Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Juni 2012 - 9 AZR 736/10

bei uns veröffentlicht am19.06.2012

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 20. September 2010 - 2 Sa 540/10 - aufgehoben, soweit die Beklagte verurteilt wurde, das Angebot des Klägers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit auf 160 Stunden pro Monat ab dem 1. Juni 2009 anzunehmen.

2. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 20. September 2010 - 2 Sa 540/10 - teilweise aufgehoben. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 2. März 2010 - 14 Ca 6761/09 - wird zurückgewiesen, soweit das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass zwischen den Parteien eine monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden gilt.

3. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch über die Verpflichtung der Beklagten, die Arbeitszeit des Klägers zu verlängern, sowie über den Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit. Darüber hinaus verlangt der Kläger Annahmeverzugsvergütung für sieben Stunden im Monat Februar 2010.

2

Der Kläger trat 2004 in die Dienste der D GmbH & Co. KG (DSW). Diese setzte ihn als Fluggastkontrolleur am Flughafen K ein. Der vom 25. November 2003 datierende, von der DSW vorformulierte und mehrfach verwendete Formulararbeitsvertrag enthält ua. folgende Regelungen:

        

„§ 2   

        

…       

        
        

2.    

Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten, wobei diese Arbeitstage auch auf Samstage, Sonn- und Feiertage fallen können. Die Einzelheiten ergeben sich aus dem jeweiligen Diensteinsatzplan, der von der Firma rechtzeitig im Voraus erstellt wird. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen werden durch den Vorgesetzten festgelegt. Die Arbeitszeit beginnt und endet am Einsatzort.

                 

Der Angestellte ist verpflichtet, Überstunden im Rahmen des gesetzlich Zulässigen zu leisten, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.

        

…       

        
                 

§ 3     

        

…       

        
        

2.    

Der Angestellte erhält ein Entgelt in Höhe von € 10,33 brutto pro Stunde. …

        

3.    

Als Überstunden vergütet wird die Arbeitszeit, die über 195,0 Stunden pro Monat hinausgeht. Wird die regelmäßige Arbeitszeit an einem Tag um nicht mehr als 15 Minuten überschritten, findet eine Vergütung dieser Zeit als Überstunden nicht statt. …

                 

…       

                 

Für Überstunden, die nach den vorstehenden Regelungen zu bezahlen sind, gewährt die Firma dem Angestellten einen Zuschlag in Höhe von 25 % auf den vereinbarten Stundenlohn.

        

4.    

Für geleistete Arbeit an Sonntagen zwischen 0:00 und 24:00 [Uhr] wird ein Zuschlag in Höhe von 50 % auf den vereinbarten Stundenlohn gewährt. …

        

5.    

Für geleistete Arbeit an gesetzlichen Feiertagen zwischen 0:00 und 24:00 [Uhr] wird ein Zuschlag in Höhe von 100 % auf den vereinbarten Stundenlohn gewährt. …“

3

Zum 1. Januar 2009 ging das Arbeitsverhältnis infolge eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über.

4

Der seit dem 1. Januar 2006 allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 (MTV) sieht unter § 2 ua. folgende Regelungen vor:

        

„Arbeitsbedingungen für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer

        

1.    

Die tarifliche Mindestarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt monatlich 160 Stunden.

        

2.    

Die monatliche Regelarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers beträgt im Durchschnitt eines Kalenderjahres 260 Stunden.

        

…“    

        
5

Der Kläger hat zuletzt die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, seine Arbeitszeit auf 167 Stunden monatlich zu verlängern. Dies entspreche seiner tatsächlichen durchschnittlichen Arbeitszeit. Im Zeitraum von März 2008 bis Februar 2009 habe er durchschnittlich 167 Stunden gearbeitet. Der Stundenlohn des Klägers betrug zuletzt 11,58 Euro.

