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Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 12. Aug. 2014 - 7 TaBV 29/14

ECLI:

ECLI:DE:LAGHAM:2014:0812.7TABV29.14.00

bei uns veröffentlicht am

12.08.2014

Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 12. Aug. 2014 - 7 TaBV 29/14

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 12. Aug. 2014 - 7 TaBV 29/14

Rechtsgebiete

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Gericht

Tenor

1) Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 20.03.2014, AZ 2 BV 55/13, wird zurückgewiesen.

2) Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

Die Antragstellerin im vorliegenden Beschlussverfahren (im Folgenden: Arbeitgeberin) begehrt die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Beteiligten zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) zur Einstellung des Mitarbeiters S wie auch die Feststellung der vorläufigen dringenden Erforderlichkeit dieser personellen Maßnahme.

Die Arbeitgeberin betreut mit einem ihrer Geschäftsbereiche, so bezeichnet Telekom IT, sämtliche konzernweiten IT-Aspekte; der Betriebsrat ist als Regionalbetriebsrat in Bielefeld eingerichtet und ist u.a. zuständig für den Standort Münster.

Unter dem 12.03.2013 schrieb die Arbeitgeberin in der internen Stellenbörse des Konzerns Deutsche Telekom eine zum 01.05.2013 zu besetzende Stelle als „Top Business Consultant/Businesspartnermanager (m/w)“ zur Besetzung aus (Bl. 22 d.A.). Per E-Mail vom 09.04.2013 nebst Anlagen unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat von der beabsichtigten Einstellung des Arbeitnehmers S als einer von zwei Bewerbern auf die ausgeschriebene Stelle. Dieser E-Mail waren als Anlage eine sog. Betriebsratsvorlage, die Kopie der Stellenausschreibung, die Bewerbungsunterlagen des Herrn S sowie die Bewerbungsunterlagen des weiteren Bewerbers beigefügt (Bl. 24 ff d.A.). Der Betriebsrat reagierte mit Schreiben vom 17.04.2013 und formulierte drei Fragen zur Stellenbesetzung (Bl. 27 d.A.). Nachdem die Arbeitgeberin per E-Mail vom 21.05.2013 (Bl. 28 d.A.) hierzu eine Stellungnahme abgegeben hatte, verweigerte der Betriebsrat mit Schreiben vom 21.05.2013 die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S u.a. mit der Begründung, dass aufgrund eines beabsichtigten Abbaus von mehreren tausend Stellen in den nächsten drei Jahren jede Einstellung den Personalabbau erhöhen würde und die zu erledigende Arbeitsaufgabe durch interne Mitarbeiter im Sinne eines Personalumbaus nach entsprechender Qualifikation erledigt werden könnte(Kopie Bl. 30 d.A.). Nach Eingang dieser Zustimmungsverweigerung teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom 29.05.2013 mit, sie beabsichtige die Durchführung der Einstellung des Mitarbeiters S als vorläufige Maßnahme, woraufhin der Betriebsrat mit Schreiben vom 04.06.2013 die Dringlichkeit der Maßnahme bestritt.

Dies nahm die Arbeitgeberin zum Anlass, unter dem Aktenzeichen 2 BV 42/13 beim Arbeitsgericht Bielefeld ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Die hierauf gerichtete Antragsschrift, die auch die Feststellung der vorläufigen Erforderlichkeit beinhaltete, ging am 12.06.2013 beim Arbeitsgericht Bielefeld ein. Im Gütetermin vom 27.06.2013 erfuhr die Arbeitgeberin, dass eine von ihr nach ihrem Vorbringen veranlasste Vorab-Fax-Übermittlung der Antragsschrift vom 06.06.2013 beimArbeitsgericht Bielefeld nicht eingegangen war. Nachdem das vorbezeichnete Beschlussverfahren daraufhin ruhend gestellt worden war, hat das Arbeitsgericht Bielefeld das Verfahren nach übereinstimmender Erledigungserklärung der Beteiligten durch Beschluss eingestellt.

Die Arbeitgeberin nahm die Erkenntnisse aus dem Verfahren 2 BV 42/13 (Arbeitsgericht Bielefeld) zum Anlass, dem Betriebsrat mit Schreiben vom 03.07.2013 (Bl. 34 ff d.A.) mitzuteilen, sie beschäftigte Herrn S ab sofort nicht mehr im Betrieb. Darüber hinaus beantragte sie beim Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung von Herrn S zum 10.07.2013 und wies darauf hin, dass sie für den Fall der Zustimmungsverweigerung die personelle Maßnahme ab dem 10.07.2013 als vorläufige Maßnahme durchführen werde.

Unter dem 09.07.2013 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung und bestritt darüber hinaus die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme aus sachlichen Gründen. Der Betriebsrat wiederholte die bereits im Schreiben vom 21.05.2013 vorgebrachten Gründe zur Verweigerung der Zustimmung und spezifizierte diese u.a. wie folgt:

„…

Wir haben die Besorgnis, dass in unserer Region (als „Betrieb“) mehrere Mitarbeiter von Arbeitsplatzverlust und ggf. auch von betriebsbedingten Kündigungen bedroht sind.

In einem gemeinsamen Termin am 12. Feb. 2013 zwischen Arbeitgeber und Bereichsvertretung Telekom IT wurde von Frau M, Leiterin HR Telekom IT, der Bereichsvertretung Telekom IT ein Personalabbau für den Bereich E-TSO von 89,2 FTE vorgestellt. In den aktuell laufenden Interessenausgleichsverhandlungen „DriveEco“ wurde für den Bereich E-TSOTE, in dem Herr S werden soll/ist, ein Personalabbau von insgesamt 11 FTE für das Jahr 2013 gezeigt.

Zweifellos ist die jetzt von Ihnen beabsichtigte Einstellung von Hr. T nicht direkte Ursache einer evtl. Kündigung dieser Mitarbeiter. Da die Vergütungsgruppe und die Aufgabenbeschreibung des zu besetzenden Arbeitsplatzes aber nach erster Sichtung auch für mindestens einen der betroffenen Beschäftigten – ggf. nach erfolgter Qualifizierung – passen würde, haben wir die Befürchtung, dass hier jetzt ein potenzieller Ersatzarbeitsplatz besetzt werden könnte. Dies ist aus unserer Sicht zumindest ein „sonstiger Nachteil“.

