiten. Die tarifliche Regelung betrifft die - im Gesetz nicht vorgesehene - Erfüllung von Urlaubsansprüchen, die noch gar nicht entstanden sind. Eine derartige Möglichkeit bedarf der Regelung sowohl bei grundsätzlicher Bindung an das Kalenderjahr nach gesetzlichem Vorbild als auch bei deren Fehlen. Die schlichte Existenz des § 15 Nr. 5 MTV Banken belegt damit nicht den Willen der Tarifvertragsparteien, den gesetzlichen Grundsatz der Befristung auf das Kalenderjahr in die tarifliche Regelung zu integrieren. Im Gegenteil kann die Regelung als Beleg dafür verstanden werden, dass die Tarifvertragsparteien eine nur lose Beziehung des Urlaubsanspruchs zum jeweiligen Kalenderjahr ihrer Rechtssetzung zugrunde gelegt haben.

2.2.5. Nicht zu folgen ist auch der Annahme des Beklagten, die (entsprechende) Geltung der gesetzlichen Befristungs- und Übertragungsregelungen lasse sich daraus herleiten, dass der Tarifvertrag keine ausdrückliche abweichende Regelung enthalte.

Ein „Gleichlauf“ ist hier vielmehr aufgrund des erkennbaren Anspruchs der Tarifvertragsparteien, eine in sich geschlossene und vollständige Regelung zu schaffen, ausgeschlossen.

2.2.6. Die von der Beklagten zitierte Literaturstelle enthält keine Argumente, die das dargestellte Auslegungsergebnis in Frage stellen könnten.

2.3. Es bleibt mithin festzuhalten, dass aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung deutlich wird, dass die Tarifvertragsparteien keine Befristung des tariflichen Urlaubsanspruchs vorgesehen haben. Damit scheitert der Abgeltungsanspruch nicht am Erlöschen des Urlaubsanspruchs vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Der Berufung des Beklagten musste damit der Erfolg versagt bleiben.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

III.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Der Beklagte kann mithin gegen das vorliegende Urteil nach Maßgabe der nachfolgenden RechtsmittelbelehrungRevision einlegen. Dem Kläger steht kein Rechtsmittel zur Verfügung, da er durch die vorliegende Entscheidung nicht beschwert ist.

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(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 29. April 2010 - 11 Sa 64/09 - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 21. Juli 2009 - 7 Ca 198/09 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.919,95 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem 9. April 2009 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits der ersten Instanz zu 80 % zu tragen, die Beklagte zu 20 %. Die Kosten der Berufung und der Revision hat die Klägerin zu 71 % zu tragen, die Beklagte zu 29 %.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten noch über die Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Schwerbehindertenzusatzurlaubs aus den Jahren 2005 bis 2009.

2

Die als schwerbehindert anerkannte Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. März 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung iHv. zuletzt 2.737,64 Euro als Angestellte beschäftigt. In § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 21. Juni 2001 ist vereinbart, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung bestimmt und außerdem die für die Arbeitgeberin jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung finden. Im Jahr 2004 erkrankte die Klägerin arbeitsunfähig. Ab dem 20. Dezember 2004 bezog sie eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung, die sie nach den nicht mit Revisionsrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus bezog.

3

Mit ihrer der Beklagten am 8. April 2009 zugestellten Klage hat die Klägerin die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009 verlangt und beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an sie 18.841,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2009 zu zahlen.

4

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, während des Bezugs der Erwerbsminderungsrente auf Zeit habe das Arbeitsverhältnis gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD geruht. Während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses seien Urlaubsansprüche der Klägerin nicht entstanden, sodass kein Urlaubsabgeltungsanspruch bestehe. Jedenfalls habe die Klägerin nicht über mehrere Jahre hinweg Urlaubsansprüche ansammeln können. Dem stünden auch die allgemeinen Verjährungsregeln und die tariflichen Ausschlussfristen entgegen.

5

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des der Klägerin zustehenden Schwerbehindertenzusatzurlaubs aus den Jahren 2005 bis 2009 verurteilt, der Klägerin 13.403,70 Euro brutto nebst Zinsen zugesprochen und die Klage in Bezug auf die von der Klägerin beanspruchte Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter.

Entscheidungsgründe

6

Die Revision der Beklagten ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat, den gesetzlichen Erholungsurlaub und den zusätzlichen Urlaub für schwerbehinderte Menschen aus den Jahren 2005 bis 2007 abzugelten. Soweit das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs der Klägerin aus den Jahren 2008 und 2009 verurteilt hat, ist die Revision der Beklagten unbegründet.

7

I. Ein Anspruch der Klägerin auf Abgeltung des Erholungsurlaubs gemäß § 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG und des Zusatzurlaubs nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aus den Jahren 2005 bis 2007 folgt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht aus § 7 Abs. 4 BUrlG. Urlaubsansprüche der Klägerin aus diesen Jahren haben bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2009 nicht mehr bestanden. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat der Bezug der befristeten Rente wegen Erwerbsminderung allerdings nicht das Entstehen von Urlaubsansprüchen der Klägerin in diesen Jahren gehindert. Insofern lässt das Urteil des Landesarbeitsgerichts keinen Rechtsfehler erkennen.

8

1. Für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung (st. Rspr. seit BAG 28. Januar 1982 - 6 AZR 571/79 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 37, 382; vgl. auch 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 21, BAGE 130, 119; ErfK/Gallner 12. Aufl. § 1 BUrlG Rn. 6; MüArbR/Düwell 3. Aufl. Bd. 1 § 77 Rn. 7). Der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG steht ebenso wie der Urlaubsanspruch nach § 125 SGB IX(zur Bindung an das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs: vgl. BAG 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 - Rn. 71 mwN, BAGE 124, 1) nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Urlaubsanspruch entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet (st. Rspr., grundlegend BAG 13. Mai 1982 - 6 AZR 360/80  - zu II 4 a bis e der Gründe, BAGE 39, 53 ). Gegenteiliges ist auch den Gesetzesmaterialien nicht zu entnehmen (ErfK/Gallner aaO). Der Ausschuss für Arbeit des Deutschen Bundestags führte zu dem Entwurf des § 4 BUrlG vielmehr aus, der Entwurf stelle auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ab, sodass es unerheblich sei, ob der Arbeitnehmer während des Laufs der Wartezeit die ihm obliegende Beschäftigung tatsächlich ausgeübt habe(BT-Drucks. IV/785 S. 3). Gemäß § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Es ist nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber die Zeiträume nach Ablauf der Wartezeit anders behandeln wollte. Darüber, dass der seit dem 1. Juli 2001 bei der Beklagten beschäftigten Klägerin ungeachtet eines tariflichen Mehrurlaubs jährlich gemäß § 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG 20 Arbeitstage Erholungsurlaub und fünf weitere Arbeitstage Zusatzurlaub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zustanden, besteht kein Streit.

9

2. Ohne Bedeutung ist, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 20. Dezember 2004 bis zu seiner Beendigung am 31. März 2009 aufgrund des Bezugs der befristeten Rente wegen Erwerbsminderung gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD geruht hat. Zwar bestimmt § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD im Wesentlichen übereinstimmend mit der Vorgängervorschrift § 48 Abs. 3 Satz 1 BAT, dass sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel vermindert, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Diese Vorschrift ist jedoch jedenfalls insoweit unwirksam, als sie auch die Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern und schwerbehinderten Menschen erfasst, die aus gesundheitlichen Gründen nicht die ihnen nach dem Arbeitsvertrag obliegende Leistung erbracht haben. Eine solche Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche lässt § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zu. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen steht auch dann nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (vgl. BAG 8. März 1994 - 9 AZR 49/93 - zu III 2 der Gründe, BAGE 76, 74), wenn längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht die geschuldete Arbeitsleistung erbracht wurde. Kraft ausdrücklicher Anordnung des Gesetzgebers in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG kann von den Vorschriften der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG auch in Tarifverträgen nicht abgewichen werden. Das Verbot der Abweichung gilt unabhängig davon, ob im Urlaubsjahr eine Arbeitsleistung erbracht wurde oder der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen daran ganz oder teilweise gehindert war.

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3. Ein anderes Verständnis des Abweichungsverbots in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG würde der Verpflichtung zur unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts nicht gerecht(vgl. Boecken FS Düwell S. 53, 59 ff.; Boecken/Jacobsen ZTR 2011, 267, 269 f.; Suckow/Klose JbArbR Bd. 49 S. 59, 63; aA ohne nähere Begründung wohl Düwell DB 2012, 1750, 1751).

11

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (vgl. 24. Januar 2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 24, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 8) müssen die nationalen Gerichte bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auslegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Art. 288 Abs. 3 AEUV nachzukommen. Die Verpflichtung zur unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts ist dem System des AEU-Vertrags immanent, da den nationalen Gerichten dadurch ermöglicht wird, im Rahmen ihrer Zuständigkeiten die volle Wirksamkeit des Unionsrechts sicherzustellen, wenn sie über die bei ihnen anhängigen Rechtsstreitigkeiten entscheiden (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 48, Slg. 2010, I-365; 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki ua.] Rn. 197 f., Slg. 2009, I-3071; 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] Rn. 113 f., Slg. 2004, I-8835).

12

b) Dies bewirkt, dass bei der Auslegung des Abweichungsverbots in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG zu berücksichtigen ist, dass die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU L 299 vom 18. November 2003 S. 9; im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) nicht zwischen Arbeitnehmern, die während des Bezugszeitraums wegen Krankheit der Arbeit ferngeblieben sind, und solchen, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben, differenziert, und dass nach ständiger Rechtsprechung des EuGH der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen ist, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur in den Grenzen umsetzen dürfen, die in der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EG L 307 vom 13. Dezember 1993 S. 18), die durch die Arbeitszeitrichtlinie kodifiziert wurde, selbst ausdrücklich gezogen sind (vgl. EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 23, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7; 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff] Rn. 22, Slg. 2009, I-179; 16. März 2006 - C-131/04 und C-257/04 - [Robinson-Steele ua.] Rn. 48, Slg. 2006, I-2531; 18. März 2004 - C-342/01 - [Merino Gómez] Rn. 29, Slg. 2004, I-2605; 26. Juni 2001 - C-173/99 - [BECTU] Rn. 43, Slg. 2001, I-4881). Daraus folgt, dass bei „ordnungsgemäß krankgeschriebenen“ Arbeitnehmern der allen Arbeitnehmern zustehende Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden darf, dass sie während des Urlaubsjahres tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 24. Januar 2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 20 mwN, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 8; 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff] Rn. 41, aaO). Wird § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG anhand des Wortlauts und des Zwecks der Arbeitszeitrichtlinie ausgelegt, steht diese Vorschrift einer Kürzung der Mindesturlaubsansprüche von Arbeitnehmern entgegen, die aus gesundheitlichen Gründen im Bezugszeitraum keine Arbeitsleistung erbracht haben, wobei es grundsätzlich nicht darauf ankommt, ob sie infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz oder anderswo oder aber infolge einer Krankheit, welcher Art oder welchen Ursprungs auch immer, krankgeschrieben waren(EuGH 24. Januar 2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 30, aaO). Vor diesem Hintergrund bedarf es jedenfalls in den Fällen wie dem vorliegenden, in denen eine Erkrankung kausal für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses war, keiner weiteren Klärung der Rechtslage durch den EuGH gemäß Art. 267 AEUV.

13

4. Ordnet eine Tarifvorschrift wie § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD an, dass sich die Dauer des gesetzlichen Urlaubs für jeden vollen Monat um ein Zwölftel vermindert, wenn das Arbeitsverhältnis ruht, so weicht sie jedenfalls dann iSd. § 13 Abs. 1 BUrlG zu Ungunsten des Arbeitnehmers von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG ab, wenn das Ruhen des Arbeitsverhältnisses darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht erfüllen kann. Unerheblich ist dabei, ob die Tarifvorschrift bereits das Entstehen von Urlaubsansprüchen hindern oder ob sie einen entstandenen Urlaubsanspruch vermindern will. Beide Konstellationen unterscheiden sich in ihrer Wirkung auf den Urlaubsanspruch im Ergebnis nicht.

14

a) In Rechtsprechung und Literatur wird allerdings teilweise angenommen, während des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses entstünden keine Urlaubsansprüche bzw. die Kürzung des Urlaubsanspruchs um Zeiten des Ruhens sei zulässig (vgl. nur LAG Düsseldorf 19. Januar 2012 - 15 Sa 380/11 - ZTR 2012, 283; LAG Baden-Württemberg 9. Juni 2011 - 6 Sa 109/10 -; LAG München 26. Mai 2011 - 4 Sa 66/11 -; LAG Düsseldorf 1. Oktober 2010 - 9 Sa 1541/09 -; LAG Köln 29. April 2010 - 6 Sa 103/10 - ZTR 2010, 589; Düwell DB 2012, 1750, 1751; Wicht BB 2012, 1349; Bürger ZTR 2011, 707, 713; Fieberg NZA 2009, 929). Dem liegt die Erwägung zugrunde, wenn aufgrund der Suspendierung der Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrags kein Vergütungsanspruch bestehe, könne auch kein Annex- oder Neben- oder Sekundäranspruch auf Urlaub begründet werden (LAG München 26. Mai 2011 - 4 Sa 66/11 - zu II 2 c bb der Gründe mwN). Andererseits soll es nur dann gerechtfertigt sein, dem Arbeitgeber die Verpflichtung zuzuweisen, Urlaub zu gewähren und Urlaubsentgelt zu zahlen, wenn vertraglich eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht (LAG Düsseldorf 1. Oktober 2010 - 9 Sa 1541/09 - zu B I 3 b aa (1) der Gründe). Maßgebend soll sein, dass nicht die (Dauer-)Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers per se das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bewirke, sondern die Vereinbarung des Ruhens als willensgesteuertes Element alleinige Ursache für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses sei (vgl. Wicht BB 2012, 1349, 1352; Fieberg NZA 2009, 929, 934; Picker ZTR 2009, 230, 237 jeweils mwN). Angeknüpft wird auch unter Hinweis auf die Regelung in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX an die Abhängigkeit der Urlaubstage von der Anzahl der Arbeitstage in der Kalenderwoche. Bei konsequenter Anwendung der Berechnungsformel für den Urlaubsanspruch bei einer Beschäftigung von weniger als fünf Tagen in der Woche betrage die Höhe des Urlaubsanspruchs bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis „Null“ (Wicht aaO). Die „Anpassung“ des Urlaubsanspruchs stehe insofern in Einklang mit der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols vom 22. April 2010 - C-486/08 - (vgl. LAG Düsseldorf 5. Mai 2010 - 7 Sa 1571/09 - zu II 2 a der Gründe, NZA-RR 2010, 568). Teilweise wird eine Einschränkung dahingehend vorgenommen, das Ruhen hindere das Entstehen von Urlaubsansprüchen nur dann, wenn es bereits zu Beginn des Urlaubsjahres vorgelegen habe und während des gesamten Jahres fortbestehe (LAG Düsseldorf 1. Oktober 2010 - 9 Sa 1541/09 - zu B I 3 b bb der Gründe; Düwell DB 2012, 1750).