6

Er hat, soweit für die Revision maßgeblich, beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Verlängerung seiner Arbeitszeit auf 160 Stunden pro Monat ab dem 1. Juni 2009 anzunehmen;

                 

hilfsweise festzustellen, dass zwischen den Parteien auf der Grundlage des Einstellungsvertrags vom 25. November 2003 eine monatliche Arbeitszeit von 167 Stunden gilt;

                 

äußerst hilfsweise festzustellen, dass zwischen den Parteien auf der Grundlage des Einstellungsvertrags vom 25. November 2003 eine monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden gilt;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 81,06 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. März 2010 zu zahlen.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe weder Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit gemäß § 9 TzBfG noch auf Feststellung einer monatlich über 150 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit. Er habe im Jahr 2008 durchschnittlich 143 Stunden gearbeitet. In dem Zeitraum von Januar 2009 bis August 2009 seien es durchschnittlich 161 Stunden gewesen.

8

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass zwischen den Parteien eine monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden gilt. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufungen beider Parteien die Beklagte verurteilt, das Angebot des Klägers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit auf 160 Stunden ab dem 1. Juni 2009 anzunehmen und an den Kläger Annahmeverzugsvergütung wegen der Differenz von zehn Stunden zwischen den bezahlten und den 160 Arbeitsstunden für Februar 2010 zu zahlen.

9

Mit seiner Revision verfolgt der Kläger die Zahlung der Annahmeverzugsvergütung für die Stundendifferenz zwischen 160 und 167 Stunden für Februar 2010 weiter. Daneben begehrt er hilfsweise die Feststellung, dass eine monatliche Arbeitszeit von 167, äußerst hilfsweise von 160 Stunden gilt. Die Beklagte begehrt mit ihrer Revision die Abweisung der Klage, soweit das Landesarbeitsgericht sie verurteilt hat, das Angebot des Klägers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit auf monatlich 160 Stunden anzunehmen.

Entscheidungsgründe

10

A. Die Revision der Beklagten ist begründet und führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils, soweit die Beklagte verurteilt wurde, das Angebot des Klägers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit auf monatlich 160 Stunden anzunehmen. Die Revision des Klägers ist begründet, soweit er die Feststellung begehrt, dass zwischen den Parteien eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden gilt. Insoweit war die Entscheidung des Arbeitsgerichts wiederherzustellen. Im Übrigen ist die Revision des Klägers unbegründet.

11

I. Die regelmäßige monatliche Mindestarbeitszeit des Klägers beträgt gemäß § 2 Ziff. 1 MTV 160 Stunden. Die Klage ist deshalb unbegründet, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, seine monatliche Arbeitszeit betrage 167 Stunden.

12

1. Der am 20. März 2007 mit Wirkung zum 1. Januar 2006 für allgemeinverbindlich erklärte MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 5 Abs. 4 TVG Anwendung. Nach § 2 Ziff. 1 MTV beträgt die tarifliche Mindestarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers monatlich 160 Stunden. Sie darf nach § 2 Ziff. 2 MTV für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf bis zu 260 Stunden monatlich im Durchschnitt eines Kalenderjahres ausgedehnt werden (monatliche Regelarbeitszeit; vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 629/08 - Rn. 12, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bewachungsgewerbe Nr. 21).

13

2. Der Kläger ist im Sinne des § 2 Ziff. 1 MTV vollzeitbeschäftigt. Die Arbeitszeitregelung in § 2 Ziff. 2 Abs. 1 Satz 1 des zwischen den Parteien vereinbarten Formulararbeitsvertrags ist infolge von Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB rechtsunwirksam. An die Stelle der unwirksamen Vertragsklausel tritt die in § 2 Ziff. 1 MTV geregelte Mindestarbeitszeit von 160 Stunden monatlich. Das hat der Senat in einem Parallelverfahren mit einer wortgleichen Arbeitszeitregelung bereits entschieden und ausführlich begründet, woraus die Intransparenz der verwendeten Klausel folgt (BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - Rn. 36 ff., AP TzBfG § 9 Nr. 7 = EzA TzBfG § 9 Nr. 5). Er hält daran fest, dass eine Vertragsklausel, die mit 150 Stunden „im monatlichen Durchschnitt“ eine Durchschnittsarbeitszeit bestimmt, ohne den für die Ermittlung des Durchschnitts maßgeblichen Zeitraum anzugeben, nicht hinreichend klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist.

