Urlaubsrecht: Für Elternzeit entstehen Urlaubsansprüche
Diese Klarstellung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) getroffen. Die Richter haben zudem einen Hinweis gegeben, wie die Ansprüche zu berechnen sind. Danach kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Wichtig ist dabei allerdings, dass nur ein entstandener Urlaubsanspruch gekürzt werden kann (BAG, 9 AZR 197/10).
Die Entscheidung im Einzelnen lautet:
Das BAG hat mit dem Urteil vom 17.05.2011(Az: 9 AZR 197/10) entschieden:
Es kann dahinstehen, ob im ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers entstehen können. Jedenfalls folgt für die Elternzeit aus § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, dass grundsätzlich auch während der Elternzeit Urlaubsansprüche entstehen. Denn nur ein entstandener Urlaubsanspruch kann gekürzt werden.
Nach § 17 Ziff. 5 MTV besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Arbeitsleistung an weniger als 3/4 der nach der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeiteinteilung anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat. Dies gilt nicht für die Elternzeit. § 17 Ziff. 5 MTV regelt nur die Zeiträume fehlender Arbeitsleistung, in denen zumindest grundsätzlich eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestand. In der Zeit der Inanspruchnahme von Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten.
Tatbestand:
Die Parteien streiten über Urlaubsansprüche.
Der Kläger ist seit 1989 als Sachbearbeiter bei der Beklagten be- schäftigt. Er ist schwerbehindert. Die Parteien wenden auf ihr Arbeitsverhältnis den zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes e. V. und der IG Metall abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 20. Juli 2005 (im Folgenden: MTV) an. Dort heißt es in § 17:
„Berechnung der Urlaubsdauer
1. Der Urlaub beträgt bei zwölfmonatiger ununterbrochener Beschäftigung im gleichen Betrieb für Beschäftigte 30 Arbeitstage.
2. Schwerbehinderte Menschen haben einen gesetzlichen Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen.
3. Der Urlaubsanspruch entsteht monatlich und beträgt je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
4. Erfolgt der Eintritt eines Beschäftigten in den Betrieb nach dem 15. oder der Austritt vor dem 16. eines Kalendermonats, so besteht für diesen Monat kein
Anspruch auf Urlaub.
5. Ebenso besteht kein Urlaubsanspruch bei einer Arbeitsleistung an weniger als 3/4 der nach der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeiteinteilung (Schichtplan) anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat.12
Dabei werden die Urlaubszeit, die Arbeitsruhe für Frauen im Zusammenhang mit der Niederkunft (§ 3, § 6 Abs. 1 MuSchG) sowie die Zeiten, in denen die Arbeitsleistung infolge Arbeitsunfalls oder Krankheit nicht erbracht werden konnte, wenn sie auf eine ununterbrochene Dauer von einem Jahr beschränkt bleibt, wie wirklich geleistete Arbeitszeiten angesehen.
Protokollnotiz zu § 17 Ziff. 5:
Dies findet keine Anwendung bei Freistellung zum Zwecke von Fortbildungs- und Schulungsmaßnahmen, sofern sie einen Monat pro Kalenderjahr nicht überschreiten.“
Der Kläger befand sich in der Zeit vom 16. August bis zum 15. Oktober 2008 in Elternzeit. Die Beklagte gewährte ihm im Jahre 2008 insgesamt 29 Arbeitstage Urlaub. Sie führt ein Urlaubskonto. Aus der „Zeitnachweisliste“ vom 1. Dezember bis zum 31. Dezember 2008 ergibt sich kein Resturlaubsanspruch des Klägers. Mit seiner der Beklagten am 17. November 2008 zugegangenen Klage verlangt der Kläger, dem bei ihr geführten Urlaubskonto weitere drei Urlaubstage hinzuzufügen. Dies lehnt die Beklagte ab.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe 2008 einschließlich des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Gesamtjahresurlaubsanspruch von 35 Arbeitstagen erworben. Dieser sei wegen der Elternzeit lediglich um 1/12 zu kürzen, sodass ihm abzüglich der gewährten 29 Urlaubstage für 2008 ein Urlaubsanspruch von drei Arbeitstagen verbleibe. Die Kürzung, die § 17 BEEG nur für volle Kalendermonate der Elternzeit vorsehe, könne durch § 17 Ziff. 5 MTV nicht zulasten des Arbeitnehmers geändert werden. Zudem eröffne diese Tarifvorschrift Kürzungsmöglichkeiten nur für dieNiederkunft, bei Arbeitsunfall, Krankheit, Schulung, Weiterbildung und Urlaub. Elternzeit sehe die enumerative Aufzählung nicht vor.
Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, dem bei ihr für ihn geführten Urlaubskonto drei weitere Urlaubstage hinzuzufügen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, § 17 Ziff. 5 MTV regele nicht die Kürzung eines bereits entstandenen Urlaubsanspruchs, sondern dessen Entstehungsvoraussetzungen. Diese Tarifvorschrift sei auf alle Zeiten ohne Arbeitsleistung anzuwenden und erfasse daher auch die Elternzeit des Klägers. Für den Zeitraum der Elternzeit vom 16. August bis zum 15. Oktober 2008 habe deshalb kein Urlaubsanspruch des Klägers entstehen können. Der Kläger habe für 2008 Anspruch auf 22,5 Arbeitstage Erholungsurlaub zuzüglich 4,6 Arbeitstage Zusatzurlaub. Dies ergebe einen Gesamturlaubsanspruch von 27,1 Arbeitstagen. Er habe deshalb sogar zwei Urlaubstage zu viel erhalten.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeits- gericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.
Entscheidungsgründe
Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Recht stattgegeben.
Der Kläger verlangt in Form der Leistungsklage, dass die Beklagte seinem Urlaubskonto weitere drei Urlaubstage gutschreibt. Eine solche Klage ist zulässig. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass sein Urlaubs- und Arbeitszeitkonto richtig geführt wird. Das Klageziel richtet sich darauf, dem Urlaubskonto weitere drei Tage gutzuschreiben und damit letztendlich drei Tage Urlaub nachzugewähren.
Die Klage ist begründet. Der Anspruch folgt aus § 280 Abs. 1, § 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB. Der Urlaubsanspruch für 2008 war nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren § 22 Satz 2 MTV spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März 2009 verfallen. Nach dieser Tarifvorschrift erlischt der Urlaubsanspruch spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres. Den Untergang des Anspruchs hat jedoch die Beklagte zu vertreten, weil sie sich mit der Gewährung des Urlaubs in Verzug befand.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs aus Verzug liegen vor. Der Kläger hatte für 2008 Anspruch auf drei weitere Urlaubstage. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch um, der auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichtet ist, wenn der Arbeitgeber den rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt und der Urlaub aufgrund seiner Befristung verfällt.
Allerdings verlangt der Kläger von der Beklagten nicht die Gewährung der restlichen drei Urlaubstage für 2008. Er macht mit der Klage vom 7. Oktober 2008 lediglich die Gutschrift dieser Tage auf seinem Urlaubskonto geltend. Das ist etwas anderes.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat an den Inhalt der für den Ersatzurlaubsanspruch erforderlichen Mahnung erhebliche Anforderungen gestellt. Sie verlangt die Mahnung, dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum Urlaub zu gewähren. Es kann aber auch ausreichen, dass der Arbeitnehmer verlangt, ihm den Urlaub zugewähren. In diesem Fall überlässt er dem Arbeitgeber die Festlegung des Urlaubszeitraums.
Vorliegend kann dahinstehen, ob das Verlangen, die Urlaubstage dem Urlaubskonto gutzuschreiben, als konkludentes Verlangen, den Urlaub zu gewähren, ausreicht. Für eine Mahnung genügt es, dass der Gläubiger zumindest konkludent zum Ausdruck bringt, dass er die geschuldete Leistung verlangt. Der Verzug der Beklagten ergibt sich hier schon daraus, dass sie mit dem Antrag auf Klageabweisung vom 18. November 2008 und somit vor Ablauf des Urlaubsjahres 2008 zu erkennen gegeben hat, die weiteren drei Urlaubstage nicht gewähren zu wollen. Darin lag ihre ernsthafte und endgültige Erfüllungsverweigerung als Schuldnerin des Urlaubsanspruchs, die gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB eine Mahnung des Klägers entbehrlich macht.