Laut unserem SAP HR System ist Hr. S schonmindestens seit dem 04. Juli 2013 als T-Systems Mitarbeiter eingepflegt. Noch am 09. Juli 2013 ist Herr S in unserem SAP HR System hinterlegt und als Mitarbeiter in unserem Vertretungsbereich geführt. Für den Betriebsrat Bielefeld ist dies ein Indiz, dass das vorher begründete Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde.

…“

Wegen der Einzelheiten des Schreibens des Betriebsrates vom 09.07.2013 wird auf die Kopie Bl. 38 ff d.A. Bezug genommen. Mit dem vorliegenden Antrag imBeschlussverfahren vom 11.07.2013, vorab per Telefax am selben Tage in Bielefeld eingegangen, begehrt die Arbeitgeberin die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S nebst Feststellung der dringenden Erforderlichkeit.

Die Arbeitgeberin hat vorgetragen:

Dem Betriebsrat stehe ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S nicht zu. Wenn auch für 2013 ein Personalabbau im einschlägigen Bereich von elf Vollzeitstellen vorgesehen sei, so seien – dies ist zwischen den Beteiligten unstreitig – bis zum 31.12.2013 betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Im Übrigen wirke sich die Einstellung des Herrn S, der über herausragende Kenntnisse und Fähigkeiten im Kernbereich der IT verfüge, nicht zulasten anderer Beschäftigter aus. Die Qualifikation des Herrn S sei nicht durch Rückgriff auf vorhandene Mitarbeiter, ggfls. nach Schulung, erreichbar. Aufgabenbereich des für Herrn S vorgesehenen Tätigkeitsfeldes „TechnologySolutions“ sei die Umstellung der kompletten Netz- und Plattformland auf sog. IP-basierte Dienste. Herr S, der zuvor in der Konzerngesellschaft Detecon tätig gewesen sei, verfüge aufgrund seiner bisherigen Kenntnisse und Erfahrungen genau über die Fähigkeiten, die hierzu benötigt würden.

Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 6 der Antragsschrift vom 11.07.2013 Bezug genommen.

Aus den Zielen der Beklagten, die sich aus den Aufgaben des Bereichs Technology Solutions ergebe, folge zugleich, dass die Maßnahme vorläufig dringend erforderlich sei. Der Vorstand der Deutschen Telekom habe entsprechende Maßnahmen verkündet, die einen Beginn der sofortigen Umsetzung erfordern würden. Eigene Mitarbeiter, die das entsprechende Wissen und die Erfahrungen besitzen, die Umstellung des kompletten Netzwerkes auf IP-basierte Dienste zu unterstützen, habe die Arbeitgeberin nicht.

Eine verspätete Umsetzung der Planungen könne einen Schaden in einer Größenordnung von einigen Millionen Euro bedingen.

Die Arbeitgeberin hat behauptet, dass sie nach den Erkenntnissen im Gütetermin zum Verfahren Arbeitsgericht Bielefeld 2 BV 42/13 den Mitarbeiter S unverzüglich ab dem 03.07.2013 von jeglicher Arbeitstätigkeit freigestellt und ihn angewiesen zu haben, auch von zu Hause aus keinerlei Tätigkeiten vorzunehmen.

Die Arbeitgeberin hat hierzu die Auffassung vertreten, dass es einer individualrechtlichen, förmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn S, der aufgrund des früheren Antrages beim Arbeitsgericht Bielefeld vom 06.06.2013 bereits beschäftigt gewesen war, nicht bedurft hätte. Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG sei insoweit nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages, sondern die tatsächliche Eingliederung in den Betriebsablauf.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

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1. die vom Beteiligten zu 2.) verweigerte Zustimmung zu der Einstellung von Herrn T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT E-TSO – Technology Solution E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster zum 10.07.2013 zu ersetzen;

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2. festzustellen, dass die Einstellung von Herrn S zum 10.07.2013 dringend erforderlich ist.

Der Betriebsrat hat beantragt,

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1. die Anträge abzuweisen;

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2. Die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster aufzuheben,

hilfsweise, die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit dem AT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster gegründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant sofort aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen,

weiter hilfsweise, die Arbeitgeberin zu verpflichten, den AT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster nicht weiter einzusetzen.

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3. Hilfsweise zu 2.)

a.) festzustellen, dass die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO Technology Solution, E-TSOTE - BPM Technik ab dem 10.07.2013 als vorläufige Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war,

b.) Die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu 1.) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzuheben,

hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit dem AT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu 1.) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen,

weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, den AT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster ab spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu 1.) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung nicht weiter einzusetzen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge des Betriebsrats abzuweisen.

Der Betriebsrat hat vorgetragen:

Die Einstellung des Mitarbeiters S sei bereits im Mai oder Juni 2013 vollzogen worden, so dass der (erneute) Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S vom 03.07.2013 keine Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG betreffe. Bereits aus diesem Grunde sei der Antrag der Arbeitgeberin unbegründet, weshalb auf Grundlage der Wideranträge des Betriebsrates die personelle Maßnahme aufzuheben sei.

Im Übrigen habe der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Herrn S zu Recht verweigert, da bei der Arbeitgeberin Personalabbau im Jahre 2013 im Umfange von 559 Vollzeitarbeitskräften geplant gewesen sei, weshalb jede Neueinstellung Arbeitsplätze bereits vorhandener Arbeitnehmer unsicherer mache. Bei entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen hätten vorhandene Mitarbeiter die Stelle von Herrn S ausfüllen können.