15

b) Die Annahme, dass Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis auch dann nicht entstehen, wenn das Ruhen des Arbeitsverhältnisses auf eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, ist mit der in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG angeordneten Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs nicht zu vereinbaren(abl. auch Boecken/Jacobsen ZTR 2011, 267, 268 ff.; noch offengelassen in BAG 9. August 2011 - 9 AZR 475/10 - Rn. 16, NZA 2012, 166).

16

aa) Der Hinweis auf das willensgesteuerte Element auch auf Seiten des Arbeitnehmers überzeugt nicht. Von den §§ 1, 2 und § 3 Abs. 1 BUrlG können nach der ausdrücklichen Anordnung in § 13 Abs. 1 BUrlG weder die Tarifvertragsparteien geschweige denn die Arbeitsvertragsparteien abweichen, indem sie im Rahmen einer Ruhensvereinbarung ausdrücklich oder konkludent vorsehen, dass keine Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers entstehen, wenn dieser aus gesundheitlichen Gründen längere Zeit an seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Nicht nur der Umfang des Mindesturlaubsanspruchs, sondern auch die Definition des Geltungsbereichs des BUrlG ist der Disposition der Tarifvertragsparteien entzogen. Nach § 2 Satz 1 BUrlG sind Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Indem die Tarifvertragsparteien des TVöD als Folge der Anordnung des Ruhens in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD die Kürzung des Urlaubsanspruchs nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD angeordnet haben, haben sie Arbeitnehmer, die eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung beziehen, während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD im Ergebnis aus dem Anwendungsbereich des BUrlG ausgenommen. Dies lässt § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zu. § 2 Satz 1 BUrlG nimmt arbeitsunfähige Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis kraft Abrede der Arbeitsvertragsparteien oder aufgrund tariflicher Anordnung ruht, nicht aus. Sinn und Zweck der §§ 1, 2 BUrlG gebieten auch keine teleologische Reduktion(aA jetzt Düwell DB 2012, 1750). Die Freistellung von der Arbeit ist kein Selbstzweck, sondern der Urlaub dient grundsätzlich dazu, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 31, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7). Die Entstehung des Urlaubsanspruchs ist allerdings weder von einem konkreten noch von einem abstrakten Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers abhängig (BAG 20. Mai 2008 - 9 AZR 219/07 - Rn. 30 mwN, BAGE 126, 352; Boecken/Jacobsen ZTR 2011, 267, 268). Mit dem Zusatz „Erholung“ wird in § 1 BUrlG lediglich der sozialpolitische Zweck des Urlaubs beschrieben(MüArbR/Düwell § 77 Rn. 8).

17

bb) Aus der zu § 3 Abs. 1 BUrlG abgeleiteten Umrechnungsformel für die Fälle der Beschäftigung an nicht allen Werktagen der Kalenderwoche und aus der Regelung in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX kann nicht abgeleitet werden, dass Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis auch dann nicht entstehen, wenn die Ruhensvereinbarung für den Fall des Bezugs einer Rente wegen Minderung der Erwerbsfähigkeit des Arbeitnehmers getroffen wurde. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer ebenso wie ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ohne Ruhensvereinbarung aus gesundheitlichen Gründen seine Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht erfüllen. Dadurch reduziert sich der Umfang der Arbeitspflicht jedoch nicht auf „Null“. Auch im ruhenden Arbeitsverhältnis wird „an sich“ eine Arbeitsleistung geschuldet, die Pflicht ruht lediglich (Boecken/Jacobsen ZTR 2011, 267, 269). Zudem dient die Umrechnungsformel bei einer Beschäftigung an nicht allen Werktagen der Kalenderwoche der Ermittlung der Anzahl der Urlaubstage. Diese Formel setzt damit das Bestehen eines Urlaubsanspruchs voraus und kann daher nicht zur Klärung der Frage herangezogen werden, ob überhaupt für bestimmte Zeiträume ein Urlaubsanspruch entstanden ist.

18

cc) Auch der Gesetzgeber ist in § 17 BEEG und § 4 ArbPlSchG davon ausgegangen, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Dies zeigen die in diesen Vorschriften enthaltenen Kürzungsmöglichkeiten (vgl. für die Elternzeit: BAG 17. Mai 2011 - 9 AZR 197/10 - Rn. 24, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 138). Nur ein entstandener Urlaubsanspruch kann gekürzt werden (so schon BAG 30. Juli 1986 - 8 AZR 475/84  - zu I 3 der Gründe, BAGE 52, 305 ). Davon sind auch die Tarifvertragsparteien des TVöD ausgegangen. Sie haben nicht angenommen, dass die Anordnung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD per se bewirkt, dass während des Bezugs der befristeten Rente wegen Erwerbsminderung keine Urlaubsansprüche entstehen, sondern haben es für erforderlich gehalten, die Verminderung des Urlaubs in § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD ausdrücklich zu regeln.

19

dd) Die in § 17 Abs. 1 BEEG und § 4 Abs. 1 ArbPlSchG vorgesehenen Kürzungsmöglichkeiten sind auch nicht Ausdruck eines allgemeinen Rechtsgedankens, der für eine teleologische Reduktion des BUrlG in Bezug auf ruhende Arbeitsverhältnisse herangezogen werden könnte(vgl. BAG 30. Juli 1986 - 8 AZR 475/84  - zu I 3 b der Gründe, BAGE 52, 305 ; vgl. auch allg. gegen eine Übertragung von urlaubsrechtlichen Sonderbestimmungen auf den Urlaub nach dem BUrlG: BAG 13. Mai 1982 - 6 AZR 360/80 - zu II 4 d der Gründe, BAGE 39, 53). Dem steht schon entgegen, dass der Gesetzgeber in dem am 1. Juli 2008 in Kraft getretenen Pflegezeitgesetz nicht die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs vorgesehen hat (Liebscher ArbR 2011, 189, 191), obwohl während der Pflegezeit die Hauptleistungspflichten ruhen (ErfK/Gallner § 3 PflegeZG Rn. 4; DFL/Böck 4. Aufl. § 3 PflegeZG Rn. 11).

20

5. Die in den Jahren 2005 bis 2007 entstandenen Urlaubsansprüche der Klägerin sind jedoch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2009 verfallen. Dies folgt allerdings nicht bereits aus den tariflichen Fristenregelungen.

21

a) Der Verfall der in den Jahren 2005 bis 2007 entstandenen gesetzlichen Urlaubsansprüche ergibt sich nicht aus § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD. Zwar verfallen Urlaubsansprüche nach dieser Tarifregelung auch bei fortbestehender Erkrankung am 31. Mai des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres, die Vorschrift gilt jedoch nur für den tariflichen Mehrurlaub und erfasst nicht den gesetzlichen Mindesturlaub (vgl. BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 618/10 - Rn. 18, NZA 2012, 987). Nur Letzterer ist in der Revision noch Streitgegenstand. Die Klägerin hat die Klageabweisung durch das Arbeitsgericht insofern nicht mit Rechtsmitteln angegriffen.

22

b) Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten folgt der Verfall der Urlausansprüche auch nicht aus der Nichteinhaltung der in § 37 Abs. 1 TVöD geregelten Ausschlussfrist. Diese findet auf den Urlaubsanspruch keine Anwendung (vgl. BAG 18. November 2003 - 9 AZR 95/03 - zu A II 1 d der Gründe mwN, BAGE 108, 357; HWK/Schinz 5. Aufl. § 7 BUrlG Rn. 74e).

23

6. Die in den Jahren 2005 bis 2007 entstandenen Urlaubsansprüche der Klägerin sind jedoch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres und damit am 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfallen, sodass diese Urlaubsansprüche bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2009 nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten waren.

24

a) Nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG muss der Urlaub im Fall seiner Übertragung in das nächste Kalenderjahr in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Danach erlischt er (st. Rspr. seit BAG 26. Juni 1969 - 5 AZR 393/68 - zu 1 der Gründe, BAGE 22, 85; vgl. AnwK-ArbR/Düwell 2. Aufl. Bd. 2 § 7 BUrlG Rn. 86, 89). Dass nicht zeitgerecht geltend gemachter bzw. gewährter Urlaub verfällt, folgt aus der vom Gesetz (§§ 1, 13 BUrlG) unabdingbar festgelegten Bindung des Urlaubsanspruchs an das Kalenderjahr, die zugleich dem Sinn und Zweck der gesamten gesetzlichen Urlaubsregelung entspricht. Der Gesetzgeber wollte damit erreichen, dass jeder Arbeitnehmer in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung auch tatsächlich erhält. Diesem Ziel dienten die im Vergleich zu den Regelungen in den Landesurlaubsgesetzen wesentlich striktere zeitliche Begrenzung des Urlaubsanspruchs und die eingeschränkte Möglichkeit der Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr. Nicht zeitgerecht in Anspruch genommener Urlaub sollte verfallen (BAG 26. Juni 1969 - 5 AZR 393/68 - aaO mwN).

25

b) Seit dem Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23. November 1996 ist das Unionsrecht bei der Auslegung und Anwendung des § 7 Abs. 3 BUrlG freilich mitzuberücksichtigen(vgl. BAG 23. März 2010 - 9 AZR 128/09 - Rn. 101 ff., BAGE 134, 1). Art. 7 dieser Richtlinie lautet:

        

„Jahresurlaub

        

(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

        

(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“

26

aa) Der EuGH, dem nach Art. 267 AEUV die Aufgabe der verbindlichen Auslegung von Richtlinien zugewiesen ist(vgl. BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 47, BAGE 130, 119), hat festgestellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie grundsätzlich einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfassen. Allerdings hat er dieser grundsätzlichen Feststellung die Voraussetzung hinzugefügt, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben (EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06  - [Schultz-Hoff] Rn. 43, 49, Slg. 2009, I-179). Der EuGH hat später ergänzend festgestellt, dass ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus mehreren Bezugszeiträumen, die während eines solchen Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würde (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 30, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7). Der Anspruch eines während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub könne den Zweckbestimmungen des Urlaubs nur insoweit entsprechen, als der Übertrag eine gewisse zeitliche Grenze nicht überschreite. Das nationale Recht könne daher Übertragungszeiträume vorsehen, an deren Ende auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch entfalle. Ein solcher Übertragungszeitraum müsse die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt werde, deutlich überschreiten (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, aaO; 3. Mai 2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 41, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 9). Bei der Festlegung der Länge sei einerseits zu berücksichtigen, dass jeder Übertragungszeitraum den spezifischen Umständen Rechnung tragen müsse, in denen sich ein Arbeitnehmer befinde, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig sei. Dieser Zeitraum müsse daher für den Arbeitnehmer insbesondere die Möglichkeit gewährleisten, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein können (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] aaO). Anderseits müsse der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 39, aaO).

27

bb) Nach der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH hat der Senat angenommen, der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs erlösche nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG genannten Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist, und hat § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG nach den Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie in der Auslegung des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung richtlinienkonform ausgelegt bzw. fortgebildet (BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 57 ff., BAGE 130, 119).

28

cc) Nunmehr hat der EuGH in der KHS-Entscheidung seine Schlussfolgerung im Schultz-Hoff-Urteil, dass eine nationale Bestimmung, mit der ein Übertragungszeitraum festgelegt wird, nicht das Erlöschen des Anspruchs des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub vorsehen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht tatsächlich die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch auszuüben, ausdrücklich „nuanciert“ (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 28, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7). Er hat erkannt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Urlaub erlischt(EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 44, aaO). Angesichts dieser geänderten Rechtsprechung des EuGH ist die Frage in Rechtsprechung (Hessisches LAG 7. Februar 2012 - 19 Sa 818/11 - Revision anhängig unter - 9 AZR 305/12 -; LAG Hamm 12. Januar 2012 - 16 Sa 1352/11 - Revision anhängig unter - 9 AZR 232/12 -; LAG Baden-Württemberg 21. Dezember 2011 - 10 Sa 19/11 - Revision anhängig unter - 9 AZR 225/12 -) und Literatur (vgl. nur Bauer/von Medem NZA 2012, 113, 115 f.; Gehlhaar NJW 2012, 271, 273 f.; Pötters/Stiebert NJW 2012, 1034, 1037; Schinz RdA 2012, 181, 184; Bayreuther DB 2011, 2848, 2849; Franzen NZA 2011, 1403, 1405; Forst Anm. EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7) unterschiedlich beantwortet worden, ob auch nach der „nuancierten“ Rechtsprechung des EuGH an einer zeitlich nicht begrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit festzuhalten sei. Erörtert wurde, ob aufgrund der Erkenntnis des EuGH in der KHS-Entscheidung, dass die Arbeitszeitrichtlinie nur einen Übertragungszeitraum verlangt, der die Dauer des Bezugzeitraums deutlich überschreitet (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, aaO), und ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten diese Voraussetzung bei einem Bezugszeitraum von einem Jahr erfüllt, § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionsrechtskonform so ausgelegt werden kann oder muss, dass diese Vorschrift auch die Mindesturlaubsansprüche bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit begrenzt. Diskutiert wurde auch, ob der Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG(„drei Monate“) aufgrund der Bindung der Gerichte an Recht und Gesetz (Art. 20 Abs. 3 GG) einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung und zeitlichen Begrenzung der gesetzlichen Urlaubsansprüche bei Dauererkrankung des Arbeitnehmers entgegensteht (vgl. BAG 13. Dezember 2011 - 9 AZR 399/10 - Rn. 37, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 20; Schinz RdA 2012, 181, 185; Suckow/Klose JbArbR Bd. 49 S. 59, 73). Letzteres ist nicht der Fall. Eine modifizierte unionsrechtskonforme Auslegung von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist nach der modifizierten Rechtsprechung des EuGH in der KHS-Entscheidung geboten.

