Arbeitsgericht Köln Urteil, 03. Sept. 2015 - 15 Ca 2693/15
Tenor
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zu unterbreiten mit den folgenden Arbeitsbedingungen:
Beginn des Arbeitsverhältnisses: 01.04.2015
Arbeitsort: Flughafen Köln/Bonn
Tätigkeit: Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle
Durchschnittliches Bruttomonatsgehalt: 2.195,75 EUR
Arbeitszeit: Vollzeitarbeitsverhältnis
Jahresurlaub: 30 Tage
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen
3. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen
4. Der Streitwert beträgt 6.585,00 EUR
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, mit der Klägerin ein Arbeitsverhältnis einzugehen.
3Die Klägerin ist .. Jahre alt. Sie ist seit dem …...2005 zunächst bei der Firma W…. und später bei der Firma K….. als Luftsicherheitskontrollkraft beschäftigt. Hier verdiente sie zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.100,00 EUR. Den Arbeitsvertrag schloss sie mit der Firma W.. (Bl. 13). Dort wurde als Tätigkeit „Luftsicherheitsassistentin“ vereinbart. Im Jahre 2009 ging dieses Arbeitsverhältnis durch einen Betriebsübergang auf die Firma K…. über. Dort ist sie durchgehend als Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle beschäftigt.
4Die Firma K….. hat den Auftrag für den Terminalbereich, in dem die Klägerin zuletzt gearbeitet hatte, verloren. Dieses „LOS 1“ ist neu ausgeschrieben worden. Den Auftrag hat die Beklagte mit Wirkung zum 01.04.2015 erhalten. Die Firma K…… und die Beklagte waren als Sicherheitsdienstleister sowohl in der Vergangenheit gemeinsam am Flughafen tätig als auch aktuell. Nur die einzelnen Aufträge wechselten, also Aufgaben und Arbeitsbereiche, in denen die Sicherheitsdienstleistungen angeboten wurden und werden.
5Auf das nach wie vor bestehende Arbeitsverhältnis zwischen den Klägerin und der Firma K….. findet genauso wie auf das Vertragsanbahnungsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten kraft allseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen Anwendung. Dort heißt es in § 4 wörtlich:
6„1. Bei einem Auftragswechsel durch Neuvergabe bzw. Ausschreibung hat der neue Auftragnehmer den Beschäftigten im Rahmen des ausgeschriebenen Auftragsvolumens ein Angebot mindestens auf Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen (z.B. Beschäftigungszeiten, Urlaubsregelung, Entgelt) zu unterbreiten.
72. Dabei kann der Auftragnehmer nur bereits am Standort (Flughafen) beschäftigtes eigenes Personal vorrangig für den neuen Auftrag einsetzen
83. Ist das neue ausgeschriebene Auftragsvolumen nachweislich geringer, sodass die Übernahme aller Beschäftigten nicht möglich ist oder nachweislich nach Absatz 1 nicht genügend Stellen vorhanden sind, so sind die Kriterien für die Sozialauswahl, für ein Angebot nach Absatz 1, im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG anzuwenden.
94. Die Regelungen des § 613 a BGB bleiben unberührt
10Mit Schreiben vom 19.01.2015 teilte die Firma K…… mit, sie bemühe sich, dazu beizutragen, dass möglichst alle von dem anstehenden Auftragswechsel betroffenen Arbeitnehmer von der nachfolgenden Firma (der Beklagten des vorliegenden Verfahrens) ein Vertragsangebot erhalte würden.
11Seit dem 01.04.2015 ist die Klägerin arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis mit der Firma K….. besteht ungekündigt fort.
12Mit der seit dem 09.04.2015 anhängigen Klage begehrt die Klägerin von der Beklagten die Abgabe eines Vertragsangebotes zur Eingehung eines Arbeitsvertrages. Gegenstand eines von ihr avisierten Vertrages soll eine Tätigkeit am Terminal des Flughafens Köln/Bonn sein und die Anerkennung der Vordienstzeiten seit dem …..2005.
13Sämtliche Kolleginnen und Kollegen, die - wie sie - ehemals bei K….. in der Personal- und Warenkontrolle im Einsatz gewesen seien, hätten im Zuge des Auftragsüberganges ein Vertragsangebot von der Beklagten erhalten. Inzwischen sei sie die einzige, die kein Angebot erhalten habe.
14Sie sei zwar nach wie vor bei der Firma K….. beschäftigt, jedoch nicht im Terminalbereich. Sie vertrete die Auffassung, dass die Beklagte sie in dem übernommenen Los 1, also im Terminal einzusetzen habe.
