Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 30. Jan. 2014 - 15 TaBV 100/13

Tenor

Die Beschwerde der Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 21.08.2013 - 4 BV 41/13 - wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

G r ü n d e :

I.

Die Arbeitgeberin begehrt mit dem von ihr am 05.04.2013 eingeleiteten Verfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats (Beteiligter zu 2) zu einer außerordentlichen Kündigung, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist, des Betriebsratsmitglieds U. N. (Beteiligter zu 3) sowie dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat.

Die Antragstellerin betreibt in F.-S. ein Krankenhaus. Herr N. ist freigestelltes Betriebsratsmitglied und seit dem 01.04.1993 bei der Arbeitgeberin in der EDV-Abteilung tätig gewesen. Auf das Beschäftigungsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Mit Schreiben vom 01.06.2012 bat der Beteiligte zu 3), dass gemäß § 8 TzBfG seine Arbeitszeit von den vertraglich vereinbarten 38,5 Stunden auf 31 Wochenstunden durchschnittlich verkürzt werden. Damit erklärte sich die Arbeitgeberin unter dem 24.08.2012 einverstanden.

Die Arbeitgeberin wirft Herrn N. vor, seit dem 22.08.2012 wiederholt dem Betrieb unentschuldigt ferngeblieben zu sein, um als Referent für die Gewerkschaft ver.di Seminare abzuhalten. Außer am 22.08.2012 war der Beteiligte zu 3) in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 nicht anwesend, sondern leitete das Seminar "Basiswoche Schichtplanfibel" im ver.di Bildungszentrum V.. Zunächst hatte Herr N. für diesen Zeitraum unbezahlten Sonderurlaub beantragt, was die Arbeitgeberin abgelehnt hatte. Den von ihm eingereichten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Arbeitgeberin nahm Herr N. in der Sitzung vom 10.10.2012 zurück (Az.: 6 Ga 38/12). Unter dem 26.10.2012 erteilte die Arbeitgeberin Herrn N. sowohl wegen des Fernbleibens am 22.08.2012 als auch wegen des Nichterscheinens in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 jeweils eine Abmahnung (Kopie der Schreiben Bl. 31 und 33 d. A.). In der Zeit vom 29. bis 31.10.2012, am 07.11.2012, am 08.11.2012, am 12.11.2012 sowie in der Zeit vom 10. bis 14.12.2012 erschien der Beteiligte zu 3) wiederum nicht im Krankenhaus. Die Arbeitgeberin mahnte Herrn N. jeweils ab (Kopien der Schreiben Bl. 41, 43 und 47 d. A.), wobei die Abmahnung vom 08.01.2013 Herrn N. letztmalig aufforderte, sich zukünftig arbeitsvertragskonform zu verhalten.

Dennoch habe Herr N. in der Zeit vom 18.bis 22.03.2013 sich nicht im Krankenhaus aufgehalten, sondern stattdessen in C. auf einem vom DGB-Bildungswerk und der Gewerkschaft ver.di veranstalteten Seminar referiert. Die Arbeitgeberin hat behauptet, jeweils nachdem sie von seinem Fernbleiben erfahren habe, habe sie Herrn N. zu einem Personalgespräch eingeladen. Diesen Einladungen sei er nicht nachgekommen. Lediglich am 18.12.2012 sei unstreitig sein Fernbleiben am 12.11.2012 erörtert worden. Herr N. sei in Begleitung des Betriebsratsvorsitzenden erschienen und habe eingewandt, für ihn als freigestelltes Betriebsratsmitglied würden keine verbindlichen Arbeitszeiten gelten.

Darüber hinaus habe Herr N., der unstreitig als presserechtlich verantwortlich für den Betriebsrat auftrete, in seinen Seminarunterlagen den Teilnehmern den Zugriff auf die Homepage des Betriebsrats ermöglicht, indem er Kenn- und Passwort mitgeteilt habe. Damit hätten Dritte Zugriff auf ihre Betriebsvereinbarungen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 28.09.2012 seien Betriebsrat und Herr N. unstreitig aufgefordert worden, die Veröffentlichung betriebsinterner Informationen zu unterlassen (Kopie des Schreiben Bl. 55 f und 57 f d. A.) Herr N. antwortete mit E-Mail vom 10.10.2012 (Ausdruck Bl. 59 d. A.) und führte aus, er habe in dem vom Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin kritisierten Internetauftritt die Betriebsvereinbarungen dem allgemeinen Zugriff entzogen. Die Arbeitgeberin hat behauptet, noch in der 14. Kalenderwoche 2013 sei der Zugriff über die mitgeteilten Passwörter auf die Homepage des Betriebsrats und die dort eingestellten Betriebsvereinbarungen möglich gewesen und erst nach Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung sei die Internetseite verändert worden. Bei der Adresseingabe gelange der Nutzer jetzt auf die persönliche Seite von Herrn N..