29

(1) Einzelstaatliche Normen sind im Verhältnis zu einem privaten Arbeitgeber wie der Beklagten allerdings grundsätzlich unangewendet zu lassen, wenn das nationale Recht gegen das Primärrecht der Union verstößt (BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 53, BAGE 130, 119). Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist auch in Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich verankert, der von Art. 6 Abs. 1 EUV der gleiche rechtliche Rang wie den Verträgen zuerkannt wird(EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 37, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7). Diese Rechtslage führt vorliegend jedoch nicht dazu, dass die Befristung des Urlaubsanspruchs in § 7 Abs. 3 BUrlG im Falle einer Dauererkrankung des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden darf. Dies folgt hier bereits aus dem Umstand, dass die Grundrechtecharta erst mit dem Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon am 1. Dezember 2009 den Rang von Primärrecht erhielt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war zu diesem Zeitpunkt bereits beendet.

30

(2) Unabhängig davon stellt sich die Frage, ob eine nationale Bestimmung wegen ihrer Unvereinbarkeit mit dem Unionsrecht unangewendet bleiben muss, nur dann, wenn eine unionsrechtskonforme Auslegung nicht möglich ist (EuGH 24. Januar 2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 23, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 8; vgl. Wißmann FS Bepler S. 649, 654). § 7 Abs. 3 BUrlG kann und muss unionsrechtskonform ausgelegt werden(vgl. BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 57, BAGE 130, 119). Ermöglicht es das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden, eine innerstaatliche Bestimmung so auszulegen, dass eine Kollision mit einer anderen Norm innerstaatlichen Rechts vermieden wird, sind die nationalen Gerichte verpflichtet, die gleichen Methoden anzuwenden, um das von der Richtlinie verfolgte Ziel zu erreichen (BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 58 mwN, aaO; vgl. auch EuGH 24. Januar 2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 24 mwN, aaO). Mehrere mögliche Auslegungsmethoden sind daher hinsichtlich des Richtlinienziels bestmöglich anzuwenden im Sinne eines Optimierungsgebots (BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06 ua. - Rn. 46, NJW 2012, 669). Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn die nationalen Gerichte die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung zu diesem Zweck einschränken müssen (BAG 17. November 2009 - 9 AZR 844/08 - Rn. 25 mwN zur Rspr. des EuGH, BAGE 132, 247; Gallner FS Etzel S. 155, 163). Ergebnis der richterlichen Rechtsanwendung kann dabei auch die Festlegung einer konkreten Zahl sein (vgl. zur Zahl von 15 Überhangmandaten: BVerfG 25. Juli 2012 - 2 BvE 9/11 ua - Rn. 144).

31

(3) Allerdings unterliegt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts Schranken. Die Pflicht zur Verwirklichung eines Richtlinienziels im Auslegungsweg findet zugleich ihre Grenzen an dem nach innerstaatlicher Rechtstradition methodisch Erlaubten (BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06 ua. - Rn. 47, NJW 2012, 669). Sie darf nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen (EuGH 24. Januar 2012 - C-282/10 - [Dominguez] Rn. 25 mwN, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 8; BAG 17. November 2009 - 9 AZR 844/08 - Rn. 26, BAGE 132, 247). Ob und inwieweit das innerstaatliche Recht eine entsprechende richtlinienkonforme Auslegung zulässt, können nur innerstaatliche Gerichte beurteilen (BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06 ua. - Rn. 47 f., NJW 2012, 669).

32

c) In Anwendung dieser Grundsätze ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Ein solcher Übertragungszeitraum von 15 Monaten wurde vom EuGH als unionsrechtskonform gebilligt, sodass es keiner Einleitung eines Verfahrens nach Art. 267 AEUV zur Klärung der Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie bedarf. Dabei ist klarzustellen, dass sich die Länge des Übertragungszeitraums von 15 Monaten nicht zwingend aus dem Unionsrecht ergibt. Der Gesetzgeber wäre nicht gehindert, einen anderen Übertragungszeitraum festzusetzen, der lediglich deutlich länger sein müsste als der Bezugszeitraum. Ein solches Tätigwerden des Gesetzgebers ist in der Literatur vielfach gefordert worden (vgl. Bauer/von Medem NZA 2012, 113, 116 f.; Düwell jurisPR-ArbR 16/2012 Anm. 3; Franzen NZA 2011, 1403, 1404 f.) - bislang ohne Erfolg.

33

aa) Eine solche unionsrechtskonforme Auslegung entspricht dem vom Gesetzgeber mit der Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfolgten Zweck, wenn die Ziele des Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt werden(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 59 mwN, BAGE 130, 119). Dabei kann dahinstehen, inwieweit rechtsmethodisch an der klassischen Unterscheidung zwischen Auslegung und Rechtsfortbildung festzuhalten ist (kritisch zur Wortlautgrenze: Pötters/Christensen JZ 2011, 387, 389 ff.; kritisch zur richtlinienkonformen Rechtsfortbildung: Kamanabrou SAE 2009, 233, 234 ff.; Höpfner Anm. AP BUrlG § 11 Nr. 65). Auch das Bundesverfassungsgericht geht davon aus, dass der Wortlaut im Regelfall keine starre Auslegungsgrenze zieht und zählt zu den anerkannten Methoden der Auslegung von Gesetzen auch die teleologische Reduktion (BVerfG 26. September 2011 - 2 BvR 2216/06 ua. - Rn. 57, NJW 2012, 669). Entscheidend ist, dass sich weder aus dem Wortlaut der Norm noch aus den Gesetzesmaterialien zum BUrlG ein eindeutiger Wille des Gesetzgebers ergibt, den Urlaubsanspruch auch dann zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG genannten Übertragungszeitraums erlöschen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht dazu in der Lage war, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Es ist ebenso möglich, dass der Gesetzgeber den Fall nicht im Auge hatte, dass die Verwirklichung des Urlaubs im Kalenderjahr und im Übertragungszeitraum wegen Arbeitsunfähigkeit nicht möglich gewesen ist (vgl. BAG 13. November 1969 - 5 AZR 82/69 - zu 2 der Gründe, BAGE 22, 211).

34

bb) Insofern gebietet der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung eine weitgehende Rückkehr zum Auslegungsergebnis der früheren Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG(BAG 13. November 1969 - 5 AZR 82/69 - zu 2 der Gründe, BAGE 22, 211; zur Ähnlichkeit dieser Rspr. mit der Rspr. des EuGH: vgl. Polzer Die Befristung des Urlaubsanspruchs auf das Kalenderjahr S. 21). Danach verfiel der Urlaubsanspruch nicht, wenn der Arbeitnehmer infolge lang andauernder Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub vor Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums zu nehmen. Vielmehr wurde § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG so ausgelegt, dass der Urlaub im Falle der Unmöglichkeit der Urlaubsverwirklichung im Kalenderjahr infolge lang andauernder Arbeitsunfähigkeit auf das folgende Kalenderjahr ohne Beschränkung auf die Dreimonatsfrist des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG übergeht. Dementsprechend hat der Senat in seiner Entscheidung vom 9. August 2011 (- 9 AZR 425/10 - Rn. 19, EzA BUrlG § 7 Nr. 125) bereits klargestellt, dass zum Urlaubsanspruch nicht nur der jeweils neueste, am 1. Januar eines jeden Kalenderjahres entstehende Anspruch gehört, sondern auch der infolge der Übertragung hinzutretende, noch zu erfüllende Anspruch aus dem Vorjahr. Auf diese kumulierende Weise wächst der Urlaubsanspruch an. Nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG besteht nur die Besonderheit, dass der Arbeitgeber im Interesse einer zeitnahen Erholung den Anteil des Urlaubsanspruchs, der vor dem laufenden Urlaubsjahr entstanden ist, innerhalb des ersten Quartals gewähren muss. Geht der aus dem Vorjahr übertragene Urlaubsanspruch trotz Ablaufs des Übertragungszeitraums - etwa wegen andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers - nicht unter, ist dieser Teil des Urlaubsanspruchs gegenüber dem Teil, den der Arbeitnehmer zu Beginn des aktuellen Urlaubsjahres erworben hat, nicht privilegiert. Er unterliegt dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG(BAG 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 - aaO). Soweit in der Vergangenheit offengelassen wurde, ob der übertragene Urlaubsanspruch am Ende des Jahres im Falle fortbestehender Arbeitsunfähigkeit untergeht (BAG 13. November 1969 - 5 AZR 82/69 - zu 2 der Gründe, BAGE 22, 211; vgl. auch 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 - Rn. 19, EzA BUrlG § 7 Nr. 125; 9. August 2011 - 9 AZR 365/10 - Rn. 11, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 18; 13. Dezember 2011 - 9 AZR 399/10 - Rn. 37, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 20), ist diese Frage zu verneinen.

35

(1) Dies ergibt sich zum einen bereits aus der Anwendbarkeit des § 7 Abs. 3 BUrlG - insbesondere des Satzes 2 - auf den übertragenen Urlaub(vgl. Bauer/von Medem NZA 2012, 113, 116 unter Hinweis auf § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG). Wegen des (weiterhin) vorliegenden Grundes in der Person des Arbeitnehmers wird der Urlaubsanspruch (erneut) übertragen, diesmal in das - vom Urlaubsjahr aus betrachtet - übernächste Kalenderjahr.

36

(2) Zum anderen steht einem Untergang des in das Folgejahr übertragenen Urlaubsanspruchs der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung entgegen.

37

(a) Nach der Rechtsprechung des EuGH folgt aus Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie, dass ein Übertragungszeitraum die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten muss(EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 38, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7; 3. Mai 2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 41, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 9). Der Bezugszeitraum ist nach dem BUrlG das Kalenderjahr. Würde der übertragene Urlaub bereits am Ende des Folgejahres verfallen, würde der Übertragungszeitraum nur dem Bezugszeitraum entsprechen, diesen aber nicht deutlich überschreiten. Diese Rechtsfrage war bereits mehrfach Gegenstand der Auslegung durch den EuGH (acte éclairé). Eine erneute Vorlage dieser Rechtsfrage nach Art. 267 AEUV ist nicht geboten( vgl. jüngst BVerfG 29. Mai 2012 - 1 BvR 3201/11 - Rn. 30).

38

(b) Art. 9 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation(IAO) über den bezahlten Jahresurlaub vom 24. Juni 1970 (vgl. BGBl. II 1975 S. 746) gebietet keine europarechtswidrige Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG im Sinne eines(teilweisen) Erlöschens des übertragenen Urlaubs 12 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (aA Düwell jurisPR-ArbR 16/2012 Anm. 3). Nach dieser Regelung ist der in Art. 8 Abs. 2 des Übereinkommens genannte ununterbrochene Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens ein Jahr und der übrige Teil des bezahlten Jahresurlaubs spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, zu gewähren und zu nehmen. Die Bestimmungen des IAO-Übereinkommens Nr. 132 sind jedoch keine unmittelbar anwendbaren völkerrechtlichen Normen (BAG 7. Dezember 1993 - 9 AZR 683/92 - zu I 5 der Gründe, BAGE 75, 171; vgl. auch 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 - Rn. 23, EzA BUrlG § 7 Nr. 125; Powietzka/Rolf BUrlG § 1 Rn. 16; ErfK/Gallner § 7 BUrlG Rn. 35 mwN). Durch das Zustimmungsgesetz ist das IAO-Übereinkommen Nr. 132 nicht innerstaatliches Recht in dem Sinne geworden, dass seine Vorschriften normativ auf alle Arbeitsverhältnisse in der Bundesrepublik Deutschland einwirken mit der Folge, dass die Gerichte für Arbeitssachen entgegenstehende gesetzliche oder kollektiv-rechtliche Bestimmungen oder einzelvertragliche Vereinbarungen nicht zu beachten haben oder zumindest völkerrechtsfreundlich auszulegen haben (BAG 7. Dezember 1993 - 9 AZR 683/92 - zu I 5 b der Gründe, aaO). Insbesondere ist die durch die Ratifizierung begründete Bindung nicht derart, dass sie die Bindung an das Unionsrecht außer Kraft setzen könnte. Der EuGH hat bei seiner Auslegung des Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie die in Art. 9 Abs. 1 des IAO-Übereinkommens Nr. 132 enthaltene zwölfmonatige Frist berücksichtigt(EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 41 f., AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7) und ist dennoch zu dem Ergebnis gelangt, der Übertragungszeitraum müsse deutlich länger als 12 Monate sein. Hieran sieht sich der Senat wegen Art. 23 GG, Art. 267 AEUV gebunden.

39

Es kann daher offenbleiben, ob Art. 9 Abs. 1 des IAO-Übereinkommens Nr. 132 den Fall der Unmöglichkeit der Inanspruchnahme des Urlaubs überhaupt erfasst und ob dieser Vorschrift die Verpflichtung zu entnehmen ist, dass der Urlaubsanspruch nach einem bestimmten Zeitraum untergehen muss(in diesem Sinne: BAG 7. Dezember 1993 - 9 AZR 683/92 - zu I 5 c der Gründe, BAGE 75, 171). Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist ein vom deutschen Gesetzgeber gewähltes Mittel, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, den Urlaubsanspruch zeitnah zum Urlaubsjahr geltend zu machen. Im IAO-Übereinkommen Nr. 132 ist dieses Mittel nicht vorgegeben. Art. 14 des Übereinkommens schreibt nur vor, dass mit der Art der Durchführung des Übereinkommens im Einklang stehende wirksame Maßnahmen zu treffen sind, um die ordnungsgemäße Anwendung und Durchsetzung der Vorschriften oder Bestimmungen über den bezahlten Urlaub „durch eine angemessene Aufsicht oder durch sonstige Mittel“ zu gewährleisten.

40

cc) Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so verfällt der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Der in das Folgejahr übertragene Urlaub unterliegt dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG(BAG 9. August 2011 - 9 AZR 425/10 - Rn. 19, EzA BUrlG § 7 Nr. 125). Eine erneute Privilegierung des bereits einmal übertragenen Urlaubs ist europarechtlich nicht geboten. Soweit der Senat (24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 59, BAGE 130, 119) aufgrund der Schlussfolgerungen des EuGH in der Schultz-Hoff-Entscheidung angenommen hat, dass Urlaubsansprüche bei fortbestehender Krankheit unabhängig von der Länge des Zeitraums der Unmöglichkeit der Inanspruchnahme zu keinem Zeitpunkt verfallen, hält der Senat nach der „Nuancierung“ der Rechtsprechung des EuGH und der Erkenntnis des Gerichtshofs in der KHS-Entscheidung, dass ein Recht des Arbeitnehmers, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würde, daran nicht fest. Verfällt der aufrechterhaltene Urlaub nach nationalem Recht entsprechend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, mithin 15 Monate nach dem Ende des Bezugszeitraums, bedarf es keiner Klärung der Frage, ob unionsrechtlich auch ein kürzerer Übertragungszeitraum von zB 13 oder 14 Monaten zulässig wäre (zu dieser Frage: vgl. Forst Anm. EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7).

