Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 22. Feb. 2018 - 2 TaBV 38/17
Tenor
1. Auf die Beschwerde der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 21. November 2017 - 1 BV 27/17 - teilweise abgeändert:
2. Die Anträge des zu 1) beteiligten Betriebsrats werden insgesamt zurückgewiesen.
Gründe
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I. Die Beteiligten streiten über Errichtung einer Einigungsstelle nach § 100 ArbGG.
- 2
Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Textileinzelhandels, das in Deutschland ca. 450 Filialen betreibt, die jeweils als eigenständige Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes organisiert sind. Der zu 1) beteiligte Antragsteller ist der in der in A-Stadt gewählte fünfköpfige Betriebsrat. Neben den in zahlreichen Filialen gebildeten lokalen Betriebsräten ist bei der Arbeitgeberin ein Gesamtbetriebsrat gebildet.
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Die Arbeitgeberin schloss mit dem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos vom 1./29. September 2016, die auszugsweise folgenden Inhalt hat:
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"§ 1 Geltungsbereich
1.1.
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Diese Gesamtbetriebsvereinbarung - im Folgenden GBV - gilt persönlich für alle Arbeitnehmer/innen - der A. B.V. & Co. KG, mit Ausnahme der leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG, sowie räumlich für deren Betriebe. Sie gilt auch für alle externen Mitarbeiter, die im jeweiligen Betrieb eingesetzt werden und dort Argos nutzen. Alle vom Geltungsbereich erfassten Personen werden nachfolgend als Mitarbeiter bezeichnet.
1.2.
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Sachlich regelt die GBV die mit der Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos in der Projektphase 1 - im Folgenden WFM - verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten mit den Modulen gemäß § 3 Ziffer 3.1.
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§ 2 Zweckbestimmung des Work Force Management Systems
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Die Zweckbestimmung beinhaltet:
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- Zeiterfassung und Erstellen von Arbeitszeitnachweisen für die Mitarbeiter
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- Abbildung aller zeitwirtschaftlich relevanten gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regeln als Grundlage für Prüfungen und Berechnungen
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- Personaleinsatzplanung und -steuerung mit dem Ziel einer Verteilung von Einsätzen unter Berücksichtigung betrieblicher Anforderungen, persönlicher Belange der Mitarbeiter und den Planungsdaten aus 13WP2
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- Ermittlung der für die Arbeitsentgeltabrechnung erforderlichen Daten und Übermittlung an DATEV Lodas
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- Protokollierung des Genehmigungsprozesses der Personaleinsatzplanung sowie deren Änderungen
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§ 3 Systembeschreibung
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3.1. Angewendete Module in der Projektphase 1
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Die angewendeten Module sind folgende:
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- Mitarbeiterstammdaten
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- Zeiterfassung
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- Zeitwirtschaft
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- Personaleinsatzplanung
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- Reporting
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3.2. Auflistung der personenbezogenen Daten
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Die personenbezogenen Daten ergeben sich aus den Anlagen 1, 2 und 3.
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3.3 Technischer Prozessablauf der Personaleinsatzplanung
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Die Einführung dieses Systems lässt die Mitbestimmungsrechte der lokalen Betriebsräte hinsichtlich der Personaleinsatzplanung und der Änderung der Personaleinsatzplanung unberührt.
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Die technische Festschreibung der Personaleinsatzplanung erfolgt im System auf Basis von Kalenderwochen.
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Im Übrigen erfolgt die Personaleinsatzplanung wie bisher gemäß den Betriebsvereinbarungen, die zwischen den lokalen Betriebsparteien vereinbart worden sind.
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(…)
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3.4 Regelung zur Arbeitszeiterfassung
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Die Arbeitszeiterfassung erfolgt mittels eines Transponders an den dafür vorgesehenen Terminals. Die Transponder sind personengebunden und dürfen nur von dem Inhaber benutzt werden. Sie enthalten eine dem Mitarbeiter im System zugeordnete Transponder-Nummer. Weitere personenbezogene Daten sind auf dem Transponder nicht gespeichert. Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Geltungsbereich dieser Gesamtbetriebsvereinbarung aus oder endet dessen Arbeitsverhältnis, so ist der Transponder dem jeweiligen Vorgesetzten zu übergeben. Ein Verlust des Transponders ist unverzüglich dem Vorgesetzten zu melden.
- 32
(…)"
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Mit Beschluss vom 4. September 2017 forderte der Betriebsrat die Filialleitung auf, es zu unterlassen, Zeiterfassungsterminals in der Filiale anzubringen, in Betrieb zu nehmen und deren Nutzung anzuweisen, bevor nicht mit dem Betriebsrat über die technische Einrichtung und deren räumliche Verortung, die Nutzung sowie die Erfassung von Arbeitszeiten und Zeitkontenbildung eine Einigung erzielt oder durch die Einigungsstelle ersetzt worden ist. Gleichzeitig forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin zu Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung hierzu auf. Nachdem insofern keine Einigung zustande kam, erklärte der Betriebsrat mit Schreiben vom 18. September 2017 die Verhandlungen zur "BV-Zeiterfassungsterminal (Argos)" für gescheitert. Mit anwaltlichem Schreiben vom 24. Oktober 2017 forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin erfolglos auf, sich mit der Errichtung einer Einigungsstelle mit den Regelungsgegenständen "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen)", "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)" sowie "Arbeitszeitkontenbildung einschließlich Erfassung und Kontenführung mittels technischer Einrichtung" einverstanden zu erklären.
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Mit seinem am 27. Oktober 2017 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenem Antrag begehrt der Betriebsrat die Errichtung einer Einigungsstelle, die über die vorgenannten Themen entscheiden soll.
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Der Betriebsrat hat erstinstanzlich vorgetragen, für die technische Einrichtung der Zeiterfassungsterminals und deren Verortung in der Filiale bestünden Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2 und 6 BetrVG. Hiergegen spreche auch nicht die Gesamtbetriebsvereinbarung, weil die räumliche Verortung anhand der räumlichen Gegebenheiten der Filiale nicht in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates falle. Gleiches gelte für die Art der technischen Einrichtung mit der Einschränkung, dass die Nutzung der Transponder zur Anwesenheitserfassung technisch möglich sein müsse. Die Nutzung von Transpondern habe er vom Regelungsgegenstand daher auch ausgenommen. Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten unterlägen der Mitbeststimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine mitbestimmte Regelung sei hierzu in der Filiale nicht vereinbart. Seine Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1, 2 und 6 BetrVG seien hinsichtlich der von ihm begehrten Regelungsgegenstände jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen, so dass seinem Antrag zu entsprechen und die beantragte Einigungsstelle zu errichten sei.
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Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,
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1. Herrn H. D. zum Vorsitzenden der Einigungsstelle, die über die Themen "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen)", "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)" sowie "Arbeitszeitkontenbildung einschließlich Erfassung und Kontenführung mittels technischer Einrichtung" entscheiden soll, zu bestellen,
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2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt,
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1. die Anträge zurückzuweisen,
- 41
hilfsweise
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2. Herrn F. W., Vizepräsident des Hessischen Landesarbeitsgerichts, zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen)", "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)" und "Arbeitszeitkontenbildung einschließlich Erfassung und Kontenführung mittels technischer Einrichtung" zu bestellen,
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3. die Anzahl der Beisitzer auf je zwei pro Betriebspartei festzusetzen.
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Sie hat erwidert, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig, weil Mitwirkungsrechte des lokalen Betriebsrats nicht bestünden. Aus der unternehmensweiten und filialübergreifenden Einführung und Anwendung des Systems Argos folge die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, der ein mögliches Mitbestimmungsrecht auch hinsichtlich der räumlichen Lage und technischen Voraussetzungen der Zeiterfassungsterminals auszuüben hätte. Der Standort des Terminals habe keinen Einfluss auf Beginn und Ende der Arbeitszeit der Mitarbeiter. Die Anweisung zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit betreffe die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer, so dass dem lokalen Betriebsrat auch kein eigenes Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zustehe. Im Hinblick darauf, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung bereits die Nutzung der Transponder durch die Mitarbeiter vorschreibe, habe der Gesamtbetriebsrat ein möglicherweise bestehendes Mitbestimmungsrecht in diesem Zusammenhang bereits abschließend ausgeübt. Diese Auffassung scheine der Betriebsrat zu teilen, wenn er die Nutzung der Transponder von seinem Antrag ausschließe. Insofern sei nicht verständlich, welche Fallgestaltung der Betriebsrat als von dem gewünschten Regelungsgegenstand umfasst ansehe.
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Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Beschluss vom 21. November 2017 Herrn Vizepräsident des Hessischen Landesarbeitsgerichts, F. W., zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen)", "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)" bestellt und im Übrigen den Antrag zurückgewiesen. Die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer hat es auf zwei festgesetzt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die im Betriebsverfassungsgesetz geregelten Mitbestimmungsrechte primär dem örtlichen Betriebsrat und nicht dem Gesamtbetriebsrat zustehen würden. Selbst wenn im vorliegenden Fall für die Einführung des "Work Force Management Systems Argos" der Gesamtbetriebsrat zuständig gewesen sein sollte, weil insofern ein einheitliches System für alle Filialen der Arbeitgeber einzuführen gewesen sei, bedeute dies nicht, dass damit einhergehende Begleitfragen quasi als Annexkompetenz ebenfalls dem Gesamtbetriebsrat zustehen müssten. Jedenfalls soweit in der Gesamtbetriebsvereinbarung Fragen/Komplexe bei der Einführung des neuen Systems nicht geregelt worden seien, komme durchaus auch eine verbleibende Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats in Betracht, nämlich wo die Terminals zu stehen hätten und wie deren Benutzung konkret zu regeln sei. Der Antrag sei hingegen hinsichtlich der begehrten Errichtung einer Einigungsstelle bzgl. des Themas "Arbeitszeitkontenbildung einschließlich Erfassung und Kontenführung mittels technischer Einrichtung" unbegründet, weil diese Thematik bereits in Ziff. 7 der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom 25. April 2014 abschließend geregelt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Gründe seines Beschlusses verwiesen.
