Arbeitsgericht Halle Urteil, 23. Jan. 2014 - 5 Ca 1108/13 NMB

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Klägerin.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.923,84 € festgesetzt.

Die Prozessparteien streiten über Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin gegenüber dem Beklagten für den Zeitraum vom 01. Juli 2011 bis zum 31. Januar 2013.

Zwischen den Prozessparteien bestand seit dem 02. April 1991 ein Arbeitsverhältnis. Am 28. April 1992 wurde mit Wirkung vom 01. Mai 1992 ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen (vgl. Blatt 27 bis 28 d. A.). Mit Schreiben vom 04. März 2003 teilte der Beklagte der Klägerin mit, dass sie nach dem Tarifvertrag der Landestarifgemeinschaft des Landesverbandes Sachsen-Anhalt ab dem 01. Januar 2004 eingruppiert werde (vgl. Blatt 29 d. A.). Mit Schreiben vom 02. Mai 2011 wurde der Klägerin durch die Deutsche Rentenversicherung, Bund mitgeteilt, dass die Klägerin ab dem 01. Juli 2010 eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung für den Zeitraum vom 01. Juli 2010 bis zum 31. März 2019 erhalte (vgl. Blatt 35 d. A.). Das letzte monatliche Bruttoeinkommen der Klägerin hat im Monat September 2009 2.206,44 Euro betragen. Darin enthalten war eine Grundvergütung in Höhe von 2.115,23 Euro (vgl. Blatt 7 d. A.). Am 24. Januar 2013 / 31. Januar 2013 schlossen die Prozessparteien einen Aufhebungsvertrag zum 31. Januar 2013 (vgl. Blatt 8 d. A.). Mit Schreiben vom 14. Februar 2013 hat die Klägerin gegenüber dem Beklagten Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2011, 2012 und 2013 geltend gemacht (vgl. Blatt 9 bis 10 d. A.). Mit Schreiben vom 18. Februar 2013 hat der Beklagte die geltend gemachten Ansprüche der Klägerin abgewiesen (vgl. Blatt 11 d. A.). Mit weiterem Schreiben vom 26. Februar 2013 hat die Klägerin gegenüber dem Beklagten noch einmal ihre Ansprüche geltend gemacht (vgl. Blatt 12 d. A.).

