Arbeitsgericht Nürnberg Endurteil, 09. Aug. 2016 - 8 Ca 3303/15

09.08.2016

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 02.06.2015 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur Rechtskraft zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Schichtführer weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Verhalten und Leistung während des Arbeitsverhältnisses erstreckt, zu erteilen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 503,03 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 23.06.2015 zu zahlen.

5. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

6. Der Streitwert wird auf € 13.400,18 festgesetzt.

7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1. Der am 17.07.1989 geborene Kläger ist bei der Beklagten auf Grund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 11.10.2012 ( AV) seit 16.11.2012 als Produktionsmitarbeiter, seit 01.01.2015 als Schichtführer beschäftigt. Die vereinbarte Vergütung setzt sich aus einem regelmäßigen monatlichen Grundgehalt von zuletzt 2.400,00 € brutto nebst Zuschlägen zusammen ( Ziffer 4 AV) bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden in einer 5-Tage-Woche ( Ziffer 3 AV).

Die Beklagte ist Teil eines internationalen Konzerns mit entsprechenden ethischen Richtlinien. In einer „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ ( EAV) unterzeichnete der Kläger am 11.10.2015 Verpflichtungserklärungen, die unter anderem ein „Rauchverbot“ ( Ziffer 5 EAV) und ein „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ betreffen, bei deren Nichtbeachtung er „mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ zu rechnen habe.

Am 29.07.2014 hatte der Prokurist C. S. dem Kläger eine schriftliche „Abmahnung-Rauchverbot“ erteilt, zu deren Entfernung aus der Personalakte die Beklagte durch Endurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 26.07.2016 - Az.: 8 Ca 4067/15 - verurteilt worden ist.

Mit dem vom Prokuristen S. unterzeichneten Schreiben vom 02.06.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos, vorsorglich ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der am 22.06.2015 beim Arbeitsgericht Nürnberg eingegangenen Feststellungsklage und begehrt die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen. Zugleich fordert er mit Klageerweiterungen vom 12.02. und 05.07.2016 die Erteilung eines Zeugnisses sowie die Bezahlung von 34,15 Arbeitsstunden aus Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto in Höhe von 503,33 € brutto. Er rügt die mangelnde Kündigungsberechtigung des Prokuristen S. und trägt vor: Die Beklagte berufe sich zur Begründung der Kündigung unzutreffend darauf, dass er am 02.06.2015 Dritten gegenüber sich über seine polnischen Kollegen D. M. und E. M. beleidigend und ausländerfeindlich geäußert und sie „Polacken“ genannt habe. Er habe zu diesen beiden Kollegen ein gutes Verhältnis und auch nie andere Mitarbeiter als „Baumwollzupfer“ bezeichnet. Die Abmahnung vom 29.07.2014 sei unrechtmäßig gewesen, zu mal auch andere Kollegen in der Produktionshalle betriebsbekannt geraucht hätten. Eine arbeitgeberwidrige Haltung habe er niemals gezeigt, sei daher auch ab dem 01.01.2015 zum Schichtführer für zehn bis fünfzehn Mitarbeiter befördert und mit einer Zulage im Mai und Juni bedacht worden. Mit Anwaltsschreiben vom 08.06.2015 habe er den ausstehenden fälligen Betrag von 503,33 € brutto erfolglos geltend gemacht.

Der Kläger stellt den Antrag:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 02.06.2015 nicht aufgelöst worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten auch durch die ordentliche Kündigung vom 02.06.2015 nicht aufgelöst worden ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Verhalten und Leistung während des Arbeitsverhältnisses erstreckt.

4. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gemäß Ziffer 1 und/oder 2 aus der Klage vom 22.06.2015 zu den arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag/die Feststellungsanträge weiter zu beschäftigen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 503,03 € brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 23.06.2015.

Die Beklagte beantragt

Klageabweisung.

Sie rügt die Klageerweiterung vom 05.07.2016 als verspätet und führt aus: Der Prokurist S. habe Kündigungsbefugnis. Kündigungsgrund sei die Beleidigung der beiden polnischen Mitarbeiter durch den Kläger am 02.06.2015. Dieser habe gegen 06.00 Uhr in der Produktionshalle an der Maschine EMA 2 die nicht anwesenden Brüder und Mitarbeiter M., die aus Polen stammen, als „Polacken“ betitelt, in Anwesenheit des Mitarbeiters V.. Die ausländerfeindliche Beleidigung sei in einem abwertenden Ton geschehen, mit dem sich die ethnische Herkunft der Betroffenen offenbar als ein den Kläger störender Faktor erwies. Ein solches Verhalten könne nicht toleriert werden. Bereits im Juni 2013 sei der Kläger verwarnt worden, weil er einen von einer anderen Firma ausgeliehenen dunkelhäutigen Mitarbeiter als „Baumwollzupfer“ bezeichnet habe. Bei diesen verbalen Attacken handele es sich nicht etwa um Bagatellen, sondern um den Ausdruck einer Grundhaltung des Klägers. Daher könne ein gutes Verhältnis zu den polnischen Mitarbeitern kaum bestanden haben. Ob die Äußerungen direkt oder gegenüber anderen Personen gefallen seien, könne als unerheblich dahinstehen. Der Kläger schaffe so ein Betriebsklima und den Nährboden für Fremdenfeindlichkeit. Das werde im Konzern unter keinen Umständen geduldet. Die EAV können daher insoweit als antizipierte Abmahnung verstanden werden. Die Weiterbeschäftigung des Klägers sei nicht mehr zumutbar. Die Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto seien bereits ausbezahlt, der Geldanspruch wohl auch nach Ziffer 19 AV verfristet.