14

a) Die Kritik an der Entscheidung des Senats vom 21. Juni 2011 (- 9 AZR 236/10 - AP TzBfG § 9 Nr. 7 = EzA TzBfG § 9 Nr.5), wonach diese die Anwendung von Tarifrecht mit vertragsrechtlichen Grundsätzen der AGB-Kontrolle und damit letztlich Vertragsrecht und Kollektivrecht vermische und sich nominal innerhalb der AGB-Prüfung auf eine Transparenzkontrolle beschränke, obwohl eine materielle Betrachtung der Unangemessenheit richtig gewesen wäre (so Preis RdA 2012, 101, 102), überzeugt nicht. Sie geht unzutreffend davon aus, dass der Arbeitgeber auf der Basis der Durchschnittsklausel die monatliche Arbeitszeit willkürlich bestimmen kann und diese Klausel damit transparent ist.

15

aa) Nach dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind VerwenderAllgemeiner Geschäftsbedingungen verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dassAllgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen so weit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Abzustellen ist bei der Bewertung der Transparenz auf die Erwartungen und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders im Zeitpunkt des Vertragsschlusses (BGH 7. Mai 2008 - XII ZR 5/06 - Rn. 18, GuT 2008, 339; vgl. auch 14. März 2012 - VIII ZR 202/11 - Rn. 24, MDR 2012, 698 ).

16

bb) Nach dem Wortlaut der Klausel ist „der Angestellte verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten“. Ob mit dieser „Pflicht“ auch gleichzeitig ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Mindestarbeitszeit gewährleistet sein sollte, bleibt nach den Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Arbeitnehmers im Wach- und Sicherheitsgewerbe unklar, zumal der weitere Wortlaut von § 2 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags den Anschein erweckt, die Klausel solle nur das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Umfangs und der zeitlichen Lage der Arbeitszeit regeln. Dort wird darauf hingewiesen, dass sich die Einzelheiten aus dem jeweiligen Diensteinsatzplan ergeben und Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit durch den Vorgesetzten festgelegt werden. Weiterhin wird durch diesen Zusammenhang für den Arbeitnehmer der (unrichtige) Eindruck vermittelt, er habe monatlich 150 Stunden zu arbeiten. Für ihn ist nicht ohne Weiteres erkennbar, dass die Einschränkung „im monatlichen Durchschnitt“ bewirken könnte, dass er über einen längeren Zeitraum überhaupt nicht oder zu weniger als 150 Stunden zur Arbeit herangezogen wird und damit auch keine oder eine geringere Vergütung erhält. Zudem ist nicht transparent, nach welchem Zeitraum spätestens die „durchschnittliche“ Arbeitszeit von 150 Stunden monatlich erreicht werden muss.

17

b) Eine ergänzende Vertragsauslegung dahin gehend, dass die im Verlauf des Arbeitsverhältnisses tatsächlich geleistete durchschnittliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers als Vertragsarbeitszeit gelten soll, überzeugt nicht (so aber Preis RdA 2012, 101, 105). Das gilt selbst dann, wenn eine durch die AGB-Kontrolle entstandene Lücke überhaupt durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen wäre.