Kenntnis von dem Seminar in C. und den den Seminarteilnehmern eingeräumten Zugriffsmöglichkeiten habe sie durch den Bericht einer beauftragten Detektei am 25.03.2013 erhalten.

Mit Schreiben vom 28.03.2013 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise außerordentlichen fristgerechten Kündigung (Kopie des Schreibens Bl. 61 ff d. A.). Mit Schreiben vom 02.04.2013 lehnte der Betriebsrat die Zustimmung ab (Kopie Bl. 68 d. A.).

Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die fristlose Kündigung von Herrn N. sei wegen unentschuldigten Fehlens, eigenmächtiger Urlaubnahme und Erschleichens des auf diese Zeiträume entfallenden Arbeitsentgeltes berechtigt, so dass die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen sei. Auch ein freigestelltes Betriebsratsmitglied habe während der üblichen Betriebszeiten anwesend zu sein. Der Teilzeitantrag des Beteiligten zu 3) vom 01.06.2012 führe nicht dazu, dass er nach Gutdünken an- und abwesend sein könne. Dieser Teilzeitantrag definiere selbst keinen Zeitraum, auf den sich die Durchschnittsbetrachtung beziehen solle. Mit Betriebsratsbeschluss vom 10.01.2001, in dem bereits - ebenfalls auf Grundlage einer durchschnittlichen 31-Stunden-Woche - die Anwesenheit des Beteiligten zu 3) durch den Betriebsrat festgelegt worden sei, sei eine betriebsübliche Anwesenheit unter der Woche auf Montag bis Donnerstag, 8.00 bis 16.30 Uhr und Freitag, 8.00 bis 15.00 Uhr festgelegt worden. Unzutreffend sei die vom Beteiligten zu 3) vertretene Auffassung, diese Betriebsvereinbarung vom 04.01.2001 habe sich "erledigt", weil er zwischenzeitlich nicht mehr 31 Stunden wöchentlich gearbeitet habe. Der Beteiligte zu 3) habe seine Arbeitszeit vollständig für die Betriebsratsarbeit aufzuwenden. Nur hierfür sei er freigestellt und nicht etwa zur Unternehmung von vergüteten Nebentätigkeiten. Die Kündigung sei auch verhältnismäßig, insbesondere nachdem sie Herrn N. unstreitig siebenmal abgemahnt habe. Entsprechendes gelte für die hilfsweise auszusprechende außerordentliche Kündigung mit der der längsten tariflichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist. Sie bestreite, dass sie mit Herrn N. in der Vergangenheit eine Vereinbarung getroffen habe, wonach er generell und stets berechtigt sei, an Gewerkschaftsveranstaltungen teilzunehmen und während dieser Zeit dem Betrieb fernbleiben könne.

Auch der Ausschluss aus dem Betriebsrat sei gerechtfertigt. Das unentschuldigte Fehlen, um einer Tätigkeit als Dozent nachzugehen, stelle zugleich eine Amtspflichtverletzung dar.

Schließlich habe Herr N. durch die Veröffentlichung von Betriebsinterna gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen und zugleich das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 BetrVG verletzt. Die Pflichtverletzung sei auch grob, weil er entgegen seiner ausdrücklichen Unterlassenserklärung das Verbot arglistig umgangen habe.

Mit Schriftsatz vom 04.07.2013, Eingang 05.07.2013 führte die Arbeitgeberin zur Begründung ihres Antrags weiter an, dass das Betriebsratsmitglied N. auch in der Zeit vom 15.04. 2013 bis zum 19.04. 2013 und in der Zeit vom 10.06. bis 14.06.2013 einer Referententätigkeit nachgegangen sei. Zu diesen Vorgängen hörte sie den Betriebsrat ergänzend an, der jeweils schriftlich widersprochen hat (Kopien der jeweiligen Schreiben Bl. 105 - 113 d. A.).

