Bundesarbeitsgericht Beschluss, 20. März 2018 - 1 ABR 15/17
Tenor
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1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Januar 2017 - 19 TaBV 3/16 - aufgehoben, soweit es dem Hilfsantrag stattgegeben hat.
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2. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 11. Juni 2013 - 5 BV 1/13 - wird insgesamt zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten über die Erteilung von Auskünften bei der Zuteilung von Aktienoptionen (Stock Options) und Nachzugsaktien (Deferred Stock).
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Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen im Chemie- und Technologiekonzern D, betreibt ua. ein Werk in R, in dem der antragstellende Betriebsrat gewählt ist. Die bei ihr bestehenden Betriebsräte haben einen Gesamtbetriebsrat gebildet. Herrschendes Unternehmen ist die in den Vereinigten Staaten von Amerika ansässige T (T). Nach einem von diesem aufgelegten „Long Term Incentives“-Programm werden innerhalb des Konzerns Arbeitnehmern der Führungsebene unmittelbar von der T Stock Options und Deferred Stock gewährt. Den Bezugsrahmen und die Verteilungsparameter bestimmt diese jährlich neu. Zwischen der Arbeitgeberin und den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern bestehen keine vertraglichen Vereinbarungen über Stock Options und Deferred Stock.
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Die Zuteilung erfolgt im Zusammenhang mit einer Leistungseinstufung des jeweiligen Arbeitnehmers anhand des von der T durchgeführten elektronischen Gehaltsfindungsprozess - „Pay Planning Process“ (PPP). In einem dazu gehörenden Tool können die jeweiligen Vorgesetzten, die aufgrund der nach Sparten organisierten Struktur des Konzerns nicht bei der Arbeitgeberin angestellt sein müssen, von der vorgesehenen Zuteilung abweichende, allerdings unverbindliche Vorschläge machen oder weitere Arbeitnehmer vorschlagen.
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Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm Auskunft zu erteilen, in welchem Umfang und aus welchen Gründen Vorgesetzte auf die Zuteilung von Stock Options und Deferred Stock Einfluss nehmen und inwieweit die T den Vorschlägen gefolgt sei. Er wolle prüfen, ob die Grundsätze der Lohngerechtigkeit bei den Maßnahmen der Vorgesetzten bisher gewahrt worden seien und ob ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestehe. Weiterhin komme der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG als Grundlage für das Auskunftsbegehren in Betracht.
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Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,
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die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm
1.
Auskunft darüber zu erteilen, für welche Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen - mit Ausnahme der leitenden Angestellten - in dem von ihr als Betriebsführungsgesellschaft geführten Werk R von ihrer Muttergesellschaft, der T (T) die Gewährung von Deferred Stock und/oder Stock Options in welchem Umfange in den Jahren 2010 bis 2012 sowie in den künftigen Jahren, vorgegeben wurde/vorgegeben wird,
2.
schriftlich oder in elektronischer Form Auskunft darüber zu erteilen, inwieweit bei der von der Muttergesellschaft T vorgegebenen Vergabe von Stock Options und Deferred Stock abweichende Vorschläge vom jeweiligen Vorgesetzten unterbreitet wurden und wie diese abweichenden Vorschläge begründet wurden, für die Jahre 2010 bis einschließlich 2012 sowie für die künftigen Jahre,
3.
Auskunft zu erteilen, inwieweit bei der Muttergesellschaft T den abweichenden Vorschlägen der jeweiligen Vorgesetzten gefolgt wurde, für die Jahre 2010 bis 2012 sowie für die künftigen Jahre,
sowie hilfsweise,
4.
die Arbeitgeberin zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, welchen Mitarbeitern in welchem Umfang ab dem Jahr 2016 Deferred Stock und/oder Stock Options gewährt wurden.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Dem Antrag könne schon nicht entnommen werden, für welchen Zeitraum die Auskunft verlangt werde. Jedenfalls bestehe kein für einen Auskunftsanspruch in Betracht kommendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Es fehle an einem Verhandlungsspielraum der Arbeitgeberin. Über „ob“ und „wie“ der Zuteilung entscheide allein die T. Deshalb könne sich der Auskunftsanspruch auch nicht auf die Überwachung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen.
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Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. bis 3. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den Anträgen weitgehend stattgegeben. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat der Senat mit Beschluss vom 7. Juni 2016 (- 1 ABR 26/14 -) die Entscheidung aufgehoben und die Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung zurückverwiesen. In der mündlichen Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Betriebsrat seine Anträge weiterverfolgt und ergänzend den Hilfsantrag - Antrag zu 4. - gestellt, dem das Gericht unter Abweisung der Beschwerde im Übrigen stattgegeben hat. Die Arbeitgeberin verfolgt mit der Rechtsbeschwerde die Abweisung des Antrags zu 4.