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Gegen den ihr am 27. November 2017 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin mit Schriftsatz vom 11. Dezember 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
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Die Arbeitgeberin trägt vor, entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig für die Themenkomplexe "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen)" und "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)". Die Regelungskompetenz hinsichtlich der Zeiterfassungsterminals und deren Nutzung durch die Beschäftigten obliege dem Gesamtbetriebsrat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könnten bei einheitlichen Lebenssachverhalten die Zuständigkeiten nicht gesplittet werden. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hinsichtlich der Einführung und Anwendung des Systems Argos obliege daher insgesamt dem Gesamtbetriebsrat und nicht teilweise dem Gesamtbetriebsrat und teilweise dem lokalen Betriebsrat. Auch soweit sich der Gesamtbetriebsrat entschieden habe, hierzu keine spezifischen Regelungen in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen, bringe er zum Ausdruck, dass hier kein Regelungsbedarf bestehe. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats handele es sich bei dem Zeiterfassungsterminal und dem Softwareprogramm um ein zusammenhängendes System und nicht um zwei unterschiedliche technische Einrichtungen i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Hard- und Software seien zwei Komponenten des Work Force Management Systems, die nur gemeinsam zu einer Qualifikation des Systems als technische Einrichtung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führen würden. Ziel der Einführung von Argos sei die einheitliche, filialübergreifende und unternehmensweite Nutzung der Daten ohne zusätzlichen Aufwand. Die Einführung von Argos ohne Nutzung der Zeiterfassungsterminals würde diesem Ziel nicht gerecht und jeder Logik entbehren. Nur die einheitliche Nutzung gleicher Terminals garantiere die reibungslose Funktionalität von Argos. Nicht nur das Softwaresystem und das Zeiterfassungssystem als Hardwarekomponente fielen in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats. Auch die Aufstellung bzw. der Ort sei Sache des Gesamtbetriebsrats, da nur bei gleichen Maßstäben für den Dateninput auch eine gleichmäßige Datenerhebung und -nutzung derselben ohne zusätzlichen Aufwand sichergestellt werden könne. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ergebe sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Argos. Diese nehme in mehreren Punkten Bezug auf die Erfassung und Erhebung der Daten. Die Erhebung erfolge durch die Erfassung der auf den Transpondern gespeicherten Mitarbeiterdaten und deren Registrierung an den Zeiterfassungsterminals. Auch die Zeiterfassung sei nach der in § 2 enthaltenen Zweckbestimmung Bestandteil der Gesamtbetriebsvereinbarung Argos. Aus den als Anlage zum Schriftsatz vom 14. Februar 2018 vorgelegten Dokumenten, die im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens zwischen dem Gesamtbetriebsrat und ihr ausgetauscht worden seien, ergebe sich, dass beide Parteien von der Nutzung der entsprechenden Zeiterfassungsterminals als Bestandteil von Argos, mithin einer technischen Einrichtung, ausgegangen seien. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sei nicht berührt. Bei der An- und Abmeldung an dem Zeiterfassungsterminal handele es sich um eine allein das Arbeitsverhalten und nicht das Ordnungsverhalten betreffende Maßnahme. Im Vordergrund gehe es nach dem objektiven Regelungszweck darum, die Arbeits- und Anwesenheitszeiten zu erfassen und festzustellen, ob die Arbeitnehmer die vorgegebenen Arbeitszeiten hinsichtlich des Beginns und des Endes erfüllten. Die sich aus dem An- und Abmelden an dem Terminal ergebenden Angaben würden in einem untrennbaren Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung stehen. Darüber hinaus habe der Standort des Terminals keinen Einfluss auf Beginn und Ende der Arbeitszeit der Mitarbeiter (§ 87 Abs.1 Nr. 2 BetrVG). Vielmehr hänge es von den arbeitgeberseitigen Anweisungen ab, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitsbeginn sei und welche Tätigkeiten als Arbeitszeit zu bewerten seien. Durch die Einführung der Terminals und Transponder werde die Arbeitszeit der Mitarbeiter nicht festgelegt, sondern nur nachgewiesen. Im Übrigen setze die Gesamtbetriebsvereinbarung Argos bereits zwingend voraus, dass das System und damit auch das Zeiterfassungsterminal unternehmensweit einheitlich von den Mitarbeitern genutzt werde. Insofern regele die Gesamtbetriebsvereinbarung Argos bereits die von den Mitarbeitern vorzunehmende Zeiterfassung. Welche Fallgestaltungen darüber hinaus bei der Nutzung durch die Beschäftigten verbleiben sollten, ergebe sich aus dem Vortrag des Betriebsrats nicht.
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Die Arbeitgeberin beantragt,
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den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 21. November 2017 - 1 BV 27/17 - aufzuheben und die Anträge des Betriebsrats umfassend zurückzuweisen.
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Der Betriebsrat beantragt,
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die Beschwerde zurückzuweisen.
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Er erwidert, die Schlussfolgerungen der Arbeitgeberin aus der Feststellung, dass für die Einführung von Argos der Gesamtbetriebsrat zuständig gewesen sei, führten nicht zur Unzuständigkeit der Einigungsstelle im tenorierten Umfang. Die vom Arbeitsgericht errichtete Einigungsstelle sei nicht offensichtlich unzuständig i.S.v. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Offensichtlich unzuständig sei die Einigungsstelle nur dann, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar sei, dass ein Mitbestimmungsrecht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage komme, wenn das in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht also offensichtlich nicht bestehe. Das sei bei einer Mehrzahl von Regelungsgegenständen nur dann der Fall, wenn sich unter den zur Regelung eingeforderten Fragen überhaupt keine Thematik finde, die einem Mitbestimmungsrecht unterfalle. Es seien keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Gesamtbetriebsrat für die räumliche Verortung der Zeiterfassungsterminals in der Filiale anhand der Besonderheiten der Filiale zuständig sein solle. Die Arbeitgeberin erfasse über die Zeiterfassungsterminals den Zeitpunkt, zu welchem die Arbeitnehmer die ihnen persönlich zugewiesenen Transponder an das Terminal führten und speichere sowie übermittele diesen Zeitpunkt an das System Argos. Nicht das System Argos, sondern die Terminals ermöglichten, dass die Zeitpunkte des An- und Abmeldens der Beschäftigten der Arbeitgeberin bekannt werden könnten. Entgegen dem Vorbringen der Arbeitgeberin habe der Gesamtbetriebsrat ersichtlich deshalb keine Regelungen zu den Terminals in die Gesamtbetriebsvereinbarung Argos aufgenommen, weil er hierfür seine Zuständigkeit nicht als begründet angesehen habe, sondern die räumliche Lage und Verortung der Filiale der Kompetenz des Betriebsrats zuschreibe. Dementsprechend habe der Gesamtbetriebsrat eine Regelung mangels Zuständigkeit abgelehnt. Die Arbeitgeberin verkenne, dass es durchaus bedeutend sei, ob das Erfassungsgerät im Personaleingang oder bei den Sozialräumen angebracht sei. Im Hinblick darauf, dass über das Terminal neben den Komm- und Gehzeiten bei Beginn und Ende der Arbeitszeit auch Beginn und Ende der Pausen und mithin die Pausendauer erfasst werde, beeinflusse der Aufstellungsort auch die Dauer der ungestörten Pausennahme zur Erholung und könne dazu führen, dass der Pausenanspruch der Beschäftigten durch die Verortung der Terminals beschnitten werde. Mit den Zeiterfassungsterminals sei eine vom System Argos unabhängige zweite technische Einrichtung eingeführt worden. In der Gesamtbetriebsvereinbarung sei nur die Nutzung von personenbezogenen Daten geregelt, die im System bereits angekommen seien, also nicht deren Erfassung und auch nicht die Übermittlung. Es liege auch kein einheitlicher Lebenssachverhalt vor, weil das System Argos auf die Übermittlung von Daten über das Zeiterfassungsgerät nicht zwingend angewiesen sei und die technischen Einrichtungen (System und Zeiterfassungsterminal) trennbar und getrennt seien. Der Gesamtbetriebsrat könne eine bestimmte Regelung, wo die Zeiterfassungsgeräte anzubringen oder aufzustellen seien, gar nicht treffen, weil der Gesamtbetriebsrat nicht für über 400 Stores die räumlichen Voraussetzungen einer einheitlichen Regelung zuführen könnte. Wäre der Gesamtbetriebsrat zuständig, hätte die Einigungsstelle ihren Regelungsauftrag nur erfüllt, wenn für alle Stores eine Regelung zum Aufstellungs- und Anbringungsort der Terminals vereinbart worden wäre, was subjektiv unmöglich sei. Die Auffassung der Arbeitgeberin, wonach er sein Mitbestimmungsrecht auch hinsichtlich der örtlichen Lage von Stempeluhren abschließend ausgeübt habe, hätte zur Folge, dass der Ersatz von Stempelkarten durch Zeiterfassungsterminals gegen Ziff. 13 der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit" verstoße, weil darin abschließend geregelt sei, dass die Arbeitszeit durch Stempelkarten erfasst werde, zu welchen der Betriebsrat jederzeit Zugang habe. Im Übrigen enthalte die Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit" zur Lage der Stempeluhren keine Regelung. In der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit" hätten die Betriebsparteien nicht vereinbart, dass die dortigen Regelungen für jede andere technische Einrichtung, die die Stempeluhr ersetze, Geltung hätten. Die Umstellung von Stanzgeräten auf elektronische Erfassung sei eine erhebliche Änderung der Erfassungsintensität. Der Gesamtbetriebsrat sei für die Frage der Art der technischen Einrichtung und Verortung von Zeiterfassungsterminals nicht zuständig, weil es um eine getrennte Einrichtung gehe und das System Argos auch ohne Zeiterfassungsterminals, die Arbeitszeiten elektronisch registrierten und übermittelten, unternehmensweit eingesetzt werden könne, z. B. durch händische Eingabe der Komm- und Gehzeiten an einem PC. Die Frage, welche Wege die Beschäftigten zu den Sozialräumen oder Umkleideräumen zurückzulegen hätten, betreffe nicht das Arbeitsverhalten, sondern die Frage der Anwesenheit im Betrieb und damit Fragen des Ordnungsverhaltens i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Auch die Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sei berührt. Es sei offenkundig, dass bei Erfassung von Beginn und Ende der Pausen an einem Personaleingang oder am Sozialtrakt-Zugang die Dauer der ungestörten Pause und der Anspruch der Beschäftigten zur Wahl des Ortes der Pausennahme durch die Verortung der Geräte in der Filiale beeinflusse und ggf. sogar die Dauer der Pause verkürzt werde. Ferner habe die Arbeitgeberin verkannt, dass die Einigungsstelle nicht für die Thematik der Transponder als Ersatz der Stempelkarten, sondern zu den Terminals angerufen und durch das Arbeitsgericht eingesetzt worden sei.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
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II. Die nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG statthafte Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 100 Abs. 2 Satz 2 und 3, 89 Abs. 2 ArbGG).
