Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 27. Apr. 2017 - 6 TaBV 26/16

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6. November 2014 - 10 TaBV 933/14 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit der am 24. Juli 2013 durchgeführten Betriebsratswahl sowie darüber, ob die Antragstellerinnen eigenständige oder einen gemeinsamen Betrieb führen.

Die Antragstellerinnen betreiben Restaurants der Systemgastronomie. Die Antragstellerin zu 1. ist Komplementärin der Antragstellerinnen zu 2. bis 11. Alleingesellschafter der Antragstellerin zu 1. und deren von den Beschränkungen des § 181 BGB befreiter Geschäftsführer ist Herr F. Er ist zugleich Kommanditist der Beteiligten zu 2. bis 11. Vormals führte er die Restaurants bis zum 1. September 2011 unter der Firma M e.K. Jedenfalls bis zu diesem Zeitpunkt war er auch Franchisenehmer der Restaurants. In einem vor dem Arbeitsgericht zum Geschäftszeichen - 27 BVGa 15475/11 - geführten Verfahren erklärte Herr F am 24. November 2011, dass die Übertragung der Restaurants auf die Antragstellerinnen allein aus haftungsrechtlichen Gründen erfolgt sei, in der Sache aber keine Veränderungen bewirkt habe.

Jedes der Restaurants verfügt über einen eigenen Küchenbereich mit Ausstattung zur Zubereitung der Speisen und Getränke, die ausschließlich zur Bewirtung eigener Gäste bestimmt ist, über einen Kassenbereich sowie über einen Gastraum. An allen Restaurants befindet sich ein Betreiberschild mit der Firma der jeweiligen Antragstellerin, die auf den Kassenquittungen als Rechnungsstellerin und Betreiberin ausgewiesen ist. Die Restaurants am A, in der A d K, in A-F, in der B Straße, in der Hstraße, in der K-Straße, im O, in der P, in der S A, am T und in der Wstraße werden vom Finanzamt für Körperschaften IV als selbständige Betriebsstätten geführt, die übrigen als unselbständige Betriebsstätten.

Im Jahr 2012 wurde für einige der im Antrag genannten sowie für weitere, zwischenzeitlich geschlossene Restaurants ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt. Die Wahl wurde arbeitgeberseitig angefochten. Aufgrund des anschließenden Absinkens der Zahl der Betriebsratsmitglieder unter die bei der Wahl ermittelte Anzahl wurde ein Wahlvorstand bestellt, der am 11. Juni 2013 in den im Antrag bezeichneten Restaurants das Wahlausschreiben vom 10. Juni 2013 mit folgendem Wortlaut aushängte:

Zur Wahl standen laut Wahlniederschrift vom 31. Juli 2013 die Vorschlagsliste mit den Kennworten „K/M“ sowie „MD“. Als Wahlbewerber auf der Liste „K/M“ wurde Herr N geführt.

Die Wahl eines aus elf Mitgliedern bestehenden Betriebsrats fand am 24. Juli 2013 statt. Der Wahlvorstand leitete dem Geschäftsführer der Antragstellerin zu 1. am 31. Juli 2013 eine Wahlniederschrift zu. Die Bekanntmachung der Gewählten wurde am 2. August 2013 vom Vorsitzenden des Wahlvorstandes per E-Mail als pdf-Datei an die einzelnen Restaurants mit der Bitte um Aushang übermittelt.

Mit dem am 14. August 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag zu 1. haben die Antragstellerinnen die Feststellung der Unwirksamkeit der Wahl eines gemeinsamen Betriebsrats beantragt. Mit den Haupt- und Hilfsanträgen zu 2. bis 12. begehren die Antragstellerinnen die Feststellung, dass die einzelnen Restaurants jeweils als Betriebe der bezeichneten Antragstellerinnen - teilweise unter Zuordnung sogenannter „Satellitenrestaurants“ - im Sinne des BetrVG anzusehen sind.

Die Antragstellerinnen haben die Auffassung vertreten, die Restaurants stellten eigene betriebsratsfähige Einheiten dar, soweit es sich nicht um unselbständige Restaurants (sogenannte „Satellitenrestaurants“) handele, die bestimmten Hauptrestaurants zugeordnet seien. Gemeinsame Arbeitsabläufe gebe es nicht. Die einzelnen Restaurants würden - teilweise gemeinsam mit einem zugeordneten „Satellitenrestaurant“ - von Restaurantleitern geführt, die die einzigen Ansprechpartner für die Mitarbeiter in personellen und sozialen Angelegenheiten seien. Seit dem 1. September 2011 seien die Restaurantleiter für den Abschluss von Arbeitsverträgen, die Erteilung von Abrechnungen und den Ausspruch von Kündigungen zuständig. Die Arbeitsverträge würden in den Hauptrestaurants verwahrt. Nach der aktuellen Stellenbeschreibung seien Restaurantleiter disziplinarische Vorgesetzte der gewerblichen Mitarbeiter und der Managementmitarbeiter des Restaurants und diesen gegenüber zur Kündigung berechtigt. Nur in Einzelfällen unterstützten Mitarbeiter der Antragstellerin zu 1. die Restaurantleiter bei der Formulierung von Kündigungsschreiben oder Abmahnungen. Ein Restaurantleiter erstelle die Dienst- und Urlaubspläne eigenständig. Eine übergeordnete Hierarchieebene sei in einen Personalaustausch zwischen den Restaurants nicht eingebunden. Jeder Restaurantleiter entscheide eigenverantwortlich, ob und in welchem Umfang er auf die Anfrage eines anderen Restaurantleiters Personal zur Verfügung stelle.

Die Antragstellerinnen haben behauptet, dass der in der Wahlniederschrift als Wahlbewerber in der Liste „K/M“ aufgeführte Herr N ohne seine Bereitschaft in die Liste der Wahlbewerber aufgenommen worden sei.

Die Antragstellerinnen haben beantragt,

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, eine rechtliche Verbundenheit der Antragstellerinnen durch eine gemeinsame Führung sei bereits dadurch gegeben, dass die Antragstellerinnen durch die Antragstellerin zu 1. vertreten würden, deren Geschäftsführer Herr F sei.

Der Betriebsrat hat vorgetragen, die Restaurantleiter verfügten nur über beschränkte Befugnisse im Rahmen vorgegebener Anweisungen. Der Betriebsmittelerwerb und Reparaturarbeiten, die Personalverwaltung und Lohnbuchhaltung würden unverändert zentral koordiniert. Der Personalaustausch zwischen den Restaurants erfolge nach einem von der Geschäftsführung vorgegebenen Konzept. Dienstpläne würden nach tagesbezogenen Vorgaben erstellt. Nach zentralen Vorgaben erstellte Urlaubspläne müssten von Herrn F, Herrn S oder Herrn A genehmigt werden. Die Arbeitsverträge der Mitarbeiter würden nicht nur in den Restaurants, sondern zusätzlich auch in der zentralen Verwaltung geführt. Entlassungen und Abmahnungen von gewerblichen Arbeitnehmern würden nach vorheriger Abstimmung von dem Gebietsleiter S oder von einem anderen Mitarbeiter der übergeordneten Führungsebene formuliert; nur die Unterzeichnung und Übergabe des Kündigungs- oder Abmahnungsschreibens obliege den Restaurantleitern. Zur Einstellung, Entlassung und Abmahnung von Shiftleadern und Assistant Managern seien ausweislich der weiterhin geltenden Stellenausschreibungen nicht die Restaurantleiter, sondern der „Gebietsleiter, Operations Manager, Arbeitgeber“ befugt.

Das Arbeitsgericht hat dem Wahlanfechtungsantrag sowie den Hauptfeststellungsanträgen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Abweisungsanträge weiter. Die Antragstellerinnen beantragen die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Die Hilfsanträge sind dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie genügt den Anforderungen des § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG.

1. Nach § 94 Abs. 2, § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO gehört zum notwendigen Inhalt der Rechtsbeschwerdebegründung die Angabe der Rechtsbeschwerdegründe. Bei einer Sachrüge nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Rechtsbeschwerdebegründung den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Rechtsbeschwerdeangriffs erkennbar sind. Deshalb muss die Rechtsbeschwerdebegründung eine Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung enthalten. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen der angefochtene Beschluss rechtsfehlerhaft sein soll (vgl. BAG 27. Mai 2015 - 7 ABR 20/13 - Rn. 12 mwN). Verfahrensrügen müssen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO die Bezeichnung der Tatsachen enthalten, die den Mangel ergeben, auf den sich die Rechtsbeschwerde stützen will. Zudem muss die Kausalität zwischen Verfahrensmangel und Ergebnis des Beschwerdebeschlusses dargelegt werden (vgl. zur Revision: BAG 28. September 2016 - 7 AZR 377/14 - Rn. 12; 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 16 mwN).

2. Diesen Anforderungen wird die Rechtsbeschwerdebegründung des Betriebsrats gerecht. Entgegen der Auffassung der Antragstellerinnen setzt sich die Rechtsbeschwerde mit der Begründung des angefochtenen Beschlusses in gebotener Weise auseinander.

a) Das Landesarbeitsgericht hat dem Wahlanfechtungsantrag sowie den Hauptfeststellungsanträgen im Wesentlichen mit der Begründung stattgegeben, der Wahlvorstand habe den Betriebsbegriff verkannt. Die bezeichneten Restaurants stellten eigene Betriebe dar, soweit nicht die dort genannten „Satellitenrestaurants“ bestimmten Hauptrestaurants zuzuordnen seien. Ausgangspunkt der Beurteilung sei, dass grundsätzlich jedes Restaurant ein Betrieb eines Unternehmens sei. Nur bei einem gemeinsamen Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern durch eine zentrale Leitung sei von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Restaurants der Antragstellerinnen nicht einheitlich geleitet würden und somit keinen gemeinsamen Betrieb bildeten. Es hat festgestellt, dass die Arbeitnehmer und die jeweils genutzten sächlichen Betriebsmittel stets nur einem Restaurant ggf. einschließlich des ihm zugeordneten „Satellitenrestaurants“ zugeteilt gewesen seien. Sie würden generell nur dort und nicht betriebsübergreifend eingesetzt. Arbeitsverträge, Kündigungen und Abmahnungen von gewerblichen Arbeitnehmern würden von den jeweiligen Restaurantleitern unterzeichnet und die Arbeitsverträge in den jeweiligen Hauptrestaurants verwahrt. Soweit entsprechende Schriftstücke durch einen Mitarbeiter der zentralen Verwaltung vorformuliert worden seien, handele es sich allein um Unterstützungsleistungen. Tatsachen, aus denen sich ergäbe, dass damit auch eine Entscheidungsbefugnis auf zentraler Ebene läge, seien weder dem Vortrag des Betriebsrats zu entnehmen noch ansonsten zu erkennen. Die Restaurantleiter nähmen die ihnen im Außenverhältnis zu den Arbeitnehmern zukommende Vertretungsmacht weitgehend weisungsfrei wahr. Vorgaben bestimmter Richtlinien stünden der Annahme einer dezentralen Leitungsebene nicht entgegen. Die Personalbefugnis der Restaurantleiter erstrecke sich auf das Managementpersonal.

b) Der Betriebsrat hat mit der Rechtsbeschwerde eingewandt, den Antragstellerinnen fehle bereits die Antragsberechtigung für das Wahlanfechtungsverfahren, weil sie nicht Betriebsinhaberinnen seien, sondern Herr F. Fehlerhaft sei auch der in dem Beschluss eingenommene „Ausgangspunkt“, dass jedes Restaurant grundsätzlich als eigener Betrieb anzusehen sei. Auf die sogenannten „Satellitenrestaurants“ treffe dies schon nach der eigenen Begründung des angefochtenen Beschlusses nicht zu. Das Landesarbeitsgericht sei zudem verfahrensfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass die Antragstellerinnen die ihnen gehörenden Restaurantbetriebe selbständig leiteten. Es habe eine einheitliche Leitung der Restaurantbetriebe durch Herrn F in personellen und sozialen Angelegenheiten verneint, ohne die vom Betriebsrat vorgetragenen Indizien zu den eingeschränkten Befugnissen der Restaurantleiter insbesondere bei der Einstellung, Entlassung und Abmahnung von Mitarbeitern vollständig zu würdigen und dem entsprechenden Beweisangebot des Betriebsrats nachzugehen. Damit sind Gegenstand und Richtung der Rechtsbeschwerdeangriffe eindeutig erkennbar. Das Vorbringen ist geeignet, die angefochtene Entscheidung in Frage zu stellen.

II. Die Rechtsbeschwerde ist hinsichtlich des Wahlanfechtungsantrags zu 1. begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann diesem Antrag nicht stattgegeben werden. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

1. Der auf Anfechtung der Wahl gerichtete, nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmte Antrag zu 1. ist zulässig. Die Antragstellerinnen haben ausschließlich die Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl vom 24. Juli 2013 geltend gemacht. Anhaltspunkte für eine Nichtigkeit der Wahl bestehen nicht (vgl. zu den strengen Anforderungen an die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 26 mwN, BAGE 139, 197).

2. Der Senat kann aufgrund der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die zulässig angefochtene Betriebsratswahl unwirksam ist.

a) Die formellen Voraussetzungen einer zulässigen Wahlanfechtung nach § 19 Abs. 2 BetrVG sind erfüllt.

aa) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die Antragstellerinnen und nicht Herr F nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wahlanfechtung berechtigt waren.

(1) Nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind zur Anfechtung berechtigt mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder „der Arbeitgeber“. Eine ausdrückliche Regelung dazu, wer im Falle eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Arbeitgeber für die Unternehmerseite zur Wahlanfechtung berechtigt ist, sieht das Gesetz nicht vor (für eine nur gemeinsame Berechtigung zur Anfechtung: LAG Niedersachsen 14. Januar 2016 - 5 TaBV 33/15 - zu II A 3 a und b der Gründe; Fitting 28. Aufl. § 19 Rn. 32; Kreutz GK-BetrVG 10. Aufl. § 19 Rn. 74; DKKW/Homburg 15. Aufl. § 19 Rn. 28; ErfK/Koch 17. Aufl. § 19 BetrVG Rn. 11; Bonanni/Mückl BB 2010, 437, 440; offengelassen BAG 10. November 2004 - 7 ABR 17/04 - zu B I 1 a der Gründe). Dazu bedarf es im vorliegenden Fall keiner abschließenden Entscheidung. Die Wahl wurde von den hierzu berechtigten Antragstellerinnen gemeinsam angefochten. Sie haben geltend gemacht, die bei allen Antragstellerinnen beschäftigten Arbeitnehmer hätten keinen gemeinsamen Betriebsrat wählen dürfen.

(2) Nicht anfechtungsberechtigt ist hingegen, wer nicht als Rechtsträger in einer unmittelbaren Rechtsbeziehung zu dem Betriebsrat steht (vgl. BAG 28. November 1977 - 1 ABR 36/76 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 29, 392). Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist daher nicht Herr F als alleiniger, von den Beschränkungen des § 181 BGB befreiter Geschäftsführer und Alleingesellschafter der Antragstellerin zu 1. und Kommanditist der Antragstellerinnen zu 2. bis 11. Arbeitgeber iSv. § 19 Abs. 2 BetrVG. Er war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, die der Betriebsrat nicht mit Verfahrensrügen angegriffen hat, seit dem 1. September 2011 und damit im Zeitpunkt der Wahl am 24. Juli 2013 nicht mehr als Einzelkaufmann Inhaber der Restaurants. Inhaberinnen der Betriebe sind seither allein die Antragstellerinnen.

bb) Die Betriebsratswahl wurde rechtzeitig binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses angefochten. Der Wahlvorstand leitete dem Geschäftsführer der Antragstellerin zu 1. am 31. Juli 2013 eine Wahlniederschrift zu. Die Bekanntmachung der Gewählten wurde am 2. August 2013 vom Vorsitzenden des Wahlvorstandes per E-Mail als pdf-Datei an die einzelnen Restaurants mit der Aufforderung des Aushangs übermittelt. Hierauf fochten die Antragstellerinnen mit der am 14. August 2013 per Fax und am 15. August 2013 im Original beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Antragsschrift die Wahl an. Unschädlich ist, dass die Antragsschrift dem Betriebsrat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erst am 5. September 2013 (nach der Postzustellungsurkunde zutreffend am 31. August 2013) und damit nach Ablauf der Anfechtungsfrist zugestellt wurde. Es genügt, dass die Antragsschrift innerhalb der Zweiwochenfrist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG beim Arbeitsgericht eingeht, wenn die Zustellung - wie hier - „demnächst“ iSd. § 167 ZPO erfolgt ist(vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 67/11 - Rn. 9).

b) Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann dem Wahlanfechtungsantrag nicht stattgegeben werden. Die Anfechtbarkeit der Wahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG hängt im vorliegenden Fall davon ab, ob im Zeitpunkt der Wahl des Betriebsrats am 24. Juli 2013 die Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen iSd. § 1 Abs. 2 BetrVG vorlagen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Antragstellerinnen im Zeitpunkt der Betriebsratswahl keinen gemeinsamen Betrieb iSd. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG geführt haben. Gegen die Feststellungen hat der Betriebsrat mit einer Verfahrensrüge zu Recht geltend gemacht, dass die tatsächlichen Entscheidungsbefugnisse der Restaurantleiter nicht vollständig aufgeklärt sind.

aa) Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl eines Betriebsrats angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, durch den Verstoß konnte das Wahlergebnis nicht verändert oder beeinflusst werden. Ein solcher Verstoß liegt ua. vor, wenn bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff verkannt wurde (vgl. BAG 19. November 2003 - 7 ABR 25/03 - zu C I 1 der Gründe mwN).

