Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 03. Juni 2015 - 5 Sa 1119/14
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 11.07.2014 - 5 Ca 1685/14 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung mit dem 30.06.2014 geendet hat.
3Der 1975 geborene Kläger ist bei der beklagten Universität seit dem 01.03.2008 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Vom 01.03.2008 bis zum 30.06.2008 war der Kläger als studentische Hilfskraft mit einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden tätig. Am 03.06.2008 bestand er die Diplomprüfung der Fakultät für Informatik und im Studiengang Mathematik. Vom 01.07. bis zum 31.08.2008 war er als wissenschaftliche Hilfskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 17 Stunden und seit dem 01.09.2008 als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 23.11.2012 (Bl. 31 f. d.A.) enthält folgende Regelung:
4„§ 1
5Herr … wird ab dem 01.01.2013 als Vollzeitbeschäftigter eingestellt.
6Das Arbeitsverhältnis ist befristet gemäß § 2 (1) S. 1 WissZeitVG bis zum 30.06.2014.
7§ 2
8Für das Arbeitsverhältnis gelten
9- der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)
10- der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts der Länder (TVÜ-Länder)
11- die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen.
12…“
13Der Kläger ist eingruppiert in die Entgeltgruppe 13 TV-L. Sein durchschnittlicher Bruttomonatsverdienst beträgt 4.191,68 €.
14Die für den Zeitraum der letzten Befristung erstellte Tätigkeitsbeschreibung (Bl. 27 d.A.) enthält folgende Regelung:
15- Gründe für die Befristungsdauer: Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin/ wissenschaftlicher Mitarbeiter ohne abgeschlossene Promotion (§ 2 Absatz 1 Satz 1 Wiss ZeitVG)
16- Tätigkeitsdarstellung der Standardaufgaben:
17Lehraufgaben 33%
18Forschungsaufgaben 34%
19Sonstige Dienstleistungen 33%
20100%
21Der Einsatz des Klägers erfolgte am Lehrstuhl für Angewandte Informatik, der u.a. an Methoden, Algorithmen und Softwarewerkzeugen zur Optimierung von stochastischen Simulationsmodellen arbeitet. Der Kläger hatte die Aufgabe, in diesem Umfeld vorhandene Optimierungsalgorithmen zu adaptieren und instrumentell zu bewerten. Er war hier insbesondere auf dem Gebiet der „Markovschen Entscheidungsprozesse“ tätig. Seine Hauptaufgabe im streitigen Vertragszeitraum war es, die effiziente Berechnung von optimalen Politiken über endliche Zeithorizonte voranzutreiben und bereits begonnene und auch publizierte Arbeiten fortzusetzen und zu vertiefen. Auch seine Dissertation befasst sich mit einem daran angelehnten Thema („Optimierung und Markovmodelle“).
22Der Kläger hielt Lehrveranstaltungen für Studenten im Umfang von 4 Semesterwochenstunden ab, indem er für Bachelor-Studenten im Wintersemester die Übung „Rechnernetze und verteilte Systeme“ sowie im Sommersemester die Übung „Mathematik für Informatiker II“ betreute. Während des Semesters erstellte er Übungsblätter samt Musterlösung, stellte diese Übungsblätter den Tutoren vor und korrigierte die Hälfte der Tests und die Hälfte der Programmieraufgaben. Unter die „sonstigen Dienstleistungen“ des Klägers fallen insbesondere Sprechstunden für Studenten, die Gremientätigkeit in Prüfungsausschüssen (maximal 25 Stunden im Jahr) sowie der allgemeine Schriftverkehr. Ferner war der Kläger bis zum Ende des Jahres 2013 mit der Entwicklung und Betreuung der Computersoftware OPEDo betraut.
23Mit seiner bei Gericht am 22.04.2014 eingegangenen Klage machte der Kläger die Unwirksamkeit der letzten Befristung zum 30.06.2014 geltend und nahm die Beklagte auf Weiterbeschäftigung in Anspruch.
24Er hat die Auffassung vertreten, die letzte unter Hinweis auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG vereinbarte Befristung sei schon deshalb unwirksam, da die maximal zulässige Befristungsdauer von sechs Jahren überschritten worden sei. Auch die Tätigkeit als studentische Hilfskraft sei auf die nach § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG höchstzulässige Befristungsdauer anzurechnen. Das frühere HRG habe die Beschäftigungszeiten als studentische Hilfskraft ausdrücklich von einer Anrechnung ausgeschlossen. Mit dem WissZeitVG sei der Gesetzgeber bewusst von der Regelung des früheren HRG abgewichen. Jedenfalls aber seit Bestehen der Diplomprüfung am 03.06.2008 sei der Kläger nicht mehr als studentische Hilfskraft ohne Abschluss, sondern als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit Abschluss für die Beklagte tätig gewesen, so dass jedenfalls die Zeit ab dem 03.06.2008 auf die höchst zulässige Beschäftigungsdauer anzurechnen sei. Der Kläger sei während seiner Tätigkeit als studentische Hilfskraft auch nicht nur mit unselbständigen Hilfstätigkeiten betraut worden, sondern sei schon seit dem 01.05.2008 mit dem OPEDo-Tool vertraut gemacht worden, das er auch später als wissenschaftlicher Mitarbeiter betreut habe. Mit 10 Wochenstunden sei der Kläger auch mehr als ein Viertel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit - im Rahmen des TV-L 39 h und 50 Min. - für die Beklagte tätig gewesen.
25Ferner sei die Befristung unwirksam, da die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG nicht erfüllt seien. Denn der Kläger gehöre nicht zum wissenschaftlichen Personal i.S.v. § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG, da er nicht überwiegend und das Arbeitsverhältnis prägend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht habe. Er habe während seiner Arbeitszeit nicht an seiner Promotionsarbeit schreiben können, da ihm aufgrund der übrigen auszuführenden - im Einzelnen in der Klageschrift näher dargelegten - nichtwissenschaftlichen Arbeiten dazu keine Zeit geblieben sei. Die Entwicklung und Betreuung des Computersystems OPEDo sei ebenfalls nicht als wissenschaftliche Tätigkeit zu qualifizieren, da sie nur auf der Anwendung von Softwarekonstruktionsprinzipien beruhe und ihn bei seinem Promotionsvorhaben nicht unterstützt habe. Die in der Stellenbeschreibung ausgewiesenen 34% an Forschungstätigkeit seien nicht annähernd erreicht worden. Die von dem Kläger daneben erbrachten Lehrtätigkeiten und sonstigen Dienstleistungen hätten keinen Beitrag zu seinem Forschungsvorhaben geleistet, so dass der Kläger jedenfalls nicht überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht habe.
26Schließlich sei der Personalrat vor der letzten Befristung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, denn auf dem an den Personalrat gerichteten Antrag sei zunächst das Befristungsende 30.08.2014 aufgeführt worden; erst mit der Beschlussvorlage sei auf das geänderte Datum 30.06.2014 hingewiesen worden.
27Der Kläger hat beantragt,
281. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 23.11.2012 vereinbarten Befristung am 30.06.2014 geendet hat,
292. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als wissenschaftlichen Mitarbeiter zu beschäftigen.
30Die Beklagte hat beantragt,
31die Klage abzuweisen.
32Sie hat die Auffassung vertreten, die Zeiten als studentische Hilfskraft seien nicht auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen, da während dieser Zeit der vom Gesetz vorausgesetzte Zweck einer wissenschaftlichen Qualifizierung noch nicht verfolgt werde. Diesen Gedanken greife § 2 Abs. 3 S. 3 WissZeitVG auf, indem er Beschäftigungszeiten als studentische Hilfskraft ausdrücklich von der Anrechnung ausnehme. Denn als studentische Hilfskraft würden in der Regel nur Tätigkeiten wahrgenommen, die den Anforderungen einer wissenschaftlichen Qualifizierung nicht entsprächen. So habe auch der Kläger während seiner Tätigkeit als studentische Hilfskraft ausschließlich unselbständige Hilfstätigkeiten erbracht, indem er diverse Zuarbeiten zu Messungen im lokalen Rechnernetz erbracht habe.
33Auch sei der personelle Geltungsbereich des WissZeitVG eröffnet, da der Kläger mit der Wahrnehmung von Aufgaben in Lehre und Forschung wissenschaftliche Dienstleistungen für die Beklagte erbracht habe und mithin zum wissenschaftlichen Personal der Beklagten gehöre. Bei der Lehrtätigkeit des Klägers handele es sich um eine wissenschaftliche Tätigkeit. Bei dieser Beurteilung sei zunächst auszugehen von den Regelungen des Arbeitsvertrages i.V.m. der Tätigkeitsbeschreibung. Der Kläger sei auch entsprechend den Angaben in der Tätigkeitsbeschreibung zu jeweils einem Drittel mit Lehraufgaben, Forschungsaufgaben und sonstigen Dienstleistungen betraut worden und habe dabei die im Einzelnen im Schriftsatz vom 05.06.2014 näher dargelegten Tätigkeiten erbracht. Auch mit der Betreuung und Weiterentwicklung der Optimierungssoftware OPEDo, die im Rahmen von Forschungsprojekten am Lehrstuhl entwickelt worden sei, habe der Kläger eine wissenschaftliche Dienstleistung erbracht. Der Kläger habe zeitlich weit überwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht und sei somit als wissenschaftlicher Beschäftigter i.S.v. § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG tätig gewesen.
34Die Anhörung des Personalrats sei ordnungsgemäß erfolgt, da der Personalrat vor der Anhörung auf das geänderte Enddatum 30.06.2014 hingewiesen worden sei.
35Mit seinem Urteil vom 11.07.2014 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Es hat ausgeführt, die Befristungsabrede sei unwirksam, da die zulässige Höchstbefristungsdauer für nicht promoviertes wissenschaftliches Personal nach § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG unter Berücksichtigung der vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnisse der Parteien überschritten worden sei und ein Sachgrund für die Befristung i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG von der Beklagten weder behauptet worden, noch sonst ersichtlich sei.
36Auf die gemäß § 2 Abs. 3 WissZeitVG höchstzulässige Befristungsdauer seien alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden oder die mit einer Hochschule oder einer Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden und überwiegend aus Drittmitteln finanziert wurden, anzurechnen.
37Das Gesetz lege zwar die nicht anzurechnenden Zeiten fest, wenn es regele, dass nach § 2 Abs. 3 S. 3 WissZeitVG solche befristeten Arbeitsverhältnisse, die vor dem Abschluss des Studiums lägen, nicht anzurechnen seien, treffe aber keine ausdrückliche Regelung zu den hier streitgegenständlichen Fragen, ob und inwieweit Verträge mit studentischen Hilfskräften dem WissZeitVG unterfielen, inwieweit sie grundsätzlich der Anrechnung nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG unterlägen und zu welchem Zeitpunkt die Nichtanrechenbarkeit ende.
38Die Personalkategorie der studentischen Hilfskraft sei im WissZeitVG anders als in § 57e HRG a.F. nicht mehr ausdrücklich enthalten. Im Unterschied zu den wissenschaftlichen Hilfskräften sei unter der Geltung des HRG die befristete Beschäftigung als studentische Hilfskraft nicht auf die höchstzulässige Befristungsdauer des § 57b Abs. 1 HRG angerechnet worden (§ 57e S. 2 HRG). Sie habe lediglich vorausgesetzt, dass der Beschäftigte ohne Rücksicht auf die ihm als studentische Hilfskraft zugewiesenen Arbeitsaufgaben als Studierender an einer deutschen Hochschule eingeschrieben gewesen sei. Die Personalkategorie der studentischen Hilfskraft habe das WissZeitVG ausdrücklich aufgegeben und in § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG durch den Begriff des wissenschaftlichen Personals ersetzt. Damit sei das WissZeitVG nach ganz überwiegender Ansicht regelmäßig auch auf studentische Hilfskräfte als „wissenschaftliches Personal“ i.S.v. § 1 WissZeitVG anzuwenden. Auf die nach § 2 Abs. 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Beschäftigungshöchstdauer von sechs Jahren für wissenschaftliches Personal seien nach § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG nun alle befristeten Arbeitsverhältnisse anzurechnen; das betreffe grundsätzlich auch Beschäftigungszeiten als studentische Hilfskraft.