Durch Beschluss vom 20.03.2014, dem Vertreter des Betriebsrates am 24.03.2014 zugestellt, hat das Arbeitsgericht Bielefeld die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S ersetzt sowie die Feststellung getroffen, dass dessen Einstellung zum 10.07.2013 dringend erforderlich war. Die Anträge des Betriebsrates hat das Arbeitsgericht in Bielefeld abgewiesen. Nach Durchführung einer Beweisaufnahme zur Behauptung der Arbeitgeberin, sie habe den Mitarbeiter S ab dem 03.07.2013 vollständig aus der Beschäftigung herausgenommen, hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen zur Begründung ausgeführt, dass die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Wiederaufnahme der Tätigkeit des S eine Einstellung i.S.d.§ 99 Abs. 1 BetrVG sei und eine fehlende vorläufige dringende Erforderlichkeit jedenfalls nicht offensichtlich sei. Aus diesem Grunde seien auch die Anträge des Betriebsrates abzuweisen.

Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung wird auf den Beschluss vom 20.03.2014 (Bl. 114 ff d.A.) Bezug genommen.

Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit der vorliegenden, am 22.04.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und mit Schriftsatz vom 05.05.2014, beim Landesarbeitsgericht am 07.05.2014 eingegangen, begründeten Beschwerde.

Der Betriebsrat trägt vor:

Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, am 10.07.2013 sei eine Neueinstellung mit der Folge durchgeführt worden, dass das Zustimmungsersuchen derArbeitgeberin vom 03.07.2013 rechtzeitig gewesen sei. Die endgültige Einstellungsentscheidung der Arbeitgeberin sei bereits mit Abschluss des Arbeitsvertragesspätestens zum 01.06.2013 getroffen worden, der Grundlage für die Weiterbeschäftigung ab dem 10.07.2013 sei. Da die früher vorgenommene Einstellung damit nicht aufgehoben worden sei, könne es sich bei der Wiederaufnahme der Beschäftigung ab 10.07.2013 nicht um eine Einstellung i.S.d. Gesetzes handeln. Die Zustimmung des Betriebsrates sei jedoch vor einer personellen Maßnahme einzuholen und nicht nach deren Durchführung. Damit komme es nicht auf das Vorliegen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes an; die personelle Maßnahme sei aufgrund der vom Betriebsrat formulierten Anträge aufzuheben.

Rein vorsorglich wiederholt und vertieft der Betriebsrat sein Vorbringen zu den innerhalb der Wochenfrist geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründen. Insbesondere meint der Betriebsrat, es komme nicht darauf an, ob ein Arbeitsplatzverlust sozialverträglich gestaltet werde. Ein unmittelbarer Kausalzusammenhang zwischen der Einstellung des Mitarbeiters S und einem Arbeitsplatzverlust eines anderen Mitarbeiters müsse nicht gegeben sei; eine lose, kausale Verbindung reiche aus.

Die Maßnahme sei auch nicht vorläufig dringend erforderlich. Es habe sich um ein normales Besetzungsverfahren für eine planmäßig neu geschaffene Stelle gehandelt. Der Ausnahmecharakter des § 100 BetrVG werde in sein Gegenteil verkehrt, wenn der Arbeitgeber sich erst in Zugzwang setze, um sich anschließend auf die dringende, vorläufige Erforderlichkeit zu berufen.

Soweit der Betriebsrat Hilfsanträge formuliert habe, würden diese den Fall abdecken, dass das Landesarbeitsgericht eine fehlerfreie Beteiligung des Betriebsrates annehmen, aber die Dringlichkeit der Maßnahme verneinen würde. Die weiter formulierten Hilfsanträge seien auf den Fall zugeschnitten, dass man den Hilfsantrag zu Ziffer 3 a) für unzulässig halten würde.

Der Betriebsrat beantragt,

den angefochtenen Beschluss abzuändern und

1. die Anträge der Arbeitgeberin abzuweisen,

2. die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung desAT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster aufzuheben,

hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit demAT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT,E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant sofort aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen,

weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, denAT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster nicht weiter einzusetzen,

3. hilfsweise zu 2.,

a) festzustellen, dass die Einstellung des AT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik ab dem 10.07.2013 als vorläufige Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war,

b) die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung desAT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu a) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzuheben,

hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, dass mit demAT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT,E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu a) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen,

weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, denAT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster ab spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Feststellung gemäß vorstehendem Antrag zu a) oder rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung nicht weiter einzusetzen,

4. hilfsweise zu 3.),

die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Einstellung desAT-Angestellten T als Top Business Consultant im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung oder rechtskräftiger Feststellung, dass die Einstellung als vorläufige Maßnahme ab dem 10.07.2013 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, aufzuheben,

hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, das mit demAT-Angestellten T für den Bereich Telekom IT,E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster begründete Arbeitsverhältnis als Top Business Consultant bis spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung oder rechtskräftiger Feststellung, dass die Einstellung als vorläufige Maßnahme ab dem 10.07.2013 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, aufzulösen und den Angestellten in diesem Bereich nicht weiter einzusetzen,

weiter hilfsweise die Arbeitgeberin zu verpflichten, demAT-Angestellten T im Bereich Telekom IT, E-TSO – Technology Solution, E-TSOTE – BPM Technik am Standort Münster ab spätestens 2 Wochen nach rechtskräftiger Ablehnung der Zustimmungsersetzung oder rechtskräftiger Feststellung, dass die Einstellung als vorläufige Maßnahme ab dem 10.07.2013 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, nicht weiter einzusetzen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend. Sie ist darüber hinaus der Meinung, die Beschwerdebegründung lasse nicht erkennen, was der Betriebsrat gegen den angefochtenen Beschluss im Einzelnen einzuwenden habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäߧ 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

II.

Die Beschwerde ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zu Recht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S ersetzt und die dringende Erforderlichkeit festgestellt hat.

Die Anträge der Arbeitgeberin sind zulässig.

Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, da es sich bei der Ersetzung der Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S im Sinne des§ 99 Abs. 1 BetrVG um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz handelt.

Der Antrag der Arbeitgeberin ist auch im Übrigen zulässig; insbesondere hat sie die zutreffenden Anträge nach § 99 Abs. 4 und § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG formuliert, da der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S imMünsteraner Betrieb verweigert und nach entsprechender Information durch dieArbeitgeberin die vorläufige Dringlichkeit bestritten hat.