Dem Kläger standen im Verzugszeitraum noch drei Resturlaubstage aus 2008 zu.
Nach § 17 Ziff. 1 MTV beträgt der Urlaub bei zwölfmonatiger ununter- brochener Beschäftigung 30 Arbeitstage. Im Jahr 2008 lag in diesem Sinne eine Beschäftigung des Klägers von zwölf Monaten vor. Die Elternzeit unterbrach die Beschäftigung im Tarifsinne nicht. In § 17 Ziff. 1 MTV wird mit „Beschäftigung“ die im Betrieb verbrachte Zeit im Sinne von Betriebszugehörigkeit bezeichnet. Darin eingeschlossen sind Zeiträume, in denen das Arbeitsverhältnis ruht. Das ergibt die Auslegung der maßgebenden Tarifbestimmungen des MTV.
Der Begriff der „Beschäftigung“ bedeutet nach allgemeinem Verständ- nis, jemanden gegen Bezahlung arbeiten zu lassen. „Beschäftigt sein“ kann bedeuten, bei einem anderen „angestellt“ zu sein. Weiterhin hat der Begriff die darüber hinausgehende Bedeutung des „mit etwas beschäftigt sein“ im Sinne von „sich mit etwas befassen“. Danach ist der Begriff nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nicht auf ein ununterbrochen aktives Tun beschränkt, sondern kann einen Dauerzustand beschreiben, der Unterbrechungen zulässt, ohne ihn damit zu beenden oder im Charakter zu verändern.
Diese Auslegung entspricht der Verwendung des Begriffs „Beschäftigung“ durch die Tarifvertragsparteien im gesamten Tarifvertrag. So bezeichnen sie den Arbeitnehmer durchgängig als „Beschäftigten“. Der Begriff „Beschäftigung“ ist deshalb synonym für „das Arbeitsverhältnis“, der Begriff „Beschäftigter“ synonym für „Arbeitnehmer“ (vgl. § 1 Ziff. 3 MTV). Diese Terminologie verdeutlicht, dass die Tarifvertragsparteien mit dem Begriff „Beschäftigung“ nur das Bestehen des Arbeitsverhältnisses, nicht aber die tatsächliche Arbeitsleistung bezeichnen wollten. Dies wird durch § 29 Abs. 4 MTV bestätigt. Danach werden frühere „Beschäftigungszeiten“ bei einer Wiedereinstellung nach Zeiten der Kindererziehung angerechnet.
Auch in der urlaubsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur bezeichnet der Begriff „Beschäftigungsmonat“ den Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich besteht.
Auch während der Elternzeit des Klägers sind Urlaubsansprüche entstanden.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Senats entsteht der Anspruch auf Urlaub gemäß § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr, ohne dass zuvor Arbeitsleistungen erbracht werden müssen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist keine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistungen, sondern eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis, den Arbeitnehmer für die Dauer des Urlaubs von der Arbeitspflicht zu befreien.
Demgegenüber wird neuerdings vertreten, in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entständen keine Urlaubsansprüche, wenn das Arbeitsverhältnis während des gesamten Kalenderjahres ruhe. Etwas anderes gelte nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht während des gesamten Kalenderjahres, konkret zu Beginn des Kalenderjahres, geruht habe. Hier entstehe der Urlaubsanspruch bei erfüllter Wartezeit zu Beginn des Jahres in vollem Umfang. Dieser könne ohne gesetzliche Grundlage nicht gekürzt werden.
Ob diese Auffassung mit der Rechtsprechung des EuGH für den unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaubsanspruch iSv. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (sog. Arbeitszeitrichtlinie) zu vereinbaren ist, erscheint zweifelhaft; denn der Gerichtshof geht davon aus, dass auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet, weil seine Arbeitspflicht infolge Krankheit ruht, der Urlaubsanspruch entsteht. Im deutschen Recht existiert keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistung zur Voraussetzung für den Urlaubsanspruch erhebt. So verlangt § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollanspruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt ist. Soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anderslautenden Regelungen getroffen werden, gelten diese Grundsätze auch für den tariflichen Mehrurlaub.