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

1.die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen und fristlosen sowie zu hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 3) zu ersetzen;

2.den Beteiligten zu 3) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten aus dem Betriebsrat auszuschließen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragen,

die Anträge zurückzuweisen.

Der beteiligte Betriebsrat hat geltend gemacht:

Ihr freigestelltes Betriebsratsmitglied, Herr N., habe zu keiner Zeit unentschuldigt gefehlt oder eigenmächtig Urlaub genommen. Unstreitig habe er über viele Jahre hinweg eine unbezahlte Arbeitsbefreiung erhalten, um für die Gewerkschaft ver.di Schulungen abzuhalten. Mit Schreiben vom 19.04.2012 habe die Arbeitgeberin unstreitig mitgeteilt, dass letztmalig für die Zeit vom 16.04.2012 bis 20.04.2012 ein solcher Sonderurlaub genehmigt würde, die bisherige Praxis würde aber nicht fortgeführt und künftig keine Sonderurlaubsanträge mehr genehmigt. Damit, so die Behauptung des Betriebsrats, habe Herr N. dafür abgestraft werden sollen, dass er angeblich dafür gesorgt habe, dass die von einer Kommission nahezu unterschriftsreif ausgehandelten Arbeitszeitmodelle vom Betriebsrat nach seiner Rückkehr von einer Arbeitsbefreiung nicht als Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden seien.

Nach der Ankündigung der Arbeitgeberin habe Herr N. unstreitig mit Billigung der Arbeitgeberin seine wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 31 Stunden verringert mit Wirkung vom 01.09.2012. Die Verteilung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit sei zu keinem Zeitpunkt vereinbart worden. Herr N. habe sich an der Betriebsvereinbarung vom 20.03.2012 (Kopie Bl. 120 d. A.) orientiert, die für alle Beschäftigten des Krankenhauses mit Ausnahme der Ärzte gelte. Diese sehe einen Ausgleichszeitraum von 16 Wochen vor. Herr N. habe in der Zeit vom 08.10.2012 bis zum 27.01.2013 insgesamt 497,6 Stunden gearbeitet gegenüber 496 Stunden, die er bei einer 31 Stunden-Woche habe ableisten müssen. In der anschließenden Periode vom 28.10.2013 bis zum 19.05.2013 habe er 510 Stunden geleistet.

Für die Anwesenheit von Herrn N. könne nicht auf die Arbeitszeiten in der Verwaltung abgestellt werden. Ein Krankenhaus sei rund um die Uhr in Betrieb und der Betriebsrat müsse auch während der Nacht, an Feiertagen und an Wochenenden zur Verfügung stehen. Er müsse sich davon überzeugen können, dass auch Dauernachtwochen, die ihnen zustehenden Pausen nehmen könnten. Einigungsstellenverfahren hätten auch schon einmal bis abends 20.00 Uhr angedauert.

Er habe in Absprache mit ihrem Vorsitzenden, Herrn B., seine Arbeitszeit im Rahmen des 16-wöchigen Ausgleichszeitraums aufgeteilt. Zeiten hoher Inanspruchnahme hätten dazu geführt, dass Herr N. auch einmal für eine ganze Woche nicht habe im Betrieb erscheinen müssen. Er schulde, so die Auffassung des Betriebsrats, keine tägliche Anwesenheit im Betrieb von Montag bis Freitag. Denn dies sei nicht vereinbart worden. Wenn ihn die Arbeitgeberin zu einer Stellungnahme zu einem bestimmten Kalendertag aufgefordert habe, habe er regelmäßig darauf hingewiesen, dass er nicht bereit sei, dem Arbeitgeber über seine Amtstätigkeit oder seine Freizeit Rechenschaft zu leisten.

Der Betriebsrat hat weiter geltend gemacht, Herr N. habe auch nicht gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen. Dies schon deshalb nicht, weil Betriebsvereinbarungen keine Betriebsgeheimnisse darstellten. Die Arbeitgeberin selbst mache die Betriebsvereinbarungen über ihr Intranet auch sämtlichen Mitarbeitern des N.-M.-Hauses in T. zugänglich.