15Die Klägerin beantragt,
16Die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein schriftliches Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit Wirkung seit dem 01.04.2015 auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K…………….. bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnisses als Luftsicherheitskontrollkraft in der Personal- und Warenkontrolle am Terminal des Flughafens Köln/Bonn zu unterbreiten, wobei in diesem Angebot eine bisherige ununterbrochene Beschäftigungszeit seit dem …….2005, ein Jahresurlaub von 30 Tagen und ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.195,75 EUR enthalten sein müssen
17Die Beklagte beantragt,
18die Klage abzuweisen
19Sie trägt vor, dem Antrag stehe ihres Erachtens die Tatsache entgegen, dass die Klägerin nach wie vor Arbeitnehmerin der Firma K…… sei. Sie sei daher nicht schutzwürdig und unterfalle nicht dem Anwendungsbereich des Tarifvertrages. Aus den Darlegungen der Klägerin gehe auch nicht hinreichend deutlich ein „Auftragswechsel“ im Sinne der Tarifvorschrift hervor.
20Wenn im Tarifvertrag von „Beschäftigungszeiten“ die Rede sei, verstehe sie darunter die Arbeitszeit pro Woche (Teilzeit/Vollzeit) und nicht die Betriebszugehörigkeit. Ein Anspruch auf eine Tätigkeit im Terminal bestehe im Übrigen nicht. Zu den „bisherigen Arbeitsbedingungen“ gehöre auch das Direktionsrecht der Arbeitgeberin, das von dem Wortlaut des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich eingeschränkt worden sei.
21Im Übrigen wird Bezug genommen auf die gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen.
22E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
23Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.
24I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte dem Grunde nach einen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes, allerdings nicht vollständig mit dem von ihr geltend gemachten Inhalt.
251. Der Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Abgabe eines Vertragsangebotes ergibt sich aus § 4 des Manteltarifvertrages in Verbindung mit § 4 TVG. Unstreitig sind beide Parteien tarifgebunden. Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG gelten die Rechtsnormen des Tarifvertrages somit für sie unmittelbar und zwingend. Bei einem Auftragswechsel hat der neue Auftragnehmer den Beschäftigten im Rahmen des ausgeschriebenen Auftragsvolumens ein Angebot mindestens auf Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen (z.B. Beschäftigungszeiten, Urlaubsregelung, Entgelt) zu unterbreiten.
26Ein Auftragswechsel im Sinne der Tarifvorschrift hat stattgefunden, die Beklagte hat der Klägerin aber kein Vertragsangebot unterbreitet.
27Der Verlust von „Los 1“ bei K……. und der Zuschlag von „Los 1“ an die Beklagte stellt einen „Auftragswechsel durch Neuvergabe bzw. Ausschreibung“ im Sinne der Tarifvorschrift dar. Das ergibt sich aus der Auslegung der Tarifnorm. Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt
28(BAG, Urteil vom 03.09.2014 – 5 AZR 240/13 –). Danach kann kein Zweifel daran bestehen, dass hier der Auftrag von „Los 1“ gewechselt hat und zwar durch Neuvergabe nach Ausschreibung. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, der Auftragswechsel im Sinne der Vorschrift setze die „Identität der Aufgabe“ voraus, findet sich hierfür im Wortlaut der Vorschrift keine Stütze. Ersichtlich verfolgt die Tarifnorm den Zweck, die von einem Auftragsverlust betroffenen Beschäftigten ähnlich zu schützen wie solche, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund eines Teilbetriebsüberganges auf den Erwerber übergegangen sind. Sie soll langjährige Rechtsstreite mit ungewissem Ausgang über die Frage vermeiden, ob ein Betriebsübergang vorlag, ob also eine abgrenzbare organisatorische Einheit übergegangen ist oder nicht. Mit einem Auftragswechsel, der nur vorläge, wenn die „Identität der Aufgabe“ gewahrt bliebe, wäre nichts gewonnen.
29Da ein Auftragsübergang vorliegt und die Parteien beide tarifgebunden sind, ergibt sich der Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes unmittelbar aus § 4 Abs. 1 des Manteltarifvertrages. Es ist kein Grund ersichtlich, an diesem Anspruch nur deshalb zu zweifeln, weil die Klägerin nach wie vor in den Diensten der Firma K….. steht.
302. Der dem Grunde nach bestehende Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Abgabe eines Vertragsangebotes beschränkt sich jedoch auf den tenorierten Inhalt.
31a. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht verlangen, ein Vertragsangebot zu unterbreiten „auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K…… GmbH“. Eine solche Vertragsbedingung ist nicht vollstreckbar. Sie ist - im Gegenteil - gerade Gegenstand des Streits zwischen den Parteien. Eine Tenorierung mit dem Wortlaut „auf der Basis der bisherigen Arbeitsbedingungen des zwischen der Klägerin und der K………………. GmbH“ würde den Gegenstand des Erkenntnisverfahrens in unzulässiger Weise in das Vollstreckungsverfahren verlagern. Was unter „wesentlichen Vertragsbedingungen“ zu verstehen ist, ergibt sich vielmehr unmittelbar aus § 2 NachwG:
321. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
332. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
343. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
354. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
365. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
376. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
387. die vereinbarte Arbeitszeit,
398. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
409. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
4110. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
42Nur in dieser Struktur konnte die Tenorierung erfolgen.