18

aa) Im Wege derergänzenden Vertragsauslegung tritt an die Stelle der lückenhaften Vertragsbedingung diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Lückenhaftigkeit des Vertrags bekannt gewesen wäre (BAG 17. April 2012 - 3 AZR 803/09 - Rn. 31; 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08  - Rn. 31,  BAGE 134, 283 ). Maßgebender Zeitpunkt für die Feststellung und Bewertung desmutmaßlichen Parteiwillens und der Interessenlage ist grundsätzlich der Zeitpunkt des Vertragsschlusses, da die ergänzende Vertragsauslegung eine anfängliche Regelungslücke rückwirkend schließt ( BGH 12. Oktober 2005 - IV ZR 162/03  - zu B IV 1 b der Gründe, BGHZ 164, 297 ).

19

bb) Entscheidender Anknüpfungspunkt für den mutmaßlichen Parteiwillen kann deshalb nicht die tatsächliche Durchschnittsarbeitszeit während des bisherigen Arbeitsverhältnisses sein (so aber Preis RdA 2012, 101, 105). Denn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses stand für die Feststellung des Parteiwillens ( BGH 12. Oktober 2005 - IV ZR 162/03  - zu B IV 1 b der Gründe, BGHZ 164, 297 ) die durchschnittliche Arbeitszeit mangels Arbeitsleistung nicht fest. Der tatsächlichen (einvernehmlichen) Vertragsdurchführung kann daher nur eine - unter Umständen gewichtige - Indizwirkung zukommen. Sie kann nicht alleiniger Anknüpfungspunkt für die Ermittlung des hypothetischen Parteiwillens sein (vgl. BAG 7. Dezember 2005 - 5 AZR 535/04 - Rn. 51, BAGE 116, 267). So entspricht es regelmäßig nicht dem Willen des Arbeitgebers, dass seine Arbeitnehmer Mindestarbeitszeiten in unterschiedlicher Höhe haben. Das gilt hier umso mehr, als die Beklagte gerade die Planbarkeit und Einsetzbarkeit ihrer Arbeitnehmer zur Gewährleistung ihres Dienstleistungsauftrags hervorgehoben hat. Weiterhin wäre unklar, ob diese Durchschnittsarbeitszeit eine feste monatliche Arbeitszeit sein soll oder ob sie nur im Durchschnitt eines Referenzzeitraums geleistet werden müsste. Würde im Wege der Lückenfüllung durch ergänzende Vertragsauslegung auf die im Laufe des Arbeitsverhältnisses tatsächlich geleistete Durchschnittsstundenzahl als fest vereinbart abgestellt (Preis RdA 2012, 101, 105), führte dies zu Zufallsergebnissen und hätte auch zur Folge, dass für Arbeitnehmer trotz gleichlautender Formulararbeitsverträge unterschiedliche monatliche Arbeitszeiten gölten. Auch hinge die ermittelte monatliche Arbeitszeit vom Zeitpunkt der Klageerhebung ab, wenn davon ausgegangen wird, dass der Arbeitgeber die Berechnung der „im Verlauf des Arbeitsverhältnisses tatsächlich geleisteten Durchschnittsstundenzahl“ (Preis aaO) nach diesem Zeitpunkt nicht mehr durch eine (unterlassene) Heranziehung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung beeinflussen darf. Dafür, dass eine derart unpraktikable Lückenfüllung dem Willen der Vertragsparteien entspricht, bedürfte es besonderer Anhaltspunkte, die vorliegend nicht zu erkennen sind. Es entspricht eher dem mutmaßlichen Willen der Arbeitsvertragsparteien, die jeweilige tarifliche Arbeitszeitregelung anzuwenden. Diese gewährleistet, dass die Arbeitszeit den jeweiligen zeitlich aktuellen Bedürfnissen der Unternehmen und Betriebe im fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags entspricht. Deshalb ist entgegen der Auffassung des Klägers für die Feststellung der Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auch nicht auf den zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses geltenden MTV abzustellen.

20

II. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte sein Angebot annimmt, die regelmäßige monatliche Arbeitszeit zu verlängern. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 9 TzBfG liegen nicht vor. Dazu müsste der Kläger Teilzeitbeschäftigter sein. Wie aus den Gründen unter A I folgt, ist der Kläger vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Sinne des § 2 TzBfG.

