Bundesarbeitsgericht Urteil, 29. Sept. 2011 - 2 AZR 177/10
Tenor
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Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 27. November 2009 - 9 Sa 1884/09, 9 Sa 1968/09 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten noch über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.
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Die Beklagte betreibt eine Restaurantkette. Der 1977 geborene Kläger war seit dem 10. Februar 1999 in einer ihrer Niederlassungen als Servicekraft tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme die Bestimmungen des jeweils gültigen Manteltarifvertrags für Arbeitnehmer der Systemgastronomie (MTV) Anwendung.
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§ 14 MTV idF vom 23. Oktober 2007 enthält Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 14 Nr. 1 Satz 1 MTV richtet sich die Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit. Für gewerblich Beschäftigte beträgt sie nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit einen Monat zum Monatsende und nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit drei Monate zum Monatsende (§ 14 Nr. 1 Satz 3 MTV). Für Angestellte gelten längere Fristen (§ 14 Nr. 1 Satz 4 MTV). Laut § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV werden bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit „entsprechend § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt“. Gemäß § 14 Nr. 2 MTV ist das Arbeitsverhältnis nach einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren und Vollendung des 55. Lebensjahres durch den Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Davon ausgenommen sind Änderungskündigungen und Kündigungen bei Betriebsänderungen (Betriebsstilllegung).
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Mit Schreiben vom 27. März 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien wegen beabsichtigter Schließung eines ihrer Restaurantbetriebe „fristgemäß mit Wirkung zum nächstmöglichen Zeitpunkt“; dies sei ihren Berechnungen zufolge der 30. April 2009.
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Der Kläger hat fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und - soweit noch von Interesse - geltend gemacht, die Beklagte habe die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten. Bei deren Berechnung seien auch die Zeiten vor Vollendung seines 25. Lebensjahres zu berücksichtigen. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sei unionsrechtswidrig und unanwendbar. Für die arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifregelung könne nichts anderes gelten. Das Arbeitsverhältnis habe damit keinesfalls vor dem 30. Juni 2009 geendet.
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Der Kläger hat beantragt
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. März 2009 nicht aufgelöst worden ist.
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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung mit Ablauf des 30. April 2009 aufgelöst worden. Die tarifvertragliche Kündigungsfristenregelung sei insgesamt wirksam. Sie halte sich in den Grenzen des den Tarifvertragsparteien durch § 622 Abs. 4 BGB eröffneten Gestaltungsspielraums. Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres lägen, sei sachlich gerechtfertigt. Sie trage einem branchentypischen Flexibilisierungsinteresse Rechnung und ziele darauf, die Beschäftigung jüngerer Arbeitnehmer in der Systemgastronomie zu fördern. Im Gegenzug biete der Tarifvertrag Arbeitnehmern auch Vergünstigungen, etwa durch die in § 14 Nr. 2 MTV enthaltenen „Unkündbarkeitsregelungen“ und die damit gewährleistete Arbeitsplatzsicherheit. Die Erwägungen des Europäischen Gerichtshofs zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB seien nicht auf die fraglichen tariflichen Regelungen übertragbar. Da diese Bestimmungen aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme gölten, müsse zudem der Grundsatz der Vertragsfreiheit Beachtung finden. Überdies habe sie - die Beklagte - auf die Wirksamkeit der Vereinbarungen vertraut und sei insoweit schutzwürdig.
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Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. März 2009 (erst) mit Ablauf des 30. Juni 2009 beendet worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihr Begehren weiter, die Klage insgesamt abzuweisen.
Entscheidungsgründe
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Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. März 2009 nicht zum 30. April 2009 aufgelöst worden ist, sondern bis zum 30. Juni 2009 fortbestanden hat.
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1. Der Kläger war im maßgebenden Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als zehn Jahre bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt. Das führt auf der Grundlage der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifregelung des § 14 Nr. 1 Satz 3 MTV zu einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer sind entgegen § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV auch die Zeiten zu berücksichtigen, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Klägers liegen. Die tarifliche Anrechnungsvorschrift ist ebenso wie die gesetzliche Bestimmung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB unionsrechtswidrig und gelangt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zur Anwendung.
