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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 24. Apr. 2018 - 1 ABR 55/16

ECLI: ECLI:DE:BAG:2018:240418.B.1ABR55.16.0

published on 24/04/2018 00:00

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Gericht

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Tenor

: Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter Zurückweisung der Anschlussrechtsbeschwerde des Betriebsrats der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 12. August 2016 - 4 TaBV 3/16 - teilweise aufgehoben.

: Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird unter Zurückweisung der Anschlussbeschwerde des Betriebsrats der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 23. April 2015 - 4 BV 275/14 - abgeändert.

: Die Anträge des Betriebsrats werden abgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über Auskunftsansprüche und Einsichtnahmerechte.

2: Die Arbeitgeberin ist ein abhängiges Unternehmen im Konzern der I GmbH. In ihrem K Betrieb ist der antragstellende Betriebsrat gewählt. Die im Unternehmen bestehenden Betriebsräte haben einen Gesamtbetriebsrat gebildet. Es besteht ein Konzernbetriebsrat.

3: Die Arbeitgeberin schließt mit bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern individuelle Arbeitsziele, sog. Personal Business Commitments (PBC). Grundlage hierfür ist eine mit dem Gesamtbetriebsrat am 12. Juni 2014 vereinbarte „Gesamtbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess“ (GBV PBC), in der es ua. heißt:

„1.	Regelungsgegenstand
Diese Betriebsvereinbarung regelt das Verfahren zur Zielplanung und Leistungsbewertung.
Das PBC dient insbesondere folgenden Zielen:
•	der Definition und Vereinbarung des individuellen Beitrags der Mitarbeiter zur Erreichung der I-Geschäftsziele
•	Aufgabenorientierte Förderung und Entwicklung
•	Leistungsorientierte Beförderung
2.	Geltungsbereich
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis zur I D GmbH stehen.
3.	Der PBC Prozess allgemein
Der PBC-Prozess umfasst im Wesentlichen:
•	die gemeinsame Vereinbarung individueller Arbeitsziele des Mitarbeiters zu Beginn des Kalenderjahres
•	die gemeinsame Planung/Erarbeitung der Weiterentwicklung beziehungsweise der Weiterentwicklungsmaßnahmen im weiteren Sinn mit dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres
•	die jährliche Bewertung der Gesamtleistung anhand der vereinbarten Ziele durch die Führungskraft am Ende des Bewertungszeitraums
…
4.	Bewertungszeitraum und zeitliche Prozessabfolge
Der Bewertungszeitraum ist das Kalenderjahr.
…
5.	Vereinbarung der Ziele
5.1	Allgemeine Anforderungen an PBC-Ziele
•	Die vereinbarten Ziele berücksichtigen die Tätigkeit, das Anforderungsprofil und die Verantwortlichkeit des Mitarbeiters und müssen in der vereinbarten Arbeitszeit erfüllbar sein.
•	Die PBC-Ziele des Mitarbeiters sind herausfordernd, klar, messbar und verständlich. Sie sollten auch übererfüllbare Ziele enthalten.
•	Sie haben individuelle Inhalte und konzentrieren sich auf die Schwerpunkte (max. zehn Ziele).
	Verweise auf Ziele, die außerhalb des PBC-Tools dokumentiert sind (z.B. allgemeine oder bereichsbezogene Arbeitsanweisungen), sind keine PBC-Ziele im Sinne dieser Vereinbarung.
•	Bei der Auswahl und inhaltlichen Festlegung der Ziele werden die tätigkeitsbezogenen persönlichen Stärken der Mitarbeiter berücksichtigt.
•	Die Ziele enthalten bewertbare Kriterien im Sinne von quantitativen, qualitativen und/oder terminlichen Elementen, sofern sie nicht Teil einer anderen kollektiven Vereinbarung (z.B. SIP) sind.
•	Die Zielerreichung ist vom Mitarbeiter aktiv beeinflussbar.
•	…
•	Spezielle Berücksichtigung bei der Zielvereinbarung findet auch eine eventuell vorliegende Leistungseinschränkung oder eine vorliegende Behinderung (sofern diese einen Einfluss auf die ausgeübte Tätigkeit hat) sowie die zeitliche Inanspruchnahme von nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern bzw. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen aufgrund der Ausübung ihres Mandats sowie von Mitgliedern eines KBR/GBR-Fachausschuss aufgrund der Ausübung ihrer Ausschussarbeit.
5.2	Anzahl und Arten von Zielen
Als PBC-Ziele kommen Geschäftsziele, Ziele zur Mitarbeiterführung für Führungskräfte mit Personalverantwortung und Entwicklungsaktivitäten in Betracht.
Geschäftsziele			Max. 10 Ziele ohne weitere Unterziele. (Verdeutlichung und Spezifizierung des jeweiligen Zieles sind jedoch möglich)
Ziele zur Mitarbeiterführung			Zwei bis max. vier Ziele zur effizienten Führung der Mitarbeiter und zur Schaffung einer motivierenden Arbeitsatmosphäre.
Entwicklungsaktivitäten			Bis zu zwei Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Kenntnisse und Fähigkeiten.
Die individuellen Geschäftsziele können entsprechend ihrer Bedeutung priorisiert werden. In diesen Fällen ist dies zu dokumentieren (z. B. durch fortlaufende Nummerierung). Ein höher priorisiertes Ziel ist bei der Bewertung entsprechend stärker zu berücksichtigen.
5.3	Ableitung von PBC-Zielen und Zielplanung
Die Führungskräfte leiten die Ziele ihres Verantwortungsbereichs aus den Zielen der ihnen vorgeschalteten Organisationsebene ab und ergänzen diese um die speziellen Aufgabenstellungen innerhalb ihrer Organisationseinheit.
Auf der Grundlage dieser Abteilungsziele und ggf. unter Einbeziehung des Inputs einer fachlichen Führungskraft erarbeiten und vereinbaren Mitarbeiter und Führungskraft gemeinsam die individuellen Ziele des Mitarbeiters, wodurch dieser seinen persönlichen Beitrag zu den Abteilungs- und Geschäftszielen erkennt.
Die Zielvereinbarung wird so früh als möglich im Jahr getroffen und bis spätestens 31.03. des Jahres vereinbart. …
Sollte eine einvernehmliche Vereinbarung der Ziele bzw. einzelner Ziele nicht möglich sein, so definiert die Führungskraft im Rahmen des Direktionsrechts die Ziele abschließend. …
7.	Bewertung
…
7.1	Bewertungsvorgang
Zum Ende des Bewertungszeitraumes führt die Führungskraft eine umfassende Leistungsbewertung durch, ...
Dabei ist auf eine faire, diskriminierungsfreie und differenzierte Bewertung der Gesamtleistung zu achten.
…
Schließlich ordnet die Führungskraft die Gesamtleistung des Mitarbeiters, der zum Leistungsbewertungs-Stichtag an ihn berichtet, einer der fünf Bewertungsstufen zu. …
7.2	Bewertungsstufen
Die Gesamtleistung wird wie folgt eingestuft:
Stufe		Definition		Beschreibung
1		...		…
2+		…		…
2		…		…
3		…		…
4		…		…
…