Das beteiligte Betriebsratsmitglied hat geltend gemacht:

Es bestehe eine Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und ihm, wonach er für die Teilnahme an gewerkschaftlichen Seminaren ohne Bezahlung freigestellt werde. Diese habe die Arbeitgeberin gebrochen, weil der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zunächst nicht unterzeichnet habe, um seine Rückkehr aus dem Sonderurlaub abzuwarten und sie sodann abgelehnt habe. Diese Begründung, so seine Auffassung, zeige, dass die Arbeitgeberin sein Verhalten in einer Betriebsratsabstimmung habe sanktionieren wollen. Dies verstoße gegen § 78 BetrVG. Gleichwohl habe er darauf reagiert und seine Arbeitsverpflichtung unstreitig auf 31 Wochenstunden reduziert.

Im Rahmen seiner Teilzeitbeschäftigung habe er sich nur zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten für Betriebsratstätigkeit bereit zu halten. Darunter seien alle Zeiten zu verstehen, in denen im Betrieb der Arbeitgeberin oder in einzelnen Betriebsabteilungen gearbeitet werde. Bei der Verteilung habe er pflichtgemäßes Ermessen auszuüben, auch eine mehrtägige Abwesenheit sei deshalb aber nicht ausgeschlossen.

Die Weitergabe von Betriebsvereinbarungen stelle keine Pflichtverletzung dar. Diese seien nicht geheim zu halten, sondern an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Keinem Arbeitnehmer sei es untersagt, diese abzuschreiben. Ebenso wenig sei es Betriebsratsmitgliedern untersagt, diese als Beispiel an andere Betriebsräte weiterzugeben.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied habe sich im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Zeitvolumens während der betriebsüblichen Arbeitszeit für Betriebsratstätigkeit bereitzuhalten. Die Lage der Arbeitszeit richte sich nicht mehr nach der ursprünglichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung, sondern nach dem Maßstab der Betriebsratsarbeit. Das freigestellte Betriebsratsmitglied könne seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint. Die Einteilung habe nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen, unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes. Mit diesen Grundsätzen sei das tageweise Fernbleiben vom Betrieb, um Seminare für die Gewerkschaft ver.di abzuhalten, nicht zu vereinbaren. Eine von der betriebsüblichen Praxis abweichende Abwesenheit aus dem Betrieb von einer Woche, ohne dass ein sich aus der Betriebsratsarbeit selbst ergebender Grund dafür vorliegen würde, hätte mit der Arbeitgeberin vereinbart bzw. abgestimmt werden müssen. Da er dies unterlassen habe, habe er seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt. Zusätzlich habe der Beteiligte zu 3) seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen jeweils in den Fällen verletzt, in denen er seine Abwesenheit der Arbeitgeberin nicht mitgeteilt habe. Trotz dieser Vertragsverletzungen sei eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang, dass der Beteiligte zu 3) in Abstimmung mit dem Betriebsratsvorsitzenden gehandelt habe und dies, wie der Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung zeige, die Billigung des Betriebsrats gefunden habe. Des Weiteren sei davon auszugehen, dass der Beteiligte zu 3) seine Arbeitszeitverpflichtung dem Umfang nach erfüllt habe. Damit verbleibe als Kündigungsgrund insoweit nur der Vorwurf, dass der Beteiligte zu 3) seine Ausgleichszeiträume überdehnt habe. Auch sei durch die jahrelange Praxis, die Anträge des Beteiligten zu 3) auf unbezahlten Sonderurlaub zu genehmigen, eine Selbstbindung der Arbeitgeberin eingetreten. Dies habe zur Folge, dass sie Urlaubsanträge nur ablehnen dürfe, wenn mindestens gleichrangige konkrete eigene Interessen einer Genehmigung entgegenstünden.

Auch der zweite von der Arbeitgeberin erhobene Vorwurf, der Beteiligte zu 3) habe entgegen ausdrücklicher Anweisung Betriebsvereinbarungen auf einer Homepage veröffentlicht und Dritten den Zugriff auf die Betriebsvereinbarung ermöglicht, rechtfertige keine fristlose Kündigung. Diesbezüglich hätte die Arbeitgeberin im Einzelnen vortragen müssen, welche betriebsinternen Informationen der Beteiligte zu 3) durch seine Vorgehensweise an Dritte weitergegeben haben soll, bei denen sie ein schutzwürdiges Interesse habe, dass diese betriebsintern blieben. Betriebsvereinbarungen generell zählten nicht dazu.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die Ausführungen in dem angefochtenen Beschluss Bezug genommen (Bl. 145 ff. d. A.).

Mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde hat die Arbeitgeberin im Wesentlichen geltend gemacht:

Es sei bereits rechtsfehlerhaft, wenn das Arbeitsgericht Essen in der angefochtenen Entscheidung wesentlich darauf abstelle, dass die Beschwerdeführerin "in den vergangenen Jahren ... Anträge auf Arbeitsbefreiung genehmigt" habe und hieraus eine vermeintliche "Selbstbindung" der Beschwerdeführerin ableite. Entgegen des pauschalen Vortrages des Beteiligten zu 3) habe die Antragstellerin diesem in der Vergangenheit nicht gewissermaßen "ständig Abwesenheitszeiten im Wege der unbezahlten Freistellung gewährt", in einem Umfang, wie der Beteiligte zu 3) nunmehr in Anspruch nimmt und auch weiterhin in Anspruch nehmen will. Die Antragstellerin verkenne nicht, dass der Beteiligte zu 3) über die tariflich und arbeitsvertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit ggf. in solcher Weise disponieren könne, dass er eben an einem ggf. auch zwei Tagen abwesend sei, seine Arbeitszeit aber im Übrigen an den anderen Tagen erbringe bzw. an diesen Tage für erforderliche Betriebsratsarbeit zur Verfügung stehe. Der Beteiligte zu 3) reklamiere nunmehr allerdings zunehmend eine Abwesenheit für ganze Kalenderwochen. Mit Nichtwissen müsse bestritten werden, dass der Beteiligte zu 3) die von ihm behaupteten Stunden an Betriebsratsarbeit geleistet habe. Mit der in der angefochtenen Entscheidung vertretenen Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts wäre die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds für einen Arbeitgeber stets unmöglich, wenn das betreffende Betriebsratsmitglied nur pauschal vortrage, es habe die vertraglich vereinbarten Stunden geleistet, auch wenn es zu erheblichen Zeiten im Betrieb abwesend gewesen sei.

Im Rahmen der Beschwerde stützt die Antragstellerin die beantragte Kündigung auf weitere Fehlzeiten, nämlich den 01.10. und 02.10.2013, sowie die Zeit vom 14.10. bis zum 16.10.2013, den 04.11.2013, sowie die Zeit vom 01.07. bis zum 05.07.2013 - abgesehen von der erstinstanzlich bereits erwähnten Fehlzeit am 03.05. und 06.05.2013.

Die Antragstellerin beantragt,

1.unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Essen vom 21.08.2013 (4 BV 41/13) die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen fristlosen sowie zu hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 1) zu ersetzen;

2.den Beteiligten zu 3) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten aus dem Betriebsrat auszuschließen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragten,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 3) verteidigt im Wesentlichen den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist statthaft und zulässig, in der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu Recht zurückgewiesen und dabei zutreffend zugrunde gelegt, dass das dem Beteiligten zu 3) vorgeworfene Verhalten keine fristlose Kündigung und auch nicht seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat rechtfertige.

1.Nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i. V. m. § 15 KSchG ist die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nur dann zu ersetzen, wenn ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB vorliegt. Dabei ist der Arbeitgeber im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die außerordentliche Kündigung mitzuteilen. Er hat den Betriebsrat über alle Aspekte zu unterrichten, die seine Kündigungsabsicht begründen. Hat der Arbeitgeber den Zustimmungsersetzungsantrag allein auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung des Betriebsratsmitglieds gestützt, kann eine Zustimmungsersetzung später nicht ohne weiteres auf den dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung gestützt werden (vgl. dazu BAG vom 23.04.2008 - 2 ABR 71/07 -). Auch darf das Gericht in einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG einen bestimmten Sachverhalt, der im Laufe des Verfahrens bekannt wird, nur dann zur Rechtfertigung der beabsichtigten Kündigung heranziehen, wenn der Arbeitgeber sich gerade auch auf diese Tatsachen als Kündigungsgrund beruft (vgl. Erf-Kom., 14. Aufl.-Koch, § 83 ArbGG, Rz. 4 m.w.N.).

