Landesarbeitsgericht Düsseldorf Beschluss, 30. Jan. 2014 - 15 TaBV 100/13
Tenor
Die Beschwerde der Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 21.08.2013 - 4 BV 41/13 - wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
1
G r ü n d e :
2I.
3Die Arbeitgeberin begehrt mit dem von ihr am 05.04.2013 eingeleiteten Verfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats (Beteiligter zu 2) zu einer außerordentlichen Kündigung, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist, des Betriebsratsmitglieds U. N. (Beteiligter zu 3) sowie dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat.
4Die Antragstellerin betreibt in F.-S. ein Krankenhaus. Herr N. ist freigestelltes Betriebsratsmitglied und seit dem 01.04.1993 bei der Arbeitgeberin in der EDV-Abteilung tätig gewesen. Auf das Beschäftigungsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Mit Schreiben vom 01.06.2012 bat der Beteiligte zu 3), dass gemäß § 8 TzBfG seine Arbeitszeit von den vertraglich vereinbarten 38,5 Stunden auf 31 Wochenstunden durchschnittlich verkürzt werden. Damit erklärte sich die Arbeitgeberin unter dem 24.08.2012 einverstanden.
5Die Arbeitgeberin wirft Herrn N. vor, seit dem 22.08.2012 wiederholt dem Betrieb unentschuldigt ferngeblieben zu sein, um als Referent für die Gewerkschaft ver.di Seminare abzuhalten. Außer am 22.08.2012 war der Beteiligte zu 3) in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 nicht anwesend, sondern leitete das Seminar "Basiswoche Schichtplanfibel" im ver.di Bildungszentrum V.. Zunächst hatte Herr N. für diesen Zeitraum unbezahlten Sonderurlaub beantragt, was die Arbeitgeberin abgelehnt hatte. Den von ihm eingereichten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Arbeitgeberin nahm Herr N. in der Sitzung vom 10.10.2012 zurück (Az.: 6 Ga 38/12). Unter dem 26.10.2012 erteilte die Arbeitgeberin Herrn N. sowohl wegen des Fernbleibens am 22.08.2012 als auch wegen des Nichterscheinens in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 jeweils eine Abmahnung (Kopie der Schreiben Bl. 31 und 33 d. A.). In der Zeit vom 29. bis 31.10.2012, am 07.11.2012, am 08.11.2012, am 12.11.2012 sowie in der Zeit vom 10. bis 14.12.2012 erschien der Beteiligte zu 3) wiederum nicht im Krankenhaus. Die Arbeitgeberin mahnte Herrn N. jeweils ab (Kopien der Schreiben Bl. 41, 43 und 47 d. A.), wobei die Abmahnung vom 08.01.2013 Herrn N. letztmalig aufforderte, sich zukünftig arbeitsvertragskonform zu verhalten.
6Dennoch habe Herr N. in der Zeit vom 18.bis 22.03.2013 sich nicht im Krankenhaus aufgehalten, sondern stattdessen in C. auf einem vom DGB-Bildungswerk und der Gewerkschaft ver.di veranstalteten Seminar referiert. Die Arbeitgeberin hat behauptet, jeweils nachdem sie von seinem Fernbleiben erfahren habe, habe sie Herrn N. zu einem Personalgespräch eingeladen. Diesen Einladungen sei er nicht nachgekommen. Lediglich am 18.12.2012 sei unstreitig sein Fernbleiben am 12.11.2012 erörtert worden. Herr N. sei in Begleitung des Betriebsratsvorsitzenden erschienen und habe eingewandt, für ihn als freigestelltes Betriebsratsmitglied würden keine verbindlichen Arbeitszeiten gelten.
7Darüber hinaus habe Herr N., der unstreitig als presserechtlich verantwortlich für den Betriebsrat auftrete, in seinen Seminarunterlagen den Teilnehmern den Zugriff auf die Homepage des Betriebsrats ermöglicht, indem er Kenn- und Passwort mitgeteilt habe. Damit hätten Dritte Zugriff auf ihre Betriebsvereinbarungen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 28.09.2012 seien Betriebsrat und Herr N. unstreitig aufgefordert worden, die Veröffentlichung betriebsinterner Informationen zu unterlassen (Kopie des Schreiben Bl. 55 f und 57 f d. A.) Herr N. antwortete mit E-Mail vom 10.10.2012 (Ausdruck Bl. 59 d. A.) und führte aus, er habe in dem vom Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin kritisierten Internetauftritt die Betriebsvereinbarungen dem allgemeinen Zugriff entzogen. Die Arbeitgeberin hat behauptet, noch in der 14. Kalenderwoche 2013 sei der Zugriff über die mitgeteilten Passwörter auf die Homepage des Betriebsrats und die dort eingestellten Betriebsvereinbarungen möglich gewesen und erst nach Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung sei die Internetseite verändert worden. Bei der Adresseingabe gelange der Nutzer jetzt auf die persönliche Seite von Herrn N..
8Kenntnis von dem Seminar in C. und den den Seminarteilnehmern eingeräumten Zugriffsmöglichkeiten habe sie durch den Bericht einer beauftragten Detektei am 25.03.2013 erhalten.
9Mit Schreiben vom 28.03.2013 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise außerordentlichen fristgerechten Kündigung (Kopie des Schreibens Bl. 61 ff d. A.). Mit Schreiben vom 02.04.2013 lehnte der Betriebsrat die Zustimmung ab (Kopie Bl. 68 d. A.).
10Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die fristlose Kündigung von Herrn N. sei wegen unentschuldigten Fehlens, eigenmächtiger Urlaubnahme und Erschleichens des auf diese Zeiträume entfallenden Arbeitsentgeltes berechtigt, so dass die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen sei. Auch ein freigestelltes Betriebsratsmitglied habe während der üblichen Betriebszeiten anwesend zu sein. Der Teilzeitantrag des Beteiligten zu 3) vom 01.06.2012 führe nicht dazu, dass er nach Gutdünken an- und abwesend sein könne. Dieser Teilzeitantrag definiere selbst keinen Zeitraum, auf den sich die Durchschnittsbetrachtung beziehen solle. Mit Betriebsratsbeschluss vom 10.01.2001, in dem bereits - ebenfalls auf Grundlage einer durchschnittlichen 31-Stunden-Woche - die Anwesenheit des Beteiligten zu 3) durch den Betriebsrat festgelegt worden sei, sei eine betriebsübliche Anwesenheit unter der Woche auf Montag bis Donnerstag, 8.00 bis 16.30 Uhr und Freitag, 8.00 bis 15.00 Uhr festgelegt worden. Unzutreffend sei die vom Beteiligten zu 3) vertretene Auffassung, diese Betriebsvereinbarung vom 04.01.2001 habe sich "erledigt", weil er zwischenzeitlich nicht mehr 31 Stunden wöchentlich gearbeitet habe. Der Beteiligte zu 3) habe seine Arbeitszeit vollständig für die Betriebsratsarbeit aufzuwenden. Nur hierfür sei er freigestellt und nicht etwa zur Unternehmung von vergüteten Nebentätigkeiten. Die Kündigung sei auch verhältnismäßig, insbesondere nachdem sie Herrn N. unstreitig siebenmal abgemahnt habe. Entsprechendes gelte für die hilfsweise auszusprechende außerordentliche Kündigung mit der der längsten tariflichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist. Sie bestreite, dass sie mit Herrn N. in der Vergangenheit eine Vereinbarung getroffen habe, wonach er generell und stets berechtigt sei, an Gewerkschaftsveranstaltungen teilzunehmen und während dieser Zeit dem Betrieb fernbleiben könne.
11Auch der Ausschluss aus dem Betriebsrat sei gerechtfertigt. Das unentschuldigte Fehlen, um einer Tätigkeit als Dozent nachzugehen, stelle zugleich eine Amtspflichtverletzung dar.
12Schließlich habe Herr N. durch die Veröffentlichung von Betriebsinterna gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen und zugleich das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 BetrVG verletzt. Die Pflichtverletzung sei auch grob, weil er entgegen seiner ausdrücklichen Unterlassenserklärung das Verbot arglistig umgangen habe.
13Mit Schriftsatz vom 04.07.2013, Eingang 05.07.2013 führte die Arbeitgeberin zur Begründung ihres Antrags weiter an, dass das Betriebsratsmitglied N. auch in der Zeit vom 15.04. 2013 bis zum 19.04. 2013 und in der Zeit vom 10.06. bis 14.06.2013 einer Referententätigkeit nachgegangen sei. Zu diesen Vorgängen hörte sie den Betriebsrat ergänzend an, der jeweils schriftlich widersprochen hat (Kopien der jeweiligen Schreiben Bl. 105 - 113 d. A.).
14Die Arbeitgeberin hat beantragt,
151.die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen und fristlosen sowie zu hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 3) zu ersetzen;
162.den Beteiligten zu 3) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten aus dem Betriebsrat auszuschließen.
17Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragen,
18die Anträge zurückzuweisen.
19Der beteiligte Betriebsrat hat geltend gemacht:
20Ihr freigestelltes Betriebsratsmitglied, Herr N., habe zu keiner Zeit unentschuldigt gefehlt oder eigenmächtig Urlaub genommen. Unstreitig habe er über viele Jahre hinweg eine unbezahlte Arbeitsbefreiung erhalten, um für die Gewerkschaft ver.di Schulungen abzuhalten. Mit Schreiben vom 19.04.2012 habe die Arbeitgeberin unstreitig mitgeteilt, dass letztmalig für die Zeit vom 16.04.2012 bis 20.04.2012 ein solcher Sonderurlaub genehmigt würde, die bisherige Praxis würde aber nicht fortgeführt und künftig keine Sonderurlaubsanträge mehr genehmigt. Damit, so die Behauptung des Betriebsrats, habe Herr N. dafür abgestraft werden sollen, dass er angeblich dafür gesorgt habe, dass die von einer Kommission nahezu unterschriftsreif ausgehandelten Arbeitszeitmodelle vom Betriebsrat nach seiner Rückkehr von einer Arbeitsbefreiung nicht als Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden seien.
21Nach der Ankündigung der Arbeitgeberin habe Herr N. unstreitig mit Billigung der Arbeitgeberin seine wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 31 Stunden verringert mit Wirkung vom 01.09.2012. Die Verteilung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit sei zu keinem Zeitpunkt vereinbart worden. Herr N. habe sich an der Betriebsvereinbarung vom 20.03.2012 (Kopie Bl. 120 d. A.) orientiert, die für alle Beschäftigten des Krankenhauses mit Ausnahme der Ärzte gelte. Diese sehe einen Ausgleichszeitraum von 16 Wochen vor. Herr N. habe in der Zeit vom 08.10.2012 bis zum 27.01.2013 insgesamt 497,6 Stunden gearbeitet gegenüber 496 Stunden, die er bei einer 31 Stunden-Woche habe ableisten müssen. In der anschließenden Periode vom 28.10.2013 bis zum 19.05.2013 habe er 510 Stunden geleistet.
22Für die Anwesenheit von Herrn N. könne nicht auf die Arbeitszeiten in der Verwaltung abgestellt werden. Ein Krankenhaus sei rund um die Uhr in Betrieb und der Betriebsrat müsse auch während der Nacht, an Feiertagen und an Wochenenden zur Verfügung stehen. Er müsse sich davon überzeugen können, dass auch Dauernachtwochen, die ihnen zustehenden Pausen nehmen könnten. Einigungsstellenverfahren hätten auch schon einmal bis abends 20.00 Uhr angedauert.
23Er habe in Absprache mit ihrem Vorsitzenden, Herrn B., seine Arbeitszeit im Rahmen des 16-wöchigen Ausgleichszeitraums aufgeteilt. Zeiten hoher Inanspruchnahme hätten dazu geführt, dass Herr N. auch einmal für eine ganze Woche nicht habe im Betrieb erscheinen müssen. Er schulde, so die Auffassung des Betriebsrats, keine tägliche Anwesenheit im Betrieb von Montag bis Freitag. Denn dies sei nicht vereinbart worden. Wenn ihn die Arbeitgeberin zu einer Stellungnahme zu einem bestimmten Kalendertag aufgefordert habe, habe er regelmäßig darauf hingewiesen, dass er nicht bereit sei, dem Arbeitgeber über seine Amtstätigkeit oder seine Freizeit Rechenschaft zu leisten.