13.	Schlussbestimmungen
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt die für die I D GmbH geltenden Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010. …
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung tritt zum 01.04.2014 in Kraft, mit der Maßgabe, dass die auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.12.2010 vereinbarten Ziele für das Beurteilungsjahr 2014 weiter Gültigkeit behalten.“

4: Die „Konzernbetriebsvereinbarung zum PBC-Prozess“ vom 1. Dezember 2010 ist in Nr. 5: „Vereinbarung der Ziele“ sowie in Nr. 7.1 und 7.2 mit der GBV PBC in der Sache inhaltsgleich.

5: Der Betriebsrat verlangt mit dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren von der Arbeitgeberin die Vorlage der mit den Arbeitnehmern vereinbarten oder festgelegten PBC-Ziele sowie weitere Informationen. Er wolle die Durchführung der GBV PBC überwachen. Für die Zielvereinbarungen seien die Tätigkeit, das Anforderungsprofil und die Erfüllbarkeit der Ziele sowie ggf. bestehende Leistungseinschränkungen und Behinderungen ebenso zu berücksichtigen wie Mandate in Betriebsverfassungsgremien. Daher benötige er die Namen der einzelnen Arbeitnehmer. Zu seinen Überwachungsaufgaben zähle auch die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie des Benachteiligungsverbots nach § 7 Abs. 1 AGG. Anhand der Auskunft könne er weiterhin prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestehe, weil Regelungen über den Gesundheitsschutz erforderlich sein könnten. Schließlich benötige er die Auskünfte für etwaige Aufgaben iSd. § 80 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 9 BetrVG. Diese Informationen könne er zudem für Zielvereinbarungen beanspruchen, die nach Beendigung der GBV PBC abgeschlossen würden.

6: Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

1.	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahrs vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 GBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 GBV PBC;
2.	hilfsweise zum Antrag zu 1.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 GBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 GBV PBC;
3.	hilfsweise zum Antrag zu 2.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers;
4.	hilfsweise zum Antrag zu 3.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers
	-	vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, dh. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (zB Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
	-	Geburtsdatum des Arbeitnehmers
	-	Alter des Arbeitnehmers
	-	Geschlecht des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte sexuelle Identität des Arbeitnehmers
	-	Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
	-	geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
	-	Kostenstelle des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 GBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 GBV PBC;
5.	hilfsweise zum Antrag zu 4.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 GBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 GBV PBC;
6.	hilfsweise zum Antrag zu 5.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers;
7.	hilfsweise zum Antrag zu 6.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 4. genannten Daten zugänglich zu machen;
8.	hilfsweise zum Antrag zu 7.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 5 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2015 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers;
9.	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 KBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 KBV PBC;
10.	hilfsweise zum Antrag zu 9.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 KBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 KBV PBC;
11.	hilfsweise zum Antrag zu 10.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers;
12.	hilfsweise zum Antrag zu 11.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers
	-	vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, dh. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (zB Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
	-	Geburtsdatum des Arbeitnehmers
	-	Alter des Arbeitnehmers
	-	Geschlecht des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte sexuelle Identität des Arbeitnehmers
	-	Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
	-	geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
	-	Kostenstelle des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 KBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 KBV PBC;
13.	hilfsweise zum Antrag zu 12.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
	-	Zuordnung zu den Zielarten gem. Nr. 5.2 KBV PBC
	-	Priorisierung der Ziele gem. Nr. 5.2 KBV PBC;
14.	hilfsweise zum Antrag zu 13.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers;
15.	hilfsweise zum Antrag zu 14.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 12. genannten Daten zugänglich zu machen;
16.	hilfsweise zum Antrag zu 15.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die im Rahmen des PBC-Prozesses gem. Nr. 13 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 iVm. Nr. 5 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten PBC-Ziele für das Kalenderjahr 2014 für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten zugänglich zu machen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers;
17.	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihn in der Art und Weise zu informieren, wie es dem Tenor zu 1. und zu 2. des erstinstanzlichen Beschlusses bzw. den hilfsweise gestellten Anträgen entspricht, sobald und soweit eine Anpassung der Ziele gem. § 6.3 der GBV PBC vom 12. Juni 2014 oder § 6.3 der KBV PBC vom 1. Dezember 2010 stattgefunden hat;
18.	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs vorzulegen und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	vereinbarte Ziele;
19.	hilfsweise zum Antrag zu 18.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs zu gewähren und dabei folgende Daten zugänglich zu machen:
	-	Name des Arbeitnehmers
	-	vereinbarte Ziele;
20.	hilfsweise zum Antrag zu 19.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs vorzulegen und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers folgende Daten mitzuteilen:
	-	individuelle PBC-Ziele des Arbeitnehmers
	-	Band des Arbeitnehmers
	-	Position Title des Arbeitnehmers
	-	vereinbarte Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden pro Woche
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Veränderungen bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit, dh. Reduzierung der Arbeitszeit, Erhöhung der Arbeitszeit und Ruhen der Arbeitszeit (zB Elternzeit, Pflegezeit, Sabbatical)
	-	Geburtsdatum des Arbeitnehmers
	-	Alter des Arbeitnehmers
	-	Geschlecht des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Religion oder Weltanschauung des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte sexuelle Identität des Arbeitnehmers
	-	Höhe des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
	-	geplanter Urlaub des Arbeitnehmers im Kalenderjahr
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung der Arbeitgeberin bekannte Leistungseinschränkungen oder vorliegende Behinderungen des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Betriebsrat bzw. Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie Mitgliedschaft in einem KBR/GBR-Fachausschuss des Arbeitnehmers
	-	zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung bestehende Mitgliedschaft in einem Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat als Arbeitnehmervertreter
	-	Kostenstelle des Arbeitnehmers;
21.	hilfsweise zum Antrag zu 20.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm Einsicht in die nach einer Beendigung der GBV PBC vom 12. Juni 2014 vereinbarten Zielvereinbarungen für alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs zu gewähren und dabei ohne Nennung des Namens des Arbeitnehmers die im Antrag zu 20. genannten Daten zugänglich zu machen.