Dabei war die vom Betriebsrat im Schreiben vom 09.07.2013 erklärte Zustimmungsverweigerung nicht unbeachtlich, da er sich in seiner Zustimmungsverweigerung erkennbar auf mindestens einen der Kataloggründe des § 99 Abs. 2 BetrVG bezogen hat, indem er auf die Nachteile durch avisierte Personalabbaumaßnahmen hinwies. Der Inhalt der Zustimmungsverweigerung vom 09.07.2013 ist deshalb ausreichend, weil es als möglich erscheint, dass mit der gegebenen Begründung ein gesetzlicher Tatbestand zur Zustimmungsverweigerung geltend gemacht wird (Fitting u.a.,BetrVG, 27. Aufl., § 99 Rn. 262 m.z.w.N.). Nur für den Fall einer offensichtlich auf keinen der Weigerungsgründe gestützten Zustimmungsverweigerung kann eine Begründung in der Stellungnahme des Betriebsrates zur Zustimmungsverweigerung unbeachtlich sein mit der Folge, dass seine Zustimmung als erteilt gelten würde und der Arbeitgeber auch ohne die Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens die personelle Maßnahme durchführen dürfte. Wie dargelegt, liegt ein solcher Fall nicht vor.

Der Zulässigkeit des Antrages steht auch nicht die Durchführung des Beschlussverfahrens vor dem Arbeitsgericht Bielefeld zum Aktenzeichen 2 BV 42/13 entgegen, in welchem es ebenfalls um die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S ging. Zwar kann sich in einer solchen Konstellation grundsätzlich der Einwand anderweitiger Rechtshängigkeit bzw. anderweitiger Rechtskraft ergeben, da auch Entscheidungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren grundsätzlich der materiellen Rechtskraft fähig sind. Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem erneuten Antrag an den Betriebsrat, gerichtet auf Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S, um einen neuen, anderen Streitgegenstand handelt. Nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss v. 28.02.2006, 1 ABR 1/05) ist die Arbeitgeberin nicht gehindert, noch während des Laufs des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG für dieselbe Stelle mit einem neuen Besetzungsvorgang im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beginnen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird insoweit auf die Ausführungen der genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, wie auch auf die Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung auf Blatt 9, 10 des Beschlusses vom 20.03.2014 Bezug genommen.

Im Übrigen bestehen an der Zulässigkeit des Antrags der Arbeitgeberin keine Bedenken.

Der Antrag der Arbeitgeberin im Sinne des § 99 Abs. 4 BetrVG, gerichtet auf Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters S, ist begründet, da dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG kein Zustimmungsverweigerungsgrund zustand.

Mit Antrag an den Betriebsrat vom 03.07.2013 hat die Arbeitgeberin zutreffend das Mitbestimmungsverfahren bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG eingeleitet; insbesondere lag in der beabsichtigten Aufnahme der Beschäftigung des Mitarbeiters S zum 10.07.2013 eine Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

aa.

Der Einstellungsbegriff in § 99 Abs. 1 BetrVG ist im Gesetz selbst nicht näher definiert. Sein konkreter Inhalt ist daher durch Auslegung zu ermitteln. Hierbei folgt die Beschwerdekammer der zutreffenden, ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach in der Einstellung die tatsächliche Eingliederung in den Betriebsablauf liegt (zuletzt: Beschluss v. 15.04.2014, 1 ABR 101/12 bei juris Rn. 15 m.w.N.). Zwar weist der Betriebsrat darauf hin, dass in Teilen der Literatur (statt aller: Fitting aaO, § 99 Rn. 30, 31 m.w.N.) angenommen wird, dass eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG - auch - der Abschluss des Arbeitsvertrages sei, soweit er zeitlich vor der Arbeitsaufnahme liege. Allerdings hat sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 28.04.1992, 1 ABR 73/91, umfassend mit der in der Literatur geäußerten Kritik auseinandergesetzt, allein die Arbeitsaufnahme sei maßgeblich. Die Beschwerdekammer verweist insoweit auf die Ausführungen des 1. Senats in der zitierten Entscheidung, bei juris Rn. 15 ff. Ausdrücklich hat das Bundesarbeitsgericht insoweit festgestellt:

„Der Senat hält daher an seiner Rechtsprechung fest, dass nur die tatsächliche Beschäftigung von Personen im Betrieb, um hier zusammen mit den schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes durch ihre Art nach weisungsgebundener Tätigkeit zu verwirklichen, als Einstellung der Zustimmung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG bedarf, nicht aber schon der Abschluss des dieser Beschäftigung zugrunde liegenden Arbeitsvertrages oder die Begründung eines sonstigen Rechtsverhältnisses. Soweit den Entscheidungen des Senats, insbesondere dem Beschluss vom 14. Mai 1974 (…) Gegenteiliges entnommen werden kann, hält der Senat daran nicht fest.“

Für diese Auffassung des Bundesarbeitsgerichts spricht auch folgende Überlegung: Sollte eine personelle Maßnahme ohne Beteiligung des Betriebsrates durchgeführt worden sein, steht dem Betriebsrat - siehe auch die Wideranträge im vorliegenden Verfahren - gemäß § 101 BetrVG das Recht zu, durch arbeitsgerichtliche Entscheidung die Aufhebung der personellen Maßnahme, hier der Einstellung, zu erzwingen. Im Falle des § 101 BetrVG ist indessen auch von den Vertretern der Auffassung, bereits der Abschluss des Arbeitsvertrages stelle eine Einstellung dar, die Auffassung zu finden, dass der Betriebsrat im Sinne des § 101 BetrVG bei einer Einstellung lediglich verlangen könne, eine etwa aufgenommene tatsächliche Beschäftigung des Mitarbeiters sei rückgängig zu machen (Fitting, aaO, § 101 Rn. 3). Das Zusammenspiel des Wortlauts des § 101 BetrVG „Aufhebung der personellen Maßnahme“ mit dem Einstellungsbegriff des § 99 Abs. 1 BetrVG zeigt, dass es hierbei nicht um die Frage des Abschlusses bzw. der Kündigung oder gar des Inhalts eines Arbeitsvertrages geht.

bb.