(1) Ein Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (vgl. zur st. Rspr.: BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 27; 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 22; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 18 mwN; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15, BAGE 121, 7).

(2) Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden mit der Folge, dass ein (gemeinsamer) Betriebsrat zu wählen ist.

(a) Davon geht das BetrVG in seinem § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 in der seit dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 aus. Nach der Senatsrechtsprechung vor dem Inkrafttreten von § 1 BetrVG in der jetzigen Fassung war von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt wurden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde. Dazu mussten sich die beteiligten Unternehmen zumindest konkludent zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung musste sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügte dagegen nicht. Vielmehr mussten die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des BetrVG institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 28; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 19 mwN). Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, war vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (vgl. BAG 22. Juni 2005 - 7 ABR 57/04 - zu B II 1 der Gründe mwN). Daran hat sich durch das Betriebsverfassungsreformgesetz vom 23. Juli 2001 nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten weiter (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 28; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 23 mwN).

(b) Nach § 1 Abs. 2 BetrVG in der seit dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (Nr. 2). In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen - widerlegbar - vermutet wird. Die Vermutungstatbestände dienen dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen (vgl. BT-Drs. 14/5741 S. 33). Die von der Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb entwickelten Grundsätze gelten daher auch nach dem Inkrafttreten des Betriebsverfassungsreformgesetzes weiter, wobei das Bestehen eines einheitlichen Leitungsapparats unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 BetrVG vermutet wird. Greifen die Vermutungstatbestände nicht ein, besteht dennoch ein gemeinsamer Betrieb, wenn sich mehrere Unternehmen - ausdrücklich oder konkludent - zur Führung eines gemeinsamen Betriebs rechtlich verbunden haben (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 29; 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B III 2 der Gründe mwN).

(3) Bei den Begriffen des Betriebs und des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 31; 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 28 mwN; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 26 mwN).

bb) Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Restaurants der Antragstellerinnen seien im Zeitpunkt der Wahl am 24. Juli 2013 nicht als gemeinsamer Betrieb geführt worden, nicht stand.

(1) Nicht zu beanstanden ist allerdings die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es spreche gegen eine einheitliche Leitung der Restaurants durch die Antragstellerinnen, dass die Arbeitnehmer jeweils nur in einem Restaurant ggf. einschließlich des zugeordneten „Satellitenrestaurants“ eingesetzt würden. Ein ausnahmsweise betriebsübergreifender Personaleinsatz erfolgte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur auf Anfrage eines sowie mit Bewilligung des „abgebenden“ Restaurantleiters, ohne dass eine übergeordnete Hierarchieebene daran beteiligt war. Diese Feststellungen hat der Betriebsrat nicht mit Verfahrensrügen angegriffen. Wird der Personaleinsatz auch zwischen Haupt- und „Satellitenrestaurant“ jeweils durch die jeweilige Leitung des (Haupt-)Restaurants und ohne Beteiligung einer übergeordneten Führungsebene gesteuert, liegt darin ein starkes Indiz gegen das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs aller Antragstellerinnen.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht auch zutreffend angenommen, die dauerhafte Versetzung von Personal nach der Schließung eines Restaurants spreche nicht für einen wechselseitigen, dauerhaften Personaleinsatz. Wird Personal aus bestimmten Restaurants bei Neueröffnung oder Schließung anderer Restaurants dauerhaft in einem anderen Restaurant eingesetzt, liegt darin kein Anhaltspunkt für eine fortwährend gemeinsame Leitung in personellen Angelegenheiten in Form einer gemeinsamen Personaleinsatzplanung.

Rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden ist die weitere Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Vorgabe von Mitarbeiterstunden bei der Dienstplanung spreche nicht für eine betriebsübergreifende einheitliche Leitung, weil erst die konkrete Dienstplanung für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs entscheidend sei. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lag die Dienstplangestaltung im Aufgabenbereich der Restaurantleiter, selbst wenn diese nach dem Vortrag des Betriebsrats durch die zentrale, tagesbezogene Vorgabe von Mitarbeiterstunden stark eingeschränkt gewesen sein sollte.

(2) Die weitere Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Restaurantleiter nähmen die ihnen im Außenverhältnis zu den Arbeitnehmern zukommende Vertretungsmacht auch bei Einstellungen, Entlassungen und Abmahnungen weitgehend weisungsfrei wahr, beruht jedoch auf einem unvollständig aufgeklärten Sachverhalt. Darauf hat sich der Betriebsrat mit der Rüge einer unterlassenen Beweisaufnahme zu Recht berufen.

(a) Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Anhörungen und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Diese Würdigung ist grundsätzlich Sache des Tatrichters. In rechtsbeschwerderechtlicher Hinsicht ist allein zu überprüfen, ob der Tatrichter sich mit dem Verfahrensstoff und den Beweisergebnissen umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 41). Bei der Rüge einer unterlassenen Beweiserhebung muss angegeben werden, über welches Thema Beweis hätte erhoben werden müssen, wo konkret das entsprechende Beweisangebot gemacht worden ist, welches Ergebnis die Beweisaufnahme voraussichtlich gehabt hätte und weshalb die angefochtene Entscheidung auf dem Verfahrensfehler beruhen kann (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 42).

(b) Danach greifen die vom Betriebsrat gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Fehlen einer zentralen Leitungsebene erhobenen Verfahrensrügen durch.

(aa) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass Arbeitsverträge, Kündigungen und Abmahnungen von den Restaurantleitern unterzeichnet und die Arbeitsverträge in den jeweiligen Hauptrestaurants verwahrt würden. Soweit entsprechende Schriftstücke durch einen Mitarbeiter der zentralen Verwaltung vorformuliert würden, handele es sich allein um eine Unterstützungsleistung. Tatsachen, aus denen sich ergeben würde, dass damit auch eine Entscheidungsbefugnis auf zentraler Ebene läge, seien weder dem Vortrag des Betriebsrats zu entnehmen noch ansonsten zu erkennen. Die Restaurantleiter nähmen die ihnen im Außenverhältnis zu den Arbeitnehmern zukommende Vertretungsmacht weitgehend weisungsfrei wahr. Da sie nicht der Unternehmer selbst seien, stünde die Vorgabe bestimmter Richtlinien der Annahme einer dezentralen Leitungsebene nicht entgegen.

Gegen diese Feststellung hat der Betriebsrat mit einer zulässig erhobenen Verfahrensrüge geltend gemacht, er habe bereits in der Beschwerdebegründung vom 16. Juli 2014 unter Beweisantritt vorgebracht, dass Entlassungen von gewerblichem Personal und die Erteilung von Abmahnungen nur in Absprache mit Herrn F, Herrn S bzw. Herrn A habe durchgeführt werden sollen. Es habe sich hierbei nicht nur um Unterstützungsleistungen gehandelt. Zu dieser Behauptung wären die vom Betriebsrat benannten Restaurantleiter/innen B G, L R, J N, I G und A G als Zeugen zu hören gewesen. Der Betriebsrat hat den übergangenen Beweisantritt in der Beschwerdebegründung genau bezeichnet und dargelegt, dass ein entsprechendes Beweisergebnis das Landesarbeitsgericht bei einer neuen Würdigung aller Umstände zu einem anderen Ergebnis hätte führen können. Die Verfahrensrüge des Betriebsrats ist erheblich. Würden die Entscheidungen über Abmahnungen und den Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem gewerblichen Personal erst nach einer Absprache mit dem Geschäftsführer oder den Mitarbeitern der Antragstellerin zu 1. getroffen, könnte eine bloße Unterstützungsleistung nicht angenommen werden. Die Feststellung, dass Arbeitsverträge, Kündigungen und Abmahnungen von gewerblichen Arbeitnehmern von den jeweiligen Restaurantleitern unterzeichnet und in den jeweiligen Hauptrestaurants verwahrt würden, spricht nur dann entscheidend gegen eine gemeinsame Leitung der Restaurants, wenn die zugrunde liegenden Entscheidungen tatsächlich auch von den Restaurantleitern getroffen und nicht nur weisungsgemäß vollzogen wurden.

(bb) Soweit das Landesarbeitsgericht weiter angenommen hat, dass sich die Personalbefugnis der Restaurantleiter auf das Managementpersonal der ihnen unterstellten Restaurants erstrecke, hat der Betriebsrat gerügt, er habe in der Beschwerdebegründung vom 16. Juli 2014 unter Beweisantritt geltend gemacht, dass die Restaurantleiter zur Einstellung, Entlassung und Abmahnung von Shiftleadern und Assistant Managern nicht befugt seien.

Die zulässige Rüge ist begründet. Zu Recht erkennt das Landesarbeitsgericht zwar einen Anhaltspunkt gegen das Bestehen eines zentralen Leitapparats, von dem aus die wesentlichen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben in sozialen und personellen Angelegenheiten gesteuert werden, in der von den Antragstellerinnen vorgelegten Stellenbeschreibung für Restaurantmanager. Diese sieht vor, dass Restaurantleiter nicht nur den gewerblichen Mitarbeitern, sondern auch den Managementmitarbeitern disziplinarisch vorgesetzt und diesen gegenüber zur Kündigung berechtigt sind. Soweit sich demgegenüber aus der vom Betriebsrat vorgelegten Stellenbeschreibung für Shiftleader sowie für Assistant Manager ergibt, dass nicht die Restaurantmanager, sondern Gebietsleiter und andere übergeordnete und betriebsübergreifend tätige Personen zur Kündigung berechtigt sind, besteht allerdings ein Widerspruch, den das Landesarbeitsgericht im Wege der Beweisaufnahme durch Vernehmung der benannten Zeugen weiter hätte aufklären müssen. Die Beweisaufnahme ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat dem Vortrag der Antragstellerinnen nicht entgegengetreten ist, die Stellenbeschreibungen aus dem Jahr 2011 fänden keine Anwendung mehr. Dies trifft nicht zu. Der Betriebsrat hat mit der Beschwerde vorgetragen, die Stellenbeschreibungen seien nach wie vor gültig und entsprächen weiterhin der Handhabung. Soweit das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen ist, Vorgänge zur Leitungsstruktur vor dem 1. September 2011 seien „allenfalls indiziell“ bedeutsam, tatsächlich aber „wohl“ für die Beurteilung der Wirksamkeit der Betriebsratswahl am 24. Juli 2013 unerheblich, hat es nicht gewürdigt, dass der Geschäftsführer der Antragstellerin zu 1. F in dem vor dem Arbeitsgericht (- 27 BVGa 15475/11 -) geführten Verfahren am 24. November 2011 erklärt hat, die Übertragung der Restaurants auf die Antragstellerinnen sei allein aus haftungsrechtlichen Gründen erfolgt, habe in der Sache aber keine Veränderungen bewirkt. Diese Erklärung spricht für - und nicht gegen - die Vermutung einer Führungsvereinbarung in personellen und sozialen Angelegenheiten nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG.

Auch die vom Landesarbeitsgericht exemplarisch festgestellten Fälle, in denen die Restaurantleiter Anstellungsverträge, Abmahnungen, Kündigungen und Aufhebungsverträge unterzeichnet sowie eine Betriebsratsanhörung durchgeführt haben, widerlegen nicht den Vortrag des Betriebsrats, es bedürfe unverändert einer vorherigen Abstimmung mit der übergeordneten Leitung sämtlicher Restaurants in personellen und sozialen Angelegenheiten, zumal das Landesarbeitsgericht selbst unterstellt hat, dass in „Einzelfällen“ Aufhebungsverträge durch Herrn S abgeschlossen worden seien.

(cc) Die Rüge der unterlassenen Beweisaufnahme ist schließlich hinsichtlich des Vortrags des Betriebsrats begründet, die Restaurantleiter hätten die Urlaubspläne Herrn F, Herrn S oder Herrn A zur Genehmigung vorlegen müssen. Träfe dies zu, könnte auch die vom Landesarbeitsgericht als Einzelfall gewürdigte Urlaubsbewilligung durch Herrn S am 4. Oktober 2013 in einem anderen Licht erscheinen.

(dd) Hätte sich der Vortrag des Betriebsrats nach einer Beweisaufnahme als zutreffend erwiesen, wäre es nicht ausgeschlossen, dass das Landesarbeitsgericht bei einer Würdigung der Gesamtumstände zu einem anderen Ergebnis gelangt wäre.

cc) Die begründeten Verfahrensrügen führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Anhörung und Entscheidung über den Antrag zu 1. (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat im Wege der gebotenen Beweisaufnahme ergänzend aufzuklären, ob die Restaurantleiter im Zeitpunkt der Betriebsratswahl am 24. Juli 2013 nicht nur formal, sondern auch tatsächlich entscheidungsbefugt waren. Weiter aufzuklären ist auch, ob die Urlaubspläne der einzelnen Restaurants zentral genehmigt werden mussten.

Sollte die gebotene Beweisaufnahme den Vortrag des Betriebsrats zur Überzeugung des Landesarbeitsgerichts (§ 286 ZPO) ganz oder teilweise bestätigen, hätte es unter Berücksichtigung des Beweisergebnisses nach einer vollständigen Gesamtwürdigung zu prüfen, ob die Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebs vorlagen. Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Antragstellerinnen oder Herr F persönlich Franchisenehmer war. Dies betrifft im Kern zunächst nur eine Vertragsfrage. Es ist nicht erkennbar, welche konkreten Auswirkungen sich für die Betriebsorganisation daraus ergeben. Ebenso wenig lässt der Umstand, dass sich an den Restaurants ein Betreiberschild mit der Firma der Betreiber befindet und die Kassenquittungen die Antragstellerinnen als Rechnungssteller und Betreiber ausweisen, darauf schließen, ob die Restaurants betriebsorganisatorisch eigenständig oder zentral geleitet werden. Nicht entscheidend ist dafür auch, unter welcher Firma Zahlungen, Rechnungen gestellt werden und Lohnabrechnungen erfolgen. Indizien für die Feststellung einer einheitlichen oder gemeinsamen Leitung der Restaurants können sich hingegen aus den Bestellvorgängen der Ware sowie daraus ergeben, ob und inwieweit die einzelnen Restaurantleiter für den Zahlungsverkehr und die Erstellung von Lohnabrechnungen verantwortlich sind.

c) Die Zurückverweisung ist schließlich nicht deshalb entbehrlich, weil sich die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen als im Ergebnis richtig erweist (§ 561 ZPO). Anhand der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob die Wahlvorschlagsliste gegen § 8 Abs. 2 Nr. 2 WO verstößt und die Wahl vom 24. Juli 2013 deshalb anfechtbar ist.

aa) Nach § 8 Abs. 2 Nr. 2 WO sind Vorschlagslisten ungültig, wenn eine schriftliche Zustimmung der Bewerberinnen oder Bewerber zur Aufnahme in die Vorschlagsliste nicht vorliegt und dieser Mangel trotz Beanstandung nicht binnen einer Frist von drei Arbeitstagen beseitigt worden ist.

bb) Nach der Begründung des Landesarbeitsgerichts bedurfte es keiner Feststellungen dazu, ob Herr N ohne sein Einverständnis auf einer Wahlliste aufgeführt war. Zwar kann der Senat anhand der vom Betriebsrat zur Akte gereichten Kopie der betreffenden Vorschlagsliste entnehmen, dass sich neben dem Namen des Herrn N eine Unterschrift in der Spalte befindet, die mit „Zustimmung zur Bewerbung (Unterschrift)“ überschrieben ist. Damit steht aber noch nicht fest, ob es sich hierbei um die Unterschrift des Herrn N handelt. Dies wird das Landesarbeitsgericht ggf. aufzuklären haben.

III. Die Rechtsbeschwerde ist auch begründet, soweit das Landesarbeitsgericht den Hauptfeststellungsanträgen zu 2. bis 12. stattgegeben hat. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, bei den Restaurants handele es sich um Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - teilweise einschließlich zugeordneter „Satellitenrestaurants“ - hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht beurteilen, ob die den Antragstellerinnen zugeordneten Restaurants - teilweise einschließlich bestimmter „Satellitenrestaurants“ - eigenständige Betriebe sind.

1. Die Hauptfeststellungsanträge zu 2. bis 12. sind nach der gebotenen Auslegung zulässig. Mit den Anträgen soll festgestellt werden, dass die dort bezeichneten Restaurants - teilweise unter Berücksichtigung bestimmter „Satellitenrestaurants“ - im Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz eigenständige Betriebe im Sinne des BetrVG bilden. Die Feststellungsanträge sind mit diesem Inhalt hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und nach § 18 Abs. 2 BetrVG zulässig.

a) Nach dieser Bestimmung kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, ua. der Arbeitgeber eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann außerhalb und ohne Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl herbeigeführt werden. Gegenstand und Ziel des Verfahrens nach § 18 Abs. 2 BetrVG bestehen nicht nur darin, Streitigkeiten über die Zuständigkeit eines gewählten oder noch zu wählenden Betriebsrats oder Meinungsverschiedenheiten über den Umfang von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, die zum Teil von der Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abhängen, zu entscheiden. Das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG dient auch dazu, die Voraussetzungen für eine (künftige) ordnungsgemäße Betriebsratswahl zu schaffen. Die gerichtliche Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt daher eine für die gesamte Betriebsverfassung grundsätzliche Vorfrage, indem sie für den Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz verbindlich festlegt, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es daher nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind. Damit ist die betriebsverfassungsrechtliche Situation allenfalls für die laufende Amtszeit der Betriebsräte geklärt. Für künftige Betriebsratswahlen besteht nach wie vor ein Interesse an der Feststellung, in welcher Organisationseinheit ein Betriebsrat zu wählen ist (BAG 24. April 2013 - 7 ABR 71/11 - Rn. 22, BAGE 145, 60; 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B II 1 der Gründe).

b) Durch die begehrte Entscheidung lässt sich für die Zukunft rechtsverbindlich die zwischen den Beteiligten umstrittene Frage klären, ob die jeweiligen Restaurants - ggf. unter Zuordnung bestimmter „Satellitenrestaurants“ - eigenständige Betriebe darstellen.