7: Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Für das Jahr 2014 fehle es schon am erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis. Diese Zielvereinbarungen hätten sich durch Zeitablauf erledigt. Den im Verlauf der Beschwerdeinstanz neu gestellten Anträgen zu 18. bis 21. hat sie widersprochen. Jedenfalls könne der Betriebsrat nur überwachen, ob die Arbeitgeberin Zielvereinbarungen abschließe, den Zielbewertungsvorgang durchführe und sonstige Verpflichtungen aus der GBV PBC erfülle, nicht aber die Inhalte der Zielvereinbarungen.

8: Das Arbeitsgericht hat den erstinstanzlichen gestellten Hauptanträgen - nunmehr Antrag zu 1. und zu 9. - stattgegeben. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin und die Anschlussbeschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht den nunmehr gestellten Anträgen zu 1., zu 9., zu 17. stattgeben sowie die Anträge zu 18. bis 21. mangels Sachdienlichkeit als unzulässig abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihr Abweisungsbegehren weiter. Der Betriebsrat begehrt mit seiner Anschlussrechtsbeschwerde die Stattgabe der abgewiesenen Anträge zu 18. bis 21.

9: Im Verlauf des Rechtsbeschwerdeverfahrens haben die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung zum Checkpoint-Prozess“ (GBV CP) vereinbart, die nach deren Nr. 10 Abs. 1 die GBV PBC mit Inkrafttreten am 2. März 2017 ersetzt. Die GBV CP lautet auszugsweise wie folgt:

„1.	Regelungsgegenstand und -ziel
Regelungsgegenstand und -ziel von Checkpoint sind insbesondere:
•	Die Vereinbarung von individuellen und jeweils aktuellen, relevanten Zielen, aus denen der Mitarbeiter jederzeit den eigenen Beitrag zur Erreichung der I Geschäftsziele erkennen kann,
•	die Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter durch ein kontinuierliches, konstruktives und wertschätzendes Feedback und
•	die mehrdimensionale Bewertung der individuellen Leistungen sowie die Auswahl von Indikatoren, die Hinweise für die Karriereentwicklung des Mitarbeiters geben können.
…
3.	Prozessabfolge und Checkpoint allgemein
3.1	Prozessabfolge
Der Bewertungszeitraum ist das gesamte Kalenderjahr bzw. der Zeitraum der aktiven Beschäftigung im betreffenden Kalenderjahr.
Der Prozessablauf gestaltet sich wie folgt (die detaillierten Beschreibungen sind in den nachfolgenden Ziffern zu finden):
•	Führungskraft und Mitarbeiter vereinbaren die (initialen) Ziele zu Beginn des Kalenderjahres - spätestens bis zum 28.02. - gemeinsam in Textform im Checkpoint Tool.
•	…
•	Nach Ablauf des Bewertungszeitraums nimmt die Führungskraft die mehrdimensionale Bewertung der Leistung (für den Zeitraum bis 31.12.) und die etwaige Auswahl der Zukunftsindikatoren vor. …
4.	Vereinbarung der Ziele
4.1	Zeitpunkt, Anzahl und Vereinbarung von Zielen
Die initiale Vereinbarung der Ziele zwischen Führungskraft und Mitarbeiter erfolgt so früh wie möglich im betreffenden Kalenderjahr. …
Die Zielvereinbarung soll während des Bewertungszeitraums jeweils durchgehend 3 bis 5 aktive Ziele enthalten. Die Anzahl von 5 aktiven Zielen wird nicht überschritten.
Für die regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Ziele gelten die Regelungen in Ziff. 5.
…
4.2	Allgemeine Anforderung an Ziele
Für die Ziele sind folgende allgemeine Anforderungen zu beachten:
•	Ziele können sowohl individuell sein als auch aus Teamzielen heraus entstehen.
	Individuelle Ziele können vom Mitarbeiter oder der Führungskraft vorgeschlagen werden.
	Teamziele werden durch die Führungskraft aus den Zielen der ihr vorgeschalteten Organisationsebene abgeleitet und um die speziellen Aufgabenstellungen innerhalb ihrer Organisationseinheit ergänzt. …
•	Die Ziele sollen so formuliert werden, dass hierin jeweils ein Bezug zu einer oder mehreren der 5 Dimensionen (siehe Ziff. 6.1) in der Weise gegeben ist, dass deren Erfüllung in den betreffenden Dimensionen bewertet werden kann. Ein einzelnes Ziel soll in der Regel eine Bewertung in mehreren Dimensionen ermöglichen. Es ist sicherzustellen, dass auf Basis der vereinbarten Ziele eine Bewertung aller 5 Dimensionen am Ende des Bewertungszeitraums sinnvoll möglich ist.
…
6.	Bewertung
6.1	Mehrdimensionale Bewertung
Unter Berücksichtigung der regelmäßigen Dokumentation der Zielerfüllung führt die Führungskraft zum Ende des Bewertungszeitraumes eine mehrdimensionale Leistungsbewertung anhand der fünf nachfolgend genannten Bewertungsdimensionen durch. …