41

dd) Eine weitere Reduktion des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht geboten. Der Gesetzgeber hat den Urlaub in §§ 1, 13 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich unabdingbar an das Urlaubsjahr gebunden(vgl. BAG 26. Juni 1969 - 5 AZR 393/68 - zu 1 der Gründe, BAGE 22, 85). Selbst dann, wenn eine Übertragung ausnahmsweise gestattet ist, muss der Urlaub in engem zeitlichen Anschluss an das Kalenderjahr durchgeführt werden. Aus §§ 1, 7 Abs. 3 BUrlG ergibt sich insofern das Gebot der zeitnahen Erfüllung des Urlaubsanspruchs(BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 200/04 - zu II 3 b bb der Gründe, AP InsO § 55 Nr. 11 = EzA BUrlG § 7 Nr. 114). Das Bedürfnis nach urlaubsgemäßer Erholung verringert sich auch, je mehr sich der zeitliche Abstand zum Entstehungsjahr des Urlaubs vergrößert (vgl. BAG 21. Juli 1973 - 5 AZR 105/73 - AP BUrlG § 7 Übertragung Nr. 3 = EzA BUrlG § 7 Nr. 15). Darüber hinaus ist das Interesse des Arbeitgebers an einer zeitlichen Begrenzung der Urlaubsansprüche anzuerkennen. Eine solche Begrenzung kann auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Muss ein Arbeitgeber im Falle einer Dauererkrankung des Arbeitnehmers nicht mit einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen rechnen, wird er in aller Regel trotz der lang anhaltenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eher zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereit sein und von einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses Abstand nehmen.

42

d) Bei Anwendung dieser Grundsätze verfiel der im Jahr 2005 entstandene Urlaub am 31. März 2007, der im Jahr 2006 entstandene Urlaub am 31. März 2008 und der im Jahr 2007 entstandene Urlaub am 31. März 2009. Der Urlaub aus diesen Jahren ist wegen seines Verfalls nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

43

II. Ohne Erfolg rügt die Beklagte, sie sei nicht verpflichtet, den gesetzlichen Erholungsurlaub und den der Klägerin zustehenden Schwerbehindertenzusatzurlaub aus den Jahren 2008 und 2009 im Umfang von insgesamt 31 Urlaubstagen gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit insgesamt 3.919,95 Euro brutto nebst Zinsen abzugelten. Darüber, dass ein Urlaubstag mit 126,45 Euro brutto abzugelten ist, besteht kein Streit.

44

1. Der im Jahr 2008 erworbene gesetzliche Urlaubsanspruch von insgesamt 25 Urlaubstagen verfiel nicht mit Ablauf des 31. März 2009. Dies folgt schon aus § 26 Abs. 2 Buchst. a Satz 2 TVöD, wonach der Urlaub, der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März angetreten werden kann, bis zum 31. Mai anzutreten ist. Diese zugunsten der Beschäftigten von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG abweichende Regelung verstößt nicht gegen die Regelung in § 13 Abs. 1 BUrlG. Die Voraussetzung, dass der Urlaub von der Klägerin wegen Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden konnte, ist erfüllt. Die Beklagte hat selbst behauptet, dass die Klägerin im Jahr 2008 und darüber hinaus bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2009 aufgrund ihrer gesundheitlichen Konstitution nicht in der Lage war, ihre Arbeitskraft für die vertragsgemäße Tätigkeit anzubieten. Die Klägerin beansprucht auch mit Recht die Abgeltung des im Jahr 2009 entstandenen anteiligen gesetzlichen Erholungsurlaubs von fünf Urlaubstagen und des anteiligen Zusatzurlaubs von einem Tag, sodass die Beklagte insgesamt 31 Urlaubstage mit jeweils 126,45 Euro brutto abzugelten hat und deshalb zur Zahlung von 3.919,95 Euro brutto zu verurteilen war.

45

2. Die Zinsentscheidung beruht auf §§ 291, 288 Abs. 1 BGB. Es ist nicht festgestellt, dass die Klägerin die Beklagte zu einem früheren Zeitpunkt bezüglich der Urlaubsabgeltung iSd. § 286 Abs. 1 BGB durch eine Mahnung in Verzug gesetzt hat. Aus § 7 Abs. 4 BUrlG folgt nur das Entstehen des Abgeltungsanspruchs mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses(BAG 9. August 2011 - 9 AZR 365/10 - Rn. 17, EzA BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 18). Für die Leistung der Abgeltung ist damit jedoch nicht iSd. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB eine Zeit nach dem Kalender bestimmt. Soweit der Senat in der Vergangenheit angenommen hat, der Arbeitgeber gerate ohne Weiteres bereits mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Verzug, hält er daran nicht mehr fest.

46

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO.

        

    Brühler    

        

    Krasshöfer    

        

    Klose    

        

        

        

    Matthias Dipper    

        

    Neumann    

        

        

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 9. Dezember 2010 - 16 Sa 1209/10 - aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 11. Juni 2010 - 1 Ca 194/10 - abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Abgeltung von neun Urlaubstagen aus dem Jahr 2007.

2

Der am 15. April 1950 geborene Kläger war ab dem 4. August 1975 bei der Beklagten als Energieanlagenelektroniker beschäftigt. Er ist seit 1996 als schwerbehindert anerkannt. Für den Zeitraum vom 1. Mai 2005 bis zum 30. April 2010 begründeten die Parteien ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell mit einer Arbeitsphase bis zum 31. Oktober 2007. Der Altersteilzeitarbeitsvertrag zwischen den Parteien vom 22. Dezember 2003 lautet auszugsweise:

        

„…    

        

wird - wie am 22.12.2003 eingehend besprochen - auf Grundlage des Tarifvertrags über Altersteilzeit vom 20.06.2000, der Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung zur Einführung von Altersteilzeit vom 07.03.2000 und der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung der Altersteilzeit vom 02.01.2002 - wobei die jeweils aktuellen Fassungen der vorgenannten Regelungen zugrunde gelegt werden - folgende Vereinbarung zur Altersteilzeit geschlossen:

        

…       

        

§ 9

Urlaubsanspruch

        

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich nach den tariflichen und betrieblichen Regelungen. Im Jahr des Wechsels von der Arbeits- in die Freistellungsphase besteht der Urlaubsanspruch anteilig.

        

Während der Arbeitsphase erworbener Urlaub ist grundsätzlich während der Arbeitsphase zu nehmen, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. In diesem Fall ist der Resturlaub im ersten Monat der Freistellungsphase abzugelten.

        

Während der Freistellung gelten die jeweiligen Urlaubsansprüche durch die Freistellung als erfüllt.“

3

Im Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Eisen- und Stahlindustrie von ua. Nordrhein-Westfalen vom 15. März 1989 in der Fassung vom 20. Juni 2000 (MTV Stahl), der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund beiderseitiger Tarifbindung Anwendung fand, heißt es ua.:

        

„§ 12 

        

Grundsätze der Urlaubsgewährung

        

1.    

Jeder Arbeitnehmer hat nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

        

…       

        
        

3.    

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

        

…       

        
        

5.    

Eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs ist nur zulässig, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsansprüche bestehen.

        

…       

        
                          
        

§ 13   

        

Allgemeine Urlaubsbestimmungen

        

…       

        
        

9.    

Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

                 

Konnte der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden, erlischt der Urlaubsanspruch zwölf Monate nach Ablauf des Übertragungszeitraums nach Abs. 1.

                          
        

§ 14   

        

Urlaubsdauer

        

1.    

Der Urlaub beträgt 30 Arbeitstage im Kalenderjahr.

                 

Aufgrund des Schwerbehindertengesetzes erhalten Schwerbehinderte einen zusätzlichen Urlaub.

        

...“   

        
4

§ 7 Ziff. 3 des Tarifvertrags über Altersteilzeit in der Eisen- und Stahlindustrie vom 20. Juni 2000 in der Fassung vom 20. Dezember 2004 (TV ATZ) lautet wie folgt:

        

„Während der Arbeitsphase erworbener Urlaub ist grundsätzlich während der Arbeitsphase zu nehmen, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. In diesem Fall ist der Resturlaub im ersten Monat der Freistellungsphase abzugelten.

        

Urlaubsansprüche in der Freistellungsphase gelten mit der Freistellung als erfüllt.“

5

Die Beklagte gewährte dem Kläger im Jahr 2007 21 Tage Urlaub. Ab Mitte August 2007 war der Kläger über den 31. Oktober 2007 hinaus arbeitsunfähig krank. In der Entgeltabrechnung waren zunächst neun restliche Urlaubstage ausgewiesen. Bei einer persönlichen Vorsprache nach dem 31. Oktober 2007 im Lohnbüro der Beklagten wies der Kläger ohne Erfolg darauf hin, dass ihm noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch zustünde. In der Entgeltabrechnung für den Monat November 2007 war die Anzahl der Urlaubstage auf „Null“ gesetzt. Der Kläger akzeptierte dies nach Rücksprache mit seiner Gewerkschaft zunächst. Mit Schreiben vom 8. August 2009 forderte er dann unter Hinweis auf die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 (- C-350/06 und C-520/06 - Slg. 2009, I-179) die Abgeltung der neun Urlaubstage. Im Antwortschreiben vom 29. September 2009 lehnte die Beklagte dies ab und führte ua. aus:

        

„Das von Ihnen beschriebene Urteil bezieht sich auf den gesetzlichen Mindestanspruch, der sich in Ihrem Fall für das gesamte Jahr 2007 auf 20 Tage Urlaub und 5 Tage Schwerbehindertenurlaub beläuft. Der darüber hinausgehende übergesetzliche (tarifliche) Urlaubsanspruch von weiteren 10 Tagen ist von der Gesetzesänderung nicht betroffen und somit gemäß § 13 Ziffer 9 MTV am 31.03.2009 verfallen.

        

Unter Berücksichtigung Ihrer anteiligen Beschäftigung vom 01.01. - 31.10.2007 (Arbeitsphase Altersteilzeit) ergeben sich auf Basis der gesetzlichen Urlaubsansprüche 17 Tage Urlaub und 4 Tage Schwerbehindertenurlaub. Da Sie bereits 21 Tage in 2007 abgewickelt haben, besteht somit kein weiterer Abgeltungsanspruch.“

6

Der Kläger meint, ihm stehe ein Anspruch auf Abgeltung von neun Urlaubstagen aus dem Jahr 2007 zu. Für dieses Jahr hätten ihm anteilig 21 gesetzliche Urlaubstage sowie weitere neun Tage tariflicher Mehrurlaub zugestanden. Da die Beklagte keine andere Bestimmung getroffen habe, sei der tarifliche Mehrurlaub zuerst gewährt worden, sodass es sich bei den noch verbleibenden neun Urlaubstagen um gesetzlich garantierten Mindesturlaub handele. Dieser habe nicht verfallen können.

7

Der Kläger hat beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.087,38 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

8

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, der allein verbleibende tarifliche Mehrurlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2007 sei aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen spätestens mit Ablauf des 31. März 2009 verfallen. Der Tarifvertrag enthalte eine eigenständige Urlaubsregelung. Bei den gewährten 21 Urlaubstagen habe es sich um den gesetzlichen Urlaubsanspruch gehandelt.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Die Beklagte verfolgt mit der Revision ihr Ziel der Klageabweisung weiter.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision der Beklagten ist begründet. Dem Kläger steht die beanspruchte Urlaubsabgeltung nicht zu.

11

I. Ein Anspruch des Klägers auf Abgeltung gesetzlichen Urlaubs folgt nicht aus § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 3 BUrlG, § 125 Abs. 1 SGB IX. Im Hinblick auf den Wechsel in die Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell zum 1. November 2007 hat der Kläger seiner Klage einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 21 Tagen zugrunde gelegt. Unstreitig gewährte die Beklagte dem Kläger im Jahr 2007 21 Tage Urlaub. Entgegen der Rechtsansicht des Klägers hat die Beklagte damit nicht nur (teilweise) den tariflichen, sondern auch den gesetzlichen Urlaubsanspruch erfüllt.

12

1. Auch wenn eine tarifvertragliche Regelung eine längere Urlaubsdauer als das Bundesurlaubsgesetz vorsieht, bringt der Arbeitgeber mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung grundsätzlich auch ohne ausdrückliche oder konkludente Tilgungsbestimmung beide Ansprüche zum Erlöschen (BAG 7. August 2012 - 9 AZR 760/10 - Rn. 11, 17). Es handelt sich typischerweise um einen einheitlichen Anspruch auf Erholungsurlaub, der auf verschiedenen Anspruchsgrundlagen beruht. § 366 BGB findet weder unmittelbar noch analog Anwendung.

13

2. Der Urlaubsanspruch aus § 14 Ziff. 1 MTV Stahl, wonach der Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt und der gesetzliche Urlaub für schwerbehinderte Menschen zusätzlich gewährt wird, ist gegenüber dem gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub gemäß den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, § 125 Abs. 1 SGB IX kein eigenständiger Anspruch, soweit sich die Ansprüche decken. § 14 Ziff. 1 MTV Stahl differenziert schon seinem Wortlaut nach bei der Festlegung der Höhe des Urlaubsanspruchs nicht zwischen dem gesetzlichen Mindest- und dem tariflichen Mehrurlaub. Die Vorschrift bestimmt, dass der Urlaub 30 Arbeitstage im Kalenderjahr beträgt. Dieser Urlaub soll erkennbar nicht zusätzlich zum gesetzlichen Erholungsurlaub gewährt werden, sondern schließt diesen mit ein. Aus § 14 Ziff. 1 Satz 2 MTV Stahl folgt lediglich, dass Schwerbehindertenzusatzurlaub nicht bereits in den 30 Urlaubstagen nach Satz 1 enthalten ist, sondern sich der tarifliche Gesamturlaubsanspruch bei Schwerbehinderten auf 35 Arbeitstage erhöht.

14

II. Soweit über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus in Bezug auf den Zeitraum bis zum Ende der Arbeitsphase des Blockmodells weitere Urlaubsansprüche gemäß § 9 des Altersteilzeitarbeitsvertrags iVm. § 14 Ziff. 1 MTV Stahl entstanden waren, steht dem Kläger ebenfalls kein Abgeltungsanspruch zu.