43b. Die Klägerin kann zwar ein Vertragsangebot mit dem Arbeitsort „Flughafen Köln/Bonn“ verlangen, nicht aber mit dem Arbeitsort „Terminal“. Dass nur am Flughafen ein Einsatz der Klägerin in Betracht kommt, ist zwischen den Parteien unstreitig. Aus dem Arbeitsvertrag mit der Firma K…… ergibt sich aber keine Beschränkung auf den Terminalbereich. Keine Tatsache ist ersichtlich aus der gefolgert werden könnte, die Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages wolle dem Auftragsnachfolger ein beschränkteres Direktionsrecht zubilligen als demjenigen, der den Auftrag verloren hat.
44c. Insbesondere hat die Klägerin keinen Anspruch auf Abgabe eines Vertragsangebotes, dass eine Betriebszugehörigkeit ab dem …..2005 zum Gegenstand hat. Das ergibt sich aus der Auslegung des Tarifvertrages nach den oben unter I 1. genannten Auslegungskriterien.
45Zunächst spricht der Wortlaut gegen die Annahme, unter „Beschäftigungszeit“ sei „Betriebszugehörigkeit“ zu verstehen. Wenn Tarifvertragsparteien eine bestimmte Materie regeln, so muss davon ausgegangen werden, dass sie sich der üblichen Fachtermini bedienen und in der Sprache des Arbeitsvertragsrechts den normativen Teil des Tarifvertrages gestalten. Es ist damit davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien „Betriebszugehörigkeit“ geregelt hätten, wenn sie „Betriebszugehörigkeit“ hätten regeln wollen.
46Unter der im Manteltarifvertrag genannten „Beschäftigungszeit“ ist die „vereinbarte Arbeitszeit“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG gemeint und nicht etwa „der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 2 NachwG. Dies folgt insbesondere aus Sinn und Zweck der Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages. Mit dieser Regelung soll ein neuer Arbeitsvertrag mit einem neuen Arbeitgeber begründet und nicht etwa ein alter Vertrag fortgeführt werden, wie dies bei einem Betriebsübergang im Sinne des § 613 a BGB der Fall wäre. Mit § 613 a BGB hat seinerzeit der Gesetzgeber (der europäischen Richtlinie folgend) einen ganz außergewöhnlichen Weg gewählt: Den Austausch des Vertragspartners unter Aufrechterhaltung des Vertrages im Übrigen, ausgelöst durch eine Vereinbarung zwischen dem alten und dem neuen Vertragspartner. Dieses außergewöhnliche Vertragsmodel bildet sich nicht in § 4 des Manteltarifvertrages ab. Hier soll ein Vertragsabschluss angeboten werden, der neue Auftragnehmer „tritt“ eben nicht automatisch „ein“ in die Rechte und Pflichten aus dem bisher bestehenden Arbeitsvertrag, er „bietet“ vielmehr unter einschränkenden Voraussetzungen den Abschluss eines Vertrages „an“. Der oben bereits skizzierte Sinn der Regelung, wie er sich aus dem Gesamtzusammenhang ergibt, nämlich die durch einen Auftragsverlust betroffenen Arbeitnehmer ähnlich zu schützen, wie die Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Wenn ein Arbeitgeber der Sicherheitsbranche - der grundsätzlich ohnehin auf die vorhandenen Arbeitnehmern mit ihrer Erfahrung, insbesondere aber mit ihren luftfahrtsicherheitsrelevanten Zulassungen angewiesen ist - angehalten wird, allen Arbeitnehmern des „Auftragsvorgängers“ Arbeitsverträge anzubieten, ist mit dieser ersten Verpflichtung wirtschaftlich wie faktisch an diese Arbeitnehmer gebunden - unabhängig von der Frage, ob Kündigungsschutz besteht oder nicht. Der Arbeitgeber, der tarifvertraglich gezwungen ist, (z.B.) 50 Beschäftigte einzustellen, wird nicht alle 50 Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit wieder entlassen. Das wäre ökonomisch wie faktisch Unsinn. Die Regelung in § 4 des Manteltarifvertrages räumt somit den Betroffenen selbst dann weit mehr als eine bloße Vertragsabschlusschance ein, wenn Kündigungsschutz nicht von vornherein besteht. Dass dem neuen Arbeitgeber durch die Regelung im Tarifvertrag die „Probezeit“ genommen werden soll, ergibt sich aus dem Wortlaut nicht andeutungsweise.