Die 5 Bewertungsdimensionen sind:
	Geschäftserfolg (Business Results)
	…
	Erfolg des Kunden (Client Success)
	…
	Innovation (Innovation)
	…
	Verantwortung gegenüber Anderen (Responsibility to Others)
	…
	Fertigkeiten (Skills)
	…
Jede der fünf Dimensionen wird auf Basis der Zielerreichung mit einer der 3 Bewertungsstufen bewertet.
Eine kumulierte Gesamtbewertung findet nicht statt.
Die 3 Bewertungsstufen sind:
…		Übererfüllt	…
		(Exceeds)
		Erfüllt	…
		(Achieves)
		Mehr erwartet	…
		(Expect more)
…“

10: Der Betriebsrat hat daraufhin im Rechtsbeschwerdeverfahren für den „Antrag zu 1. sowie die entsprechend gestellten Hilfsanträge zu 2. bis 6.“ „insoweit eingeschränkt“, dass es statt „für das jeweilige Kalenderjahr ab 2015“ nunmehr heißt „für die Kalenderjahre 2015 und 2016“ und die Formulierung „spätestens bis zum jeweiligen Kalenderjahrs“ in den Anträgen zu streichen ist. Weiterhin hat er nunmehr mit den Anträgen zu 18. bis 21. beantragt:

18.	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm - über die in Nr. 4.2 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 geregelte zweimalige Information hinaus - die mit den Arbeitnehmern gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, im Rahmen des Checkpoint-Prozesses gem. Nr. 4 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten Ziele ein Mal im Juni sowie ein Mal im Januar des Folgejahres vorzulegen, soweit seit der letzten Information eine Anpassung der Ziele stattgefunden hat und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Vor- und Zuname des Arbeitnehmers
	-	die (Checkpoint-)Ziele des Arbeitnehmers
	-	eine (etwaige) Priorisierung der Ziele;
19.	hilfsweise zum Antrag zu 18.
	der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm - über die in Nr. 4.2 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 geregelte zweimalige Information hinaus - Einsicht in die mit den Arbeitnehmern gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, im Rahmen des Checkpoint-Prozesses gem. Nr. 4 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten Ziele ein Mal im Juni sowie ein Mal im Januar des Folgejahres zu gewähren, soweit seit der letzten Information eine Anpassung der Ziele stattgefunden hat und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Vor- und Zuname des Arbeitnehmers
	-	die (Checkpoint-)Ziele des Arbeitnehmers
	-	eine (etwaige) Priorisierung der Ziele;
20.	hilfsweise zum Antrag zu 19.
	festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm auf sein Verlangen - über die in Nr. 4.2 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 geregelte zweimalige lnformation hinaus - mindestens weitere zwei Mal im Jahr die mit den Arbeitnehmern gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, im Rahmen des Checkpoint-Prozesses gem. Nr. 4 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten Ziele vorzulegen, soweit seit der letzten Information eine Anpassung der Ziele stattgefunden hat und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Vor- und Zuname des Arbeitnehmers
	-	die (Checkpoint-)Ziele des Arbeitnehmers
	-	eine (etwaige) Priorisierung der Ziele;
21.	hilfsweise zum Antrag zu 20.
	festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm auf sein Verlangen - über die in Nr. 4.2 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 geregelte zweimalige Information hinaus - mindestens weitere zwei Mal im Jahr Einsicht in die mit den Arbeitnehmern gem. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebs, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis oder Altersteilzeitverhältnis zur Arbeitgeberin stehen, im Rahmen des Checkpoint-Prozesses gem. Nr. 4 der GBV Checkpoint vom 2. März 2017 vereinbarten oder durch die Führungskraft festgelegten Ziele zu gewähren, soweit seit der letzten Information eine Anpassung der Ziele stattgefunden hat und dabei folgende Daten mitzuteilen:
	-	Vor- und Zuname des Arbeitnehmers
	-	die (Checkpoint-)Ziele des Arbeitnehmers
	-	eine (etwaige) Priorisierung der Ziele.

11: Die Arbeitgeberin beantragt, auch diese Anträge abzuweisen.

12: B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, die Anschlussrechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet.

13: I. Die Arbeitgeberin wendet sich mit Erfolg gegen die Stattgabe der Hauptanträge zu 1., zu 9. und zu 17. Diese zulässigen Anträge sind einschließlich der hierzu in der Rechtsbeschwerdeinstanz angefallenen gestellten Hilfsanträge unbegründet.