24Der Betriebsrat hat weiter geltend gemacht, Herr N. habe auch nicht gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen. Dies schon deshalb nicht, weil Betriebsvereinbarungen keine Betriebsgeheimnisse darstellten. Die Arbeitgeberin selbst mache die Betriebsvereinbarungen über ihr Intranet auch sämtlichen Mitarbeitern des N.-M.-Hauses in T. zugänglich.
25Das beteiligte Betriebsratsmitglied hat geltend gemacht:
26Es bestehe eine Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und ihm, wonach er für die Teilnahme an gewerkschaftlichen Seminaren ohne Bezahlung freigestellt werde. Diese habe die Arbeitgeberin gebrochen, weil der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zunächst nicht unterzeichnet habe, um seine Rückkehr aus dem Sonderurlaub abzuwarten und sie sodann abgelehnt habe. Diese Begründung, so seine Auffassung, zeige, dass die Arbeitgeberin sein Verhalten in einer Betriebsratsabstimmung habe sanktionieren wollen. Dies verstoße gegen § 78 BetrVG. Gleichwohl habe er darauf reagiert und seine Arbeitsverpflichtung unstreitig auf 31 Wochenstunden reduziert.
27Im Rahmen seiner Teilzeitbeschäftigung habe er sich nur zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten für Betriebsratstätigkeit bereit zu halten. Darunter seien alle Zeiten zu verstehen, in denen im Betrieb der Arbeitgeberin oder in einzelnen Betriebsabteilungen gearbeitet werde. Bei der Verteilung habe er pflichtgemäßes Ermessen auszuüben, auch eine mehrtägige Abwesenheit sei deshalb aber nicht ausgeschlossen.
28Die Weitergabe von Betriebsvereinbarungen stelle keine Pflichtverletzung dar. Diese seien nicht geheim zu halten, sondern an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Keinem Arbeitnehmer sei es untersagt, diese abzuschreiben. Ebenso wenig sei es Betriebsratsmitgliedern untersagt, diese als Beispiel an andere Betriebsräte weiterzugeben.
29Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied habe sich im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Zeitvolumens während der betriebsüblichen Arbeitszeit für Betriebsratstätigkeit bereitzuhalten. Die Lage der Arbeitszeit richte sich nicht mehr nach der ursprünglichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung, sondern nach dem Maßstab der Betriebsratsarbeit. Das freigestellte Betriebsratsmitglied könne seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint. Die Einteilung habe nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen, unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes. Mit diesen Grundsätzen sei das tageweise Fernbleiben vom Betrieb, um Seminare für die Gewerkschaft ver.di abzuhalten, nicht zu vereinbaren. Eine von der betriebsüblichen Praxis abweichende Abwesenheit aus dem Betrieb von einer Woche, ohne dass ein sich aus der Betriebsratsarbeit selbst ergebender Grund dafür vorliegen würde, hätte mit der Arbeitgeberin vereinbart bzw. abgestimmt werden müssen. Da er dies unterlassen habe, habe er seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt. Zusätzlich habe der Beteiligte zu 3) seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen jeweils in den Fällen verletzt, in denen er seine Abwesenheit der Arbeitgeberin nicht mitgeteilt habe. Trotz dieser Vertragsverletzungen sei eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang, dass der Beteiligte zu 3) in Abstimmung mit dem Betriebsratsvorsitzenden gehandelt habe und dies, wie der Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung zeige, die Billigung des Betriebsrats gefunden habe. Des Weiteren sei davon auszugehen, dass der Beteiligte zu 3) seine Arbeitszeitverpflichtung dem Umfang nach erfüllt habe. Damit verbleibe als Kündigungsgrund insoweit nur der Vorwurf, dass der Beteiligte zu 3) seine Ausgleichszeiträume überdehnt habe. Auch sei durch die jahrelange Praxis, die Anträge des Beteiligten zu 3) auf unbezahlten Sonderurlaub zu genehmigen, eine Selbstbindung der Arbeitgeberin eingetreten. Dies habe zur Folge, dass sie Urlaubsanträge nur ablehnen dürfe, wenn mindestens gleichrangige konkrete eigene Interessen einer Genehmigung entgegenstünden.
30Auch der zweite von der Arbeitgeberin erhobene Vorwurf, der Beteiligte zu 3) habe entgegen ausdrücklicher Anweisung Betriebsvereinbarungen auf einer Homepage veröffentlicht und Dritten den Zugriff auf die Betriebsvereinbarung ermöglicht, rechtfertige keine fristlose Kündigung. Diesbezüglich hätte die Arbeitgeberin im Einzelnen vortragen müssen, welche betriebsinternen Informationen der Beteiligte zu 3) durch seine Vorgehensweise an Dritte weitergegeben haben soll, bei denen sie ein schutzwürdiges Interesse habe, dass diese betriebsintern blieben. Betriebsvereinbarungen generell zählten nicht dazu.
31Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die Ausführungen in dem angefochtenen Beschluss Bezug genommen (Bl. 145 ff. d. A.).
32Mit ihrer form- und fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde hat die Arbeitgeberin im Wesentlichen geltend gemacht:
33Es sei bereits rechtsfehlerhaft, wenn das Arbeitsgericht Essen in der angefochtenen Entscheidung wesentlich darauf abstelle, dass die Beschwerdeführerin "in den vergangenen Jahren ... Anträge auf Arbeitsbefreiung genehmigt" habe und hieraus eine vermeintliche "Selbstbindung" der Beschwerdeführerin ableite. Entgegen des pauschalen Vortrages des Beteiligten zu 3) habe die Antragstellerin diesem in der Vergangenheit nicht gewissermaßen "ständig Abwesenheitszeiten im Wege der unbezahlten Freistellung gewährt", in einem Umfang, wie der Beteiligte zu 3) nunmehr in Anspruch nimmt und auch weiterhin in Anspruch nehmen will. Die Antragstellerin verkenne nicht, dass der Beteiligte zu 3) über die tariflich und arbeitsvertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit ggf. in solcher Weise disponieren könne, dass er eben an einem ggf. auch zwei Tagen abwesend sei, seine Arbeitszeit aber im Übrigen an den anderen Tagen erbringe bzw. an diesen Tage für erforderliche Betriebsratsarbeit zur Verfügung stehe. Der Beteiligte zu 3) reklamiere nunmehr allerdings zunehmend eine Abwesenheit für ganze Kalenderwochen. Mit Nichtwissen müsse bestritten werden, dass der Beteiligte zu 3) die von ihm behaupteten Stunden an Betriebsratsarbeit geleistet habe. Mit der in der angefochtenen Entscheidung vertretenen Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts wäre die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds für einen Arbeitgeber stets unmöglich, wenn das betreffende Betriebsratsmitglied nur pauschal vortrage, es habe die vertraglich vereinbarten Stunden geleistet, auch wenn es zu erheblichen Zeiten im Betrieb abwesend gewesen sei.
34Im Rahmen der Beschwerde stützt die Antragstellerin die beantragte Kündigung auf weitere Fehlzeiten, nämlich den 01.10. und 02.10.2013, sowie die Zeit vom 14.10. bis zum 16.10.2013, den 04.11.2013, sowie die Zeit vom 01.07. bis zum 05.07.2013 - abgesehen von der erstinstanzlich bereits erwähnten Fehlzeit am 03.05. und 06.05.2013.
35Die Antragstellerin beantragt,
361.unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Essen vom 21.08.2013 (4 BV 41/13) die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen fristlosen sowie zu hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 1) zu ersetzen;
372.den Beteiligten zu 3) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten aus dem Betriebsrat auszuschließen.
38Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragten,
39die Beschwerde zurückzuweisen.
40Der Beteiligte zu 3) verteidigt im Wesentlichen den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.
41Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
42II.
43Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist statthaft und zulässig, in der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu Recht zurückgewiesen und dabei zutreffend zugrunde gelegt, dass das dem Beteiligten zu 3) vorgeworfene Verhalten keine fristlose Kündigung und auch nicht seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat rechtfertige.
441.Nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG i. V. m. § 15 KSchG ist die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nur dann zu ersetzen, wenn ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB vorliegt. Dabei ist der Arbeitgeber im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die außerordentliche Kündigung mitzuteilen. Er hat den Betriebsrat über alle Aspekte zu unterrichten, die seine Kündigungsabsicht begründen. Hat der Arbeitgeber den Zustimmungsersetzungsantrag allein auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung des Betriebsratsmitglieds gestützt, kann eine Zustimmungsersetzung später nicht ohne weiteres auf den dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung gestützt werden (vgl. dazu BAG vom 23.04.2008 - 2 ABR 71/07 -). Auch darf das Gericht in einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG einen bestimmten Sachverhalt, der im Laufe des Verfahrens bekannt wird, nur dann zur Rechtfertigung der beabsichtigten Kündigung heranziehen, wenn der Arbeitgeber sich gerade auch auf diese Tatsachen als Kündigungsgrund beruft (vgl. Erf-Kom., 14. Aufl.-Koch, § 83 ArbGG, Rz. 4 m.w.N.).
452. a)Soweit die Arbeitgeberin erstinstanzlich die Berechtigung zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung u. a. auch auf das Erschleichen des auf die Zeiträume der unentschuldigten Fehlzeiten entfallenden Arbeitsentgeltes gestützt hat und zweitinstanzlich mit Nichtwissen bestritten hat, dass der Beteiligte zu 3) die von ihm behaupteten Stunden an Betriebsratsarbeit geleistet hat, bezieht sie sich damit erkennbar auf einen durch den Beteiligten zu 3) begangenen Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund, den sie hier jedoch weder als Tatkündigung noch als Verdachtskündigung nach den insoweit geltenden Voraussetzungen zu begründen vermag. Dahinstehen kann, ob ein freigestelltes Betriebsratsmitglied, dem gegenüber der Arbeitgeber einen Arbeitszeitbetrug "mutmaßt", ohne irgendwelche konkreten Tatsachen für eine diesbezügliche Tat oder zumindest einen diesbezüglichen Verdacht vorbringen zu können, im Rahmen des Verfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG entgegen dem Schutzzweck dieser Bestimmung und entgegen jedweder Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses verpflichtet sein kann, durch konkreten Tatsachenvortrag seinerseits die Möglichkeit eines Arbeitszeitbetruges auszuräumen. Auf einen Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund und die Nichteinhaltung des geschuldeten Arbeitszeitvolumens durch den Beteiligten zu 3) kommt es hier nämlich bereits deshalb nicht an, weil zu einem solchen Vorwurf schon kein an den Betriebsrat herangetragenes Zustimmungsverlangen der Arbeitgeberin vorliegt. Im Zustimmungsantrag vom 28.03.2013 wird zwar auf die Unkalkulierbarkeit und Unkontrollierbarkeit künftiger Abwesenheitszeiten des Beteiligten zu 3) verwiesen, nicht aber auch darauf, dass der Beteiligte zu 3) diese Unkontrollierbarkeit für seine eigenen Interessen auf Kosten der Arbeitgeberin tatsächlich ausnutzt bzw. dafür hinreichend konkrete Verdachtsmomente bestünden. Den Vorwurf eines Arbeitszeitbetruges hatte der Betriebsrat von daher bei seiner Entscheidung über die Zustimmung ebenso wenig zu überprüfen, wie es nunmehr auch für das Gericht zu verneinen ist.
