Arbeitsgericht Dessau-Roßlau Urteil, 28. Apr. 2010 - 1 Ca 401/09

ECLI:ECLI:DE:ARBGDES:2010:0428.1CA401.09.0A
bei uns veröffentlicht am28.04.2010

Tenor

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2009 noch durch die Kündigung vom 29. Januar 2010 beendet worden ist.

Der weitergehende Feststellungsantrag wird abgewiesen.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2005 geregelten Arbeitsbedingungen als Projektmanager/-ingenieur bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellungsanträge weiterzubeschäftigen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 22.068,50 festgesetzt.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen, über den Antrag auf allgemeine Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses sowie über den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung. Den betriebsbedingten Kündigungen liegt ein Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde.

2

Der am 00 00 1960 geborene, verheiratete und 00 Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der S.-Industrie, seit dem 15. Oktober 2003 zuletzt als Projektmanager zu einem Bruttomonatsentgelt von € 4.413,70 beschäftigt. Auf den letzten schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 12. Dezember 2005 (Bl. 12 ff. d.A.) wird verwiesen. Zu den Aufgaben des Klägers gehörte die Planung und Realisierung von Produktionserweiterungs- und –optimierungsprojekten. Der Tätigkeit lag die Stellenbeschreibung als Projektingenieur vom 13. Juli 2009, auf die Bezug genommen wird, zugrunde (Bl. 90 ff. d.A.). Im Betrieb der Beklagten sind regelmäßig ca. 1.700 Arbeitnehmer an bisher 00 Produktionslinien tätig. Es besteht ein von der Belegschaft ordnungsgemäß gewählter Betriebsrat.

3

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 24. November 2009 zum 31. März 2010 aus betriebsbedingten Gründen. Sie sprach darüber hinaus am 29. Januar 2010 vorsorglich eine weitere betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum nächstmöglichen Termin aus.

4

Die Beklagte begründet die Kündigungen mit einer umfassenden Umstrukturierung des Unternehmens, die sie am 11. August 2009 beschlossen habe. Gegenstand der Umstrukturierung sei eine Personalreduktion in Höhe von insgesamt 500 Mitarbeitern sowie die Schließung von 00 der bisher 00 Produktionslinien.

5

Am 15. Oktober 2009 brachte die Beklagte die beabsichtigte Massenentlassung von 483 Arbeitnehmern gegenüber der Bundesagentur für Arbeit zur Anzeige. Mit Bescheid vom 05. November 2009 stimmte die Bundesagentur für Arbeit den angezeigten Entlassungen mit Ablauf des 31. Dezember 2009 zu. Am 23. November 2009 schlossen die Beklagte und der in ihrem Betrieb bestehende Betriebsrat einen „Standortvertrag Q. - zugleich Interessenausgleich -“, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 108 ff. d.A.). In der Anlage vereinbarten sie eine Namensliste der Arbeitnehmer, denen eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden sollte und in der auch der Kläger namentlich aufgeführt ist (vgl. Bl. 112 ff. d.A.).

6

Am 23. November 2009 hörte die Beklagte den im Betrieb bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers zum 31. März 2010 an. Sie gab dabei an, der Kläger sei 00 Kind zum Unterhalt verpflichtet. Mit Schreiben vom 23. November 2009 erklärte der Betriebsrat, dass er der beabsichtigten Maßnahme zustimme und keine weitere Erörterung wünsche.

7

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nochmals am 29. Januar 2010 zum 30. Juni 2010. In der zu dieser Kündigung erfolgten Anhörung des Betriebsrats vom 27. Januar 2010 wies sie darauf hin, dass der Kläger 00 Kindern zum Unterhalt verpflichtet sei. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 29. Januar 2010 zu und wünschte keine weitere Erörterung der Maßnahme.