47Nach alledem, war die Beklagte zu verurteilen, ein Vertragsangebot mit dem tenorierten Inhalt abzugeben. Im Übrigen war die Klage abzuweisen
48II. Die Nebenentscheidungen ergeben sich aus §§ 46 Abs. 2, 61 ArbGG in Verbindung mit §§ 92, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 im Urteil festzusetzten und entspricht dem 3-fachen Bruttomonatsentgelt in der von der Klägerin begehrten Beschäftigung bei der Beklagten.
49RECHTSMITTELBELEHRUNG
50Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
51Landesarbeitsgericht Köln
52Blumenthalstraße 33
5350670 Köln
54Fax: 0221-7740 356
55eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
56- 57
1. Rechtsanwälte,
- 58
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
61* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
Tenor
-
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 27. November 2012 - 6 Sa 818/12 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 1,95 Euro seit dem jeweiligen Ersten des Folgemonats - beginnend mit dem 1. Juni 2009 und endend mit dem 1. April 2011 - für die Zeit bis zum 30. April 2011 zu zahlen hat.
-
2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über die Höhe der aufgrund einer tarifvertraglichen Abstandsklausel geschuldeten Vergütung.
- 2
-
Der 1953 geborene Kläger ist bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten eingetreten. In einem von dieser an den Kläger gerichteten, mit der Überschrift „Dienstvertrag“ versehenen Schreiben vom 1. Juli 1990 heißt es ua.:
-
„…
unter Bezugnahme auf die mit Ihnen geführten Gespräche möchten wir die zwischen Ihnen und M bestehenden dienstvertraglichen Beziehungen ab 01.07.1990 auf eine neue Grundlage stellen. Ab diesem Zeitpunkt nehmen wir Sie in den Kreis unserer Außertariflichen Führungskräfte auf.
Wir schlagen Ihnen vor, die beiderseitigen Rechte und Pflichten wie folgt zu regeln:
…
§ 3 Vergütung
Sie erhalten als Vergütung für Ihre Tätigkeit Jahresbezüge in Höhe von DM 100.915,--/brutto. Diese Jahresbezüge setzen sich wie folgt zusammen:
Fixer Monatsbezug:
DM 7.500,-- x 12 =
DM 90.000,--
Urlaubsgeld:
DM 5.415,--
Abschlußvergütung 1990:
DM 5.500,--
Ihre Bezüge werden in regelmäßigen Abständen überprüft.
Die Höhe der Abschlußvergütung ist abhängig von der Ertragslage des Bereiches und des Unternehmens. Sie wird im einzelnen von der individuellen Leistung bestimmt. Voraussetzung für die Zahlung der Abschlußvergütung ist ein am 31.12. ungekündigtes Arbeitsverhältnis. Wir behalten uns vor, diese Abschlußvergütung als erfolgsabhängige variable Abschlußvergütung neu festzulegen, wenn eine entsprechende Verfahrensweise vom Vorstand genehmigt und verbindlich eingeführt wird.
Wir bezahlen Ihnen jeweils mit den Bezügen für den Monat April ein Urlaubsgeld in Höhe von 72,2 % eines Bruttomonatsgehalts. Voraussetzung ist ein am 30.04. ungekündigtes Dienstverhältnis von mindestens sechsmonatiger Dauer.
Ferner gewähren wir Ihnen monatlich eine Sonderzulage von DM 52,--. Wir überlassen es Ihnen, ob Sie diesen Betrag für eine vermögenswirksame Anlage verwenden wollen.
…“
- 3
-
Mit Schreiben vom 22. November 2004 teilte die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger unter dem Betreff „Einbezug von Urlaubs- und Weihnachtsgeld/Jahresabschlussvergütung“ ua. mit:
-
„…
Ihr Arbeitsvertrag beinhaltet bisher die Zahlung eines fixen Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeldes bzw. einer Jahresabschlussvergütung. Diese Gehaltsbestandteile wurden bisher im April bzw. November zur Auszahlung gebracht.
Wir möchten ab 01. Januar 2005 den Auszahlungsmodus dahingehend ändern, dass sowohl Urlaubs- als auch Weihnachtsgeld bzw. die Jahresabschlussvergütung nicht mehr als jeweilige Einmalzahlung, sondern anteilig monatlich ausbezahlt werden.
Hintergrund für diese Änderung ist der Wunsch, einheitlich ein modernes Entgeltsystem im AT-Bereich einzuführen, das sich wie folgt darstellt:
12 x Monatsgehalt (incl. des anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes bzw. Jahresabschlussvergütung) zuzüglich einer möglichen freiwilligen variablen Vergütung
Ihr Monatsgehalt ändert sich ab Januar 2005
von € 5.449,88 (brutto)
auf € 6.125,00 (brutto);
das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bzw. die Jahresabschlussvergütung als Einmalzahlung entfällt.