39Teilweise werde in der Literatur vertreten, dass - nach Sinn und Zweck der Anrechnungsregelung eine befristete Beschäftigung wissenschaftlichen Personals zur weiteren Qualifizierung während einer Promotionsphase einerseits zu ermöglichen, andererseits aber auch zeitlich zu begrenzen - solche befristeten Arbeitsverträge von der Anrechnung ausgenommen sind, die - wie z.B. Tätigkeiten in der Hochschulverwaltung - in keinem Zusammenhang mit der wissenschaftlichen Qualifikation stünden. Vorliegend könne offen bleiben, ob diese Auffassung zutreffe, da nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien davon auszugehen sei, dass der Kläger auch während seiner Tätigkeit als studentische Hilfskraft mit wissenschaftlichen (Hilfs-) Tätigkeiten betraut war.
40Grundsätzlich diene die Beschäftigung von studentischen Hilfskräften an Hochschulen und an Forschungseinrichtungen der Qualifizierung und Heranbildung des wissenschaftlichen Nachwuchses (BAG, Urteil vom 18.09.2009, 2 AZR 976/06 unter Hinweis auf BT-Drucks. 15/4132 S. 17). Darauf verweise die Beklagte auch ausdrücklich in ihrer für den Zeitraum bis zum 30.06.2008 abgeschlossenen Befristungsvereinbarung. Wollte sich die Beklagte nun auf das Vorliegen einer Ausnahme von einer wissenschaftlichen Qualifizierung berufen, so wäre sie dafür als einstellender Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet. Eine entsprechende Ausnahme lasse sich den Darlegungen der Beklagten aber nicht entnehmen. Der Kläger habe unbestritten vorgetragen, dass er schon während seiner Tätigkeit als studentische Hilfskraft mit dem OPEDo-Tool vertraut gemacht worden sei, das er später als wissenschaftliche Hilfskraft zu betreuen hatte; bei dem OPEDo-Tool handele es sich nach dem eigenen Vortrag der Beklagten um eine Software, die am Lehrstuhl der Beklagten im Rahmen eines Forschungsprojekts entwickelt worden sei. Die Einführung in bestimmte Sachgebiete, die später im Rahmen eines Forschungsprojektes selbständig zu betreuen sind, diene nach Auffassung der Kammer ohne Weiteres einer „wissenschaftlichen Qualifizierung“. Die Beklagte habe ferner vorgetragen, dass der Kläger daneben lediglich unselbständige Zuarbeiten für Messungen im Rechnernetz erbracht habe. Die Befristungsvereinbarung (Bl. 9 d.A.) definiere aber auch diese Tätigkeit ausdrücklich als „wissenschaftliche Dienstleistung“, weswegen sich die Beklagte nicht mit Erfolg darauf berufen könne, der Kläger habe während seiner Beschäftigung als studentische Hilfskraft nur Tätigkeiten ausgeübt, die in keinem Zusammenhang mit einer wissenschaftlichen Qualifikation stünden.
41Nicht auf die zulässige Beschäftigungshöchstdauer anrechenbar seien nach § 2 Abs. 3 S. 3 WissZeitVG Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor Abschluss des Studiums lägen. Die Nichtanrechnung dieser Zeiten rechtfertige sich daraus, dass vor Abschluss des Studiums zurückgelegte Zeiten nicht in gleicher Weise der wissenschaftlichen Qualifizierung förderlich seien, wie die Zeiten einer wissenschaftlichen Tätigkeit nach Beendigung eines Studiums. Gemessen an diesem Zweck sei der „Abschluss des Studiums“ i.S.v. § 2 Abs. 3 WissZeitVG mit dem berufsqualifizierenden Abschluss erreicht, da sich der (ehemalige) Student von da an in der Regel seiner weiteren wissenschaftlichen Qualifizierung zuwende. Da der Kläger sein Studium unstreitig mit seiner Diplomprüfung am 03.06.2014 abgeschlossen habe, beginne die Zählung der Befristungshöchstgrenze nach Auffassung der Kammer mit dem 04.06.2014.
42Der Kläger sei auch in dem erforderlichen zeitlichen Umfang für die Beklagte beschäftigt gewesen, da die zeitliche Verpflichtung ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG überschritten habe. Diese bestimmt sich nach dem TVöD, TV-L bzw. den einschlägigen landesrechtlichen Bestimmungen für Beamte. Nach dem in 2008 geltenden TV-L habe die wöchentliche Arbeitszeit 39,83 Stunden bzw. 39 Stunden 50 Minuten betragen, die mit dem Kläger vereinbarte Arbeitszeit von 10 Stunden als studentische Hilfskraft habe damit mehr als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit betragen.
43Der Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung ergebe sich aus dem Obsiegen mit dem Antrag 1).
44Gegen dieses ihr am 17.07.2014 zugestellte Urteil wendet sich die Beklagte mit ihrer am 07.08.2014 bei Gericht eingegangenen Berufung, die mit am 17.09.2014 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet wurde.
45Die Beklagte vertritt die Auffassung, der Anrechnung der Zeiten als studentische Hilfskraft stünde bereits entgegen, dass diese tatsächlich nicht ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit überschreite, da vorliegend nicht die Arbeitszeit des TVL, sondern Beamtenrecht zugrunde zu legen sei, woraus sich eine Arbeitszeit von 41 Wochenstunden ergebe. Die Arbeitszeit der studentischen Hilfskräfte bestimme sich nach der Richtlinie für die Beschäftigung von Vergütung wissenschaftlicher Hilfskräfte und studentischer Hilfskräfte an der TU Dortmund vom 07.02.2008 (im Folgenden: Richtlinie Hilfskräfte), welche eine Vollzeitarbeitszeit für diesen Beschäftigtenkreis nicht vorsehe.
46Sie verweist auf die Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 24.08.2011, 7 AZR 228/10), wonach jede Qualifikationsphase hinsichtlich der Höchstbefristungsdauer einzeln zu betrachten sei und vertritt die Auffassung, diese sei auf den vorliegenden Rechtsstreit übertragbar. Die Anrechnung des Restzeitraumes der Beschäftigung als studentische Hilfskraft komme unter mehreren Aspekten nicht in Betracht. Die Tätigkeit des Klägers habe sich ab dem 04.06.2008 nicht verändert. Sie hätte keine Tätigkeiten umfasst, die zur wissenschaftlichen Qualifikation beitrügen, sondern unselbständige Hilfstätigkeiten dargestellt. So habe er Zuarbeit zur Vorbereitung der Vorlesung im Bereich Rechnernetze des Lehrstuhls geleistet. Er sei eingestellt worden zur Durchführung von Messungen, die für eine praktische Vorlesung wie „Rechnernetze und verteilte Systeme“ benötigt würden. Es handele sich um eine rein technische und einfache Aufgabe, die auch von nichtwissenschaftlichem technischem Personal wahrgenommen werden könne. Er sei auch nicht in das OPEDo Projekt eingearbeitet worden, da erst während der späteren Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft ab 01.07.2008 beschlossen worden sei, ihm eine Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Gelegenheit zur Promotion zu bieten. Der Vertrag als stundentische Hilfskraft stelle sich als bloßer Anschluss an den vorangegangenen als Tutor dar zur Überbrückung der Zeit bis zum Studienabschluss. Der Abschluss des Studiums sei daher nicht mit dem Tag der Diplomprüfung gleichzusetzen, vielmehr sei naheliegend, das Ende des Studiums erst mit dem Tag der Beendigung der Tätigkeit als studentische Hilfskraft anzunehmen. Auch habe der Kläger bei Einstellung mitgeteilt, er bleibe bis September eingeschrieben. Zwar möge er Berührungen zu OPEDo gehabt haben, da die ihn betreuenden wissenschaftlichen Mitarbeiter dort gearbeitet hätten; maßgeblich Arbeiten daran habe er nicht zu leisten gehabt. Er habe im Wesentlichen Hilfsarbeiten für wissenschaftliche Mitarbeiter geleistet, wozu auch die Installation von Software wie OPEDo und anderer Werkzeuge gehöre. Zwei Arbeiten über OPEDo seien in 2009 veröffentlich worden, somit in 2008 erstellt. Diese seien dem Kläger nicht einmal bekannt, ebenso wenig wie die maßgebliche Mitarbeit des Herrn B, der bis Ende 2008 die Entwicklung von OPEDo geleitet habe. So habe der Kläger nach Erinnerung des Prof. Dr. C auch an keiner Sitzung zur Weiterentwicklung von OPEDo teilgenommen. Eine Einbindung des Klägers in die Forschung sei in keiner Weise beabsichtigt worden und auch nicht erfolgt, die Arbeitszeit sei hierfür auch nicht ausreichend gewesen. Die Anbindung des Simulationswerkzeuges an ProC/B sei bereits von einer studentischen Arbeitsgruppe implementiert worden, der Kläger habe im Juli/August 2008 nur Kleinigkeiten verändert, was keine eigene wissenschaftliche Leistung darstelle.
47Mit seiner Entscheidung konterkariere das Arbeitsgericht die Absicht des Gesetzgebers, dem wissenschaftlichen Nachwuchs einen Zeitraum von sechs Jahren für die Promotion nach Abschluss des Studiums zur Verfügung zu stellen. Vielmehr zwinge dies die Universitäten dazu, Doktoranden weit vor Ablauf der sechs Jahre ihre Existenzgrundlage zu entziehen. Auch ergebe sich Unsicherheit bezüglich der Anrechnung von studentischen Hilfstätigkeiten während des Masterstudiums, da auch der Bachelorabschluss bereits einen berufsqualifizierenden Abschluss eines Studiums darstelle.
48Soweit sich der Kläger darauf berufe, während seiner Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter tatsächlich keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbracht zu haben, obliege ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Auch widerspreche der Kläger sich, wenn er für die Tätigkeit als studentische Hilfskraft wissenschaftliche Dienstleistungen behaupte, dieses ab der Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter aber bestreite. Wegen ihres Vorbringens, wonach sich die Tätigkeit als wissenschaftliche Dienstleistung dargestellt habe, bezieht sich die Beklagte auf ihr erstinstanzliches Vorbringen.
49Die Beklagte beantragt,
50unter Abänderung des am 11. Juli 2014 verkündeten und am 17. Juli 2014 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund, Aktenzeichen: 5 Ca 1685/14, die Klage abzuweisen;
51die Revision zuzulassen.
52Der Kläger beantragt,
53die Berufung zurückzuweisen;
54die Revision nicht zuzulassen.
55Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und bestreitet, während der Zeit als studentische Hilfskraft nur Messungen durchgeführt zu haben, es seien auch keine Messdaten für Vorlesungen von ihm verlangt worden. Vielmehr seien diese rein softwaretechnischer Natur gewesen, so sei er seit Mai 2008 selbständig mit der Entwicklung der Software OPEDo beschäftigt gewesen, was erstinstanzlich auch unstreitig gewesen sei, er rügt das jetzige Vorbringen der Beklagten zum Tätigkeitsinhalt als verspätet. Auch sei die Angabe „Mitarbeit bei einer Messung“ ein dehnbarer Begriff, was sich daraus ergebe, dass der Kläger gleichwohl im Zeitraum 31.03.2008 bis 02.04.2008, der auch mit dieser Kurzbeschreibung der Tätigkeit versehen gewesen sei, bei einer Tagung mit namhaften Wissenschaftlern zum Thema MMB 2008 das Tagungsbüro ganztätig besetzt gehalten habe, um Gästen bei Problemen behilflich zu sein. Er verweist insofern auf diverse Emails (Bl. 193 f.), in denen es um die Einrichtung eines Accounts für den Kläger sowie dessen Tätigkeiten zur Einarbeitung in OPEDo gehen soll. Bereits Anfang Mai 2008 sei geplant gewesen, dass der Kläger die Proc/B Schnittstelle in das OPEDo Projekt integrieren soll, wie dann im WHK Vertrag ab 01.07.2008 als Tätigkeitsbeschreibung auch benannt.
56Dr. B sei nicht der betreuende Mitarbeiter des Klägers gewesen, vielmehr sei er die gesamte Zeit Herrn N unterstellt gewesen. Daher sei es naheliegend gewesen, dem Wunsch des Klägers entsprechend nach Abschluss des Studiums am 03.06.2008 einen neuen Vertrag aufzusetzen, der nun mehr Arbeitszeit und die Tätigkeit im OPEDo Projekt wahrheitsgemäß enthalten habe.
57Die Beklagte habe den Kläger auch durch das Zitat des WissZeitVG seit März 2008 zum wissenschaftlichen Personal gezählt, weshalb unklar sei, weshalb sie dies nun bestreite. Es sei auch nicht so, dass das Ende des Studiums erst mit dem Ende der letzten Befristung als wissenschaftliche Hilfskraft gegeben sei. Der Kläger habe im Jahr 2008 keine Vorlesungen besucht und nur noch im Juni 2008 eine letzte Prüfung zu erbringen gehabt, womit sowohl das Mathematik- als auch das Informatikstudium mit dem 03.06.2008 jeweils ihr Ende gefunden hätten. Damit ende das Studium, unabhängig davon, ob eine Einschreibung weiterhin gegeben sei.