21

III. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung gemäß § 615 Satz 1, § 611 Abs. 1 iVm. § 293 ff. BGB, weil die Beklagte ihn nicht über 160 Stunden hinaus mit 167 Stunden monatlich beschäftigte. Sie war nach § 2 Ziff. 1 MTV nur verpflichtet, den Kläger mit der tariflichen regelmäßigen Mindestarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers von monatlich 160 Stunden zu beschäftigen.

22

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

        

    Brühler    

        

    Klose    

        

    Krasshöfer    

        

        

        

    Heilmann    

        

    Furche    

                 

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ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen


(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das...

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Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil, 28. Jan. 2015 - 12 Sa 871/14

bei uns veröffentlicht am 28.01.2015

----- Tenor ----- 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 01.07.2014 - 2 Ca 7795/13 - wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 3. Die Revision wird zugelassen. 1 T A.

Referenzen

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.
mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

(1) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuss (Tarifausschuss) auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Allgemeinverbindlicherklärung erscheint in der Regel im öffentlichen Interesse geboten, wenn

1.
der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder
2.
die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt.

(1a) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann einen Tarifvertrag über eine gemeinsame Einrichtung zur Sicherung ihrer Funktionsfähigkeit im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien für allgemeinverbindlich erklären, wenn der Tarifvertrag die Einziehung von Beiträgen und die Gewährung von Leistungen durch eine gemeinsame Einrichtung mit folgenden Gegenständen regelt:

1.
den Erholungsurlaub, ein Urlaubsgeld oder ein zusätzliches Urlaubsgeld,
2.
eine betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes,
3.
die Vergütung der Auszubildenden oder die Ausbildung in überbetrieblichen Bildungsstätten,
4.
eine zusätzliche betriebliche oder überbetriebliche Vermögensbildung der Arbeitnehmer,
5.
Lohnausgleich bei Arbeitszeitausfall, Arbeitszeitverkürzung oder Arbeitszeitverlängerung.
Der Tarifvertrag kann alle mit dem Beitragseinzug und der Leistungsgewährung in Zusammenhang stehenden Rechte und Pflichten einschließlich der dem Verfahren zugrunde liegenden Ansprüche der Arbeitnehmer und Pflichten der Arbeitgeber regeln. § 7 Absatz 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes findet entsprechende Anwendung.

(2) Vor der Entscheidung über den Antrag ist Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die von der Allgemeinverbindlicherklärung betroffen werden würden, den am Ausgang des Verfahrens interessierten Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber sowie den obersten Arbeitsbehörden der Länder, auf deren Bereich sich der Tarifvertrag erstreckt, Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme sowie zur Äußerung in einer mündlichen und öffentlichen Verhandlung zu geben. In begründeten Fällen kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Teilnahme an der Verhandlung mittels Video- oder Telefonkonferenz vorsehen.

(3) Erhebt die oberste Arbeitsbehörde eines beteiligten Landes Einspruch gegen die beantragte Allgemeinverbindlicherklärung, so kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales dem Antrag nur mit Zustimmung der Bundesregierung stattgeben.

(4) Mit der Allgemeinverbindlicherklärung erfassen die Rechtsnormen des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein nach Absatz 1a für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag ist vom Arbeitgeber auch dann einzuhalten, wenn er nach § 3 an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist.

(5) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags im Einvernehmen mit dem in Absatz 1 genannten Ausschuß aufheben, wenn die Aufhebung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend. Im übrigen endet die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags mit dessen Ablauf.

(6) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann der obersten Arbeitsbehörde eines Landes für einzelne Fälle das Recht zur Allgemeinverbindlicherklärung sowie zur Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit übertragen.

(7) Die Allgemeinverbindlicherklärung und die Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit bedürfen der öffentlichen Bekanntmachung. Die Bekanntmachung umfasst auch die von der Allgemeinverbindlicherklärung erfassten Rechtsnormen des Tarifvertrages.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.