8

Die Beklagte bildete im Rahmen der Sozialauswahl zunächst Tätigkeitsgruppen der nach ihrer Ansicht vergleichbaren Arbeitnehmer sowie darüber hinaus zur Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur Altersgruppen. Der Kläger wurde der Gruppe der 46- bis 50-jährigen Projektleiter zugeordnet, der insgesamt vier Arbeitnehmer angehörten. Der Arbeitnehmer C. B. wurde von der Beklagten als Leistungsträger aus der Sozialauswahl dieser Gruppe ausgenommen, da er aufgrund seiner Spezialkenntnisse im Design von P.-Systemen für die Beklagte unverzichtbar sei. Die Arbeitsverhältnisse der verbleibenden drei Arbeitnehmer wurden beendet. Von diesen erzielte der Kläger die höchste Gesamtzahl der Sozialpunkte. Insoweit wird auf die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 02. Februar 2010 (Bl. 88 d.A.) Bezug genommen.

9

Mit seiner am 15. Dezember 2009 bei dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau eingegangenen Klage sowie der am 19. Februar 2010 eingegangenen Klageerweiterung wendet sich der Kläger gegen die Kündigungen vom 24. November 2009 und 29. Januar 2010. Er ist der Auffassung, die Kündigungen seien nicht sozial gerechtfertigt, und rügt die Verletzung der Grundsätze der sozialen Auswahl. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreitet der Kläger mit Nichtwissen.

10

Der Kläger vertritt die Auffassung, sein Arbeitsplatz sei weder durch außer- noch durch innerbetriebliche Gründe in Wegfall geraten. Das von ihm zuletzt betreute Projekt „…“ habe eine Laufzeit bis zum Jahresende 2010. Die Beklagte beschäftige weiterhin 10 Mitarbeiter im Bereich Projektmanagement ohne darzulegen, wie die zukünftig anfallenden Arbeiten im Projektmanagement auf die verbleibenden Arbeitnehmer verteilt werden können. Entgegen der Darstellung der Beklagten würden nicht alle Projekte stillgelegt.

11

Dringende betriebliche Erfordernisse seien auch nicht aufgrund des von den Betriebsparteien geschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste zu vermuten. Der Interessenausgleich sei wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes unwirksam, da er lediglich 300 der gekündigten Arbeitnehmer die Möglichkeit des Überganges in eine Transfergesellschaft einräume. Die Namensliste umfasse im Übrigen nur 288 Arbeitnehmer und bilde damit nicht die Gesamtanzahl der zu kündigenden Arbeitsverhältnisse ab. Sie könne daher die Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 KSchG nicht auslösen. Sie sei mit dem Interessenausgleich nicht dauerhaft und fest verbunden und verstoße damit gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis.

12

Der Kläger meint, die sich aus § 1 Abs. 5 KSchG ergebende Beweislastumkehr trete nicht ein, da die Beklagte die Kündigungsgründe nicht hinreichend substantiiert vorgetragen habe. Die Privilegierung des § 1 Abs. 5 KSchG entbinde den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, die ihn zur Kündigung veranlassenden Gründe darzulegen. Ihn treffe insoweit zumindest eine „sekundären Behauptungslast“, die es dem Arbeitnehmer erst ermögliche, sich mit den vorgetragenen Kündigungsgründen auseinanderzusetzen und diese ggf. zu widerlegen.

13

Die Beklagte habe zudem keine hinreichende Auskunft über die von ihr vorgenommene Sozialauswahl erteilt, da sie weder die Daten ihrer Sozialauswahl offengelegt noch die vorgetragene Gruppenbildung begründet habe. Der Arbeitnehmer C. B. sei zu Unrecht aus der Vergleichsgruppe des Klägers ausgenommen worden. Auch nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste sei der Arbeitgeber zu konkreten Darlegungen verpflichtet, welche Erwägungen zur Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl geführt haben. Die Altersgruppenbildung benachteilige den Kläger zudem nach § 1 AGG im Hinblick auf sein Alter. Der Vortrag der Beklagten lasse nicht erkennen, auf welche Gründe sie ihre Altersgruppenbildung stütze.