58Die Arbeitszeit des Klägers habe sich auch nicht nach beamtenrechtlichen Bestimmungen geregelt. Für ihn sei der Personalrat zuständig gewesen, die Beschäftigung habe auf privatrechtlicher Basis stattgefunden, weshalb die Arbeitszeit auch mehr als ein Viertel eines Vollbeschäftigten betragen habe. Dies ergebe sich letztlich auch aus der von der Beklagten zitierten Richtlinie, da die darin enthaltene Höchstbeschäftigungsgrenze sich aus des § 46 Abs. 2 HG NRW ergebe.
59Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze sowie die Erörterungen in der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
60Entscheidungsgründe
61I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und auch ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) begründet worden.
62II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage in dem den Gegenstand der Berufung bildenden Umfang stattgegeben.
63a) Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht mit Ablauf der letzten vereinbarten Befristung am 30.06.2014, da die gem. § 2 Abs. 3 S. 1 – 3 WissZeitVG zu berechnende Gesamtbefristungsdauer von sechs Jahren für nicht promoviertes Personal– wenn auch geringfügig – überschritten wurde und andere Voraussetzungen für eine zulässige Befristung weder erkennbar noch behauptet worden sind. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist auch die Beschäftigungszeit des Klägers ab dem 03.06.2008, dem Zeitpunkt der Ablegung der Diplomprüfung in Informatik und Mathematik, in die Gesamtbefristungsdauer einzubeziehen ist. Die Kammer folgt insoweit der Entscheidung des Arbeitsgerichts und sieht von einer Darstellung der Entscheidungsgründe gemäß § 69 Abs. 2 ArbG ab. Das Berufungsvorbringen gibt zu folgenden Ausführungen Anlass:
64Schon das Arbeitsgericht hat in seiner Entscheidung richtigerweise darauf hingewiesen, dass sich die Begriffsbestimmungen des wissenschaftlichen Personals durch den Übergang der Bestimmungen über befristete Beschäftigungen aus dem bis zum 17.04.2007 geltenden Hochschulrahmengesetz (HRG), dort die §§ 57 a ff HRG), in das WissZeitVG geändert haben. Kannte das HRG noch den eigenständigen Begriff der studentischen Hilfskraft, die definiert war als „Hilfskraft, die als Studierende an einer deutschen Hochschule eingeschrieben ist“, und regelte eigenständig die für diese Beschäftigtengruppe bestehende mögliche Befristungszeit, so fehlt diese Bezeichnung im WissZeitVG. Dort wird die Befristung insgesamt geregelt für das wissenschaftliche und künstlerische Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer. Dabei besteht kein Zweifel, dass auch diese Beschäftigungsverhältnisse durch das WissZeitVG mitgeregelt werden sollten. So führt bereits das der Gesetzesvorlage beigefügte Vorblatt der Bundesregierung, welches die Problemlage und das Ziel der Gesetzesbegründung ausführt (BT-Drucks. 16/3438 v. 16.11.2006) aus, dass die bisher in den §§ 57 a ff HRG enthaltenen Regelungen für befristete Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Einrichtungen in einen eigenen Befristungstatbestand für die Beschäftigung von u.a. wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen überführt werden sollen. Die entsprechenden Regelungen sind daraufhin im ab dem 18.04.2007 weitergeltenden HRG entfallen.
65Weiterhin war in der Gesetzesbegründung bereits ausgeführt (BT-Drucks. 16/3438 S. 11): „Um die Qualifikationsphase mit befristeten Verträgen nicht über das gebotene Maߠ hinaus zu verlängern, werden die wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräfte in die Regelung vollwertig einbezogen; auch die Beschäftigung als wissenschaftliche oder künstlerische Hilfskraft wird daher in die Höchstgrenzen eingerechnet. Die Einbeziehung ist gerechtfertigt, weil auch wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte Dienstleistungen in Forschung und Lehre erbringen und typischerweise auch zur eigenen Qualifizierung beschäftigt werden. Sie unterscheiden sich von den wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nur darin, dass sie ihre Dienstleistungen zu weniger als der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit der im öffentlichen Dienst Beschäftigten zu erbringen haben.“
66Der erste Entwurf eines Gesetzes zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft sah auch in einem § 6 noch die eigenständige Kategorie der studentischen Hilfskraft vor sowie eine wortgleiche Übernahme des § 57 e HRG, mit der Ausnahme, das als Bezugsnorm für die Nichtanrechnung nunmehr § 2 Abs. 1 WissZeitVG statt § 57 b Abs. 1 HRG angegeben war (BT-Drucks. 16/3438, S. 6). Auch die Begründung des Regierungsentwurfs verweist darauf, dass die Regelung abgesehen von notwendigen redaktionellen Änderungen, § 57 e HRG entspricht (wie vor, S. 17).
67Erst nachdem der Gesetzesentwurf nach der ersten Beratung im Bundestag am 23.11.2006 an den Ausschuss für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung, den Ausschuss für Arbeit und Soziales sowie den Ausschuss für Gesundheit überwiesen worden war, erfolgte von dort die Empfehlung, § 6 des Entwurfes entfallen zu lassen sowie in § 1 S. 1 die Wörter „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ durch die Wörter „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ zu ersetzen. § 2 Abs. 1 Satz 4, der für wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte die Befristung auf vier Jahre beschränkte, sollte gestrichen werden. Weiterhin erfolgte die Empfehlung, dem § 2 Abs. 3 den Satz anzufügen: Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor dem Abschluss des Studiums liegen, sind auf die nach Abs. 1 zulässige Befristungsdauer nicht anzurechnen.“ Dem Bericht der Abgeordneten N (Braunschweig), U, Q, T (Saarbrücken) und H (BT-Drucks. 16/4043 S. 9) ist als Begründung für die Änderung der Begrifflichkeiten zu entnehmen:
68„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das „Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe „wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ sowie „wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte“ durch den Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff „studentische Hilfskraft…
69Mit der in § 2 Abs. 3 Satz 3 verwandten Formulierung „Abschluss des Studiums“ werden sowohl ein Studium erfasst, das zu einem ersten berufsqualifizierenden Abschluss (z.B. Bachelor) führt, als auch ein Studium, das zu einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss (z. B. Master) führt.“
70Der Vorschlag des Ausschusses steht damit auch im Einklang zum Gesetzesentwurf, welcher noch zum beabsichtigten § 6 als Begründung ausgeführt hat: Eine Beschäftigung als studierende Hilfskraft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der oder die Studierende bereits über einen ersten berufsqualifizierenden Hochschulabschluss verfügt. Auch Studierenden in einem Masterstudiengang wird damit eine Beschäftigung als studentische Hilfskraft ermöglicht. Bereits diese Überlegungen des Gesetzgebers sprechen dafür, dass nicht anwendbare Zeiten als studentische Hilfskraft auch ein tatsächlich durchgeführtes Studium voraussetzen, unabhängig von bereits vorhandener Abschlüssen.
71Das WissZeitVG bezieht sich somit nach dem gesetzgeberischen Willen auf alle Formen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals einschließlich der bisher so genannten studentischen Hilfskräfte. Die Unterscheidung liegt danach lediglich darin, welche Beschäftigungszeiten auf die gem. § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässigen Befristungen anrechenbar sind, die sich nach dem Wegfall des ursprünglich geplanten Satz 4 des § 2 Abs. 1 WissZeitVG nur noch in die Befristungsmöglichkeiten für nicht promoviertes und promoviertes Personal trennt (ebenso Preis, WissZeitVG, 2008, Rz. 106; KR-Treber, 10. Aufl., 2013 § 2 WissZeitVG, Rz. 47, 48)
72Darauf hat bereits das Arbeitsgericht unter Hinweis auf Literatur und Rechtsprechung verwiesen (Seite 7 des Urteiles), die Kammer schließt sich diesen Ausführungen ausdrücklich an.
73aa) Erheblich Einwendungen gegen diese Auslegung hat die Beklagte nicht vorgebracht. Soweit sie auf die Problematik hinweist, dass insbesondere bei Vorliegen eines Bachelor/Masterstudiengangs die Problematik auftauchen könnte, wie Zeiten als studentische Hilfskraft sich auf die Promotionsmöglichkeit von Doktoranden auswirken könnten, die bereits im Anschluss an den Bachelor Abschluss den Abschluss einer Promotion anstreben, hat der Kläger zu Recht darauf verwiesen, dass diese Problematik für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreites nicht von Belang ist. Vorliegend ist ein Rechtsstreit bei Vorliegen einer bestimmten Konstellation bei Berücksichtigung unter Beachtung der geltenden Rechtslage zu entscheiden. Aufgabe des Gerichtes ist die Anwendung geltenden Rechts, rechtspolitische Überlegungen sind dagegen Sache der Legislative.
74Gleichwohl ist die Kammer – auch wenn es für diesen Rechtsstreit nicht streitentscheidend ist – davon überzeugt, dass der Gesetzgeber auch die Problematik der Anrechnung der Zeiten studentischer Hilfskräfte bei Bachelor/Masterstudiengängen bedacht hat, wie sich aus den obigen Ausführungen zur Gesetzesgeschichte (Seite 16) ergibt.
75Die Möglichkeit des weiteren Einsatzes hat auch die Beklagte selbst im Übrigen gesehen wie sich aus der von ihr selbst vorgelegten Richtlinie Hilfskräfte ergibt, die in Ziff. 7 Satz 2 vorsieht, dass nach einem ersten berufsqualifizierenden Abschluss eines Hochschulstudiums eine Beschäftigung als studentische Hilfskraft nur noch bei Einschreibung in einem Master-Studiengang oder einem Zweitstudium möglich ist. Wie in einem solchen Fall (Masterstudium im Anschluss an das Bachelor Studium; Tätigkeit als studentische Hilfskraft während beider Zeiten und im Anschluss Anstreben einer Promotion) das Tatbestandsmerkmal „Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor dem Abschluss des Studiums liegen“ in § 2 Abs. 3 S. 3 WissZeitVG anzuwenden wäre, bleibt aber der Entscheidung in einem Rechtsstreit vorbehalten, in dem diese Fragestellung streitentscheidend ist. Vorliegend ist sie es nicht.
76bb) Der Kläger war in zwei Diplomstudiengängen eingeschrieben und hat diese nach den entsprechenden Prüfungsordnungen abgelegt. Dies war für den Kläger die Diplomprüfungsordnung für den Studiengang Informatik an der Universität Dortmund vom 05.06.1996. Diese regelt in § 1, das die Diplomprüfung den berufsqualifizierenden Abschluss des Studiums darstellt, § 2 regelt, dass nach bestandener Diplomprüfung der Diplomgrad verliehen wird. § 24 der Prüfungsordnung legt fest, dass das Zeugnis das Datum der letzten Prüfungsleistung zu enthalten hat.
77Mit diesem Abschluss ist das Studium beendet. Soweit die Beklagte darauf abstellen will, dass die Einschreibung bis zum Semesterende fortbestehen bliebe, mag dies sein, kann aber dahinstehen. Die universitäre Ausbildung jedenfalls ist ab dem Erreichen des Diplomgrades abgeschlossen. Dieser Abschluss fand bezogen auf den Kläger am 03.06.2008 statt, wie sich aus den von ihm als Kopie vorgelegten Diplom-Urkunden ergibt (B. 33 und Bl. 36 d.A.).
78cc) Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht aus der von ihr zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urt. v. 24.08.2011, 7 AZR 228/10, juris), da diese vorliegend nicht einschlägig ist.
79Gegenstand des dortigen Rechtsstreites war die Frage, ob sämtliche befristete Beschäftigungsverhältnisse vor und nach der Promotion insgesamt nicht mehr als 12 Jahre betragen dürfen, soweit nicht die Besonderheiten für eine Verlängerung gem. § 2 Abs. 1 S. 3, bzw. Abs. 5 WissZeitVG vorliegen, wobei die Frage zu beantworten war, wie das Tatbestandsmerkmal „die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer“ in § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG auszulegen ist. Hier hatte das BAG ausgeführt, dass die jeweiligen Befristungen vor und nach der Promotion jeweils als eigenständige Bereiche anzusehen sind und bei einer Überschreitung der an sich nur zulässigen 6-Jahresgrenze vor der Promotion diese Überschreitung des rechtlich zulässigen Befristungsrahmens sich nicht verkürzend auf die nach der Promotion mögliche Höchstbefristungsdauer von sechs (bzw. neun Jahren im Bereich der Medizin) auswirkt. Diese Frage stellte sich angesichts der gesetzlichen Regelung, wonach in der Zeit vor der Promotion „nicht verbrauchte“ Befristungszeitanteile gemäß § 2 Abs. 1 S. 2, 2. Halbsatz WissZeitVG zu einer Verlängerung der Befristungsmöglichkeit in der Zeit nach der Promotion (post-doc-phase) führen. Das BAG unterscheidet hier klar jeweils – nur – in die Phase vor und nach der Promotion (wegen der Einzelheiten sieh nur BAG, a.a.O., Rz. 25 f).