Ausgehend von dem vorstehend skizzierten Einstellungsbegriff handelte es sich bei der Aufnahme der Beschäftigung des Mitarbeiters S, die die Arbeitgeberin zum 10.07.2013 beabsichtigte, um eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1BetrVG, da Herr S tatsächlich in den Betriebsablauf eingegliedert werden sollte.

Dass eine solche Eingliederung zu einem früheren Zeitpunkt bereits einmal stattgefunden hatte, steht dem nicht entgegen, da das Arbeitsgericht nach der durchgeführten Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin S2 zu Recht festgestellt hat, dass jedenfalls in der Zeit vom 03. bis 10.07.2013 eine tatsächliche Beschäftigung des Mitarbeiters S nicht stattgefunden hat. Gegen die Beweiswürdigung, wie sie das Arbeitsgericht vorgenommen hat, hat sich der Betriebsrat in der Beschwerdebegründung auch nicht weiter auseinandergesetzt.

100

Der Antrag der Arbeitgeberin an den Betriebsrat vom 03.07.2013 enthielt auch im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG eine umfassende und vollständige Unterrichtung im Hinblick auf die beabsichtigte personelle Maßnahme, die Einstellung des Mitarbeiters S. Aus diesem Grunde setzte der Antrag an den Betriebsrat vom 03.07.2013 die Wochenfrist im Sinne des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang. Die Beschwerdekammer verzichtet an dieser Stelle auf eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem Inhalt des Antrages der Arbeitgeberin vom 03.07.2013, da der Betriebsrat in der Beschwerdebegründung keinen Punkt aufgezeigt hat, aus dem sich eine nicht ordnungsgemäße Unterrichtung ergeben könnte. Zwar unterliegt die Frage der ordnungsgemäßen Unterrichtung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG gemäß § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG dem Amtsermittlungsgrundsatz. Allerdings verbleibt gemäß § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, welcher auch im Beschwerdeverfahren nach § 90 Abs. 2ArbGG zur Anwendung kommt, die Mitwirkungslast des Betriebsrates mit der Folge, dass er nach entsprechender Vorlage der umfassenden Einstellungsunterlagen betreffend den Mitarbeiter S hierzu hätte vortragen müssen.

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102

Dem Betriebsrat steht gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht zur Seite. Dabei kann sich der Betriebsrat im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG nur auf die Zustimmungsverweigerungsgründe berufen, die er im Rahmen der Wochenfrist des § 99 BetrVG in seiner schriftlichen Mitteilung an die Arbeitgeberin gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgebracht hat (BAG, Beschluss v. 21.07.2009, 1 ABR 35/08, NZA 2009, 1156 m.w.N.). Dies bedeutet zugleich, dass sich die arbeitsgerichtliche Überprüfung des Zustimmungsverweigerungsgrundes hierauf zu beschränken hat.

103

In Anwendung dieses Rechtsgrundsatzes auf den vorliegenden Streitfall kommt von vornherein nur der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG in Betracht, wonach die durch Tatsachen begründete Besorgnis bestehen muss, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden.

104

Ein solcher Zustimmungsverweigerungsgrund steht dem Betriebsrat nicht zur Seite.

105

aa.

106

Vorauszuschicken ist, dass der im Schreiben des Betriebsrates vom 09.07.2013 angesprochene Grund, dass der zu besetzende Arbeitsplatz gegebenenfalls nach erfolgter Qualifizierung „für mindestens einen der betroffenen Beschäftigten passen würde“, nicht hinreichend präzise ist, da ihm nicht entnommen werden kann, welcher konkrete Arbeitnehmer hier gemeint sein soll. Selbst wenn man dem nicht folgen würde, so ist auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angegriffenen Entscheidung, dort Blatt 12 der Akte, Bezug zu nehmen.

107

bb.

108

Der Zustimmungsverweigerungsgrund, dass die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Einstellung des Mitarbeiters S im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden, ist ebenfalls nicht gegeben.

109

Es fehlte nämlich bereits an der im Gesetz vom Wortlaut her („infolge“) geforderten Kausalität zwischen der Einstellung des Mitarbeiters S und der Besorgnis, im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer könnten gekündigt werden. Zwar weist der Betriebsrat in der Beschwerdebegründung zutreffend darauf hin, dass ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der personellen Maßnahme und der Kündigung desArbeitnehmers im Sinne einer zwingenden Kausalität nicht vorausgesetzt ist; indessen bedarf es zumindest eines „einfachen“ Kausalzusammenhanges, der ansonsten der Wortlaut des Gesetzes missachtet werden würde (vgl. zur erforderlichen Kausalität auch lag Schleswig-Holstein, Beschluss v. 23.01.2007, 2 TaBV 37/06 bei juris, Rn. 22, 23).

110

In diesem Sinne ist ein Bezug zu der zum Zeitpunkt des Antrages der Arbeitgeberin an den Betriebsrat vom 03.07.2013 avisierten Stellenreduzierung - auch im Bereich Technology Solutions - nicht gegeben. Denn nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Arbeitgeberin handelt es sich bei der zu besetzenden Stelle des Top Business Consultant im Bereich Telekom IT E-TSO nicht um die Nachbesetzung einer bereits vorhandenen Stelle, sondern um die Einrichtung einer neuen Stelle mit einem besonderen Aufgabenprofil, welches nach Vorbringen der Arbeitgeberin mit vorhandenem Personal nicht abzudecken ist. So hat auch der Betriebsrat selbst in der Zustimmungsverweigerung vom 09.07.2013 formuliert, dass die beabsichtigte Einstellung von Herrn S zweifellos nicht direkte Ursache einer eventuellen Kündigung anderer Mitarbeiter sei. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass Kündigungen ohnehin bis zum 31.12.2013 - streitlos offenbar aufgrund der zugrundeliegenden tarifrechtlichen Situation - ausgeschlossen waren.