Mit ihrer Klage vom 11. April 2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Halle am 12. April 2013, hat die Klägerin nunmehr ihre Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2011, 2012 und 2013 gerichtlich geltend gemacht. Die Klägerin verwies zunächst darauf, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien das letzte Mal für den Monat Juni 2011 abgerechnet habe. In dieser Abrechnung seien 15 Tage Urlaubsabgeltung für das Jahr 2011 enthalten gewesen. Seit dem 01. Juli 2011 sei vom Beklagten keine Vergütung mehr an die Klägerin gezahlt worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei vom Beklagten nicht beendet worden, deshalb sei zwischen den Prozessparteien zum 31. Januar 2013 ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden. Die Klägerin ist der Auffassung, dass sie gegenüber dem Beklagten einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den Zeitraum vom 01. Juli 2011 bis zum 31. Januar 2013 habe. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes habe die Klägerin einen Urlaubsabgeltungsanspruch bei Krankheit noch für 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Insoweit verweist die Klägerin auf ein Urteil des BAG vom 07. August 2012, Aktenzeichen 9 AZR 353/10. Danach könne der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht verfallen. Dies gelte nach Auffassung der Klägerin auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung beziehe. Ebenfalls gelte das, wenn die Arbeitnehmerin, wie im vorliegenden Fall, eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente erhalte. Es hätte dem Beklagten frei gestanden das Arbeitsverhältnis der Parteien früher zu beenden. Vom Urlaubsanspruch der Klägerin für 2011 in Höhe von 30 Tagen habe der Beklagte 15 Tage vergütet, somit habe die Klägerin gegenüber dem Beklagten für das Jahr 2011 noch einen Urlaubsabgeltungsanspruch für 15 Tage. Diese verfallen am 31. März 2013. Fällig gewesen sei dieser Urlaubsabgeltungsanspruch aber erst am 01. Februar 2013, auf Grund des Aufhebungsvertrages der Prozessparteien. Für das Jahr 2012 habe sie gegenüber dem Beklagten noch einen Urlaubsabgeltungsanspruch für 30 Tage. Dieser verfalle am 31. März 2014. Für das Jahr 2013 habe sie noch einen Urlaubsabgeltungsanspruch gegenüber dem Beklagten in Höhe von 3 Urlaubstagen. Insgesamt habe sie somit gegenüber dem Beklagten einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von insgesamt 48 Tagen. Pro Tag habe sie einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 99,58 Euro mal 48 Urlaubstage ergebe einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 4.779,84 Euro. Darüber hinaus habe der Beklagte an die Klägerin immer einen „Aufschlag Urlaubstage“ bezahlt. Der Faktor habe im Jahr 2009 3,16 betragen. Regelmäßig sei die Höhe dieses Faktors um 3,15 gewesen. Die Höhe dieses Faktors sei mindestens 3,0. 3 mal 48 Tage ergebe einen „Aufschlag Urlaubstage“ in Höhe von 144,00 Euro. Somit habe die Klägerin gegenüber dem Beklagten insgesamt einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 4.923,84 Euro. Der nunmehr vom Beklagten vorgelegte Tarifvertrag sei am 23. November 2009 abgeschlossen worden zwischen der Landestarifgemeinschaft des DRK Landesverband Sachsen-Anhalt und der Gewerkschaft ver.di Der Klägerin sei nicht bekannt, ob davor ein anderer Tarifvertrag gegolten habe. Der vorgelegte Tarifvertrag sei auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar, meint die Klägerin. Eine originäre Tarifbindung beider Parteien gebe es nicht. Eine einzelvertragliche Anwendung dieses Tarifvertrages sei wirksam nicht vereinbart worden. Somit könne dieser Tarifvertrag auf das vorliegende Arbeitsverhältnis der Parteien nicht angewendet werden. In § 2 des Arbeitsvertrages vom 28. April 1992 konnte nicht wirksam die Anwendung des Tarifvertrages vom 23. November 2009 vereinbart werden. Im Übrigen sei die Regelung im Arbeitsvertrag unwirksam. Diese sei nach den §§ 305 ff. BGB zu beurteilen. Richtig sei, dass der Inhalt des Tarifvertrages nicht der Kontrolle der Gerichte unterliege. Insoweit verweist die Klägerin auf ein Urteil des BAG vom 18. März 2009 in NZA 2009 S. 1036 ff. Kontrollfähig sei aber die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag der Parteien. Unter Berücksichtigung von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sei die Regelung über die Anwendung des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag der Parteien unwirksam, da es sich um eine unklare Regelung handele. Der Arbeitsvertrag benenne nicht den konkreten Tarifvertrag. Wenn der Tarifvertrag nicht konkret benannt werde, sei die Klausel damit unwirksam. Auch die „DRK-Arbeitsbedingungen“ seien zu unkonkret benannt worden. Berücksichtigt werden müsse auch, dass die jetzige Tarifvertragspartei bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Parteien noch gar nicht existiert habe. Der Klägerin sei nicht bekannt, ob ein anderer eventuell anzuwendender Tarifvertrag ähnliche oder gleiche Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Rentenbezug enthalte. Im Übrigen verstoße das Verhalten des Beklagten gegen Treu und Glauben. Warum sollte der Beklagte einen Aufhebungsvertrag abschließen, wenn das Arbeitsverhältnis aus seiner Sicht schon beendet gewesen sei. In der Bescheinigung nach § 312 SGB III habe der Beklagte angegeben, dass das Arbeitsverhältnis nach § 125 ruhe. Richtig sei, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem 01. Juli 2011 ruhe, dies führe aber nicht zum Wegfall des Urlaubsabgeltungsanspruches der Klägerin gegenüber dem Beklagten.

Die Klägerin beantragt:

Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Urlaubsabgeltung zu zahlen in Höhe von 4.923,84 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach § 247 Abs. 1 BGB seit dem 01. März 2013.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Auffassung, dass die Klägerin gegenüber dem Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung habe. Der Beklagte verweist darauf, dass in § 2 des Arbeitsvertrages vom 28. April 1992 bestimmt sei, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem DRK-Tarifvertrag/DRK-Arbeitsbedingungen in der für den Arbeitgeber jeweils geltenden Fassung bestimme. Der Beklagte sei seit dem 01. Januar 2004 Mitglied der DRK Landestarifgemeinschaft Sachsen-Anhalt. Er ist der Auffassung, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Tarifvertrag Landestarifgemeinschaft des DRK Landesverbandes Sachsen-Anhalt vom 23. November 2009, abgeschlossen zwischen der Landestarifgemeinschaft des DRK Landesverbandes Sachsen-Anhalt und der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft Verdi Landesbezirk Sachsen - Sachsen-Anhalt - Thüringen bestimme (vgl. Blatt 30 bis 34 d. A.). Nach § 23 Abs. 1 Buchst. d) dieses Tarifvertrages ende das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Mai 2011. In diesem Monat habe die Klägerin unstreitig einen Bescheid der Rentenversicherung zugestellt bekommen, wegen der Zahlung einer Erwerbsminderungsrente. Die Klägerin habe diesen Bescheid dem Beklagten auch überlassen. Auf Grund der tarifvertraglichen Regelung musste wegen dem Ende des Arbeitsverhältnisses weder eine Kündigung ausgesprochen noch ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Der Beklagte habe dann das Arbeitsverhältnis der Parteien auch zum 30. Juni 2011 abgerechnet. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund des Aufhebungsvertrages erst zum 31. Januar 2013 beendet worden sei, gelte § 16 Abs. 2 des DRK-Tarifvertrages. Danach verfalle Urlaub bei Krankheit schon am 31. Mai des Folgejahres. Die Klägerin habe ab dem Monat Oktober 2009 wohl Krankengeld erhalten. Im Monat April 2011 habe die Klägerin einen Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt, da sie die Tätigkeit beim Beklagten nicht mehr ausüben konnte. Der Beklagte habe die Bescheinigung nach § 312 SGB III auch umgehend ausgefüllt (vgl. Blatt 36 bis 37 d. A.). Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe somit spätestens mit dem Bezug des Arbeitslosengeldes geruht. Insoweit können nach Auffassung des Beklagten Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche für die Klägerin nicht mehr entstehen. Der Arbeitsvertrag vom 28. April 1992 habe nur Regelungen über die Eingruppierung und die Arbeitszeit enthalten. Alle anderen Regelungen ergeben sich auf Grund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag aus dem DRK-Tarifvertrag Sachsen-Anhalt. Dies habe sich im gesamten Arbeitsverhältnis der Parteien fortgesetzt. Während des gesamten Arbeitsverhältnisses der Parteien seien die DRK-Tarifverträge angewendet worden. Im Übrigen sei § 2 des Arbeitsvertrages nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB zu unterwerfen. Selbst wenn § 307 anwendbar sei, könne keine Inhaltskontrolle stattfinden, da die Anwendung eines Tarifvertrages vereinbart gewesen sei zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Eine Anwendung eines Tarifvertrages könne auch wie im vorliegenden Fall konkludent erfolgen. Der Beklagte ist der Auffassung, dass die Parteien bei Abschluss des Aufhebungsvertrages sich keine Gedanken darüber gemacht haben, ob das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien noch bestehe. Der Beklagte habe gegenüber der Klägerin nie den Rechtsschein erweckt, dass zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis bestehe.

Im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze, nebst Anlagen der Prozessparteien sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 14. Mai 2013 und vom 23. Januar 2014 verwiesen.

1.

Die Klage der Klägerin ist zulässig. Insbesondere ist das angerufene Gericht örtlich zuständig und der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gegeben (§ 2 Abs. 1 Ziffer 3 a) ArbGG, § 2 Abs. 1 Ziffer 2 des Gesetzes über die Gerichte für Arbeitssachen des Landes Sachsen-Anhalt i. V. m. § 17 ZPO).

2.

Die Klage der Klägerin ist unbegründet. Die Klägerin hat gegenüber dem Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung für den Zeitraum vom 01. Juli 2011 bis zum 31. Januar 2013.

Bei seiner Entscheidung konnte es das Gericht offen lassen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien, wie vom Beklagten vertreten am 31. Mai 2011 oder wie von der Klägerin vertreten am 31. Januar 2013 beendet wurde. Unstreitig dürfte es zwischen den Prozessparteien sein, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien, spätestens durch den Aufhebungsvertrag der Parteien, zum 31. Januar 2013 beendet wurde.

2.1.