…
Zum Zeichen Ihres Einverständnisses bitten wir, die Zweitschrift dieses Schreibens bis spätestens 17.12.2004 unterschrieben an die Personalabteilung zurückzusenden.
…“
- 4
-
Der Kläger sandte eine am 16. Dezember 2004 von ihm unter dem Vermerk „Einverstanden“ unterzeichnete Zweitschrift des Schreibens zurück.
- 5
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Bei einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden erhielt der Kläger von Februar 2009 bis März 2011 ein monatliches Gehalt iHv. 6.750,00 Euro brutto und ab April 2011 bis März 2012 iHv. 6.935,40 Euro brutto jeweils zuzüglich weiterer 26,59 Euro brutto monatlich, die die Beklagte in den Gehaltsabrechnungen als „freiwillige Sonderzahlung“ ausgewiesen hat. Mit der Vergütung für den Monat April 2011 leistete die Beklagte für die Monate Mai 2009 bis März 2011 eine Nachzahlung iHv. 1,95 Euro brutto je Monat, insgesamt 44,85 Euro brutto, um die „AT-Mindestgrenze“ einzuhalten.
- 6
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Der Kläger ist Mitglied der IG Metall, die Beklagte Mitglied des Bayerischen Unternehmensverbands Metall und Elektro e.V. Im Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 23. Juni 2008 (im Folgenden: MTV) ist ua. geregelt:
-
㤠1 Geltungsbereich
Der Tarifvertrag gilt.
…
3. Persönlich:
(I)
Für alle Arbeitnehmer sowie für die Auszubildenden.
(II)
Nicht als Arbeitnehmer im Sinne dieses Vertrages gelten:
…
d)
sonstige Arbeitnehmer, denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes monatliches Entgelt zugesagt worden ist, das den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 30,5 v.H. übersteigt,
oder
denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes Jahreseinkommen zugesagt worden ist, das den zwölffachen Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 35 v.H. übersteigt.
…
Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. (II) d
‚Garantiert‘ ist das Monatsentgelt bzw. Jahreseinkommen dann, wenn auch hinsichtlich der Entgelthöhe ein Anspruch besteht, der nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung beseitigt werden kann. Erfolgs- bzw. ergebnisabhängige Zahlungen sind nur in der Höhe zu berücksichtigen, in der sie garantiert sind.
Zum Monatsentgelt bzw. Jahreseinkommen zählen insbesondere nicht geldwerte Vorteile und Aufwandsentschädigungen.
Der Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) bezieht sich auf die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gem. § 2 Ziff. 1 Abs. (I). Bei einer abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit wird das nach der Formel gem. § 15 Ziff. 1 Abs. (II) berechnete Monatsgrundentgelt zugrunde gelegt.
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit
1.
(I) Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.
…
§ 15 Tarifliches Monatsgrundentgelt und
tarifliches Stundenentgelt
1.
(I) Die Tarifvertragsparteien vereinbaren im Entgeltabkommen die tariflichen Monatsgrundentgelte, bezogen auf die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden gem. § 2 Ziff. 1 Abs. (I).
(II) Bei einer von der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (IRWAZ) errechnen sich die tariflichen Monatsgrundentgelte nach folgender Formel:
Monatsgrundentgelt gem. Entgelttabelle x
IRWAZ in Stunden
35 Stunden
(III) Bei den Berechnungen ist eine kaufmännische Auf- oder Abrundung auf volle Euro vorzunehmen.
…“
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Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung begehrt der Kläger mit seiner am 13. September 2011 eingereichten, mehrfach erweiterten Klage für den Zeitraum Februar 2009 bis März 2012 die Differenz zwischen dem sich aus § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d Unterabs. 2 MTV ergebenden Zahlungsanspruch und den von der Beklagten erbrachten Leistungen. Er hat geltend gemacht, er habe Anspruch auf eine Vergütung, die den 12-fachen Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 35 vH übersteigt. Auf Grundlage des Schreibens vom 1. Juli 1990 sei eine Jahresvergütung vereinbart worden. Lediglich deren Auszahlungsmodus sei mit Schreiben vom 22. November/16. Dezember 2004 geändert worden. Die Sonderzahlung von monatlich 26,59 Euro brutto sei als freiwillige Leistung der Beklagten nicht Teil des garantierten Entgelts iSv. § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV.
- 8
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Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,
-
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.553,41 Euro brutto nebst Zinsen in gestaffelter Höhe zu zahlen.
- 9
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, mit Schreiben vom 22. November/16. Dezember 2004 sei eine Monatsvergütung vereinbart worden. Zur Wahrung des Abstandsgebots genüge die Einhaltung entweder der auf den Monatsverdienst (§ 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d Unterabs. 1 MTV) oder der auf den Jahresverdienst (§ 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d Unterabs. 2 MTV) abstellenden Grenze. Erstere sei eingehalten. Etwaige Ansprüche für die Monate Februar 2009 bis Dezember 2010 seien verfallen, weil der Kläger diese entgegen § 22 Ziff. 3 MTV nicht rechtzeitig gerichtlich geltend gemacht habe.