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Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat auch in der Sache Erfolg. Die Einigungsstelle ist für die im Tenor des angefochtenen Beschlusses bezeichneten Regelungsgegenstände "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzung)" und "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)" offensichtlich unzuständig i.S.v. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Soweit das Arbeitsgericht den Antrag in Bezug auf den Regelungsgegenstand "Arbeitszeitkontenbildung einschließlich Erfassung und Kontenführung mittels technischer Einrichtung" zurückgewiesen hat, ist der Beschluss rechtskräftig, weil der Betriebsrat keine Beschwerde eingelegt hat.
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1. Nach § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG kann der Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer (§ 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG) nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt (LAG Rheinland-Pfalz 20. Juli 2017 - 5 TaBV 18/17 - Rn. 45, juris), etwa weil das beanspruchte Mitbestimmungsrecht offensichtlich nicht dem Betriebsrat, sondern nur dem Gesamtbetriebsrat zustehen kann (vgl. hierzu LAG Hessen 17. November 2015 - 4 TaBV 185/15 - juris; Schwab/Weth ArbGG 5. Aufl. § 100 Rn. 36).
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Aus dem eingeschränkten Prüfungsmaßstab ergibt sich, dass am Verfahren über die Besetzung der Einigungsstelle nur die unmittelbar streitenden betrieblichen Partner zu beteiligen sind (LAG Düsseldorf 4. Februar 2013 - 9 TaBV 129/12 - Rn. 54, juris), also hier der zu 1) beteiligte Betriebsrat als Antragsteller und die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin. Hingegen ist der Gesamtbetriebsrat am vorliegenden Verfahren nicht zu beteiligen. Mit einer dem Antrag auf Errichtung der Einigungsstelle stattgebenden Entscheidung wird keine abschließende Entscheidung über die Zuständigkeit der Einigungsstelle getroffen. Vielmehr hat die eingesetzte Einigungsstelle ihre Zuständigkeit selbst zu prüfen. Die endgültige Klärung der Zuständigkeit der Einigungsstelle ist einem Beschlussverfahren vor der vollbesetzten Kammer vorbehalten. Durch die vom Betriebsrat im vorliegenden Bestellungsverfahren begehrte Entscheidung kann dem Gesamtbetriebsrat ein ihm zustehendes Mitbestimmungsrecht nicht aberkannt werden, so dass er durch die beantragte Errichtung der Einigungsstelle nicht unmittelbar in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen und deshalb nicht zu beteiligen ist (vgl. LAG Düsseldorf 4. Februar 2013 - 9 TaBV 129/12 - Rn. 54, juris; LAG Hamm 22. März 2010 - 10 TaBV 13/10 - Rn. 40-42, juris).
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2. Die Einigungsstelle ist für die Regelungsgegenstände "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen)" und "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)" offensichtlich unzuständig i.S.v. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG. Für das bei der Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos bestehende Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist offensichtlich nicht der Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig. Die hierfür nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bestehende originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats umfasst bei der mit dem System Argos verbundenen Zeiterfassung auch nähere Regelungen zu den hierfür eingesetzten "Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen)" und deren konkrete "Nutzung durch die Beschäftigten (ausschließlich der Nutzung von Transpondern)". Daneben besteht innerhalb des insgesamt in die Kompetenz des Gesamtbetriebsrats fallenden Mitbestimmungstatbestands des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG keine Zuständigkeit des Betriebsrats. Andere Mitbestimmungstatbestände nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 2 BetrVG kommen vorliegend nicht in Betracht.
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a) Für das bei der Einführung und Anwendung des Work Force Managements Systems Argos bestehende Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG originär zuständig. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats handelt es sich um eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit, die der zuständige Gesamtbetriebsrat insgesamt mit dem Arbeitgeber zu regeln hat. Eine Aufspaltung der Zuständigkeiten nach Regelungsinhalten hinsichtlich der dafür eingesetzten Soft- und Hardware auf mehrere betriebsverfassungsrechtliche Organe ist nicht möglich.
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aa) Zwar ist für die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich der von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählte Betriebsrat zuständig. Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist aber der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Eine technische Notwendigkeit zu einer betriebsübergreifenden Regelung kann u.a. dann bestehen, wenn im Wege der elektronischen Datenverarbeitung in mehreren Betrieben Daten erhoben und verarbeitet werden, die auch zur Weiterverwendung in anderen Betrieben bestimmt sind (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 30, NZA 2007, 399).
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Die der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegende Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos erfordert technisch notwendig eine betriebsübergreifende Regelung. Mit dem Work Force Management System Argos will die Arbeitgeberin unternehmensweit ein einheitliches, filialübergreifendes elektronisches Datenverarbeitungssystem zum effizienten Personaleinsatz einführen und damit unter Berücksichtigung der Umsatzentwicklungen und -prognosen einen hieran angepassten Personaleinsatz auch filialübergreifend vornehmen, der etwaige Über- und Unterdeckungen des Personalbedarfs in der Filiale verhindert. Das Programm wird nicht jeweils lokal, sondern zentral auf einem Server installiert und unterhalten. Die in den Filialen erhobenen Daten werden einheitlich bei der zentralen Personalabteilung der Arbeitgeberin in D-Stadt verwaltet. Nach den in der Gesamtbetriebsvereinbarung getroffenen Regelungen erfolgt die mit der Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten mit den dafür angewandten Modulen, darunter die Arbeitszeiterfassung mittels eines Transponders an den dafür vorgesehenen Terminals (§ 1 Ziffer 1.2, § 2, § 3 Ziffer 3.1 und § 3 Ziffer 3.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung). Ziel der Einführung des Systems Argos ist die einheitliche, filialübergreifende und unternehmensweite Nutzung der in den Filialen erhobenen Daten, um mit dem zentral gesteuerten System den Personaleinsatz filialübergreifend zu optimieren und Über- und Unterdeckungen des Personalbedarfs in den Filialen zu vermeiden. Dieser Zweck lässt sich nur durch eine betriebsübergreifende einheitliche Regelung erreichen. Eine unterschiedliche Ausgestaltung des elektronischen Datenverarbeitungssystems in den einzelnen Betrieben wäre mit dessen einheitlicher Funktion nicht vereinbar. Gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG obliegt daher dem Gesamtbetriebsrat die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei der Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos (LAG Rheinland-Pfalz 17. November 2016 - 7 TaBV 24/16 - juris; LAG Berlin-Brandenburg 20 April 2016 - 15 TaBV 52/16 - juris).
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bb) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts kommt keine verbleibende Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in Betracht, soweit in der Gesamtbetriebsvereinbarung Fragen/Komplexe bei der Einführung und Anwendung des neuen Systems nicht geregelt worden sind.
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Die nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG begründete originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zur Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ist nicht auf eine Rahmenkompetenz beschränkt. Sofern der Gesamtbetriebsrat - wie hier - für die Behandlung einer Angelegenheit i.S.v. § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG originär zuständig ist, hat er diese Angelegenheit insgesamt mit dem Arbeitgeber zu regeln. Auch wenn es bei betriebsübergreifenden Angelegenheiten häufig Detailfragen geben wird, die für mehrere Betriebe unterschiedlich geregelt werden könnten, kann gleichwohl in derartigen Fällen eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nicht nach Regelungsinhalten aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen und solche, für die die örtlichen Betriebsräte zuständig sind. Gerechtfertigt und geboten ist eine Differenzierung der Zuständigkeiten nur dann, wenn es sich um unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände handelt. Innerhalb eines Mitbestimmungstatbestands ist dagegen eine Aufspaltung der Zuständigkeiten auf mehrere betriebsverfassungsrechtliche Organe nicht möglich. Sie wäre mit den Erfordernissen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit nicht vereinbar. Insbesondere wäre innerhalb eines Mitbestimmungstatbestands häufig eine Abgrenzung der Regelungen mit unterschiedlichen Zuständigkeiten kaum zuverlässig möglich. Auch stehen bei der Regelung einer mitbestimmten Angelegenheit die Detailregelungen regelmäßig in einem wechselseitigen Abhängigkeitsverhältnis und sind in einer Weise verzahnt, die eine gleichzeitige Regelung der betriebsübergreifenden allgemeinen und der auf einzelne Betriebe bezogenen Detailfragen erforderlich macht. Selbst wenn der Gesamtbetriebsrat mit dem Arbeitgeber im Bereich seiner originären Zuständigkeit noch keine abschließende Regelung getroffen hat, verbleibt die Regelungskompetenz bei ihm. Er kann diese grundsätzlich auch nicht auf die örtlichen Betriebsräte delegieren (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 35, NZA 2007, 399).
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Danach hat der originär zuständige Gesamtbetriebsrat die Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos insgesamt mit der Arbeitgeberin zu vereinbaren. Bei dem zu regelnden Gegenstand handelt es sich um eine Angelegenheit i.S.v. § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Regelungen über die Einführung sowie Anwendung des Work Force Management Systems Argos und seine nähere Ausgestaltung fallen alle unter den einheitlichen Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Darunter fallen auch Regelungen zu den hierfür eingesetzten Zeiterfassungsterminals (räumliche Lage und technische Voraussetzungen) und deren konkrete Nutzung durch die Beschäftigten.