14

Der Kläger rügt im Übrigen die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl als grob fehlerhaft. Diese sei auch auf die ebenfalls als Projektmanager tätigen Mitarbeiter B., T., G., B., H., Ö., D., S., P. und S. zu erstrecken gewesen, die sozial weniger schutzwürdig als der Kläger seien. In die Sozialauswahl seien auch acht von ihm namentlich benannte, im Einkaufsbereich tätige Mitarbeiter einzubeziehen gewesen, da dem Kläger derartige Tätigkeiten ohne weiteres in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts hätten übertragen werden können und der Kläger in diesem Bereich in der Vergangenheit beschäftigt gewesen sei.

15

Der Kläger meint, die Anhörung des Betriebsrats sei hinsichtlich beider Kündigungen fehlerhaft erfolgt, da der Betriebsrat nur pauschal über die unternehmerischen Zukunftsplanungen der Beklagten unterrichtet worden sei und die Beklagte es unterlassen habe, dem Betriebsrat die Umstände ihrer durchgeführten Sozialauswahl offenzulegen. Vor Ausspruch der Kündigung vom 24. November 2009 sei dem Betriebsrat im Übrigen unzutreffend mitgeteilt worden, dass der Kläger nur 00 Kind unterhaltspflichtig sei.

16

Der Kläger beantragt,

17

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten vom 24. November 2009 und 29. Januar 2010 nicht beendet worden ist;

18

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

19

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziff. 1 zu den im Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2005 geregelten Arbeitsbedingungen als Projektmanager bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.

20

Die Beklagte beantragt,

21

die Klage abzuweisen.

22

Sie behauptet, ihr Vorstand habe am 11. August 2009 eine grundlegende Umstrukturierung ihres Unternehmens beschlossen. Gegenstand der Umstrukturierung seien u.a. eine Personalreduktion von 500 Mitarbeitern sowie die Schließung von 00 der bisher 00 Produktionslinien. Zukünftig werde die Beklagte nicht mehr wie bisher 11 sondern nur noch vier Projektleiter beschäftigen. Sämtliche Bauprojekte seien gestoppt worden, so dass der Arbeitsplatz des Klägers entfallen sei. Da der Kläger bisher im Bereich „…“ in der G.-Straße beschäftigt gewesen sei und dieser Standort geschlossen werde, sei der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen. Da der Standort S.-Allee neu errichtet werde, fielen dort zurzeit keine Umbau- oder Erneuerungsarbeiten an. Ein anderweitiger freier Arbeitsplatz könne dem Kläger nicht zur Verfügung gestellt werden. Eine Umverteilung der vorhandenen Projekttätigkeiten auf die verbleibenden Mitarbeiter sei ohne übermäßige Belastung einzelner Mitarbeiter möglich. Das Projekt „…“ laufe entgegen der Darstellung des Klägers nur bis März 2010. Hierfür habe der Kläger 40 % seiner Arbeitszeit aufgewandt. Die restlichen 60 % dienten der Endabwicklung des Standortes G.-Straße. Da die Beklagte einen Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen habe, werde der Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers im Übrigen vermutet.

23

Die Beklagte ist der Auffassung, die Bildung von Altersgruppen sei zur Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb zulässig. Aufgrund seiner Tätigkeit und seines Alters könne der Kläger nur der Vergleichsgruppe der 46 bis 50jährigen „Projektleiter“ zugeordnet werden. Aus der Altersgruppe des Klägers, die aus vier Arbeitnehmern bestanden habe, sei der Arbeitnehmer C. B. als Leistungsträger von der Sozialauswahl auszunehmen gewesen, da er in seiner Funktion als Projektmanager Spezialist für das Design von P.-Anlagen sei; den übrigen Mitarbeitern sei zu kündigen gewesen. Da der Kläger zuletzt als Projektingenieur tätig gewesen sei, habe eine Vergleichbarkeit mit den Mitarbeitern des Einkaufs nicht bestanden.

24

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

25

Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.

26

I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2009 zum 31. März 2010 noch durch die Kündigung vom 29. Januar 2010 zum 30. Juni 2010 beendet worden.

27

1. Die Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 Abs. 1 i. V. m. Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

28

a) Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da der Kläger dem Betrieb der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigungen länger als sechs Monate angehörte und die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsbildung Tätigen vollzeitig beschäftigt (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG).