2. a)Soweit die Arbeitgeberin erstinstanzlich die Berechtigung zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung u. a. auch auf das Erschleichen des auf die Zeiträume der unentschuldigten Fehlzeiten entfallenden Arbeitsentgeltes gestützt hat und zweitinstanzlich mit Nichtwissen bestritten hat, dass der Beteiligte zu 3) die von ihm behaupteten Stunden an Betriebsratsarbeit geleistet hat, bezieht sie sich damit erkennbar auf einen durch den Beteiligten zu 3) begangenen Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund, den sie hier jedoch weder als Tatkündigung noch als Verdachtskündigung nach den insoweit geltenden Voraussetzungen zu begründen vermag. Dahinstehen kann, ob ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, dem gegenüber der Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug "mutmaßt", ohne irgendwelche konkreten Tatsachen für eine diesbezügliche Tat oder zumindest einen diesbezüglichen Verdacht vorbringen zu können, im Rahmen des Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG entgegen dem Schutzzweck dieser Bestimmung und entgegen jedweder Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses verpflichtet sein kann, durch konkreten Tatsachenvortrag seinerseits die Möglichkeit eines Arbeitszeitbetruges auszuräumen. Auf einen Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund und die Nichteinhaltung des geschuldeten Arbeitszeitvolumens durch den Beteiligten zu 3) kommt es hier nämlich bereits deshalb nicht an, weil zu einem solchen Vorwurf schon kein an den Betriebsrat herangetragenes Zustimmungsverlangen der Arbeitgeberin vorliegt. Im Zustimmungsantrag vom 28.03.2013 wird zwar auf die Unkalkulierbarkeit und Unkontrollierbarkeit künftiger Abwesenheitszeiten des Beteiligten zu 3) verwiesen, nicht aber auch darauf, dass der Beteiligte zu 3) diese Unkontrollierbarkeit für seine eigenen Interessen auf Kosten der Arbeitgeberin tatsächlich ausnutzt bzw. dafür hinreichend konkrete Verdachtsmomente bestünden. Den Vorwurf eines Arbeitszeitbetruges hatte der Betriebsrat von daher bei seiner Entscheidung über die Zustimmung ebenso wenig zu überprüfen, wie es nunmehr auch für das Gericht zu verneinen ist.

b)Als Vertragsverletzung, die dem Beteiligten zu 3) zum Vorwurf gereichen könnte, genügt auch der bloße Umstand, dass er mehrfach - und häufig auch bis zu einer ganzen Woche - zwecks Abhaltung von Seminarveranstaltungen dem Betrieb ferngeblieben ist, nicht. Erforderlich ist, dass ihm diesbezüglich eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten bzw. seiner Pflichten als Betriebsratsmitglied zur Last gelegt werden kann. Solches ist jedoch nicht ersichtlich geworden. Unstreitig war die Arbeitszeit des Beteiligten zu 3) auf 31 Wochenstunden durchschnittlich verkürzt worden, wobei die Arbeitgeberin insoweit selbst einräumt, dass der Teilzeitantrag des Beteiligten zu 3) selbst keinen Zeitraum definierte, auf den sich die Durchschnittsbetrachtung beziehen sollte. Soweit die Arbeitgeberin des Weiteren auf die Regelung aus dem Jahr 2001 verweist und deren Fortgeltung vertreten hat, in der es heißt:

"der Betriebsrat hat in seiner ordentlichen Sitzung am 9. Januar 2001 beschlossen, Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit von Herrn N. auf die betriebsüblichen Arbeitszeit festzulegen:

Mo - Do08:00 - 16:30 Uhr

Fr08:00 - 15:00 Uhr

Die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 31,0 Stunden soll in einem Ausgleichszeitraum von vier Wochen erreicht werden.",