- 65
Nach § 1 Ziffer 1.2 regelt die Gesamtbetriebsvereinbarung die mit der Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der personenbezogenen Daten mit den Modulen gemäß § 3 Ziffer 3.1. Die Zweckbestimmung des Systems beinhaltet nach § 2 der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zeiterfassung und das Erstellen von Arbeitszeitnachweisen für die Mitarbeiter. Die Zeiterfassung ist als eines der angewendeten Module in § 3 Ziffer 3.1 genannt. Nach § 3 Ziffer 3.4 erfolgt die Arbeitszeiterfassung mittels eines Transponders an den dafür vorgesehenen Terminals. Bei der Einführung und Anwendung eines solchen unternehmenseinheitlichen elektronischen Datenverarbeitungssystems, das die Zeiterfassung mit umfasst, ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats auch für die nähere Ausgestaltung der von der Zweckbestimmung des Systems Argos beinhalteten Zeiterfassung an den dafür vorgesehenen Terminals sowie deren konkrete Nutzung gegeben. Die durch das System eröffneten Überwachungsmöglichkeiten, die das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG begründen, folgen aus Art und Beschaffenheit der verwendeten Geräte und Programme (Software/Hardware). Im Hinblick darauf, dass der Gesamtbetriebsrat diese Angelegenheit insgesamt mit dem Arbeitgeber zu regeln hat, besteht keine Regelungskompetenz der örtlichen Betriebsräte, auch wenn Detailfragen wie der Standort und die technischen Voraussetzungen der Zeiterfassungsterminals sowie deren konkrete Nutzung für mehrere Betriebe unterschiedlich ausgestaltet werden könnten. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist unerheblich, dass das System Argos auch ohne Zeiterfassungsterminals, die Arbeitszeiten elektronisch registrieren und übermitteln, unternehmensweit eingesetzt werden könnte, wie etwa durch händische Eingabe der Komm- und Gehzeiten an einem PC. Die Arbeitgeberin hat zu Recht darauf verwiesen, dass die Verwendung derselben Hardwarekomponenten zusammen mit den entsprechenden Programmen auf einem zentralem Server gerade dafür sorgt, dass die in den Betrieben erhobenen verarbeiteten Daten filialübergreifend ohne zusätzlichen Aufwand genutzt werden können. Eine unterschiedliche Ausgestaltung des Systems in den einzelnen Betrieben wäre mit dessen einheitlicher Funktion nicht vereinbar. Dies gilt neben dem Programm selbst auch für die damit verbundenen Geräte, d. h. Zeiterfassungsterminals und Transponder. Dementsprechend ist die von der Zweckbestimmung des Systems umfasste Zeiterfassung auch in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt und erfolgt danach mittels eines Transponders an den dafür vorgesehenen Terminals. Soweit der Betriebsrat für die Art der technischen Einrichtung selbst die Einschränkung in seinen Antrag aufgenommen hat, dass die Nutzung der Transponder zur Anwesenheitserfassung technisch möglich sein müsse, und er daher die Nutzung von Transpondern vom Regelungsgegenstand auch ausgenommen habe, wird ebenfalls verdeutlicht, dass bei der Regelung einer mitbestimmten Angelegenheit die Detailregelungen regelmäßig in einem wechselseitigen Abhängigkeitsverhältnis stehen und miteinander verzahnt sind, so dass innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes eine Differenzierung bzw. Aufspaltung der Zuständigkeiten nach einzelnen Regelungsinhalten auf mehrere betriebsverfassungsrechtliche Organe nicht möglich ist.
- 66
cc) Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist eine originäre Zuständigkeit, die mit der Einführung und Anwendung des Systems Argos nunmehr erstmals gegeben ist und insbesondere nicht davon abhängen kann, dass in der Vergangenheit örtliche Betriebsvereinbarungen mit Regelungen über eine Zeiterfassung mittels Stechuhr abgeschlossen worden sind. Vielmehr verlieren bisher bestehende Einzelbetriebsvereinbarungen insoweit mangels Zuständigkeit des Einzelbetriebsrats ihre Gültigkeit (vgl. hierzu LAG Nürnberg 03. Mai 2002 - 8 TaBV 38/01 - juris; Fitting BetrVG 28. Aufl. § 50 Rn. 74). Soweit Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat über denselben Gegenstand eine Betriebsvereinbarung schließen, richtet sich deren Konkurrenz nach der gesetzlich vorgeschriebenen Zuständigkeit. Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG umfasst die mit der Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos verbundene Zeiterfassung gemäß dessen Zweckbestimmung, wonach die Arbeitszeiterfassung mittels eines Transponders an den dafür vorgesehenen Terminals erfolgt.
- 67
b) Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kommt hier nicht in Betracht.
- 68
Die Kontrolle der Arbeitsverpflichtung durch die Arbeitszeiterfassung betrifft nicht das Ordnungs-, sondern das Arbeitsverhalten und unterliegt nur unter den Voraussetzungen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Mitbestimmung. Bei der für das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG maßgeblichen Differenzierung zwischen Ordnungs- und Arbeitsverhalten nach dem objektiven Regelungszweck unterliegt die Kontrolle der Arbeitspflichterfüllung durch den Arbeitgeber durch Zeiterfassung nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, sondern nur gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unter den darin geregelten Voraussetzungen (Kontrolle durch technische Vorrichtung) der Mitbestimmung (LAG Berlin-Brandenburg 22. März 2017 - 23 TaBVGa 292/17 - Rn. 45, juris).
- 69
Ob die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehene Nutzung von Transpondern zur Arbeitszeiterfassung das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berührt, kann dahingestellt bleiben, weil der Betriebsrat in seinem Antrag die Nutzung von Transpondern vom Regelungsgegenstand der begehrten Errichtung einer Einigungsstelle ausdrücklich ausgenommen hat.
- 70
c) Der Ort des Zeiterfassungsterminals beinhaltet auch keine Regelung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
- 71
Von dem im Antrag bezeichneten Regelungsgegenstand der räumlichen Lage der Zeiterfassungsterminals, die vom Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG umfasst ist, ist die die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen zu unterscheiden, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin bereits in der ungekündigten Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom 25. April 2014 geregelt ist. Allein der Umstand, dass die Zeiterfassung aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung des Work Force Management Systems Argos nicht mehr über Stempelkarten, sondern an dem dafür vorgesehenen Zeiterfassungsterminal erfolgt, das sich am selben Standort wie bisher die Stechuhr befindet, vermag jedenfalls kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu begründen, das nicht bereits durch den Abschluss der ungekündigten Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit" ausgeübt worden ist.
- 72
Mithin kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auf die im Antrag bezeichneten Regelungsgegenstände unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Betracht, so dass der Antrag des Betriebsrats wegen offensichtlicher Unzuständigkeit der Einigungsstelle i.S.v. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG zurückzuweisen ist.
- 73
Diese Entscheidung ist unanfechtbar (§ 100 Abs. 2 Satz 4 ArbGG).
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 22. Feb. 2018 - 2 TaBV 38/17
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(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Für das Verfahren gelten die §§ 80 bis 84 entsprechend. Die Einlassungs- und Ladungsfristen betragen 48 Stunden. Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Der Beschluss des Vorsitzenden soll den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden; er ist den Beteiligten spätestens innerhalb von vier Wochen nach diesem Zeitpunkt zuzustellen.
(2) Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Für das Verfahren gelten § 87 Abs. 2 und 3 und die §§ 88 bis 90 Abs. 1 und 2 sowie § 91 Abs. 1 und 2 entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Kammer des Landesarbeitsgericht der Vorsitzende tritt. Gegen dessen Entscheidungen findet kein Rechtsmittel statt.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Für das Verfahren gelten die §§ 80 bis 84 entsprechend. Die Einlassungs- und Ladungsfristen betragen 48 Stunden. Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Der Beschluss des Vorsitzenden soll den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden; er ist den Beteiligten spätestens innerhalb von vier Wochen nach diesem Zeitpunkt zuzustellen.
(2) Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Für das Verfahren gelten § 87 Abs. 2 und 3 und die §§ 88 bis 90 Abs. 1 und 2 sowie § 91 Abs. 1 und 2 entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Kammer des Landesarbeitsgericht der Vorsitzende tritt. Gegen dessen Entscheidungen findet kein Rechtsmittel statt.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Für das Verfahren gelten die §§ 80 bis 84 entsprechend. Die Einlassungs- und Ladungsfristen betragen 48 Stunden. Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Der Beschluss des Vorsitzenden soll den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden; er ist den Beteiligten spätestens innerhalb von vier Wochen nach diesem Zeitpunkt zuzustellen.
(2) Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Für das Verfahren gelten § 87 Abs. 2 und 3 und die §§ 88 bis 90 Abs. 1 und 2 sowie § 91 Abs. 1 und 2 entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Kammer des Landesarbeitsgericht der Vorsitzende tritt. Gegen dessen Entscheidungen findet kein Rechtsmittel statt.
(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.
(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.
(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.
(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.
(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.
(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.
(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.
Tenor
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. März 2017, Az. 7 BV 67/16, wird zurückgewiesen.
Gründe
I.
- 1
Die Beteiligten streiten in einem Verfahren nach § 100 ArbGG über die Einsetzung einer Einigungsstelle.
- 2
Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) stellt zur Unterstützung der gesetzlichen Krankenkasse Z. Schriften und Werbung her. Sie beschäftigt rund 78 Arbeitnehmer. Antragsteller (Beteiligter zu 1) ist der Betriebsrat.
- 3
Es besteht ein Haustarifvertrag vom 25.06.2009, den die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen hat. Der Haustarifvertrag hat - auszugsweise - folgenden Wortlaut:
- 4
"§ 2 Tarifbindung
- 5
(1) Für alle Beschäftigten nach § 1 gelten die zum Zeitpunkt des Inkrafttreten dieses Tarifvertrages zwischen dem Arbeitgeberverband der Verlage und Buchhandlungen in Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf, und dem Verband der Zeitschriftenverlage in Nordrhein-Westfalen e.V., Köln, sowie der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, Landesbezirk Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf, abgeschlossenen, nachwirkenden sowie zukünftig geänderten, neu abgeschlossenen und ergänzenden Tarifverträge als vereinbart.
- 6
…"
- 7
Der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Buch- und Zeitschriftenverlage in NRW vom 03.11.2010, gültig ab 01.01.2011, enthält u.a. folgende Regelung:
- 8
㤠8 Sonderleistungen
- 9
1. Die Arbeitnehmer und Auszubildenden erhalten einmal pro Kalenderjahr eine Sonderleistung, die ganz oder in Teilen zum Urlaubsbeginn und/oder zu Weihnachten zu zahlen ist. Die Auszahlungsmodalitäten können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
- 10
Die tarifliche Sonderleistung beträgt 140 Prozent des Tarifentgelts bzw. der tariflichen Ausbildungsvergütung. ...
- 11
2. …
- 12
3. …
- 13
…
- 14
Im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers über einen Zeitraum von zehn Wochen (50 Arbeitstage bei Arbeitnehmern, die in 5-Tage-Woche arbeiten) hinaus kann für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit die Sonderleistung um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, gekürzt werden. Der Zeitraum von zehn Wochen muss kein ununterbrochener Zeitabschnitt sein, sondern kann sich auch aus einzelnen kürzeren Krankheitszeiten zusammensetzen, die im Kalenderjahr zusammengerechnet zehn Wochen überschreiten. Eine Kürzung wird nicht vorgenommen bei einem Betriebs- oder Wegeunfall.
- 15
Protokollnotiz: Für Teilzeitkräfte, die nicht in 5-Tage-Woche arbeiten, wird die Zahl der Arbeitstage nach den in zehn Wochen abzuleistenden Arbeitstagen bestimmt.