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B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem allein angefallenen Antrag zu 4. rechtsfehlerhaft stattgeben. Der zulässige Antrag ist unbegründet.
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I. Der Antrag zu 4. ist, wie die gebotene Auslegung ergibt, zulässig.
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1. Der Betriebsrat begehrt von der Arbeitgeberin die Auskunft über die Gewährung von Aktienoptionen und Nachzugsaktien für die Zeit ab dem Kalenderjahr 2016 für die bei der Arbeitgeberin angestellten Arbeitnehmer, für die er zuständig ist. Diesem Verständnis des Antrags steht nicht die Formulierung „gewährt wurden“ entgegen. Der Betriebsrat hatte mit seinen zunächst gestellten Anträgen zu 1. bis 3. sein Auskunftsverlangen auch auf „die künftigen Jahre“ gerichtet. Anhaltspunkte dafür, mit dem zuletzt erhobenen Antrag zu 4. werde abweichend nur Auskunft für das Kalenderjahr 2016 verlangt, sind nicht ersichtlich. Mit dem Begriff „Mitarbeiter“ werden entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin weder Auskünfte über die Zuteilung an leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG noch über Arbeitnehmer gefordert, die in einem anderen Betrieb tätig oder bei einem anderen Unternehmen angestellt sind. Der Betriebsrat verlangt nach seiner Antragsbegründung Auskünfte über die Gewährung „an Arbeitnehmer“ der Arbeitgeberin und nimmt hierbei ausdrücklich die leitenden Angestellten aus. Es fehlt an Anzeichen, der Betriebsrat erstrecke sein Auskunftsverlangen auf Personen, für die er nicht zuständig ist.
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2. Mit diesem Inhalt ist das mit dem Antrag zu 4. verfolgte Auskunftsbegehren hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
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II. Der Gesamtbetriebsrat und die weiteren Betriebsräte sind nicht mehr nach § 83 Abs. 3 ArbGG am Verfahren zu beteiligen.
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1. Zwar haben nach dieser Vorschrift in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen sind. Voraussetzung für ein Betroffensein iSv. § 83 Abs. 3 ArbGG ist aber, dass eine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des jeweils anderen Gremiums als Inhaber des vom Antragsteller geltend gemachten Anspruchs oder Rechts materiell-rechtlich ernsthaft infrage kommt(BAG 28. März 2006 - 1 ABR 59/04 - Rn. 10 ff., BAGE 117, 337).
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2. Diese Voraussetzungen liegen aber nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat den anhängigen Auskunftsanspruch des Betriebsrats abgewiesen, soweit sich dieser auf ein mögliches Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gestützt hat. Dem Antrag zu 4. hat es nur im Hinblick auf einen davon zu unterscheidenden Streitgegenstand, einen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zur Überwachung „der Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG“, stattgegeben. Die Zuständigkeit für dieses innerbetriebliche Überwachungsrecht auf Wahrung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes obliegt allein dem jeweiligen Betriebsrat (vgl. BAG 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - Rn. 29 ff., BAGE 139, 25). Dem antragstellenden Betriebsrat geht es ausschließlich um die Geltendmachung eigener Auskunfts- und Übermittlungsansprüche. Der Gesamtbetriebsrat hat auch nicht geltend gemacht, ihm stehe dieser Auskunftsanspruch zu.
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III. Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht die begehrte Auskunft verlangen.
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1. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum andern, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen. Anhand seiner Angaben kann der Arbeitgeber und im Streitfall das Gericht prüfen, ob die Voraussetzungen der Vorlagepflicht vorliegen (BAG 16. August 2011 - 1 ABR 22/10 - Rn. 34, BAGE 139, 25). Zu den Aufgaben gehören die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aufgezeigten Überwachungspflichten. In Betracht kommt dabei auch die Gewährleistung der in § 75 BetrVG festgelegten Grundsätze(BAG 15. Dezember 1998 - 1 ABR 9/98 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 90, 288).
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2. Der Betriebsrat hat bereits nicht dargetan, zur Durchführung welcher Aufgabe iSd. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die von ihm begehrte Auskunft erforderlich ist.