14: 1. Die in der Rechtsbeschwerdeinstanz durch den Betriebsrat erfolgte Änderung des Antrags zu 1. auf die Kalenderjahre 2015 und 2016 nebst der Streichung des Zusatzes „spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahres“, ist zulässig. Es handelt sich nicht um eine nach § 559 Abs. 1 ZPO unzulässige Antragsänderung, sondern lediglich um eine Beschränkung des Klageantrags ohne Änderung des Klagegrunds nach § 264 Nr. 2 ZPO, die den Streitgegenstand nicht verändert(vgl. BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - Rn. 15 mwN). Soweit der Betriebsrat die weiteren Hilfsanträge zu 2. bis 6. entsprechend einschränken will, übersieht er, dass er diese Anträge bereits in der Beschwerdeinstanz auf das Kalenderjahr 2015 begrenzt und den Passus „spätestens bis zum 30. April des jeweiligen Kalenderjahrs“ nicht mehr aufgenommen hat.

15: 2. Die Anträge bedürfen der Auslegung.

16: a) Die Hauptanträge zu 1. und zu 9. sind dahin zu verstehen, dass der Betriebsrat von der Arbeitgeberin Auskunft über die im Einzelnen genannten Daten für die Kalenderjahre 2014 (Anträge zu 9.) sowie 2015 und 2016 (Antrag zu 1.) verlangt und ihm diese, auch aufgrund des Umfangs der Auskunft, schriftlich mitgeteilt werden sollen. Zwar soll nach dem Antragswortlaut die Arbeitgeberin die „PBC-Ziele … vorlegen“. Damit wird aber nach dem Vorbringen des Betriebsrats nicht die Vorlage der einzelnen Zielvereinbarungen begehrt. Das zeigt die nachstehende Konkretisierung der verlangten Daten. Gleiches gilt für die Hilfsanträge zu 3. bis 6. und zu 11. bis 14. hinsichtlich der dort aufgeführten Daten für die Jahre 2014 und 2015. Dabei ist die erbetene schriftliche Auskunft teilweise auf diejenigen Daten beschränkt, die der Arbeitgeberin „bekannt“ sind.

17: b) Demgegenüber verlangt der Betriebsrat mit den hilfsweise gestellten Anträgen zu 2., zu 7. und 8., zu 10., zu 15. und 16. anstelle einer schriftlichen Auskunft die „Einsicht“ in die mit den jeweiligen Hauptanträgen (Anträge zu 1., zu 9.) und mit den Hilfsanträgen durch Verweisung auf vorstehende Anträge benannten Informationen, die von der Arbeitgeberin entsprechend aufbereitet sind.

18: c) Der Antrag zu 17. ist in seinem Hauptbegehren darauf gerichtet, dass der Betriebsrat dann eine erneute schriftliche Auskunft verlangt - „zu informieren, wie es dem Tenor zu 1. und 2. des erstinstanzlichen Beschlusses … entspricht“ -, wenn nach der schriftlichen Vereinbarung der „Ziele zu Beginn eines Jahrs“ gemäß Nr. 4 Abs. 2 Unterstrich 1 GBV PBC es zu einer Änderung der „individuellen PBC-Ziele“ gekommen ist. Der Betriebsrat will in diesem Fall über diese „PBC-Ziele“ insoweit informiert werden, als es zu einer Änderung gekommen ist. Entsprechendes oder die „Einsicht“ in diese Informationen beantragt der Betriebsrat, falls er mit einem der beiden Hauptanträge nicht obsiegt, sondern lediglich mit einem der Hilfsanträge zu 2. bis 8. oder 10. bis 16.

19: d) Schließlich sind die in den Anträgen genannten Daten als einheitliches Begehren zu verstehen, dem jeweils insgesamt und nicht nur teilweise stattgegeben werden soll. Dies folgt aus der Formulierung der jeweiligen Hilfsanträge, die anderenfalls überwiegend überflüssig wären.

20: 3. Mit diesem Inhalt sind die Anträge zulässig. Sie sind hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, welche schriftlichen Auskünfte sie dem Betriebsrat geben oder in welche Unterlagen sie Einsicht gewähren soll. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin sind die auf das Kalenderjahr 2014 bezogenen Anträge zu 9. bis 16. nicht mangels Rechtsschutzschutzinteresse unzulässig. Das erforderliche Rechtschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Bei Leistungsklagen folgt es regelmäßig aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Ob dieser besteht, ist grundsätzlich eine Frage der Begründetheit (BAG 19. Februar 2008 - 1 ABR 65/05 - Rn. 12).

21: 4. Die Anträge zu 1. bis 17. sind unbegründet.

22: a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie auf dessen Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen zu gewähren. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen. Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht oder ggf. ein Einsichtsrecht vorliegen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 7, BAGE 140, 350). Ein Auskunftsanspruch besteht weiterhin nicht erst dann und nicht nur insoweit, als Beteiligungsrechte aktuell sind. Dem Betriebsrat soll es durch die Auskunft ermöglicht werden, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss (BAG 15. Dezember 1998 - 1 ABR 9/98 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 90, 288).

23: b) Nach diesen Maßstäben sind die Anträge des Betriebsrats unbegründet.

24: aa) Der Betriebsrat kann sich für seine Auskunfts- und Einsichtsbegehren nicht auf eine nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehende Aufgabe berufen, die Durchführung der GBV PBC durch die Arbeitgeberin überwachen zu wollen.

25: (1) Für die Wahrnehmung des Überwachungsrechts aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist, auch wenn es sich für die Jahre 2015 und 2016 um die Durchführung einer Gesamtbetriebsvereinbarung und für das Jahr 2014 um eine Konzernbetriebsvereinbarung handelt, der örtliche und damit der antragstellende Betriebsrat zuständig(vgl. BAG 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - Rn. 29 bis 31, BAGE 139, 25).

26: (2) Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ua. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87 - zu B II 1 a der Gründe, BAGE 60, 311). Die Überwachungsaufgabe ist vorrangig gegenwarts- und zukunftsbezogen, um den Arbeitgeber ggf. zu künftiger Rechtsbefolgung anzuhalten. Nur wenn sich aus Auskünften über bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitgebers in der Vergangenheit Rückschlüsse für sein derzeitiges und künftiges Verhalten ziehen lassen können, ist der vergangenheitsgerichtete Anspruch begründet. Die rückwärtige zeitliche Grenze liegt aber dort, wo der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen für sein Handeln keine sachgerechten Folgerungen mehr ziehen könnte (BAG 21. Oktober 2003 - 1 ABR 39/02 - zu B II 3 b bb (3) der Gründe, BAGE 108, 132).