Es muss hier nicht entschieden werden, ob in jedem Fall des Ruhens der Arbeitspflicht oder bei einem vereinbarten Ruhen der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (zB bei Bezug einer befristeten oder unbefristeten Erwerbsminderungsrente) Urlaubsansprüche entstehen können. Jedenfalls folgt für die hier maßgebende Elternzeit aus der Kürzungsnorm in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, dass auch während des Ruhens der beiderseitigen Hauptleistungspflichten in der Elternzeit Urlaubsansprüche entstehen. Denn nur ein entstandener Urlaubsanspruch kann gekürzt werden.
Entgegen der Auffassung der Revision folgt auch aus § 17 Ziff. 5 MTV nicht, dass der Urlaubsanspruch des Klägers im Jahre 2008 anteilig für die Monate der Elternzeit nicht entstanden war.
Die Beklagte meint, aus § 17 Ziff. 5 MTV folge der allgemeine Grundsatz, dass der Urlaubsanspruch bei einer Arbeitsleistung von weniger als 3/4 der nach der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeiteinteilung (Schichtplan) anfallenden Arbeitstage im Kalendermonat nicht entstehe. Da der Kläger wegen seiner Elternzeit vom 16. August bis zum 15. Oktober 2008 in drei Kalendermonaten weniger als 3/4 der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeiteinteilung gearbeitet habe, sei für die Monate August, September und Oktober 2008 kein Urlaubsanspruch entstanden. Der Kläger habe deshalb nur Anspruch auf 22,5 Tage tariflichen Erholungsurlaub zuzüglich 4,6 Tage des gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzten Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 SGB IX. Dies ergebe einen Gesamturlaubsanspruch von 27,1 Urlaubstagen.
Diese Tarifauslegung der Beklagten trifft nicht zu. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, § 17 Ziff. 5 MTV regele nur die Zeiträume fehlender Arbeitsleistung, in denen zumindest grundsätzlich eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestanden habe.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Soweit der Tarifwortlaut nicht unmissverständlich ist, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.
Bereits aus dem Wortlaut von § 17 Ziff. 5 MTV folgt, dass Zeiten, in denen die beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis ruhen, von dessen kürzender Urlaubsberechnung nicht betroffen sind. Dabei kann dahinstehen, ob die Tarifvorschrift den Urlaubsanspruch bereits nicht entstehen lässt, wie die Beklagte meint, oder den entstandenen Urlaub für die maßgeblichen Monate ohne erhebliche Arbeitsleistung kürzt.
§ 17 Ziff. 5 Abs. 1 MTV knüpft für das Nichtbestehen (oder die Kürzung) eines anteiligen Urlaubsanspruchs an die „Arbeitsleistung“ von weniger als 3/4 der „anfallenden Arbeitstage“ an. Daraus wird, worauf das Landesarbeitsgericht zu Recht hinweist, deutlich, dass grundsätzlich eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bestehen muss. Ansonsten fielen keine Arbeitstage an. Das zeigt auch Abs. 2 dieser Tarifvorschrift. Nach dieser Ausnahmeregelung werden die Urlaubszeit, die Mutterschutzfristen nach §§ 3, 6 Abs. 1 MuSchG und die Arbeitsunfähigkeitszeiten unter einem Jahr wie wirklich geleistete Arbeitszeiten bewertet. Das bestätigt die Regel, dass eine generelle Arbeitspflicht bestehen muss. Zudem zeigt § 17 Ziff. 7 Abs. 1 Satz 1 MTV, was die Tarifvertragsparteien unter dem Begriff „Arbeitstage“ verstehen. Das sind alle Kalendertage, an denen der Beschäftigte in individueller regelmäßiger Arbeitszeit zu arbeiten hat. Solche Tage gibt es während der Elternzeit nicht. In der Zeit der Inanspruchnahme von Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten.
Mit der Ausnahmeregelung in § 17 Ziff. 5 Abs. 2 MTV tragen die Tarifvertragsparteien dem Unterschied von ruhendem Arbeitsverhältnis zu nicht ruhendem Arbeitsverhältnis mit zeitweiligem Entfall der Arbeitspflicht (Urlaubszeit, Beschäftigungsverbote nach §§ 3, 6 Abs. 1 MuSchG und Arbeitsunfähigkeit) Rechnung.