15

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs nach § 7 Ziff. 3 Abs. 1 Satz 2 TV ATZ. Die Bestimmung sieht die Abgeltung von Resturlaub im ersten Monat der Freistellungsphase nur für die in § 7 Ziff. 3 Abs. 1 Satz 1 TV ATZ benannten Fälle vor, dass während der Arbeitsphase erworbener Urlaub entweder erfolglos geltend gemacht worden ist oder aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

16

a) Der Kläger hat seinen Urlaub nicht im Sinne des § 7 Ziff. 3 Abs. 1 Satz 1 TV ATZ erfolglos geltend gemacht. Nach der Systematik der tariflichen Regelung muss diese Geltendmachung während der Arbeitsphase erfolgen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass er über die 21 gewährten Tage hinaus während der Arbeitsphase weiteren Urlaub verlangt hatte. Dass er nach Eintritt in die Freistellungsphase Urlaubsabgeltung beanspruchte, genügte nicht, um einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Ziff. 3 Abs. 1 Satz 2 TV ATZ zu begründen.

17

b) Die Beklagte hat dem Kläger während der Arbeitsphase auch nicht die Inanspruchnahme von Urlaub aus betrieblichen Gründen verweigert.

18

c) Das Landesarbeitsgericht ist ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass § 7 Ziff. 3 Abs. 1 Satz 2 TV ATZ nicht analog auf den Fall anwendbar ist, dass ein Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen den Urlaub nicht nehmen konnte. Es liegt insofern eine bewusste Regelungslücke vor, die eine tarifersetzende Lückenfüllung ausschließt (vgl. BAG 24. September 2008 - 4 AZR 642/07 - Rn. 24 mwN, AP TVG § 1 Nr. 57 = EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 46; Löwisch/Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 1519). Die Tarifvertragsparteien haben eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist (vgl. § 12 Ziff. 5 MTV Stahl), nur für zwei konkret bezeichnete Fälle vorgesehen. Es ist davon auszugehen, dass diese Aufzählung abschließend sein soll, zumal den Tarifvertragsparteien - wie sich aus § 13 Ziff. 9 MTV Stahl ergibt - bewusst war, dass auch im Hinblick auf Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden kann, grundsätzlich ein Regelungsbedürfnis besteht.

19

2. Der Kläger hatte auch nicht mit Beendigung der Arbeitsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Abgeltung tariflichen Mehrurlaubs. Diese Vorschrift gilt auch für tarifliche Urlaubsansprüche, wenn die Tarifvertragsparteien keine abweichenden Regelungen getroffen haben (BAG 15. März 2005 - 9 AZR 143/04 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 114, 89). Sie erlaubt eine Abgeltung nicht gewährten Urlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 20. April 2012 - 9 AZR 504/10 - Rn. 12, NZA 2012, 982). Darunter ist dessen rechtliche Beendigung zu verstehen. Das ergibt sich schon aus dem Begriff „Arbeitsverhältnis”, mit dem die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenfassend bezeichnet werden und die regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag begründet werden. Das Arbeitsverhältnis endet iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG daher erst mit der Beendigung des Arbeitsvertrags. Ist das Arbeitsverhältnis ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis, endet es zum vereinbarten Endtermin und nicht bereits mit dem Übergang von der Arbeits- in die Freistellungsphase (BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 196/04 - zu I 2 der Gründe mwN, AP BUrlG § 7 Abgeltung Nr. 88; vgl. auch BAG 15. März 2005 - 9 AZR 143/04 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 114, 89; Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 83 Rn. 32; aA Hanau/Veit Das neue Recht der Arbeitszeitkonten S. 34). Das Arbeitsverhältnis besteht während der Freistellungsphase fort. Zwar hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsverpflichtung, weil er seine Leistung in der Arbeitsphase bereits erbracht hat. Der Arbeitgeber ist aber zur Entgeltleistung verpflichtet, sodass auch kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses in der Arbeitsphase eintritt (vgl. BAG 15. März 2005 - 9 AZR 143/04 - zu II 2 a der Gründe, aaO). Auch eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 4 BUrlG ist nicht geboten. Eine planwidrige Regelungslücke liegt nicht vor (vgl. BAG 15. März 2005 - 9 AZR 143/04 - zu II 2 c der Gründe mwN, aaO).

20

3. Auch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. April 2010 entstand kein Anspruch auf Abgeltung der neun Tage tariflichen Mehrurlaubs. Zum Zeitpunkt der Beendigung war dieser Urlaubsanspruch untergegangen, sodass er nach § 12 Ziff. 5 MTV Stahl nicht mehr abzugelten war.

21

a) Es kann sowohl offenbleiben, ob während der Arbeitsphase erworbener tariflicher Urlaub nach dem Willen der Tarifvertragsparteien erlöschen soll, wenn nicht die in § 7 Ziff. 3 Abs. 1 Satz 1 TV ATZ genannten Ausnahmen erfüllt sind, als auch, ob der Urlaub zwar fortbestehen, jedoch mit der Freistellung in der Freistellungsphase gemäß § 7 Ziff. 3 Abs. 2 TV ATZ als erfüllt gelten sollte.

22

b) Der Urlaubsanspruch ist spätestens mit dem 31. März 2009 nach § 13 Ziff. 9 MTV Stahl erloschen. Nach Abs. 1 der Regelung erlischt der Urlaubsanspruch drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. Nach § 13 Ziff. 9 Abs. 2 MTV Stahl erlischt der Urlaubsanspruch zwölf Monate nach Ablauf des Übertragungszeitraums nach Abs. 1, wenn der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte. Vor diesem Hintergrund ist es unerheblich, dass das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen dazu getroffen hat, ob und gegebenenfalls wann der Kläger vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder arbeitsfähig geworden ist.

23

aa) Sofern der Kläger seine Arbeitsfähigkeit frühzeitig wiedererlangt haben sollte, wäre der streitgegenständliche Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2007 bereits zum 31. März 2008 untergegangen. Der Kläger hatte den Urlaub weder vor diesem Zeitpunkt iSd. § 13 Ziff. 9 Abs. 1 MTV Stahl erfolglos geltend gemacht, noch war ihm Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gewährt worden.

24

bb) Sollte die Arbeitsunfähigkeit des Klägers angedauert haben, ging sein Urlaubsanspruch spätestens am 31. März 2009 unter, auch wenn ihm die Inanspruchnahme des Urlaubs bis dahin unmöglich war. Insofern sind krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Unerfüllbarkeit des Urlaubs in der Freistellungsphase des Blockmodells gleichzustellen (BAG 15. März 2005 - 9 AZR 143/04 - zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 114, 89). Zwar hat der Gerichtshof der Europäischen Union im Rahmen der Auslegung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. EU L 299 vom 18. November 2003 S. 9; im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) festgestellt, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben muss, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben (EuGH 20. Januar 2009 - C-350/06 und C-520/06 - [Schultz-Hoff] Rn. 43, 49, Slg. 2009, I-179). Jedoch können Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln(vgl. EuGH 3. Mai 2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 34 ff. mwN, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 8 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 9; BAG 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 21, BAGE 137, 328). Diese Befugnis schließt die Befristung des Mehrurlaubs ein. Im Übrigen hat der EuGH zwischenzeitlich eine Klarstellung seiner Rechtssprechung dahin gehend vorgenommen, dass Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie einer einzelstaatlichen Tarifnorm wie § 13 Ziff. 9 Abs. 2 MTV Stahl auch im Hinblick auf den Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen nicht entgegensteht (EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 44, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 6 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 7).

25

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.

        

    Brühler    

        

    Krasshöfer    

        

    Klose    

        

        

        

Die ehrenamtliche Richterin Merte
ist infolge des Endes ihrer Amtszeit
mit Ablauf des 31. Oktober 2012
an der Unterschriftsleistung verhindert.
Brühler    

        

    Faltyn    

                 

Tatbestand

1

Der Rechtsstreit betrifft die finanzielle Abgeltung krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommenen Erholungsurlaubs bei einer Altersteilzeitbeschäftigung im Blockmodell.

2

Der 1948 geborene Kläger stand als Amtsinspektor (Besoldungsgruppe A 9 Z LBesO) im Dienst des Beklagten. Ihm war auf seinen Antrag hin Altersteilzeit in Form der Blockbildung bewilligt worden. Die Dienstleistungsphase war (zuletzt) bis zum 30. September 2007, die daran anschließende Freistellungsphase bis zum 30. September 2011 festgesetzt. Seit dem 9. März 2006 ist der Kläger dienstunfähig erkrankt, mit Ablauf des Monats September 2011 ist er in den Ruhestand versetzt worden.

3

Den im Oktober 2009 gestellten Antrag auf finanzielle Abgeltung seines krankheitsbedingt nicht genommenen Erholungsurlaubs der Jahre 2006 und 2007 lehnte der Beklagte ab. Nach der Landesurlaubsverordnung verfalle Urlaub, der nicht bis zum 30. September des Folgejahres genommen worden sei. Im Zeitpunkt des Ruhestandseintritts habe dem Kläger daher kein Urlaubsanspruch mehr zugestanden, der finanziell abzugelten sei.

4

Die hiergegen gerichtete Klage ist erstinstanzlich erfolglos geblieben. Auf die Berufung des Klägers hat das Oberverwaltungsgericht den Beklagten verpflichtet, dem Kläger für 35 krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommene Urlaubstage der Jahre 2006 und 2007 eine finanzielle Abgeltung zu gewähren. Zwar sei der Urlaubsanspruch des Klägers im Zeitpunkt des Ruhestandseintritts verfallen gewesen. Maßgeblich für den Anspruch auf finanzielle Abgeltung nicht in Anspruch genommenen Urlaubs sei aber der Eintritt in die Freistellungsphase. Ab diesem Zeitpunkt könne der Urlaub in tatsächlicher Hinsicht nicht mehr genommen werden.

5

Mit der Revision wendet sich der Beklagte gegen dieses Verständnis des unionsrechtlichen Abgeltungsanspruchs und beantragt,

das Urteil des Oberverwaltungsgerichts Rheinland-Pfalz vom 19. August 2014 aufzuheben und die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Koblenz vom 24. Januar 2014 zurückzuweisen.

6

Der Kläger hält die vom Oberverwaltungsgericht vorgenommene Bezugnahme auf den Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit für zutreffend und beantragt,

die Revision zurückzuweisen.

7

Der Vertreter des Bundesinteresses beim Bundesverwaltungsgericht beteiligt sich an dem Verfahren und unterstützt die Auffassung des Beklagten.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des Beklagten ist begründet. Das angefochtene Urteil des Oberverwaltungsgerichts verletzt revisibles Recht. Der Anspruch auf finanzielle Abgeltung des bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch genommenen Mindestjahresurlaubs aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 S. 9) ist bei Beamten auf den Zeitpunkt des Ruhestandseintritts zu beziehen. Dies gilt auch für Beamte, die in Altersteilzeit nach dem Blockmodell beschäftigt sind.

9

1. Nach der Rechtsprechung des zur verbindlichen Auslegung von Unionsrecht berufenen Gerichtshofs der Europäischen Union (Art. 267 Abs. 1 Buchst. a AEUV) folgt unmittelbar aus Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung des bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch genommenen Mindestjahresurlaubs (stRspr, vgl. zuletzt EuGH, Urteil vom 12. Juni 2014 - C-118/13, Bollacke - EuZW 2014, 590 Rn. 23). Geregelt ist dabei nur der unionsrechtliche Urlaubsanspruch von vier Wochen (vgl. EuGH, Urteil vom 3. Mai 2012 - C-337/10, Neidel - NVwZ 2012, 688 Rn. 36; BVerfG, Kammerbeschluss vom 15. Mai 2014 - 2 BvR 324/14 - NVwZ 2014, 1160 Rn. 15; BVerwG, Urteil vom 31. Januar 2013 - 2 C 10.12 - Buchholz 232.3 § 1 EUrlV Nr. 1 Rn. 18).

10

Dieser Anspruch gilt personell auch für Beamte. Der Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2003/88/EG hat eine eigenständige unionsrechtliche Bedeutung (stRspr, vgl. zuletzt EuGH, Urteil vom 26. März 2015 - C-316/13, Fenol - juris Rn. 25); er umfasst grundsätzlich auch Beamte (EuGH, Urteil vom 3. Mai 2012 - C-337/10, Neidel - NVwZ 2012, 688 Rn. 19 ff.; ebenso BVerwG, Urteil vom 31. Januar 2013 - 2 C 10.12 - Buchholz 232.3 § 1 EUrlV Nr. 1 Rn. 11).

11

2. Der Abgeltungsanspruch knüpft sachlich an den im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehenden Urlaubsanspruch an.

12

a) Maßgeblicher Zeitpunkt hierfür ist bei Beamten der Ruhestandseintritt.

13

Durch Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand endet zwar nicht das auf Lebenszeit (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 1 BeamtStG) angelegte Beamtenverhältnis (missverständlich insoweit die Formulierung in § 21 Nr. 4 BeamtStG sowie hieran anknüpfend EuGH, Urteil vom 3. Mai 2012 - C-337/10, Neidel - NVwZ 2012, 688 Rn. 31). Beendet wird aber das aktive Beamtenverhältnis, sodass das Rechtsverhältnis zwischen dem Beamten und seinem Dienstherrn eine andere Gestalt erhält (vgl. Summer, in: Fürst (Hrsg.), GKÖD, Stand: November 2015, L § 30 BBG Rn. 9; Plog/Wiedow, BBG, Stand: Oktober 2015, § 30 Rn. 7).

14

Der Ruhestandsbeamte (vgl. § 41 Satz 1 und § 47 Abs. 2 Satz 1 BeamtStG) hat keine Dienstleistungspflichten zu erfüllen und kann daher keinen Erholungsurlaub mehr nehmen. Er erhält auch keine Dienstbezüge, die Alimentation wird vielmehr auf Versorgungsbezüge umgestellt (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 BeamtVG RP, der ebenfalls auf das Beamtenverhältnis Bezug nimmt). Diese Zäsur rechtfertigt die Annahme der "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" im Sinne des Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG (EuGH, Urteil vom 3. Mai 2012 - C-337/10, Neidel - NVwZ 2012, 688 Rn. 32; BVerwG, Urteile vom 31. Januar 2013 - 2 C 10.12 - Buchholz 232.3 § 1 EUrlV Nr. 1 Rn. 12 und vom 30. April 2014 - 2 A 8.13 - Buchholz 232.3 § 1 EUrlV Nr. 2 Rn. 14).