27: (3) Der Senat muss vorliegend nicht abschließend darüber befinden, ob dem Betriebsrat im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Auskunftsanspruch oder ein Einsichtsrecht in dem in den Haupt- und Hilfsanträgen beschriebenen Umfang zukommt. Die Auskunfts- und Einsichtsverlangen des Betriebsrats beziehen sich nicht mehr auf die Durchführung einer im Betrieb noch geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung oder einer Konzernbetriebsvereinbarung. Die KBV PBC wurde zuletzt für die Zielvereinbarungen des Jahres 2014 angewendet (§ 13 Abs. 2 GBV PBC). Die GBV PBC wurde durch die am 2. März 2017 in Kraft getretene GBV CP nach deren Nr. 10 Absatz 1 abgelöst. Diese ist seither die maßgebende Betriebsvereinbarung, deren Durchführung der Betriebsrat zu überwachen hat. Auf diese sind die Auskunfts- und Einsichtsbegehren des Betriebsrats jedoch nicht gerichtet.

28: (4) Die Anträge sind auch nicht deshalb begründet, weil sowohl in der KBV PBC und der GBV PBC einerseits und der GBV CP andererseits Vorgaben für Zielvereinbarungen sowie für die Anpassung von Zielen enthalten sind. Aus den begehrten Informationen können keine Folgerungen für eine gegenwärtige und zukünftige Überwachungsaufgabe bezogen auf die nach der GBV CP vereinbarten oder festgelegten Ziele gezogen werden.

29: (a) Nach der GBV PBC - deren Ziele auf die Definition und Vereinbarung individueller Beiträge der Arbeitnehmer, eine aufgabenorientierte Förderung und Entwicklung sowie eine leistungsorientierte Beförderung gerichtet sind (Nr. 1 Abs. 2 GBV PBC) - umfasst der PBC-Prozess die gemeinsame Vereinbarung individueller Arbeitsziele (Nr. 5.1 Unterstrich 3 GBV PBC) des Mitarbeiters (Nr. 3 Unterstrich 1 GBV PBC). Sie gliedern sich in drei Bereiche - Geschäftsziele, Ziele zur Mitarbeiterführung und Entwicklungsaktivitäten -, wobei für erstere maximal zehn Ziele, für das weitere zwei bis maximal vier Ziele sowie für die Entwicklungsaktivitäten bis zu zwei Maßnahmen vereinbart werden können (Nr. 5.2 Abs. 1 GBV PBC). Dabei werden nach Nr. 5.3 Abs. 1 GBV PBC die PBC-Ziele von der Führungskraft aus ihrem Verantwortungsbereich „aus den Zielen der ihnen vorgeschalteten Organisationsebene“ abgeleitet. Die entsprechenden Regelungen der KBV PBC sind weitgehend inhaltsgleich.

30: (b) Anders als der Betriebsrat in der Rechtsbeschwerdeinstanz vorgetragen hat, sind die Regelungen der GBV CP über die zu vereinbarenden Ziele und deren Anpassung nicht „im Wesentlichen identisch“. Dies steht der Annahme entgegen, es seien Schlüsse für die Durchführung der GBV CP möglich.

31: Bereits das mit der GBV CP verfolgte Regelungsziel „der mehrdimensionalen Bewertung der individuellen Leistungen“ der Arbeitnehmer und die „Auswahl von Indikatoren, die Hinweise für die Karriereentwicklung“ des Arbeitnehmers geben können (Nr. 1 Unterstrich 3 GBV CP) - ohne ausdrücklich die „leistungsorientierte Beförderung“ wie in Nr. 1 Abs. 2 Unterstrich 3 GBV PBC zu nennen - weicht von denen der GBV PBC und KBV PBC ab. Weiterhin wird die Zahl der „aktiven Ziele“ während des Bewertungszeitraums erheblich eingeschränkt. Die Zielvereinbarung soll durchgehend nur drei bis maximal fünf aktive Ziele enthalten (Nr. 4.1 Abs. 2 GBV CP). Zudem können die Ziele sowohl individuell als auch - anders als nach der GBV PBC - „aus Teamzielen heraus entstehen“ (Nr. 4.2 Abs. 1 Unterstrich 1 Unterabs. 1 GBV CP). Abweichend von den Vorgängerregelungen werden nur noch die Teamziele von der Führungskraft aus den Zielen der vorgeschalteten Organisationseinheit abgeleitet (Nr. 4.2 Abs. 1 Unterstrich 1 Unterabs. 3 GBV CP). Zudem müssen sich die Ziele nicht mehr an den in der GBV PBC und der KBV PBC genannten drei Bereichen orientieren. Maßstab ist vielmehr, dass „ein Bezug zu einer oder mehreren der 5 Dimensionen“ nach Nr. 6.1 Abs. 2 GBV CP - Geschäftserfolg, Erfolg des Kunden, Innovation, Verantwortung gegenüber Anderen, Fertigkeiten - besteht. Einzelziele sind nunmehr so formuliert, dass in der Regel eine Bewertung in mehreren der genannten fünf Dimensionen ermöglicht wird (Nr. 4.2 Abs. 1 Unterstrich 2 GBV CP). Schließlich sind die Bewertungsstufen von bisher fünf (Nr. 7.2 Abs. 1 GBV PBC) auf drei reduziert worden (Nr. 6.1 Abs. 4 GBV CP) und es findet statt der vorherigen umfassenden Leistungsbewertung mit einer Einstufung der Gesamtleistung (Nr. 7.1 Abs. 1, Nr. 7.2 Abs. 1 GBV PBC) keine „kumulierte Gesamtbewertung“ mehr statt (Nr. 6.1 Abs. 3 GBV CP).