- 10
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Das Arbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Klage auf die Berufung der Beklagten insgesamt abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageforderung weiter.
Entscheidungsgründe
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Die Revision des Klägers ist in der Hauptsache unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Die Beklagte hat die Vergütungsansprüche des Klägers für die streitgegenständlichen Monate Februar 2009 bis März 2012 mit Zahlung eines Entgelts erfüllt, das den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 30,5 vH übersteigt. Lediglich die Zinsentscheidung ist im Hinblick auf die iHv. 1,95 Euro brutto je Monat verspätete Zahlung der Vergütung für die Monate Mai 2009 bis März 2011 teilweise abzuändern.
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I. Der Kläger hat aufgrund seiner Aufnahme „in den Kreis der außertariflichen Führungskräfte“ mit Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 1. Juli 1990 gemäß § 611 Abs. 1 BGB einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung einer das tarifliche Mindestabstandsgebot nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV wahrenden Vergütung.
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1. Eine konstitutive „Ernennung“ zum außertariflichen Angestellten beinhaltet bei beiderseitiger Tarifgebundenheit eine arbeitsvertragliche Zusicherung, diesen Status durch Zahlung einer der Tarifentwicklung und ggf. einer tarifvertraglichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Vergütung zu erhalten (BAG 19. Mai 2009 - 9 AZR 505/08 - Rn. 21). Durch die Formulierung „nehmen wir Sie in den Kreis der Außertariflichen Führungskräfte auf“, hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten zum Ausdruck gebracht, dem Kläger konstitutiv die Rechtsstellung eines AT-Angestellten einräumen zu wollen.
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2. Bei beiderseitiger Organisationszugehörigkeit darf nach § 4 Abs. 3 TVG zum Nachteil des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen nur abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag keine Anwendung mehr findet. Dies setzt nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 23. Juni 2008 voraus, dass dem Angestellten ein Entgelt zugesagt ist, das mindestens dem in § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV geregelten tariflichen Abstandsgebot entspricht. Diese Mindestvergütung hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger mit der Ernennung zum AT-Angestellten angeboten. Der Kläger nahm dieses Angebot zumindest stillschweigend an, § 151 BGB.
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II. Der Kläger kann für den Zeitraum Februar 2009 bis März 2012 keine Vergütung beanspruchen, die den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um mehr als 30,5 vH übersteigt. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Abstandsklausel.
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1. Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 12. November 2013 - 1 AZR 628/12 - Rn. 11).
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2. Nach Wortlaut, Sinn und Zweck der Tarifbestimmung ist das Abstandsgebot nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV eingehalten, wenn das in Monatsbeträgen zugesagte, garantierte Entgelt den Mindestabstand nach Unterabs. 1 wahrt. Erst wenn dies nicht der Fall ist und dem Angestellten als garantiertes Jahreseinkommen neben dem in Monatsbeträgen zu zahlenden Entgelt weitere, nicht im Monatsturnus zu erbringende Leistungen zugesagt sind, ist der Mindestabstand nach Unterabs. 2 einzuhalten. Nicht entscheidend ist, ob die Arbeitsvertragsparteien eine Monatsvergütung oder ein Jahreseinkommen vereinbart haben.
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a) Gegen die Annahme, der Tarifvertrag stelle rein formal darauf ab, ob arbeitsvertraglich eine Monatsvergütung oder ein Jahreseinkommen vereinbart wurde, spricht bereits der Wortlaut der tariflichen Abstandsklausel.
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aa) § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV bezieht sich in Unterabs. 1 und Unterabs. 2 gleichermaßen auf das monatliche Entgelt bzw. Jahreseinkommen, das „auf außertariflicher Grundlage“ zugesagt und garantiert ist. Erfasst sind damit nicht nur Leistungen, deren Zahlung und Zahlungsmodalitäten arbeitsvertraglich vereinbart ist, sondern alle, auf die auf „nicht tariflicher“ Grundlage ein Anspruch besteht. Dies können zB Entgeltansprüche aus Betriebsvereinbarungen sein, deren Zahlweise die Betriebspartner bestimmen, oder aus Gesamtzusagen, deren Zahlungsbedingungen der Arbeitgeber festlegt. Schon nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d des Manteltarifvertrags für die Angestellten der bayerischen Metall- und Elektroindustrie in der Fassung vom 24. Mai 2002 war für die Einhaltung des tariflichen Abstandsgebots nicht nur das arbeitsvertraglich vereinbarte, sondern das „auf außertariflicher Grundlage geregelte“ Gehalt insgesamt maßgeblich. Dieses umfasste nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur arbeitsvertragliche, sondern alle auf „nicht tariflicher“ Grundlage beruhenden Entgeltbestandteile (vgl. BAG 19. Mai 2009 - 9 AZR 505/08 - Rn. 32). Die Beibehaltung der Formulierung „auf außertariflicher Grundlage“ in der Neufassung von § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vorgängerregelung bestätigt ein Verständnis der in § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV verwendeten Begriffe „Entgelt“ bzw. „Jahreseinkommen“, das nicht nur auf vertragliche Ansprüche beschränkt ist. Stellte man allein auf die vertragliche Vergütungsvereinbarung ab, blieben sonstige - nicht bereits arbeitsvertraglich zu beanspruchende - auf außertariflicher Grundlage zu leistende Entgeltbestandteile, deren Zahlungsmodus nicht durch vertragliche Vereinbarung bestimmt wird, außer Betracht.