Zeiten der Beschäftigungsverbote während der Mutterschutzfristen gemäß § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 MuSchG sind entgegen der Auffassung der Beklagten grundsätzlich keine Ruhenstatbestände. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Weitergewährung ihres bisherigen Durchschnittsverdiensts, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots mit der Arbeit aussetzt. Lediglich ihre Pflicht zur Arbeitsleistung wird durch das Verbot suspendiert. Entgegen § 326 Abs. 1 BGB entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung nicht. Vielmehr besteht für die gesamte Dauer des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots ein Anspruch auf Mutterschutzlohn.
Zudem gelten nach § 17 Satz 1 MuSchG die Ausfallzeiten wegen mutterschutzsrechtlicher Beschäftigungsverbote für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub als Beschäftigungszeiten und führen deshalb nicht zur Kürzung des Urlaubsanspruchs. Dasselbe gilt bei Arbeitsunfähigkeit oder Urlaub. Lediglich die Pflicht zur Arbeitsleistung entfällt. Vergütungsansprüche bleiben im gesetzlichen Rahmen bestehen (§§ 1, 11 BUrlG, § 3 EFZG). Urlaubsansprüche werden durch diese Zeiten nicht gekürzt, da deren Entstehen nicht von einer Arbeitsleistung abhängt. § 17 Ziff. 5 Abs. 2 MTV wiederholt deshalb lediglich, was gesetzlich ohnehin gilt. Allerdings beeinträchtigt der tariflich angeordnete Entfall des Urlaubsanspruchs für Arbeitsunfähigkeitszeiten von ununterbrochen mehr als einem Jahr rechtswidrig den Mindesturlaubsanspruch nach §§ 1, 3 BUrlG. Denn der Urlaubsanspruch ist nicht von einer Gegenleistung abhängig (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 763/08 - Rn. 15). Dies ist hier allerdings nicht entscheidungserheblich, da der Kläger nicht arbeitsunfähig war.
Es kann auch nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien in Kenntnis der Kürzungsregelung des § 17 BEEG den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für die Monate der Arbeitsleistung von weniger als 3/4 nicht entstehen lassen wollten. Sie hätten dann das Verhältnis zur gesetzlichen Kürzungsregelung klären müssen. Da sie diese tariflich nicht ausgeschlossen haben, wäre der Urlaub nach Ansicht der Revision für jeden angebrochenen Monat der Elternzeit, falls insgesamt 3/4 der Arbeitszeit nicht erreicht würden, nicht entstanden. Der verbliebene Resturlaub wäre sodann nach § 17 BEEG zusätzlich um 1/12 für jeden vollen Kalendermonat zu kürzen. Im Ergebnis führte dies zu einer § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG widersprechenden mehrfachen Kürzung des Urlaubsanspruchs. Eine solche überschießende und rechtswidrige Rechtsfolge kann den Tarifvertragsparteien nicht unterstellt werden.
Daraus ergibt sich folgende Berechnung:
Der Kläger hatte für 2008 gemäß § 17 Ziff. 1 MTV Anspruch auf 30 Arbeitstage Erholungsurlaub. Hinzu kommen fünf Arbeitstage Zusatzurlaub gemäß § 125 Abs. 1 SGB IX. Danach haben schwerbehinderte Arbeitnehmer, die in der Fünftagewoche beschäftigt werden, Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Der schwerbehindertenrechtliche Zusatzurlaub bestimmt sich nach den Regeln des Mindesturlaubs der §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG. Deshalb hätten dem Kläger für 2008 ohne Kürzung 35 Arbeitstage Gesamturlaub zugestanden.
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um 1/12 kürzen. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte durch entsprechende Erklärung hiervon Gebrauch machte. Denn der Kläger lässt sich diese 35 Gesamturlaubstage gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG um 1/12 für den Kalendermonat September 2008 (Elternzeit) kürzen. Der Senat muss deshalb nicht darüber befinden, ob die Kürzung des Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG europarechtlichen Vorgaben entspricht.