80Allerdings verweist das BAG im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten selbst sehr wohl darauf, dass bezogen auf die jeweiligen Phasen alle Arten von befristeten Beschäftigungsverhältnissen anzurechnen sind wenn es in Rz. 31 der o.g. Entscheidung ausführt:
81Damit ist aber auch nur die Zeit befristeter Arbeitsverhältnisse nach der Promotion - gleich bei welchem Arbeitgeber und auf welcher Rechtsgrundlage sie absolviert worden ist - für die Übernahme einer Professur qualifikationsrelevant. Nach dem Zweck der Anrechnungsbestimmung ist es folgerichtig, diese Zeit bei der Befristungshöchstdauer der Postdoc-Phasen-Befristung zu berücksichtigen (vgl. Schaub/Koch ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 39 Rn. 34). Die für die Übernahme eines Professorenamts als qualifikationsangemessen angesehene Befristungsdauer von bis zu sechs (bzw. neun) Jahren wird demgegenüber nicht funktionswidrig ausgenutzt, wenn die vor der Promotion liegende, die Sechs-Jahres-Grenze übersteigende Befristungsdauer unberücksichtigt bleibt.
82Die von der Beklagten herangezogene Entscheidung streitet daher auch insoweit nicht für ihre Überlegungen.
83Soweit die Beklagte darauf abstellen will, dass eine ggf. vorhandene Fristüberschreitung aus dem Studium in analoger Anwendung der Rechtsprechung dann ebenfalls nicht auf die gesamtzulässige Befristung von sechs Jahren in der Zeit vor einer Promotion eingerechnet werden dürfte, steht dem der ausdrückliche Gesetzestext entgegen. Hier bedarf es eben keiner Auslegung wie im vom BAG entschiedenen Fall. § 2 Abs. 3 S. 3 WissZeitVG regelt ausdrücklich, dass (nur) Zeiten vor Abschluss des Studiums nicht auf die nach Abs. 1 zulässige Befristungsdauer anzurechnen sind. Sämtliche Zeiten danach gleichwohl. Man mag darüber streiten, zu welchem Zeitpunkt der Abschluss des Studiums taggenau festgelegt wird. Die Kammer hat dies, wie ausgeführt, mit dem Tag der vollständigen Ablegung des Diploms, somit am 03.06.2008, getan.
84Die Beschäftigungszeiten des Klägers als wissenschaftliche Hilfskraft im Zeitraum vom 04.06. - 20.06.2008 fallen daher dem Grunde nach in die Berechnung der höchstzulässigen Gesamtbefristungsdauer hinein.
85b) Die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit des Klägers steht einer Anrechnung nicht entgegen. Hierzu hat das Arbeitsgericht bereits ausführlich und zutreffend ausgeführt, auf die Urteilsgründe (S. 8/9 der Entscheidungsgründe) wird insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Vorbringen der Beklagten in zweiter Instanz steht dem nicht entgegen.
86Zum einen verkennt die Beklagte trotz der Ausführungen des Arbeitsgerichts und der Hinweise des Klägers weiterhin die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Befristungsprozess. In diesem hat der Arbeitgeber das Vorhandensein der für eine Befristung zugrunde liegenden Faktoren darzulegen und ggf. zu beweisen (BAG, Urt. v. 15.10.2014, 7 AZR 893/12, juris; LAG Brandenburg, Urt. v. 08.08.2012, 15 Sa 1002/12, juris; so auch schon BAG, Urt. v. 06.12.1989, 7 AZR 441/89, BAGE 63, 363 f).
87Es wäre daher Sache der Beklagten gewesen, darzulegen, dass der Kläger tatsächlich keinerlei Tätigkeiten erbracht hat, die sich nicht als wissenschaftliche Hilfstätigkeiten darstellten. Hierzu reicht es nicht aus, zu bestreiten, dass der Kläger im streitbefangenen Zeitraum maßgeblich an OPEDo mitgearbeitet habe. Tatsache ist, dass der ab dem 01.07.2008 abgeschlossene Vertrag als wissenschaftliche Hilfskraft die Integration von ProC/B Modellen in das OPEDo-Werkzeug als Befristungsgrund und als wissenschaftliche Dienstleistung angibt (Bl. 14 d.A.) (etwas, was die Beklagte in zweiter Instanz allerdings auch nicht mehr als nicht wissenschaftliche Tätigkeit verstanden wissen will (Schriftsatz der Bekl. vom 19.05.2015, S. 5; Bl. 341 d.A.). Weiterhin hat der Kläger auch auf den umfangreichen e-mailverkehr verwiesen, der bereits im Mai 2008 zwischen ihm und Mitarbeitern der Beklagten betrieben wurde und der darauf verweist, dass der Kläger bereits zu diesem Zeitpunkt an dem System OPEDo gearbeitet hat. Dabei kann dahinstehen, ob dieses zunächst zum Kennenlernen diente. Der Kläger hat umfangreich darauf verwiesen (Schriftsatz vom 16.12.2014 S. 1 f; Bl. 216 d.A.f), dass es notwendig ist, sich in die Software und seine Architektur zunächst einzuarbeiten, um diese zu bearbeiten oder zu erweitern.
88Dieses ist für die Kammer nachvollziehbar. Selbst wenn der Kläger als wissenschaftlicher Mitarbeiter zu unstreitig wissenschaftlichen Tätigkeiten im Rahmen des Systems OPEDo herangezogen worden wäre (was in der letzten Phase der Befristung der Parteien ja auch unstreitig der Fall war) hätte es zunächst einer (nicht sehr wissenschaftlichen) Einarbeitung in das System bedurft.
89Dafür, dass er diese Tätigkeiten auch tatsächlich wahrgenommen hat, streiten die vorgelegten, vom Inhalt her unstreitigen e-mailangaben. Die Beklagte räumt ja auch ein, dass der Kläger in dieser Zeit Berührung mit OPEDo hatte, da sein „Ausbilder“ N damit gearbeitet hat. Wenn die Beklagte dagegen darauf besteht, dass der Kläger tatsächlich „nur“ Messungen, sozusagen handwerkliche Tätigkeiten vorgenommen hat, hätte es ihr oblegen, darzutun, welche genau für welche Vorlesungen und hierfür Beweis antreten müssen. Der pauschale Hinweis darauf, er habe lediglich Messungen vorgenommen, die Daten für Vorlesungen liefern sollten, reicht für einen tauglichen Beweisantritt nicht aus. Die Beklagte hat das Wissen, um hinreichend vorzutragen. Dahinstehen kann dabei, ob in dem Bereich Informatik die Gewinnung von Messdaten, wie sie der Kläger angeblich liefern sollte, überhaupt als lediglich handwerkliche Dienstleistung einzuordnen wäre.
90c) Die Ausübung der Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft erfolgte auch mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG.
91Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten ist für die Berechnung nicht die Arbeitszeit der Beamten in Nordrhein-Westfalen als Basis heranzuziehen, sondern entsprechend der Ausführungen des Arbeitsgerichtes diejenige der Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes.
92§ 46 II HG NRW vom 31.10.2006 (außer Kraft seit dem 30.09.2014) sah vor, dass die Beschäftigung als wissenschaftliche Hilfskraft mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit des öffentlichen Dienstes erfolgt. Bereits hieraus ergibt sich, dass die Anknüpfung für die regelmäßige Beschäftigungszeit von wissenschaftlichen Hilfskräften nicht die Arbeitszeitbestimmungen für Beamte sind, sondern die der Angestellten des öffentlichen Dienstes. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach § 44 Abs. 3 des zur Zeit des Vertragsschlusses im Jahr 2008 geltenden HG NRW geregelt war, dass wissenschaftliche Mitarbeiter sowohl im Beamten- als auch im privatrechtlichen Verhältnis beschäftigt werden können. Gem. § 44 Abs. 9 HG NRW 2006 galten für Wissenschaftliche Mitarbeiter, die aufgrund privatrechtlichen Vertrages beschäftigt wurden, nur einzelne Bestimmungen des LBG NRW, die Arbeitszeitregelung gehörte nicht dazu.
93Damit ergibt sich aus dem Verweis auf die Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes die Bezugnahme auf die Arbeitszeit nach dem TV-L. Dass die Beklagte auch selbst von dieser Bezugsgröße ausgegangen ist, ergibt sich inzidenter jedenfalls aus der Richtlinie Hilfskräfte 2008. Dort ist in Ziff. 2a Satz 6 geregelt, dass wissenschaftliche Hilfskräfte in der Woche mit höchstens 19 Zeitstunden beschäftigt werden dürfen, was den Vorgaben des § 46 Abs. 2 HG NRW Rechnung trug.
94Die Arbeitszeit der Angestellten im öffentlichen Dienst betrug im Jahr 2008, wie das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht festgestellt hat, 39,83 Stunden bzw. 39 Stunden 50 Minuten, weshalb die Übertragung von 10 Wochenstunden gemäß Vertrag für den Zeitraum 01.05.2008 bis 30.06.2008 mehr als einem Viertel der vergleichbaren Arbeitszeit entsprach.
95Der Beschäftigungszeitraum ab dem 04.06.2008 ist somit vollständig anzurechnen. Mit dem beabsichtigten Befristungsende am 30.06.2014 ist die zulässige Gesamtbefristungsdauer von sechs Jahren in der Zeit von der Beendigung des Studiums bis zum beabsichtigten Befristungsende damit überschritten.
96III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
97IV. Die Revision war zuzulassen, da die Kammer der Auffassung war, dass die Frage, ob die Anrechenbarkeit von Beschäftigungszeiten als studentische Hilfskraft nach Abschluss des Studiums auf die mögliche Befristungszeit vor Abschluss der Promotion gegeben ist, von grundsätzlicher Bedeutung gem. § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG ist.
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(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
Tenor
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Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 8. Dezember 2009 - 13 Sa 636/09 - aufgehoben.
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Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 10. Februar 2009 - 5 Ca 469/08 - wird zurückgewiesen.
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Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. Juni 2010 - hilfsweise aufgrund einer vorangegangenen Befristung am 30. September 2008 - geendet hat.
- 2
-
Der Kläger war bei dem beklagten Land an der Universität O seit dem 1. April 1992 auf der Grundlage von über zwanzig befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Am 7. Juli 2004 wurde er zum Doktor der Philosophie promoviert. Seit Mai 2006 betreute er den weiterbildenden Studiengang „Interkulturelle Bildung und Beratung“, der ab dem Wintersemester 2006/2007 als Pilotprojekt eingeführt worden ist. Im September 2008 war die Finanzierung des Studiengangs aus Landesmitteln bis einschließlich 2010 gesichert.
-
Der vorletzte, am 16. Mai 2006 für die Zeit vom 16. Mai 2006 bis zum 30. September 2008 geschlossene Arbeitsvertrag der Parteien lautet ua.:
-
„§ 1
Herr Dr. H
wird ab 16.05.2006
für die Zeit bis zum 30.09.2008
unter Eingruppierung in Verg. Gr. IIa BAT (§ 22 Abs. 3 BAT) eingestellt
1.
als vollbeschäftigter Angestellter
2.
als nicht vollbeschäftigter Angestellter
2.1
mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Angestellten
2.2
mit der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Angestellten
3.
auf bestimmte Zeit als Zeitangestellter.
3.1
Befristungsgrund: § 57 b Abs. 1 Satz 2 HRG i.V.m. § 57 a Abs. 1 Satz 1 HRG
(Phase nach Abschluss einer Promotion)
nach Maßgabe der §§ 57 a bis 57 f HRG
3.2
Aufgabenstellung: Tätigkeiten als wissenschaftlicher Mitarbeiter i.S.v. § 31 NHG
3.3
Die Einstellung erfolgt zur Wahrnehmung von zeitlich begrenzten wissenschaftlichen Aufgaben im Rahmen des aus dem Europäischen Flüchtlingsfonds (EFF) finanzierten Drittmittelprojekts ‚Bachelor für interkulturelle Bildung und Beratung - Modularisiertes Aufbaustudium für Flüchtlinge’, Bewilligungsbescheid des BAMF vom 06.03.2006, Az: EFF-05-170, in der Fakultät I, Institut für Pädagogik.“
-
In dem letzten Arbeitsvertrag vom 23./30. September 2008 ist ua. festgelegt:
-
„§ 1
Herr Dr. H
wird ab 01.10.2008
für die Zeit bis zum 30.06.2010
1.
als Vollbeschäftigter
2.
als Teilzeitbeschäftigter
2.1
mit der Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten
2.2
mit der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten
3.
befristet eingestellt.