46b)Als Vertragsverletzung, die dem Beteiligten zu 3) zum Vorwurf gereichen könnte, genügt auch der bloße Umstand, dass er mehrfach - und häufig auch bis zu einer ganzen Woche - zwecks Abhaltung von Seminarveranstaltungen dem Betrieb ferngeblieben ist, nicht. Erforderlich ist, dass ihm diesbezüglich eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten bzw. seiner Pflichten als Betriebsratsmitglied zur Last gelegt werden kann. Solches ist jedoch nicht ersichtlich geworden. Unstreitig war die Arbeitszeit des Beteiligten zu 3) auf 31 Wochenstunden durchschnittlich verkürzt worden, wobei die Arbeitgeberin insoweit selbst einräumt, dass der Teilzeitantrag des Beteiligten zu 3) selbst keinen Zeitraum definierte, auf den sich die Durchschnittsbetrachtung beziehen sollte. Soweit die Arbeitgeberin des Weiteren auf die Regelung aus dem Jahr 2001 verweist und deren Fortgeltung vertreten hat, in der es heißt:
47"der Betriebsrat hat in seiner ordentlichen Sitzung am 9. Januar 2001 beschlossen, Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit von Herrn N. auf die betriebsüblichen Arbeitszeit festzulegen:
48Mo - Do08:00 - 16:30 Uhr
49Fr08:00 - 15:00 Uhr
50Die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 31,0 Stunden soll in einem Ausgleichszeitraum von vier Wochen erreicht werden.",
51räumt sie damit indirekt zugleich ein, dass bei Einhaltung der dort genannten täglichen Arbeitszeiten Woche für Woche 7,5 Stunden ausgleichspflichtige Stunden anfallen, die sich, wenn sie anderweitig nicht innerhalb eines Monats ausgeglichen wurden, nach einem Monat bereits auf vier Freistellungstage summieren. Sollte dann auch noch der Fall eintreten, dass der Beteiligte zu 3) wegen erheblichen Arbeitsanfalls innerhalb eines Monats - z.B. wegen Teilnahme an und/oder Vor- und Nachbereitung von Einigungsstellenverfahren - nicht einmal mit einem Vollzeitkontingent an Stunden auskommt, würden sich diese vier Ausgleichstage durchaus auch auf fünf Ausgleichstage oder mehr erhöhen können. Dabei ist zu beachten, dass es sich bei der vorgenannten Regelung zum vierwöchigen Ausgleichszeitraum nur um eine Sollvorschrift handelt, d.h., dass dieser, soweit erforderlich, durchaus auch überschritten werden kann. Erst recht gilt dies für den Teilzeitantrag des Beteiligten zu 3), dem die Arbeitgeberin zugestimmt hat, ohne dass darin irgendeine Beschränkung im Hinblick auf die Länge der Durchschnittsbetrachtung enthalten gewesen wäre. Wegen der mehrfachen Inanspruchnahme von fünf aufeinanderfolgenden Tagen Freizeit zur Erreichung bzw. zur Einhaltung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 31 Stunden allein kann dem Beteiligten zu 3) ein Verstoß bzw. eine Vertragspflichtverletzung deshalb nicht zur Last gelegt werden.
52c)Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche bzw. betriebsverfassungsrechtliche Pflichten ist insofern allenfalls noch insoweit denkbar, als die Lage und die Dauer der Ausgleichszeiträume, die dem Beteiligten zu 3) aufgrund der Teilzeitvereinbarung grundsätzlich unbestreitbar zustehen unter Verletzung seiner arbeitsvertraglichen bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten gewählt worden waren. Mit dem Arbeitsgericht geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass das freigestellte Betriebsratsmitglied seine Tätigkeit so einteilen kann, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint, wobei die Einteilung nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen hat, unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenen Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes (vgl. insoweit auch LAG Rheinland-Pfalz vom 08.11.2007 - 9 TaBV 37/07 -). Warum die Inanspruchnahme mehrtägiger Freizeitausgleichszeiträume "am Stück" zwingend bzw. automatisch einen Verstoß gegen das bei der Arbeits- und Zeiteinteilung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds von ihm insoweit auszuübende pflichtgemäße Ermessen darstellen sollte, erschließt sich der Kammer nicht, ist an sich doch bereits nach der Regelung aus 2001 die Inanspruchnahme von vier aufeinanderfolgenden Tagen am Monatsende (und dies Monat für Monat) möglich und müsste sogar, geht man von der dort festgelegten täglichen Arbeitszeit als Normalarbeitszeit und einem entsprechenden Bedarf an Betriebsratstätigkeit durch den Beteiligten zu 3) aus, die Regel sein. Hinzu kommt, dass bei Aufgaben, für deren Erledigung ein flexibler Zeitrahmen besteht, frühzeitige Planungen und Festlegungen von Abwesenheitszeiten zwecks Freizeitausgleichs durchaus von Vorteil sein können, weil diese Zeiten bei der Organisation und Verteilung der Aufgaben innerhalb des Betriebsrats oder der Planung anstehender Termine frühzeitig Berücksichtigung finden können. Bei nicht planbaren oder nicht voraussehbaren Aufgaben, d.h. bei einem akut auftretenden "Erledigungsbedarf", kann sich die Abwesenheit eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich zwar negativ (zum Nachteil der Betriebsratsarbeit oder der Arbeitgeberinteressen) auswirken. Zu beachten ist insoweit jedoch, dass dies grundsätzlich für jedwede Abwesenheitszeit bei Inanspruchnahme von Ausgleichszeiten gilt: Soweit es um Aufgaben geht, die ein sofortiges Handeln bzw. unverzügliche Reaktionen erfordern, kann bereits ein einziger Abwesenheitstag von Nachteil sein. Insoweit ist jedoch zu bedenken, dass der Beteiligte zu 3) nicht Betriebsobmann, sondern einer von 15 Betriebsratsmitgliedern ist, so dass seine Abwesenheit nicht bedeutet, dass ein sofortiger Erledigungsbedarf bei ad hoc auftretenden Aufgaben nicht anderweitig auffangbar wäre. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die Wahrscheinlichkeit nachteiliger Auswirkungen bei längerfristiger Abwesenheit größer ist, als bei nur ein- oder zweitägiger Abwesenheit. Allerdings scheint die Arbeitgeberin in der Vergangenheit allein wegen der Dauer einer Abwesenheit des Beteiligten zu 3) im Umfang von fünf aufeinanderfolgenden Tagen damit selbst zunächst noch keine Probleme gehabt zu haben, hat sie ihm insofern doch mehrfach ungeachtet der Länge dieser Abwesenheitszeit Sonderurlaub bewilligt. Soweit die Arbeitgeberin darauf verweist, dass sie den Beteiligten zu 3) in der Vergangenheit nicht gewissermaßen "ständig Abwesenheitszeiten im Wege der unbezahlten Freistellung gewährt" habe, wie er sie nunmehr in Anspruch nehme und auch weiterhin in Anspruch nehmen wolle, verkennt sie, dass es aktuell nicht mehr um Freizeitgewährung in Form von unbezahltem Sonderurlaub geht, sondern um die Handhabung des Teilzeitvolumens des Beteiligten zu 3) nach Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 31 durchschnittliche Wochenstunden, die im Übrigen in Abstimmung mit dem Betriebsratsvorsitzenden erfolgt, welcher seinerseits verpflichtet wäre, längerfristige Ausgleichszeiträume beim Beteiligten zu 3) nicht zuzulassen, wenn sie einer ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben zuwiderlaufen.
53Kann nach alledem hier nicht die Rede davon sein, dass die Einplanung fünftägiger Ausgleichszeiträume grundsätzlich im Widerspruch zur pflichtgemäßen Einteilung der Arbeitszeit steht, bleibt insoweit allenfalls im Einzelfall denkbar, dass je nach den diesbezüglichen konkreten Umständen ein Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vorliegt. Ein oder mehrere derartige Verstöße im Einzelfall sind hier jedoch nicht streitgegenständlich, sondern die generelle Handhabung der Arbeitszeiteinteilung, auf die die Arbeitgeberin - im Ergebnis zu Unrecht - meint, die Berechtigung ihrer Kündigung stützen zu können.
54d)Soweit die Arbeitgeberin in ihrem Antrag vom 28.03.2013 gegenüber dem Betriebsrat rügt, vom Beteiligten zu 3) nicht einmal über die Abwesenheit informiert worden zu sein, kann sie die von ihr beabsichtigte fristlose Kündigung auch nicht auf diesen Umstand stützen. In keiner der von ihr vorgelegten Abmahnungen wurde gerügt, dass der Beteiligte zu 3) die Arbeitgeberin nicht vorab von seiner Abwesenheit informiert bzw. diese nicht angezeigt bzw. sich nicht abgemeldet habe. Gerügt wurde "lediglich", dass der Beteiligte zu 3) unentschuldigt seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten nicht nachgekommen und dem Betrieb ferngeblieben sei. Die Rüge eines unentschuldigten Fernbleibens zielt auf den Vorwurf, dass es sich um ein unberechtigtes Fernbleiben, d.h. ein solches ohne rechtfertigenden Grund handelte. Dass es sich dabei stattdessen bzw. auch um den Vorwurf handeln sollte, dass der Kläger sein Fernbleiben nicht angezeigt bzw. die Arbeitgeberin darüber nicht vorab informiert oder sich abgemeldet hatte, wird aus den Abmahnungsschreiben nicht hinreichend deutlich, weshalb sie die insoweit erforderliche Warnfunktion vor Ausspruch einer diesbezüglichen fristlosen Kündigung nicht erfüllen können.
55e)Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss im Hinblick auf den weiteren Vorwurf betreffend die Veröffentlichung von Betriebsvereinbarungen durch den Beteiligten zu 3) einen ausreichenden Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung verneint. Die diesbezüglichen Ausführungen in dem angefochtenen Beschluss macht sich die Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen. Die Arbeitgeberin hat sich im Rahmen des Beschwerdeverfahrens auf diesen Vorwurf im Übrigen selbst nicht mehr bezogen und - wie es erforderlich gewesen wäre - diesbezüglich auch nicht mehr ergänzend vorgetragen.
56Nach alledem konnte der Beschwerde kein Erfolg beschieden sein.
573.Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde gemäß §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Ziff. 1, Ziff. 2 ArbGG war nicht gegeben. Ein Rechtsmittel gegen diesen Beschluss findet von daher nicht statt.
58RECHTSMITTELBELEHRUNG
59Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
60Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 92a ArbGG verwiesen.
61Dr. StoltenbergPriebeKöhler
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Tenor
Die Anträge werden zurückgewiesen.
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G r ü n d e :
2I.
3Die Arbeitgeberin begehrt mit dem von ihr am 05.04.2013 eingeleiteten Verfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats (Beteiligter zu 2) zu einer außerordentlichen Kündigung, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist, des Betriebsratsmitglieds U. (Beteiligter zu 3) sowie dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat.
4Die Antragstellerin betreibt in F. ein Krankenhaus. Herr N. ist freigestelltes Betriebsratsmitglied und seit dem 01.04.1993 bei der Arbeitgeberin in der EDV-Abteilung tätig gewesen. Auf das Beschäftigungsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Im Jahre 2012 haben die Arbeitgeberin und Herr N. eine wöchentliche Arbeitszeit von 31 Stunden vereinbart.
5Die Arbeitgeberin wirft Herrn N. vor, seit dem 22.08.2012 wiederholt dem Betrieb unentschuldigt ferngeblieben zu sein, um als Referent für die Gewerkschaft w. Seminare abzuhalten. Außer am 22.08.2012 war der Beteiligte zu 3) in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 nicht anwesend, sondern leitete das Seminar "Basiswoche Schichtplanfibel" im w. Bildungszentrum V.. Zunächst hatte Herr N. für diesen Zeitraum unbezahlten Sonderurlaub beantragt, was die Arbeitgeberin abgelehnt hatte. Den von ihm eingereichten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Arbeitgeberin nahm Herr N. in der Sitzung vom 10.10.2012 zurück (Az.: 6 Ga 38/12). Unter dem 26.10.2012 erteilte die Arbeitgeberin Herrn N. sowohl wegen des Fernbleibens am 22.08.2012 als auch wegen des Nichterscheinens in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 jeweils eine Abmahnung (Kopie der Schreiben Bl. 31 und 33 d. A.). In der Zeit vom 29. bis 31.10.2012, am 07.11.2012, am 08.11.2012, am 12.11.2012 sowie in der Zeit vom 10. bis 14.12.2012 erschien der Beteiligte zu 3) wiederum nicht im Krankenhaus. Die Arbeitgeberin mahnte Herrn N. jeweils ab (Kopien der Schreiben Bl. 41, 43 und 47 d. A.), wobei die Abmahnung vom 08.01.2013 Herrn N. letztmalig aufforderte, sich zukünftig arbeitsvertragskonform zu verhalten.