- 16
…
- 17
Die früheren Manteltarifverträge enthielten ebenfalls Kürzungsmöglichkeiten im Krankheitsfall, die bereits bei Abwesenheiten über einen Zeitraum von sechs Wochen hinaus bestanden. Zu der Kürzungsmöglichkeit bei Krankheit zu einem früheren Manteltarifvertrag hatten die Beteiligten am 04.07.2006 folgende Vereinbarung geschlossen:
- 18
"Zur Beilegung aktueller gerichtlicher Auseinandersetzungen einigen sich die Parteien zum Wohle aller MitarbeiterInnen auf folgende Punkte:
- 19
1. Tarifliche Sonderleistungen (bestehend aus Urlaubs- und Weihnachtsgeld) werden auch nach mehr als 6-wöchiger Erkrankung weiter gezahlt. Auf den Passus aus dem Manteltarifvertrag (der Arbeitgeber kann diese Sonderleistungen ggf. verweigern) wird im Hause Z-Verlag (A-Stadt-) verzichtet. Der Arbeitgeber verpflichtet sich stattdessen, diese Sonderleistungen auch weiterhin zu zahlen. Dies gilt für die Laufzeit des jetzigen Tarifs, d.h. mindestens bis zum 31.12.2007.
- 20
Bei Vereinbarung eines neuen Manteltarifvertrags, welcher wieder eine solche Kann-Option oder eine andere Schlechterstellung enthalten würde, wird sich die Geschäftsführung und der Betriebsrat erneut zusammensetzen und über eine Verlängerung dieser Vereinbarung beraten. …"
- 21
Nach Inkrafttreten des neuen Manteltarifvertrags kürzte die Arbeitgeberin bis zum Jahr 2014 in Krankheitsfällen über einen Zeitraum von zehn Wochen die Sonderleistung (erst) ab dem 51. Krankheitstag. Ab dem Jahr 2015 wendet sie die tarifliche Kürzungsregelung nunmehr so an, dass sie die Kürzung bereits ab dem ersten Krankheitstag vornimmt, wenn die Krankheitszeiten 50 Tage im Kalenderjahr überschreiten. Der Betriebsrat ist hiermit nicht einverstanden. Nach ergebnislosen Gesprächen forderte er die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 02.02.2016 zur Einrichtung einer Einigungsstelle auf, was diese mit Schreiben vom 12.02.2016 ablehnte. Der Betriebsrat ist der Ansicht, dass er bei der Frage, ob und wie die Arbeitgeberin von der tarifvertraglich geregelten Kürzungsmöglichkeit im Krankheitsfall Gebrauch mache, mitzubestimmen habe.
- 22
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,
- 23
1. zum Einigungsstellenvorsitzenden über die Verhandlungen über die einseitige Kürzung der Jahressonderleistungen im Krankheitsfall
- 24
beginnend mit dem Jahre 2015 gem. § 8 Abs. 3 des Manteltarifvertrags für Buch- und Zeitschriftenverlage in NRW iVm. der Vereinbarung vom 04.07.2006 durch die Arbeitgeberin ohne seine Beteiligung, Herrn RArbG B-Stadt Dr. F. zu bestellen,
- 25
hilfsweise,
- 26
zum Einigungsstellenvorsitzenden über die Verhandlungen über die Möglichkeiten der Kürzung der Jahressonderleistung im Krankheitsfall
- 27
beginnend mit dem Jahre 2015 gem. § 8 Abs. 3 des Manteltarifvertrags für Buch- und Zeitschriftenverlage in NRW iVm. der Vereinbarung vom 04.07.2006 durch die Arbeitgeberin ohne seine Beteiligung, Herrn RArbG B-Stadt Dr. F. zu bestellen,
- 28
äußerst hilfsweise,
- 29
zum Einigungsstellenvorsitzenden über die Verhandlungen über die einseitige Kürzung der Jahressonderleistung im Krankheitsfall für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vom ersten Krankheitstage an, soweit der Arbeitnehmer insgesamt mehr als 50 Arbeitstage (10 Wochen) krank gewesen ist
- 30
beginnend mit dem Jahre 2015 gem. § 8 Abs. 3 des Manteltarifvertrages für Buch- und Zeitschriftenverlage in NRW iVm. der Vereinbarung vom 04.07.2006 durch die Arbeitgeberin ohne seine Beteiligung, Herrn RArbG B-Stadt Dr. F. zu bestellen,
- 31
2. die Zahl der Beisitzer auf jeweils vier pro Seite festzusetzen.
- 32
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
- 33
die Anträge zurückzuweisen.
- 34
Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats mit Beschluss vom 02.03.2017 zurückgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die begehrte Einigungsstelle sei iSv. § 100 BetrVG offensichtlich unzuständig, denn dem Betriebsrat stehe bei der Frage, "ob" der Arbeitgeber die tarifliche Sonderleistung im Krankheitsfall kürze, offensichtlich kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Die Arbeitgeberin habe sich im Streitfall entschieden, die tarifvertragliche Kürzungsmöglichkeit in vollem Umfang anzuwenden, so dass kein Verteilungsspielraum verbleibe, bei dem ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats greifen könnte. Auch ergebe sich ein Mitbestimmungsrecht nicht unmittelbar aus dem Tarifvertrag. Dort sei nicht geregelt, dass von der Kürzungsmöglichkeit lediglich durch Betriebsvereinbarung oder sonst mit Zustimmung des Betriebsrats Gebrauch gemacht werden könne. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsbegründung des Arbeitsgerichts wird auf den begründeten Teil des Beschlusses Bezug genommen.
- 35
Gegen den Beschluss vom 02.03.2017, der ihm am 27.03.2017 zugestellt worden ist, hat der Betriebsrat am 08.04.2017 beim Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
- 36
Er macht nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 07.04.2017, auf dessen Inhalt ergänzend Bezug genommen wird, geltend, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu. Bei den hier in Rede stehenden Fragen gehe es um die Ausgestaltung der Verteilung einer arbeitgeberseitigen Leistung bzw. die Rückgängigmachung einer arbeitgeberseitigen Leistung, die zunächst einmal erbracht worden sei. Die Kürzung erfolge grundsätzlich im Nachhinein. Also gehe es hier um die Verteilung der den Arbeitnehmern zugesagten Leistungen, denn der Arbeitgeber schwinge sich auf, in das bestehende Gefüge einzugreifen. Es gehe nicht um die Frage, ob eine Leistung durch den Arbeitgeber überhaupt er-bracht werde, sondern darum, in welchem Umfang der Arbeitgeber die von ihm er-brachte Leistung, nämlich den Arbeitslohn, nachträglich auf der Basis des Tarifvertrags rückgängig machen könne. Es gehe hier um die Grundsätze für die Verteilung von zusätzlich durch Arbeitgeber und Tarifvertrag gewährten Leistungen, insbesondere gehe es auch um die Frage, inwieweit der Arbeitgeber die von ihm in der Vergangenheit gewährten Leistungen einseitig auf der Basis des Tarifvertrags korrigieren können. Der Tarifvertrag sehe für den Arbeitgeber die Möglichkeit vor, unter bestimmten Umständen die Sonderleistung bei krankheitsbedingten Abwesenheiten kürzen zu könne. Allein das Wort "kann" eröffne ihm die Möglichkeit, sein Mitbestimmungsrecht zu reklamieren. Selbstverständlich gehe es darum, wie und gegenüber welchen Arbeitnehmern eine Kürzung erfolgen könne und solle. Auch gehe es um die Frage, inwieweit der Arbeitgeber durch die tarifliche Regelung ein derart weites Verteilungsspektrum erziele, um letztlich ohne Kontrolle durch den Betriebsrat nach "freiem Belieben" handeln zu können. Nach dem Verständnis des Tarifvertrags bedeute das Wort "kann" die Möglichkeit des Arbeitgebers, darüber nachzudenken, wie er eine Kürzung bei krankheitsbedingten Zeiten vornehme. Dies bedeute jedoch nicht, dass er bei dieser Entscheidung, die letztlich die zusätzliche Leistung reduziere, frei sei. Der Arbeitgeber greife durch sein Verhalten in die Grundsätze der Verteilung ein. Nicht umsonst sei zwischen den Beteiligten im Jahr 2006 eine Betriebsvereinbarung geschlossen worden, wie mit der tariflichen Sonderleistung im Krankheitsfall umzugehen sei. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greife nicht ein. Der Tarifvertrag regle die hier in Rede stehende Frage nicht abschließend. Das Wort "kann" sei eindeutig bezogen auf die Ausübung einer Möglichkeit, nicht jedoch eines Zwangs. Das Wort "kann" lasse die Frage der Grundsätze für die Verteilung der hier in Rede stehenden Lohngestaltung offen.
- 37
Der Betriebsrat beantragt zweitinstanzlich,
- 38
den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02.03.2017, Az. 7 BV 67/16, abzuändern und nach den erstinstanzlichen Anträgen (Haupt- und Hilfsanträge) zu entscheiden.
- 39
Die Arbeitgeberin beantragt,
- 40
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 41
Sie verteidigen den angegriffenen Beschluss nach Maßgabe ihrer Beschwerdeerwiderung vom 20.06.2017, auf deren Inhalt Bezug genommen wird, als zutreffend.
- 42
Ergänzend wird auf die im Verfahren gewechselten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
II.
- 43
1. Die nach § 100 Abs. 2 S. 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Betriebsrats ist gemäß §§ 100 Abs. 2 Sätze 2 und 3, 87 Abs. 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
- 44
2. In der Sache hat die Beschwerde jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass eine Einigungsstelle mit dem vom Betriebsrat beantragten Regelungsgegenstand - sowohl bezüglich des Hauptantrags als auch der beiden Hilfsanträge - offensichtlich unzuständig ist.
- 45
a) Im Verfahren nach § 100 ArbGG ist die gerichtliche Zuständigkeitsprüfung der Einigungsstelle weitgehend eingeschränkt. Von einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle iSd. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG ist nur dann auszugehen, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt. Dies erklärt sich aus den Besonderheiten des Bestellungsverfahrens, das darauf gerichtet ist, den Betriebspartnern, die keine ständige Einigungsstelle eingerichtet haben, im Bedarfsfall beim Auftreten von Meinungsverschiedenheiten möglichst rasch eine formal funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung zu stellen. Diese Zielsetzung erfordert ein unkompliziertes Bestellungsverfahren ohne zeitraubende Prüfung schwieriger Rechtsfragen. Dem entspricht das vereinfachte gerichtliche Verfahren ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter unter Ausschluss der Rechtsbeschwerde. Der eingeschränkte Prüfungsmaßstab korrespondiert damit, dass die Einigungsstelle die Vorfrage ihrer Zuständigkeit selbst prüft und sich, wenn sie diese nicht für gegeben hält, für unzuständig erklären kann (LAG Rheinland-Pfalz 09.11.2016 - 7 TaBV 22/16 - Rn. 46, 47 mwN; LAG Köln 16.01.2017 - 9 TaBV 77/16 - Rn. 30 mwN).