Eventuell noch bestehende Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin gegenüber dem Beklagten für den Zeitraum vom 01. Juli 2011 bis zum 31. Dezember 2011 konnte die Klägerin gegenüber dem Beklagten nicht mehr geltend machen, da diese Ansprüche nach Auffassung der Kammer bei der Einreichung der Klage am 12. April 2013 schon verfallen waren. Gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ist Erholungsurlaub abzugelten, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 Bundesurlaubsgesetz ist im Verhältnis zum privaten Arbeitgeber nach den Vorgaben des Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftskonform fortzubilden. Das BAG hatte diesbezüglich zunächst seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung aufgegeben (vgl. Urteil des BAG vom 24. März 2009, Az.: 9 AZR 983/07 veröffentlicht im Juris). Darüber hinaus sind die deutschen Gerichte nach Artikel 20 Abs. 3 Grundgesetz gehalten, den Grundsatz des Vertrauensschutzes zu beachten. Die langjährige Rechtsprechung der Urlaubssenate des BAG, die seit 1982 vom Verfall von Urlaubs- (Abgeltungs-) Ansprüchen bei bis zum Ende des Übertragungszeitraumes fortdauernder Arbeitsunfähigkeit ausging, war geeignet, Vertrauen der Arbeitgeberseite auf den Fortbestand dieser Rechtsprechung zu begründen. Mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23. November 1996 trat eine wesentliche Änderung ein. Danach entfiel die Vertrauensgrundlage. Seit dem 24. November 1996 war das Vertrauen von Arbeitgebern, auf die Fortdauer der bisherigen, zu nationalem Recht ergangenen Rechtsprechung, nicht länger schutzwürdig (vgl. Urteil des BAG vom 23. März 2010, Az.: 9 AZR 128/09 veröffentlich in Juris). Der Urlaubsabgeltungsanspruch stellt jedenfalls bei andauernder Arbeitsunfähigkeit einer auf eine finanzielle Vergütung, im Sinne von Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 (sogenannter Arbeitszeitrichtlinien), gerichtete reine Geldforderung dar. Deshalb ist der gesetzliche Mindesturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von der Erfüllbarkeit des Freistellungsanspruches, an ein gedachtes Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten.

Mit seinem Urteil vom 07. August 2012, Az.: 9 AZR 353/10 veröffentlicht im Juris, hat das BAG seine neuere Rechtsprechung zum Urlaubsabgeltungsanspruch bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers dahingehend präzisiert, dass seine gesetzlichen Urlaubsansprüche auf Grund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Diese Entscheidung folgt dem Urteil des EUGH vom 22. November 2011, Az.: C-214/-(KHS).

Besteht die Arbeitsunfähigkeit auch am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres fort, so verfällt der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz. Der in das Folgejahr übertragene Urlaub unterliegt dem Fristenregime des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz. Eine erneute Privilegierung des bereits einmal übertragenen Urlaubs ist europarechtlich nicht geboten. Soweit der Senat auf Grund der Schlussfolgerung des EUGH in der Schulz-Hoff-Entscheidung angenommen hat, dass Urlaubsansprüche bei fortbestehender Krankheit unabhängig von der Länge des Zeitraumes der Unmöglichkeit der Inanspruchnahme zu keinem Zeitpunkt verfallen, hält der Senat nach der „Nuancierung“ der Rechtsprechung des EUGH und der Erkenntnis des Gerichtshofes in der KHS-Entscheidung, dass ein Recht des Arbeitnehmers, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, unbegrenzt alle während des Zeitraumes seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, nicht mehr dem Zweck des Anspruches auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würden, daran nicht fest. Verfällt der aufrechterhaltende Urlaub nach nationalem Recht, entsprechend § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz am 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres mit den 15 Monaten nach dem Ende des Bezugsraumes, bedarf es keiner Klärung der Frage, ob unionsrechtlich auch ein kürzerer Übertragungszeitraum von z. B. 13 oder 14 Monate zulässig wäre (vgl. insgesamt Urteil des BAG vom 07. August 2012, Az.: 9 AZR 335/10 veröffentlich in Juris).

Die erkennende Kammer hat sich schon in mehreren Entscheidungen dieser geänderten Rechtsprechung des BAG angeschlossen. Auf den vorliegenden Fall bezogen ergibt sich, dass die Klägerin gegenüber dem Beklagten, auf Grund der nunmehr präzisierten Rechtsprechung des BAG, keine Urlaubsabgeltungsansprüche für den Zeitraum vom 01. Juli 2011 bis zum 31. Dezember 2011 mehr geltend machen kann. Eventuell noch bestehende Urlaubsabgeltungsansprüche für das Jahr 2011 waren endgültig am 31. März 2013 verfallen. Eine erstmalige gerichtliche Geltendmachung durch die Klägerin erfolgte aber erst mit ihrer Klage vom 11. April 2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Halle am 12. April 2013. Mithin zu einem Zeitpunkt, als eventuell noch bestehende Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin für das Jahr 2011 bereits verfallen waren. Insoweit konnte nach Auffassung der Kammer die Klägerin gegenüber dem Beklagten eventuell noch bestehende Urlaubsabgeltungsansprüche für das Jahr 2011 nicht mehr gegenüber dem Beklagten geltend machen.

2.2.