6Dennoch habe Herr N. in der Zeit vom 18.bis 22.03.2013 sich nicht im Krankenhaus aufgehalten, sondern stattdessen in C. auf einem vom E. und der Gewerkschaft w. veranstalteten Seminar referiert. Die Arbeitgeberin behauptet, jeweils nachdem sie von seinem Fernbleiben erfahren habe, habe sie Herrn N. zu einem Personalgespräch eingeladen. Diesen Einladungen sei er nicht nachgekommen. Lediglich am 18.12.2012 sei unstreitig sein Fernbleiben am 12.11.2012 erörtert worden. Herr N. sei in Begleitung des Betriebsratsvorsitzenden erschienen und habe eingewandt, für ihn als freigestelltes Betriebsratsmitglied würden keine verbindlichen Arbeitszeiten gelten.
7Darüber hinaus habe Herr N., der unstreitig als presserechtlich verantwortlich für den Betriebsrat auftrete, in seinen Seminarunterlagen den Teilnehmern den Zugriff auf die Homepage des Betriebsrats ermöglicht, indem er Kenn- und Passwort mitgeteilt habe. Damit hätten Dritte Zugriff auf ihre Betriebsvereinbarungen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 28.09.2012 seien Betriebsrat und Herr N. unstreitig aufgefordert worden, die Veröffentlichung betriebsinterner Informationen zu unterlassen (Kopie des Schreiben Bl. 55 f und 57 f d. A.) Herr N. antwortete mit E-Mail vom 10.10.2012 (Ausdruck Bl. 59 d. A.) und führte aus, er habe in dem vom Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin kritisierten Internetauftritt die Betriebsvereinbarungen dem allgemeinen Zugriff entzogen. Die Arbeitgeberin behauptet, noch in der 14. Kalenderwoche 2013 sei der Zugriff über die mitgeteilten Passwörter auf die Homepage des Betriebsrats und die dort eingestellten Betriebsvereinbarungen möglich gewesen und erst nach Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung sei die Internetseite verändert worden. Bei der Adresseingabe gelange der Nutzer jetzt auf die persönliche Seite von Herrn N..
8Kenntnis von dem Seminar in C. und den den Seminarteilnehmern eingeräumten Zugriffsmöglichkeiten habe sie, behauptet die Arbeitgeberin weiter, durch den Bericht einer beauftragten Detektei am 25.03.2013 erhalten.
9Mit Schreiben vom 28.03.2013 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise außerordentlichen fristgerechten Kündigung (Kopie des Schreibens Bl. 61 ff d. A.). Mit Schreiben vom 02.04.2013 lehnte der Betriebsrat die Zustimmung ab (Kopie Bl. 68 d. A.)
10Die Arbeitgeberin vertritt die Auffassung, die fristlose Kündigung von Herrn N. sei wegen unentschuldigten Fehlens, eigenmächtiger Urlaubnahme und Erschleichens des auf diese Zeiträume entfallenden Arbeitsentgeltes berechtigt, so dass die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen sei. Auch ein freigestelltes Betriebsratsmitglied habe während der üblichen Betriebszeiten anwesend zu sein und sich beim Arbeitgeber abzumelden, wenn es während der Arbeitszeit den Betrieb verlassen wolle. Die Kündigung sei auch verhältnismäßig, insbesondere nachdem sie Herrn N. unstreitig siebenmal abgemahnt habe. Entsprechendes gelte für die hilfsweise auszusprechende außerordentliche Kündigung mit der der längsten tariflichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist. Sie bestreite, dass sie mit Herrn N. in der Vergangenheit eine Vereinbarung getroffen habe, wonach er generell und stets berechtigt sei, an Gewerkschaftsveranstaltungen teilzunehmen und während dieser Zeit dem Betrieb fernbleiben könne.
11Auch der Ausschluss aus dem Betriebsrat sei gerechtfertigt. Das unentschuldigte Fehlen, um einer Tätigkeit als Dozent nachzugehen, stelle zugleich eine Amtspflichtverletzung dar.
12Schließlich habe Herr N. durch die Veröffentlichung von Betriebsinterna gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen und zugleich das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 BetrVG verletzt. Die Pflichtverletzung sei auch grob, weil er entgegen seiner ausdrücklichen Unterlassenserklärung das Verbot arglistig umgangen habe.
13Mit Schriftsatz vom 04.07.2013, Eingang 05.07.2013 führt die Arbeitgeberin zur Begründung ihres Antrags weiter an, dass das Betriebsratsmitglied N. auch in der Zeit vom 15.04. 2013 bis zum 19.04. 2013 und in der Zeit vom 10.06. bis 14.06.2013 einer Referententätigkeit nachgegangen sei. Zu diesen Vorgängen hörte sie den Betriebsrat ergänzend an, der jeweils schriftlich widersprochen hat (Kopien der jeweiligen Schreiben Bl. 105 - 113 d. A.).
14Die Arbeitgeberin beantragt,
151.Die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen und fristlosen sowie zu hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 3) zu ersetzen;
162.den Beteiligten zu 3) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten aus dem Betriebsrat auszuschließen.
17Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragen,
18die Anträge zurückzuweisen.
19Der beteiligte Betriebsrat macht geltend:
20Ihr freigestelltes Betriebsratsmitglied, Herr N., habe zu keiner Zeit unentschuldigt gefehlt oder eigenmächtig Urlaub genommen. Unstreitig habe er über viele Jahre hinweg eine unbezahlte Arbeitsbefreiung erhalten, um für die Gewerkschaft w. Schulungen abzuhalten. Mit Schreiben vom 19.04.2012 habe die Arbeitgeberin unstreitig mitgeteilt, dass letztmalig für die Zeit vom 16.04.2012 bis 20.04.2012 ein solcher Sonderurlaub genehmigt würde, die bisherige Praxis würde aber nicht fortgeführt und künftig keine Sonderurlaubsanträge mehr genehmigt. Damit, so die Behauptung des Betriebsrats, habe Herr N. dafür abgestraft werden sollen, dass er angeblich dafür gesorgt habe, dass die von einer Kommission nahezu unterschriftsreif ausgehandelten Arbeitszeitmodelle vom Betriebsrat nach seiner Rückkehr von einer Arbeitsbefreiung nicht als Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden seien.
21Nach der Ankündigung der Arbeitgeberin habe Herr N. unstreitig mit Billigung der Arbeitgeberin seine wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 31 Stunden verringert mit Wirkung vom 01.09.2012. Die Verteilung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit sei zu keinem Zeitpunkt vereinbart worden. Herr N. habe sich an der Betriebsvereinbarung vom 20.03.2012 (Kopie Bl. 120 d. A.) orientiert, die für alle Beschäftigten des Krankenhauses mit Ausnahme der Ärzte gelte. Diese sehe einen Ausgleichszeitraum von 16 Wochen vor. Herr Michels habe in der Zeit vom 08.10.2012 bis zum 27.01.2013 insgesamt 497,6 Stunden gearbeitet gegenüber 496 Stunden, die er bei einer 31 Stunden-Woche habe ableisten müssen. In der anschließenden Periode vom 28.10.2013 bis zum 19.05.2013 habe er 510 Stunden geleistet.
22Für die Anwesenheit von Herrn N. könne nicht auf die Arbeitszeiten in der Verwaltung abgestellt werden. Ein Krankenhaus sei rund um die Uhr in Betrieb und der Betriebsrat müsse auch während der Nacht, an Feiertagen und an Wochenenden zur Verfügung stehen. Er müsse sich davon überzeugen können, dass auch Dauernachtwochen, die ihnen zustehenden Pausen nehmen könnten. Einigungsstellenverfahren hätten auch schon einmal bis abends 20.00 Uhr angedauert.
23Er habe in Absprache mit ihrem Vorsitzenden, Herrn Altenschmidt, seine Arbeitszeit im Rahmen des 16-wöchigen Ausgleichszeitraums aufgeteilt. Zeiten hoher Inanspruchnahme hätten dazu geführt, dass Herr N. auch einmal für eine ganze Woche nicht habe im Betrieb erscheinen müssen. Er schulde, so die Auffassung des Betriebsrats, keine tägliche Anwesenheit im Betrieb von Montag bis Freitag. Denn dies sei nicht vereinbart worden. Wenn ihn die Arbeitgeberin zu einer Stellungnahme zu einem bestimmten Kalendertag aufgefordert habe, habe er regelmäßig darauf hingewiesen, dass er nicht bereit sei, dem Arbeitgeber über seine Amtstätigkeit oder seine Freizeit Rechenschaft zu leisten.
24Der Betriebsrat macht weiter geltend, Herr N. habe auch nicht gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen. Dies schon deshalb nicht, weil Betriebsvereinbarungen keine Betriebsgeheimnisse darstellten. Die Arbeitgeberin selbst mache die Betriebsvereinbarungen über ihr Intranet auch sämtlichen Mitarbeitern des N. in T. zugänglich.
25Das beteiligte Betriebsratsmitglied macht geltend:
26Es bestehe eine Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und ihm, wonach er für die Teilnahme an gewerkschaftlichen Seminaren ohne Bezahlung freigestellt werde. Diese habe die Arbeitgeberin gebrochen, weil der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zunächst nicht unterzeichnet habe, um seine Rückkehr aus dem Sonderurlaub abzuwarten und sie sodann abgelehnt habe. Diese Begründung, so seine Auffassung, zeige, dass die Arbeitgeberin sein Verhalten in einer Betriebsratsabstimmung habe sanktionieren wollen. Dies verstoße gegen § 78 BetrVG. Gleichwohl habe er darauf reagiert und seine Arbeitsverpflichtung unstreitig auf 31 Wochenstunden reduziert. Gleichzeitig habe er ein Arbeitsgerichtsverfahren angestrengt, um die Berechtigung zur Teilnahme an Seminaren klären zu lassen.
27Im Rahmen seiner Teilzeitbeschäftigung habe er sich nur zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten für Betriebsratstätigkeit bereit zu halten. Darunter seien alle Zeiten zu verstehen, in denen im Betrieb der Arbeitgeberin oder in einzelnen Betriebsabteilungen gearbeitet werde. Bei der Verteilung habe er pflichtgemäßes Ermessen auszuüben, auch eine mehrtägige Abwesenheit sei deshalb aber nicht ausgeschlossen.
28Die Weitergabe von Betriebsvereinbarungen stelle keine Pflichtverletzung dar. Diese seien nicht geheim zu halten, sondern an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Keinem Arbeitnehmer sei es untersagt, diese abzuschreiben. Ebenso wenig sei es Betriebsratsmitgliedern untersagt, diese als Beispiel an andere Betriebsräte weiterzugeben.
29Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die Schriftsätze einschließlich der dazu überreichten Anlagen Bezug genommen.
30II.
31Die zulässigen, insbesondere form- und fristgerecht eingereichten Anträge sind nicht begründet.
32Das dem Beteiligten zu 3), dem freigestellten Betriebsratsmitglied N., vorgeworfene Verhalten rechtfertigt auf Grund der besonderen Umstände des vorliegenden Falles unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen keine fristlose Kündigung und auch nicht seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat.
33Gem. § 103 Abs. 2 Satz 1BetrVG in Verbindung mit § 15 KSchG ist die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung nur dann zu ersetzen, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Ob dies der Fall ist, ist an Hand aller Umstände des Falles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen zu prüfen.
34In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob das Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers an sich geeignet ist, um einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden, an den sich in einem zweiten Schritt die Prüfung der Umstände des konkreten Falles und die Abwägung der beiderseitigen Interessen anschließt. Hierbei ist der dem Kündigungsschutzrecht immanente Ultima-Ratio-Gedanke zu beachten.
35Das unentschuldigte Fehlen, insbesondere wenn es um mehr als einen Tag geht oder dieses Verhalten sich wiederholt, ist als wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung an sich geeignet (vgl. KR-Fischermeier, 10. Auflage, § 626 BGB Randnummer 409) ebenso der eigenmächtige Urlaubsantritt (KR-Fischermeier, § 626 BGB Randnummer 452 jeweils mit Nachweisen aus der Rechtsprechung).