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bb) Dieser Auslegung steht die Verwendung der Begriffe „monatliches Entgelt“ und „Jahreseinkommen“ nicht entgegen. Die Tarifvertragsparteien haben hiermit lediglich zum Ausdruck gebracht, dass bei der Prüfung, ob der einzuhaltende Mindestabstand gewahrt ist, eine auf das monatlich zu zahlende Entgelt oder eine auf das Jahreseinkommen bezogene Betrachtung vorzunehmen ist. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass das den Mindestabstand wahrende außertarifliche Entgelt nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV „zugesagt“ sein muss. Damit soll sichergestellt werden, dass der künftige außertarifliche Angestellte bereits zu Beginn seiner neuen Stellung wissen muss, ob der Verlust tariflicher Rechte angemessen kompensiert wird. Das ist nur der Fall, wenn die Einhaltung des tariflichen Mindestabstands vorab - wie vorliegend durch eine konstitutive Ernennung - auf außertariflicher Grundlage festgelegt wird (vgl. BAG 19. Mai 2009 - 9 AZR 505/08 - Rn. 21).
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cc) Auch Sinn und Zweck der Abstandsklausel sprechen gegen ein rein formal auf die vertragliche Vereinbarung abstellendes Verständnis der Tarifbestimmung.
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Zweck tariflicher Abstandsregelungen ist es, durch das Anknüpfen an einen Mindestabstand des dem außertariflichen Angestellten zugesagten Entgelts zum höchsten tariflichen Entgelt eine Kompensation für die mit dem AT-Status verbundene Preisgabe tariflicher Rechte zu schaffen. Für die sachliche Rechtfertigung eines Verzichts auf tarifliche Ansprüche ist jedoch die Höhe des dem außertariflichen Angestellten als Ausgleich zugesagten Entgelts entscheidend und nicht, ob die Arbeitsvertragsparteien ein Monatsentgelt oder ein Jahreseinkommen vereinbart haben. Dass die Tarifvertragsparteien entscheidend auf die Höhe der Vergütung abgestellt haben, wird durch die Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV bestätigt. Entsprechend der darin enthaltenen Definition des „garantierten“ Monatsentgelts bzw. Jahreseinkommens iSv. § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV ist Entgelt nur zu berücksichtigen, wenn der Anspruch auch der Höhe nach nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung änderbar ist.
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b) Der Kompensationszweck des tariflichen Abstandsgebots spricht auch dagegen anzunehmen, bei der Berechnung des tariflichen Mindestabstands nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV sei Unterabs. 1 nur zugrunde zu legen, wenn dem Angestellten ausschließlich ein monatliches Entgelt zugesagt ist und Unterabs. 2 schon dann, wenn zusätzlich zu monatlichen Zahlungen weitere außerhalb des Monatsturnus zu erbringende Leistungen zugesagt sind. Unterabs. 2 ist nicht anzuwenden, wenn bereits mit dem in Monatsbeträgen zugesagten, garantierten Entgelt der Mindestabstand nach Unterabs. 1 gewahrt ist oder dem Angestellten neben dem garantierten monatlichen Entgelt keine weiteren Entgeltbestandteile zugesagt sind.
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III. Die Beklagte hat den Anspruch des Klägers auf Einhaltung des Mindestabstands mit Zahlung eines den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 30,5 vH übersteigenden garantierten monatlichen Entgelts erfüllt.
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1. Entsprechend den Entgelttarifverträgen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 14. November 2008, vom 23. Februar 2010 und vom 22. Mai 2012 hat der Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) ab 1. Februar 2009 4.454,00 Euro, ab 1. Mai 2009 4.545,00 Euro, ab 1. April 2011 4.668,00 Euro und ab 1. Mai 2012 4.869,00 Euro betragen.