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a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat darauf erkannt, dass das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen ist, dass es einer Regelung wie § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 43, Slg. 2010, I-365). Aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts ist § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB damit unanwendbar, wenn der zu entscheidende Sachverhalt in den sachlichen und zeitlichen Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG fällt (vgl. BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - AP BGB § 622 Nr. 66 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 8; 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 71 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 90). Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Streit stehen die Wirkungen einer im Jahr 2009 erklärten Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt war die für die Bundesrepublik Deutschland ua. hinsichtlich des Diskriminierungsmerkmals „Alter“ bis zum 2. Dezember 2006 verlängerte Umsetzungsfrist abgelaufen (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 21 f., 24 f., aaO).
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b) Die Beklagte kann sich für die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Klägers liegen, nicht erfolgreich auf § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV berufen. Das gilt unabhängig davon, ob die fragliche Tarifregelung einen rein deklaratorischen Hinweis auf die gesetzliche Bestimmung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthält oder ob sie - wie die Beklagte meint - von einem eigenständigen Normsetzungswillen der Tarifvertragsparteien getragen ist.
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aa) Es liegt nahe, die Tarifregelung als lediglich deklaratorischen Verweis auf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zu verstehen. In diesem Fall teilt sie das rechtliche Schicksal der gesetzlichen Bestimmung und ist wie diese unanwendbar. Der Verweis ginge ins Leere.
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(1) Dafür, dass es sich um eine rein deklaratorische Verweisung handelt, spricht bereits die wort- bzw. inhaltsgleiche Übernahme des Gesetzestextes. Hinzu kommt die ausdrückliche Nennung von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, der nach Maßgabe des § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV bei der Berechnung der Beschäftigungszeiten „entsprechend“ Anwendung finden soll. Beides bringt zum Ausdruck, dass sich die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Berechnung der Beschäftigungszeiten an der geltenden Gesetzeslage orientieren und lediglich im Interesse der Klarstellung und Übersichtlichkeit auf die gesetzliche Vorschrift hinweisen wollten (vgl. für ähnliche Fälle BAG 21. April 2010 - 10 AZR 308/09 - Rn. 16, AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 212 = EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 47; 10. Februar 1999 - 5 AZR 698/98 - zu III 3 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Getränkeindustrie Nr. 1).
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(2) Einem solchen Verständnis steht nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien erkennbar eigenständige Regelungen zur Länge der Kündigungsfrist als solche treffen wollten. Aus dem konstitutiven Charakter eines Teils eines einheitlichen Regelungsbereichs kann nicht auf einen entsprechenden Charakter der übrigen Teile einer Tarifbestimmung geschlossen werden. Den Tarifvertragsparteien steht es frei, von ihrer Befugnis zur eigenständigen Normsetzung nur für einen Teilbereich Gebrauch zu machen und im Übrigen ohne Absicht zur normativ selbständigen Regelung auf die gesetzlichen Bestimmungen zu verweisen (BAG 10. Februar 1999 - 5 AZR 698/98 - zu III 3 b aa der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Getränkeindustrie Nr. 1; 14. Februar 1996 - 2 AZR 166/95 - zu II 4 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Textilindustrie Nr. 21 = EzA BGB § 622 nF Nr. 54; jeweils mwN).
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bb) Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, der Tarifregelung sei der Wille der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, eine eigenständige, gesetzesgleiche Anrechnungsvorschrift zu schaffen, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. Dann wäre die tarifvertragliche Regelung wegen Verstoßes gegen das durch § 7 Abs. 1, § 1 AGG konkretisierte Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
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(1) Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Zu den Vereinbarungen iSv. § 7 Abs. 2 AGG zählen neben Arbeitsverträgen auch Tarifverträge, und zwar auch dann, wenn sie vor Inkrafttreten des AGG abgeschlossen wurden(vgl. ErfK/Schlachter 11. Aufl. § 7 AGG Rn. 5; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 7 Rn. 21, 32b). Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung herangezogenen Tatsachen und Erwägungen müssen einer Nachprüfung zugänglich sein. Bloße Vermutungen und Einschätzungen genügen nicht (vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 62, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 55 mwN, BAGE 129, 181). Außerdem ist eine Abwägung zwischen dem Schutz vor Ungleichbehandlung und dem verfolgten Ziel vorzunehmen. Die Ungleichbehandlung muss durch das verfolgte Ziel sachlich gerechtfertigt sein. Schließlich ist nach § 10 Satz 2 AGG zu prüfen, ob auch die eingesetzten Mittel zur Erreichung des Ziels verhältnismäßig sind(BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 62 mwN, aaO).