3.1
Befristungsgrund: § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG i.V.m. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG
(Phase nach Abschluss einer Promotion)
3.2
Aufgabenstellung: Tätigkeiten als wissenschaftlicher Mitarbeiter i.S.v. § 31 NHG
3.3
Die Einstellung erfolgt zur Wahrnehmung von zeitlich begrenzten wissenschaftlichen Aufgaben im Rahmen des ./. finanzierten Drittmittelprojekts ./. in der Fakultät ./..
…
§ 3
Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) …“
-
Vor dem Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags hatte sich der Kläger in einem an die Universität O gerichteten Schreiben vom 29. September 2008 wie folgt geäußert:
-
„Sehr geehrte Damen und Herren,
im Rahmen von insgesamt 23 verschiedenen befristeten Arbeitsverträgen bin ich an der Universität Oldenburg seit dem 01.04.1992 tätig. Ich bin der Auffassung, dass die befristete Beschäftigung unwirksam ist und mir ein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung an der Universität Oldenburg zusteht. Dennoch bin ich bereit, auch über den 30.09.2008 hinaus einen neuen befristeten Vertrag zu akzeptieren. Dabei behalte ich mir aber vor, bisher entstandene Rechte aus den früheren Verträgen geltend zu machen. …“
- 6
-
Der Personaldezernent der Universität lehnte am 30. September 2008 die in einem Gespräch mit dem Kläger von diesem geäußerte Bitte der Unterzeichnung des Schreibens vom 29. September 2008 ab. Der Kläger übergab dem Personaldezernenten daraufhin das Schreiben und anschließend den von ihm unter dem Datum 30. September 2008 und von dem beklagten Land unter dem Datum 23. September 2008 unterzeichneten - letzten befristeten - Arbeitsvertrag. Hieraufhin erklärte der Personaldezernent sinngemäß: „Dann können Sie jetzt klagen.“
- 7
-
Mit seiner am 8. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten und in der Begründung sowie den beigefügten Anlagen auf die befristeten Arbeitsverträge vom 16. Mai 2006 und vom 23./30. September 2008 Bezug nehmenden Klage hat der Kläger zunächst - sinngemäß - den Antrag angekündigt festzustellen, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum beklagten Land mit einer Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität O stehe. Mit am 23. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht vorab per Fax eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag hat er den Klageantrag „vorsorglich“ dahin „neu gefasst“, es möge festgestellt werden, dass die Befristungen der Arbeitsverträge vom 16. Mai 2006 und vom 23./30. September 2008 unwirksam seien und er sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde.
- 8
-
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristungen der letzten beiden Arbeitsverträge seien nicht gerechtfertigt. Die letzte Befristung könne nicht auf das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) gestützt werden, denn dieses sehe eine - hier überschrittene - zulässige Gesamtdauer von höchstens zwölf Jahren für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen Nachwuchskräften vor und nach deren Promotion vor. Erstmals in der Berufungsinstanz hat der Kläger gerügt, die zuständige Personalvertretung sei vor der letzten Befristung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Darüber hinaus sei auch die vorletzte Befristung, deren Überprüfung sich der Kläger mit dem Schreiben vom 29. September 2008 vorbehalten habe, unwirksam. Der Ansatz der höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass prinzipiell nur der letzte befristete Vertrag der gerichtlichen Überprüfung unterliege, verkenne die Grundsätze zur Auslegung von Willenserklärungen und Verträgen.
-
Der Kläger hat - zuletzt - beantragt
-
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 23./30. September 2008 nicht zum 30. Juni 2010 endet;
hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 16. Mai 2006 nicht zum 30. September 2008 beendet worden ist und als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.
- 10
-
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, es komme nur auf die Rechtfertigung für die letzte Befristung an. Diese sei gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG als eine Befristung nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Eine zulässige Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren sei dem WissZeitVG nicht zu entnehmen und folge insbesondere nicht aus einer an dem Wortlaut, der Gesetzessystematik und der Gesetzeshistorie orientierten Auslegung.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage entsprechend dem Hauptantrag stattgegeben. Mit der vom Senat zugelassenen Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
- 12
-
Die zulässige Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht dahin erkannt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung vom 23./30. September 2008 zum 30. Juni 2010 beendet worden ist. Die mit der Klage hauptsächlich angegriffene, in dem Vertrag vom 23./30. September 2008 vereinbarte Befristung ist nach § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig. Dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG ist genügt. Personalvertretungsrechtliche Gründe stehen der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen. Auf die Wirksamkeit der nach dem Hilfsantrag streitgegenständlichen, in dem Vertrag vom 16. Mai 2006 vereinbarten Befristung kommt es nicht an. Die Parteien haben diesen Vertrag mit Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags vom 23./30. September 2008 aufgehoben.
- 13
-
A. Der zulässige Hauptantrag des Klägers ist unbegründet.
- 14
-
I. Der Antrag ist zulässig. Jedenfalls bei der mit Schriftsatz vom 23. Dezember 2008 formulierten Fassung des Antrags handelt es sich um eine Befristungskontrollklage iSd. § 17 Satz 1 TzBfG und nicht um eine allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Befristungsvereinbarung zureichend genau. Der Kläger greift mit dem Hauptantrag die Befristungsvereinbarung vom 23./30. September 2008 an.
- 15
-
II. Der in zulässiger Weise bereits vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit anhängig gemachte Befristungskontrollantrag (vgl. hierzu zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67)ist unbegründet. Die Befristung ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts gemäß § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG ist eingehalten. Mit der erstmals in der Berufungsinstanz erhobenen Rüge der Nichtbeteiligung des Personalrats vor Abschluss der Befristungsabrede ist der Kläger ausgeschlossen. Im Übrigen kommt der Personalvertretung insoweit kein Mitbestimmungsrecht zu.
- 16
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1. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt.
- 17
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a) Der nach § 3 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder(TV-L) enthält keine der vorliegenden Befristungsabrede entgegenstehenden besonderen Bestimmungen. Nach § 30 Abs. 1 Satz 1 TV-L sind befristete Arbeitsverträge zulässig auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen.
- 18
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b) Die Wirksamkeit der am 23./30. September 2008 vereinbarten Befristung richtet sich nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG.
- 19
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aa) Der zeitliche Anwendungsbereich der Vorschrift ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die Befristungsvereinbarung vom 23./30. September 2008 unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.
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bb) Für die im Vertrag vom 23./30. September 2008 vereinbarte Befristung gilt nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG der betriebliche Anwendungsbereich des § 2 WissZeitVG. Zwar ist der Vertrag nicht mit der Universität geschlossen worden; Arbeitgeber ist vielmehr das beklagte Land. Voraussetzung der Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 WissZeitVG auf einen befristeten Arbeitsvertrag ist aber nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht, dass die staatliche Hochschule der Arbeitgeber ist, sondern dass der betreffende Arbeitnehmer an einer Einrichtung tätig werden soll, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Dies ist vorliegend der Fall. Nach § 2 Satz 1 Nr. 15 und Satz 2 Niedersächsisches Hochschulgesetz in der Fassung vom 26. Februar 2007 (NHG aF, Nds. GVBl. S. 69) ist die Universität O eine Hochschule in staatlicher Verantwortung (vgl. nunmehr § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. k und Satz 2 NHG in der durch Gesetz zur Änderung des Niedersächsischen Hochschulgesetzes und anderer Gesetze vom 10. Juni 2010 - Nds. GVBl. S. 242 - geändeten Fassung).
- 21
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cc) Der Kläger unterfällt dem personellen Geltungsbereich der Vorschriften nach § 2 Abs. 1 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Als wissenschaftlicher Mitarbeiter gehört er zum wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.
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c) Die Befristung genügt den Anforderungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG.
- 23
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aa) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion, dh. in der sog. Postdoc-Phase, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. zur wortgleichen Vorgängervorschrift § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG: BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, BAGE 133, 105). Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG verlängert sich die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG sind auf die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG geregelte zulässige Befristungsdauer alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG anzurechnen. § 2 Abs. 3 Satz 2 WissZeitVG bestimmt, dass auch befristete Arbeitsverhältnisse angerechnet werden, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Nach diesen gesetzlichen Bestimmungen „verkürzt“ sich die zulässige Höchstbefristungsdauer von sechs (bzw. neun) Jahren in der Postdoc-Phase nicht um die Zeit, die der zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählende Arbeitnehmer vor der Promotion länger als sechs Jahre befristet tätig geworden ist. § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG legen keine „Gesamt“höchstbefristungsdauer in solch einem Verständnis fest. Die Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG ist bezogen auf die jeweilige Qualifikationsphase zu verstehen.
- 24
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(1) Wortlaut und Systematik der Vorschriften zur Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nach dem WissZeitVG sprechen gegen ein Verständnis in dem Sinn, dass bei der Höchstdauer der Befristung in der Postdoc-Phase nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG der Zeitraum „abzuziehen“ ist, den der Arbeitnehmer vor seiner Promotion länger als sechs Jahre befristet beschäftigt war.
- 25
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(a) Der Wortlaut von § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG knüpft an unterschiedliche Voraussetzungen(„nicht promoviertes Personal“ und „nach abgeschlossener Promotion“) an und legt für die Befristungsmöglichkeiten in der Promotionsphase und in der Postdoc-Phase jeweils eine Höchstdauer fest. Damit sind zwei - eigenständige - Rechtsgrundlagen für kalendermäßige Befristungen normiert. Die Bestimmung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG, nach der sich die zulässige Höchstbefristungsdauer in der Postdoc-Phase um nicht verbrauchte Zeiten mit oder ohne befristete Beschäftigung in der Promotionsphase verlängert, stellt sicher, dass der zeitliche Rahmen von auf § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG gestützten Befristungen einerseits nicht überschritten, andererseits ausgeschöpft werden kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 12). Diese Verlängerungsbestimmung machte kaum Sinn, wenn man § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG alseine rechtliche Befristungsgrundlage mit einer zulässigen (Gesamt-)Höchstdauer verstünde. Gegen solch ein Verständnis spricht im Übrigen der Wortlaut des § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG. Hiernach sind Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer möglich.
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(b) Die Formulierung der „insgesamt zulässigen Befristungsdauer“ des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG betrifft die Verlängerungsmöglichkeit wegen einer Kinderbetreuung während der Qualifizierungsphase(sog. „familienfreundliche Komponente“, vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 9). Sie soll ausdrücken, dass sich nicht der jeweilige Befristungsrahmen vor und nach der Promotion verlängert, sondern der in der Summe verfügbare Befristungsrahmen (BT-Drucks. 16/3438 S. 13). Sie legt damit eine andere als die regelmäßige zulässige Höchstbefristungsdauer für befristete Arbeitsverhältnisse auf der Grundlage von § 2 Abs. 1 Satz 1oder Satz 2 WissZeitVG fest. Für die Annahme einer Verkürzung der Befristungshöchstdauer des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs(im Bereich der Medizin: neun) Jahren um den die Höchstbefristungsdauer des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG übersteigenden Zeitraum gibt der Wortlaut des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG nichts her. Der systematische Zusammenhang der Vorschrift spricht eher dafür, dass sie allein die Höchstdauer der Befristung „an sich“ regelt und nicht deren „Berechnung“.