32: (c) Der Betriebsrat kann für seine Auskunfts- und Einsichtsverlangen nicht anführen, anhand der begehrten Informationen könne er prüfen, ob „die vom Gesamtbetriebsrat gewählten Formulierungen [in der GBV CP] sinnvoll gewählt wurden und ob durch die wenigen geänderten Formulierungen in der GBV Checkpoint Verstöße gegen die Vorgaben zur Zielvereinbarung reduziert wurden“. Dieses Informationsbegehren ist nicht auf eine Überwachung der bestehenden GBV CP gerichtet. Vielmehr handelt es sich um eine in der Rechtsbeschwerdeinstanz unzulässige Antragsänderung, weil ein anderer, bisher nicht vorgetragener Lebenssachverhalt - die Überprüfung einer sachgerechten Formulierung der Regelungen in der GBV CP - zur Anspruchsbegründung herangezogen wird.

33: bb) Die Anträge sind aus den vorgenannten Gründen gleichfalls unbegründet, soweit der Betriebsrat für die von ihm angeführte Überwachungsaufgabe bei Durchführung der GBV PBC und der KBV PBC nach § 80 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG auf die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes abstellt(dazu BAG 30. September 2008 - 1 ABR 54/07 - Rn. 33, 41, BAGE 128, 92) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Aufgabe iSd. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG für seine Ansprüche heranzieht.

34: cc) Die geltend gemachten Ansprüche sind nicht im Hinblick auf die vom Betriebsrat angeführten Aufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 8 und 9 BetrVG begründet. Es fehlt an der erforderlichen Darlegung, für welche konkreten Förderungs- und Sicherungsmaßnahmen er die Auskünfte benötigt. Ein allgemein gehaltener Hinweis auf die gesetzlichen Aufgaben nach den beiden Bestimmungen unter Wiederholung des Gesetzeswortlauts ist ersichtlich unzureichend (vgl. BAG 17. September 2013 - 1 ABR 26/12 - Rn. 16).

35: dd) Den Anträgen des Betriebsrats ist weiterhin nicht auf Grundlage des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG stattzugeben, weil als wahrzunehmende Aufgabe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für Regelungen des Gesundheitsschutzes bei Durchführung der GBV PBC in Betracht kommt. Das ist nicht der Fall.

36: (1) Der Betriebsrat verweist zwar zutreffend darauf, dass ihm dem Grunde nach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen zum Gesundheitsschutz zukommt, die gesetzliche Rahmenvorschriften konkretisieren(vgl. BAG 28. März 2017 - 1 ABR 25/15 - Rn. 18 mwN, BAGE 159, 12).

37: (2) Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG entfällt bereits deshalb, weil die GBV PBC im März 2017 durch die GBV CP abgelöst wurde. Regelungen des Gesundheitsschutzes zur Durchführung der GBV PBC und ein damit verbundenes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats scheiden daher aus. Darüber hinaus bleibt nach dem Vorbringen des Betriebsrats offen, hinsichtlich welcher gesetzlichen und zu konkretisierenden Rahmenvorschrift er ein ihm zustehendes Mitbestimmungsrecht ausüben will. Er führt lediglich pauschal die „§§ 3 ff. ArbSchG“ an, mit dem Ziel, nicht näher beschriebenen „psychische Beanspruchungen“ durch die „PBC-Ziele“ entgegenwirken zu wollen. Soweit sich der Betriebsrat auf § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG beziehen sollte, übersieht er zudem, dass dessen Anwendung zumindest das Vorliegen von Gefährdungen verlangt, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sind. Erst in einem solchen Fall lösen sie eine konkrete gesetzliche Handlungspflicht des Arbeitgebers aus, deren Umsetzung einer Mitwirkung des Betriebsrats bedarf (BAG 28. März 2017 - 1 ABR 25/15 - Rn. 20 ff. mwN, BAGE 159, 12). Weder stehen Gefährdungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin fest (vgl. BAG 18. Juni 2017 - 1 ABR 59/15 - Rn. 16 f., BAGE 159, 360) noch sind sie aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG festgestellt worden.

38: II. Die gegen die Abweisung der Anträge zu 18. bis 21. gerichtete Anschlussrechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet.

39: 1. Bei dem im Rechtsbeschwerdeverfahren erstmals gestellten Antrag zu 18. nebst den drei Hilfsanträgen zu 19. bis 21. handelt es sich um eine in der Rechtsbeschwerdeinstanz unzulässige Antragsänderung.

40: a) Antragserweiterungen oder -änderungen im Rechtsbeschwerdeverfahren sind grundsätzlich unzulässig ( § 559 ZPO ). Das gilt nicht, wenn der geänderte Sachantrag sich auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten Sachverhalt stützen kann, die anderen Verfahrensbeteiligten gegen die Antragsänderung oder -erweiterung keine Einwendungen erheben, ihre Verfahrensrechte nicht verkürzt werden und die geänderte Antragstellung darauf beruht, dass die Vorinstanzen einen nach § 139 Abs. 1 ZPO gebotenen Hinweis unterlassen haben(BAG 23. August 2016 - 1 ABR 22/14 - Rn. 48 mwN, BAGE 156, 135).

41: b) Nach diesen Maßstäben sind die Anträge unzulässig. Es handelt sich entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht um eine Beschränkung der bisher gestellten Anträge zu 18. bis 21., sondern um eine Antragsänderung. Der Betriebsrat erweitert sein Begehren um die weitere Information, „eine (etwaige) Priorisierung der Ziele“. Vor allem wird das für die Sachentscheidung erforderliche Prüfprogramm erweitert, weil sich die Auskunfts- und Einsichtsverlangen nunmehr auf die Zielvereinbarungen nach der GBV CP und damit auf einen anderen Lebenssachverhalt beziehen.