räumt sie damit indirekt zugleich ein, dass bei Einhaltung der dort genannten täglichen Arbeitszeiten Woche für Woche 7,5 Stunden ausgleichspflichtige Stunden anfallen, die sich, wenn sie anderweitig nicht innerhalb eines Monats ausgeglichen wurden, nach einem Monat bereits auf vier Freistellungstage summieren. Sollte dann auch noch der Fall eintreten, dass der Beteiligte zu 3) wegen erheblichen Arbeitsanfalls innerhalb eines Monats - z.B. wegen Teilnahme an und/oder Vor- und Nachbereitung von Einigungsstellenverfahren - nicht einmal mit einem Vollzeitkontingent an Stunden auskommt, würden sich diese vier Ausgleichstage durchaus auch auf fünf Ausgleichstage oder mehr erhöhen können. Dabei ist zu beachten, dass es sich bei der vorgenannten Regelung zum vierwöchigen Ausgleichszeitraum nur um eine Sollvorschrift handelt, d.h., dass dieser, soweit erforderlich, durchaus auch überschritten werden kann. Erst recht gilt dies für den Teilzeitantrag des Beteiligten zu 3), dem die Arbeitgeberin zugestimmt hat, ohne dass darin irgendeine Beschränkung im Hinblick auf die Länge der Durchschnittsbetrachtung enthalten gewesen wäre. Wegen der mehrfachen Inanspruchnahme von fünf aufeinanderfolgenden Tagen Freizeit zur Erreichung bzw. zur Einhaltung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 31 Stunden allein kann dem Beteiligten zu 3) ein Verstoß bzw. eine Vertragspflichtverletzung deshalb nicht zur Last gelegt werden.

c)Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche bzw. betriebsverfassungsrechtliche Pflichten ist insofern allenfalls noch insoweit denkbar, als die Lage und die Dauer der Ausgleichszeiträume, die dem Beteiligten zu 3) aufgrund der Teilzeitvereinbarung grundsätzlich unbestreitbar zustehen unter Verletzung seiner arbeitsvertraglichen bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten gewählt worden waren. Mit dem Arbeitsgericht geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass das freigestellte Betriebsratsmitglied seine Tätigkeit so einteilen kann, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint, wobei die Einteilung nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen hat, unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes (vgl. insoweit auch LAG Rheinland-Pfalz vom 08.11.2007 - 9 TaBV 37/07 -). Warum die Inanspruchnahme mehrtägiger Freizeitausgleichszeiträume "am Stück" zwingend bzw. automatisch einen Verstoß gegen das bei der Arbeits- und Zeiteinteilung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds von ihm insoweit auszuübende pflichtgemäße Ermessen darstellen sollte, erschließt sich der Kammer nicht, ist an sich doch bereits nach der Regelung aus 2001 die Inanspruchnahme von vier aufeinanderfolgenden Tagen am Monatsende (und dies Monat für Monat) möglich und müsste sogar, geht man von der dort festgelegten täglichen Arbeitszeit als Normalarbeitszeit und einem entsprechenden Bedarf an Betriebsratstätigkeit durch den Beteiligten zu 3) aus, die Regel sein. Hinzu kommt, dass bei Aufgaben, für deren Erledigung ein flexibler Zeitrahmen besteht, frühzeitige Planungen und Festlegungen von Abwesenheitszeiten zwecks Freizeitausgleichs durchaus von Vorteil sein können, weil diese Zeiten bei der Organisation und Verteilung der Aufgaben innerhalb des Betriebsrats oder der Planung anstehender Termine frühzeitig Berücksichtigung finden können. Bei nicht planbaren oder nicht voraussehbaren Aufgaben, d.h. bei einem akut auftretenden "Erledigungsbedarf", kann sich die Abwesenheit eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich zwar negativ (zum Nachteil der Betriebsratsarbeit oder der Arbeitgeberinteressen) auswirken. Zu beachten ist insoweit jedoch, dass dies grundsätzlich für jedwede Abwesenheitszeit bei Inanspruchnahme von Ausgleichszeiten gilt: Soweit es um Aufgaben geht, die ein sofortiges Handeln bzw. unverzügliche Reaktionen erfordern, kann bereits ein einziger Abwesenheitstag von Nachteil sein. Insoweit ist jedoch zu bedenken, dass der Beteiligte zu 3) nicht Betriebsobmann, sondern einer von 15 Betriebsratsmitgliedern ist, so dass seine Abwesenheit nicht bedeutet, dass ein sofortiger Erledigungsbedarf bei ad hoc auftretenden Aufgaben nicht anderweitig auffangbar wäre. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die Wahrscheinlichkeit nachteiliger Auswirkungen bei längerfristiger Abwesenheit größer ist, als bei nur ein- oder zweitägiger Abwesenheit. Allerdings scheint die Arbeitgeberin in der Vergangenheit allein wegen der Dauer einer Abwesenheit des Beteiligten zu 3) im Umfang von fünf aufeinanderfolgenden Tagen damit selbst zunächst noch keine Probleme gehabt zu haben, hat sie ihm insofern doch mehrfach ungeachtet der Länge dieser Abwesenheitszeit Sonderurlaub bewilligt. Soweit die Arbeitgeberin darauf verweist, dass sie den Beteiligten zu 3) in der Vergangenheit nicht gewissermaßen "ständig Abwesenheitszeiten im Wege der unbezahlten Freistellung gewährt" habe, wie er sie nunmehr in Anspruch nehme und auch weiterhin in Anspruch nehmen wolle, verkennt sie, dass es aktuell nicht mehr um Freizeitgewährung in Form von unbezahltem Sonderurlaub geht, sondern um die Handhabung des Teilzeitvolumens des Beteiligten zu 3) nach Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 31 durchschnittliche Wochenstunden, die im Übrigen in Abstimmung mit dem Betriebsratsvorsitzenden erfolgt, welcher seinerseits verpflichtet wäre, längerfristige Ausgleichszeiträume beim Beteiligten zu 3) nicht zuzulassen, wenn sie einer ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben zuwiderlaufen.