- 46
b) Auch gemessen an diesem großzügigen Maßstab ist die Einigungsstelle im Streitfall (sowohl für den Haupt-, als auch für die Hilfsanträge) offensichtlich unzuständig. Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung der Arbeitgeberin, die Kürzungsmöglichkeit vollständig umzusetzen, die ihr der Manteltarifvertrag für Buch- und Zeitschriftenverlage in NRW vom 03.11.2010 für die tarifliche Sonderleistung im Krankheitsfall in § 8 Abs. 3 eröffnet, offensichtlich kein Mitbestimmungsrecht zu. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin von dieser Kürzungsmöglichkeit unter den tariflich geregelten Voraussetzungen im tariflich geregelten Umfang Gebrauch machen "kann", eröffnet dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Auch aus der Vereinbarung der Beteiligten vom 04.07.2006 folgt nichts anders.
- 47
aa) Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden. In § 8 Abs. 3 des Manteltarifvertrags vom 03.11.2010 ist geregelt, dass sie im Fall der Krankheit eines Arbeitnehmers über einen Zeitraum von zehn Wochen (50 Arbeitstage bei Arbeitnehmern, die in der Fünf-Tage-Woche arbeiten) hinaus für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit die Sonderleistung um ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, kürzen kann. Der Zeitraum von zehn Wochen muss kein ununterbrochener Zeitabschnitt sein, sondern kann sich auch aus einzelnen kürzeren Krankheitszeiten zusammensetzen, die im Kalenderjahr zusammengerechnet zehn Wochen überschreiten. Eine Kürzung wird nicht vorgenommen bei einem Betriebs- oder Wegeunfall.
- 48
Die Arbeitgeberin setzt das ihr von den Tarifvertragsparteien eingeräumte Kürzungsrecht in den im Tarifvertrag erlaubten Fällen seit dem Jahr 2015 vollständig um. Sie kürzt seither die Sonderleistung für jeden Tag der krankheitsbedingten Abwesenheit um ein Viertel, wenn die Krankheitszeiten eines Arbeitnehmers im Kalenderjahr zehn Wochen überschreiten. Soweit die Arbeitgeberin in der Vergangenheit von diesem Kürzungsrecht, das nach dem Tarifvertrag durch Verwendung des Verbs "kann" in ihrem Ermessen steht, jahrelang keinen oder nur eingeschränkten Gebrauch gemacht hat, kann der Betriebsrat aus diesem Verhalten kein Mitbestimmungsrecht herleiten.
- 49
Der Betriebsrat kann von einem - wie hier - tarifgebundenen Arbeitgeber nicht über § 87 Abs. 1 Nr. 10, Abs. 2 BetrVG die Gewährung bestimmter über- oder außertariflicher Entgeltleistungen erzwingen. Hierauf läuft sein Begehren letztlich hinaus. Die Arbeitgeberin ist nach dem Tarifvertrag - durch die Verwendung des Modalverbs "kann" - frei in ihrer Entscheidung, ob sie die Sonderleistung in den geregelten Fällen kürzt oder nicht. So wie der Arbeitgeber allein darüber entscheidet, ob er übertarifliche Leistungen überhaupt erbringt, kann er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob und wann er sie vollständig wieder einstellt (BAG 23.06.2009 - 1 AZR 214/08 - Rn. 16; 15.04.2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 31; 23.01.2008 - 1 ABR 82/06 - Rn. 24, 25 mwN). Es verbleibt kein Finanzvolumen bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hat. Ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eine Sonderleistung im Krankheitsfall zu erbringen hat, ist bereits tariflich festgelegt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, mit dem dieser eine andere (günstigere) Regelung für erkrankte Arbeitnehmer erreichen könnte, scheidet wegen § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG aus.
- 50
bb) Für das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts kommt es nicht darauf an, ob die Arbeitnehmer - etwa auf Grund betrieblicher Übung - individualrechtlich einen Anspruch auf eine volle Sonderleistung erworben haben (BAG 26.10.2004 - 1 ABR 31/03 (A) - Rn. 42). Hinsichtlich der Einstellung ursprünglich freiwilliger Leistungen ist zwischen der betriebsverfassungsrechtlichen und der individualrechtlichen Seite zu unterscheiden. Betriebsverfassungsrechtlich ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei, soweit er sich nicht dem Betriebsrat gegenüber gebunden hat (Wiese GK-BetrVG 10. Aufl. § 87 Rn. 841, 873).
- 51
Vorliegend haben die Beteiligten zwar am 04.07.2006 eine Vereinbarung getroffen, wonach die Arbeitgeberin auf ihre Befugnis, die Sonderleistung im Krankheitsfall kürzen zu können, verzichtet. Es kann dahinstehen, welche Rechtsqualität diese Vereinbarung hat, denn sie war nach ihrem eindeutigen Wortlaut für die Laufzeit des früheren Manteltarifvertrags, der bereits nach einer sechswöchigen Erkrankung ein Kürzungsrecht vorsah, zeitlich befristet. Die Vereinbarung ist daher seit dem Inkrafttreten des neuen Manteltarifvertrags vom 03.11.2010 am 01.01.2011 für die Arbeitgeberin nicht mehr bindend. Die Beteiligten haben lediglich geregelt, dass sie sich erneut "zusammensetzen" und über eine neue Vereinbarung "beraten" werden, wenn ein neuer Manteltarifvertrag wieder eine Kürzungsmöglichkeit ("Kann-Option") enthalten sollte. Diese Beratungen haben stattgefunden, jedoch zu keinem Ergebnis geführt. Der Abschluss einer erneuten "freiwilligen" Vereinbarung kann über einen Spruch der Einigungsstelle nicht erzwungen werden.
III.
- 52
Diese Entscheidung ist unanfechtbar, § 100 Abs. 2 S. 4 ArbGG.
(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Für das Verfahren gelten die §§ 80 bis 84 entsprechend. Die Einlassungs- und Ladungsfristen betragen 48 Stunden. Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Der Beschluss des Vorsitzenden soll den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden; er ist den Beteiligten spätestens innerhalb von vier Wochen nach diesem Zeitpunkt zuzustellen.
(2) Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Für das Verfahren gelten § 87 Abs. 2 und 3 und die §§ 88 bis 90 Abs. 1 und 2 sowie § 91 Abs. 1 und 2 entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Kammer des Landesarbeitsgericht der Vorsitzende tritt. Gegen dessen Entscheidungen findet kein Rechtsmittel statt.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
weitere Fundstellen ...
Tenor
1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 8. Juli 2016, Az. 4 BV 7/16, wird zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I.
- 1
Die Betriebsparteien streiten über die Erforderlichkeit der Teilnahme von zwei Betriebsratsmitgliedern an einer 3,5-tägigen Schulung zum Thema Workforce Management nach § 37 Abs. 6 BetrVG.
- 2
Die Beteiligte zu 2) ist ein Einzelhandelsunternehmen, das in Deutschland circa 400 Filialen betreibt, darunter auch die Filiale mit der Kennnummer 123 in A.. Der Beteiligte zu 1) ist der dort gebildete fünfköpfige Betriebsrat. Vorsitzende des örtlichen Betriebsrats ist die Beteiligte zu 3). Die Beteiligte zu 4) ist ebenfalls Mitglied des Beteiligten zu 1). Daneben ist bei der Beteiligten zu 2) ein Gesamtbetriebsrat gebildet.
- 3
Die Beteiligte zu 2), die eine zentrale Personalabteilung unterhält, plant die unternehmensweite, das heißt filialübergreifende Einführung der Workforce Management Software „Z.“ des Anbieters Y. in Umstellung des bisherigen Systems „X.“. Hierbei handelt es sich um eine webbasierte Software, die von einem Drittanbieter entwickelt und zugeschnitten auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens diesem zur Verfügung gestellt wird. Das Programm „Z.“ umfasst im Rahmen eines umfassenden Workforce Managements die Personaleinsatzplanung, die Personalbedarfsermittlung sowie das Zeitmanagement. Insbesondere wird damit eine elektronische Zeiterfassung und automatische Zeitbewertung eingeführt. Weitere Ziele sind der effiziente Einsatz von Personalressourcen und die Verhinderung von Fehlplanungen durch Unter- und Überbesetzungen. Außerdem enthält „Z.“ ein Modul zum „Mitarbeiter-Self-Service“, sodass Mitarbeiter in den Einsatzplanungsprozess direkt eingebunden werden und zum Beispiel ihre Urlaubsanträge über das System stellen oder Abwesenheitszeiten registrieren können. Das Programm wird auf einem zentralen Server aufgespielt und sodann für die Verwendung auf in den Filialen bereits vorhandenen IT-Systemen freigegeben. Zudem werden einheitliche Zeiterfassungsterminals in den Filialen eingerichtet. Lokale Änderungen am System können in den Filialen nicht vorgenommen werden. Die Beteiligte zu 2) plante eine abgeschichtete Programmeinführung. Ein erster Teil der Funktionen (Module, Zeiterfassung und Planung) sollte im zweiten Halbjahr 2016 und die weiteren Funktionen (Module automatischer Planvorschlag, Bedarfsermittlung, Mitarbeiter Self-Service) sollten im ersten Halbjahr 2017 eingeführt werden.
- 4
„Z.“ wurde den lokalen Betriebsräten zu Informationszwecken am 17. Juni 2015 vom Anbieter direkt vorgestellt. Ein Angebot der Beteiligten zu 2) an den Beteiligten zu 1), bei Fragen zum Vorhaben zur Verfügung zu stehen (vgl. E-Mail des J. K. vom 29. Mai 2015, Bl. 131 d. A.), hat der Beteiligte zu 1) bislang nicht angenommen.
- 5
Im November 2015 wurden von der Beteiligten zu 2) Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat zu einer Gesamtbetriebsvereinbarung aufgenommen. Diese Verhandlungen sind gescheitert. Verhandlungen in einer Einigungsstelle werden geführt. Zwischenzeitlich wurde eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Grundsätze der Einführung des Programms abgeschlossen. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Einweisung und Erklärung des Programms steht noch aus. Bis zu deren Abschluss kann eine Programmeinführung noch nicht erfolgen.
- 6
Der Beteiligte zu 1) hat in seiner Sitzung vom 3. Dezember 2015 zunächst den Beschluss gefasst, die Beteiligten zu 3) und 4) zu der Schulungsmaßnahme „Workface Management“ vom 17. bis 20. Mai 2016 in W. zu entsenden. Das Seminar hat folgende vorgesehene Schulungsinhalte:
- 7
„- Rechtliche Grundlagen
- 8
Warum und welche Mitbestimmung hat der Betriebsrat? Klärung der Verantwortlichkeit: Örtlich oder beim Gesamtbetriebsrat?