29

b) Die Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, da die Beklagte dem Kläger auf sein Verlangen keine ordnungsgemäße Auskunft über die Gründe erteilt hat, die zu der von ihr vorgenommenen sozialen Auswahl geführt haben (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbs. KSchG). Dies führt unabhängig von einem Eingreifen des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Es kann deshalb im Ergebnis dahinstehen, ob das Vorliegen von die Kündigungen rechtfertigender dringender betrieblicher Erfordernisse im Hinblick auf den von den Betriebsparteien geschlossenen Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet und die Sozialauswahl insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG) überprüft werden kann.

30

Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. In ständiger Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht von einer abgestuften Darlegungslast aus, nach der es zunächst Sache des Arbeitnehmers ist, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Soweit der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber im Prozess gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbs. KSchG substantiiert darzulegen, welche subjektiven Überlegungen er im Rahmen der Sozialauswahl angestellt hat (vgl. BAG, Urt. v. 15.06.1989 – 2 AZR 50/88, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl). Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen, ist der Vortrag des Arbeitnehmers, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend (vgl. BAG, Urt. v. 21.07.1988 – 2 AZR 75/88, EzA Nr. 26 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl).

31

Auch wenn ein Arbeitnehmer in eine Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG aufgenommen worden ist, kann er im Kündigungsschutzprozess gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe angibt, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben; dazu gehören auch die betrieblichen Interessen, die den Arbeitgeber zur Ausklammerung der an sich vergleichbaren Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG veranlasst haben. Kommt der Arbeitgeber diesem Verlangen nicht oder nicht vollständig nach, ist die streitige Kündigung ohne weiteres als sozialwidrig anzusehen, ohne dass es auf den Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit ankommt (vgl. BAG, Urt. v. 10. 02. 1999 – 2 AZR 716/98, NZA 1999, 702; Urt. v. 22.01.2004 – 2 AZR 111/02, zit. nach juris).

32

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sind die streitgegenständlichen Kündigungen unwirksam, da die Beklagte dem in der Klageschrift geäußerten Auskunftsverlangen des Klägers nach § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbs. KSchG nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist. Auch aufgrund der Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer ist nicht deutlich geworden, aufgrund welcher sozialer Gesichtspunkte die Beklagte aus der Gruppe der nach ihrer Einschätzung vergleichbaren elf Projektleiter die sieben zu entlassenden Arbeitnehmer, u.a. den Kläger, ermittelt hat. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass der Kläger entgegen seiner Auffassung nur mit den im Betrieb tätigen Projektleitern und nicht auch mit den Mitarbeitern des Einkaufs verglichen werden kann, wird nicht deutlich, welche Sozialauswahl die Beklagte zwischen den elf Projektleitern im einzelnen getroffen hat. Denn die Beklagte beschränkt sich auf die Mitteilung der Sozialdaten der mit dem Kläger der Altersgruppe der 46- bis 50-jährigen Projektleiter zugeordneten Arbeitnehmer A. D. und F. M.. Insoweit hat die Beklagte allerdings keine Sozialauswahl vorgenommen, da alle Mitarbeiter dieser Vergleichsgruppe – mit Ausnahme des aus der Sozialauswahl ausgenommenen Arbeitnehmers B. – von ihr zur Entlassung vorgesehen waren. Zwar erläutert die Beklagte das Punkteschema, das sie in dieser Altersgruppe angewandt hat; dieses führt jedoch nicht zu einer Sozialauswahl, da die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer dieser Gruppe beendet wurden. Eine soziale Auswahl hat die Beklagte in dieser Gruppe mithin nicht vorgenommen; die von ihr ermittelten Punkte sind innerhalb der Gruppe offenbar ohne jede Relevanz. Zu den Sozialdaten der übrigen Projektleiter erteilt die Beklagte keine Auskunft. Ihr Vortrag lässt jegliche Angaben dazu vermissen, welche vier Projektleiter sie weiter beschäftigt und welche Sozialdaten diese aufweisen. Welche Auswahlentscheidung die Beklagte insoweit getroffen hat und ob diese ggf. grob fehlerhaft ist, kann aufgrund der mangelnden Auskunft der Beklagten nicht beurteilt werden.