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(2) Die in § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV angeordnete Nichtberücksichtigung der vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegten Beschäftigungszeiten bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifvertragliche Regelung behandelt Personen, die die gleiche Beschäftigungsdauer aufweisen, unterschiedlich, je nachdem in welchem Alter sie in den Betrieb eingetreten sind (vgl. EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 31, Slg. 2010, I-365).
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(3) Die Beklagte hat vorgebracht, die Ungleichbehandlung sei durch die Besonderheiten der Systemgastronomie gerechtfertigt. In dieser Branche beschäftigte Arbeitnehmer seien bei Aufnahme ihrer beruflichen Tätigkeit in der Regel sehr jung. Durch die kurzen Kündigungsfristen solle ihnen ermöglicht werden, in vielen verschiedenen Bereichen und Betrieben Erfahrungen zu sammeln. Ein Arbeitgeber, der wisse, dass er sich bei schlechter wirtschaftlicher Lage von jungen Mitarbeitern kurzfristig wieder lösen könne, werde eher bereit sein, solche Arbeitnehmer einzustellen. Deshalb kämen kurze Kündigungsfristen jungen Arbeitnehmern unmittelbar zugute.
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(4) Selbst wenn damit legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 AGG beschrieben sein sollten, fehlt es an der Angemessenheit und Erforderlichkeit der Mittel, die zur Erreichung der Ziele eingesetzt werden. Die nach § 10 Satz 2 AGG vorzunehmende Verhältnismäßigkeitsprüfung verlangt, dass die eingesetzten Differenzierungsmittel das angestrebte Ziel tatsächlich fördern und die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen(vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 62, EzA TVG § 1 Betriebsnorm Nr. 5; 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 20, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35). Eine solche Angemessenheit ist für die fragliche Tarifbestimmung ebenso wenig dargetan wie für die gesetzliche Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB. Sie gilt für Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten sind, einschränkungslos und unabhängig davon, wie alt sie im Zeitpunkt ihrer Entlassung sind. Sie hemmt bei solchen Arbeitnehmern den Eintritt verlängerter Kündigungsfristen selbst dann noch, wenn sie - wie der Kläger - im Kündigungszeitpunkt ihr 25. Lebensjahr bereits vollendet haben und eine lange Betriebszugehörigkeit aufweisen. Diese Folge ist mit dem aufgezeigten Zweck der Tarifregelung nicht hinreichend abgestimmt (für § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB: EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 40, 41, Slg. 2010, I-365 ).
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(5) In welchen Grenzen Tarifvertragsparteien bei der Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum in Bezug auf die ihren Regelungen zugrunde liegenden Tatsachen und Interessen zuzugestehen ist (zur Problematik: BAG 20. Mai 2010 - 6 AZR 319/09 (A) - Rn. 20 ff., BAGE 134, 311), bedarf im Streitfall keiner vertieften Erörterung. Trotz der verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie und ihres in Art. 28 EuGrdRCh anerkannten Rechts auf Kollektivverhandlungen dürfen die Tarifvertragsparteien nicht zwingende unionsrechtliche Vorgaben umgehen. Sie müssen ihre Rechte im Einklang mit dem Unionsrecht ausüben (vgl. EuGH 8. September 2011 - C-297/10 und C-298/10 [Hennings] - Rn. 67, NZA 2011, 1100; 15. Juli 2010 - C-271/08 - Rn. 43, NZA 2011, 564; BAG 20. Mai 2010 - 6 AZR 319/09 (A) - Rn. 20, BAGE 134, 311). Dem wird die Regelung in § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV nicht gerecht. Daran vermögen andere, die Arbeitnehmer begünstigende tarifliche Bestimmungen wie etwa die Unkündbarkeitsregelungen in § 14 Nr. 2 MTV nichts zu ändern. Das Verbot der Altersdiskriminierung ist bei jeder Tarifvorschrift gesondert zu beachten. Die Kompensation einer Ungleichbehandlung durch die Arbeitnehmer begünstigende Regelungen scheidet grundsätzlich aus. Abgesehen davon ist der durch § 14 Nr. 2 MTV begünstigte Personenkreis mit dem Kreis derjenigen Arbeitnehmer, die durch die Nichtanrechnung vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegter Beschäftigungszeiten eine Benachteiligung erfahren, nicht deckungsgleich. Eine Kohärenz zwischen benachteiligender und begünstigender Regelung ist damit nicht erkennbar.