- 9
Durchsetzungsmöglichkeiten des Betriebsrats
- 10
- Möglichkeiten und mögliche Probleme von WFM
- 11
Welche Formen der Auswertungsmöglichkeiten gibt es (Filter?). Die Gesetze und Betriebsvereinbarungen sollen hinterlegt werden – geht das so einfach? Wie sieht es mit bereits bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit aus? In wie weit muss oder kann es inhaltliche Änderungen geben? Gibt es einen Anspruch darauf, dass die Software auf Deutsch zur Verfügung gestellt wird?
- 12
- Datenschutz
- 13
Welche Daten dürfen ohne und welche mit Zustimmung des betreffenden Mitarbeiters erhoben und verwendet werden? Worauf muss man als Betriebsrat achten? Welche Ebenen haben Zugriffsrechte auf die Daten in der Filiale?
- 14
- Auswirkungen auf Stellenprofile
- 15
Welche Stellenprofile sind betroffen? Welche Mitbestimmungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat? Könnte es Umgruppierungen geben? Wie weit kann ein „Mitarbeiter-Self-Service“ gehen? Gibt es bei Veränderungen des Arbeitsplatzes Schulungsanspruch?
- 16
- Praktische Hilfestellungen
- 17
Erarbeitung von wichtigen Eckpunkten für eine Betriebsvereinbarung“.
- 18
Der Entsendungsbeschluss wurde der Beteiligten zu 2) mit Schreiben vom 3. Dezember 2015 mitgeteilt, die eine Teilnahme der beiden Betriebsratsmitglieder nicht für erforderlich hielt. Daraufhin beschloss der Beteiligte zu 1) am 8. Dezember 2015 seine Verfahrensbevollmächtigten zu beauftragen, die Teilnahme der beiden Betriebsratsmitglieder durchzusetzen. Mit am 24. Februar 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Beteiligte zu 1) insoweit das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet.
- 19
Mit E-Mail vom 29. Januar 2016 (Bl. 133 ff. d. A.) wurde dem Beteiligten zu 1) unter anderem ein ausführliches Benutzerhandbuch zur Verfügung gestellt.
- 20
Zwischenzeitlich wurden die einzuführenden Terminals in die Filialen ausgeliefert.
- 21
Am 31. Oktober 2016 hat der Beteiligte zu 1) die Entsendung der Beteiligten zu 3) und 4) auf das Seminar Workforce Management vom Anbieter V. in der Zeit vom 29. November 2016 bis 2. Dezember 2016 nach § 37 BetrVG beschlossen.
- 22
Der Beteiligte zu 1) war der Ansicht,
die Teilnahme am Seminar „Workforce Management“ sei erforderlich im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG. Inhalt des Seminars sei die Klärung und Erläuterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Einführung eines so genannten Workforce Managements.
- 23
Die zu behandelnden Fragen berührten den Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung und führten bei dem gegebenen Anlass der geplanten Einführung des Workforce Managements zu der Notwendigkeit, als Betriebsrat über die Möglichkeit der hierzu spezifisch einschlägigen Beteiligungsrechte aufgeklärt zu sein. Der Erforderlichkeit stehe insbesondere nicht der Einwand der Geschäftsleitung entgegen, dass derzeit Verhandlungen zwischen der Beteiligten zu 2) und dem Gesamtbetriebsrat über die Einführung des Workforce Managements geführt würden. Es sei bereits zu bezweifeln, ob sämtliche durch das System „Z.“ geregelten Gegenstände, insbesondere in Bezug zur örtlichen Personaleinsatzplanung und Urlaub, die Voraussetzungen der zwingenden Gründe im Sinn von § 50 BetrVG erfüllen.
- 24
Selbst wenn hinsichtlich der Rahmendaten des Workforce Managements eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bestehen sollte, seien durch dessen Ein-führung doch auch die Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1) zu den Themen Datenschutz, Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub und Ordnung des Betriebs unmittelbar in maßgeblicher Weise berührt und betroffen. Daher sei ihm das erforderliche Wissen zu vermitteln über die möglichen Interferenzen zwischen be-stehenden Regelungen zur örtlichen Personaleinsatzplanung und dem neuen Instrument des Workforce Managements.
- 25
Daneben sei er gehalten, die zum Schutz der Arbeitnehmer einschlägigen Ge-setze, Verordnungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge zu überwachen. Auch diesem Auftrag könne er nur nachkommen, wenn er über die spezifischen Problematiken des neuen Personaleinsatzinstrumentes im Hinblick auf Datenschutz, aber auch auf die konkrete Personalplanungssituation und deren jeweilige Anpassungsmöglichkeit auf örtlicher Ebene informiert sei.
- 26
Kenntnisse über die Inhalte benötige er angesichts der konkreten Verhältnisse im Betrieb 123, um die Auswirkungen der Einführung des neuen Systems auf Arbeitnehmerdatenschutzrechte zu überwachen, um dessen Auswirkungen auf abgeschlossene Betriebsvereinbarungen zu prüfen sowie um seine Mitbestimmungsrechte und Gestaltungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit dem vorgesehenen „Mitarbeiter-Self-Service“ zu prüfen.
- 27
Der Beteiligte zu 1) hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
- 28
festzustellen, dass die Teilnahme der Mitglieder des Beteiligten zu 1), Frau S. C. und Frau M. D. an dem Seminar Workforce Management des Veranstalters V. vom 29. November bis 2. Dezember 2016 in W. erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG ist
und
die Beklagte zu 2) verpflichtet ist, Frau S. C. und Frau M. D. für den beantragten Zeitraum zur Teilnahme am Seminar von der Arbeit freizustellen.
- 29
Die Beteiligte zu 2) hat beantragt,
- 30
den Antrag zurückzuweisen.
- 31
Sie war der Ansicht,
die streitgegenständliche Schulung sei für den Beteiligten zu 1) nicht erforderlich.
- 32
Wegen der zentralen Funktionen des Workforce Managements gehe sie davon aus, dass die Zuständigkeit insoweit beim Gesamtbetriebsrat und nicht bei den lokalen Betriebsräten liege. Bereits deshalb sei die geltend gemachte Teilnahme an dem Seminar nicht erforderlich im Sinn des § 37 Abs. 2 BetrVG.
- 33
Eine Schulung des Beteiligten zu 1) zum jetzigen Zeitpunkt sei auch bereits schon deshalb nicht erforderlich, da Regelungen zur Schulung über „Z.“ Gegenstand einer Gesamtbetriebsvereinbarung sein würden. Angesichts der Verzögerungen im Rahmen der Verhandlung einer Gesamtbetriebsvereinbarung sei eine Einführung von „Z.“ in unmittelbarer zeitlicher Nähe nicht zu erwarten. Auch könne der Besuch von Schulungsveranstaltungen erst dann verlangt werden, wenn der Gesamtbetriebsrat hierzu sein Mitbestimmungsrecht ausgeübt habe.
- 34
Im Übrigen bestehe kein Anspruch auf eine Schulung über Programmfunktionen durch Dritte. Für die Vermittlung derartiger Informationen sei der Arbeitgeber zuständig. Eine derartige, nicht von § 37 Abs. 6 BetrVG erfasste technische Einweisung sei aber gerade Bestandteil des Seminars „WFM: Workforce Management“. Das Programm selbst sei Gegenstand des Seminars, das unter anderem von einem IT-Fachmann durchgeführt werde. Der Beteiligte zu 1) sei aus den Grund-sätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, zum Erwerb des notwendigen Fachwissens zunächst die innerbetrieblichen Erkenntnisquellen zu erschließen, ehe die mit Kosten verbundene Beauftragung eines Sachverständigen als erforderlich angesehen werden könne. Bei der Teilnahme an einer dreitätigen Schulung handele es sich jedoch nicht um das Heranziehen einer innerbetrieblichen Erkenntnisquelle. Sie habe dem Beteiligten zu 1) bereits frühzeitig Informationen durch den Programmanbieter selbst zur Verfügung gestellt. Mit Einführung des Systems und wenn die für den Einsatz bei ihr erforderlichen Anpassungen des Systems bekannt seien, würden weitere Informationen folgen. Nach der Information durch sie müsse sich der Beteiligte zu 1) sodann selbst weiter informieren sowie gegebenenfalls weitere Einzelauskünfte und -erklärungen von ihr verlangen, um nicht den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu verletzen.
- 35
Das Seminar vermittle auch keine notwendigen Grundkenntnisse, die für die Betriebsratsarbeit regelmäßig benötigt würden. Der Beteiligte zu 1) müsse einen besonderen Bedarf an der Schulung darlegen. Ein Anspruch darauf, über die Handhabung und Funktionsweise jeder einzelnen Einrichtung separat geschult zu werden, ergebe sich aus § 37 Abs. 6 BetrVG nicht. Vielmehr sei es ihre Aufgabe als Arbeitgeberin, die Mitarbeiter, die mit einer technischen Einrichtung in Kontakt kämen, in diese und deren Handhabung einzuweisen und über die technische Einrichtung so zu informieren, dass der Betriebsrat, der über die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes geschult worden sei, selbst beurteilen könne, ob mit der Einführung Mitbestimmungsrechte betroffen seien. Kenntnisse zu den Mitbestimmungsrechten nach §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, 87 Abs. 1 BetrVG würden im Übrigen regelmäßig in Grundlagenschulungen vermittelt.
- 36
Ein Schulungsanspruch ergebe sich auch nicht, um den Beteiligten zu 1) zur Kontrolle zu befähigen, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungs- und Er-örterungspflicht nach § 81 BetrVG in vollem Umfang nachkomme. Dem Betriebsrat komme insoweit nur ein Überwachungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu, das aber nicht dahin gehe, dass der Betriebsrat zu allen Einzelheiten zum Beispiel arbeitsvertraglicher Verpflichtungen von Mitarbeitern zu schulen wäre.
- 37
Auch die Mitbestimmung bei der Personaleinsatzplanung vor Ort erfordere nicht den Besuch der Schulung. Das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1) nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG sei im Hinblick auf die Arbeitszeit mit Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung ausgeübt worden. An der monatlichen Personaleinsatzplanung ändere sich durch den Einsatz von „Z.“ nichts.
- 38
Selbst wenn nach Auffassung des Gerichts eine Schulung über bestimmte Punkte erforderlich sein sollte, folge hieraus allenfalls die teilweise Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme. Angesichts der zahlreichen nicht erforderlichen Inhaltspunkte erweise sich die Schulung als nicht erforderlich.