Aus diesen Grundsätzen folgt: Der Anspruch auf Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen ist um 1/12 zu kürzen (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG). Daraus errechnen sich 27,5 Arbeitstage Urlaub. Die entsprechende Kürzung des Zusatzurlaubs ergibt 4,58 Urlaubstage. Daraus errechnen sich 32,08 Urlaubstage. Von den (abzüglich der gewährten 29 Tage) verbleibenden 3,08 Urlaubstagen macht der Kläger drei Tage geltend.
Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.
Gesetze
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Artikel zu passenden Rechtsgebieten
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.
(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
Der Schuldner hat während des Verzugs jede Fahrlässigkeit zu vertreten. Er haftet wegen der Leistung auch für Zufall, es sei denn, dass der Schaden auch bei rechtzeitiger Leistung eingetreten sein würde.
(1) Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre.
(2) Ist wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache Schadensersatz zu leisten, so kann der Gläubiger statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag verlangen. Bei der Beschädigung einer Sache schließt der nach Satz 1 erforderliche Geldbetrag die Umsatzsteuer nur mit ein, wenn und soweit sie tatsächlich angefallen ist.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) In der schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Träger der Eingliederungshilfe und dem Leistungserbringer sind zu regeln:
- 1.
Inhalt, Umfang und Qualität einschließlich der Wirksamkeit der Leistungen der Eingliederungshilfe (Leistungsvereinbarung) und - 2.
die Vergütung der Leistungen der Eingliederungshilfe (Vergütungsvereinbarung).
(2) In die Leistungsvereinbarung sind als wesentliche Leistungsmerkmale mindestens aufzunehmen:
- 1.
der zu betreuende Personenkreis, - 2.
die erforderliche sächliche Ausstattung, - 3.
Art, Umfang, Ziel und Qualität der Leistungen der Eingliederungshilfe, - 4.
die Festlegung der personellen Ausstattung, - 5.
die Qualifikation des Personals sowie - 6.
soweit erforderlich, die betriebsnotwendigen Anlagen des Leistungserbringers.
(3) Mit der Vergütungsvereinbarung werden unter Berücksichtigung der Leistungsmerkmale nach Absatz 2 Leistungspauschalen für die zu erbringenden Leistungen unter Beachtung der Grundsätze nach § 123 Absatz 2 festgelegt. Förderungen aus öffentlichen Mitteln sind anzurechnen. Die Leistungspauschalen sind nach Gruppen von Leistungsberechtigten mit vergleichbarem Bedarf oder Stundensätzen sowie für die gemeinsame Inanspruchnahme durch mehrere Leistungsberechtigte (§ 116 Absatz 2) zu kalkulieren. Abweichend von Satz 1 können andere geeignete Verfahren zur Vergütung und Abrechnung der Fachleistung unter Beteiligung der Interessenvertretungen der Menschen mit Behinderungen vereinbart werden.
(4) Die Vergütungsvereinbarungen mit Werkstätten für behinderte Menschen und anderen Leistungsanbietern berücksichtigen zusätzlich die mit der wirtschaftlichen Betätigung in Zusammenhang stehenden Kosten, soweit diese Kosten unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse beim Leistungserbringer und der dort beschäftigten Menschen mit Behinderungen nach Art und Umfang über die in einem Wirtschaftsunternehmen üblicherweise entstehenden Kosten hinausgehen. Können die Kosten im Einzelfall nicht ermittelt werden, kann hierfür eine Vergütungspauschale vereinbart werden. Das Arbeitsergebnis des Leistungserbringers darf nicht dazu verwendet werden, die Vergütung des Trägers der Eingliederungshilfe zu mindern.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(1) Braucht der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu leisten, entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung; bei einer Teilleistung findet § 441 Abs. 3 entsprechende Anwendung. Satz 1 gilt nicht, wenn der Schuldner im Falle der nicht vertragsgemäßen Leistung die Nacherfüllung nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu erbringen braucht.
(2) Ist der Gläubiger für den Umstand, auf Grund dessen der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich oder tritt dieser vom Schuldner nicht zu vertretende Umstand zu einer Zeit ein, zu welcher der Gläubiger im Verzug der Annahme ist, so behält der Schuldner den Anspruch auf die Gegenleistung. Er muss sich jedoch dasjenige anrechnen lassen, was er infolge der Befreiung von der Leistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.