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(c) Die Anrechnungsvorschrift des § 2 Abs. 3 WissZeitVG bezieht sich nach ihrem Satz 1 auf „die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer“. Dies meint nach dem Wortlaut nicht zwingend die Summe der für die Promotionsphase und für die Postdoc-Phase geregelten (Gesamt-)Höchstbefristungsdauer. „In Absatz 1“ sind zwei Befristungstatbestände - jeweils mit einer näher bestimmten zulässigen Maximaldauer - geregelt. Damit kann § 2 Abs. 3 WissZeitVG auch bezogen auf die jeweiligen Fallkonstellationen, also die Dauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG oder die Dauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG einschließlich deren Verlängerung wegen Zeitersparnis in der Promotionsphase oder die verlängerte Dauer nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG, interpretiert werden(in diesem Sinne: APS/Schmidt 3. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 40; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 26 aE, 121; ebenso zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 2 Satz 1 HRG: Waldeyer in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand April 2003 Bd. 1 § 57b HRG Rn. 22; aA Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 563 - vgl. insbesondere das dort gebildete Beispiel). Hierauf deutet ebenso ein gesetzessystematischer Textvergleich: Während sich bei der Verlängerungsregelung des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG für die Dauer der Befristung die Formulierung „insgesamt zulässige Befristungsdauer“ findet, heißt es bei der Anrechnungsvorschrift des § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG „auf die … geregelte zulässige Befristungsdauer“. Im Gesetz ist mithin unterschieden zwischen „zulässiger Befristungsdauer“ und „insgesamt zulässiger Befristungsdauer“.
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(2) Nach Sinn und Zweck der mit dem WissZeitVG eröffneten Befristungsmöglichkeit in der Postdoc-Qualifikationsphase sowie der Anrechnungsvorschrift des § 2 Abs. 3 WissZeitVG ist bei der zulässigen Höchstdauer des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG die Zeit einer befristeten Beschäftigung vor der Promotion, die die Sechs-Jahres-Höchstfrist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG übersteigt, nicht „verkürzend“ zu berücksichtigen.
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(a) Mit der Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG soll dem promovierten wissenschaftlichen und künstlerischen Personal die Möglichkeit eröffnet werden, sich innerhalb von - regelmäßig - sechs(bzw. neun) Jahren durch Erbringung weiterer wissenschaftlicher Leistungen und Tätigkeiten in der Lehre für die Übernahme einer Professur zu qualifizieren (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 12). Die Dauer für diese Qualifizierungsphase entspricht dem vormaligen Befristungsvolumen für wissenschaftliche Assistenten (Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 558). Mit den Befristungshöchstgrenzen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG soll einerseits den Mitarbeitern ein hinreichender Zeitraum zur Qualifizierung und den Hochschulen zur Nachwuchsförderung offenstehen; andererseits zwingt die Regelung Hochschulen und Nachwuchswissenschaftler dazu, die Qualifizierung in ihren Abschnitten Promotionsphase und Postdoc-Phase zügig voranzutreiben, wenn das Privileg der befristeten Beschäftigung genutzt werden soll (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 11; KR/Treber 9. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 13). Insgesamt bezwecken die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, für das wegen der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz sicherzustellen ist(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausführlich Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.).
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Hiernach ist eine Verkürzung der Befristungshöchstdauer in der zweiten Phase der Qualifikation einer wissenschaftlichen Nachwuchskraft nach deren Promotion in dem zeitlichen Umfang, in dem die Befristungshöchstdauer vor Abschluss der Promotion überschritten worden ist, nicht geboten. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG sieht den(regelmäßigen) Sechs-Jahres-Zeitraum (im Bereich der Medizin: Neun-Jahres-Zeitraum) ab abgeschlossener Promotion im Sinne einer Höchstfrist als ausreichend, aber auch als notwendig an, um sich für das Professorenamt zu qualifizieren. Die (Weiter-)Qualifikationsmöglichkeit würde konterkariert, wenn man die Befristungsdauer um vor Abschluss der Promotion „verbrauchte“, über sechs Jahre liegende Zeiten kürzte. Die mit dem Abschluss der Promotion überhaupt erst eröffnete weitere Qualifikation in der Postdoc-Phase für die wissenschaftliche Nachwuchskraft und für die Hochschulen würde unangemessen erschwert, wenn der typisierend-regelmäßige Zeitraum für diese Qualifikation nicht ausgeschöpft werden könnte.
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(b) Der Zweck der Anrechnungsvorschrift des § 2 Abs. 3 WissZeitVG ist darauf gerichtet, eine funktionswidrige Verwendung des Sonderbefristungsrechts des WissZeitVG im Interesse der Innovationsfähigkeit der Hochschulen und Forschungseinrichtungen, aber auch zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer vor einer durch den Gedanken der wissenschaftlichen Qualifizierung nicht mehr getragenen Befristung zu vermeiden(APS/Schmidt § 2 WissZeitVG Rn. 39; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 578). § 2 Abs. 3 WissZeitVG schließt den funktionswidrigen Wechsel der Befristungstatbestände in der Qualifizierungsphase durch Kombination unterschiedlicher gesetzlicher Grundlagen ebenso aus wie eine immer wieder erneute Inanspruchnahme der Befristungshöchstgrenzen bei jedem Wechsel der Hochschule oder Forschungseinrichtung(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 15). In der Qualifikationsphase bildet der Abschluss der Promotion eine Zäsur. Die eine Befristung ermöglichende Qualifikation für die Übernahme einer Professur ist nach der gesetzgeberischen Konzeption erst mit Abschluss der Promotion überhaupt eröffnet. Damit ist aber auch nur die Zeit befristeter Arbeitsverhältnisse nach der Promotion - gleich bei welchem Arbeitgeber und auf welcher Rechtsgrundlage sie absolviert worden ist - für die Übernahme einer Professur qualifikationsrelevant. Nach dem Zweck der Anrechnungsbestimmung ist es folgerichtig, diese Zeit bei der Befristungshöchstdauer der Postdoc-Phasen-Befristung zu berücksichtigen (vgl. Schaub/Koch ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 39 Rn. 34). Die für die Übernahme eines Professorenamts als qualifikationsangemessen angesehene Befristungsdauer von bis zu sechs (bzw. neun) Jahren wird demgegenüber nicht funktionswidrig ausgenutzt, wenn die vor der Promotion liegende, die Sechs-Jahres-Grenze übersteigende Befristungsdauer unberücksichtigt bleibt.
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(3) Gesetzesbegründung und Entstehungsgeschichte des WissZeitVG gebieten keine andere Auslegung. Allerdings spricht die Gesetzesbegründung von einem „Gesamtbefristungsrahmen“ oder einem „Höchstbefristungszeitraum“ (BT-Drucks. 16/3438 S. 13 und 15). Damit ist ausgedrückt, dass die besonderen Befristungsregelungen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG eine Zeitbefristung von Anstellungsverträgen mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal ohne Sachgrund für insgesamt zwölf - im Bereich der Medizin 15 - Jahre erlauben(ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 1; vgl. auch Preis WissZeitVG § 2 Rn. 4). Dass Zeiten befristeter Arbeitsverhältnisse vor einer abgeschlossenen Promotion, die nicht auf das WissZeitVG gestützt werden können, die höchstzulässige Dauer einer auf das WissZeitVG gestützten Befristung nach Abschluss der Promotion verkürzen - oder ganz ausschließen - sollen, lässt sich der Gesetzesbegründung nicht entnehmen. Auch die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG gibt keine Anhaltspunkte für ein solches Verständnis. Abgesehen von redaktionellen Änderungen entsprechen § 2 Abs. 1 WissZeitVG - bis auf den eingefügten Satz 3 - der Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 HRG und § 2 Abs. 3 WissZeitVG dem bisherigen § 57b Abs. 2 HRG(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 11 und 15). Die Gesetzesbegründungen zu § 2 Abs. 1 und Abs. 3 WissZeitVG und zu § 57b Abs. 1 und Abs. 2 HRG sind im Wesentlichen identisch(vgl. einerseits BT-Drucks. 16/3438 S. 11 ff. und andererseits BT-Drucks. 14/6853 S. 32 ff.). Die Rechtslage hat sich damit gegenüber dem HRG nicht geändert. Bei der Anrechnungsbestimmung der Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 2 HRG hat das kommentierende Schrifttum - soweit die Problematik gesehen worden ist - zwischen den Fallgruppen der Befristungsdauer vor und nach der Promotion unterschieden(vgl. Waldeyer in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern § 57b HRG Rn. 22). Dies spricht dafür, auch bei der Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG zwischen den Zeiten vor und nach der Promotion zu differenzieren. Anderenfalls hätte eine - und sei es klarstellende - Änderung der Anrechnungsvorschrift (oder ein entsprechender Passus in der Gesetzesbegründung zum WissZeitVG) nahegelegen.
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(4) Entgegen der Auffassung des Klägers ist ein anderes Verständnis des § 2 Abs. 3 WissZeitVG unionsrechtlich nicht geboten.
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(a) Zutreffend verweist der Kläger darauf, dass (auch) bei der Auslegung der Befristungsbestimmungen nach dem WissZeitVG unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten sind. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251).
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(b) Mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG hat sich der nationale Gesetzgeber - bei beiden, vom jeweiligen Qualifizierungsstand abhängigen Befristungsgrundlagen - für das Erfordernis einer Höchstbefristungsdauer entschieden. Dies genügt den Anforderungen von § 5 Abs. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung (vgl. zu § 57b Abs. 1 HRG: BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 44, BAGE 126, 211). Eine am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer und die Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG wirken der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme der Sonderbefristungstatbestände nach dem WissZeitVG entgegen. Stellt man bei der Anrechnungsregel des § 2 Abs. 3 WissZeitVG auf die Zäsur der Promotion ab, ist dem unionsrechtlich gebotenen Schutz der Rechtsmissbrauchsverhinderung genügt. Eine qualifikationsinadäquate - und damit rechtsmissbräuchliche - Inanspruchnahme der Befristungstatbestände nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG wird vermieden, ohne den für eine wissenschaftliche Weiterqualifizierung im Anschluss an eine Promotion als regelmäßig angesehenen Zeitbedarf von sechs(oder neun) Jahren zu verkürzen. Ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit in der Postdoc-Phase liegt typischerweise nicht vor, wenn sie auch für vor der Promotion länger als sechs Jahre befristet beschäftigte Nachwuchskräfte eröffnet ist.
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bb) Die streitgegenständliche Befristung vom 23./30. September 2008 ist damit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Der Kläger wurde am 7. Juli 2004 promoviert. Danach war eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren möglich. Auf diese Höchstbefristungsdauer ist die Zeit der befristeten Arbeitsverhältnisse des Klägers vor seiner Promotion nicht anzurechnen. Sie ist mit dem vereinbarten Befristungsende am 30. Juni 2010 nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer möglich. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Befristungsmöglichkeit in der Postdoc-Phase daher auch nicht durch den - auf § 57b Abs. 1 Satz 2 HRG gestützten - Vorvertrag für die Zeit vom 16. Mai 2006 bis zum 30. September 2008 „verbraucht“.
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d) Das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG ist eingehalten. In dem Arbeitsvertrag vom 23./30. September 2008 ist angegeben, dass die Befristung auf „§ 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG i.V.m. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (Phase nach Abschluss einer Promotion)“ beruht.
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2. Die - erstmals mit der Berufungsbegründung erhobene - Rüge des Klägers, die zuständige Personalvertretung sei bei dem Abschluss des letzten befristeten Vertrags im September 2008 nicht beteiligt worden, ist unbeachtlich; ungeachtet dessen ist sie nicht begründet.
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a) Der Kläger ist mit dieser Rüge ausgeschlossen.
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aa) Hat der Arbeitnehmer die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt, kann er nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat(BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 16, NZA 2011, 1178). Demnach muss der Arbeitnehmer den Verstoß gegen eine zwingende Personalratsbeteiligung vor der Befristung nach rechtzeitiger Klageerhebung spätestens in der verlängerten Anrufungsfrist der § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend machen. Sonst ist er mit dieser Rüge ausgeschlossen (vgl. für die Rüge eines Verstoßes gegen die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG: BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 19, aaO). Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht damit ausgeschlossen, einen Unwirksamkeitsgrund geltend zu machen, wenn das Arbeitsgericht seine Hinweispflicht aus § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG verletzt hat. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer den erstinstanzlich nicht geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund noch in das Berufungsverfahren einführen (BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 20, aaO).
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bb) Vorliegend hat der Kläger den etwaigen Unwirksamkeitsgrund des Unterbleibens einer ordnungsgemäßen Personalratsbeteiligung hinsichtlich der streitbefangenen Befristung nicht innerhalb der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG geltend gemacht. Das Arbeitsgericht war insofern auch nicht gehalten, einen Hinweis nach § 6 Satz 2 KSchG zu erteilen. Das Fehlen einer Beteiligung der zuständigen Personalvertretung hat der Kläger erstmals in der Berufungsinstanz problematisiert. Vorher bestanden keinerlei Anhaltspunkte für eine Prüfung, ob etwa die Befristung aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam sei. Der Kläger ist daher damit ausgeschlossen, sich auf einen solchen, in erster Instanz nicht geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund zu berufen.