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a) Nach der Anmerkung zu § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV bezieht sich der Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) auf die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 2 Ziff. 1 Abs. (I) MTV. Bei einer hiervon abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein nach § 15 Ziff. 1 Abs. (II) MTV zu berechnendes Monatsgrundentgelt zugrunde zu legen. Hierzu ist nach § 15 Ziff. 1 Abs. (II) MTV das Monatsgrundentgelt gemäß Entgelttabelle mit der individuellen Wochenarbeitszeit in Stunden (IRWAZ) zu multiplizieren und durch die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit in Stunden zu dividieren. Das tarifliche Abstandsgebot nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d Unterabs. 1 MTV ist gewahrt, wenn das zugesagte und garantierte monatliche Entgelt den Tarifsatz der Entgeltgruppe 12 (Stufe B) um 30,5 vH übersteigt.
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b) Danach war zur Wahrung des Abstandsgebots nach § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d Unterabs. 1 MTV bei einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ein Mindestentgelt wie folgt zu zahlen: bis April 2009 6.642,82 Euro brutto, von Mai 2009 bis März 2011 6.778,54 Euro brutto und von April 2011 bis März 2012 6.961,99 Euro brutto.
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2. Die Beklagte hat das tarifliche Mindestabstandgebot gewahrt, indem sie dem Kläger von Februar 2009 bis April 2009 ein monatliches Gehalt iHv. 6.750,00 Euro brutto, ab Mai 2009 bis März 2011 (einschließlich der Nachzahlung von 1,95 Euro brutto je Monat) iHv. 6.778,54 Euro brutto und ab April 2011 bis März 2012 iHv. 6.935,40 Euro brutto jeweils zuzüglich weiteren 26,59 Euro brutto monatlich zahlte. Die Leistungen der Beklagten sind in vollem Umfang berücksichtigungsfähig.
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a) Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass der Kläger für seine Tätigkeit vertraglich ab Februar 2009 ein Monatsentgelt in Höhe von 6.750,00 Euro brutto und ab April 2011 in Höhe von 6.935,40 Euro brutto beanspruchen konnte und die Beklagte entsprechende Zahlungen leistete.
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b) Entgegen der Ansicht des Klägers ist zusätzlich die von der Beklagten im Streitzeitraum geleistete Zahlung von monatlich 26,59 Euro als garantierter Entgeltbestandteil iSv. § 1 Ziff. 3 Abs. (II) Buchst. d MTV zu berücksichtigen. Die Zahlungsverpflichtung resultiert aus der dem Kläger von der Rechtsvorgängerin der Beklagten in § 3 des Schreibens vom 1. Juli 1990 vorbehaltlos erteilten Zusage. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte die Zahlung in den dem Kläger erteilten Abrechnungen als „freiwillige Sonderzahlung“ ausgewiesen hat. Die Beklagte konnte sich hierdurch nicht einseitig von ihrer Zahlungsverpflichtung lösen. Die Bezeichnung einer Leistung als „freiwillig“ bringt lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist (vgl. BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12 - Rn. 17).
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c) Für die Monate Mai 2009 bis März 2011 leistete die Beklagte neben dem Monatsentgelt und der Sonderzahlung zur Erfüllung des Abstandsgebots jeweils weitere 1,95 Euro brutto, so dass sich für diesen Zeitraum eine Zahlung von insgesamt 6.778,54 Euro brutto (6.750,00 Euro + 26,59 Euro + 1,95 Euro) ergibt.
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IV. Die Zinsentscheidung folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte hat die Vergütungsansprüche des Klägers für die Monate Mai 2009 bis März 2011, die nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts jeweils zum Monatsletzten fällig wurden, erst mit der Nachzahlung am 30. April 2011 vollständig erfüllt. Sie befand sich im genannten Zeitraum mit der Zahlung von 1,95 Euro brutto je Monat jeweils ab dem ersten des Folgemonats bis zum 30. April 2011 in Verzug. Die Zinsansprüche des Klägers sind nicht nach § 22 Ziff. 3 MTV verfallen. Der Kläger war nicht gehalten, seine Ansprüche innerhalb der tariflichen Ausschlussfristen geltend zu machen, weil er nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrags unterfällt.
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V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
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Müller-Glöge
Biebl
Weber
Mandrossa
E. Bürger
(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - 3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - 4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - 5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - 6.
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - 7.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - 8.
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - 9.
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - a)
die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - b)
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - c)
der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - d)
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- 10.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - 11.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - 12.
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - 13.
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - 14.
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - 15.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- 1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - 2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, - 3.
Beginn und Dauer des Praktikums, - 4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit, - 5.
Zahlung und Höhe der Vergütung, - 6.
Dauer des Urlaubs, - 7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:
- 1.
das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit, - 2.
die Währung, in der die Entlohnung erfolgt, - 3.
sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, - 4.
die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.
(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:
- 1.
die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat, - 2.
den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).
(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.