36Diese Überlegungen lassen sich jedoch nach Auffassung der Kammer nicht auf den vorliegenden Fall übertragen. Denn im Kern streiten die Beteiligten über die Frage, welche betriebsübliche Arbeitszeit für die Anwesenheitspflicht des freigestellten Betriebsratsmitglieds N. als maßgeblich zugrundezulegen ist und welchen Spielraum Betriebsrat und Herr N. nutzen können, um eine zeitliche Mehrbelastung zu bestimmten Zeiten durch Freizeit auszugleichen.
37Auf den Vorwurf, Herr N. habe sich Vergütung für nicht geleistete Betriebsratstätigkeit erschlichen, lässt sich der Antrag der Arbeitgeberin nicht mit Erfolg stützen. Hierzu hätte sie konkret vortragen müssen, dass die Anwesenheitszeiten von Herrn N. in den von ihm genannten Zeiträumen hinter den vertraglich geschuldeten Anwesenheitszeiten zurückgeblieben wären. Sowohl der Betriebsrat als auch Herr N. haben angegeben, im Zeitraum vom 08.10.2012 bis zum 27.01.2013 und im Zeitraum vom 28.10.2013 bis zum 19.05.2013 jeweils die durchschnittliche Anwesenheitszeit von 31 Wochenstunden überschritten zu haben. Da die Arbeitgeberin für das Vorliegen eines wichtigen Grundes in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig ist, müsste sie konkret darlegen, dass Herr N. seiner Anwesenheitspflicht bewusst nicht nachgekommen ist und gleichwohl die vertraglich vereinbarte Vergütung in vollem Umfang eingenommen hat. Dem lässt sich nicht entgegenhalten, dass der Arbeitgeberin der Einblick in die Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder fehlt. Zwar unterliegt ein freigestelltes Betriebsratsmitglied keinem Direktionsrecht des Arbeitgebers und dieser kann von einem freigestellten Betriebsratsmitglied keinen Tätigkeitsbericht verlangen (Fitting, 26. Auflage, § 38 Randnummer 77 und 82). Da Herr N. jedoch an mehreren Tagen dem Betrieb gänzlich ferngeblieben ist, kann die Arbeitgeberin von ihm zumindest stichwortartige Angaben darüber verlangen, dass er in den von ihm genannten Zeiträumen im vertraglich geschuldeten zeitlichen Umfang Betriebsratstätigkeiten ausgeübt hat.
38Hinsichtlich der Anwesenheitsverpflichtungen eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ist von folgenden Grundsätzen auszugehen:
39Das freigestellte Betriebsratsmitglied hat sich im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Zeitvolumens während der betriebsüblichen Arbeitszeit für Betriebsratstätigkeit bereit zu halten. Die Lage der Arbeitszeit richtet sich aber nicht mehr nach der ursprünglichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung, sondern nach dem Maßstab der Betriebsratsarbeit. Das freigestellte Betriebsratsmitglied kann seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint (Fitting, § 38 Randnummer 78; LAG Düsseldorf Beschluss vom 26.05.1993 - 18 Sa 393/93 Leitsatz 2, juris). Die Einteilung hat allerdings nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen, unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenden Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes (GK-Weber, 9. Auflage, § 38 Randnummer 78). Ferner ist auch insoweit zu beachten, dass die Freistellung nur der ordnungsgemäßen Wahrnehmung von Aufgaben des Betriebsrats dient (GK-Weber a.a.O. Randnummer 82 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).
40Mit diesen Grundsätzen ist das tageweise Fernbleiben vom Betrieb, um Seminare für die Gewerkschaft w. abzuhalten nicht zu vereinbaren.
41Auch wenn man Herrn N. zubilligt, seine Anwesenheitszeit im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens selbst festzulegen und dabei auch auf den Ausgleichszeitraum der Betriebsvereinbarung zurückzugreifen, hat sich die Einteilung daran zu orientieren, was für die ordnungsgemäße Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Für die Überschreitung der durchschnittlich geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit müssen deshalb auch in der Betriebsratsarbeit liegende Gründe maßgeblich sein. In diese Richtung argumentieren Betriebsrat und Herr N., wenn sie darauf verweisen, dass ein Krankenhaus "rund um die Uhr" geöffnet sei und daraus im Einzelfall die Verpflichtung des Betriebsrats erwachsen könne, sich während der Nachtschicht im Betrieb aufzuhalten und dass Zeiten hoher Inanspruchnahme dazu geführt hätten, dass er auch einmal für eine ganze Woche nicht im Betrieb habe erscheinen müssen. Tatsächlich ist zur Überzeugung des Gerichts die Verfahrensweise von Betriebsrat und Herrn N. genau umgekehrt gewesen. Die Zeiten, an denen Herr N. sich nicht im Betrieb aufhalten wollte, haben schon erhebliche Zeit vor ihrer Inanspruchnahme und unabhängig von Notwendigkeiten der Betriebsratsarbeit festgestanden. Denn bereits im Januar 2013 stand zum Beispiel für Herrn N. fest, dass er in der Zeit vom 11.11.2013 bis zum 15.11.2013 ein Seminar würde leiten wollen. In dem von ihm angestrengten einstweiligen Verfügungsverfahren 6 Ga 38/12 hat er erklärt, die Nachricht, dass das angekündigte Seminar in der Zeit vom 15. bis 19.10.2012, tatsächlich stattfinden werde, habe ihn am 10.08.2012 erreicht und ergänzend ausgeführt, die Jahresplanung für die Seminare würde üblicherweise am Ende des Vorjahres gemacht, tatsächlich kämen aber nur 50 bis 60 % der Seminare zur Durchführung. Die Zeiträume, wann er 2013 wegen seiner Dozententätigkeit für Betriebsratsarbeit nicht zur Verfügung stehen würde, waren demnach bereits Ende 2012 absehbar, nur noch nicht ihr Gesamtumfang und die konkreten Einzelseminare. Daraus resultierte dann der Umfang der Stunden, die im Ausgleichszeitraum erarbeitet werden müssten, um den Durchschnittswert von 31 Wochenstunden einhalten zu können.
42Eine Freistellung über fünf Tage, die dazu dient, Seminare abzuhalten, die zeitlich lange im Voraus geplant worden sind, verträgt sich nicht mit dem Wunsch des Betriebsrats, "dass seine Freigestellten die vielen akut auftretenden Beratungs- und Regelungsbedarfe zeitnah abarbeiten" (so der Betriebsrat in seinem Ablehnungsbeschluss vom 23. 04. 2013 - Bl. 107 d. A.).
43Ein Fernbleiben vom Betrieb über einen Zeitraum von praktisch einer Arbeitswoche berührt auch in deutlicher Weise die Interessen der Arbeitgeberin, denn es können jederzeit Beteiligungstatbestände auftauchen, die die Anwesenheit des freigestellten Betriebsratsmitglieds erforderlich machen, weil er zum Beispiel dafür zuständig ist, aus Sicht des Betriebsrats gesetzes- und tarifkonforme Arbeitszeitpläne zu erstellen. Aus diesem Grund ist Herr N. verpflichtet, eine derartig lange Abwesenheit nicht nur mit dem Betriebsrat, sondern auch mit der Arbeitgeberin abzustimmen und abzuklären, ob aus ihrer Sicht sachliche Gründe, die die Betriebsratstätigkeit betreffen, seiner Abwesenheit entgegenstehen.
44Ob die Festlegung der Anwesenheitszeiten eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auch nach § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, ist angesichts des fehlenden Direktionsrechts des Arbeitsgebers zu bezweifeln, aber jedenfalls gem. § 2 Abs. 1 BetrVG wäre auch der Betriebsrat verpflichtet, eine so langfristige Abwesenheit mit der Arbeitgeberin abzustimmen.
45Herr N. selbst ist trotz seiner Freistellung auch arbeitsvertraglich grundsätzlich verpflichtet, sich zu den betriebsüblichen Zeiten im Betrieb bereit zu halten. Eine von der betriebsüblichen Praxis abweichende Abwesenheit aus dem Betrieb von einer Woche, ohne dass ein sich aus der Betriebsratsarbeit selbst ergebender Grund dafür vorliegen würde, hätte mit der Arbeitgeberin vereinbart bzw. abgestimmt werden müssen. Da er dies unterlassen hat, hat er seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt.
46Zusätzlich hat Herr N. seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen jeweils in den Fällen verletzt, in denen er seine Abwesenheit der Arbeitgeberin nicht mitgeteilt hat. Zwar besteht für das freigestellte Betriebsratsmitglied grundsätzlich keine Verpflichtung, sich beim Arbeitgeber an- oder abzumelden (ErfK-Koch, § 38 Randnummer 9), dies soll aber bereits dann nicht gelten, wenn das freigestellte Betriebsratsmitglied den Betrieb zeitweise verlässt, um Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen (z.B. Richardi-Thüsing, § 38 Randnummer 50 mit weiteren Nachweisen). Eine dahingehende Verpflichtung ist erst recht anzunehmen, wenn das freigestellte Betriebsratsmitglied über mehrere Tage dem Betrieb fernbleiben will.
47Trotz dieser Vertragsverletzungen erscheint der Kammer unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die fristlose Kündigung unverhältnismäßig.
48Auf der einen Seite liegt zwar ein erheblicher Verstoß des Beteiligten zu 3), Herrn N., gegen seine Verpflichtung, sich im Rahmen der betriebsüblichen Zeiten für Betriebsratstätigkeiten bereit zu halten und nur im Rahmen einer sachgerechten Wahrnehmung seiner Betriebsratsaufgaben, seine Tätigkeitszeiten zu flexibilisieren, sowie gegen seine Abmeldepflichten vor. Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass er dies in Abstimmung mit dem Betriebsratsvorsitzenden getan hat und dies auch, wie der Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung zeigt, die Billigung des Betriebsrats gefunden hat. Des Weiteren ist davon auszugehen, dass Herr N. seine Arbeitszeitverpflichtungen dem Umfang nach erfüllt hat. Trotz der Amtsermittlungsmaxime ist es nach Auffassung der Kammer im Rahmen des § 103 BetrVG nicht ihre Aufgabe, den beteiligten Betriebsrat und Herrn N. aufzufordern, eine konkrete Zeitaufstellung vorzulegen, über deren Richtigkeit Beweis zu erheben, um dann möglicherweise die Feststellung treffen zu können, dass Herr N. seinen Arbeitszeitverpflichtungen in einem bestimmten Umfang nicht nachgekommen ist. Das Gericht hat nur den Sachverhalt zu ermitteln, der von der Arbeitgeberin vorgetragen wird. Damit verbleibt als Kündigungsgrund insoweit nur der Vorwurf, dass Herr N. seine Ausgleichszeiträume nach Ansicht des Gerichts überdehnt hat.
49Schließlich fällt ebenfalls ins Gewicht, dass Auslöser für die Vorgehensweise von Herrn N. die von der Arbeitgeberin unbestritten über Jahre hinweg geübte Praxis geändert worden ist, seine Anträge auf unbezahlten Sonderurlaub zu genehmigen. Aus dieser Praxis kann zwar kein Rechtsanspruch hergeleitet werden kann, der einen unbeschränkten Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub für die Wahrnehmung von Dozententätigkeiten umfasst. Auch die Voraussetzungen des § 28 oder des § 29 Abs. 3 TVöD werden bei einer gewünschten Beurlaubung von 5 Tagen mehrmals pro Jahr nicht mehr erfüllt. Durch die jahrelange Praxis ist jedoch eine Selbstbindung der Arbeitgeberin eingetreten. Sie hat zu erkennen gegeben, dass sie die Aktivitäten von Herrn N. grundsätzlich als berechtigte Interessen, auf die sie Rücksicht zu nehmen bereit ist, im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB anerkennt. Das wiederum hat zur Folge, dass sie Urlaubsanträge nur ablehnen darf, wenn mindestens gleichrangige konkrete eigene Interessen einer Genehmigung entgegenstehen.
50Das Abstimmungsverhalten des Betriebsrats im Anschluss an die Verhandlungen über Arbeitszeiten in der Orthopädie begründet kein sachliches Interesse der Arbeitgeberin, die Gewährung von Sonderurlaub grundsätzlich abzulehnen.