15

b) Dies gilt auch für Beamte, die in Altersteilzeit in Form der Blockbildung beschäftigt sind (vgl. zur entsprechenden Rechtslage für Tarifbeschäftigte BAG, Urteile vom 15. März 2005 - 9 AZR 143/04 - BAGE 114, 89 Rn. 24 und vom 16. Oktober 2012 - 9 AZR 234/11 - NZA 2013, 575 Rn. 19).

16

Mit dem Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit kann ein Urlaubsanspruch zwar in tatsächlicher Hinsicht regelmäßig nicht mehr realisiert werden. Dieser Umstand rechtfertigt aber nicht die Annahme einer "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" im Sinne von Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG (a.A. VGH Kassel, Urteil vom 26. September 2012 - 1 A 161/12 - juris Rn. 34).

17

Gegen eine derartige Interpretation spricht bereits, dass ein Beamter in der Freistellungsphase der Altersteilzeit nicht nur im Beamtenverhältnis verbleibt, sondern weiterhin im Status des aktiven Beamten steht. Dementsprechend bleibt der Dienstherr zur Besoldung nach den Grundsätzen des aktiven Dienstes verpflichtet. Auch im Übrigen gilt während der Freistellungsphase das Rechtsregime des aktiven Beamtenverhältnisses, etwa im Hinblick auf die Zulässigkeit von Nebentätigkeiten, das Beihilfenrecht oder die Disziplinargewalt des Dienstherrn. In - maßgeblicher - rechtlicher Hinsicht ist daher weder das Beamtenverhältnis aufgelöst noch der Status als aktiver Beamter beendet.

18

Anknüpfungspunkte für die "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" bestehen damit nicht. Die Altersteilzeit im Blockmodell stellt vielmehr eine besondere Form der Teilzeitbeschäftigung dar, die dadurch geprägt ist, dass der Beamte in der Dienstleistungsphase eine über seiner Teilzeitquote liegende Dienstleistung erbringt und dafür im Gegenzug von der entsprechenden Verpflichtung in der Freistellungsphase entbunden wird (vgl. § 80b Abs. 3 LBG RP in der Fassung vom 27. Juni 2002, GVBl. S. 301). Durch die saldierende Betrachtung des Gesamtzeitraums der Altersteilzeit wird die in der Arbeitsphase erbrachte Dienstleistung in die Freistellungsphase übertragen und dort "fingiert". Das Konzept beruht auf der Annahme einer auch in der Freistellungsphase unterstellten Dienstleistung. Damit ist die Vorstellung eines bereits beendeten Arbeitsverhältnisses nicht vereinbar.

19

Auch in tatsächlicher Hinsicht ist durch den Beginn der Freistellungsphase aber noch nicht ausgeschlossen, dass der Beamte einen verbliebenen Urlaubsanspruch realisieren kann. Ebenso wie bei anderen Teilzeitbeschäftigungen im Blockmodell (vgl. BVerwG, Urteil vom 16. Oktober 2008 - 2 C 15.07 - Buchholz 237.7 § 78b NWLBG Nr. 2 Rn. 19 für das sog. Sabbatjahrmodell) steht auch den in Altersteilzeitbeschäftigung tätigen Beamten bei wesentlichen Änderungen der Sachlage ein Anspruch auf Änderung des Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses zu (vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. April 2015 - 2 B 69.14 - ZBR 2015, 315 Rn. 8). Dementsprechend ist auch im Fall des Klägers die Ausgestaltung seiner Altersteilzeitbeschäftigung nachträglich geändert worden. Dabei kann es durchaus zu einer Rückkehr des Beamten zur Vollzeitbeschäftigung kommen - etwa wenn der Beamte aufgrund einer nachträglich eingetretenen Verschlechterung seiner finanziellen Verhältnisse auf die volle Alimentation angewiesen ist. Die Inanspruchnahme noch bestehenden Urlaubs ist folglich auch in tatsächlicher Hinsicht u.U. noch möglich.

20

c) Der vom Kläger angeregten Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht.

21

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat bereits ausgesprochen, dass Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG dahin auszulegen ist, dass "ein Beamter bei Eintritt in den Ruhestand" Anspruch auf eine finanzielle Vergütung seines nicht genommenen Mindestjahresurlaubs hat (EuGH, Urteil vom 3. Mai 2012 - C-337/10, Neidel - NVwZ 2012, 688 Rn. 32). Damit ist geklärt, dass Bezugspunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle von Beamten der Eintritt in den Ruhestand ist.

22

Anhaltspunkte dafür, dass im Falle der Altersteilzeitbeschäftigung im Blockmodell anderes gelten könnte, liegen nicht vor. Vielmehr hat der Gerichtshof der Europäischen Union festgestellt, dass spätestens 18 Monate nach Ablauf des Jahres, für das der Urlaubsanspruch erworben wurde, nicht in Anspruch genommener Urlaub verfällt. Die Entscheidung betraf gerade eine Konstellation, bei der der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugs- und Übertragungszeitraums dienstunfähig war (EuGH, Urteil vom 22. November 2011 - C-214/10, KHS - Slg. 2011, I-11757 Rn. 30 ff., 41). Die hierfür maßgebende Erwägung, dass der Zweck des Urlaubsanspruchs dann nicht mehr vollständig erreicht werden kann, gilt auch für Beamte, die Altersteilzeit im Blockmodell gewählt haben.

23

Auch aus Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88/EG folgt kein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub. Der Zweck der Urlaubsgewährung rechtfertigt vielmehr eine Begrenzung des maximalen Übertragungszeitraums auf 18 Monate (vgl. auch BVerfG, Kammerbeschluss vom 15. Mai 2014 - 2 BvR 324/14 - NVwZ 2014, 1160 Rn. 12). Die Verlängerung des Übertragungszeitraums für in Altersteilzeit beschäftigte Beamte zöge im Übrigen eine Besserstellung gegenüber Beamten in Vollzeitbeschäftigung nach sich, für die ein entsprechender Urlaubsverfall auch im Krankheitsfall eintritt.

24

3. Im maßgeblichen Zeitpunkt des Ruhestandseintritts stand dem Kläger kein Urlaubsanspruch mehr zu, der finanziell hätte abgegolten werden können.

25

Erholungsurlaub wird jahresbezogen gewährt (vgl. § 44 BeamtStG) und ist grundsätzlich innerhalb des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. Dies folgt einerseits aus dem Zweck des Erholungsurlaubs, dem Beamten Zeit zur Erholung und zur privaten Freizeitgestaltung zu geben; andererseits aus den Folgen einer Ansammlung von Urlaubsansprüchen für die Arbeitsorganisation des Dienstherrn. Regelmäßig sind in den jeweiligen Erholungsurlaubsverordnungen Übertragungszeiträume vorgesehen, innerhalb derer Urlaub in Anspruch genommen werden kann. Für die hier streitgegenständlichen Urlaubsjahre 2006 und 2007 sah § 11 Abs. 1 Satz 2 der Urlaubsverordnung Rheinland-Pfalz in der Fassung vom 16. April 2002 (GVBl. S. 172) eine Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen bis zum 30. September des Folgejahres vor.

26

Derartige Verfall- oder Übertragungsregelungen sind grundsätzlich mit den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss die Dauer des Übertragungszeitraums die Dauer des Bezugszeitraums der Urlaubsgewährung überschreiten (EuGH, Urteil vom 3. Mai 2012 - C-337/10, Neidel - NVwZ 2012, 688 Rn. 41 f.). Die Neunmonats-Regelung der Landesurlaubsverordnung genügt diesen Vorgaben nicht. Fehlen mitgliedstaatliche Regelungen oder entsprechen diese nicht den geschilderten Vorgaben, verfällt der unionsrechtliche Urlaubsanspruch jedenfalls 18 Monate nach dem Ende des jeweiligen Urlaubsjahres (EuGH, Urteil vom 22. November 2011 - C-214/10, KHS - Slg. 2011, I-11757 Rn. 41; BVerwG, Urteil vom 31. Januar 2013 - 2 C 10.12 - Buchholz 232.3 § 1 EUrlV Nr. 1 Rn. 22).

27

Vorliegend ist der Urlaubsanspruch des Klägers daher spätestens am 30. Juni 2009 verfallen. Im Zeitpunkt seiner Versetzung in den Ruhestand zum 1. Oktober 2011 stand ihm kein Urlaub mehr zu. Es fehlt damit das materielle Substrat für einen finanziellen Abgeltungsanspruch (BVerwG, Beschluss vom 9. April 2014 - 2 B 95.13 - juris Rn. 6).

28

4. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen als Folge häufigen Ortswechsels der von den Betrieben zu leistenden Arbeit Arbeitsverhältnisse von kürzerer Dauer als einem Jahr in erheblichem Umfange üblich sind, kann durch Tarifvertrag von den vorstehenden Vorschriften über die in Absatz 1 Satz 1 vorgesehene Grenze hinaus abgewichen werden, soweit dies zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer erforderlich ist. Absatz 1 Satz 2 findet entsprechende Anwendung.

(3) Für den Bereich der Deutsche Bahn Aktiengesellschaft sowie einer gemäß § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 3 des Deutsche Bahn Gründungsgesetzes vom 27. Dezember 1993 (BGBl. I S. 2378, 2386) ausgegliederten Gesellschaft und für den Bereich der Nachfolgeunternehmen der Deutschen Bundespost kann von der Vorschrift über das Kalenderjahr als Urlaubsjahr (§ 1) in Tarifverträgen abgewichen werden.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

a)
für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
b)
wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
c)
wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Tenor

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 22. Oktober 2008 - 13 Sa 77/08 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Klägerin verlangt von der Beklagten Strukturausgleich nach § 12 Abs. 1 des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst(TVöD) und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Bund) vom 13. September 2005.

2

Die 1966 geborene Klägerin ist seit dem 15. März 1989 in einer Forschungsanstalt der Beklagten als Chemielaborantin in der Funktion einer Chemisch-Technischen Assistentin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Bundes-Angestelltentarifvertrag(BAT) Anwendung. Seit dem 1. Oktober 2005 richtet sich das Arbeitsverhältnis aufgrund beiderseitiger Tarifbindung nach dem TVöD und dem TVÜ-Bund. Die Klägerin war zunächst in der Vergütungsgruppe VI b, Fallgruppe 1, Teil II, Abschn. L, Unterabschn. II der Anlage 1a zum BAT eingruppiert. Im Wege eines Zeitaufstiegs wurde sie zum 1. Januar 1997 in die Vergütungsgruppe V c, Fallgruppe 2, Teil II, Abschn. L, Unterabschn. II der Anlage 1a zum BAT höhergruppiert. Sie erhielt vor der Überleitung des Arbeitsverhältnisses in den TVöD zuletzt Grundgehalt dieser Vergütungsgruppe nach Lebensaltersstufe 39. Im Rahmen der Überleitung des Arbeitsverhältnisses in den TVöD wurde die Klägerin der Entgeltgruppe E 8 TVöD und einer ihrem Vergleichsentgelt entsprechenden individuellen Endstufe zugeordnet, weil das Vergleichsentgelt über der höchsten Stufe 6 der Entgeltgruppe E 8 TVöD lag.

3

In einem Schreiben vom 10. Oktober 2005 unterrichtete die Bundesforschungsanstalt für Ernährung und Lebensmittel die Klägerin über die Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses in den TVöD und teilte ua. mit, dass sie einen Strukturausgleich in Höhe von 40,00 Euro(auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung) erhält, dieser Ausgleichsbetrag ab dem 1. Oktober 2007 dauerhaft gezahlt, jedoch nicht dynamisiert wird und daher an künftigen Tariferhöhungen nicht teilnimmt. Das Schreiben enthält den Hinweis, dass es der Information dient und keinen Rechtsanspruch begründet.

4

Die mit der Hälfte der tariflichen Wochenarbeitszeit beschäftigte Klägerin hat ohne Erfolg von der Beklagten ab Oktober 2007 Strukturausgleich gemäß § 12 TVÜ-Bund iVm. Anlage 3 TVÜ-Bund (Strukturausgleichstabelle) in Höhe von monatlich 20,00 Euro verlangt. In dieser Tarifvorschrift und der Strukturausgleichstabelle heißt es:

        

㤠12 Strukturausgleich

        
        

(1) 1Aus dem Geltungsbereich des BAT/BAT-O übergeleitete Beschäftigte erhalten ausschließlich in den in Anlage 3 TVÜ-Bund aufgeführten Fällen zusätzlich zu ihrem monatlichen Entgelt einen nicht dynamischen Strukturausgleich. 2Maßgeblicher Stichtag für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen (Vergütungsgruppe, Lebensalterstufe, Ortszuschlag, Aufstiegszeiten) ist der 1. Oktober 2005, sofern in Anlage 3 TVÜ-Bund nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist.

        
        

(2) Die Zahlung des Strukturausgleichs beginnt im Oktober 2007, sofern in Anlage 3 TVÜ-Bund nicht etwas anderes bestimmt ist.

        
        

(3) …

        
        

(4) Bei Teilzeitbeschäftigung steht der Strukturausgleich anteilig zu (§ 24 Abs. 2 TVöD). ...

        
        

Protokollerklärung zu Absatz 4:

        
        

Bei späteren Veränderungen der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der/des Beschäftigten ändert sich der Strukturausgleich entsprechend.

        
        

…       

        
        

Anlage 3 TVÜ-Bund

        
        

Strukturausgleiche für Angestellte (Bund)

        
        

...

        
        

Entgeltgruppe

Vergütungsgruppe bei In-Kraft-Treten TVÜ

Aufstieg

Orts-Zuschlag Stufe 1, 2

Lebensaltersstufe

Höhe Ausgleichsbetrag

Dauer

bei In-Kraft-Treten TVÜ

        

2       

X       

IX b nach 2 Jahren

OZ 2

23   

40 €

für 4 Jahre

        

…       

…       

…       

…       

…       

…       

…       

        

8       

V c

ohne

OZ 2

39   

40 €

dauerhaft

        

…       

…       

…       

…       

…       

…       

…“   

5

Die Niederschriftserklärungen zu § 12 TVÜ-Bund lauten:

        

„1.

1Die Tarifvertragsparteien sind sich angesichts der Fülle der denkbaren Fallgestaltungen bewusst, dass die Festlegung der Strukturausgleiche je nach individueller Fallgestaltung in Einzelfällen sowohl zu überproportional positiven Folgen als auch zu Härten führen kann. 2Sie nehmen diese Verwerfungen im Interesse einer für eine Vielzahl von Fallgestaltungen angestrebten Abmilderung von Exspektanzverlusten hin.

        

2.   