111

Soweit der Betriebsrat meint, dass sogenannter „sozialverträgliche“ Abbau vonArbeitsplätzen auch einen Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG darstellen könne, so mag dies abstrakt richtig sein. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Nachteil ist indessen in § 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG mit dem Rechtsbegriff „gekündigt“ beschrieben, so dass ein einvernehmliches Ausscheiden in einen vorzeitigen Ruhestand u.ä. kein sonstiger Nachteil im Sinne des Gesetzes sein kann. Allein durch die Wahl des Begriffs „erleiden“ wird deutlich, dass es sich hierbei um eine Verschlechterung der konkreten tatsächlichen oder rechtlichen Stellung des Arbeitnehmers selbst handeln muss (BAG, Beschluss v. 26.10.2004, 1 ABR 45/03 bei juris Rn. 28). Vertraglich herbeigeführte Regelungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin sind schon kein „erleiden“ und betreffen nicht den Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, nämlich die Erhaltung des Status Quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Sie unterliegen auch nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG oder bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Sinne des § 102 BetrVG.

112

Nach alledem war die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S zu ersetzen.

113

114

Der Antrag der Arbeitgeberin, gerichtet auf Feststellung, dass die Einstellung des Mitarbeiters S aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, hatte ebenfalls Erfolg, was das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung ebenso zutreffend entschieden hat.

115

Der Maßstab für die Überprüfung der Dringlichkeit der personellen Maßnahme ergibt sich aus § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wonach eine Feststellung zur fehlenden Dringlichkeit nur getroffen werden kann, wenn eine solche offensichtlich ist. Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Dringlichkeit ist die Mitteilung an den Betriebsrat gemäß § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (Fitting aaO, § 100 Rn. 14), wobei die Dringlichkeit nicht dadurch entstanden sein darf, dass der Arbeitgeber sich selbst in Zugzwang gesetzt hat, also auf nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss (lag Schleswig-Holstein, Beschluss v. 26.08.2008, 5 TaBV 18/08 bei juris Rn. 48).

116

117

Vorauszuschicken ist zunächst, dass der Betriebsrat über die Gründe, die die Arbeitgeberin zur vorläufigen Maßnahme bewogen haben, umfassend im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unterrichtet wurde. Nachdem die Arbeitgeberin hierzu die entsprechende Betriebsratsvorlage zum Gegenstand ihres Antrags gemacht hat, ist der Betriebsrat der Erfüllung der Unterrichtungspflicht im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht entgegengetreten.

118

119

Dass es sich im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG bei der Beschäftigung des Mitarbeiters S ab 10.07.2013 um eine personelle Maßnahme im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i.V.m. § 99 Abs. 1 BetrVG handelt, wurde bereits an anderer Stelle im vorliegenden Beschluss ausgeführt.

120

121

Beim eingeschränkten Überprüfungsmaßstab der dringenden Erforderlichkeit im Sinne des § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG i.V.m. § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hatte die Beschwerdekammer zu beachten, dass die Einstellung des Mitarbeiters S zu einem früheren Zeitpunkt beabsichtigt war, nämlich aufgrund der Stellenbeschreibung vom 12.03.2013 zum 01.05.2013 (vgl. den ersten Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Einstellung an den Betriebsrat vom 09.04.2013, Bl. 25 d.A.). Dass indessen das (erste) Verfahren der Arbeitgeberin zur beabsichtigten Einstellung des Mitarbeiters S letztendlich beim Arbeitsgericht Bielefeld wegen eines nicht feststellbaren Faxeinganges „scheiterte“, lässt nicht erkennen, dass die Arbeitgeberin sich insoweit selbst unter Zugzwang im o.g. Sinne gesetzt hätte.

122

Dass aber dann jedenfalls zum 10.07.2013 die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Einstellung des Mitarbeiters S die erforderliche Dringlichkeit nicht offensichtlich fehlte, ergibt sich sodann zwanglos aus dem bisherigen Zeitablauf.

123

Ansonsten wird wegen der vorläufigen Erforderlichkeit auf die zutreffenden Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung auf Blatt 14 des angegriffenen Beschlusses vom 20.03.2014 unter bb. Bezug genommen.

124

125

Die vom Betriebsrat auch im Beschwerdeverfahren formulierten Gegenanträge unterlagen aus vorstehenden Gründen der Abweisung, was allerdings im vorliegenden Beschluss nicht gesondert auszuweisen war, sondern von der Zurückweisung der Beschwerde des Betriebsrates erfasst ist.

126

III.

127

Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der A

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bei uns veröffentlicht am 15.04.2014

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Oktober 2012 - 10 TaBV 35/12 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 15. Apr. 2014 - 1 ABR 101/12

Tenor

: Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Oktober 2012 - 10 TaBV 35/12 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über das Beteiligungsrecht bei der Beendigung einer vorläufigen personellen Maßnahme.

2: Die Arbeitgeberin betreibt konzessionierte Spielbanken in B, A und D. In ihrem Betrieb in B ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet.

3: DieB Arbeitgeberin schrieb im April 2008 mehrere Stellen für stellvertretende Bereichsleiter im klassischen Spiel in der Spielbank D aus. Auf diese Stellen bewarben sich die im Casino B beschäftigten Arbeitnehmer K und M. Herr K war zu diesem Zeitpunkt als stellvertretender Bereichsleiter und Herr M als Spielaufsicht tätig. Die Arbeitgeberin beabsichtigte beide Arbeitnehmer mit deren Einverständnis ab dem 1. September 2008 als stellvertretende Bereichsleiter im Casino D einzusetzen.

4: Nachdem der Betriebsrat der Spielbank D seine Zustimmung zur Einstellung der beiden Arbeitnehmer verweigerte, wurden diese von der Arbeitgeberin dort im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG als stellvertretende Bereichsleiter beschäftigt. Zugleich leitete die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein, das jedoch erfolglos blieb. Mit Schreiben vom 26. Juli 2010 beantragte die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter K und M in der Spielbank D. Dessen Betriebsrat verweigerte wiederum seine Zustimmung. Mit rechtskräftig gewordenem Beschluss vom 31. März 2011 wies das Arbeitsgericht D die Zustimmungsersetzungsanträge sowie die auf die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der personellen Maßnahmen gerichteten Anträge ab.