51Der Beschluss, die von einer Kommission ausgehandelte und für zustimmungsfähig gehaltene Arbeitszeitregelung nicht als Betriebsvereinbarung abzuschließen, ist von der Mehrheit des Betriebsrats getroffen worden. Was sich am Verlauf und insbesondere an dem aus Sicht der Arbeitgeberin sicherlich enttäuschenden Ergebnis geändert haben würde, wenn Herr N. keinen Sonderurlaub mehr erhielte, ist nicht zu erkennen.
52Auch der zweite von der Arbeitgeberin erhobene Vorwurf, Herr N. habe entgegen ausdrücklicher Anweisung, Betriebsvereinbarungen auf einer Homepage veröffentlich und Dritten den Zugriff auf die Betriebsvereinbarungen ermöglich, rechtfertigt keine fristlose Kündigung.
53Die Kammer schließt sich in diesem Punkt den Überlegungen des LAG Hamm in seinem Beschluss vom 30.09.2011 - 10 Sa 471/11 an. Darin führt es aus, dass die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht an sich geeignet ist, um auch bei Betriebsratsmitgliedern eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Weitergabe einer Betriebsvereinbarung an Betriebsräte anderer Unternehmen falle jedoch nicht unter diesen Grundsatz, weil Betriebsvereinbarungen, da sie an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen sind, nicht als geheimhaltungsbedürftiges Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis anzusehen seien (LAG Hamm a.a.O., juris Randnummern 118 und 119).
54Nicht mit Erfolg kann sich der Betriebsrat allerdings in diesem Zusammenhang darauf berufen, dass die Arbeitgeberin selbst auch den Mitarbeitern des M. Krankenhauses den Zugriff auf das Intranet ermöglicht habe. Unstreitig handelt es sich v beim M. Krankenhaus um eine Einrichtung, zu der die Arbeitgeberin in einer rechtlichen Beziehung steht, auch wenn deren rechtliche Einordnung und Intensität von den Beteiligten unterschiedlich gesehen wird. Mit der Weitergabe von Informationen an diesen Personenkreis lässt sich die Einräumung von Zugriffsrechten an beliebige Dritte, die an einem Seminar teilnehmen, nicht vergleichen. Auch aus der Tatsache als solcher, dass die Arbeitgeberin mit der Einbindung des Lutherhauses in das Intranet Betriebsratsinformationen weitergegeben hat, lässt sich nicht die Befugnis ableiten, ohne oder gegen Willen der Arbeitgeberin, betriebsinterne Informationen an Dritte weiterzugeben. Dennoch hat sie durch die Aushänge an den Schwarzen Brettern und die Einbeziehung des Lutherhauses deutlich gemacht, dass sie kein Interesse daran hat, dass die Möglichkeit zur Kenntnisnahme durch betriebsfremde Dritte ausgeschlossen wird. Denn durch diese Form der Weitergabe besteht die Möglichkeit, dass die Informationen beliebigen Dritten zugänglich werden.
55Die Arbeitgeberin hätte deshalb im Einzelnen vortragen müssen, welche betriebsinternen Informationen Herr Michels durch seine Vorgehensweise an Dritte weitergegeben haben soll, bei denen sie ein schutzwürdiges Interesse hat, dass sie betriebsintern bleiben. Betriebsvereinbarungen generell zählen nicht dazu. Auch in den von der Arbeitgeberin angeführten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Hessen, 9 TaBV 190/03 und des Arbeitsgerichts Paderborn, 1 BV 35/97 ging es um die Veröffentlichung von betriebsinternen bzw. betriebsratsinternen Vorgängen. Betriebsvereinbarungen dürften jedoch in aller Regel keine derartigen Informationen enthalten.
56Eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung mit Auslauffrist ist gegenüber Betriebsratsmitgliedern grundsätzlich ausgeschlossen (BAG 21.06.2012, 2 AZR 343/11, juris Orientierungssatz 1 und Randnummer 12).
57Aus den vorangegangenen Überlegungen ist das Verhalten des Beteiligten zu 3), Herrn N., auch nicht als so schwerwiegende Verletzung seiner Amtspflichten anzusehen, um seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat gem. § 23 BetrVG zu rechtfertigen. Insoweit ist noch einmal darauf zu verweisen, dass die sachgerechte Verteilung der Arbeitszeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds in erster Linie Sache des freigestellten Betriebsratsmitglieds selbst und des Betriebsrats ist.
58RECHTSMITTELBELEHRUNG
59Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden.
60Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
61Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
62Landesarbeitsgericht Düsseldorf
63Ludwig-Erhard-Allee 21
6440227 Düsseldorf
65Fax: 0211-7770 2199
66eingegangen sein.
67Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
68Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
69Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
701.Rechtsanwälte,
712.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
723.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
73Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
74* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
7576
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).
(2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.
(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).
(2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
Tenor
Die Anträge werden zurückgewiesen.
1
G r ü n d e :
2I.
3Die Arbeitgeberin begehrt mit dem von ihr am 05.04.2013 eingeleiteten Verfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats (Beteiligter zu 2) zu einer außerordentlichen Kündigung, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist, des Betriebsratsmitglieds U. (Beteiligter zu 3) sowie dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat.
4Die Antragstellerin betreibt in F. ein Krankenhaus. Herr N. ist freigestelltes Betriebsratsmitglied und seit dem 01.04.1993 bei der Arbeitgeberin in der EDV-Abteilung tätig gewesen. Auf das Beschäftigungsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Im Jahre 2012 haben die Arbeitgeberin und Herr N. eine wöchentliche Arbeitszeit von 31 Stunden vereinbart.
5Die Arbeitgeberin wirft Herrn N. vor, seit dem 22.08.2012 wiederholt dem Betrieb unentschuldigt ferngeblieben zu sein, um als Referent für die Gewerkschaft w. Seminare abzuhalten. Außer am 22.08.2012 war der Beteiligte zu 3) in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 nicht anwesend, sondern leitete das Seminar "Basiswoche Schichtplanfibel" im w. Bildungszentrum V.. Zunächst hatte Herr N. für diesen Zeitraum unbezahlten Sonderurlaub beantragt, was die Arbeitgeberin abgelehnt hatte. Den von ihm eingereichten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen die Arbeitgeberin nahm Herr N. in der Sitzung vom 10.10.2012 zurück (Az.: 6 Ga 38/12). Unter dem 26.10.2012 erteilte die Arbeitgeberin Herrn N. sowohl wegen des Fernbleibens am 22.08.2012 als auch wegen des Nichterscheinens in der Zeit vom 15. bis zum 19.10.2012 jeweils eine Abmahnung (Kopie der Schreiben Bl. 31 und 33 d. A.). In der Zeit vom 29. bis 31.10.2012, am 07.11.2012, am 08.11.2012, am 12.11.2012 sowie in der Zeit vom 10. bis 14.12.2012 erschien der Beteiligte zu 3) wiederum nicht im Krankenhaus. Die Arbeitgeberin mahnte Herrn N. jeweils ab (Kopien der Schreiben Bl. 41, 43 und 47 d. A.), wobei die Abmahnung vom 08.01.2013 Herrn N. letztmalig aufforderte, sich zukünftig arbeitsvertragskonform zu verhalten.
6Dennoch habe Herr N. in der Zeit vom 18.bis 22.03.2013 sich nicht im Krankenhaus aufgehalten, sondern stattdessen in C. auf einem vom E. und der Gewerkschaft w. veranstalteten Seminar referiert. Die Arbeitgeberin behauptet, jeweils nachdem sie von seinem Fernbleiben erfahren habe, habe sie Herrn N. zu einem Personalgespräch eingeladen. Diesen Einladungen sei er nicht nachgekommen. Lediglich am 18.12.2012 sei unstreitig sein Fernbleiben am 12.11.2012 erörtert worden. Herr N. sei in Begleitung des Betriebsratsvorsitzenden erschienen und habe eingewandt, für ihn als freigestelltes Betriebsratsmitglied würden keine verbindlichen Arbeitszeiten gelten.
7Darüber hinaus habe Herr N., der unstreitig als presserechtlich verantwortlich für den Betriebsrat auftrete, in seinen Seminarunterlagen den Teilnehmern den Zugriff auf die Homepage des Betriebsrats ermöglicht, indem er Kenn- und Passwort mitgeteilt habe. Damit hätten Dritte Zugriff auf ihre Betriebsvereinbarungen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 28.09.2012 seien Betriebsrat und Herr N. unstreitig aufgefordert worden, die Veröffentlichung betriebsinterner Informationen zu unterlassen (Kopie des Schreiben Bl. 55 f und 57 f d. A.) Herr N. antwortete mit E-Mail vom 10.10.2012 (Ausdruck Bl. 59 d. A.) und führte aus, er habe in dem vom Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin kritisierten Internetauftritt die Betriebsvereinbarungen dem allgemeinen Zugriff entzogen. Die Arbeitgeberin behauptet, noch in der 14. Kalenderwoche 2013 sei der Zugriff über die mitgeteilten Passwörter auf die Homepage des Betriebsrats und die dort eingestellten Betriebsvereinbarungen möglich gewesen und erst nach Anhörung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung sei die Internetseite verändert worden. Bei der Adresseingabe gelange der Nutzer jetzt auf die persönliche Seite von Herrn N..
8Kenntnis von dem Seminar in C. und den den Seminarteilnehmern eingeräumten Zugriffsmöglichkeiten habe sie, behauptet die Arbeitgeberin weiter, durch den Bericht einer beauftragten Detektei am 25.03.2013 erhalten.
9Mit Schreiben vom 28.03.2013 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise außerordentlichen fristgerechten Kündigung (Kopie des Schreibens Bl. 61 ff d. A.). Mit Schreiben vom 02.04.2013 lehnte der Betriebsrat die Zustimmung ab (Kopie Bl. 68 d. A.)
10Die Arbeitgeberin vertritt die Auffassung, die fristlose Kündigung von Herrn N. sei wegen unentschuldigten Fehlens, eigenmächtiger Urlaubnahme und Erschleichens des auf diese Zeiträume entfallenden Arbeitsentgeltes berechtigt, so dass die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen sei. Auch ein freigestelltes Betriebsratsmitglied habe während der üblichen Betriebszeiten anwesend zu sein und sich beim Arbeitgeber abzumelden, wenn es während der Arbeitszeit den Betrieb verlassen wolle. Die Kündigung sei auch verhältnismäßig, insbesondere nachdem sie Herrn N. unstreitig siebenmal abgemahnt habe. Entsprechendes gelte für die hilfsweise auszusprechende außerordentliche Kündigung mit der der längsten tariflichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist. Sie bestreite, dass sie mit Herrn N. in der Vergangenheit eine Vereinbarung getroffen habe, wonach er generell und stets berechtigt sei, an Gewerkschaftsveranstaltungen teilzunehmen und während dieser Zeit dem Betrieb fernbleiben könne.
11Auch der Ausschluss aus dem Betriebsrat sei gerechtfertigt. Das unentschuldigte Fehlen, um einer Tätigkeit als Dozent nachzugehen, stelle zugleich eine Amtspflichtverletzung dar.
12Schließlich habe Herr N. durch die Veröffentlichung von Betriebsinterna gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen und zugleich das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 BetrVG verletzt. Die Pflichtverletzung sei auch grob, weil er entgegen seiner ausdrücklichen Unterlassenserklärung das Verbot arglistig umgangen habe.
13Mit Schriftsatz vom 04.07.2013, Eingang 05.07.2013 führt die Arbeitgeberin zur Begründung ihres Antrags weiter an, dass das Betriebsratsmitglied N. auch in der Zeit vom 15.04. 2013 bis zum 19.04. 2013 und in der Zeit vom 10.06. bis 14.06.2013 einer Referententätigkeit nachgegangen sei. Zu diesen Vorgängen hörte sie den Betriebsrat ergänzend an, der jeweils schriftlich widersprochen hat (Kopien der jeweiligen Schreiben Bl. 105 - 113 d. A.).
14Die Arbeitgeberin beantragt,
151.Die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur außerordentlichen und fristlosen sowie zu hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist des Beteiligten zu 3) zu ersetzen;
162.den Beteiligten zu 3) wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten aus dem Betriebsrat auszuschließen.
17Die Beteiligten zu 2) und 3) beantragen,
18die Anträge zurückzuweisen.