1Die Tarifvertragsparteien erkennen unbeschadet der Niederschriftserklärung Nr. 1 an, dass die Strukturausgleiche in einem Zusammenhang mit der zukünftigen Entgeltordnung stehen. 2Die Tarifvertragsparteien werden nach einer Vereinbarung der Entgeltordnung zum TVöD, rechtzeitig vor Ablauf des 30. September 2007 prüfen, ob und in welchem Umfang sie neben den bereits verbindlich vereinbarten Fällen, in denen Strukturausgleichsbeträge festgelegt sind, für einen Zeitraum bis längstens Ende 2014 in weiteren Fällen Regelungen, die auch in der Begrenzung der Zuwächse aus Strukturausgleichen bestehen können, vornehmen müssen. 3Sollten zusätzliche Strukturausgleiche vereinbart werden, sind die sich daraus ergebenden Kostenwirkungen in der Entgeltrunde 2008 zu berücksichtigen.“

6

Die Klägerin hat gemeint, sie habe nach § 12 TVÜ-Bund iVm. der Strukturausgleichstabelle Anspruch auf anteiligen Strukturausgleich in Höhe von monatlich 20,00 Euro. Sie sei bei Inkrafttreten des TVÜ-Bund in der Vergütungsgruppe V c der Anlage 1a zum BAT eingruppiert gewesen und habe alle anderen für diese Vergütungsgruppe in der Strukturausgleichstabelle genannten Anspruchsvoraussetzungen erfüllt. Ohne Bedeutung sei, dass sie aus der Vergütungsgruppe VI b in die Vergütungsgruppe V c der Anlage 1a zum BAT aufgestiegen sei. Die tarifliche Regelung stelle für den Anspruch auf den Strukturausgleich nicht auf die „originäre“ Vergütungsgruppe oder die „Ausgangsvergütungsgruppe“ ab. Maßgeblich sei die Eingruppierung am Stichtag. Für die Monate Oktober und November 2007 stünde ihr aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung Strukturausgleich in Höhe von jeweils 20,00 Euro brutto zu.

7

Die Klägerin hat beantragt:

        

1.   

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 40,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2007 zu zahlen.

        

2.   

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses der Klägerin einen monatlichen Strukturausgleich gemäß § 12 TVÜ-Bund zu bezahlen.

8

Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Ansicht vertreten, für den Anspruch auf Strukturausgleich nach § 12 TVÜ-Bund iVm. der Strukturausgleichstabelle sei nicht auf die am Stichtag tatsächlich erreichte, sondern die originäre Vergütungsgruppe abzustellen. Die Spalten 2 und 3 der Tabelle seien nur verständlich, wenn sie als Einheit verstanden würden. Die Tarifvertragsparteien hätten die Aufstiegsmöglichkeiten der Beschäftigten in der Strukturausgleichstabelle nachgezeichnet. So sei in Spalte 3 stets eine höhere Vergütungsgruppe als in Spalte 2 der Tabelle ausgewiesen. Anders als in der Anlage 2 TVÜ-Bund hätten die Tarifvertragsparteien in der Strukturausgleichstabelle nicht zwischen vorhandenem, vollzogenem und noch ausstehendem Aufstieg differenziert. Die Fallvariante „nach Aufstieg“ enthalte diese Tabelle nicht. Dies zeige, dass es für den Anspruch auf den Strukturausgleich auf die originäre Vergütungsgruppe ankomme. Die Fallgruppe der originären Vergütungsgruppe ohne weitere Aufstiegsmöglichkeit könne nicht mit der nach erfolgtem Aufstieg erreichten Vergütungsgruppe gleichgestellt werden. Für dieses Auslegungsergebnis spreche auch, dass die nach dem Überleitungsstichtag vollzogenen Aufstiege gemäß § 8 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Bund zum Wegfall des Strukturausgleichs führten.

9

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Anspruch auf anteiligen Strukturausgleich weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision der Klägerin zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung darf die Klage nicht abgewiesen werden. In der Sache kann der Senat nicht selbst entscheiden. Es bedarf der Aufklärung durch das Landesarbeitsgericht, ob sich die Tarifvertragsparteien - wie die Beklagte behauptet - in den Tarifvertragsverhandlungen einig gewesen sind, dass das Merkmal „Aufstieg - ohne“ in der Strukturausgleichstabelle nur dann erfüllt ist, wenn die für die Überleitung maßgebliche Vergütungsgruppe nicht im Wege eines Aufstiegs erreicht worden ist.

11

I. Die Klage ist zulässig.

12

1. Der auf die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Strukturausgleich gerichtete Feststellungsantrag hat eine Leistungsverpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zum Gegenstand(vgl. BAG 29. September 2004 - 5 AZR 528/03 - BAGE 112, 112, 115). Für diesen Antrag liegt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Das angestrebte Feststellungsurteil ist geeignet, den Konflikt der Parteien endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Es kann erwartet werden, dass die Beklagte einem gegen sie ergangenen Feststellungsurteil nachkommen und die sich daraus ergebenden Leistungsansprüche erfüllen wird. Die Klägerin musste den beanspruchten Ausgleichsbetrag auch nicht beziffern, nachdem dieser Betrag bei Teilzeitbeschäftigung anteilig zu zahlen ist (§ 12 Abs. 4 Satz 1 TVÜ-Bund) und die Höhe des Strukturausgleichs damit vom jeweiligen zeitlichen Umfang der Beschäftigung der Klägerin abhängt.

13

2. Allerdings bedarf der Feststellungsantrag bezüglich des Beginns des streitbefangenen Zeitraums der Auslegung, nachdem die Klägerin insoweit von einer Datumsangabe abgesehen hat. Die Klägerin beansprucht für die Monate Oktober und November 2007 Strukturausgleich im Wege der Zahlungsklage. Ihr Feststellungsbegehren ist daher so auszulegen, dass die Verpflichtung der Beklagten festgestellt werden soll, ihr ab Dezember 2007 Strukturausgleich zu zahlen.

14

II. Das Arbeitsverhältnis richtet sich aufgrund beiderseitiger Tarifbindung ua. nach den Bestimmungen des TVÜ-Bund. Der mit der Hälfte der tariflichen Wochenarbeitszeit beschäftigten Klägerin könnte deshalb nach § 12 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 TVÜ-Bund iVm. der Strukturausgleichstabelle ab dem 1. Oktober 2007 anteiliger Strukturausgleich(§ 12 Abs. 4 Satz 1 TVÜ-Bund) in Höhe von monatlich 20,00 Euro brutto zustehen. Für die Monate Oktober und November 2007 schuldete ihr die Beklagte in diesem Fall Strukturausgleich in Höhe des im Wege der Zahlungsklage geltend gemachten Betrags von 40,00 Euro brutto.

15

1. Die Tarifvertragsparteien haben in der Strukturausgleichstabelle den Anspruch auf den Ausgleichsbetrag an fünf Voraussetzungen geknüpft. Sie haben zu jeder „Vergütungsgruppe bei In-Kraft-Treten TVÜ“ für bestimmte Lebensaltersstufen und Stufen des Ortszuschlags jeweils die Höhe des Ausgleichsbetrags und die Dauer der Zahlung des Strukturausgleichs festgelegt. Die Klägerin hat am 1. Oktober 2005 und damit am gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund maßgeblichen Stichtag die anspruchsbegründenden Voraussetzungen für einen dauerhaft zu zahlenden Strukturausgleich in Höhe von monatlich 40,00 Euro bei Vollzeitbeschäftigung nur dann erfüllt, wenn es für das Merkmal „Aufstieg - ohne“ ausreicht, dass am Stichtag 1. Oktober 2005 kein (weiterer) Aufstieg mehr möglich war. Sie wurde im Rahmen der Überleitung in den TVöD der Entgeltgruppe E 8 zugeordnet. Seit dem 1. Januar 1997 und damit bei Inkrafttreten des TVÜ-Bund am 1. Oktober 2005 war sie in der Vergütungsgruppe V c, Fallgruppe 2, Teil II, Abschn. L, Unterabschn. II der Anlage 1a zum BAT eingruppiert. Darüber, dass der Klägerin bei Inkrafttreten des TVÜ-Bund Ortszuschlag der Stufe 2 zustand, sie zu diesem Zeitpunkt die Lebensaltersstufe 39 erreicht hatte und im Wege eines Bewährungs-, Fallgruppen- oder Tätigkeitsaufstiegs nicht mehr höhergruppiert werden konnte, besteht kein Streit.

16

2. Strittig ist, ob es sich bei der in der Spalte 2 der Strukturausgleichstabelle genannten Vergütungsgruppe entsprechend der Annahme des Landesarbeitsgerichts und der Rechtsauffassung der Beklagten um die „originäre“ Vergütungsgruppe handelt und spätere Höhergruppierungen durch Bewährungs- oder Zeitaufstiege nicht zu berücksichtigen sind(so auch Kutzki RiA 2009, 256; Görgens ZTR 2009, 562; Kuner Der neue TVöD Rn. 114a; Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Juni 2009 TVÜ-Bund § 12 Rn. 18, 19; Hinweise zur Anwendung der Regelungen über Strukturausgleiche gemäß § 12 TVÜ-Bund des Bundesministeriums des Innern [Hinweise des BMI] vom 10. August 2007 - D II 2-220 210 1/12 - Nr. 3.4.1 und 3.4.2), oder ob es entsprechend der Ansicht der Klägerin auf die am Stichtag tatsächlich erreichte Vergütungsgruppe ankommt (so Hanau ZTR 2009, 403; Dannenberg PersR 2009, 193; Schmidt-Rudloff in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr Beck’scher Online-Kommentar Stand 1. März 2010 TVÜ-Bund § 12 Rn. 2 und 4).

17

3. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts(vgl. 19. September 2007 - 4 AZR 670/06 - Rn. 30, BAGE 124, 110; 7. Juli 2004 - 4 AZR 433/03 - BAGE 111, 204, 209; 8. September 1999 - 4 AZR 661/98 - BAGE 92, 259, 263) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

18

4. Der Wortlaut der tariflichen Regelungist nicht eindeutig. § 12 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund bestimmt, dass maßgeblicher Stichtag für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen(Vergütungsgruppe, Lebensaltersstufe, Ortszuschlag, Aufstiegszeiten) der 1. Oktober 2005 ist, sofern in Anlage 3 TVÜ-Bund nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Damit verweist der Wortlaut der Tarifbestimmung zwar nicht auf eine „originäre“ Vergütungsgruppe, eine „Ausgangsvergütungsgruppe“ oder die „Vergütungsgruppe bei erstmaliger Übertragung der Tätigkeit“. Die in Spalte 3 der Strukturausgleichstabelle unter der Überschrift „Aufstieg“ enthaltene Angabe „ohne“ kann vom Wortsinn her aber auch so verstanden werden, dass die in der Spalte 2 der Strukturausgleichstabelle angegebene Vergütungsgruppe ohne vorherigen Aufstieg erreicht sein muss und keinen künftigen Aufstieg vorsehen darf. Der Wortlaut des § 12 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund hindert nicht ein Verständnis des Merkmals „Aufstieg - ohne“, dass am Stichtag 1. Oktober 2005 die für die Überleitung in den TVöD maßgebliche Vergütungsgruppe nicht mit einem früheren oder zukünftigen Aufstieg verbunden sein darf.

19

5. Auch die Tarifsystematik führt zu keinem eindeutigen Auslegungsergebnis.

20

a) Der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien in der Anlage 2 TVÜ-Bund, die die Zuordnung der Vergütungs- und Lohngruppen zu den Entgeltgruppen regelt, in der Spalte 2 zwischen Vergütungsgruppen „ohne Aufstieg“, „nach Aufstieg“ und „mit ausstehendem Aufstieg“ unterschieden und in der Spalte 3 der Strukturausgleichstabelle mit dem Wort „ohne“ von dieser Differenzierung abgesehen haben, spricht noch nicht entscheidend dafür, dass das Merkmal „Aufstieg - ohne“ ausschließlich das Fehlen künftiger Aufstiegsmöglichkeiten erfasst und Vergütungsgruppen nach erfolgtem Aufstieg nicht vom Strukturausgleich ausgenommen sind. Die Strukturausgleichstabelle und die Anlage 2 TVÜ-Bund verfolgen nicht nur unterschiedliche Regelungszwecke. Sie unterscheiden sich auch in der Regelungstechnik, indem in der Strukturausgleichstabelle anders als in der Anlage 2 TVÜ-Bund der Aufstieg unter der entsprechenden Überschrift in einer gesonderten Spalte behandelt wird. Dies könnte gegen eine Anknüpfung an die in Anlage 2 TVÜ-Bund getroffenen Differenzierungen und für eine eigenständige Auslegung sprechen, zumal in der Strukturausgleichstabelle anders als in Anlage 2 Spalte 2 TVÜ-Bund nach dem Wort „ohne“ die für einen Aufstieg in Betracht kommende höhere Vergütungsgruppe nicht genannt wird. Würde das Merkmal „Aufstieg - ohne“ in einem weiteren Sinne als die Worte „ohne Aufstieg“ in der Anlage 2 TVÜ-Bund verstanden, dürfte die für die Überleitung maßgebliche Vergütungsgruppe nicht im Wege eines Aufstiegs erreicht worden sein.

21

b) Wenn die Strukturausgleichstabelle bei den genannten Vergütungsgruppen mit Aufstieg nur Vergütungsgruppen mit einem am Stichtag noch nicht erfolgten, also einem zukünftigen Aufstieg bezeichnet, liegt die Annahme nahe, auch das Wort „ohne“ erfasse nur einen zukünftigen Aufstieg. Allerdings lässt sich dieser Auslegung entgegenhalten, dass in den Fällen mit Aufstieg die höhere Vergütungsgruppe genannt ist, in den Fällen ohne Aufstieg dagegen nicht.

22

c) Aus dem Wort „ausschließlich“ in § 12 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund kann zwar abgeleitet werden, dass die Zahlung von Strukturausgleich Ausnahmecharakter hat. Dies lässt jedoch nicht den Schluss zu, dass das Merkmal „Aufstieg - ohne“ auch solche Vergütungsgruppen vom Strukturausgleich ausschließen soll, die von den Beschäftigten im Wege des Aufstiegs erreicht wurden. Ob es nach dem Willen der Tarifvertragsparteien mehr oder weniger Ausnahmefälle geben soll, in denen Strukturausgleich zu zahlen ist, erschließt sich aus § 12 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund nicht.