33

Hinzukommt, dass den Ausführungen der Beklagten nicht zu entnehmen ist, auf welcher Grundlage sie die zur Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur gebildeten Altersgruppen ermittelt hat. Zwar hat der Gesetzgeber beim Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes grundsätzlich als legitimes Ziel anerkannt, wenn bestimmte Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden sollen. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG allerdings nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt und angemessen ist (vgl. BAG, Urt. v. 13.10.2009 – 9 AZR 722/08, NZA 2010, 327 ff.). Ob ein berechtigtes betriebliches Interesse am Erhalt einer ausgewogenen Altersstruktur besteht, ist immer im Hinblick auf den speziellen Betriebszweck und die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmergruppe zu beurteilen (vgl. BAG, Beschluss v. 20.04.2005 – 2 AZR 201 /04, EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 60).

34

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber daher darlegen, welche konkrete Personalstruktur er erhalten will und aus welchen Gründen dies geboten ist. Zur schlüssigen Begründung einer Altersgruppenbildung gehört, dass er im einzelnen ausführt, welche Altersstruktur zum Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb besteht und welche Nachteile sich ergäben, wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ausgewählt würden. Der Arbeitgeber hat darzulegen, wie viel Prozent der potenziell zu kündigenden Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung den jeweiligen Altersgruppen angehörten und wie die einzelnen Kündigungen auf die Altersgruppen verteilt worden sind, damit die bislang bestehende Altersstruktur erhalten bleibt. Anderenfalls kann nicht überprüft werden, ob die Ungleichbehandlung wegen des Alters durch das verfolgte Ziel gerechtfertigt werden kann (vgl. BAG, Urt. v. 22.01.2009 – 8 AZR 906/07, zit. nach juris Rnr. 59). Jede Altersgruppe ist sodann proportional bei den Kündigungen heranzuziehen.

35

An einem derartigen Tatsachenvortrag der Beklagten fehlt es vorliegend. Diese hat nicht ansatzweise dargelegt, welche konkrete Altersstruktur in ihrem Betrieb bzw. in der Mitarbeitergruppe der Projektleiter bisher bestand, welche Altersstruktur zukünftig vorhanden sein soll und inwieweit diese aufgrund der Art der Tätigkeit der Projektleiter sachlich gerechtfertigt ist. Die Beklagte legt lediglich dar, dass sie Altersgruppen gebildet habe, dass der Kläger der Gruppe der 46- bis 50-jährigen zuzurechnen sei und alle Mitarbeiter dieser Gruppe – mit Ausnahme eines Leistungsträgers – entlassen werden sollen. Dem Vortrag ist nicht zu entnehmen, welche Altersstruktur bei den Projektleitern der Beklagten bisher besteht, welcher Altersgruppe die verbleibenden Projektleiter angehören und aus welchem Grund im Tätigkeitsbereich der Projektleiter eine bestimmte Altersstruktur erforderlich sein soll. Ebenso wenig wird erkennbar, wie viele Altersgruppen die Beklagte insgesamt gebildet hat und aus welchem Grund drei insgesamt sieben zu entlassenden Projektleiter der Altersgruppe der 46-50jährigen zu entnehmen waren. Dem Gebot einer proportionalen Verteilung der Kündigungen auf die Altersgruppen kann diese Auswahl nicht entsprochen haben.

36

Da die Beklagte dem Auskunftsverlangen des Klägers mithin nicht ausreichend nachgekommen ist und sie den auswahlrelevanten Personenkreis nicht dargelegt hat, ist der Vortrag des Klägers, die Beklagte habe soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend beachtet, als unstreitig anzusehen und die Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig. Auf die sich aus § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ergebende Vermutung der Betriebsbedingtheit sowie den geänderten Prüfungsmaßstab für die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG kommt es daher nicht an.