19Der beteiligte Betriebsrat macht geltend:
20Ihr freigestelltes Betriebsratsmitglied, Herr N., habe zu keiner Zeit unentschuldigt gefehlt oder eigenmächtig Urlaub genommen. Unstreitig habe er über viele Jahre hinweg eine unbezahlte Arbeitsbefreiung erhalten, um für die Gewerkschaft w. Schulungen abzuhalten. Mit Schreiben vom 19.04.2012 habe die Arbeitgeberin unstreitig mitgeteilt, dass letztmalig für die Zeit vom 16.04.2012 bis 20.04.2012 ein solcher Sonderurlaub genehmigt würde, die bisherige Praxis würde aber nicht fortgeführt und künftig keine Sonderurlaubsanträge mehr genehmigt. Damit, so die Behauptung des Betriebsrats, habe Herr N. dafür abgestraft werden sollen, dass er angeblich dafür gesorgt habe, dass die von einer Kommission nahezu unterschriftsreif ausgehandelten Arbeitszeitmodelle vom Betriebsrat nach seiner Rückkehr von einer Arbeitsbefreiung nicht als Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden seien.
21Nach der Ankündigung der Arbeitgeberin habe Herr N. unstreitig mit Billigung der Arbeitgeberin seine wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 31 Stunden verringert mit Wirkung vom 01.09.2012. Die Verteilung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit sei zu keinem Zeitpunkt vereinbart worden. Herr N. habe sich an der Betriebsvereinbarung vom 20.03.2012 (Kopie Bl. 120 d. A.) orientiert, die für alle Beschäftigten des Krankenhauses mit Ausnahme der Ärzte gelte. Diese sehe einen Ausgleichszeitraum von 16 Wochen vor. Herr Michels habe in der Zeit vom 08.10.2012 bis zum 27.01.2013 insgesamt 497,6 Stunden gearbeitet gegenüber 496 Stunden, die er bei einer 31 Stunden-Woche habe ableisten müssen. In der anschließenden Periode vom 28.10.2013 bis zum 19.05.2013 habe er 510 Stunden geleistet.
22Für die Anwesenheit von Herrn N. könne nicht auf die Arbeitszeiten in der Verwaltung abgestellt werden. Ein Krankenhaus sei rund um die Uhr in Betrieb und der Betriebsrat müsse auch während der Nacht, an Feiertagen und an Wochenenden zur Verfügung stehen. Er müsse sich davon überzeugen können, dass auch Dauernachtwochen, die ihnen zustehenden Pausen nehmen könnten. Einigungsstellenverfahren hätten auch schon einmal bis abends 20.00 Uhr angedauert.
23Er habe in Absprache mit ihrem Vorsitzenden, Herrn Altenschmidt, seine Arbeitszeit im Rahmen des 16-wöchigen Ausgleichszeitraums aufgeteilt. Zeiten hoher Inanspruchnahme hätten dazu geführt, dass Herr N. auch einmal für eine ganze Woche nicht habe im Betrieb erscheinen müssen. Er schulde, so die Auffassung des Betriebsrats, keine tägliche Anwesenheit im Betrieb von Montag bis Freitag. Denn dies sei nicht vereinbart worden. Wenn ihn die Arbeitgeberin zu einer Stellungnahme zu einem bestimmten Kalendertag aufgefordert habe, habe er regelmäßig darauf hingewiesen, dass er nicht bereit sei, dem Arbeitgeber über seine Amtstätigkeit oder seine Freizeit Rechenschaft zu leisten.
24Der Betriebsrat macht weiter geltend, Herr N. habe auch nicht gegen seine Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG verstoßen. Dies schon deshalb nicht, weil Betriebsvereinbarungen keine Betriebsgeheimnisse darstellten. Die Arbeitgeberin selbst mache die Betriebsvereinbarungen über ihr Intranet auch sämtlichen Mitarbeitern des N. in T. zugänglich.
25Das beteiligte Betriebsratsmitglied macht geltend:
26Es bestehe eine Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und ihm, wonach er für die Teilnahme an gewerkschaftlichen Seminaren ohne Bezahlung freigestellt werde. Diese habe die Arbeitgeberin gebrochen, weil der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zunächst nicht unterzeichnet habe, um seine Rückkehr aus dem Sonderurlaub abzuwarten und sie sodann abgelehnt habe. Diese Begründung, so seine Auffassung, zeige, dass die Arbeitgeberin sein Verhalten in einer Betriebsratsabstimmung habe sanktionieren wollen. Dies verstoße gegen § 78 BetrVG. Gleichwohl habe er darauf reagiert und seine Arbeitsverpflichtung unstreitig auf 31 Wochenstunden reduziert. Gleichzeitig habe er ein Arbeitsgerichtsverfahren angestrengt, um die Berechtigung zur Teilnahme an Seminaren klären zu lassen.
27Im Rahmen seiner Teilzeitbeschäftigung habe er sich nur zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten für Betriebsratstätigkeit bereit zu halten. Darunter seien alle Zeiten zu verstehen, in denen im Betrieb der Arbeitgeberin oder in einzelnen Betriebsabteilungen gearbeitet werde. Bei der Verteilung habe er pflichtgemäßes Ermessen auszuüben, auch eine mehrtägige Abwesenheit sei deshalb aber nicht ausgeschlossen.
28Die Weitergabe von Betriebsvereinbarungen stelle keine Pflichtverletzung dar. Diese seien nicht geheim zu halten, sondern an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. Keinem Arbeitnehmer sei es untersagt, diese abzuschreiben. Ebenso wenig sei es Betriebsratsmitgliedern untersagt, diese als Beispiel an andere Betriebsräte weiterzugeben.
29Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die Schriftsätze einschließlich der dazu überreichten Anlagen Bezug genommen.
30II.
31Die zulässigen, insbesondere form- und fristgerecht eingereichten Anträge sind nicht begründet.
32Das dem Beteiligten zu 3), dem freigestellten Betriebsratsmitglied N., vorgeworfene Verhalten rechtfertigt auf Grund der besonderen Umstände des vorliegenden Falles unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen keine fristlose Kündigung und auch nicht seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat.
33Gem. § 103 Abs. 2 Satz 1BetrVG in Verbindung mit § 15 KSchG ist die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung nur dann zu ersetzen, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Ob dies der Fall ist, ist an Hand aller Umstände des Falles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen zu prüfen.
34In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob das Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers an sich geeignet ist, um einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden, an den sich in einem zweiten Schritt die Prüfung der Umstände des konkreten Falles und die Abwägung der beiderseitigen Interessen anschließt. Hierbei ist der dem Kündigungsschutzrecht immanente Ultima-Ratio-Gedanke zu beachten.
35Das unentschuldigte Fehlen, insbesondere wenn es um mehr als einen Tag geht oder dieses Verhalten sich wiederholt, ist als wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung an sich geeignet (vgl. KR-Fischermeier, 10. Auflage, § 626 BGB Randnummer 409) ebenso der eigenmächtige Urlaubsantritt (KR-Fischermeier, § 626 BGB Randnummer 452 jeweils mit Nachweisen aus der Rechtsprechung).
36Diese Überlegungen lassen sich jedoch nach Auffassung der Kammer nicht auf den vorliegenden Fall übertragen. Denn im Kern streiten die Beteiligten über die Frage, welche betriebsübliche Arbeitszeit für die Anwesenheitspflicht des freigestellten Betriebsratsmitglieds N. als maßgeblich zugrundezulegen ist und welchen Spielraum Betriebsrat und Herr N. nutzen können, um eine zeitliche Mehrbelastung zu bestimmten Zeiten durch Freizeit auszugleichen.
37Auf den Vorwurf, Herr N. habe sich Vergütung für nicht geleistete Betriebsratstätigkeit erschlichen, lässt sich der Antrag der Arbeitgeberin nicht mit Erfolg stützen. Hierzu hätte sie konkret vortragen müssen, dass die Anwesenheitszeiten von Herrn N. in den von ihm genannten Zeiträumen hinter den vertraglich geschuldeten Anwesenheitszeiten zurückgeblieben wären. Sowohl der Betriebsrat als auch Herr N. haben angegeben, im Zeitraum vom 08.10.2012 bis zum 27.01.2013 und im Zeitraum vom 28.10.2013 bis zum 19.05.2013 jeweils die durchschnittliche Anwesenheitszeit von 31 Wochenstunden überschritten zu haben. Da die Arbeitgeberin für das Vorliegen eines wichtigen Grundes in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig ist, müsste sie konkret darlegen, dass Herr N. seiner Anwesenheitspflicht bewusst nicht nachgekommen ist und gleichwohl die vertraglich vereinbarte Vergütung in vollem Umfang eingenommen hat. Dem lässt sich nicht entgegenhalten, dass der Arbeitgeberin der Einblick in die Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder fehlt. Zwar unterliegt ein freigestelltes Betriebsratsmitglied keinem Direktionsrecht des Arbeitgebers und dieser kann von einem freigestellten Betriebsratsmitglied keinen Tätigkeitsbericht verlangen (Fitting, 26. Auflage, § 38 Randnummer 77 und 82). Da Herr N. jedoch an mehreren Tagen dem Betrieb gänzlich ferngeblieben ist, kann die Arbeitgeberin von ihm zumindest stichwortartige Angaben darüber verlangen, dass er in den von ihm genannten Zeiträumen im vertraglich geschuldeten zeitlichen Umfang Betriebsratstätigkeiten ausgeübt hat.
38Hinsichtlich der Anwesenheitsverpflichtungen eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ist von folgenden Grundsätzen auszugehen:
39Das freigestellte Betriebsratsmitglied hat sich im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Zeitvolumens während der betriebsüblichen Arbeitszeit für Betriebsratstätigkeit bereit zu halten. Die Lage der Arbeitszeit richtet sich aber nicht mehr nach der ursprünglichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung, sondern nach dem Maßstab der Betriebsratsarbeit. Das freigestellte Betriebsratsmitglied kann seine Tätigkeit so einteilen, wie es seiner Ansicht nach zur Durchführung seiner Aufgaben am besten erscheint (Fitting, § 38 Randnummer 78; LAG Düsseldorf Beschluss vom 26.05.1993 - 18 Sa 393/93 Leitsatz 2, juris). Die Einteilung hat allerdings nach pflichtgemäßem Ermessen zu erfolgen, unter Berücksichtigung der mit dem Amt verbundenden Aufgaben sowie der Belange der Belegschaft und des Betriebes (GK-Weber, 9. Auflage, § 38 Randnummer 78). Ferner ist auch insoweit zu beachten, dass die Freistellung nur der ordnungsgemäßen Wahrnehmung von Aufgaben des Betriebsrats dient (GK-Weber a.a.O. Randnummer 82 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).
40Mit diesen Grundsätzen ist das tageweise Fernbleiben vom Betrieb, um Seminare für die Gewerkschaft w. abzuhalten nicht zu vereinbaren.
41Auch wenn man Herrn N. zubilligt, seine Anwesenheitszeit im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens selbst festzulegen und dabei auch auf den Ausgleichszeitraum der Betriebsvereinbarung zurückzugreifen, hat sich die Einteilung daran zu orientieren, was für die ordnungsgemäße Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Für die Überschreitung der durchschnittlich geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit müssen deshalb auch in der Betriebsratsarbeit liegende Gründe maßgeblich sein. In diese Richtung argumentieren Betriebsrat und Herr N., wenn sie darauf verweisen, dass ein Krankenhaus "rund um die Uhr" geöffnet sei und daraus im Einzelfall die Verpflichtung des Betriebsrats erwachsen könne, sich während der Nachtschicht im Betrieb aufzuhalten und dass Zeiten hoher Inanspruchnahme dazu geführt hätten, dass er auch einmal für eine ganze Woche nicht im Betrieb habe erscheinen müssen. Tatsächlich ist zur Überzeugung des Gerichts die Verfahrensweise von Betriebsrat und Herrn N. genau umgekehrt gewesen. Die Zeiten, an denen Herr N. sich nicht im Betrieb aufhalten wollte, haben schon erhebliche Zeit vor ihrer Inanspruchnahme und unabhängig von Notwendigkeiten der Betriebsratsarbeit festgestanden. Denn bereits im Januar 2013 stand zum Beispiel für Herrn N. fest, dass er in der Zeit vom 11.11.2013 bis zum 15.11.2013 ein Seminar würde leiten wollen. In dem von ihm angestrengten einstweiligen Verfügungsverfahren 6 Ga 38/12 hat er erklärt, die Nachricht, dass das angekündigte Seminar in der Zeit vom 15. bis 19.10.2012, tatsächlich stattfinden werde, habe ihn am 10.08.2012 erreicht und ergänzend ausgeführt, die Jahresplanung für die Seminare würde üblicherweise am Ende des Vorjahres gemacht, tatsächlich kämen aber nur 50 bis 60 % der Seminare zur Durchführung. Die Zeiträume, wann er 2013 wegen seiner Dozententätigkeit für Betriebsratsarbeit nicht zur Verfügung stehen würde, waren demnach bereits Ende 2012 absehbar, nur noch nicht ihr Gesamtumfang und die konkreten Einzelseminare. Daraus resultierte dann der Umfang der Stunden, die im Ausgleichszeitraum erarbeitet werden müssten, um den Durchschnittswert von 31 Wochenstunden einhalten zu können.