23

d) Das Argument, dass in den Fällen eines nach § 8 Abs. 2 TVÜ-Bund nachgeholten Bewährungs- oder Fallgruppenaufstiegs ab dem individuellen Aufstiegszeitpunkt ein etwaiger Strukturausgleich entfällt und dass ein Wertungswiderspruch entstünde, wenn man die nach dem Stichtag erfolgte Gleichstellung mit den früher Aufgestiegenen mit dem Wegfall des Strukturausgleichs bestrafe, die früheren Höhergruppierungen hingegen noch durch Zahlungen eines Strukturausgleichs belohne, trägt nicht( aA Görgens ZTR 2009, 562, 563). Es berücksichtigt nicht die unterschiedlichen Folgen der Überleitung nach einem Aufstieg aus einer höheren Vergütungsgruppe und der Überleitung vor einem nach dem alten Tarifrecht möglichen Aufstieg aus der niedrigeren Vergütungsgruppe. Die Tarifvertragsparteien waren aufgrund des Stichtagsprinzips nicht gehindert, nur danach zu differenzieren, ob am 1. Oktober 2005 ein (weiterer) Aufstieg noch möglich war.

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6. Auch Sinn und Zweck des Strukturausgleichs geben kein eindeutiges Auslegungsergebnis vor.

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a) Mit dem Strukturausgleich wollten die Tarifvertragsparteien Erwartungen auf zukünftige Entgeltsteigerungen nach dem bisherigen Tarifsystem Rechnung tragen. Bei der Ermittlung der begünstigten Personengruppen war entscheidend, welche Einkommensentwicklung bei der bisher erreichten Vergütungsgruppe und Lebensaltersstufe sowie dem jeweiligen Familienstand(Ortszuschlag Stufe 1 oder Stufe 2) noch möglich gewesen wäre. Dies erklärt, warum die Strukturausgleichsbeträge innerhalb einer Vergütungsgruppe bei verschiedenen Lebensaltersstufen nicht stets gleich hoch sind (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand Dezember 2009 Teil IV/3 TVÜ-Bund/TVÜ-VKA Rn. 150). Im Interesse einer für eine Vielzahl von Fallgestaltungen angestrebten Abmilderung von Exspektanzverlusten haben die Tarifvertragsparteien Verwerfungen in Einzelfällen ausdrücklich hingenommen (Nr. 1 Satz 2 der Niederschriftserklärungen zu § 12 TVÜ-Bund). Mit den Spalten 2 und 3 der Strukturausgleichstabelle haben sie zwar auch mögliche Karriereentwicklungen der Angestellten nach dem BAT/BAT-O abgebildet, soweit sie den Anspruch auf Strukturausgleich in der Spalte 3 an den Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe geknüpft haben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien mit dem Strukturausgleich nicht ausschließlich nach dem bisherigen Tarifsystem bestehenden Exspektanzen im Hinblick auf eine Höhergruppierung Rechnung getragen. Sie haben vielmehr auch Exspektanzverluste aufgrund der Beseitigung des Aufstiegs nach dem Lebensalter abmildern wollen. In Spalte 5 der Strukturausgleichstabelle haben sie deshalb auf die Lebensaltersstufe des Angestellten bei Inkrafttreten des TVÜ-Bund abgestellt (vgl. Hanau ZTR 2009, 403, 408).

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b) Dieses Abmilderungsziel spricht zwar für das Verständnis, dass das Merkmal „Aufstieg - ohne“ bereits erfüllt ist, wenn am Stichtag 1. Oktober 2005 kein (weiterer) Aufstieg mehr möglich war. Entgeltsteigerungen aufgrund des Erreichens einer höheren Lebensaltersstufe wären nach bisherigem Tarifrecht unabhängig davon eingetreten, ob die aktuelle Eingruppierung noch einen Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg zugelassen hätte oder ein solcher Aufstieg bereits vor dem Inkrafttreten des TVÜ-Bund erfolgt war. Der Verlust der Altersexspektanz trifft alle Beschäftigte einer Vergütungsgruppe gleich, unabhängig davon, ob sie in diese originär eingruppiert waren oder durch Aufstieg gelangt sind(Hanau ZTR 2009, 403, 407). Eine Bindung des Anspruchs auf Strukturausgleich an eine originäre Vergütungsgruppe könnte deshalb dem Willen der Tarifvertragsparteien, auch mit der Abschaffung der Lebensaltersstufen verbundene Exspektanzverluste auszugleichen (vgl. Dannenberg PersR 2009, 193, 195), widersprechen.

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c) Zwingend ist dies jedoch nicht. Auch eine Regelung, wonach das Merkmal „Aufstieg - ohne“ nur dann erfüllt ist, wenn die für die Überleitung maßgebliche Vergütungsgruppe nicht im Wege eines Aufstiegs erreicht worden ist, würde die Grenzen der autonomen Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien des TVÜ-Bund nicht überschreiten, sondern wäre von der Tarifautonomie gedeckt.

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7. Das von der Klägerin befürwortete Auslegungsergebnis ist auch nicht nennenswert praktikabler als das Abstellen auf originäre Vergütungsgruppen. Die Prüfung, ob im Überleitungszeitpunkt eine bestimmte Aufstiegsmöglichkeit bzw. keine Aufstiegsmöglichkeit bestand, erfordert ohnehin den Rückgriff auf die bei der Überleitung einschlägige Fallgruppe der Vergütungsgruppe des BAT, so dass ohne Weiteres festgestellt werden kann, ob der Angestellte in die Vergütungsgruppe mit der entsprechenden Fallgruppe erst durch einen vorherigen Aufstieg gelangt ist. Aufgrund dieses notwendigen Rückgriffs auf die einschlägige Fallgruppe kann aus der Strukturausgleichstabelle auch dann nicht „problemlos“ abgelesen werden, wer ab wann für wie lange welchen Betrag erhält, wenn ohne Weiteres auf die Vergütungsgruppe abgestellt wird, in der der Angestellte bei Inkrafttreten des TVÜ-Bund eingruppiert war(aA Schmidt-Rudloff in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr Beck’scher Online-Kommentar Stand 1. März 2010 TVÜ-Bund § 12).

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8. Ob es nach § 12 des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts(TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006 für den Anspruch auf Strukturausgleich darauf ankommt, dass die für die Überleitung maßgebliche Vergütungsgruppe ohne Aufstieg erreicht worden ist, ist für die Auslegung des Merkmals „Aufstieg - ohne“ in der Anlage 3 TVÜ-Bund nicht entscheidend. Selbst wenn die Tarifvertragsparteien des TVÜ-Länder auf die originäre Vergütungsgruppe abgestellt haben sollten, könnte daraus kein entsprechender Regelungswille der Tarifvertragsparteien des TVÜ-Bund abgeleitet werden, die diesen Tarifvertrag bereits am 13. September 2005 vereinbart hatten.

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9. Ebenso wenig Rückschlüsse auf den Regelungswillen der Tarifvertragsparteien des TVÜ-Bund lässt der zeitgleich vereinbarte Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts(TVÜ-VKA) mit seiner in Anlage 2 geregelten Strukturausgleichstabelle zu. Diese ist anders strukturiert als die Tabelle für die Beschäftigten des Bundes und nicht mit vergleichbaren Auslegungsproblemen verbunden. Soweit dort auch für einige Fälle ein Strukturausgleich vorgesehen ist, in denen der Angestellte im Wege des Aufstiegs in eine höhere Vergütungsgruppe gelangt war, unterscheidet er sich nach Betrag, Beginn und Dauer von den Fällen, in denen die Überleitung des Angestellten aus der originären Vergütungsgruppe erfolgte.

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10. Bezogen auf den Regelungswillen der Tarifvertragsparteien des TVÜ-Bund hat das Bundesministerium des Innern mit Schreiben vom 5. Februar 2008 an das Eisenbahn-Bundesamt behauptet, die Gewerkschaften hätten in den Tarifvertragsverhandlungen umfangreiche Vergleichsberechnungen vorgelegt, die auf den „originären“ Vergütungsgruppen basierten und zur tariflichen Regelung des Strukturausgleichs geführt hätten. Die Beklagte hat dieses Schreiben in den vorliegenden Rechtsstreit eingeführt, sich darauf bezogen und sich damit die Behauptung des Bundesministeriums des Innern zu Eigen gemacht. Sollte diese Behauptung zutreffen und wären die Tarifvertragsparteien sich in den Tarifverhandlungen einig gewesen, dass der Anspruch auf Strukturausgleich voraussetzt, dass die für die Überleitung maßgebliche Vergütungsgruppe nicht im Wege eines Aufstiegs erreicht worden ist, würde dies die Auslegung des Landesarbeitsgerichts und der Beklagten rechtfertigen(zu den Voraussetzungen eines Rückgriffs auf die Entstehungsgeschichte der tariflichen Regelung als für die Auslegung entscheidenden Anhaltspunkt vgl. auch BAG 24. Februar 2010 - 10 AZR 1035/08 -).

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Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund seiner Annahme, bereits die Systematik der tariflichen Regelung spreche entscheidend dafür, dass es zur Erfüllung des Merkmals „Aufstieg - ohne“ auf die originäre Vergütungsgruppe ankomme, nicht geprüft, ob die Behauptung der Beklagten zutrifft, dass die Tarifvertragsparteien des TVÜ-Bund in den Tarifverhandlungen die Strukturausgleichsbeträge auf der Basis der originären Vergütungsgruppen mit und ohne Aufstiegsmöglichkeit festgelegt haben und sich einig gewesen sind, dass das Merkmal „Aufstieg - ohne“ nur dann erfüllt ist, wenn die für die Überleitung maßgebliche Vergütungsgruppe nicht im Wege eines Aufstiegs erreicht worden ist. Diese Prüfung hat es nachzuholen. Dazu hat es beiden Parteien zunächst Gelegenheit zu geben, ihren jeweiligen Sachvortrag zur Entstehungsgeschichte der Regelung des Strukturausgleichs zu ergänzen und weiter zu substantiieren. Sodann wird das Landesarbeitsgericht festzustellen haben, ob die Tarifvertragsparteien sich einig gewesen sind, dass die originäre Vergütungsgruppe maßgeblich ist. Da Wortlaut, systematischer Zusammenhang und sonstige Auslegungsgesichtspunkte nicht zu einer zweifelsfreien Auslegung führen, kann auch Veranlassung zur Einholung einer Tarifauskunft bestehen(vgl. BAG 17. Mai 1994 - 1 ABR 57/93 -). Gemäß § 293 ZPO können so Mittel der Rechtsanwendung und die dazu erforderlichen Erkenntnisquellen gewonnen werden, indem zB Auskünfte der Tarifvertragsparteien darüber eingeholt werden, ob es zu der Regelung des Strukturausgleichs Protokollnotizen oder vergleichbare Unterlagen gibt, aus denen ein übereinstimmender Regelungswille der Tarifvertragsparteien ersichtlich ist(vgl. BAG 16. Oktober 1985 - 4 AZR 149/84 - BAGE 50, 9, 21).

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11. Kann eine solche Einigkeit der Tarifvertragsparteien nicht festgestellt werden, wäre das Merkmal „Aufstieg - ohne“ so auszulegen, dass es ausreicht, dass am Stichtag 1. Oktober 2005 kein (weiterer) Aufstieg mehr möglich war. Für diese Auslegung streitet dann entscheidend der Gesichtspunkt der Normenklarheit. Wenn die Tarifvertragsparteien in den ersten fünf Spalten der Strukturausgleichstabelle sämtliche Anspruchsvoraussetzungen für den Strukturausgleich und in den Spalten 6 und 7 der Tabelle die Höhe des jeweiligen Ausgleichsbetrags bzw. die Bezugsdauer aufgelistet haben, spricht dies dafür, dass sie den Strukturausgleich möglichst transparent regeln wollten. Müsste erst ermittelt werden, ob der Beschäftigte in die in der Spalte 2 der Tabelle bezeichnete Vergütungsgruppe im Wege des Aufstiegs gelangt ist oder nicht, wäre die Regelung weniger durchschaubar. Für Normadressaten, die sich allein anhand des Wortlauts von § 12 TVÜ-Bund und der Strukturausgleichstabelle Gewissheit über Ansprüche auf Strukturausgleich verschaffen wollen, ist dies entscheidend. Auch die Bundesforschungsanstalt für Ernährung und Lebensmittel hat die tarifliche Regelung zunächst so verstanden, dass es für den Anspruch auf Strukturausgleich auf die „gegenwärtige Eingruppierung bei Inkrafttreten des TVÜ-Bund“ ankommt. Sie hat der Klägerin deshalb in einem Schreiben vom 10. Oktober 2005 mitgeteilt, dass diese Strukturausgleich erhält, und diese Mitteilung erst nach Kenntnis der Hinweise des Bundesministeriums des Innern zur Anwendung der Regelungen über Strukturausgleiche gemäß § 12 TVÜ-Bund korrigiert. Bei einem unbefangenen Durchlesen der tarifvertraglichen Anspruchsvoraussetzungen liegt die Interpretation, entscheidend sei die bei der Überleitung maßgebliche Vergütungsgruppe des BAT ohne Rücksicht auf einen vorangegangenen Aufstieg, deutlich näher als die von der Beklagten befürwortete Auslegung. Wenn alle anderen Auslegungsgesichtspunkte zu keinem eindeutigen Ergebnis führen, muss dies den Ausschlag geben, weil von den Normadressaten typischerweise nicht zu erwarten ist, dass sie sich zur Klärung der Anspruchsvoraussetzungen sämtlicher Auslegungsmethoden bedienen und alle in Betracht kommenden Auslegungsgesichtspunkte heranziehen.

        

    Fischermeier    

        

    Brühler    

        

    Spelge    

        

        

        

    D. Knauß    

        

    Matiaske    

                 

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen als Folge häufigen Ortswechsels der von den Betrieben zu leistenden Arbeit Arbeitsverhältnisse von kürzerer Dauer als einem Jahr in erheblichem Umfange üblich sind, kann durch Tarifvertrag von den vorstehenden Vorschriften über die in Absatz 1 Satz 1 vorgesehene Grenze hinaus abgewichen werden, soweit dies zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer erforderlich ist. Absatz 1 Satz 2 findet entsprechende Anwendung.

(3) Für den Bereich der Deutsche Bahn Aktiengesellschaft sowie einer gemäß § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 3 des Deutsche Bahn Gründungsgesetzes vom 27. Dezember 1993 (BGBl. I S. 2378, 2386) ausgegliederten Gesellschaft und für den Bereich der Nachfolgeunternehmen der Deutschen Bundespost kann von der Vorschrift über das Kalenderjahr als Urlaubsjahr (§ 1) in Tarifverträgen abgewichen werden.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.