Im Übrigen wird wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien im Einzelnen auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, insbesondere auf den AV und die EAV sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 17.02. und 15.07.2016 verwiesen.

Gründe

Die Klage ist zulässig. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet und das Arbeitsgericht Nürnberg im Urteilsverfahren örtlich zuständig ( §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b, 46 Abs. 2 ArbGG, 12, 17 ZPO).

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Die rechtzeitig erhobene Feststellungsklage ( § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 i.V.m. § 4 Satz 1 KSchG) ist begründet.

Die Beklagte hat die fristlose Kündigung rechtzeitig innerhalb der materiellen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die fristlose Kündigung stellt das unausweichlich letztes Mittel dar, um das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Sie greift bei schwerwiegenden Gründen durch und kommt in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen angemessenen und möglichen Mittel erschöpft sind. Das geltende Recht kennt keine absoluten Kündigungsgründe. Vielmehr bedarf es stets der Abwägung aller im Einzelfall für und gegen die sofortige Lösung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Umstände. Der Kündigende hat den Sachverhalt, der das Arbeitsverhältnis objektiv mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet, darzulegen und zu beweisen. Abzustellen ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ( BAG EzA Nr. 22 und 71 zu § 626 BGB Nr. 70; KR-Fischermeier, 10. Auflage, Rz. 81 und 251 zu § 626 BGB). Die Rechtsprechung prüft den wichtigen Grund abgestuft in zwei systematisch selbständigen Abschnitten. Es wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Sodann wird untersucht, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist ( vgl. BAG vom 07.05.1984 AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 4).

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist dann gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und damit rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - in der Regel schuldhaft - erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Es ist mithin ebenso zunächst zu prüfen, ob ein abstrakter Sachverhalt überhaupt geeignet ist, einen Kündigungsgund darzustellen. Der Kündigende ist für alle Umstände, die als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB oder als verhaltensbedingter Grund iSd § 1 Abs. 1 KSchG geeignet sein können, darlegungs- und beweisbelastet. Diesen Nachweis hat die Beklagte nicht erbracht. Für die Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund setzt die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips ( BAG, Urteil vom 31.05. 2007, 2 AZR 200/06- AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57; BAG, Urteil vom 12.01.2006- 2 AZR 179/05- AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54). Sie ist zugleich auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen ist, muss der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder die Pflichtverletzung ist so schwer, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber von vornherein ausgeschlossen ist ( BAG, Urteil vom 17.06.2003 - 2 AZR 62/02). Diese Grundsätze gelten gleichermaßen im Bereich der auf verhaltensbedingte Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung ( BAG Urteil vom 26.06.2008- 2 AZR 190/07- AP BGB § 626 Nr. 213; BAG, Urteil vom 19.04.2007- 2 AZR 180/06- AP BGB § 174 Nr. 20). Nach dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist die Verletzung solcher vertraglicher Pflichten nach vorheriger Abmahnung grundsätzlich geeignet, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Aber auch bei Störungen im Vertrauensbereich ist eine Abmahnung dann erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann ( BAG Eza § 626 BGB n.F. Nr. 68; KREtzel a.a.O. Rz. 425; von HoyningenHüne/Link KSchG 14. Auflage Rz.

283). Ob in Anwendung dieser Grundsätze es demnach vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte, kann vorliegend dahinstehen. Die Kündigung ist rechtsunwirksam und weder als fristlose noch als vorsorglich ordentliche verhaltensbedingte gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.