42: 2. Die danach in den Tatsacheninstanzen gestellten Anträge zu 18. bis 21., die dem Senat aufgrund der unzulässigen Antragsänderung zur Entscheidung anfallen, sind mangels hinreichender Bestimmtheit iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. Es fehlt an der erforderlichen Angabe eines bestimmten Klagegrunds, sodass der Streitgegenstand nicht bestimmt werden kann (vgl. BAG 11. Februar 1981 - 7 AZR 61/79 - zu B II der Gründe). Auf die Sachdienlichkeit der Antragsänderung nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2, § 81 Abs. 3 ArbGG kommt es daher nicht an.

43: a) Nach dem zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den dort gestellten Antrag und dem ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Antragsgrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, die zur Stützung des Rechtsschutzbegehrens dem Gericht unterbreitet werden ( BAG 20. Februar 2018 - 1 AZR 787/16 - Rn. 12 mwN).

44: b) Nach dem Vorbringen des Betriebsrats bleibt bereits offen, auf welchen konkreten Lebenssachverhalt er seine Antragsbegehren stützen will. Er möchte vielmehr auf der Basis seiner Annahme, es würden auch nach Beendigung der GBV PBC Zielvereinbarungen geschlossen, unabhängig von den zukünftigen tatsächlichen kollektivrechtlichen oder individualvertraglichen Grundlagen, die den Abschluss von Zielvereinbarungen zum Inhalt haben könnten, die Begründetheit seiner Auskunfts- und Einsichtsverlangen im beantragten Umfang beschieden wissen. Damit fehlt es mangels eines konkreten Lebenssachverhalts an der erforderlichen Bestimmung des Streitgegenstands, über den der Senat entscheiden soll.

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(1) Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Außerdem können nur die in § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchstabe b erwähnten Tatsachen berücksichtigt

Annotations

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.: darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.: Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.: die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.: die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.: Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.: die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.: die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.: die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.: die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.: die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.: Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 559 Beschränkte Nachprüfung tatsächlicher Feststellungen

(2) Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass eine tatsächliche Behauptung wahr oder nicht wahr sei, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 264 Keine Klageänderung

Als eine Änderung der Klage ist es nicht anzusehen, wenn ohne Änderung des Klagegrundes

1.: die tatsächlichen oder rechtlichen Anführungen ergänzt oder berichtigt werden;
2.: der Klageantrag in der Hauptsache oder in Bezug auf Nebenforderungen erweitert oder beschränkt wird;
3.: statt des ursprünglich geforderten Gegenstandes wegen einer später eingetretenen Veränderung ein anderer Gegenstand oder das Interesse gefordert wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.: darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.: Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.: die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.: die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.: Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.: die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.: die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.: die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.: die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.: die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.: Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV 2011 | § 13 (Inkrafttreten)

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.: darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.: Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.: die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.: die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.: Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.: die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.: die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.: die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.: die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.: die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.: Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG | § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

1.: für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie
2.: Vorkehrungen zu treffen, daß die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können.

(3) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen.

Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG | § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen

(1) Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

(2) Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

(3) Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

1.: die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
2.: physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
3.: die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
4.: die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
5.: unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
6.: psychische Belastungen bei der Arbeit.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 559 Beschränkte Nachprüfung tatsächlicher Feststellungen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 139 Materielle Prozessleitung

(1) Das Gericht hat das Sach- und Streitverhältnis, soweit erforderlich, mit den Parteien nach der tatsächlichen und rechtlichen Seite zu erörtern und Fragen zu stellen. Es hat dahin zu wirken, dass die Parteien sich rechtzeitig und vollständig über alle erheblichen Tatsachen erklären, insbesondere ungenügende Angaben zu den geltend gemachten Tatsachen ergänzen, die Beweismittel bezeichnen und die sachdienlichen Anträge stellen. Das Gericht kann durch Maßnahmen der Prozessleitung das Verfahren strukturieren und den Streitstoff abschichten.

(2) Auf einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat, darf das Gericht, soweit nicht nur eine Nebenforderung betroffen ist, seine Entscheidung nur stützen, wenn es darauf hingewiesen und Gelegenheit zur Äußerung dazu gegeben hat. Dasselbe gilt für einen Gesichtspunkt, den das Gericht anders beurteilt als beide Parteien.

(3) Das Gericht hat auf die Bedenken aufmerksam zu machen, die hinsichtlich der von Amts wegen zu berücksichtigenden Punkte bestehen.

(4) Hinweise nach dieser Vorschrift sind so früh wie möglich zu erteilen und aktenkundig zu machen. Ihre Erteilung kann nur durch den Inhalt der Akten bewiesen werden. Gegen den Inhalt der Akten ist nur der Nachweis der Fälschung zulässig.

(5) Ist einer Partei eine sofortige Erklärung zu einem gerichtlichen Hinweis nicht möglich, so soll auf ihren Antrag das Gericht eine Frist bestimmen, in der sie die Erklärung in einem Schriftsatz nachbringen kann.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 81 Antrag

(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen.

(2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werden. In diesem Fall ist das Verfahren vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Von der Einstellung ist den Beteiligten Kenntnis zu geben, soweit ihnen der Antrag vom Arbeitsgericht mitgeteilt worden ist.

(3) Eine Änderung des Antrags ist zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Zustimmung der Beteiligten zu der Änderung des Antrags gilt als erteilt, wenn die Beteiligten sich, ohne zu widersprechen, in einem Schriftsatz oder in der mündlichen Verhandlung auf den geänderten Antrag eingelassen haben. Die Entscheidung, daß eine Änderung des Antrags nicht vorliegt oder zugelassen wird, ist unanfechtbar.