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b) Ungeachtet dessen ist eine ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann unwirksam, wenn sie nach dem maßgeblichen Personalvertretungsgesetz der zwingenden Mitbestimmung des Personalrats unterfällt (vgl. BAG 13. Juni 2007 - 7 AZR 287/06 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 17 Nr. 7 = EzA TzBfG § 14 Nr. 39). Dies ist vorliegend nicht der Fall. Es ist bereits fraglich, ob den Kläger betreffende personelle Maßnahmen überhaupt der Mitbestimmung unterliegen. Denn nach § 65 Abs. 3 Nr. 3 Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz vom 22. Januar 2007 (NPersVG, Nds. GVBl. S. 11) erstreckt sich die Mitbestimmung des Personalrats nicht auf personelle Maßnahmen für Beschäftigte, die nach Umfang und Gewicht ihres Aufgabenbereichs überwiegend künstlerisch oder wissenschaftlich tätig sind, sofern für deren Beschäftigung die Beurteilung der künstlerischen oder wissenschaftlichen Befähigung entscheidend ist. Jedenfalls betrifft das nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG bestehende Mitbestimmungsrecht des Personalrats bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge nicht die in einem Verlängerungsvertrag vereinbarte Befristung, sondern die mit der Verlängerung verbundene Einstellung des Arbeitnehmers. Eine Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts führt nicht zur Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung (vgl. zur vergleichbaren Vorschrift des § 75 Abs. 1 Nr. 3 ThürPersVG: BAG 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu I 5 der Gründe, BAGE 110, 295).
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B. Der dem Senat zur Entscheidung anfallende - auf die vorletzte Befristungsabrede vom 16. Mai 2006 bezogene - Hilfsantrag ist zulässig, aber gleichfalls unbegründet.
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I. Der Eventualantrag ist zulässig. Er steht unter der zulässigen innerprozessualen Bedingung, dass der Kläger mit dem Hauptantrag nicht durchdringt. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger wendet sich gegen die in dem Vertrag vom 16. Mai 2006 vereinbarte Befristung. Dem Antragswortlaut „... und als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“ kommt keine eigenständige Bedeutung - etwa im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO - zu.
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II. Der Antrag ist unbegründet.
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1. Allerdings gilt die in dem Vertrag vom 16. Mai 2006 vereinbarte Befristung nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 2 KSchG als rechtswirksam.
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a) Der Kläger hat mit der am 8. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten (und alsbald zugestellten) Klageschrift rechtzeitig, dh. innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung am 30. September 2008 eine Befristungskontrollklage iSd. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Zwar wahrt ein allgemeiner Feststellungsantrag iSd. § 256 Abs. 1 ZPO die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht. Denn ein solcher Antrag genügt nicht den Anforderungen an die ordnungsgemäße Erhebung einer Befristungskontrollklage (vgl. ausführlich BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 1 a der Gründe, BAGE 106, 72). Eine Klage ist aber nach § 17 Satz 1 TzBfG rechtzeitig erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet(vgl. BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - aaO). Zumindest aus der Klagebegründung und der als Anlage beigefügten Abschrift des vorletzten befristeten Arbeitsvertrags wird - trotz des nicht an der Formulierung des § 17 Satz 1 TzBfG orientierten Wortlauts des in der Klageschrift angekündigten Antrags - deutlich, dass der Kläger(auch) die vorletzte Befristung zur gerichtlichen Überprüfung stellen will.
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b) Ein als echter Eventualantrag im Sinne einer objektiven Klagehäufung gestellter Befristungskontrollantrag steht der Annahme der ordnungsgemäßen und fristgerechten Klageerhebung nicht entgegen. Auch ein hilfsweise gestellter Befristungskontrollantrag erfüllt die Voraussetzungen des § 17 Satz 1 KSchG(vgl. zu § 4 Satz 1 KSchG: HaKo/Gallner 3. Aufl. § 4 KSchG Rn. 32 mwN).
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2. Der gegen die Befristung des vorletzten Vertrags gerichtete Befristungskontrollantrag ist jedoch deshalb unbegründet, weil die Parteien das mit dem Vertrag vom 16. Mai 2006 begründete - wegen der etwaigen Unwirksamkeit der Befristung ggf. unbefristet bestehende - Arbeitsverhältnis mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags vom 23./30. September 2008 aufgehoben haben. Auf die Zulässigkeit der Befristungsabrede in dem einvernehmlich aufgehobenen Vertrag kommt es daher nicht an.
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a) Der Senat hat bislang in ständiger Rechtsprechung dahingehend formuliert, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterliege (vgl. zB BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 15, BAGE 130, 313). Er hat dies regelmäßig damit begründet, dass die Parteien durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage stellten, die für ihre Rechtsbeziehungen künftig allein maßgeblich sei. Damit werde zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 13 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 70; 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 9 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Dies gelte allerdings nicht, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer bei Abschluss des letzten Vertrags das Recht vorbehalten hätten, die zuvor vereinbarte Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen. Dann sei die Befristungskontrolle auch für den vorletzten Vertrag eröffnet (vgl. etwa BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50). Dazu reiche ein vom Arbeitnehmer einseitig erklärter Vorbehalt nicht aus. Der Vorbehalt müsse vielmehr - ausdrücklich oder konkludent - vertraglich vereinbart sein (vgl. BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247). Schlössen die Parteien allerdings nach Zustellung einer Befristungskontrollklage beim Arbeitgeber einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag und träfen sie keine Vereinbarungen darüber, welche Auswirkungen der neue Vertragsschluss auf den bereits anhängigen Rechtsstreit haben solle, sei davon auszugehen, dass der neue Vertrag unter Vorbehalt geschlossen sei (vgl. hierzu BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 12 mwN, aaO).
- 51
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b) Der Senat nimmt den vorliegenden Streitfall zum Anlass klarzustellen, dass die Formulierung, prinzipiell unterliege nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle, nicht dahingehend zu verstehen ist, der Arbeitnehmer könne eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand einer von ihm erhobenen Befristungskontrollklage machen. Den Streitgegenstand (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger. Mit der bislang verwendeten Formulierung und der sich anschließenden Begründung hat der Senat zum Ausdruck gebracht, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig (typischerweise) die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen kann, wenn er mit dem Arbeitgeber „vorbehaltlos“ einen Folgevertrag schließt. Der Senat stellt ferner klar, dass seine differenzierten Ausführungen zu den Voraussetzungen und Bedingungen eines beachtlichen „Vorbehalts“ typisierenden Charakter haben und nicht als zwingende, die Tatsachengerichte bindende Auslegungsregeln zu verstehen sind. Ob die Arbeitsvertragsparteien mit dem Abschluss eines Folgevertrags einen vorherigen Vertrag aufheben, bestimmt sich nach dem Inhalt der auf den Vertragsschluss gerichteten Willenserklärungen. Dieser ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (vgl. bezogen auf die „Vorbehalts“vereinbarung: BAG 14. Februar 2007 - 7 AZR 95/06 - Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247). Die Auslegung ist revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob die gesetzlichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) richtig angewandt, allgemeine Denkgesetze oder Erfahrungssätze verletzt oder für die Auslegung wesentliche Umstände außer Acht gelassen wurden (vgl. hierzu bereits BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 205/01 - zu I 2 b bb der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 236 = EzA BGB § 620 Nr. 195).
- 52
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c) Im vorliegenden Streitfall haben die Parteien mit Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags vom 23./30. September 2008 den vorangegangenen Vertrag vom 16. Mai 2006 aufgehoben. Diese Würdigung kann der Senat ausnahmsweise selbst vornehmen.
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aa) Hat das Tatsachengericht von einer Würdigung nichttypischer Willenserklärungen abgesehen und kann diese ohne Erschließung weiteren Tatsachenmaterials vorgenommen werden, so ist das Revisionsgericht befugt, die vom Berufungsgericht unterlassene Auslegung selbst vorzunehmen (vgl. BAG 14. September 1984 - 7 AZR 589/82 - zu II 2 b der Gründe mwN). Eine Auslegung durch das Revisionsgericht ist insbesondere dann möglich, wenn - wie hier - der in den wesentlichen Tatsachen unstreitige Sachverhalt durch das Landesarbeitsgericht, ggf. durch Bezugnahme auf die Schriftsätze der Parteien, vollständig festgestellt und weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien nach einer Zurückverweisung nicht zu erwarten ist (vgl. BAG 13. Dezember 2006 - 10 AZR 787/05 - Rn. 18 mwN, AP ZPO § 278 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 779 Nr. 3).
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bb) Das dem Kläger vom beklagten Land mit dem Arbeitsvertragstext unterbreitete Angebot auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 1. Oktober 2008 bis zum 30. Juni 2010 konnte der Kläger gemäß §§ 133, 157 BGB nur so verstehen, dass das beklagte Land die arbeitsvertragliche Beziehung mit ihm durch den Abschluss dieses Vertrags auf eine neue Rechtsgrundlage stellen und den Vertrag vom 16. Mai 2006 - selbst wenn er wegen der Unwirksamkeit der Befristungsabrede unbefristet bestehen sollte - aufheben wollte. Hiervon ging ersichtlich auch der Kläger aus, denn sonst hätte für ihn keine Veranlassung bestanden, den Personaldezernenten bei dem Gespräch am 30. September 2008 um Unterzeichnung des Schreibens vom 29. September 2008 zu bitten. Der Kläger hat mit dieser Bitte der Sache nach den Antrag des beklagten Landes abgelehnt verbunden mit dem Angebot, den weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit dem von ihm gewünschten „Vorbehalt“ abzuschließen. Dies folgt aus § 150 Abs. 2 BGB, wonach eine Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen als Ablehnung, verbunden mit einem neuen Antrag, gilt. Diesen Antrag hat das beklagte Land abgelehnt. Der Personaldezernent ist der Bitte des Klägers ausdrücklich nicht nachgekommen. Darin lag gleichzeitig ein erneuter Antrag des beklagten Landes, den neuen befristeten Arbeitsvertrag nur in Aufhebung des Vertrags vom 16. Mai 2006 abzuschließen. Diesen Antrag hat der Kläger durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertragstextes angenommen. Als Empfänger des Angebots des beklagten Landes, mit ihm einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, konnte er dem von ihm angenommenen Angebot des beklagten Landes gerade nicht den Inhalt entnehmen, dieser Vertrag solle nur dann das Arbeitsverhältnis regeln, wenn nicht bereits der vorletzte Arbeitsvertrag für das Arbeitsverhältnis maßgeblich ist. Die Übergabe des Schreibens vom 29. September 2008 durch den Kläger und die abschließende Bemerkung des Personaldezernenten „Dann können Sie jetzt klagen“ stellen einen Austausch der wechselseitigen Meinungen zur Zulässigkeit der vorangegangenen Befristungsabrede dar und ändern nichts an der einvernehmlichen Aufhebung des vorletzten Vertrags.
-
C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
-
Linsenmaier
Kiel
Schmidt
Vorbau
Kley
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
Tenor
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Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 16. August 2012 - 2 Sa 281/11 - aufgehoben.
-
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Eisenach vom 6. Juli 2011 - 3 Ca 36/11 - abgeändert.
-
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Fristablauf mit dem 31. Dezember 2010 beendet wurde.
-
Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2010.
- 2
-
Der seit dem 1. November 2006 bei dem Beklagten als Fachassistent angestellte Kläger war der gemeinsam von dem Beklagten und der Agentur für Arbeit gebildeten Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Grundsicherung W zugewiesen. Ihm wurden dort Aufgaben eines Sachbearbeiters für Hartz IV-Angelegenheiten übertragen. Der Arbeitsvertrag war zunächst bis zum 31. Dezember 2009 befristet. Am 8. Juli 2009 schlossen die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2010, der in § 1 folgenden Befristungsgrund vorsah:
-
„wegen Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S 1966) in der jeweils geltenden Fassung für die Zeitdauer des Bestehens der ARGE Grundsicherung W, längstens jedoch bis zum 31. Dezember 2010.“
- 3
-
Der zeitlich begrenzte Bestand der ARGE bis zum 31. Dezember 2010 geht auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331) zurück. Nach dieser Entscheidung widersprach die Bildung von Arbeitsgemeinschaften nach § 44b SGB II aF dem Grundsatz eigenverantwortlicher Aufgabenwahrnehmung, da ein zuständiger Verwaltungsträger verpflichtet sei, seine Aufgaben grundsätzlich durch eigene Verwaltungseinrichtungen - mit eigenem Personal, eigenen Sachmitteln und eigener Organisation - wahrzunehmen. Eine einheitliche Aufgabenwahrnehmung der beiden Träger verletze die Gemeindeverbände in ihrer verfassungsrechtlichen Selbstverwaltungsgarantie. Deshalb sei die Vorschrift des § 44b SGB II aF längstens bis zum 31. Dezember 2010 weiter anwendbar, wenn der Gesetzgeber nicht zuvor eine andere Regelung treffe.