Die Beklagte beruft sich zur Begründung der Kündigung darauf, dass der Kläger zwei polnische Mitarbeiter beleidigt habe. Dem kann jedoch nicht gefolgt werden. Die Wortwahl „Polaken“ die der Kläger am 02.06.2015 um 6.00 Uhr morgens bei der Frühschicht an der Maschine in der Produktionshalle beleidigend gebraucht haben soll, mag nach Sachlage wohl eher als eine spontane Unmutsäußerung wegen aufkommender Verärgerung über die abwesenden polnischen Mitarbeiter schließen lassen als auf eine vorsätzliche strafbare Beleidigung dieser Personen, mit denen der Kläger nach eigener Bekundung und konkret unwidersprochen ( § 138 Abs. 3 ZPO) ein gutes Verhältnis gehabt habe. Demgegenüber hat die beweispflichtige Beklagte in keiner Weise zwingend dargetan, dass er eine gezielte abwertende Herabsetzung dieser Mitarbeiter beabsichtigte. Zwar wäre auch eine ausländerfeindliche Reaktion im Selbstgespräch in Anwesenheit anderer Personen nicht billigenswert und kann von einem fürsorglichen Arbeitgeber im Allgemeinen und der Beklagten im Hinblick auf die Verpflichtungserklärung in Ziffer 7 AVE nicht toleriert werden. Ihr kommt aber vorliegend unter Berücksichtigung des Einzelfalles nicht das Gewicht einer bewussten abwertenden Äußerung zu, die „ein Betriebsklima und der Nährboden für Fremdenfeindlichkeit“ schafft. Dafür spricht auch nicht die bestrittene unsubstanziierte Behauptung der Beklagten, dass der Kläger im Juni 2013 einen dunkelhäutigen Mitarbeiter als „Baumwollzupfer“ bezeichnet habe. Auch die Annahme, dass verbale Attacken auf Mitarbeiter eine Grundhaltung des Klägers dokumentieren würden, erscheint ohne weiteren Tatsachenvortrag nicht überzeugend, zumal die Beklagte, sich selbst dazu in Widerspruch setzend, den Kläger ab dem 07.01.2015 sogar zum Schichtführer für 10-15 Mitarbeiter beförderte und damit gerade seine Verlässlichkeit anerkannte. Der Vorfall vom 02.06.2015 erscheint, selbst unterstellt er habe sich genau wie von der Beklagten geschildert zugetragen, erscheint daher nicht so schwerwiegend, dass er eine fristlose oder verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung rechtfertigen könnte. Eine ein dringliche Abmahnung hätte dem Verhalten des Klägers nach dem das Kündigungsrecht beherrschenden ultimaratio- Grundsatz hinreichend Rechnung getragen und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip Genüge getan.

Die zulässiger Weise vom Prokuristen Bernd Schreiner ausgesprochene Kündigung ( BAG, Urteil vom 11.07.1991, Az.: 2 AZR 107/91 = AP Nr. 9 zu § 174 BGB; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Aufl., § 123 Rn. 22) erweist sich somit als rechtsunwirksam. Der Kündigungsschutzklage war daher stattzugeben.

Nach alldem ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zur Rechtskraft zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Einzelhandelskaufmann weiter zu beschäftigen. Gemäß der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts ( BAGE 48, 122 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) hat ein Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits einen Beschäftigungsanspruch, wenn ein Gericht für Arbeitssachen auf entsprechende Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hin feststellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist. Besondere Umstände, die ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung begründen könnten, hat die Beklagte nicht dargetan.

Der Kläger hat Anspruch auf Erteilung zumindest eines ( Zwischen-) Zeugnisses. Diesen Anspruch ( § 109 GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. als sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende Nebenpflicht des Arbeitgebers) hat die Beklagte nicht bestritten.

Der Kläger hat weiter Anspruch auf Zahlung von 505,03 € brutto für 34,15 Stunden Guthaben aus dem Arbeitszeitkonto ausweislich der Lohnabrechnung Mai 2015 in rechnerisch unstreitiger Höhe ( § 138 Abs. 3 ZPO). Die Erfüllung ( § 362 Abs. 1 BGB) des nicht fälligen und damit nicht nach § 19 AV verfallenen Anspruchs ist von der insoweit beweispflichtigen Beklagten nicht nachgewiesen.

Nach alldem war der Klage vollumfänglich stattzugeben.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

Die Streitwertentscheidung folgt aus §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG, 495, 3ff. ZPO. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist zusätzlich mit einem Monatsgehalt zu berücksichtigen. Der Streitwert für die Forderungsklage richtet sich nach dem Wert der eingeklagten Forderungen.

Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da diese bereits nach allgemeinen Vorschriften eingelegt werden kann ( § 64 Abs. 2 c ArbGG).

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Arbeitsgericht Nürnberg Endurteil, 09. Aug. 2016 - 8 Ca 3303/15 zitiert 16 §§.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen


(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag


(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund


(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unte

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht


(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. (2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. (3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestrit

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 362 Erlöschen durch Leistung


(1) Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird. (2) Wird an einen Dritten zum Zwecke der Erfüllung geleistet, so finden die Vorschriften des § 185 Anwendung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz


(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 61 Inhalt des Urteils


(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts


Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung er

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund


(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 174 Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten


Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die

Gewerbeordnung - GewO | § 109 Zeugnis


(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich di

Referenzen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.

(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

(1) Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird.

(2) Wird an einen Dritten zum Zwecke der Erfüllung geleistet, so finden die Vorschriften des § 185 Anwendung.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.