Kann nach alledem hier nicht die Rede davon sein, dass die Einplanung fünftägiger Ausgleichszeiträume grundsätzlich im Widerspruch zur pflichtgemäßen Einteilung der Arbeitszeit steht, bleibt insoweit allenfalls im Einzelfall denkbar, dass je nach den diesbezüglichen konkreten Umständen ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vorliegt. Ein oder mehrere derartige Verstöße im Einzelfall sind hier jedoch nicht streitgegenständlich, sondern die generelle Handhabung der Arbeitszeiteinteilung, auf die die Arbeitgeberin - im Ergebnis zu Unrecht - meint, die Berechtigung ihrer Kündigung stützen zu können.

d)Soweit die Arbeitgeberin in ihrem Antrag vom 28.03.2013 gegenüber dem Betriebsrat rügt, vom Beteiligten zu 3) nicht einmal über die Abwesenheit informiert worden zu sein, kann sie die von ihr beabsichtigte fristlose Kündigung auch nicht auf diesen Umstand stützen. In keiner der von ihr vorgelegten Abmahnungen wurde gerügt, dass der Beteiligte zu 3) die Arbeitgeberin nicht vorab von seiner Abwesenheit informiert bzw. diese nicht angezeigt bzw. sich nicht abgemeldet habe. Gerügt wurde "lediglich", dass der Beteiligte zu 3) unentschuldigt seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten nicht nachgekommen und dem Betrieb ferngeblieben sei. Die Rüge eines unentschuldigten Fernbleibens zielt auf den Vorwurf, dass es sich um ein unberechtigtes Fernbleiben, d.h. ein solches ohne rechtfertigenden Grund handelte. Dass es sich dabei stattdessen bzw. auch um den Vorwurf handeln sollte, dass der Kläger sein Fernbleiben nicht angezeigt bzw. die Arbeitgeberin darüber nicht vorab informiert oder sich abgemeldet hatte, wird aus den Abmahnungsschreiben nicht hinreichend deutlich, weshalb sie die insoweit erforderliche Warnfunktion vor Ausspruch einer diesbezüglichen fristlosen Kündigung nicht erfüllen können.

e)Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss im Hinblick auf den weiteren Vorwurf betreffend die Veröffentlichung von Betriebsvereinbarungen durch den Beteiligten zu 3) einen ausreichenden Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung verneint. Die diesbezüglichen Ausführungen in dem angefochtenen Beschluss macht sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen. Die Arbeitgeberin hat sich im Rahmen des Beschwerdeverfahrens auf diesen Vorwurf im Übrigen selbst nicht mehr bezogen und - wie es erforderlich gewesen wäre - diesbezüglich auch nicht mehr ergänzend vorgetragen.

Nach alledem konnte der Beschwerde kein Erfolg beschieden sein.

3.Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gemäß §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Ziff. 1, Ziff. 2 ArbGG war nicht gegeben. Ein Rechtsmittel gegen diesen Beschluss findet von daher nicht statt.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.

Dr. StoltenbergPriebeKöhler