42Eine Freistellung über fünf Tage, die dazu dient, Seminare abzuhalten, die zeitlich lange im Voraus geplant worden sind, verträgt sich nicht mit dem Wunsch des Betriebsrats, "dass seine Freigestellten die vielen akut auftretenden Beratungs- und Regelungsbedarfe zeitnah abarbeiten" (so der Betriebsrat in seinem Ablehnungsbeschluss vom 23. 04. 2013 - Bl. 107 d. A.).
43Ein Fernbleiben vom Betrieb über einen Zeitraum von praktisch einer Arbeitswoche berührt auch in deutlicher Weise die Interessen der Arbeitgeberin, denn es können jederzeit Beteiligungstatbestände auftauchen, die die Anwesenheit des freigestellten Betriebsratsmitglieds erforderlich machen, weil er zum Beispiel dafür zuständig ist, aus Sicht des Betriebsrats gesetzes- und tarifkonforme Arbeitszeitpläne zu erstellen. Aus diesem Grund ist Herr N. verpflichtet, eine derartig lange Abwesenheit nicht nur mit dem Betriebsrat, sondern auch mit der Arbeitgeberin abzustimmen und abzuklären, ob aus ihrer Sicht sachliche Gründe, die die Betriebsratstätigkeit betreffen, seiner Abwesenheit entgegenstehen.
44Ob die Festlegung der Anwesenheitszeiten eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auch nach § 87 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, ist angesichts des fehlenden Direktionsrechts des Arbeitsgebers zu bezweifeln, aber jedenfalls gem. § 2 Abs. 1 BetrVG wäre auch der Betriebsrat verpflichtet, eine so langfristige Abwesenheit mit der Arbeitgeberin abzustimmen.
45Herr N. selbst ist trotz seiner Freistellung auch arbeitsvertraglich grundsätzlich verpflichtet, sich zu den betriebsüblichen Zeiten im Betrieb bereit zu halten. Eine von der betriebsüblichen Praxis abweichende Abwesenheit aus dem Betrieb von einer Woche, ohne dass ein sich aus der Betriebsratsarbeit selbst ergebender Grund dafür vorliegen würde, hätte mit der Arbeitgeberin vereinbart bzw. abgestimmt werden müssen. Da er dies unterlassen hat, hat er seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt.
46Zusätzlich hat Herr N. seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen jeweils in den Fällen verletzt, in denen er seine Abwesenheit der Arbeitgeberin nicht mitgeteilt hat. Zwar besteht für das freigestellte Betriebsratsmitglied grundsätzlich keine Verpflichtung, sich beim Arbeitgeber an- oder abzumelden (ErfK-Koch, § 38 Randnummer 9), dies soll aber bereits dann nicht gelten, wenn das freigestellte Betriebsratsmitglied den Betrieb zeitweise verlässt, um Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen (z.B. Richardi-Thüsing, § 38 Randnummer 50 mit weiteren Nachweisen). Eine dahingehende Verpflichtung ist erst recht anzunehmen, wenn das freigestellte Betriebsratsmitglied über mehrere Tage dem Betrieb fernbleiben will.
47Trotz dieser Vertragsverletzungen erscheint der Kammer unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die fristlose Kündigung unverhältnismäßig.
48Auf der einen Seite liegt zwar ein erheblicher Verstoß des Beteiligten zu 3), Herrn N., gegen seine Verpflichtung, sich im Rahmen der betriebsüblichen Zeiten für Betriebsratstätigkeiten bereit zu halten und nur im Rahmen einer sachgerechten Wahrnehmung seiner Betriebsratsaufgaben, seine Tätigkeitszeiten zu flexibilisieren, sowie gegen seine Abmeldepflichten vor. Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass er dies in Abstimmung mit dem Betriebsratsvorsitzenden getan hat und dies auch, wie der Widerspruch des Betriebsrats gegen die beabsichtigte Kündigung zeigt, die Billigung des Betriebsrats gefunden hat. Des Weiteren ist davon auszugehen, dass Herr N. seine Arbeitszeitverpflichtungen dem Umfang nach erfüllt hat. Trotz der Amtsermittlungsmaxime ist es nach Auffassung der Kammer im Rahmen des § 103 BetrVG nicht ihre Aufgabe, den beteiligten Betriebsrat und Herrn N. aufzufordern, eine konkrete Zeitaufstellung vorzulegen, über deren Richtigkeit Beweis zu erheben, um dann möglicherweise die Feststellung treffen zu können, dass Herr N. seinen Arbeitszeitverpflichtungen in einem bestimmten Umfang nicht nachgekommen ist. Das Gericht hat nur den Sachverhalt zu ermitteln, der von der Arbeitgeberin vorgetragen wird. Damit verbleibt als Kündigungsgrund insoweit nur der Vorwurf, dass Herr N. seine Ausgleichszeiträume nach Ansicht des Gerichts überdehnt hat.
49Schließlich fällt ebenfalls ins Gewicht, dass Auslöser für die Vorgehensweise von Herrn N. die von der Arbeitgeberin unbestritten über Jahre hinweg geübte Praxis geändert worden ist, seine Anträge auf unbezahlten Sonderurlaub zu genehmigen. Aus dieser Praxis kann zwar kein Rechtsanspruch hergeleitet werden kann, der einen unbeschränkten Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub für die Wahrnehmung von Dozententätigkeiten umfasst. Auch die Voraussetzungen des § 28 oder des § 29 Abs. 3 TVöD werden bei einer gewünschten Beurlaubung von 5 Tagen mehrmals pro Jahr nicht mehr erfüllt. Durch die jahrelange Praxis ist jedoch eine Selbstbindung der Arbeitgeberin eingetreten. Sie hat zu erkennen gegeben, dass sie die Aktivitäten von Herrn N. grundsätzlich als berechtigte Interessen, auf die sie Rücksicht zu nehmen bereit ist, im Sinne von § 241 Abs. 2 BGB anerkennt. Das wiederum hat zur Folge, dass sie Urlaubsanträge nur ablehnen darf, wenn mindestens gleichrangige konkrete eigene Interessen einer Genehmigung entgegenstehen.
50Das Abstimmungsverhalten des Betriebsrats im Anschluss an die Verhandlungen über Arbeitszeiten in der Orthopädie begründet kein sachliches Interesse der Arbeitgeberin, die Gewährung von Sonderurlaub grundsätzlich abzulehnen.
51Der Beschluss, die von einer Kommission ausgehandelte und für zustimmungsfähig gehaltene Arbeitszeitregelung nicht als Betriebsvereinbarung abzuschließen, ist von der Mehrheit des Betriebsrats getroffen worden. Was sich am Verlauf und insbesondere an dem aus Sicht der Arbeitgeberin sicherlich enttäuschenden Ergebnis geändert haben würde, wenn Herr N. keinen Sonderurlaub mehr erhielte, ist nicht zu erkennen.
52Auch der zweite von der Arbeitgeberin erhobene Vorwurf, Herr N. habe entgegen ausdrücklicher Anweisung, Betriebsvereinbarungen auf einer Homepage veröffentlich und Dritten den Zugriff auf die Betriebsvereinbarungen ermöglich, rechtfertigt keine fristlose Kündigung.
53Die Kammer schließt sich in diesem Punkt den Überlegungen des LAG Hamm in seinem Beschluss vom 30.09.2011 - 10 Sa 471/11 an. Darin führt es aus, dass die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht an sich geeignet ist, um auch bei Betriebsratsmitgliedern eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Weitergabe einer Betriebsvereinbarung an Betriebsräte anderer Unternehmen falle jedoch nicht unter diesen Grundsatz, weil Betriebsvereinbarungen, da sie an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen sind, nicht als geheimhaltungsbedürftiges Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis anzusehen seien (LAG Hamm a.a.O., juris Randnummern 118 und 119).
54Nicht mit Erfolg kann sich der Betriebsrat allerdings in diesem Zusammenhang darauf berufen, dass die Arbeitgeberin selbst auch den Mitarbeitern des M. Krankenhauses den Zugriff auf das Intranet ermöglicht habe. Unstreitig handelt es sich v beim M. Krankenhaus um eine Einrichtung, zu der die Arbeitgeberin in einer rechtlichen Beziehung steht, auch wenn deren rechtliche Einordnung und Intensität von den Beteiligten unterschiedlich gesehen wird. Mit der Weitergabe von Informationen an diesen Personenkreis lässt sich die Einräumung von Zugriffsrechten an beliebige Dritte, die an einem Seminar teilnehmen, nicht vergleichen. Auch aus der Tatsache als solcher, dass die Arbeitgeberin mit der Einbindung des Lutherhauses in das Intranet Betriebsratsinformationen weitergegeben hat, lässt sich nicht die Befugnis ableiten, ohne oder gegen Willen der Arbeitgeberin, betriebsinterne Informationen an Dritte weiterzugeben. Dennoch hat sie durch die Aushänge an den Schwarzen Brettern und die Einbeziehung des Lutherhauses deutlich gemacht, dass sie kein Interesse daran hat, dass die Möglichkeit zur Kenntnisnahme durch betriebsfremde Dritte ausgeschlossen wird. Denn durch diese Form der Weitergabe besteht die Möglichkeit, dass die Informationen beliebigen Dritten zugänglich werden.
55Die Arbeitgeberin hätte deshalb im Einzelnen vortragen müssen, welche betriebsinternen Informationen Herr Michels durch seine Vorgehensweise an Dritte weitergegeben haben soll, bei denen sie ein schutzwürdiges Interesse hat, dass sie betriebsintern bleiben. Betriebsvereinbarungen generell zählen nicht dazu. Auch in den von der Arbeitgeberin angeführten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Hessen, 9 TaBV 190/03 und des Arbeitsgerichts Paderborn, 1 BV 35/97 ging es um die Veröffentlichung von betriebsinternen bzw. betriebsratsinternen Vorgängen. Betriebsvereinbarungen dürften jedoch in aller Regel keine derartigen Informationen enthalten.
56Eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung mit Auslauffrist ist gegenüber Betriebsratsmitgliedern grundsätzlich ausgeschlossen (BAG 21.06.2012, 2 AZR 343/11, juris Orientierungssatz 1 und Randnummer 12).
57Aus den vorangegangenen Überlegungen ist das Verhalten des Beteiligten zu 3), Herrn N., auch nicht als so schwerwiegende Verletzung seiner Amtspflichten anzusehen, um seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat gem. § 23 BetrVG zu rechtfertigen. Insoweit ist noch einmal darauf zu verweisen, dass die sachgerechte Verteilung der Arbeitszeit eines freigestellten Betriebsratsmitglieds in erster Linie Sache des freigestellten Betriebsratsmitglieds selbst und des Betriebsrats ist.
58RECHTSMITTELBELEHRUNG
59Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden.
60Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
61Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
62Landesarbeitsgericht Düsseldorf
63Ludwig-Erhard-Allee 21
6440227 Düsseldorf
65Fax: 0211-7770 2199
66eingegangen sein.
67Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
68Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
69Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
701.Rechtsanwälte,
712.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
723.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
73Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
74* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. § 72a Abs. 2 bis 7 ist entsprechend anzuwenden.