2. Über die Begründetheit der Anträge kann der Senat jedoch noch nicht abschließend entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat die jeweilige Stattgabe der Hauptanträge zu 2. bis 12. im Wesentlichen unter Bezugnahme auf die zuvor erfolgten Ausführungen hinsichtlich des Nichtvorliegens eines gemeinsamen Betriebs der Antragstellerinnen begründet. Dies ist rechtsfehlerhaft.

a) Das folgt schon daraus, dass die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Antragstellerinnen unterhielten keinen gemeinsamen Betrieb, auf einer unvollständigen Sachaufklärung beruht. Das Landesarbeitsgericht hat außerdem nicht beachtet, dass die Stattgabe des Wahlanfechtungsantrags nicht automatisch für die Entscheidung der Hauptanträge zu 2. bis 12. maßgeblich ist. Aus der Verneinung eines gemeinsamen Betriebs der Antragstellerinnen zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl am 24. Juli 2013 folgt nicht zwangsläufig im Umkehrschluss, dass die einzelnen Restaurants eigenständige Betriebe darstellen. Hierzu bedarf es zu dem für einen Antrag nach § 18 Abs. 2 BetrVG maßgeblichen Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung gesonderter Feststellungen.

b) Dieser Rechtsfehler führt zur Aufhebung des Beschlusses über die Anträge zu 2. bis 12. und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Bei der neuen Anhörung und Entscheidung der Sache wird sich das Landesarbeitsgericht nicht auf Feststellungen beschränken können, ob die in den jeweiligen Betriebsstätten vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel von den verschiedenen Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt wurden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft der Arbeitnehmer von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde, zu dem sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend rechtlich verbunden haben. Das Landesarbeitsgericht muss auch feststellen, ob und ggf. welche der Restaurants als eigenständige Betriebe oder als unselbständige Betriebsteile anzusehen und ggf. welchen Hauptbetrieben sie zuzuordnen sind. Dazu hat das Landesarbeitsgericht bisher keine konkreten Feststellungen getroffen.

aa) Ein Betriebsteil kann einem Hauptbetrieb zuzuordnen sein oder als selbständiger Betrieb gelten, für den ein eigener Betriebsrat zu bilden ist.

(1) Ein Betriebsteil ist auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert. Er ist allerdings gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG. Für einen Betriebsteil genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 23; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15, BAGE 121, 7).

(2) § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG bestimmt im Wege einer gesetzlichen Fiktion, dass ein Betriebsteil als selbständiger Betrieb gilt, wenn er räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt(§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG) oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG). Für einen solchen Betriebsteil ist grundsätzlich ein eigener Betriebsrat zu wählen, es sei denn, die Arbeitnehmer haben nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschlossen, an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb teilzunehmen. Die für einen selbständigen Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG erforderliche relative Eigenständigkeit setzt keinen umfassenden eigenen Leitungsapparat voraus, erfordert aber, dass es in dem Betriebsteil eine eigenständige Leitung gibt, die in der Lage ist, die Arbeitgeberfunktionen in den wesentlichen Bereichen der betrieblichen Mitbestimmung wahrzunehmen(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 24 mwN).

bb) Danach ist das Landesarbeitsgericht für die Feststellung der betriebsratsfähigen Einheit nach § 18 Abs. 2 BetrVG unzutreffend davon ausgegangen, für die Beurteilung des Betriebsbegriffs könne „im Ausgangspunkt“ grundsätzlich angenommen werden, dass jedes Restaurant als Betrieb eines Unternehmens anzusehen ist. Zwar verfügt jedes Restaurant nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts über einen eigenen Küchenbereich mit Ausstattung zur Zubereitung der Speisen und Getränke ausschließlich für die dort zu bewirtenden Gäste, über einen Kassenbereich und einen Gastraum. In keinem Restaurant werden Speisen oder Getränke für andere Restaurants zubereitet oder verkauft. Dies trifft aber sowohl auf die Haupt- wie auch auf die „Satellitenrestaurants“ zu. Es ist damit weder ausgeschlossen, dass es sich bei den Restaurants um Teile eines gemeinschaftlichen Betriebs handelt noch steht fest, dass alle oder einzelne mit anderen Restaurants einen gemeinschaftlichen Betrieb bilden. Die Antragstellerinnen selbst sehen bestimmte einzelne „Satellitenrestaurants“ als Teile einzelner Hauptbetriebe an. Auf den Zeitpunkt der letzten Anhörung durch das Landesarbeitsgericht bezogen bedarf es daher konkreter Feststellungen zu der Leitung jedes der in den Anträgen zu 2. bis 12. bezeichneten Restaurants.

IV. Die unter der zulässigen innerprozessualen Bedingung des Unterliegens mit dem Hauptantrag gestellten Hilfsanträge der Antragstellerinnen und des Betriebsrats fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an, da nicht feststeht, ob die hierfür erforderliche Bedingung des Unterliegens mit den Hauptanträgen eingetreten ist.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 20. Dezember 2010 - 14 TaBV 24/10 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten in der Rechtsbeschwerdeinstanz noch darüber, ob die zu 2. und 3. beteiligten Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen.

Das zu 2. beteiligte Unternehmen (künftig: A) erbringt Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen. Es hat seinen Sitz in F und unterhält ua. am Flughafen D eine Niederlassung. Dort ist es als zugelassener Dienstleister mit der Bodenabfertigung von Verkehrsflugzeugen der KLM, Air France, Aer Lingus, Iberia, Alitalia, SAS, Swiss Air, Czech Airlines und diverser Chartergesellschaften befasst und beschäftigt ca. 120 Arbeitnehmer. 

Das zu 3. beteiligte Unternehmen (künftig: A D) ist eine Ende Oktober 2008 gegründete, 100%ige Tochtergesellschaft der A. Sie hat am 20. Oktober 2010 mit der A H D GmbH als herrschendem Unternehmen einen Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag geschlossen; ein solcher Vertrag bestand zunächst mit der A als herrschendem Unternehmen und wurde zum 22. November 2010 gekündigt. Seit dem 14. Dezember 2009 ist alleiniger Geschäftsführer der A D Herr T, der früher als stellvertretender Stationsleiter der A in der Niederlassung D beschäftigt war. Seit ihrer Gründung übernimmt die A D als Subunternehmerin für die A die Bodenabfertigung von Flugzeugen der Lufthansa und mit dieser verbundener Verkehrsunternehmen, zB Eurowings, Lufthansa City Line, Contact Air. Sie setzt hierfür ca. 260 Arbeitnehmer ein, davon etwa 245 ihr im Wege der Arbeitnehmerüberlassung von der A Services GmbH (künftig: AS) gestellte Leiharbeitnehmer. Die AS wurde mit Gesellschaftsvertrag vom 19. Juni 2008 als 100%ige Tochtergesellschaft der A gegründet. Sie hat gleichfalls am 20. Oktober 2010 mit der A H D GmbH als herrschendem Unternehmen einen Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag geschlossen; ein solcher Vertrag bestand zunächst mit der A als herrschendem Unternehmen. Bis zur Gründung der A D fertigte die A die Flugzeuge der Lufthansa ab und setzte dabei auch Leiharbeitnehmer der AS ein.

Die ca. 400 qm großen Räumlichkeiten der A befinden sich auf dem Flughafengelände hinter dem Terminal C. In einem Aufenthaltsraum von ca. 300 qm warten die Arbeitnehmer auf ihre Einsätze, die von einem Dispatcher angeordnet werden; in unmittelbarer Nachbarschaft befinden sich die Toilettenanlagen sowie Dusch- und Umkleideräume. Die Arbeitseinsätze werden manuell in einen Bildschirm eingegeben. Die Einsatzzentrale mit einem offenen Schalter befindet sich mitten im Aufenthaltsraum. Es gibt einen Aushang mit Arbeitsanweisungen und einen Schaukasten mit Dienstplänen. Die Verwaltung der Niederlassung - ua. der Leiter der Flugzeugabfertigung - ist in einem Nebenraum untergebracht. Das operative Geschäft untersteht dem Stationsleiter Herrn F, der mit zwei weiteren Mitarbeitern von einem im Terminal B gelegenen Büro aus tätig wird. Die Personalakten der Arbeitnehmer befinden sich in der Personalabteilung in F. Der dort ansässige Personalleiter Herr R ist zentral zuständig für die Herrn F nicht übertragenen Personalangelegenheiten.

Die ca. 200 qm großen Räumlichkeiten der A D befinden sich ca. 3 km entfernt von denen der A in der Nähe des Terminals A. Sie bestehen ua. aus einem Aufenthaltsraum, in dem Arbeitspläne aushängen und die von der AS überlassenen Arbeitnehmer auf ihre Einsätze warten. Die Arbeitsabläufe werden in einem getrennten Nebenraum von Dispatchern auf Bildschirmen im Rahmen eines sog. Realtime-Systems gesteuert und überwacht. Es handelt sich um ein abgeschlossenes System, in das sich Mitarbeiter der A nicht einloggen können. Die Dispatcher, denen ein „Teamleader“ vorsteht, sind überwiegend bei der A D angestellt, zum Teil aber bei der AS. In einem benachbarten Verwaltungsraum sind der Geschäftsführer T und weitere Verwaltungsmitarbeiter untergebracht. Hier befinden sich die Personalakten der Mitarbeiter der A D sowie die Personalstammblätter der Leiharbeitnehmer. In einem Kellertrakt befinden sich Toilettenanlagen und Duschräume.

A und A D nutzen das sog. Proveo-System, mit dessen Hilfe der Einsatz von Betriebsmitteln auf dem Flughafengelände überwacht werden kann. Beide Unternehmen greifen über gesonderte Accounts mit eigenem Passwort auf das System zu. Sie bedienen sich außerdem gleichartiger EDV-Programme, deren Systemkreisläufe aber vor allem für die Buchhaltung und Abrechnung voneinander getrennt sind. Die Dienstpläne für die Arbeitnehmer der A und der A D wurden zunächst durch eine Personalbetreuerin der A erstellt. Seit Anfang 2010 erfolgt eine getrennte Aufstellung der Dienst- und Einsatzpläne.

Die A und die A D verfügen jeweils über einen eigenen Fahrzeug- und Gerätepark. Bei personellen Engpässen kommt es wechselseitig zum Austausch von Betriebsmitteln (etwa von Wasserfahrzeugen, Fäkalienfahrzeugen und Airstartern) und bisweilen zum Austausch von Arbeitnehmern. Fahrzeuge und Gerätschaften werden im Bedarfsfall auch von der Flughafen D G H GmbH (FDGH) - der anderen am Flughafen tätigen Bodenabfertigungsdienstleisterin und 100%igen Tochtergesellschaft der den Flughafen betreibenden Flughafen D GmbH (FDG) - gestellt. Im Übrigen nutzen die A und die A D ebenso wie andere Unternehmen auf dem Flughafengelände die zentralen Flughafeneinrichtungen wie etwa Tankstelle und Parkplätze.

Im Juni 2009 hat der für die Niederlassung der A in D gewählte Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet mit dem Ziel der Feststellung, dass die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb bilden. Er hat geltend gemacht, beide Unternehmen unterhielten eine gemeinsame Betriebsstätte auf dem Flughafen, in der sie die Arbeitnehmer für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck einsetzten. Es bestehe eine institutionalisierte Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Ein gemeinsamer Betrieb folge insbesondere aus dem Umstand, dass die A D ihre arbeitstechnischen Zwecke nur im Rahmen der der A verliehenen Konzession verfolgen könne. Weil eine „Trennung“ der von der A und der A D geführten Betriebe wegen der im Bereich der Bodenabfertigungsdienste geltenden Zulassungsbestimmungen nicht möglich - jedenfalls aber als Umgehung öffentlich-rechtlicher Berechtigungsvorschriften unzulässig - sei, müsse es sich um einen gemeinsamen Betrieb handeln. Im Übrigen sei die A D aus einer Spaltung der A hervorgegangen, so dass ein gemeinsamer Betrieb beider Unternehmen mangels wesentlicher Änderung der Organisation nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG vermutet werde.

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Interesse - beantragt

A und A D haben beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie haben sich auf den Standpunkt gestellt, die Voraussetzungen für einen gemeinsamen Betrieb seien nicht gegeben. Die Unternehmen setzten weder Arbeitnehmer noch Betriebsmittel gemeinschaftlich ein. Die Beauftragung von Subunternehmern im Bereich der Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen sei zulässig und habe nicht zur Folge, dass Lizenzinhaber und Nachunternehmer einen Gemeinschaftsbetrieb bildeten.

Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag entsprochen. Nachdem die A und die A D gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Beschwerde eingelegt haben, ist am 21. Mai 2010 in beiden Unternehmen ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt worden. A und A D haben diese Wahl angefochten; das Wahlanfechtungsverfahren ist beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängig und bis zur rechtskräftigen Entscheidung des vorliegenden Beschlussverfahrens ausgesetzt. Der gemeinsame Betriebsrat hat während des zweiten Rechtszuges den Beschluss gefasst, „das Beschwerdeverfahren weiterzuführen“, und sein Begehren in der Beschwerdeinstanz zuletzt um den - sinngemäß wiedergegebenen - Hilfsantrag ergänzt

Das Landesarbeitsgericht hat nach Durchführung einer Ortsbesichtigung auf dem Gelände des Flughafens D durch den Kammervorsitzenden sowie Vernehmung des ua. für die A zuständigen Personalleiters R und des Stationsleiters der A F als Zeugen sowie Befragung des Geschäftsführers der A D T den hauptsächlichen Feststellungsantrag abgewiesen und das hilfsweise Begehren des Betriebsrats als unzulässige Anschlussbeschwerde zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses. A und A D beantragen, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den im Rechtsbeschwerdeverfahren allein anhängigen Antrag auf Feststellung, dass die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen, zu Recht abgewiesen.

I. Die Rechtsbeschwerde ist nach ihrem Antrag und ihrer Begründung beschränkt auf die beschwerdegerichtliche Abweisung des Antrags auf Feststellung, dass die A und die A D einen Gemeinschaftsbetrieb führen. Die Zurückweisung der Anschlussbeschwerde, mit der der Betriebsrat hilfsweise die Feststellung eines auf die A, die A D und die AS bezogenen (gemeinsamen) Betriebs begehrt hat, wird mit der Rechtsbeschwerde nicht angegriffen.

II. Der im Mai 2010 gewählte (gemeinsame) Betriebsrat ist rechtsbeschwerdebefugt. Er führt als Funktionsnachfolger des für den Betrieb der A gewählten Betriebsrats das von diesem eingeleitete Beschlussverfahren fort.

1. Endet aufgrund einer Neuwahl das Amt eines Betriebsrats, wird nach dem Prinzip der Funktionsnachfolge und dem Grundgedanken der Kontinuität betriebsverfassungsrechtlicher Interessenvertretungen der neu gewählte Betriebsrat Funktionsnachfolger seines Vorgängers und tritt in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein (vgl. BAG 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 15 mwN, AP BetrVG 1972 § 5 Ausbildung Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 42 Nr. 1). Eine Funktionsnachfolge findet grundsätzlich statt bei einem unveränderten Betriebszuschnitt, beim Übergang von den gesetzlichen zu gewillkürten Betriebsverfassungsstrukturen, bei der Änderung eines Tarifvertrags nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG sowie bei der Rückkehr zu den gesetzlichen Betriebsverfassungsstrukturen(hierzu BAG 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 15, aaO). Dies gilt auch, wenn während eines laufenden Beschlussverfahrens anstelle des bisher nur für den Betrieb eines Unternehmens gewählten Betriebsrats oder der mehreren in den Betrieben des Unternehmens gewählten Betriebsräte aufgrund der rechtlichen Beurteilung des Wahlvorstands ein Betriebsrat für einen - tatsächlichen oder vermeintlichen - gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen gewählt wird. Der neu gewählte Betriebsrat wird Funktionsnachfolger hinsichtlich der von ihm nunmehr repräsentierten Einheit. Er nimmt als „neuer Rechtsinhaber“ auch ohne entsprechende Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten automatisch die verfahrensrechtliche Stellung des bisherigen Betriebsrats ein.