5: Die Arbeitgeberin unterrichtete mit Schreiben vom 12. Mai 2011 den Betriebsrat des Casinos B über den ab dem 1. Juni 2011 beabsichtigten Einsatz der Arbeitnehmer K und M auf ihren bisherigen Positionen. Der Betriebsrat forderte von der Arbeitgeberin die Durchführung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG. Diese teilte dem Betriebsrat daraufhin mit, dass aus ihrer Sicht ein solches Verfahren nicht durchzuführen sei. Lediglich vorsorglich beantragte sie die Zustimmung zu einer „Versetzung“ der Arbeitnehmer K und M in das Casino B. Der Betriebsrat bestritt mit Schreiben vom 24. Mai 2011 die dringliche Erforderlichkeit der Maßnahmen und verweigerte mit Schreiben vom 30. Mai 2011 seine Zustimmung zu den hilfsweise beantragten personellen Einzelmaßnahmen.

6: Die Arbeitgeberin hat beantragt

	1.	festzustellen, dass sie den Arbeitnehmer K als stellvertretenden Bereichsleiter und den Arbeitnehmer M als Spielaufsicht klassisches Spiel im Casino B einsetzen darf, ohne dass der Betriebsrat im Rahmen eines Verfahrens nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist;
	hilfsweise
	2.	die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers K in die Position eines stellvertretenden Bereichsleiters und zur Versetzung des Arbeitnehmers M in die Position einer Spielaufsicht klassisches Spiel im Casino B, jeweils ab dem 1. Juni 2011, zu ersetzen;
	3.	festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers K in die Position eines stellvertretenden Bereichsleiters und die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers M in die Position einer Spielaufsicht klassisches Spiel im Casino B ab dem 1. Juni 2011 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

7: Der Betriebsrat hat die Abweisung der Anträge beantragt sowie im Wege des Widerantrags

	1.	festzustellen, dass die Versetzung des Arbeitnehmers K in die Position eines stellvertretenden Bereichsleiters und die Versetzung des Arbeitnehmers M in die Position einer Spielaufsicht im Casino B ab dem 1. Juni 2011 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;
	2.	der Arbeitgeberin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzudrohen, falls sie die personellen Maßnahmen mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung noch aufrechterhält.

8: Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Wideranträge beantragt.

9: Das Arbeitsgericht hat nach dem Hauptantrag der Arbeitgeberin erkannt und die Wideranträge des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Anträge weiter.

10: B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem zu 1. erhobenen Antrag der Arbeitgeberin zu Recht entsprochen. Der Einsatz der Arbeitnehmer K und M ab dem 1. Juni 2011 im Casino B unterliegt nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Hilfsanträge der Arbeitgeberin und die Wideranträge des Betriebsrats fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

11: I. Der Antrag zu 1. ist zulässig und begründet.

12: 1. Der Antrag ist zulässig. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Zwischen den Beteiligten bestehen unterschiedliche Auffassungen darüber, ob die Arbeitgeberin für die Beschäftigung der Arbeitnehmer K und M im Casino B die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einholen muss. Dieser Streit kann durch das vorliegende Verfahren geklärt werden. Die Arbeitgeberin ist nicht gehalten, ein ggf. vom Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG einzuleitendes Beschlussverfahren abzuwarten.

13: 2. Der Antrag zu 1. ist auch begründet. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer K und M bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Arbeitgeberin setzt diese nach Beendigung einer vorläufigen personellen Maßnahme iSd. § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG wieder in ihrem ursprünglichen Arbeitsbereich ein. Eine solche Maßnahme stellt keine Einstellung oder Versetzung iSd. § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Der Betriebsrat ist über die Aufhebung einer vorläufigen personellen Maßnahme lediglich zu unterrichten.

14: a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung oder Versetzung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

15: aa) Eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen(zuletzt BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - Rn. 25, BAGE 137, 194).

16: bb) Versetzung ist nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 41). Ist die Versetzung mit dem Wechsel des Arbeitsorts verbunden, entfällt das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats im abgebenden Betrieb, wenn der mit seinem Einverständnis versetzte Arbeitnehmer auf Dauer aus dem abgebenden Betrieb ausscheiden und in einen anderen, den aufnehmenden Betrieb, auf Dauer eingegliedert werden soll (BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 41/09 - Rn. 23, BAGE 132, 324).

17: b) Die Beendigung einer vom Arbeitgeber durchgeführten vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG wird nicht vom Zustimmungserfordernis des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfasst. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. genannten Vorschrift können zwar nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung vorgenommen werden. Zu diesen gehört die vorläufige personelle Maßnahme aber nicht. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung einer vorläufigen personellen Maßnahme bestimmt sich vielmehr nach § 100 Abs. 2 BetrVG.

18: aa) Nach § 100 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, dh. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchführen. Dazu muss er nach § 100 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt für die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens(BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 18, BAGE 131, 145).

19: bb) Endet die vorläufige Maßnahme nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, muss der Arbeitgeber den vor ihrer Durchführung bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Zustand wieder herstellen. Der Arbeitnehmer wird wieder in dem Arbeitsbereich tätig, dem er bereits vorher angehört hat. Aufgrund der zuvor erfolgten Aufklärung über die Sach- und Rechtslage durch den Arbeitgeber (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) durfte der Arbeitnehmer auf den Fortbestand der Beschäftigung, die Gegenstand der vorläufigen personellen Maßnahme war, nicht vertrauen. Auch die Belegschaft muss wegen der Vorläufigkeit der Beschäftigung in einem anderen Betrieb oder Arbeitsbereich desselben Betriebs mit der Rückkehr des Arbeitnehmers rechnen.