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cc) Die Unanwendbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB und die Unwirksamkeit der Regelung in § 14 Nr. 1 Satz 5 MTV bewirken eine „Anpassung nach oben“ dergestalt, dass bei der Berechnung der tariflichen Kündigungsfristen sämtliche im Betrieb oder Unternehmen zurückgelegten Beschäftigungszeiten Berücksichtigung finden(vgl. BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - AP BGB § 622 Nr. 66 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 8).
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dd) Zu Unrecht meint die Beklagte, im Streitfall müsse deshalb etwas anderes gelten, weil die Regelungen des MTV auf das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar und zwingend, sondern aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung zur Anwendung gelangten. Sie verkennt, dass die Möglichkeit, bezüglich der Kündigungsfrist individualrechtlich hinter dem Gesetz zurückbleibende Vereinbarungen zu treffen, abgesehen von § 622 Abs. 5 BGB überhaupt nur im Rahmen einer einzelvertraglichen Übernahme einschlägiger tarifvertraglicher Regelungen besteht(§ 622 Abs. 4 Satz 2 BGB). Sind die in Bezug genommenen Tarifvorschriften wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam, schlägt dies auf die vertragliche Vereinbarung durch (vgl. ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 622 BGB Rn. 36).
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2. Die Beklagte kann sich nicht auf Vertrauensschutz berufen. Der Gerichtshof hat den zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ergangenen Tenor seiner Entscheidung vom 19. Januar 2010 (- C-555/07 - [Kücükdeveci], Slg. 2010, I- 365) zeitlich nicht begrenzt und damit Vertrauensschutz nicht gewährt (vgl. BAG 9. September 2010 - 2 AZR 714/08 - Rn. 26, AP BGB § 622 Nr. 66 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 8; 1. September 2010 - 5 AZR 700/09 - Rn. 19, NZA 2010, 1409). Mit Blick auf die fragliche tarifvertragliche Regelung kann nichts anderes gelten. Unabhängig davon hat die Beklagte die Kündigung ausdrücklich zum „nächstmöglichen“ Termin erklärt. Damit hat sie zum Ausdruck gebracht, dass sie deren Wirkungen auch dann eintreten lassen will, wenn der erklärte Kündigungstermin nicht der objektiven Rechtslage entsprechen sollte. Die gewählte Formulierung deutet zudem darauf hin, dass sie sich der Möglichkeit einer falschen Berechnung der Kündigungsfrist durchaus bewusst war. Unter diesen Gesichtspunkten ist nicht zu erkennen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum 30. Juni 2009 für die Beklagte wegen möglicher finanzieller Folgeansprüche des Klägers eine unzumutbare Härte bedeuten könnte. Soweit sie sich auf die mögliche Erhöhung einer dem Kläger zustehenden Sozialplanabfindung beruft, fehlt es an Darlegungen, woraus sich dies ergeben soll. Gemäß § 3 Abs. 3 Satz 1 des einschlägigen Sozialplans vom 5. März 2009 sind für die Berechnung der Sozialplanabfindung ua. die „berücksichtigungsfähigen Betriebszugehörigkeitszeiten“ maßgebend. Dabei handelt es sich laut § 3 Abs. 3 Satz 2 des Sozialplans um die Jahre „entsprechend der Anlage 1“. Gemäß dieser Anlage sind für den Kläger 10,15 Beschäftigungsjahre in Ansatz zu bringen. Wie sich hiervon ausgehend die Verlängerung der Kündigungsfrist auf die Abfindungshöhe auswirken könnte, ist nicht nachvollziehbar.
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3. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.
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Referenzen - Gesetze
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(2) Vereinigungen, deren Zwecke oder deren Tätigkeit den Strafgesetzen zuwiderlaufen oder die sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen den Gedanken der Völkerverständigung richten, sind verboten.
(3) Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Maßnahmen nach den Artikeln 12a, 35 Abs. 2 und 3, Artikel 87a Abs. 4 und Artikel 91 dürfen sich nicht gegen Arbeitskämpfe richten, die zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen von Vereinigungen im Sinne des Satzes 1 geführt werden.
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, - 2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, - 7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
- 1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird; - 2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)