37

2. Darüber hinaus sind die Kündigungen auch wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

38

Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs i. S. d. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ist der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG entbunden, die Betriebsratsanhörung unterliegt insoweit keinen erleichterten Anforderungen (vgl. BAG, Urt. v. 22.01.2004 – 2 AZR 111/02, Rz. 71 m.w.N.). Neben den näheren Informationen über die Person der betroffenen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber den maßgebenden Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so konkret zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen (BAG a.a.O.). Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl, die den Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, muss der Arbeitgeber nicht erneut vortragen (BAG, Urt. v. 21.02.2002 – 2 AZR 581/00, EzA Nr. 10 zu § 1 KSchG Interessenausgleich). Dass der Betriebsrat derartige konkrete Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber allerdings im Prozess hinreichend konkret darlegen und ggf. beweisen, sofern der Arbeitnehmer sei bestreitet (BAG, Urt. v. 22.01.2004 a.a.O. Rz. 71 a.E. m.w.N.).

39

Die Beklagte hat den Betriebsrat vorliegend weder in ihrem Anhörungsschreiben vom 23. November 2009 noch in ihrer Anhörung vom 27. Januar 2010 konkret darüber unterrichtet, welche betrieblichen Umstände den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers bedingen, unter welchen Gesichtspunkten die Altersgruppenbildung erfolgte und welche Auswahlentscheidung sie hinsichtlich der verbleibenden Projektleiter vornahm. Soweit die Beklagte dazu vorträgt, die Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl seien dem Betriebsrat aus den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs bereits bekannt gewesen, hat der Kläger die umfassende Unterrichtung des Betriebsrats über die unternehmerischen Zukunftsplanungen der Beklagten und die Umstände der von ihr durchgeführten Sozialauswahl substantiiert bestritten, so dass es der Beklagten im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast oblegen hätte, konkret vorzutragen, welche Informationen dem Betriebsrat insoweit aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich bereits bekannt gewesen sein sollen. Da der Kläger konkret darlegt hat, dass er die Betriebsratsanhörung hinsichtlich der Betriebsbedingtheit des Kündigungsgrundes sowie der Sozialauswahl für fehlerhaft hält, wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, die auf Seiten des Betriebsrats insoweit bestehenden Vorkenntnisse substantiiert darzulegen (vgl. BAG, Urt. v. 22.01.04, a.a.O., Rz. 72 a.E.). Da die Beklagte dies nicht getan hat, sind die streitbefangenen Kündigungen auch gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörungen unwirksam.

40

Ob die Kündigung vom 24.11.2009 darüber hinaus auch deshalb unwirksam ist, da die Beklagte den Betriebsrat unzutreffend über die in der Person des Klägers bestehenden Unterhaltspflichten unterrichtet hat, kann dahinstehen.

41

II. Soweit der Kläger darüber hinaus die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, war die Klage abzuweisen, da neben den Kündigungen vom 24. November 2009 und 29. Januar 2010 weitere Beendigungstatbestände nicht ersichtlich sind.

42

III. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten nicht beendet worden ist, ist die Beklagte zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Die Kammer folgt insoweit den Erwägungen des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 27. Februar 1985 (vgl. DB 1985, 551). Umstände, aufgrund derer es der Beklagten nicht möglich oder zumutbar wäre, den Kläger tatsächlich weiterzubeschäftigen, hat die Beklagte nicht dargelegt.

43

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. 92 ZPO. Da der der Abweisung unterliegende Klageantrag zu 2) keine höheren Kosten veranlasst hat, waren der Beklagten die Kosten insgesamt aufzuerlegen (vgl. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO).

44

V. Der Wert des Streitgegenstandes wird gemäß den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 Satz 1 GKG, 3, 4 ZPO im Urteil festgesetzt und mit drei Bruttomonatsgehältern des Klägers à € 4.413,70 für die Kündigung vom 24. November 2009, einem weiteren Bruttomonatsgehalt für die Kündigung vom 29. Januar 2010 sowie einem weiteren Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag bewertet. Der allgemeine Feststellungsantrag war nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen.


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Referenzen - Gesetze

Arbeitsgericht Dessau-Roßlau Urteil, 28. Apr. 2010 - 1 Ca 401/09 zitiert 11 §§.

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen


(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das Ger

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen


(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kün

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(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

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(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest. (2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes


Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters


Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein.

Referenzen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.