20: cc) Der Betriebsrat ist nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vom Arbeitgeber unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Von der in dieser Vorschrift normierten Unterrichtungspflicht ist nicht nur die Information über die Einleitung, sondern auch die Mitteilung über das Ende der vorläufigen personellen Maßnahme umfasst. Dies folgt zudem aus § 101 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat muss prüfen können, ob er nach dem rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG einen Aufhebungsantrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stellt.

21: dd) Die Beteiligung des Betriebsrats bei vorläufigen personellen Maßnahmen richtet sich danach ausschließlich nach § 100 Abs. 2 BetrVG.

22: (1) Das Gesetz unterscheidet in § 100 Abs. 1 und Abs. 3, § 101 Satz 1 BetrVG zwischen der personellen (Einzel-)Maßnahme und ihrer vorläufigen Durchführung. Vor der Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist der Arbeitgeber an der dauerhaften Umsetzung der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme gehindert. Die betriebsverfassungsrechtliche Wirksamkeit der beabsichtigten personellen Maßnahme bleibt vor der darauf gerichteten Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer gerichtlichen Ersetzung zunächst in der Schwebe.

23: (2) Demgegenüber kann der Arbeitgeber, wenn er die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, die personelle Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform vorläufig durchführen. Anders als eine Einstellung oder eine Versetzung ist die vorläufige personelle Maßnahme nicht auf die Herbeiführung eines endgültigen betriebsverfassungsmäßigen Zustands gerichtet, sondern auf eine vorübergehende Regelung beschränkt. Die Vorschrift schafft einen von der Zustimmung des Betriebsrats unabhängigen eigenständigen betriebsverfassungsrechtlichen Geltungsgrund für die vorübergehende Beschäftigung eines Arbeitnehmers. Die vorläufige personelle Maßnahme ist nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auflösend bedingt. Sie endet jeweils nach Ablauf von zwei Wochen, wenn das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ablehnt oder es rechtskräftig feststellt, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Die vorläufige personelle Maßnahme führt daher nur zu einer vorübergehenden, durch die Entscheidung nach § 99 Abs. 4, § 100 Abs. 3 BetrVG auflösend bedingten Eingliederung des Arbeitnehmers in den neuen Arbeitsbereich. In diesem Zeitraum ist der in einem anderen Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich nur diesem zugeordnet. Diese vorübergehende Eingliederung ist an die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme geknüpft. Sie endet mit deren Abschluss, ab diesem Zeitpunkt gehört der Arbeitnehmer wieder der Belegschaft seines ursprünglichen Betriebs an.

24: (3) Diese Sichtweise gebietet auch der Normzweck. Nur bei Annahme einer von der vorläufigen personellen Maßnahme abhängigen betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung des Arbeitnehmers ist dessen durchgängige Repräsentation durch eine Arbeitnehmervertretung sichergestellt. Träfe hingegen die Rechtsauffassung des Betriebsrats zu, würde ein Arbeitnehmer, dessen vorläufige Beschäftigung in dem aufnehmenden Betrieb nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG endet, von keinem Betriebsrat repräsentiert, wenn der Betriebsrat seines vormaligen Einsatzbetriebs die Rückkehr durch eine Zustimmungsverweigerung verhindern könnte. Ein solcher Zustand widerspräche dem Schutzgedanken der Betriebsverfassung (vgl. schon BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 27/84 - zu B II 5 der Gründe, BAGE 51, 151).

25: c) Die Beschäftigung der Arbeitnehmer K und M im Casino B ab dem 1. Juni 2011 unterlag danach nicht der Beteiligung des dort bestehenden Betriebsrats. Diese Arbeitnehmer gehörten dem Betrieb bereits bis zum 31. August 2008 an und waren dort eingegliedert. Ihre betriebsverfassungsrechtliche Zugehörigkeit zum Betrieb B haben die Arbeitnehmer zwar für die Dauer der ab dem 1. September 2008 durchgeführten vorläufigen personellen Maßnahme verloren, in deren Rahmen sie mit ihrem Einverständnis in der Spielbank D eingesetzt wurden. Wegen des damit verbundenen Wechsels des Arbeitsorts konnte die Arbeitgeberin den geänderten Einsatz der Arbeitnehmer nur aufgrund einer Versetzung nach § 95 Abs. 3 Satz 1 Alt. 2 BetrVG vornehmen. Deren betriebsverfassungsrechtliche Wirksamkeit war nur von der Zustimmung des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebs D abhängig, der einer Beschäftigung der bislang im Casino B tätigen Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen musste. Hingegen musste die Arbeitgeberin den Betriebsrat des Betriebs B nicht um die Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmer nach D ersuchen. Beide Arbeitnehmer waren mit dem beabsichtigten Einsatz in der dortigen Spielbank einverstanden. Der Betriebsrat des Casinos B war lediglich nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über den beabsichtigen Einsatz der Arbeitnehmer K und M in D und die von der Arbeitgeberin durchgeführten vorläufigen personellen Maßnahmen zu unterrichten. Nach deren Beendigung sind die Arbeitnehmer wieder ihrem vormaligen Einsatzbetrieb zugeordnet. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitgeberin mit ihnen zwischenzeitlich andere Vertragsbedingungen vereinbart hat. Dies ist betriebsverfassungsrechtlich für ihre Eingliederung in den Betrieb B ohne Bedeutung. Die Arbeitnehmer werden in ihren bisherigen Arbeitsbereichen eingesetzt. Hierüber hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat informiert.

26: II. Da die Arbeitgeberin mit ihrem Hauptantrag erfolgreich ist, fallen die nur hilfsweise erhobenen Anträge zu 2. und zu 3. dem Senat nicht zur Entscheidung an. Dies gilt gleichermaßen für die vom Betriebsrat erhobenen Wideranträge. Diese sind nur für den Fall gestellt, dass der Einsatz der Arbeitnehmer K und M ab dem 1. Juni 2011 im Casino B als personelle Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG seiner Zustimmung unterliegt. Dies ist jedoch nicht der Fall.

	Schmidt		Linck		Koch
		Rath		Seyboth

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 83 Verfahren

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.: der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.: die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.: der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.: eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.: die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.: die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.: der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.