2. Hiernach ist der während des zweiten Rechtszuges bei der A und der A D neu gewählte gemeinsame Betriebsrat Funktionsnachfolger des bisher am Verfahren beteiligten, für den Betrieb der A gewählten Betriebsrats geworden und in dessen Rechtsposition eingetreten. Er ist unstreitig im Amt. Seine Wahl ist zwar von den beteiligten Arbeitgeberinnen angefochten worden. Hierüber ist aber bisher keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung ergangen. Eine erfolgreiche Wahlanfechtung hat nach § 19 Abs. 1 BetrVG keine rückwirkende Kraft, sondern wirkt nur für die Zukunft. Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Wahlanfechtungsverfahrens bleibt auch ein nicht ordnungsgemäß gewählter Betriebsrat mit allen betriebsverfassungs- und verfahrensrechtlichen Befugnissen im Amt (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 ABR 61/10 - Rn. 32, BAGE 138, 377). Allenfalls bei einer Nichtigkeit der Wahl des gemeinsamen Betriebsrats könnten Zweifel an dessen Beteiligtenstellung und Rechtsbeschwerdebefugnis bestehen. Letztlich kann dies dahinstehen. Die Wahl des gemeinsamen Betriebsrats ist nicht nichtig. Dies ist bei einer Betriebsratswahl, die unter Verkennung des Betriebsbegriffs durchgeführt worden ist, grundsätzlich nicht der Fall. Sie hat in der Regel nur die Anfechtbarkeit der Wahl zur Folge (vgl. BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 26 mwN, AP BetrVG 1972 § 3 Nr. 9 = EzA BetrVG 2001 § 3 Nr. 5). Der Sachverhalt gibt keinen Anlass, dies hier anders zu sehen.

III. Neben dem gemeinsamen Betriebsrat sind die A und die A D an dem Verfahren beteiligt (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Deren betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen sind nach dem im Rechtsbeschwerdezug noch angefallenen Verfahrensgegenstand berührt. Die AS ist nicht mehr beteiligt. Auf deren Betrieb bezieht sich das Verfahren nicht (mehr).

IV. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den zulässigen Antrag zu Recht abgewiesen.

1. Der Antrag ist zulässig.

a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit ihm soll festgestellt werden, dass die beiden im Antrag genannten und zureichend bezeichneten Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen.

b) Als Feststellungsbegehren genügt der Antrag den Erfordernissen des § 256 Abs. 1 ZPO.

aa) Nach § 18 Abs. 2 BetrVG kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, ua. jeder beteiligte Betriebsrat eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Mit diesem Verfahren eröffnet das Gesetz die Möglichkeit, gerichtlich mit Bindungswirkung unabhängig von einer konkreten Betriebsratswahl klären zu lassen, ob eine Organisationseinheit betriebsratsfähig ist. Damit ist auch klargestellt, dass die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit als Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zu erachten ist, das gerichtlich gesondert festgestellt werden kann(vgl. BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 18 mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Nr. 33 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 9).

bb) Der Betriebsrat hat das erforderliche Interesse an einer Feststellung nach § 18 Abs. 2 BetrVG ua. dann, wenn - wie hier - streitig ist, ob für mehrere Unternehmen ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen ist. Das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt eine für zahlreiche betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen bedeutsame Vorfrage, indem verbindlich festgelegt wird, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat zu wählen ist und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Die Vorschrift findet auch Anwendung, wenn es darum geht, ob mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 16, NZA-RR 2009, 255). Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es ferner nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind oder ggf. während des Verfahrens gewählt werden (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B II 1 der Gründe).

2. Der Antrag ist unbegründet. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die A und die A D am Flughafen D keinen gemeinsamen Betrieb führen, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden.

a) Betriebsratsfähige Organisationseinheiten iSv. § 18 Abs. 2 BetrVG liegen ua. dann vor, wenn es sich bei den Einrichtungen um Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG handelt.

aa) Ein Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt(vgl. für die st. Rspr. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 22, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 18 mwN, NZA-RR 2009, 255). Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Davon geht das Betriebsverfassungsgesetz in seinem § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 in der seit 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 aus.

bb) Nach der Senatsrechtsprechung vor dem Inkrafttreten von § 1 BetrVG in der jetzigen Fassung war von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt wurden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde. Dazu mussten sich die beteiligten Unternehmen zumindest konkludent zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung musste sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügte dagegen nicht. Vielmehr mussten die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 19 mwN, NZA-RR 2009, 255). Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, war vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (vgl. BAG 22. Juni 2005 -  7 ABR 57/04 - zu B II 1 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 23 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 4; 24. Januar 1996 - 7 ABR 10/95 - zu B 3 b bb der Gründe mwN, BAGE 82, 112). Daran hat sich durch das Betriebsverfassungsreformgesetz vom 23. Juli 2001 nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten weiter (vgl. zuletzt BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 25 mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 33 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 9).

cc) Nach § 1 Abs. 2 BetrVG in der seit dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (Nr. 2). In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen - widerlegbar - vermutet wird. Die Vermutungstatbestände dienen dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen (vgl. BT-Drucks. 14/5741 S. 33). Die von der Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb entwickelten Grundsätze gelten daher auch nach dem Inkrafttreten des Betriebsverfassungsreformgesetzes weiter, wobei das Bestehen eines einheitlichen Leitungsapparats unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 BetrVG vermutet wird. Greifen die Vermutungstatbestände nicht ein, besteht dennoch ein gemeinsamer Betrieb, wenn sich mehrere Unternehmen - ausdrücklich oder konkludent - zur Führung eines gemeinsamen Betriebs rechtlich verbunden haben (vgl. BAG 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B III 2 der Gründe mwN).

b) Von diesen Grundsätzen ist das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung ausgegangen und hat die betrieblichen Gegebenheiten ohne Rechtsfehler dahingehend gewürdigt, dass die A und die A D keinen gemeinsamen Betrieb bilden. Weder greifen die vom Betriebsrat erhobenen Rügen gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts durch noch hat das Beschwerdegericht die Bedeutung der Zulassungsbedingungen für Dienstleister im Bereich der Bodenabfertigungsdienste verkannt. Aus den Vermutungstatbeständen des § 1 Abs. 2 BetrVG folgt nichts Anderes.

aa) Bei den Begriffen des Betriebs und des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat (vgl. BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 33 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 9; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 26 mwN, NZA-RR 2009, 255).

bb) Diesem Überprüfungsmaßstab hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stand.

(1) Auf den vom Betriebsrat mit seiner Rechtsbeschwerdebegründung - teils wiederholenden, teils neu gehaltenen - Vortrag zur Motivation der Gründung der A D und zu deren organisatorischen Begleitumständen kommt es nicht entscheidend an. Die Feststellung, ob die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen, ist für die gegenwärtige und die künftige betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit von Bedeutung. Es ist unerheblich, wie die Sachlage unmittelbar nach Aufnahme der Geschäftstätigkeit durch die A D war.

(2) Zu Unrecht rügt der Betriebsrat, das Landesarbeitsgericht habe die Abweisung des Antrags ausschließlich auf die bei einem Ortsbesichtigungstermin gewonnenen Erkenntnisse gestützt. Das Beschwerdegericht hat vielmehr auch die Herren R und F als Zeugen vernommen und die Ergebnisse dieser Beweisaufnahme ebenso wie die der Befragung von Herrn T verwertet und schließlich ebenso den Sachvortrag der Beteiligten in seine einzelfallbezogene Würdigung einbezogen. Auf der Grundlage seiner Beweiswürdigung kommt das Beschwerdegericht mit rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandenden Erwägungen zu dem Ergebnis, dass mangels zusammengefasster Einbringung von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern sowie vor allem wegen fehlender institutionell einheitlicher Wahrnehmung wesentlicher Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten die A und die A D keinen Gemeinschaftsbetrieb bilden.

(a) Im Ergebnis eines nach § 87 Abs. 2 Satz 1, § 80 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 7 iVm. § 58 Abs. 1 Satz 2 ArbGG in zulässiger Weise dem Kammervorsitzenden übertragenen Ortstermins hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die A und die A D getrennte, etwa 3 km voneinander entfernte und nicht ohne weiteres fußläufig erreichbare, Räumlichkeiten nutzen. Das Fehlen einer gemeinsamen räumlichen Unterbringung hat das Landesarbeitsgericht zutreffend als ein gegen einen einheitlichen Betrieb sprechendes Indiz gewertet. Auch seine Würdigung, die festgestellte getrennte Einsatzplanung sowie die festgestellte separate Steuerung und Überwachung der Arbeitseinsätze sprächen gegen technische und organisatorische Verflechtungen bei den Betriebsabläufen und der betrieblichen Tätigkeiten, hält sich im Rahmen seines Beurteilungsspielraums. Der Betriebsrat greift die Feststellungen zu den Räumlichkeiten und ihren jeweiligen Ausstattungen ebenso wenig mit einer zulässigen Verfahrensrüge an wie die zu den Einsatzplanungen und -überwachungen. Eine solche zulässige Verfahrensrüge liegt insbesondere nicht in seiner Behauptung, die A und die A D hätten die mittlerweile nicht mehr gelebte Trennung ihrer Betriebe allein für den Tag der Ortsbesichtigung gewährleistet.

(b) Der vom Beschwerdegericht als gegen die zusammengefasste und gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln ausdrücklich „ferner“ gewertete Umstand, die A und die A D verfügten jeweils über eigene Fahrzeuge und Gerätschaften, die sie für ihre jeweiligen arbeitstechnischen Zwecke verwendeten, unterliegt gleichfalls keinen rechtsbeschwerderechtlichen Bedenken. Der mit der Rechtsbeschwerde vorgebrachte Einwand, der gesamte Fuhrpark sei bei der A in F gemeldet gewesen, zwischenzeitlich auf eine Holdinggesellschaft übertragen und „nun wieder zurückgeführt worden“, und die Rüge, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht während des Ortstermins keine Einsicht „in die dortigen Papiere“ genommen, verfangen nicht. Ungeachtet der Frage, ob damit eine zulässige Verfahrensrüge erhoben ist, lassen sich aus den eigentumsrechtlichen Verhältnissen von Fahrzeugen nur bedingt Rückschlüsse auf deren gemeinsame oder getrennte Nutzung ziehen. Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht diesem Umstand nach seiner eigenen Argumentation keine ausschlaggebende Bedeutung beigemessen. Insoweit kommt es auch nicht entscheidend auf die Behauptung des Betriebsrats an, „der Fuhrpark beider Gesellschaften sei identisch“, zumal nach dem übereinstimmenden Tatsachenvortrag der Beteiligten in den Instanzen die Fahrzeuge der A und der A D immerhin unterschiedliche „Logos“ haben.

(c) Mit seiner einzelfallbezogenen Würdigung, dass der gelegentliche Austausch von Betriebsmitteln gegen Rechnungsstellung nicht zwingend für einen Gemeinschaftsbetrieb spreche, hat das Landesarbeitsgericht seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Die Beanstandung des Betriebsrats, „bei Fahrzeug- und Geräteleihe werde, anders als im ‚Urteil’ festgehalten, nicht weiterfakturiert“, nimmt Bezug auf den festgestellten Sachverhalt, ohne insoweit eine zulässige Verfahrensrüge zu erheben. Ungeachtet dessen hatten die beteiligten Unternehmen im Laufe des Beschwerdeverfahrens exemplarisch eine Rechnungskopie zur Akte gereicht (vgl. Anlage B 15 zum Schriftsatz vom 11. Oktober 2010), so dass der Betriebsrat zu Unrecht behauptet, entsprechende Nachweise seien nicht vorgelegt worden. Außerdem ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, die A und die A D stellten sich Fahrzeuge und Gerätschaften „bei Engpässen“ gegen Rechnungsstellung zur Verfügung. Für die Annahme eines „regelmäßigen“ oder „ständigen“ gegenseitigen Zugriffs auf Fahr- und Werkzeuge hat auch der Betriebsrat keine hinreichenden Anhaltspunkte gegeben.

(d) Die beschwerdegerichtliche Annahme, es finde vor allem kein für den aktuellen Betriebsablauf prägender arbeitgeberübergreifender Personalaustausch statt, beruht auf den Feststellungen, dass weder eine gemeinsame Diensteinsatz- oder Urlaubsplanung noch erkennbar eine arbeitgeberübergreifende Vertretung während der Urlaubs- und Krankheitszeiten erfolgt. Das Beschwerdegericht hat insoweit weiter argumentiert, der wechselseitige Einsatz von Arbeitskräften im jeweils anderen Unternehmen sei angesichts der großen Zahl der jeweils im Monat abzufertigenden Flugzeuge vom zeitlichen Umfang her marginal und auch nach den Darstellungen des Betriebsrats für den aktuellen Betriebsablauf keinesfalls prägend. Diese Beurteilung ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. Sie stützt sich entgegen der Annahme des Betriebsrats vor allem auf den unstreitigen Sachvortrag der Beteiligten. Die zuletzt für jedes Unternehmen getrennt erfolgte Einsatzplanung hat auch der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt. Sein Vorbringen zur Abwicklung von Maschinen unter Hinzuziehung von Mitarbeitern des jeweils anderen Unternehmens hat das Landesarbeitsgericht in seine Gesamtbeurteilung einbezogen und - vertretbar - anders gewertet als der Betriebsrat. Der in der Rechtsbeschwerde an einem Beispielsfall vom 24. Mai 2011 gehaltene Vortrag zur Abfertigung von Flugzeugen in sog. „Peak-Zeiten“ kann zum einen schon aus Rechtsgründen nicht berücksichtigt werden, denn grundsätzlich bildet der Schluss des Beschwerdeverfahrens sowohl hinsichtlich der Anträge als auch bezüglich des tatsächlichen Vorbringens die Entscheidungsgrundlage für das Rechtsbeschwerdegericht (vgl. BAG 21. Oktober 1982 - 6 ABR 55/81 - zu II 3 der Gründe mwN). Zum anderen sind die aus der Sachverhaltsschilderung vom Betriebsrat gezogenen Schlüsse ohnehin nicht zwingend: Dass Herr F als Stationsleiter der A am 24. Mai 2011 Mitarbeiter der A D „herbeibeordert hat“, muss nicht für seine Weisungsmacht diesen Mitarbeitern gegenüber sprechen. Dass er Mitarbeiter der A zur Abwicklung von Maschinen der Lufthansa angewiesen hat, zeigt allenfalls seine Weisungsbefugnis diesen Arbeitnehmern gegenüber. Ein für den normalen Betriebsablauf charakteristischer unternehmensübergreifender Personaleinsatz ist damit auch in der Rechtsbeschwerdebegründung nicht aufgezeigt.

(e) Auf der Grundlage der Ergebnisse seiner Beweisaufnahme hat das Landesarbeitsgericht insbesondere argumentiert, auf betrieblicher Ebene bestehe keine unternehmensübergreifende einheitliche Leitung in Bezug auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten für die Belegschaften der A und der A D. Das Beschwerdegericht hat diesen Schluss vor allem aus den Angaben der Zeugen F und R und des Geschäftsführers der A D Herrn T gezogen, wonach die grundlegenden Entscheidungen in den sozialen und personellen Angelegenheiten für die Arbeitnehmer der A in der zentralen Personalabteilung in F getroffen werden, während diese Befugnisse gegenüber den bei der A D angestellten Arbeitnehmern Herrn T zukommen, welcher auch das arbeitsausführungsbezogene Weisungsrecht gegenüber den von der AS überlassenen Arbeitnehmern innehat. Wenn das Landesarbeitsgericht ausgehend von der ihm obliegenden und nachvollziehbar begründeten Einschätzung der Glaubwürdigkeit der vernommenen Personen sowie der Glaubhaftigkeit der verwerteten Aussagen zu dem Schluss gelangt, eine einheitliche Leitung sei somit nicht feststellbar, überschreitet dies nicht den tatsachengerichtlichen Beurteilungsspielraum.

(f) Die Beanstandung der Rechtsbeschwerde, „Herrn Fs Bedeutung sei im Ergebnis falsch eingestuft worden, obwohl ausreichend für eine anderweitige Bewertung Beweis (insb. Abmahnung, Zeugnis) angeboten worden sei“, zielt (wohl) auf die Erhebung von Rügen einer fehlerhaften Beweiswürdigung und übergangener Beweisangebote. Beide Rügen haben keinen Erfolg.

(aa) Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Diese Würdigung ist grundsätzlich Sache des Tatrichters. In rechtsbeschwerderechtlicher Hinsicht ist allein zu überprüfen, ob der Tatrichter sich mit dem Verfahrensstoff und den Beweisergebnissen umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (für das Revisionsverfahren vgl. zB BGH 14. Oktober 2003 - VI ZR 425/02 - zu II 1 der Gründe, NJW-RR 2004, 425). Vorliegend hat sich das Landesarbeitsgericht insbesondere mit Herrn Fs Befugnissen und seiner Stellung auseinandergesetzt. Es hat seine Wertung nicht allein auf Herrn Fs Aussage gestützt, sondern diese mit den Wahrnehmungen beim Ortstermin und den Aussagen des Zeugen R abgeglichen. Die Argumentation in der angefochtenen Entscheidung lässt damit keine Rechtsfehler erkennen.