Darüber hinaus stand der Klägerin gegenüber dem Beklagten aus anderen Gründen für den Zeitraum vom 01. Juli 2011 bis zum 31. Januar 2013 kein Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung zu. Auch bei der Bewertung dieser Frage konnte es die Kammer offen lassen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien tatsächlich schon zum 31. Mai 2011 beendet war oder erst zum 31. Januar 2013 beendet wurde. Selbst wenn man der Auffassung der Klägerin folgt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst zum 31. Januar 2013 beendet wurde, hat das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitraum vom 01. Juni 2011 bis zum 31. Januar 2013 geruht. Die Klägerin hat unstreitig für den Zeitraum vom 01. Juli 2010 bis zum 31. Januar 2013 eine Rente der Deutschen Rentenversicherung Bund wegen teilweiser Erwerbsminderung erhalten. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien während des Zeitraumes vom 01. Juli 2010 bis zum 31. Januar 2013 geruht hat. Während des ruhenden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer an der Erbringung der Arbeitsleistung nicht auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verhindert, vielmehr bestehen wegen der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung während des Ruhens von vornherein nicht die wechselseitigen Hauptpflichten. Da die Arbeitsleistungspflicht vorliegend durch das Ruhen des Arbeitsverhältnisses unabhängig davon entfiel, wie die Arbeitsfähigkeit der Klägerin sich entwickelte, ist die Klägerin mithin nicht auf Grund Arbeitsunfähigkeit und insoweit nicht aus Gründen die „unabhängig von ihrem Willen“ bestehen, an der Arbeitsleistung gehindert gewesen. Die Kammer ist der Auffassung, dass dieser Sachverhalt, nämlich das Ruhen des gesamten Arbeitsverhältnisses, wegen des Bezuges einer Rente, mit den vom EUGH entschiedenen Sachverhalten, nämlich der krankheitsbedingten Verhinderung des Arbeitnehmers, seiner Arbeitspflicht nachzukommen, nicht vergleichbar ist (vgl. Urteil des LAG Düsseldorf vom 05. Mai 2010, Az.: 7 Sa 1571/09 veröffentlich in Juris). In Anwendung der Grundsätze des § 7 Abs. 3 und 4 Bundesurlaubsgesetz sind diese Vorschriften richtlinienkonform so zu interpretieren, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraumes erkranken und deswegen arbeitsunfähig sind. Hier geht es jedenfalls nicht um das Erlöschen von Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen im Fall längerfristiger Erkrankung, sondern um das Nichtentstehen von Urlaubsansprüchen im Fall des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses. Zwischen beiden Fallgestaltungen besteht ein erheblicher Unterschied: Während die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis unberührt lässt und eine Leistungsstörung bewirkt, wird das Arbeitsverhältnis beim Ruhen inhaltlich umgestaltet und besteht nunmehr als Rahmen einer Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten fort. Es ist gerade der Zweck des umgestalteten Vertrages – bei der Erwerbsminderungsrente sogar auf Antrag des Arbeitsnehmers wie im vorliegenden Fall – dass keine Arbeit geleistet wird. Sind aber Arbeitsleistung und Vergütung von vornherein ausgeschlossen, so fehlt es an einem Austauschverhältnis aus dem Urlaubsansprüche erwachsen können. Ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses generiert keinen Urlaub. Dieser Grundsatz hat auch in den spezialgesetzlichen Kürzungsregelungen des § 4 Abs. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz und § 17 Abs. 1 BEEG seinen besonderen Ausdruck gefunden (vgl. Urteil des LAG Köln vom 29. April 2010, Az.: 6 Sa 103/10 veröffentlich in Juris, Urteil des Arbeitsgerichtes Halle vom 02. August 2012, Az.: 5 Ca 3634/11 NMB). Dieser Rechtsprechung schließt sich die erkennende Kammer ausdrücklich weiter an. Insoweit konnte für die Klägerin im Zeitraum vom 01. Juli 2011 bis zum 31. Januar 2013 kein Urlaubsanspruch der Klägerin entstehen und mithin auch kein Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz.

Aus den dargelegten Gründen war die Klage der Klägerin in vollem Umfang abzuweisen.

3.

Die Kostenentscheidung erging gemäß § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Klägerin als unterlegene Prozesspartei die Kosten des Rechtstreites zu tragen, wobei kein Anspruch des Beklagten gegenüber der Klägerin wegen Zeitversäumnis oder Hinzuziehung einer Prozessbevollmächtigten besteht. Die Festsetzung des Streitwertes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO erfolgt. Dabei war von der Höhe des gestellten Zahlungsantrages der Klägerin auszugehen.