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a) Zu dessen Begründung hat der Betriebsrat nach dem Protokoll der mündlichen Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht lediglich vorgetragen, die Auskunft sei „für seine Zwecke … dienlich“. Es fehlt danach bereits an der notwendigen Darlegung, für welche Aufgabe er die Auskünfte benötigt. Sein erstinstanzliches Vorbringen, er könne aufgrund der Auskünfte beurteilen, ob der „Gleichheitssatz nach § 75 BetrVG“ eingehalten worden sei, bezieht sich auf den Antrag zu 2. und auf die von ihm angeführten Möglichkeiten der Vorgesetzten, auf die Verteilung der Aktienoptionen und der Nachzugsaktien Einfluss zu nehmen. Soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, dem Betriebsrat gehe es um die Überwachung des Verhaltens der Konzernobergesellschaft gegenüber den aktienoptionsberechtigten Arbeitnehmern im Betrieb der Arbeitgeberin, fehlt es hierzu an einem entsprechenden Vorbringen des Betriebsrats. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, ohne ein solches „von Amts wegen“ zu prüfen, welche Aufgabe bei dem durch den Antrag zu 4. erfassten betrieblichen Sachverhalt den Auskunftsanspruch stützen könnte.
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b) Unterstellt, die Auskunft diene dazu, die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes als gesetzliche Vorschrift iSd. § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei der Gewährung von Stock Options und Deferred Stock nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu überwachen, scheidet ein Anspruch gegenüber der Arbeitgeberin aus.
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aa) Nach der ständigen Rechtsprechung gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG 19. Februar 2002 - 1 AZR 342/01 - zu II 1 der Gründe). Der Arbeitgeber ist nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch, wenn er solche arbeitsvertraglich vereinbart. In beiden Fällen begrenzt der Grundsatz um den Schutz des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers(ausf. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 24 ff., BAGE 148, 139).
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bb) Danach kann der Betriebsrat sich für die geforderte Auskunft nicht auf die Überwachung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes durch die Arbeitgeberin stützen. Die Auskunft bezieht sich auf die Gewährung von Aktienoptionen und Nachzugsaktien sowie deren Umfang durch die Konzernobergesellschaft. Damit fehlt es an der Darlegung eines Verhaltens der Arbeitgeberin, das anhand der Maßstäbe des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu überprüfen wäre und für welches die verlangte Auskunft erforderlich ist.
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cc) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt aus § 75 Abs. 1 BetrVG keine weitergehende umfassende Überwachungspflicht der Arbeitgeberin, die Maßnahmen der Konzernobergesellschaft bei der Zuteilung im Rahmen der von ihr mit den Arbeitnehmern geschlossenen Verträge erfasst.
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(1) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich auf Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers. Dieser ist ohne besondere Anhaltspunkte nicht dazu verpflichtet, darüber zu wachen, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Rahmen und bei der Durchführung anderer Vertragsverhältnisse gewährt bleibt, die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmer mit Dritten geschlossen haben.
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(2) Eine generelle „Drittbezogenheit von Überwachungspflichten“ im Rahmen des § 75 Abs. 1 BetrVG die „jedwede diskriminierende Handlung, gleich welchen Ursprungs, … abdeckt“, lässt sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht aus § 12 Abs. 4 AGG ableiten. Zwar geht es zunächst noch zutreffend davon aus, der Arbeitgeber sei nach § 12 Abs. 4 AGG verpflichtet, bei einer Benachteiligung durch Dritte aufgrund der in § 7 Abs. 1 AGG genannten Merkmale geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Die Vorschrift setzt allerdings - neben einer Benachteiligung aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale(§ 12 Abs. 4, § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG) - voraus, dass eine diskriminierende Handlung Dritter „bei der Ausübung ihrer Tätigkeit“ für den Arbeitgeber erfolgt (vgl. BT-Drs. 16/1780 S. 37; ErfK/Schlachter 18. Aufl. § 12 AGG Rn. 5). Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht gegeben. Auch das Landesarbeitsgericht geht nicht davon aus, eine (benachteiligende) Handlung der Arbeitnehmer erfolge „bei Ausübung ihrer Tätigkeit“ für die Arbeitgeberin, wenn die Konzernobergesellschaft den Aktienoptionsvertrag durchführt.
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Schmidt
K. Schmidt
Treber
Franz-Josef Rose
Berg
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Referenzen - Gesetze
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).
(2) Die Klageschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts; - 2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.
(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen; - 2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht; - 3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.
(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.
(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.
(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.
(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.
(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.
(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
- 1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden; - 2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen; - 2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern; - 2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern; - 3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten; - 4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern; - 5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern; - 6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern; - 7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen; - 8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern; - 9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.
(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.
(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
(2) Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.
(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
(4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.
(5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.