(bb) Bei der Rüge einer unterlassenen Beweiserhebung muss angegeben werden, über welches Thema Beweis hätte erhoben werden müssen, wo konkret das entsprechende Beweisangebot gemacht worden ist, welches Ergebnis die Beweisaufnahme voraussichtlich gehabt hätte und weshalb die angefochtene Entscheidung auf dem Verfahrensfehler beruhen kann (vgl. für das Urteilsverfahren BAG 14. Dezember 2011 - 10 AZR 517/10 - Rn. 18 mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 338). Dem wird die Rüge des Betriebsrats nicht gerecht. Im Übrigen hat sich der Zeuge F bei seiner Vernehmung zur Erteilung von Abmahnungen und Zeugnissen geäußert. Allenfalls wenn Herrn F sowohl gegenüber den Arbeitnehmern der A als auch den von der A D eingesetzten Arbeitnehmern solche Befugnisse zukommen - worauf nichts hindeutet -, könnten sie Indizien für das Bestehen einer einheitlichen Leitung auf betrieblicher Ebene sein. Sie reichten aber auch dann zur Annahme eines einheitlichen Leitungsapparats in personellen und sozialen Angelegenheiten nicht zwingend aus, weil sie nur einen Ausschnitt von Personalangelegenheiten beträfen.

(g) Gleichfalls ohne Erfolg sind die auf eine mangelnde Sachaufklärung zielenden Rügen des Betriebsrats, das Landesarbeitsgericht habe die Gepäckabfertigungshalle nicht begutachtet, die Poststelle und Postzustellung nicht berücksichtigt und die FDG als Flughafenbetreiberin nicht zu einer gemeinsamen Betriebsleitung der A und der A D angehört.

(aa) Wird die Verletzung der Amtsaufklärungspflicht durch das Beschwerdegericht gerügt, muss in der Rechtsbeschwerdebegründung dargelegt werden, welche weiteren Tatsachen in der Vorinstanz hätten ermittelt und welche weiteren Beweismittel hätten herangezogen werden können und inwieweit sich dem Beschwerdegericht eine weitere Aufklärung des Sachverhalts hätte aufdrängen müssen (vgl. BAG 16. Mai 2007 - 7 ABR 45/06 - Rn. 28, BAGE 122, 293; 22. Oktober 2003 - 7 ABR 18/03 - zu C II 3 c der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 21 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 1).

(bb) Hiernach sind die vom Betriebsrat erhobenen Rügen unzureichender Amtsermittlung durch das Landesarbeitsgericht unbegründet.

(aaa) Hinsichtlich des „Zentralen Innendienstes“ - Gepäckabfertigungshalle - hatte der Betriebsrat in seiner Stellungnahme zum Ergebnis des Ortstermins beanstandet, dass der Bereich nicht besichtigt worden sei (vgl. Schriftsatz vom 1. September 2010). Seinem Vorbringen zur Nutzung derselben Räume und Technik in diesem Bereich durch die Mitarbeiter der A und der A D, zu ihrem „Arbeiten genau nebeneinander an einem Band“ und zum gemeinsamen „Laufen an einem Gepäckband“ der von der A und von der A D abzuwickelnden Gepäckstücke sind die zu 2. und 3. beteiligten Unternehmen entgegengetreten und haben die Gegebenheiten näher geschildert und vor allem darauf verwiesen, dass auch das Gepäckabfertigungssystem zu den „Zentralen Infrastruktureinrichtungen“ gehöre, deren Ausstattung und Zuweisung durch den Flughafenunternehmer verfügt werde (vgl. Schriftsatz vom 11. Oktober 2010). Hierzu hat sich wiederum der Betriebsrat in seinen weiteren Schriftsätzen nicht verhalten, sondern nur wiederholt, „im Übrigen gebe es in der Gepäckabfertigung keine räumliche Trennung“ (vgl. Schriftsatz vom 13. Dezember 2010). Eine solche hat das Landesarbeitsgericht seiner Bewertung aber auch nicht zugrunde gelegt. Angesichts des auf eine Betriebsmittelnutzung bezogenen Sachvortrags der Beteiligten drängte sich zum gemeinsamen Personaleinsatz in der Gepäckabfertigungshalle keine weitere Sachverhaltsaufklärung auf.

(bbb) Die in der Rechtsbeschwerde angesprochenen Bereiche der Poststelle und Postzustellung musste das Beschwerdegericht nicht zwingend berücksichtigen. Sie sind für die Frage, ob die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen, nicht von maßgeblicher Bedeutung. Diese Bereiche erfüllen allenfalls Hilfsfunktionen.

(ccc) Eine Sachverhaltsaufklärung durch Anhörung oder Vernehmung von Verantwortlichen der FDG war nicht veranlasst. Es drängten sich auch nach dem Vortrag des Betriebsrats keine Anhaltspunkte dafür auf, dass seitens der den Flughafen betreibenden Gesellschaft Informationen hätten gegeben werden können, die für einen gemeinsamen Betrieb der A und der A D relevant gewesen sein könnten. So hätte etwa der in der Rechtsbeschwerde angeführte, von Herrn F und Herrn T gemeinsam wahrgenommene Termin Anfang Februar 2011 in der Kfz-Abteilung der FDG nichts über eine Zusammenfassung von materiellen und immateriellen Betriebsmitteln der Unternehmen und über eine einheitliche institutionalisierte Leitung ausgesagt und ließe allenfalls den Schluss zu, dass die A und die A D immerhin jeweils mit eigenen Repräsentanten - also „getrennt“ - auftreten und nicht etwa ein Unternehmensvertreter auch für das andere Unternehmen agiert.

(h) Schließlich ist auch die Bewertung des Landesarbeitsgerichts, aus der gemeinsamen Nutzung der Infrastruktureinrichtungen des Flughafens lasse sich entgegen der Ansicht des Betriebsrats nichts für einen gemeinsamen Betrieb herleiten, da diese auch von anderen auf dem Gelände ansässigen Unternehmen in Anspruch genommen würden, nicht zu beanstanden. Der Vortrag des Betriebsrats - teilweise erstmals mit der Rechtsbeschwerde - zur Vorhaltung sämtlicher Einrichtungen, vor allem der Fäkalentsorgungsanlage als zentraler Infrastruktur, und deren gekennzeichneter Trennung allein für die Unternehmen FDGH und A mag bedeuten, dass die A D die für die A vorgehaltenen Einrichtungen nutzt. Es handelt sich hierbei aber um zentrale Einrichtungen des Flughafens, so dass nur bedingt auf einen zusammengefassten, gemeinsamen Einsatz von unternehmensbezogenen Betriebsmitteln durch die A und die A D geschlossen werden könnte. Jedenfalls wäre das in der gemeinsamen Nutzung der „Zentralen Infrastruktureinrichtungen“ liegende Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb wegen der vom Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommenen fehlenden Einsatzsteuerung der menschlichen Arbeitskraft durch einen einheitlichen Leitungsapparat nicht ausschlaggebend.

(3) Anders als der Betriebsrat meint, gebieten unionsrechtliche und nationale Bestimmungen über die Zulassung von Dienstleistern im Bereich der Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen keine Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs.

(a) Mit der Richtlinie 96/67/EG des Rates vom 15. Oktober 1996 über den Zugang zum Markt der Bodenabfertigungsdienste auf den Flughäfen der Gemeinschaft (- RL 96/67/EG -) ist ein System der schrittweisen Öffnung des Marktes der Bodenabfertigungsdienste auf den Flughäfen der Europäischen Union vorgesehen (vgl. EuGH 14. Juli 2005 - C-386/03 - [Kommission/Deutschland] Rn. 2, Slg. 2005, I-6947). Zur Aufhebung von Beschränkungen des freien Dienstleistungsverkehrs soll der Markt der Bodenabfertigungsdienste geöffnet werden, um zur Senkung der Betriebskosten der Luftverkehrsgesellschaften und zur Hebung der den Nutzern gebotenen Qualität beizutragen (vgl. die Erwägungsgründe 2 und 5 der RL 96/67/EG). Die RL 96/67/EG wurde im Wesentlichen durch das Gesetz über Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen vom 11. November 1997 (BGBl. I S. 2694) und durch die Verordnung über Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen (- BADV -) in deutsches Recht umgesetzt. Nach § 19c Abs. 1 Satz 1 LuftVG haben Unternehmer von Flugplätzen mit gewerblichem Luftverkehr Luftfahrtunternehmen(sog. Selbstabfertigern) sowie sonstigen Anbietern (sog. Drittabfertigern) die Erbringung von Bodenabfertigungsdiensten zu ermöglichen. Gemäß § 19c Abs. 2 Satz 1 LuftVG wird die Anzahl der Berechtigten zur Erbringung bestimmter Bodenabfertigungsdienste durch Rechtsverordnung festgelegt(vgl. auch § 32 Abs. 1 Nr. 3a LuftVG). Die BADV gibt marktwirtschaftliche Rahmenbedingungen für Dienstleister vor, die an einem Flugplatz Bodenabfertigungsdienste anbieten und durchführen wollen; sie regelt in ihrem § 7 ua. Anzahl, Anforderungen und Auswahlkriterien von zuzulassenden Dienstleistern sowie das Auswahlverfahren und die in diesem Zusammenhang zu hörenden Gremien. Für den Flughafen D ist die Zahl zuzulassender Drittabfertiger nach den Anlagen 1 und 5 zu § 3 Abs. 2 der BADV mit Ausnahme bestimmter Dienste auf zwei festgelegt.

(b) Der Betriebsrat argumentiert - kurz zusammengefasst - dahin, dass die A und die A D einen gemeinsamen Betrieb führen müssten, weil nur die A als Dienstleisterin iSv. § 7 BADV zugelassen ist. Die A D könne ihre Dienste zur Abwicklung des „Lufthansa-Auftrags“ daher nur erbringen, indem sie sich dieser Lizenz bediene. Die Arbeitgeberfunktionen müssten wegen der lizenzrechtlichen Vorgaben zwangsläufig einheitlich wahrgenommen werden. Die Annahme getrennter Betriebe verstieße sowohl gegen die RL 96/67/EG als auch gegen die BADV. Dies greift zu kurz.

(aa) Zwar kann die Erledigung des einem Unternehmen erteilten Dienstleistungsauftrags durch ein Subunternehmen durchaus einen für einen Gemeinschaftsbetrieb sprechenden Umstand abgeben. „Bedient“ sich zudem das Subunternehmen einer dem anderen Unternehmen verliehenen (Dienstleister-)Konzession, mag auch dies ein Anhaltspunkt für einen gemeinsamen Betrieb sein. Zwingend ist dies aber nicht. Das Beschwerdegericht hat daher seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten, wenn es der Subunternehmertätigkeit der A D und dem Umstand der nur der A verliehenen Lizenzierung keine ausschlaggebende Bedeutung beigemessen hat.

(bb) Die Wertung des Landesarbeitsgerichts ist nicht deshalb unvertretbar, weil die unions- und nationalrechtlichen Marktregulierungsbestimmungen die Annahme eigenständiger und getrennter Betriebe der A und der A D verbieten würden.

(aaa) Die RL 96/67/EG und die BADV beziehen sich auf „Dienstleister“ und nicht auf deren Betrieb(e). Nach Art. 2 Buchst. g der RL 96/67/EG und § 2 Nr. 5 BADV ist „Dienstleister“ jede natürliche oder juristische Person, die einen oder mehrere Bodenabfertigungsdienste für Dritte erbringt. Anknüpfungspunkt für die Bildung eines Betriebsrats ist nach dem BetrVG aber nicht die „natürliche oder juristische Person“ als Rechtsträger, sondern der Betrieb als eine durch tatsächliche Umstände bestimmte organisatorische Einheit (vgl. § 1 und § 4 BetrVG). Die Zulassungsregelungen des § 7 BADV in Umsetzung der Rahmenvorgaben nach Art. 6 der RL 96/67/EG schreiben nicht etwa vor, dass ein Dienstleister seine Dienste nur in einer(betrieblichen) Organisationseinheit erbringen darf. Zugelassen wird der Abfertigungsdienstleister, nicht sein(e) Betrieb(e).

(bbb) Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gibt die Beteiligung des im Betrieb des Flugplatzunternehmens bestehenden Betriebsrats am Lizenzierungsverfahren (vgl. § 7 Abs. 1 Satz 3 BADV) für die Bewertung der betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen der ausgewählten Anbieter nichts her. Die in § 7 Abs. 1 Satz 3 BADV festgelegten Anhörungsrechte verschiedener Interessengruppen - ua. des Betriebsrats des Flugplatzunternehmens - betreffen die Auswahl „des Dienstleisters“, also der natürlichen oder juristischen Person, die die Bodenabfertigungsdienste erbringt.

(ccc) Im Übrigen bliebe es der A auch nach den regulativen Vorschriften der BADV unbenommen, die Bodenabfertigungsdienste in mehreren eigenständigen, betriebsverfassungsrechtlich relevanten Organisationseinheiten zu erbringen. Gebieten die konzessionsrechtlichen Zulassungsvorschriften aber keine bestimmte - betriebsverfassungsrechtlich relevante - Betriebsorganisation des Abfertigungsdienstleisters, kann aus der lizenzrechtlichen Zulässigkeit oder Unzulässigkeit der Erbringung von Bodenabfertigungsdiensten durch „weiter beauftragte“ Dienstleister auch nicht auf deren (fehlende eigenständige) betriebliche Organisation geschlossen werden. Damit kommt es auf die Frage, ob die A als zugelassene Dienstleisterin überhaupt berechtigt ist, zur Erbringung der Bodenabfertigungsdienste unter ihrer Konzession die A D als Subunternehmerin einzusetzen, nicht entscheidend an. Entsprechend ist die vom Betriebsrat formulierte und nach seiner Anregung im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV dem Gerichtshof der Europäischen Union vorzulegende Frage(im wörtlichen Zitat),

nicht entscheidungserheblich.

(4) Schließlich folgt aus den Vermutungstatbeständen des § 1 Abs. 2 BetrVG kein Gemeinschaftsbetrieb.

(a) Steht fest, dass die organisatorischen Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb nicht vorliegen, kommt es auf die Vermutung eines einheitlichen Leitungsapparats nach § 1 Abs. 2 BetrVG nicht an(vgl. BAG 22. Juni 2005 - 7 ABR 57/04 - zu B II 2 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 23 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 4).

(b) Vorliegend ist nach den nicht mit erfolgreichen Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts davon auszugehen, dass es an einer Zusammenfassung der Arbeitnehmer sowie der materiellen und immateriellen Betriebsmittel fehlt (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Sähe man dies anders oder ginge man - wie der Betriebsrat - im Zusammenhang mit der Gründung der A D von einer Unternehmensaufspaltung der A ohne wesentliche Änderung des Betriebs aus (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG), wäre die Vermutung eines einheitlichen Leitungsapparats jedenfalls widerlegt. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis seiner Beweisaufnahme festgestellt, dass die A in personellen und sozialen Angelegenheiten der bei der A D beschäftigten und eingesetzten Arbeitnehmer keine Entscheidungen trifft.

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6. November 2014 - 10 TaBV 933/14 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit der am 24. Juli 2013 durchgeführten Betriebsratswahl sowie darüber, ob die Antragstellerinnen eigenständige oder einen gemeinsamen Betrieb führen.

Die Antragstellerinnen betreiben Restaurants der Systemgastronomie. Die Antragstellerin zu 1. ist Komplementärin der Antragstellerinnen zu 2. bis 11. Alleingesellschafter der Antragstellerin zu 1. und deren von den Beschränkungen des § 181 BGB befreiter Geschäftsführer ist Herr F. Er ist zugleich Kommanditist der Beteiligten zu 2. bis 11. Vormals führte er die Restaurants bis zum 1. September 2011 unter der Firma M e.K. Jedenfalls bis zu diesem Zeitpunkt war er auch Franchisenehmer der Restaurants. In einem vor dem Arbeitsgericht zum Geschäftszeichen - 27 BVGa 15475/11 - geführten Verfahren erklärte Herr F am 24. November 2011, dass die Übertragung der Restaurants auf die Antragstellerinnen allein aus haftungsrechtlichen Gründen erfolgt sei, in der Sache aber keine Veränderungen bewirkt habe.

Jedes der Restaurants verfügt über einen eigenen Küchenbereich mit Ausstattung zur Zubereitung der Speisen und Getränke, die ausschließlich zur Bewirtung eigener Gäste bestimmt ist, über einen Kassenbereich sowie über einen Gastraum. An allen Restaurants befindet sich ein Betreiberschild mit der Firma der jeweiligen Antragstellerin, die auf den Kassenquittungen als Rechnungsstellerin und Betreiberin ausgewiesen ist. Die Restaurants am A, in der A d K, in A-F, in der B Straße, in der Hstraße, in der K-Straße, im O, in der P, in der S A, am T und in der Wstraße werden vom Finanzamt für Körperschaften IV als selbständige Betriebsstätten geführt, die übrigen als unselbständige Betriebsstätten.

Im Jahr 2012 wurde für einige der im Antrag genannten sowie für weitere, zwischenzeitlich geschlossene Restaurants ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt. Die Wahl wurde arbeitgeberseitig angefochten. Aufgrund des anschließenden Absinkens der Zahl der Betriebsratsmitglieder unter die bei der Wahl ermittelte Anzahl wurde ein Wahlvorstand bestellt, der am 11. Juni 2013 in den im Antrag bezeichneten Restaurants das Wahlausschreiben vom 10. Juni 2013 mit folgendem Wortlaut aushängte:

Zur Wahl standen laut Wahlniederschrift vom 31. Juli 2013 die Vorschlagsliste mit den Kennworten „K/M“ sowie „MD“. Als Wahlbewerber auf der Liste „K/M“ wurde Herr N geführt.