(3) Verlangt der Gläubiger nach § 285 Herausgabe des für den geschuldeten Gegenstand erlangten Ersatzes oder Abtretung des Ersatzanspruchs, so bleibt er zur Gegenleistung verpflichtet. Diese mindert sich jedoch nach Maßgabe des § 441 Abs. 3 insoweit, als der Wert des Ersatzes oder des Ersatzanspruchs hinter dem Wert der geschuldeten Leistung zurückbleibt.
(4) Soweit die nach dieser Vorschrift nicht geschuldete Gegenleistung bewirkt ist, kann das Geleistete nach den §§ 346 bis 348 zurückgefordert werden.
(5) Braucht der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu leisten, kann der Gläubiger zurücktreten; auf den Rücktritt findet § 323 mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass die Fristsetzung entbehrlich ist.
(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
- 1.
während ihrer Schwangerschaft, - 2.
bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und - 3.
bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
(2) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.
(3) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf eine in Heimarbeit beschäftigte Frau in den Fristen nach Absatz 1 Satz 1 nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausschließen; die §§ 3, 8, 11, 12, 13 Absatz 2 und § 16 bleiben unberührt. Absatz 1 gilt auch für eine Frau, die der in Heimarbeit beschäftigten Frau gleichgestellt ist und deren Gleichstellung sich auch auf § 29 des Heimarbeitsgesetzes erstreckt. Absatz 2 gilt für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und eine ihr Gleichgestellte entsprechend.
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.
(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) In der schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Träger der Eingliederungshilfe und dem Leistungserbringer sind zu regeln:
- 1.
Inhalt, Umfang und Qualität einschließlich der Wirksamkeit der Leistungen der Eingliederungshilfe (Leistungsvereinbarung) und - 2.
die Vergütung der Leistungen der Eingliederungshilfe (Vergütungsvereinbarung).
(2) In die Leistungsvereinbarung sind als wesentliche Leistungsmerkmale mindestens aufzunehmen:
- 1.
der zu betreuende Personenkreis, - 2.
die erforderliche sächliche Ausstattung, - 3.
Art, Umfang, Ziel und Qualität der Leistungen der Eingliederungshilfe, - 4.
die Festlegung der personellen Ausstattung, - 5.
die Qualifikation des Personals sowie - 6.
soweit erforderlich, die betriebsnotwendigen Anlagen des Leistungserbringers.
(3) Mit der Vergütungsvereinbarung werden unter Berücksichtigung der Leistungsmerkmale nach Absatz 2 Leistungspauschalen für die zu erbringenden Leistungen unter Beachtung der Grundsätze nach § 123 Absatz 2 festgelegt. Förderungen aus öffentlichen Mitteln sind anzurechnen. Die Leistungspauschalen sind nach Gruppen von Leistungsberechtigten mit vergleichbarem Bedarf oder Stundensätzen sowie für die gemeinsame Inanspruchnahme durch mehrere Leistungsberechtigte (§ 116 Absatz 2) zu kalkulieren. Abweichend von Satz 1 können andere geeignete Verfahren zur Vergütung und Abrechnung der Fachleistung unter Beteiligung der Interessenvertretungen der Menschen mit Behinderungen vereinbart werden.
(4) Die Vergütungsvereinbarungen mit Werkstätten für behinderte Menschen und anderen Leistungsanbietern berücksichtigen zusätzlich die mit der wirtschaftlichen Betätigung in Zusammenhang stehenden Kosten, soweit diese Kosten unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse beim Leistungserbringer und der dort beschäftigten Menschen mit Behinderungen nach Art und Umfang über die in einem Wirtschaftsunternehmen üblicherweise entstehenden Kosten hinausgehen. Können die Kosten im Einzelfall nicht ermittelt werden, kann hierfür eine Vergütungspauschale vereinbart werden. Das Arbeitsergebnis des Leistungserbringers darf nicht dazu verwendet werden, die Vergütung des Trägers der Eingliederungshilfe zu mindern.
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)