- 4
-
Mit Wirkung zum 27. Juli 2010 wurde das Grundgesetz durch Einfügung des Art. 91e GG geändert. Danach wirken Bund und Länder oder die nach Landesrecht zuständigen Gemeinden und Gemeindeverbände bei der Ausführung von Bundesgesetzen auf dem Gebiet der Grundsicherung für Arbeitsuchende in der Regel in gemeinsamen Einrichtungen zusammen. Im Nachgang zu dieser Verfassungsänderung wurde § 44b SGB II mit Wirkung zum 1. Januar 2011 neu gefasst. Die Neuregelung ermöglicht die Bildung gemeinsamer Einrichtungen statt der bisher vorgesehenen Arbeitsgemeinschaften. Ab dem 1. Januar 2011 wurde die bisherige ARGE des Beklagten und der Agentur für Arbeit auf der Grundlage eines entsprechenden Vertrags als „Jobcenter“ fortgeführt.
- 5
-
Der Kläger hat mit seiner Klage vom 11. Januar 2011 die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2010 sei mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam. Die Ungewissheit zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags über die Fortführung der ARGE könne nicht zu seinen Lasten gehen. Auch nach Ablauf des 31. Dezember 2010 habe der Beklagte gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit Leistungen der Grundsicherung erbracht. Die bis dahin bestehende ARGE sei nur namentlich in „Jobcenter“ umgewandelt worden. Auf seinen Arbeitsplatz habe dies keine Auswirkungen gehabt.
- 6
-
Der Kläger hat zuletzt beantragt
-
1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Fristablauf am 31. Dezember 2010 beendet wurde, sondern darüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht,
2.
den Beklagten zu verpflichten, ihn weiterhin als Fachassistenten in der ARGE - Grundsicherung W - in E weiter zu beschäftigen.
- 7
-
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sei wirksam zum 31. Dezember 2010 befristet worden. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 8. Juli 2009 sei ungewiss gewesen, ob eine Kooperation mit der Agentur für Arbeit über den 31. Dezember 2010 möglich sein würde. Nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331) habe festgestanden, dass die Kooperation auf der bisherigen Grundlage nicht habe fortgesetzt werden können. Jedenfalls die dadurch hervorgerufene Ungewissheit habe die Prognose gerechtfertigt, Personal nur befristet bis längstens zum 31. Dezember 2010 in der ARGE beschäftigen zu können.
- 8
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter. Der Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
- 9
-
Die Revision ist begründet. Zu Unrecht haben die Vorinstanzen die Befristungskontrollklage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 8. Juli 2009 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2010 geendet. Die Befristungsabrede ist unwirksam, weil sie nicht durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
- 10
-
I. Der Klageantrag zu 1. ist begründet.
- 11
-
1. Die Klage ist am 11. Januar 2011 und damit rechtzeitig in der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Wie die gebotene Auslegung des Antrags ergibt, verfolgt der Kläger ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragsbestandteil „… sondern darüber hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“ kommt - wie der Klägervertreter in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt hat - keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Andere Beendigungstatbestände als die Befristungsabrede sind zwischen den Parteien nicht im Streit.
- 12
-
2. Die im Arbeitsvertrag vom 8. Juli 2009 vereinbarte Befristung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 31. Dezember 2010 beendet. Die eine Zeitdauer von zwei Jahren überschreitende und damit nicht mehr nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos zulässige Befristung ist rechtsunwirksam. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist sie nicht durch den sachlichen Grund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Auch nach der vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags ergangenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331) konnte der Beklagte nicht mit hinreichender Sicherheit absehen, dass nach dem Ende des Jahres 2010 kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf für den Kläger mehr bestehen würde. Es stand lediglich fest, dass die Zusammenarbeit des Beklagten mit der Bundesagentur für Arbeit auf der bisherigen Grundlage bei der Bearbeitung von Hartz IV-Angelegenheiten nicht fortgesetzt werden konnte. Wie die Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem 31. Dezember 2010 durchgeführt werden sollte, war bei Vertragsschluss am 8. Juli 2009 ungewiss. Diese Ungewissheit genügt nicht zur Befristung des Arbeitsverhältnisses (Fortführung von BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 26 mwN; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 17 f. mwN; 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25 ff.).
- 13
-
a) Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
- 14
-
aa) Dieser Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 16 mwN).
- 15
-
bb) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden(BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 25 mwN). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 17 mwN).
- 16
-
cc) Wird die Befristung auf die nur vorübergehende Übertragung oder Wahrnehmung einer sozialstaatlichen (Dauer-)Aufgabe gestützt, vermag dies für sich gesehen die Befristung nicht zu rechtfertigen. So liegt etwa in den Fällen, in denen sich eine (übertragene) Maßnahme nicht als zeitlich begrenztes Projekt, sondern als Teil einer Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers darstellt, in der Übertragung der sozialstaatlichen Aufgabe allein kein hinreichender Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags des bei einem Auftragnehmer angestellten Arbeitnehmers (BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 26 mwN; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 18).
- 17
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b) Gemessen hieran konnte der Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 8. Juli 2009 nicht mit hinreichender Sicherheit erwarten, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende am 31. Dezember 2010 für die Beschäftigung des Klägers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehen werde. Der Beklagte hatte nicht bereits bei Vertragsschluss die Entscheidung getroffen, ab dem 1. Januar 2011 in jedem Fall nur noch eigene Aufgaben aus § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB II aF zu erfüllen und sich nicht - auf welcher rechtlichen Grundlage auch immer - organisatorisch-kooperativ an einer Einrichtung zur gemeinsamen Wahrnehmung der Aufgaben der Agentur für Arbeit nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB II aF zu beteiligen(vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 21). Die tatsächliche Entwicklung (Verständigung des Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit auf die Errichtung eines „Jobcenters“) ist anders verlaufen. Nicht ausreichend für die Prognose über den künftigen Beschäftigungsbedarf ist die Unsicherheit des Beklagten, ob und ggf. auf welcher rechtlichen Grundlage Aufgaben der Agentur für Arbeit im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende zukünftig von ihm wahrgenommen werden konnten.
- 18
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aa) Die Grundsicherung für Arbeitsuchende ist keine Aufgabe von begrenzter Dauer. Dies gilt sowohl für die dem Beklagten originär obliegenden Aufgaben nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB II als auch für die in der Trägerschaft der Bundesagentur für Arbeit stehenden Leistungen nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB II. Als steuerfinanziertes staatliches Fürsorgesystem, das für erwerbsfähige Leistungsberechtigte vorrangig Leistungen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt bzw. eine Beschäftigung erbringt, handelt es sich vielmehr um eine sozialstaatliche Daueraufgabe. Die Leistungen - auch solche außerhalb der gesetzlichen Trägerschaft des Beklagten - fallen nicht zeitlich begrenzt an. Dementsprechend hat der Senat die Befristung des Arbeitsvertrags eines einer ARGE zugewiesenen Arbeitnehmers einer Kommune, die mit der zum 31. Dezember 2010 erfolgten Befristung des der gemeinsamen Aufgabenwahrnehmung durch die Kommune und die Bundesagentur für Arbeit zugrunde liegenden öffentlich-rechtlichen Vertrags begründet wurde, für unwirksam gehalten, da nicht mit hinreichender Gewissheit feststand, dass die gemeinsame Aufgabenwahrnehmung tatsächlich am 31. Dezember 2010 enden würde. Hinsichtlich der künftigen organisatorischen Struktur der Aufgabenbewältigung und der Zuständigkeiten im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende bestanden lediglich Unsicherheiten, die eine Befristung des Arbeitsvertrags nicht rechtfertigten (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 20 ff.).
- 19
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bb) Bei Vereinbarung der streitgegenständlichen Befristung am 8. Juli 2009 lag zwar bereits das Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 20. Dezember 2007 (- 2 BvR 2433/04, 2 BvR 2434/04 - BVerfGE 119, 331) vor. Insoweit unterscheidet sich die vorliegende Fallgestaltung von derjenigen, über die der Senat im Urteil vom 4. Dezember 2013 (- 7 AZR 277/12 -) zu entscheiden hatte. Nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts konnte der Beklagte zwar davon ausgehen, dass die gemeinsame Wahrnehmung der nach dem SGB II den jeweiligen Leistungsträgern obliegenden Aufgaben durch die ARGE einer Laufzeitbegrenzung zum 31. Dezember 2010 unterlag. Über die künftige organisatorische Struktur der Aufgabenbewältigung und die Wahrnehmungszuständigkeiten im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende bestanden aber nach wie vor lediglich Unsicherheiten, die eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen.
- 20
-
Allein der Umstand, dass das Bundesverfassungsgericht die gemeinsame Aufgabenwahrnehmung durch die Träger der Leistungen im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende in Arbeitsgemeinschaften nach § 44b SGB II aF für verfassungswidrig erklärt hatte, rechtfertigte nicht die Prognose, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger nach dem 31. Dezember 2010 entfallen würde. Für die Prognose kam es nicht entscheidend auf den Bestand der ARGE an, sondern darauf, ob mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass sich der Beklagte zukünftig an der Erfüllung von Aufgaben im Zusammenhang mit der Grundsicherung für Arbeitsuchende, die nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB II aF in die Leistungsträgerschaft der Bundesagentur für Arbeit fielen, nicht beteiligen würde. Der Beklagte hat nicht vorgetragen, seinerzeit beschlossen zu haben, künftig an einer entsprechenden Aufgabenwahrnehmung nicht mehr mitzuwirken. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung für die Aufgabenwahrnehmung im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem 31. Dezember 2010 war bei Vertragsschluss am 8. Juli 2009 nicht absehbar. In der politischen Diskussion befanden sich Modelle getrennter sowie einheitlicher Aufgabenwahrnehmung. Eine Fortführung der Aufgaben durch Kommunen gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit kam nur in Betracht nach einer Grundgesetzänderung und der Gestattung einer organisatorisch veränderten Zusammenarbeit nach Maßgabe des SGB II. Die Wahrnehmung der gesetzlichen Aufgaben durch die Kommunen anstelle der Bundesagentur für Arbeit war im Falle der Fortführung und Erweiterung des Modells der sogenannten Optionskommunen möglich (vgl. zu der bis zu diesem Zeitpunkt geltenden „Experimentierklausel“ in § 6a SGB II aF BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 27). Auch eine getrennte Aufgabenwahrnehmung durch die Kommunen und die Bundesagentur für Arbeit war denkbar. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 8. Juli 2009 war das Gesetzgebungsverfahren offen. Es war zwar absehbar, dass die Reformbestrebungen vor der Bundestagswahl im Jahr 2009 nicht weiterverfolgt würden, nachdem ein überarbeiteter Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), der eine Verfassungsänderung vorsah, von der CDU/CSU-Bundestagsfraktion im März 2009 abgelehnt worden war. Damit war das Gesetzesvorhaben aber nicht endgültig gescheitert. Vielmehr verständigte sich eine interfraktionelle Bund-Länder-Arbeitsgruppe im März 2010 sowohl auf den Text einer Verfassungsänderung als auch auf Details des Gesetzes zur Weiterentwicklung der Organisation der Grundsicherung für Arbeitsuchende vom 3. August 2010 (BGBl. I S. 1112; vgl. zum Gesetzgebungsverfahren Henneke in Schmidt-Bleibtreu/Hofmann/Henneke GG 13. Aufl. Art. 91e Rn. 13 ff.).
- 21
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cc) Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 8. Juli 2009 hatte sich der Beklagte alle aus einer zu erwartenden Gesetzesänderung ergebenden Möglichkeiten offengehalten. Er hatte eine Beteiligung an Aufgaben, die in die Leistungsträgerschaft der Bundesagentur für Arbeit fielen, trotz des offenen Gesetzgebungsverfahrens nicht ausgeschlossen und durfte deshalb nicht berechtigt davon ausgehen, dass der Personalbedarf für diese Aufgaben mit der nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gebotenen hinreichenden Sicherheit nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit entfallen würde.
- 22
-
II. Der zu 2. gestellte Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist, wie sich aus der Klagebegründung ergibt, auf die Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag gerichtet. Die Entscheidung des Senats über den Feststellungsantrag wird mit der Verkündung rechtskräftig.
- 23
-
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
-
Gräfl
M. Rennpferdt
Kiel
Maaßen
Krollmann
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)