Die Wahl eines aus elf Mitgliedern bestehenden Betriebsrats fand am 24. Juli 2013 statt. Der Wahlvorstand leitete dem Geschäftsführer der Antragstellerin zu 1. am 31. Juli 2013 eine Wahlniederschrift zu. Die Bekanntmachung der Gewählten wurde am 2. August 2013 vom Vorsitzenden des Wahlvorstandes per E-Mail als pdf-Datei an die einzelnen Restaurants mit der Bitte um Aushang übermittelt.

Mit dem am 14. August 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag zu 1. haben die Antragstellerinnen die Feststellung der Unwirksamkeit der Wahl eines gemeinsamen Betriebsrats beantragt. Mit den Haupt- und Hilfsanträgen zu 2. bis 12. begehren die Antragstellerinnen die Feststellung, dass die einzelnen Restaurants jeweils als Betriebe der bezeichneten Antragstellerinnen - teilweise unter Zuordnung sogenannter „Satellitenrestaurants“ - im Sinne des BetrVG anzusehen sind.

Die Antragstellerinnen haben die Auffassung vertreten, die Restaurants stellten eigene betriebsratsfähige Einheiten dar, soweit es sich nicht um unselbständige Restaurants (sogenannte „Satellitenrestaurants“) handele, die bestimmten Hauptrestaurants zugeordnet seien. Gemeinsame Arbeitsabläufe gebe es nicht. Die einzelnen Restaurants würden - teilweise gemeinsam mit einem zugeordneten „Satellitenrestaurant“ - von Restaurantleitern geführt, die die einzigen Ansprechpartner für die Mitarbeiter in personellen und sozialen Angelegenheiten seien. Seit dem 1. September 2011 seien die Restaurantleiter für den Abschluss von Arbeitsverträgen, die Erteilung von Abrechnungen und den Ausspruch von Kündigungen zuständig. Die Arbeitsverträge würden in den Hauptrestaurants verwahrt. Nach der aktuellen Stellenbeschreibung seien Restaurantleiter disziplinarische Vorgesetzte der gewerblichen Mitarbeiter und der Managementmitarbeiter des Restaurants und diesen gegenüber zur Kündigung berechtigt. Nur in Einzelfällen unterstützten Mitarbeiter der Antragstellerin zu 1. die Restaurantleiter bei der Formulierung von Kündigungsschreiben oder Abmahnungen. Ein Restaurantleiter erstelle die Dienst- und Urlaubspläne eigenständig. Eine übergeordnete Hierarchieebene sei in einen Personalaustausch zwischen den Restaurants nicht eingebunden. Jeder Restaurantleiter entscheide eigenverantwortlich, ob und in welchem Umfang er auf die Anfrage eines anderen Restaurantleiters Personal zur Verfügung stelle.

Die Antragstellerinnen haben behauptet, dass der in der Wahlniederschrift als Wahlbewerber in der Liste „K/M“ aufgeführte Herr N ohne seine Bereitschaft in die Liste der Wahlbewerber aufgenommen worden sei.

Die Antragstellerinnen haben beantragt,

Der Betriebsrat hat beantragt,

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, eine rechtliche Verbundenheit der Antragstellerinnen durch eine gemeinsame Führung sei bereits dadurch gegeben, dass die Antragstellerinnen durch die Antragstellerin zu 1. vertreten würden, deren Geschäftsführer Herr F sei.

Der Betriebsrat hat vorgetragen, die Restaurantleiter verfügten nur über beschränkte Befugnisse im Rahmen vorgegebener Anweisungen. Der Betriebsmittelerwerb und Reparaturarbeiten, die Personalverwaltung und Lohnbuchhaltung würden unverändert zentral koordiniert. Der Personalaustausch zwischen den Restaurants erfolge nach einem von der Geschäftsführung vorgegebenen Konzept. Dienstpläne würden nach tagesbezogenen Vorgaben erstellt. Nach zentralen Vorgaben erstellte Urlaubspläne müssten von Herrn F, Herrn S oder Herrn A genehmigt werden. Die Arbeitsverträge der Mitarbeiter würden nicht nur in den Restaurants, sondern zusätzlich auch in der zentralen Verwaltung geführt. Entlassungen und Abmahnungen von gewerblichen Arbeitnehmern würden nach vorheriger Abstimmung von dem Gebietsleiter S oder von einem anderen Mitarbeiter der übergeordneten Führungsebene formuliert; nur die Unterzeichnung und Übergabe des Kündigungs- oder Abmahnungsschreibens obliege den Restaurantleitern. Zur Einstellung, Entlassung und Abmahnung von Shiftleadern und Assistant Managern seien ausweislich der weiterhin geltenden Stellenausschreibungen nicht die Restaurantleiter, sondern der „Gebietsleiter, Operations Manager, Arbeitgeber“ befugt.

Das Arbeitsgericht hat dem Wahlanfechtungsantrag sowie den Hauptfeststellungsanträgen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Abweisungsanträge weiter. Die Antragstellerinnen beantragen die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Die Hilfsanträge sind dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie genügt den Anforderungen des § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG.

1. Nach § 94 Abs. 2, § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO gehört zum notwendigen Inhalt der Rechtsbeschwerdebegründung die Angabe der Rechtsbeschwerdegründe. Bei einer Sachrüge nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Rechtsbeschwerdebegründung den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Rechtsbeschwerdeangriffs erkennbar sind. Deshalb muss die Rechtsbeschwerdebegründung eine Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung enthalten. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen der angefochtene Beschluss rechtsfehlerhaft sein soll (vgl. BAG 27. Mai 2015 - 7 ABR 20/13 - Rn. 12 mwN). Verfahrensrügen müssen nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO die Bezeichnung der Tatsachen enthalten, die den Mangel ergeben, auf den sich die Rechtsbeschwerde stützen will. Zudem muss die Kausalität zwischen Verfahrensmangel und Ergebnis des Beschwerdebeschlusses dargelegt werden (vgl. zur Revision: BAG 28. September 2016 - 7 AZR 377/14 - Rn. 12; 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 16 mwN).

2. Diesen Anforderungen wird die Rechtsbeschwerdebegründung des Betriebsrats gerecht. Entgegen der Auffassung der Antragstellerinnen setzt sich die Rechtsbeschwerde mit der Begründung des angefochtenen Beschlusses in gebotener Weise auseinander.

a) Das Landesarbeitsgericht hat dem Wahlanfechtungsantrag sowie den Hauptfeststellungsanträgen im Wesentlichen mit der Begründung stattgegeben, der Wahlvorstand habe den Betriebsbegriff verkannt. Die bezeichneten Restaurants stellten eigene Betriebe dar, soweit nicht die dort genannten „Satellitenrestaurants“ bestimmten Hauptrestaurants zuzuordnen seien. Ausgangspunkt der Beurteilung sei, dass grundsätzlich jedes Restaurant ein Betrieb eines Unternehmens sei. Nur bei einem gemeinsamen Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern durch eine zentrale Leitung sei von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Restaurants der Antragstellerinnen nicht einheitlich geleitet würden und somit keinen gemeinsamen Betrieb bildeten. Es hat festgestellt, dass die Arbeitnehmer und die jeweils genutzten sächlichen Betriebsmittel stets nur einem Restaurant ggf. einschließlich des ihm zugeordneten „Satellitenrestaurants“ zugeteilt gewesen seien. Sie würden generell nur dort und nicht betriebsübergreifend eingesetzt. Arbeitsverträge, Kündigungen und Abmahnungen von gewerblichen Arbeitnehmern würden von den jeweiligen Restaurantleitern unterzeichnet und die Arbeitsverträge in den jeweiligen Hauptrestaurants verwahrt. Soweit entsprechende Schriftstücke durch einen Mitarbeiter der zentralen Verwaltung vorformuliert worden seien, handele es sich allein um Unterstützungsleistungen. Tatsachen, aus denen sich ergäbe, dass damit auch eine Entscheidungsbefugnis auf zentraler Ebene läge, seien weder dem Vortrag des Betriebsrats zu entnehmen noch ansonsten zu erkennen. Die Restaurantleiter nähmen die ihnen im Außenverhältnis zu den Arbeitnehmern zukommende Vertretungsmacht weitgehend weisungsfrei wahr. Vorgaben bestimmter Richtlinien stünden der Annahme einer dezentralen Leitungsebene nicht entgegen. Die Personalbefugnis der Restaurantleiter erstrecke sich auf das Managementpersonal.

b) Der Betriebsrat hat mit der Rechtsbeschwerde eingewandt, den Antragstellerinnen fehle bereits die Antragsberechtigung für das Wahlanfechtungsverfahren, weil sie nicht Betriebsinhaberinnen seien, sondern Herr F. Fehlerhaft sei auch der in dem Beschluss eingenommene „Ausgangspunkt“, dass jedes Restaurant grundsätzlich als eigener Betrieb anzusehen sei. Auf die sogenannten „Satellitenrestaurants“ treffe dies schon nach der eigenen Begründung des angefochtenen Beschlusses nicht zu. Das Landesarbeitsgericht sei zudem verfahrensfehlerhaft zu dem Ergebnis gelangt, dass die Antragstellerinnen die ihnen gehörenden Restaurantbetriebe selbständig leiteten. Es habe eine einheitliche Leitung der Restaurantbetriebe durch Herrn F in personellen und sozialen Angelegenheiten verneint, ohne die vom Betriebsrat vorgetragenen Indizien zu den eingeschränkten Befugnissen der Restaurantleiter insbesondere bei der Einstellung, Entlassung und Abmahnung von Mitarbeitern vollständig zu würdigen und dem entsprechenden Beweisangebot des Betriebsrats nachzugehen. Damit sind Gegenstand und Richtung der Rechtsbeschwerdeangriffe eindeutig erkennbar. Das Vorbringen ist geeignet, die angefochtene Entscheidung in Frage zu stellen.

II. Die Rechtsbeschwerde ist hinsichtlich des Wahlanfechtungsantrags zu 1. begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann diesem Antrag nicht stattgegeben werden. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

1. Der auf Anfechtung der Wahl gerichtete, nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmte Antrag zu 1. ist zulässig. Die Antragstellerinnen haben ausschließlich die Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl vom 24. Juli 2013 geltend gemacht. Anhaltspunkte für eine Nichtigkeit der Wahl bestehen nicht (vgl. zu den strengen Anforderungen an die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl BAG 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - Rn. 26 mwN, BAGE 139, 197).

2. Der Senat kann aufgrund der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die zulässig angefochtene Betriebsratswahl unwirksam ist.

a) Die formellen Voraussetzungen einer zulässigen Wahlanfechtung nach § 19 Abs. 2 BetrVG sind erfüllt.

aa) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die Antragstellerinnen und nicht Herr F nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wahlanfechtung berechtigt waren.

(1) Nach § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind zur Anfechtung berechtigt mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder „der Arbeitgeber“. Eine ausdrückliche Regelung dazu, wer im Falle eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Arbeitgeber für die Unternehmerseite zur Wahlanfechtung berechtigt ist, sieht das Gesetz nicht vor (für eine nur gemeinsame Berechtigung zur Anfechtung: LAG Niedersachsen 14. Januar 2016 - 5 TaBV 33/15 - zu II A 3 a und b der Gründe; Fitting 28. Aufl. § 19 Rn. 32; Kreutz GK-BetrVG 10. Aufl. § 19 Rn. 74; DKKW/Homburg 15. Aufl. § 19 Rn. 28; ErfK/Koch 17. Aufl. § 19 BetrVG Rn. 11; Bonanni/Mückl BB 2010, 437, 440; offengelassen BAG 10. November 2004 - 7 ABR 17/04 - zu B I 1 a der Gründe). Dazu bedarf es im vorliegenden Fall keiner abschließenden Entscheidung. Die Wahl wurde von den hierzu berechtigten Antragstellerinnen gemeinsam angefochten. Sie haben geltend gemacht, die bei allen Antragstellerinnen beschäftigten Arbeitnehmer hätten keinen gemeinsamen Betriebsrat wählen dürfen.

(2) Nicht anfechtungsberechtigt ist hingegen, wer nicht als Rechtsträger in einer unmittelbaren Rechtsbeziehung zu dem Betriebsrat steht (vgl. BAG 28. November 1977 - 1 ABR 36/76 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 29, 392). Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist daher nicht Herr F als alleiniger, von den Beschränkungen des § 181 BGB befreiter Geschäftsführer und Alleingesellschafter der Antragstellerin zu 1. und Kommanditist der Antragstellerinnen zu 2. bis 11. Arbeitgeber iSv. § 19 Abs. 2 BetrVG. Er war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, die der Betriebsrat nicht mit Verfahrensrügen angegriffen hat, seit dem 1. September 2011 und damit im Zeitpunkt der Wahl am 24. Juli 2013 nicht mehr als Einzelkaufmann Inhaber der Restaurants. Inhaberinnen der Betriebe sind seither allein die Antragstellerinnen.

bb) Die Betriebsratswahl wurde rechtzeitig binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses angefochten. Der Wahlvorstand leitete dem Geschäftsführer der Antragstellerin zu 1. am 31. Juli 2013 eine Wahlniederschrift zu. Die Bekanntmachung der Gewählten wurde am 2. August 2013 vom Vorsitzenden des Wahlvorstandes per E-Mail als pdf-Datei an die einzelnen Restaurants mit der Aufforderung des Aushangs übermittelt. Hierauf fochten die Antragstellerinnen mit der am 14. August 2013 per Fax und am 15. August 2013 im Original beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Antragsschrift die Wahl an. Unschädlich ist, dass die Antragsschrift dem Betriebsrat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erst am 5. September 2013 (nach der Postzustellungsurkunde zutreffend am 31. August 2013) und damit nach Ablauf der Anfechtungsfrist zugestellt wurde. Es genügt, dass die Antragsschrift innerhalb der Zweiwochenfrist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG beim Arbeitsgericht eingeht, wenn die Zustellung - wie hier - „demnächst“ iSd. § 167 ZPO erfolgt ist(vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 67/11 - Rn. 9).

b) Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann dem Wahlanfechtungsantrag nicht stattgegeben werden. Die Anfechtbarkeit der Wahl nach § 19 Abs. 1 BetrVG hängt im vorliegenden Fall davon ab, ob im Zeitpunkt der Wahl des Betriebsrats am 24. Juli 2013 die Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen iSd. § 1 Abs. 2 BetrVG vorlagen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Antragstellerinnen im Zeitpunkt der Betriebsratswahl keinen gemeinsamen Betrieb iSd. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG geführt haben. Gegen die Feststellungen hat der Betriebsrat mit einer Verfahrensrüge zu Recht geltend gemacht, dass die tatsächlichen Entscheidungsbefugnisse der Restaurantleiter nicht vollständig aufgeklärt sind.

aa) Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl eines Betriebsrats angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, durch den Verstoß konnte das Wahlergebnis nicht verändert oder beeinflusst werden. Ein solcher Verstoß liegt ua. vor, wenn bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff verkannt wurde (vgl. BAG 19. November 2003 - 7 ABR 25/03 - zu C I 1 der Gründe mwN).

(1) Ein Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (vgl. zur st. Rspr.: BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 27; 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 22; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 18 mwN; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15, BAGE 121, 7).

(2) Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden mit der Folge, dass ein (gemeinsamer) Betriebsrat zu wählen ist.

(a) Davon geht das BetrVG in seinem § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 in der seit dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 aus. Nach der Senatsrechtsprechung vor dem Inkrafttreten von § 1 BetrVG in der jetzigen Fassung war von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt wurden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde. Dazu mussten sich die beteiligten Unternehmen zumindest konkludent zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung musste sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügte dagegen nicht. Vielmehr mussten die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des BetrVG institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 28; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 19 mwN). Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, war vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (vgl. BAG 22. Juni 2005 - 7 ABR 57/04 - zu B II 1 der Gründe mwN). Daran hat sich durch das Betriebsverfassungsreformgesetz vom 23. Juli 2001 nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten weiter (vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 28; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 23 mwN).

(b) Nach § 1 Abs. 2 BetrVG in der seit dem 28. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom 23. Juli 2001 wird ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet, wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden (Nr. 1) oder wenn die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert (Nr. 2). In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen - widerlegbar - vermutet wird. Die Vermutungstatbestände dienen dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen (vgl. BT-Drs. 14/5741 S. 33). Die von der Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb entwickelten Grundsätze gelten daher auch nach dem Inkrafttreten des Betriebsverfassungsreformgesetzes weiter, wobei das Bestehen eines einheitlichen Leitungsapparats unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 BetrVG vermutet wird. Greifen die Vermutungstatbestände nicht ein, besteht dennoch ein gemeinsamer Betrieb, wenn sich mehrere Unternehmen - ausdrücklich oder konkludent - zur Führung eines gemeinsamen Betriebs rechtlich verbunden haben (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 29; 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B III 2 der Gründe mwN).

(3) Bei den Begriffen des Betriebs und des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 31; 18. Januar 2012 - 7 ABR 72/10 - Rn. 28 mwN; 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 26 mwN).

bb) Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Restaurants der Antragstellerinnen seien im Zeitpunkt der Wahl am 24. Juli 2013 nicht als gemeinsamer Betrieb geführt worden, nicht stand.

(1) Nicht zu beanstanden ist allerdings die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es spreche gegen eine einheitliche Leitung der Restaurants durch die Antragstellerinnen, dass die Arbeitnehmer jeweils nur in einem Restaurant ggf. einschließlich des zugeordneten „Satellitenrestaurants“ eingesetzt würden. Ein ausnahmsweise betriebsübergreifender Personaleinsatz erfolgte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nur auf Anfrage eines sowie mit Bewilligung des „abgebenden“ Restaurantleiters, ohne dass eine übergeordnete Hierarchieebene daran beteiligt war. Diese Feststellungen hat der Betriebsrat nicht mit Verfahrensrügen angegriffen. Wird der Personaleinsatz auch zwischen Haupt- und „Satellitenrestaurant“ jeweils durch die jeweilige Leitung des (Haupt-)Restaurants und ohne Beteiligung einer übergeordneten Führungsebene gesteuert, liegt darin ein starkes Indiz gegen das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs aller Antragstellerinnen.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht auch zutreffend angenommen, die dauerhafte Versetzung von Personal nach der Schließung eines Restaurants spreche nicht für einen wechselseitigen, dauerhaften Personaleinsatz. Wird Personal aus bestimmten Restaurants bei Neueröffnung oder Schließung anderer Restaurants dauerhaft in einem anderen Restaurant eingesetzt, liegt darin kein Anhaltspunkt für eine fortwährend gemeinsame Leitung in personellen Angelegenheiten in Form einer gemeinsamen Personaleinsatzplanung.

Rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden ist die weitere Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Vorgabe von Mitarbeiterstunden bei der Dienstplanung spreche nicht für eine betriebsübergreifende einheitliche Leitung, weil erst die konkrete Dienstplanung für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebs entscheidend sei. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lag die Dienstplangestaltung im Aufgabenbereich der Restaurantleiter, selbst wenn diese nach dem Vortrag des Betriebsrats durch die zentrale, tagesbezogene Vorgabe von Mitarbeiterstunden stark eingeschränkt gewesen sein sollte.

(2) Die weitere Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Restaurantleiter nähmen die ihnen im Außenverhältnis zu den Arbeitnehmern zukommende Vertretungsmacht auch bei Einstellungen, Entlassungen und Abmahnungen weitgehend weisungsfrei wahr, beruht jedoch auf einem unvollständig aufgeklärten Sachverhalt. Darauf hat sich der Betriebsrat mit der Rüge einer unterlassenen Beweisaufnahme zu Recht berufen.

(a) Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Anhörungen und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Diese Würdigung ist grundsätzlich Sache des Tatrichters. In rechtsbeschwerderechtlicher Hinsicht ist allein zu überprüfen, ob der Tatrichter sich mit dem Verfahrensstoff und den Beweisergebnissen umfassend und widerspruchsfrei auseinandergesetzt hat, die Würdigung also vollständig und rechtlich möglich ist und nicht gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 41). Bei der Rüge einer unterlassenen Beweiserhebung muss angegeben werden, über welches Thema Beweis hätte erhoben werden müssen, wo konkret das entsprechende Beweisangebot gemacht worden ist, welches Ergebnis die Beweisaufnahme voraussichtlich gehabt hätte und weshalb die angefochtene Entscheidung auf dem Verfahrensfehler beruhen kann (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 42).

(b) Danach greifen die vom Betriebsrat gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Fehlen einer zentralen Leitungsebene erhobenen Verfahrensrügen durch.

(aa) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass Arbeitsverträge, Kündigungen und Abmahnungen von den Restaurantleitern unterzeichnet und die Arbeitsverträge in den jeweiligen Hauptrestaurants verwahrt würden. Soweit entsprechende Schriftstücke durch einen Mitarbeiter der zentralen Verwaltung vorformuliert würden, handele es sich allein um eine Unterstützungsleistung. Tatsachen, aus denen sich ergeben würde, dass damit auch eine Entscheidungsbefugnis auf zentraler Ebene läge, seien weder dem Vortrag des Betriebsrats zu entnehmen noch ansonsten zu erkennen. Die Restaurantleiter nähmen die ihnen im Außenverhältnis zu den Arbeitnehmern zukommende Vertretungsmacht weitgehend weisungsfrei wahr. Da sie nicht der Unternehmer selbst seien, stünde die Vorgabe bestimmter Richtlinien der Annahme einer dezentralen Leitungsebene nicht entgegen.

Gegen diese Feststellung hat der Betriebsrat mit einer zulässig erhobenen Verfahrensrüge geltend gemacht, er habe bereits in der Beschwerdebegründung vom 16. Juli 2014 unter Beweisantritt vorgebracht, dass Entlassungen von gewerblichem Personal und die Erteilung von Abmahnungen nur in Absprache mit Herrn F, Herrn S bzw. Herrn A habe durchgeführt werden sollen. Es habe sich hierbei nicht nur um Unterstützungsleistungen gehandelt. Zu dieser Behauptung wären die vom Betriebsrat benannten Restaurantleiter/innen B G, L R, J N, I G und A G als Zeugen zu hören gewesen. Der Betriebsrat hat den übergangenen Beweisantritt in der Beschwerdebegründung genau bezeichnet und dargelegt, dass ein entsprechendes Beweisergebnis das Landesarbeitsgericht bei einer neuen Würdigung aller Umstände zu einem anderen Ergebnis hätte führen können. Die Verfahrensrüge des Betriebsrats ist erheblich. Würden die Entscheidungen über Abmahnungen und den Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem gewerblichen Personal erst nach einer Absprache mit dem Geschäftsführer oder den Mitarbeitern der Antragstellerin zu 1. getroffen, könnte eine bloße Unterstützungsleistung nicht angenommen werden. Die Feststellung, dass Arbeitsverträge, Kündigungen und Abmahnungen von gewerblichen Arbeitnehmern von den jeweiligen Restaurantleitern unterzeichnet und in den jeweiligen Hauptrestaurants verwahrt würden, spricht nur dann entscheidend gegen eine gemeinsame Leitung der Restaurants, wenn die zugrunde liegenden Entscheidungen tatsächlich auch von den Restaurantleitern getroffen und nicht nur weisungsgemäß vollzogen wurden.

(bb) Soweit das Landesarbeitsgericht weiter angenommen hat, dass sich die Personalbefugnis der Restaurantleiter auf das Managementpersonal der ihnen unterstellten Restaurants erstrecke, hat der Betriebsrat gerügt, er habe in der Beschwerdebegründung vom 16. Juli 2014 unter Beweisantritt geltend gemacht, dass die Restaurantleiter zur Einstellung, Entlassung und Abmahnung von Shiftleadern und Assistant Managern nicht befugt seien.

Die zulässige Rüge ist begründet. Zu Recht erkennt das Landesarbeitsgericht zwar einen Anhaltspunkt gegen das Bestehen eines zentralen Leitapparats, von dem aus die wesentlichen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben in sozialen und personellen Angelegenheiten gesteuert werden, in der von den Antragstellerinnen vorgelegten Stellenbeschreibung für Restaurantmanager. Diese sieht vor, dass Restaurantleiter nicht nur den gewerblichen Mitarbeitern, sondern auch den Managementmitarbeitern disziplinarisch vorgesetzt und diesen gegenüber zur Kündigung berechtigt sind. Soweit sich demgegenüber aus der vom Betriebsrat vorgelegten Stellenbeschreibung für Shiftleader sowie für Assistant Manager ergibt, dass nicht die Restaurantmanager, sondern Gebietsleiter und andere übergeordnete und betriebsübergreifend tätige Personen zur Kündigung berechtigt sind, besteht allerdings ein Widerspruch, den das Landesarbeitsgericht im Wege der Beweisaufnahme durch Vernehmung der benannten Zeugen weiter hätte aufklären müssen. Die Beweisaufnahme ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat dem Vortrag der Antragstellerinnen nicht entgegengetreten ist, die Stellenbeschreibungen aus dem Jahr 2011 fänden keine Anwendung mehr. Dies trifft nicht zu. Der Betriebsrat hat mit der Beschwerde vorgetragen, die Stellenbeschreibungen seien nach wie vor gültig und entsprächen weiterhin der Handhabung. Soweit das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen ist, Vorgänge zur Leitungsstruktur vor dem 1. September 2011 seien „allenfalls indiziell“ bedeutsam, tatsächlich aber „wohl“ für die Beurteilung der Wirksamkeit der Betriebsratswahl am 24. Juli 2013 unerheblich, hat es nicht gewürdigt, dass der Geschäftsführer der Antragstellerin zu 1. F in dem vor dem Arbeitsgericht (- 27 BVGa 15475/11 -) geführten Verfahren am 24. November 2011 erklärt hat, die Übertragung der Restaurants auf die Antragstellerinnen sei allein aus haftungsrechtlichen Gründen erfolgt, habe in der Sache aber keine Veränderungen bewirkt. Diese Erklärung spricht für - und nicht gegen - die Vermutung einer Führungsvereinbarung in personellen und sozialen Angelegenheiten nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG.

Auch die vom Landesarbeitsgericht exemplarisch festgestellten Fälle, in denen die Restaurantleiter Anstellungsverträge, Abmahnungen, Kündigungen und Aufhebungsverträge unterzeichnet sowie eine Betriebsratsanhörung durchgeführt haben, widerlegen nicht den Vortrag des Betriebsrats, es bedürfe unverändert einer vorherigen Abstimmung mit der übergeordneten Leitung sämtlicher Restaurants in personellen und sozialen Angelegenheiten, zumal das Landesarbeitsgericht selbst unterstellt hat, dass in „Einzelfällen“ Aufhebungsverträge durch Herrn S abgeschlossen worden seien.

(cc) Die Rüge der unterlassenen Beweisaufnahme ist schließlich hinsichtlich des Vortrags des Betriebsrats begründet, die Restaurantleiter hätten die Urlaubspläne Herrn F, Herrn S oder Herrn A zur Genehmigung vorlegen müssen. Träfe dies zu, könnte auch die vom Landesarbeitsgericht als Einzelfall gewürdigte Urlaubsbewilligung durch Herrn S am 4. Oktober 2013 in einem anderen Licht erscheinen.

(dd) Hätte sich der Vortrag des Betriebsrats nach einer Beweisaufnahme als zutreffend erwiesen, wäre es nicht ausgeschlossen, dass das Landesarbeitsgericht bei einer Würdigung der Gesamtumstände zu einem anderen Ergebnis gelangt wäre.

cc) Die begründeten Verfahrensrügen führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Anhörung und Entscheidung über den Antrag zu 1. (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat im Wege der gebotenen Beweisaufnahme ergänzend aufzuklären, ob die Restaurantleiter im Zeitpunkt der Betriebsratswahl am 24. Juli 2013 nicht nur formal, sondern auch tatsächlich entscheidungsbefugt waren. Weiter aufzuklären ist auch, ob die Urlaubspläne der einzelnen Restaurants zentral genehmigt werden mussten.

Sollte die gebotene Beweisaufnahme den Vortrag des Betriebsrats zur Überzeugung des Landesarbeitsgerichts (§ 286 ZPO) ganz oder teilweise bestätigen, hätte es unter Berücksichtigung des Beweisergebnisses nach einer vollständigen Gesamtwürdigung zu prüfen, ob die Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebs vorlagen. Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Antragstellerinnen oder Herr F persönlich Franchisenehmer war. Dies betrifft im Kern zunächst nur eine Vertragsfrage. Es ist nicht erkennbar, welche konkreten Auswirkungen sich für die Betriebsorganisation daraus ergeben. Ebenso wenig lässt der Umstand, dass sich an den Restaurants ein Betreiberschild mit der Firma der Betreiber befindet und die Kassenquittungen die Antragstellerinnen als Rechnungssteller und Betreiber ausweisen, darauf schließen, ob die Restaurants betriebsorganisatorisch eigenständig oder zentral geleitet werden. Nicht entscheidend ist dafür auch, unter welcher Firma Zahlungen, Rechnungen gestellt werden und Lohnabrechnungen erfolgen. Indizien für die Feststellung einer einheitlichen oder gemeinsamen Leitung der Restaurants können sich hingegen aus den Bestellvorgängen der Ware sowie daraus ergeben, ob und inwieweit die einzelnen Restaurantleiter für den Zahlungsverkehr und die Erstellung von Lohnabrechnungen verantwortlich sind.

c) Die Zurückverweisung ist schließlich nicht deshalb entbehrlich, weil sich die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen als im Ergebnis richtig erweist (§ 561 ZPO). Anhand der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob die Wahlvorschlagsliste gegen § 8 Abs. 2 Nr. 2 WO verstößt und die Wahl vom 24. Juli 2013 deshalb anfechtbar ist.

aa) Nach § 8 Abs. 2 Nr. 2 WO sind Vorschlagslisten ungültig, wenn eine schriftliche Zustimmung der Bewerberinnen oder Bewerber zur Aufnahme in die Vorschlagsliste nicht vorliegt und dieser Mangel trotz Beanstandung nicht binnen einer Frist von drei Arbeitstagen beseitigt worden ist.

bb) Nach der Begründung des Landesarbeitsgerichts bedurfte es keiner Feststellungen dazu, ob Herr N ohne sein Einverständnis auf einer Wahlliste aufgeführt war. Zwar kann der Senat anhand der vom Betriebsrat zur Akte gereichten Kopie der betreffenden Vorschlagsliste entnehmen, dass sich neben dem Namen des Herrn N eine Unterschrift in der Spalte befindet, die mit „Zustimmung zur Bewerbung (Unterschrift)“ überschrieben ist. Damit steht aber noch nicht fest, ob es sich hierbei um die Unterschrift des Herrn N handelt. Dies wird das Landesarbeitsgericht ggf. aufzuklären haben.

III. Die Rechtsbeschwerde ist auch begründet, soweit das Landesarbeitsgericht den Hauptfeststellungsanträgen zu 2. bis 12. stattgegeben hat. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, bei den Restaurants handele es sich um Betriebe iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - teilweise einschließlich zugeordneter „Satellitenrestaurants“ - hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht beurteilen, ob die den Antragstellerinnen zugeordneten Restaurants - teilweise einschließlich bestimmter „Satellitenrestaurants“ - eigenständige Betriebe sind.

1. Die Hauptfeststellungsanträge zu 2. bis 12. sind nach der gebotenen Auslegung zulässig. Mit den Anträgen soll festgestellt werden, dass die dort bezeichneten Restaurants - teilweise unter Berücksichtigung bestimmter „Satellitenrestaurants“ - im Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz eigenständige Betriebe im Sinne des BetrVG bilden. Die Feststellungsanträge sind mit diesem Inhalt hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und nach § 18 Abs. 2 BetrVG zulässig.

a) Nach dieser Bestimmung kann bei Zweifeln darüber, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, ua. der Arbeitgeber eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann außerhalb und ohne Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl herbeigeführt werden. Gegenstand und Ziel des Verfahrens nach § 18 Abs. 2 BetrVG bestehen nicht nur darin, Streitigkeiten über die Zuständigkeit eines gewählten oder noch zu wählenden Betriebsrats oder Meinungsverschiedenheiten über den Umfang von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, die zum Teil von der Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abhängen, zu entscheiden. Das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG dient auch dazu, die Voraussetzungen für eine (künftige) ordnungsgemäße Betriebsratswahl zu schaffen. Die gerichtliche Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt daher eine für die gesamte Betriebsverfassung grundsätzliche Vorfrage, indem sie für den Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz verbindlich festlegt, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es daher nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind. Damit ist die betriebsverfassungsrechtliche Situation allenfalls für die laufende Amtszeit der Betriebsräte geklärt. Für künftige Betriebsratswahlen besteht nach wie vor ein Interesse an der Feststellung, in welcher Organisationseinheit ein Betriebsrat zu wählen ist (BAG 24. April 2013 - 7 ABR 71/11 - Rn. 22, BAGE 145, 60; 17. August 2005 - 7 ABR 62/04 - zu B II 1 der Gründe).

b) Durch die begehrte Entscheidung lässt sich für die Zukunft rechtsverbindlich die zwischen den Beteiligten umstrittene Frage klären, ob die jeweiligen Restaurants - ggf. unter Zuordnung bestimmter „Satellitenrestaurants“ - eigenständige Betriebe darstellen.

2. Über die Begründetheit der Anträge kann der Senat jedoch noch nicht abschließend entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat die jeweilige Stattgabe der Hauptanträge zu 2. bis 12. im Wesentlichen unter Bezugnahme auf die zuvor erfolgten Ausführungen hinsichtlich des Nichtvorliegens eines gemeinsamen Betriebs der Antragstellerinnen begründet. Dies ist rechtsfehlerhaft.

a) Das folgt schon daraus, dass die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Antragstellerinnen unterhielten keinen gemeinsamen Betrieb, auf einer unvollständigen Sachaufklärung beruht. Das Landesarbeitsgericht hat außerdem nicht beachtet, dass die Stattgabe des Wahlanfechtungsantrags nicht automatisch für die Entscheidung der Hauptanträge zu 2. bis 12. maßgeblich ist. Aus der Verneinung eines gemeinsamen Betriebs der Antragstellerinnen zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl am 24. Juli 2013 folgt nicht zwangsläufig im Umkehrschluss, dass die einzelnen Restaurants eigenständige Betriebe darstellen. Hierzu bedarf es zu dem für einen Antrag nach § 18 Abs. 2 BetrVG maßgeblichen Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung gesonderter Feststellungen.

b) Dieser Rechtsfehler führt zur Aufhebung des Beschlusses über die Anträge zu 2. bis 12. und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Bei der neuen Anhörung und Entscheidung der Sache wird sich das Landesarbeitsgericht nicht auf Feststellungen beschränken können, ob die in den jeweiligen Betriebsstätten vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel von den verschiedenen Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt wurden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft der Arbeitnehmer von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wurde, zu dem sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend rechtlich verbunden haben. Das Landesarbeitsgericht muss auch feststellen, ob und ggf. welche der Restaurants als eigenständige Betriebe oder als unselbständige Betriebsteile anzusehen und ggf. welchen Hauptbetrieben sie zuzuordnen sind. Dazu hat das Landesarbeitsgericht bisher keine konkreten Feststellungen getroffen.

aa) Ein Betriebsteil kann einem Hauptbetrieb zuzuordnen sein oder als selbständiger Betrieb gelten, für den ein eigener Betriebsrat zu bilden ist.

(1) Ein Betriebsteil ist auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert. Er ist allerdings gegenüber dem Hauptbetrieb organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 BetrVG. Für einen Betriebsteil genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 23; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 15, BAGE 121, 7).

(2) § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG bestimmt im Wege einer gesetzlichen Fiktion, dass ein Betriebsteil als selbständiger Betrieb gilt, wenn er räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt(§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG) oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG). Für einen solchen Betriebsteil ist grundsätzlich ein eigener Betriebsrat zu wählen, es sei denn, die Arbeitnehmer haben nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschlossen, an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb teilzunehmen. Die für einen selbständigen Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG erforderliche relative Eigenständigkeit setzt keinen umfassenden eigenen Leitungsapparat voraus, erfordert aber, dass es in dem Betriebsteil eine eigenständige Leitung gibt, die in der Lage ist, die Arbeitgeberfunktionen in den wesentlichen Bereichen der betrieblichen Mitbestimmung wahrzunehmen(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 24 mwN).

bb) Danach ist das Landesarbeitsgericht für die Feststellung der betriebsratsfähigen Einheit nach § 18 Abs. 2 BetrVG unzutreffend davon ausgegangen, für die Beurteilung des Betriebsbegriffs könne „im Ausgangspunkt“ grundsätzlich angenommen werden, dass jedes Restaurant als Betrieb eines Unternehmens anzusehen ist. Zwar verfügt jedes Restaurant nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts über einen eigenen Küchenbereich mit Ausstattung zur Zubereitung der Speisen und Getränke ausschließlich für die dort zu bewirtenden Gäste, über einen Kassenbereich und einen Gastraum. In keinem Restaurant werden Speisen oder Getränke für andere Restaurants zubereitet oder verkauft. Dies trifft aber sowohl auf die Haupt- wie auch auf die „Satellitenrestaurants“ zu. Es ist damit weder ausgeschlossen, dass es sich bei den Restaurants um Teile eines gemeinschaftlichen Betriebs handelt noch steht fest, dass alle oder einzelne mit anderen Restaurants einen gemeinschaftlichen Betrieb bilden. Die Antragstellerinnen selbst sehen bestimmte einzelne „Satellitenrestaurants“ als Teile einzelner Hauptbetriebe an. Auf den Zeitpunkt der letzten Anhörung durch das Landesarbeitsgericht bezogen bedarf es daher konkreter Feststellungen zu der Leitung jedes der in den Anträgen zu 2. bis 12. bezeichneten Restaurants.

IV. Die unter der zulässigen innerprozessualen Bedingung des Unterliegens mit dem Hauptantrag gestellten Hilfsanträge der Antragstellerinnen und des Betriebsrats fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an, da nicht feststeht, ob die hierfür erforderliche Bedingung des Unterliegens mit den Hauptanträgen eingetreten ist.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 21. September 2009 - 6 Sa 808/08 - aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten zurückgewiesen hat.

2. Auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung der Anschlussberufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 23. September 2008 - 4 Ca 1659/08 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Nachteilsausgleich.

Der Kläger war bei der Beklagten in deren Niederlassung N als Kraftfahrer beschäftigt. Die Beklagte betreibt eine Spedition mit zahlreichen Niederlassungen im Bundesgebiet, in denen sie insgesamt mehrere hundert Arbeitnehmer beschäftigt. In der Niederlassung N, in der ein eigener Betriebsrat besteht, beschäftigte die Beklagte insgesamt 13 Arbeitnehmer. Von den sechs Kraftfahrern waren fünf vollzeitbeschäftigt, der sechste bezog seit dem Jahre 2000 Altersruhegeld und war danach nur noch als Aushilfe tätig. Die übrigen sieben Mitarbeiter disponieren und organisieren im Wesentlichen über Fremdfirmen die Transportdienstleistungen. Die Beklagte erzielte in der Niederlassung N rund 13 Prozent ihres Umsatzes mit dem betriebseigenen Fuhrpark.

Im Februar 2008 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers sowie dreier weiterer von ihr beschäftigter Kraftfahrer mit Wirkung zum 28. Februar 2009 wegen beabsichtigter Stilllegung des eigenen Fuhrparks in der Niederlassung N. Ein fünfter Kraftfahrer schied zum 30. November 2008 aufgrund einer vertraglich vereinbarten Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus. Der Aushilfsfahrer wurde über den 28. Februar 2009 hinaus weiterbeschäftigt.

Der Kläger hat seine zu Beginn des Rechtsstreits erhobene Kündigungsschutzklage bereits im ersten Rechtszug wieder zurückgenommen und verlangt nur noch den zunächst hilfsweise geltend gemachten Nachteilsausgleich. Er hat hierzu geltend gemacht, die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stelle eine Betriebsänderung dar. Die Beklagte habe nicht hinreichend versucht, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren, weil sie es unterlassen habe, die Einigungsstelle anzurufen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags gemeint, eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG liege nicht vor, weil die auch in Kleinbetrieben maßgebliche Zahlengrenze des § 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG - Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern - nicht erreicht sei.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger einen Nachteilsausgleich iHv. 25.000,00 Euro zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten sowie die Anschlussberufung des Klägers zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Nachteilsausgleich zu.

I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach § 113 Abs. 1 BetrVG gilt für die Höhe der Abfindung § 10 KSchG entsprechend, der für die Abfindung je nach Lebensalter des Arbeitnehmers und der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses bestimmte Höchstgrenzen vorsieht. Innerhalb dieser Höchstgrenzen entscheidet das Gericht nach billigem Ermessen. Deshalb braucht der Arbeitnehmer die Höhe der von ihm mit der Klage geforderten Abfindung nicht ziffernmäßig anzugeben, sondern kann sie in das Ermessen des Gerichts stellen (BAG 22. Februar 1983 - 1 AZR 260/81 - zu I 2 der Gründe, BAGE 42, 1). Dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist Genüge getan, wenn - wie hier - die für die Bemessung der Abfindung maßgeblichen Umstände mitgeteilt werden.

II. Die Klage ist unbegründet. Die Stilllegung des Fuhrparks der Niederlassung N stellt keine interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG dar. Die Beklagte konnte daher das Arbeitsverhältnis des Klägers kündigen, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht zu haben.

1. Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

a) Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpft seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes am 28. Juli 2001 ( BetrVerf-Reformgesetz - BGBl. I S. 1852) an die Unternehmens- und nicht mehr an die Betriebsgröße an. Daher hat der Arbeitgeber im Falle einer Betriebsänderung auch in kleineren Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern einen Interessenausgleich zu versuchen, sofern im Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 111 Rn. 19). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Unternehmen weit über 100 Arbeitnehmer.

b) Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 111 Satz 1 BetrVG allerdings nur bei geplanten Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Satz 3 des § 111 BetrVG enthält eine beispielhafte Aufstellung von Tatbeständen, die als Betriebsänderung iSd. Satzes 1 gelten. Liegt einer der Tatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG vor, ist nicht mehr zu prüfen, ob nachteilige Folgen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zu erwarten sind. Diese werden in den dort genannten Fällen fingiert (BAG 25. Januar 2000 - 1 ABR 1/99 - zu B I 4 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 137 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 106 ).

c) Gem. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt als Betriebsänderung iSd. Satzes 1 ua. die Einschränkung des gesamten Betriebs. Hierunter ist eine Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs zu verstehen, die sowohl durch eine Verringerung der sächlichen Betriebsmittel als auch durch eine Einschränkung der Zahl der Arbeitnehmer bedingt sein kann. Eine Betriebsänderung in der Form der Betriebseinschränkung kann auch durch einen bloßen Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel erfolgen, sofern hiervon ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Das bestimmt sich nach der Senatsrechtsprechung grundsätzlich nach den Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen (BAG 28. März 2006 - 1 ABR 5/05 - Rn. 17 f. mwN, BAGE 117, 296). Die zugrunde liegende Zahlenstaffel des § 17 Abs. 1 KSchG geht dabei zurück auf § 15 Abs. 1 KSchG 1951, der durch § 66 Abs. 2 BetrVG 1952 ergänzt wurde. Darin wurden dem Arbeitgeber bei Massenentlassungen in den dort aufgeführten Größenordnungen, die im Wesentlichen denen des heutigen § 17 Abs. 1 KSchG entsprechen, Mitteilungs- und Beratungspflichten zur Vermeidung von Härten bei Entlassungen auferlegt. Der Heranziehung der Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG zur Konkretisierung des Tatbestandsmerkmals „erhebliche Teile der Belegschaft“ in § 111 Satz 1 BetrVG steht deshalb der arbeitsmarktpolitische Zweck dieser Vorschrift nicht entgegen(BAG 22. Mai 1979 - 1 ABR 17/77 - zu B II 1 d der Gründe, BAGE 32, 14).

d) Eine Betriebsänderung kann gem. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch durch eine Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils bedingt sein. Wesentlich ist ein Betriebsteil bei einer quantitativen Betrachtung, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Maßgeblich sind auch insoweit die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG(BAG 7. August 1990 -  1 AZR 445/89  - AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27; 27. Juni 2002 - 2 AZR 489/01 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119). Bei der Prüfung, wann die Einschränkung eines so näher bestimmten wesentlichen Betriebsteils ihrerseits „erhebliche Teile der Belegschaft“ betrifft, können indes die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezogen auf den Betriebsteil zugrunde gelegt werden. Ansonsten käme es zu erheblichen Verzerrungen, je nach dem, ob der Personalabbau nur einen wesentlichen Betriebsteil oder den gesamten Betrieb betrifft (dazu Matthes FS Gaul S. 397, 399, 403 f.). Diese Ungereimtheiten können vermieden werden, indem man die Einschränkung eines wesentlichen Betriebsteils iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesentliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft des Gesamtbetriebs zur Folge haben kann, ohne dass es darauf ankommt, ob die von den Nachteilen betroffenen Arbeitnehmer solche des eingeschränkten Betriebsteils sind oder in anderen Teilen des Gesamtbetriebs beschäftigt sind(Richardi/Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 85; DKKW/Däubler BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 46).

e) In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern kann jedoch nicht ohne Weiteres auf die Zahlengrenzen des § 17 Abs. 1 KSchG zurückgegriffen werden. Diese Bestimmung setzt voraus, dass im Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

aa) Im Schrifttum ist umstritten, ab welcher Größenordnung ein Personalabbau in Kleinbetrieben eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung darstellt. Teilweise wird die Auffassung vertreten, die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG seien fortzuschreiben, so dass eine Betriebsänderung vorliege, wenn 30 Prozent(so Richardi/Annuß § 111 Rn. 48 und Rn. 74; WPK/Preis/Bender BetrVG 4. Aufl. § 111 Rn. 14) bzw. ein Drittel der Belegschaft (so DKKW/Däubler § 111 Rn. 45a) entlassen werde. Nach anderer Auffassung ist der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG zu halbieren mit der Folge, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten ein erheblicher Teil der Belegschaft von einer Betriebsänderung betroffen ist, wenn mindestens drei Arbeitnehmer betriebsbedingt ausscheiden(Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 111 Rn. 93).

bb) Diese Auffassungen berücksichtigen allerdings nicht genügend den Zweck der zum 28. Juli 2001 in Kraft getretenen Änderung des § 111 BetrVG und den Regelungszusammenhang mit der Erzwingbarkeit eines Sozialplans bei einem bloßen Personalabbau(§ 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Änderung des § 111 Satz 1 BetrVG sollte sicherstellen, dass der Schutz kleinerer Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch Sozialpläne auch tatsächlich nur solchen Unternehmen zugutekommt. Deshalb sollte allein die Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Unternehmens ausschlaggebend sein, unabhängig davon, ob diese in einer oder mehreren Betriebseinheiten eingesetzt werden (BT-Drucks. 14/5741 S. 51). Infolge der Änderung des § 111 Satz 1 BetrVG wurde auf Vorschlag des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung in § 112a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch der Schwellenwert von „mehr als 20 Beschäftigten“ gestrichen(BT-Drucks. 14/6352 S. 25). Dies wurde damit begründet, dass ohne eine Anpassung Unternehmen mit zwar mehr als 20 Arbeitnehmern, aber mit Betrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern nicht sozialplanpflichtig seien, wenn die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern bestehe, auch wenn die gesetzliche Mindestzahl von sechs Arbeitnehmern überschritten werde. Durch die Streichung sollte die Sozialplanpflicht bei reinem Personalabbau im bisherigen System bleiben. Zur Erreichung dieses Ziels sollte Voraussetzung der Sozialplanpflicht nach § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG nach wie vor die Entlassung von mindestens sechs Arbeitnehmern sein(BT-Drucks. 14/6352 S. 55).

cc) Die Gesetzesbegründung zum BetrVerf-Reformgesetz macht damit deutlich, dass mit der Anknüpfung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG an die Unternehmensgröße an den Tatbestandsvoraussetzungen für das Vorliegen einer konkreten Betriebsänderung nichts geändert werden sollte. Es war gerade nicht Zweck der Gesetzesänderung, für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben die Anforderungen an eine Betriebsänderung herabzusetzen. Es sollte lediglich verhindert werden, dass sich Unternehmen durch eine organisatorische Aufgliederung in einzelne Betriebseinheiten der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG entziehen. Hiervon ausgehend sprechen die besseren Gründe dafür, auch in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung durch alleinigen Personalabbau nur dann anzunehmen, wenn hierdurch die Mindestzahl des § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG - sechs Arbeitnehmer - erreicht wird(Fitting § 111 Rn. 48; HSWGNR/Hess BetrVG 7. Aufl. § 111 Rn. 107a; Löwisch BB 2001, 1790, 1797).

2. In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze stellt die Stilllegung des Fuhrparks im Betrieb N keine Betriebsänderung dar. Sie betrifft zwar einen wesentlichen Betriebsteil iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, weil dort zum Zeitpunkt des Stilllegungsbeschlusses sechs Arbeitnehmer beschäftigt waren. Der von der Beklagten durchgeführte Personalabbau betraf aber insgesamt einschließlich des Klägers lediglich vier Arbeitnehmer. Ein weiterer Fahrer schied mit Erreichen der vereinbarten Altersgrenze ohne Kündigung zum 30. November 2008 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Damit fehlt es an einer Kausalität zwischen der Betriebsänderung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass er bei der Prüfung, ob ein wesentlicher Teil der Belegschaft von der Stilllegungsentscheidung betroffen ist, nicht mitzuzählen ist (vgl. BAG 2. August 1983 - 1 AZR 516/81 - zu 2 der Gründe, BAGE 43, 222; Fitting § 111 Rn. 80). Ein seit Ende des Jahres 2000 in geringem Umfang als Aushilfsfahrer Beschäftigter ist im Betrieb verblieben. Somit waren von der Stilllegung des Fuhrparks nur vier der im Gesamtbetrieb beschäftigten 13 Arbeitnehmer betroffen. Das ist kein erheblicher Teil der Belegschaft.

3. Ob ein Betriebsteil unabhängig von der quantitativen Betrachtung allein wegen seiner qualitativen Bedeutung für den Betrieb als „wesentlich“ iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zu qualifizieren sein kann, bedarf keiner Entscheidung(offengelassen von BAG 7. August 1990 - 1 AZR 445/89 - zu III 1 und III 2 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27). Dem Fuhrpark der Niederlassung N kann keine besondere qualitative Bedeutung für den dortigen Betrieb beigemessen werden. Der Fuhrpark spielte in wirtschaftlicher Hinsicht eine nur untergeordnete Rolle; die Beklagte erwirtschaftete damit lediglich ca. 13 Prozent des Betriebsumsatzes. Auch sind nennenswerte Auswirkungen seiner Schließung auf die Tätigkeit der übrigen Beschäftigten nicht ersichtlich. Allein der Umstand, dass die Transportleistungen nunmehr ausschließlich an Fremdunternehmen vergeben werden, genügt hierfür nicht, weil bereits zuvor ein Großteil der Transporte nicht mit dem betriebseigenen Fuhrpark durchgeführt worden war. Der Charakter des Betriebs der Beklagten als Spedition ändert sich durch die Stilllegung des Fuhrparks gleichfalls nicht in entscheidender Weise, da sich hierdurch die Arbeit für die verbleibende Belegschaft nicht wesentlich verändert hat. Diese sind unverändert mit der Organisation und Disposition der Transportdienstleistungen befasst. Aus diesem Grund liegen im Übrigen auch die Voraussetzungen des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG nicht vor.