- 39
Darüber hinaus sei das Verlangen des Beteiligten zu 1) nach einer Schulung durch einen externen Anbieter vor dem Hintergrund des offenen Umgangs der Beteiligten zu 2) mit der Systemeinführung unverhältnismäßig.
- 40
Der Beteiligte zu 1) habe auch keine konkreten Umstände dargelegt, warum eine Schulungsteilnahme von zwei Betriebsratsmitgliedern erforderlich sei.
- 41
Darüber hinaus seien die Schulungskosten im konkreten Fall unverhältnismäßig. In die Prüfung der Erforderlichkeit einer Schulungsveranstaltung seien nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit betriebsübergreifende Gesichtspunkte dann einzubeziehen, wenn die Gesamtsituation im Unternehmen des Arbeitgebers die Schulung eines örtlichen Betriebsratsmitglieds wegen der hierdurch entstehenden Kosten, insbesondere auch weiterer fiktiver Kosten für die Schulung von Betriebsratsmitgliedern anderer örtlicher Betriebe in den gleichen Fragen deshalb als entbehrlich erscheinen lasse, weil es sowohl dem örtlichen Betriebsrat als auch dem einzelnen Arbeitnehmer zuzumuten sei, ein Mitglied des Gesamtbetriebsrats zur Klärung der anstehenden Fragen zu befragen.
- 42
Das Arbeitsgericht Trier hat durch Beschluss vom 8. Juli 2016 das Verfahren, soweit der Antrag teilweise zurückgenommen wurde, eingestellt und den Antrag im Übrigen zurückgewiesen.
- 43
Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der zulässige Antrag habe in der Sache keinen Erfolg. Die Schulungsteilnahme samt Freistellung und Begleitkostenübernahme sei nicht erforderlich. Zutreffend sei, dass für den Betriebsrat ein Informationsbedarf bezüglich der Einführung des Systems bestehe. Diese Informationen habe die Beteiligte zu 2) aber derzeit in einem für den Beteiligten zu 1) ausreichenden Maß erteilt. Der Beteiligte zu 1) habe nicht dargelegt, inwiefern sich ihm bereits jetzt drängende konkrete Fragen stellten, die die Beteiligte zu 2) ihm nicht erläutern könne. Von den Schulungsangeboten der Beteiligten zu 2) habe der Beteiligte zu 1) bislang keinen Gebrauch gemacht. Die Schulung, an der die Beteiligten zu 3) und 4) teilnehmen wollten, beinhalte aber in den weitesten Teilen Themen, die das Programm selbst und seine Auswirkungen in den betrieblichen Abläufen und der Personalverwaltung beträfen. Es wäre unverhältnismäßig, diese Informationen bereits jetzt durch einen dritten Anbieter zu erheblichen Kosten in Anspruch zu nehmen, wenn noch nicht sämtliche innerbetrieblichen Erkenntnisquellen erschöpft seien. An der Personaleinsatzplanung sei der Beteiligte zu 1) bereits jetzt monatlich beteiligt. Solle diese zukünftig nicht mehr manuell, sondern über das einzuführende Workforce Management System erstellt werden, habe dies unmittelbar keine Auswirkungen auf das ohnehin bestehende Mitbestimmungsrecht. Auch finde eine Umsetzung der Programmeinführung in den Filialen noch nicht statt. Eine präventive Schulung bezogen auf eventuelle, noch nicht sicher feststehende Anwendungsbeispiele sei nicht erforderlich.
- 44
Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Gründe II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier (Bl. 234 ff. d. A.) Bezug genommen.
- 45
Der genannte Beschluss ist dem Beteiligten zu 1) am 4. August 2016 zugestellt worden. Der Beteiligte zu 1) hat hiergegen mit einem am 2. September 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet.
- 46
Zur Begründung der Beschwerde macht der Beteiligte zu 1) nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 246 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,
die Kenntnisvermittlung beziehe sich auf seine Arbeit, das heißt auf Gegenstände, die wie Personaleinsatzplanung und Überwachung des Arbeitnehmerdaten-schutzes zu den Aufgaben des örtlichen Betriebsrates gehörten. Er müsse sich insbesondere nicht darauf verweisen lassen, zunächst die Einführung des – in seiner Konzeption bereits bekannten – Systems abzuwarten. Anders wäre die „intellektuelle Waffengleichheit“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht gewährleistet.
- 47
Fehl gehe insbesondere die Annahme, er müsse zur Erlangung der für die effek-tive Ausübung seiner Mitbestimmung erforderlichen Kenntnisse zunächst Schulungsangebote der Beteiligten zu 2) wahrnehmen, da es unverhältnismäßig wäre, die Informationen durch einen externen Anbieter mit Mehrkosten in Anspruch zu nehmen. Der Betriebsrat sei vielmehr frei darin, sich an einen Seminaranbieter seines Vertrauens zu wenden, um sich erforderliche Informationen zu verschaffen. Erst recht könne er nicht auf ein Fortbildungsangebot des Arbeitgebers verwiesen werden.
- 48
Der Beteiligte zu 1) beantragt,
- 49
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier vom 8. Juli 2016 (Az. 4 BV 7/16) festzustellen, dass die Teilnahme der Mitglieder des Beteiligten zu 1), Frau S. C. und Frau M. D. an dem Seminar Workforce Management des Veranstalters V. vom 29. November 2016 bis 2. Dezember 2016 in W. erforderlich im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG ist und die Beteiligte zu 2) verpflichtet ist, Frau S. C. und Frau M. D. für den beantragten Zeitraum zur Teilnahme am Seminar von der Arbeit freizustellen.
- 50
Die Beteiligte zu 2) beantragt,
- 51
die Beschwerde zurückzuweisen.
- 52
Die Beteiligte zu 2) verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe ihres Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 10. Oktober 2016, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 286 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend.
- 53
Der Besuch der begehrten Schulung sei nicht für die Arbeit des Beteiligten zu 1) erforderlich. Die Mitbestimmung bei Einführung des Workforce Management Systems „Z.“ falle in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Daher sei die Schulung nicht für die Arbeit des (lokalen) Betriebsrats erforderlich. Derzeit sei ausschließlich die Phase der Programmeinführung erreicht bzw. stehe bevor. Die Anwendungsphase sei noch nicht erreicht. Die Erforderlichkeit der Schulung ergebe sich auch nicht aufgrund etwaiger Mitbestimmungsrechte des lokalen Betriebsrats aufgrund von Auswirkungen des Workforce Management Systems auf mitbestimmungsrelevante Sachverhalte, zum Beispiel bei der Personaleinsatz- oder Urlaubsplanung, nach Einführung des Systems auf örtlicher Ebene. Eine Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme lasse sich auch nicht damit begründen, dass sich „Z.“ durch eine zentrale Speicherung und Erfassung in besonderer Weise auf den Arbeitnehmerdatenschutz auswirke. Das Seminar diene nicht der Vermittlung datenschutzrechtlicher Kenntnisse, sondern hauptsächlich der näheren Information über das Programm als solches. Allgemeine Fragen zum Arbeitnehmerdatenschutz und zur Mitarbeiterüberwachung seien zudem Gegenstand von Grundlagenschulungen. Derartige Schulungen hätten die Betriebsratsmitglieder besucht.
- 54
Der Hinweis des Beteiligten zu 1) darauf, dass „die ersten Tage und Wochen der Einführung von besonderer Bedeutung und Sensibilität seien“, gehe fehl. Die Grundeinstellungen würden vom Programmanbieter nach den Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgenommen. Auf lokaler Ebene könnten keine Änderungen im System vorgenommen werden. Spiegelbildlich bestünden auch keine Beteiligungsrechte des Beteiligten zu 1).
- 55
Im Übrigen würden auch etwaige Mitbestimmungsrechte keinen Schulungsbedarf über das Programm als solches auslösen. Die Erfüllung dieses Informationsanspruchs sei ihre Sache. Sie habe ihre Informationspflichten bisher auch erfüllt. Zu bedenken sei insoweit auch, dass einige Schulungsgegenstände – zum Beispiel welche Ebenen Zugriff auf hinterlegte Daten haben – voraussetzten, dass derartige Informationen von ihr herausgegeben würden, die der externe Anbieter dann im Rahmen einer Schulung weitergeben würde, deren Kosten sie übernehmen müsste.
- 56
Das Seminar sei auch nicht erforderlich, um eine „intellektuelle Waffengleichheit“ zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1) zu begründen.
- 57
Darüber hinaus wäre eine Schulung mit dem im Programm bezeichneten Schulungsinhalt allenfalls teilweise erforderlich, wobei die Seminarinhalte insgesamt jedenfalls im überwiegenden Maß nicht für die sachgerechte Wahrnehmung der Aufgaben des lokalen Betriebsrats erforderlich seien. Im Übrigen erweise sich die beantragte Schulung im Hinblick auf die 3,5-tägige Schulungsdauer als unverhältnismäßig. Nicht erforderlich sei weiterhin die Teilnahme von zwei Personen.
- 58
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll des Anhörungstermins vom 17. November 2016 (Bl. 329 ff. d. A.) Bezug genommen.
II.
- 59
1. Die Beschwerde ist statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form- (§ 89 ArbGG) und fristgemäß (§ 87 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 66 ArbGG) eingelegt und begründet worden.
- 60
Die Beteiligten zu 3) und 4) waren am Berufungsverfahren zu beteiligen, § 83 Abs. 3 S. 1 ArbGG. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben im Beschlussverfahren die Stellen ein Recht auf Anhörung, die im Einzelfall beteiligt sind. Beteiligt in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist. Das ist von Amts wegen auch in der Berufungsinstanz zu prüfen. Danach waren die Beteiligten zu 3) und 4) neben dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin anzuhören. Diese sind wegen ihres vom Betriebsrat abgeleiteten Rechts unmittelbar von der begehrten Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen, da der Betriebsrat geltend macht, sie seien Inhaberinnen eines Anspruchs nach § 37 Abs. 6 in Verbindung mit Abs. 2 BetrVG (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Mai 2015 - 7 ABR 26/13 - NZA 2015, 1141, 1142 Rz. 12 f. m. w. N.; vom 28. Januar 1975 - 1 ABR 92/73 - juris Rz. 21).
- 61
2. Der im Beschlussverfahren (§§ 2a, 80 ff. ArbGG) verfolgte Antrag des Beteiligten zu 1) ist - wie das Arbeitsgericht zu Recht entschieden hat - zwar zulässig, aber unbegründet.
- 62
Die Teilnahme der Beteiligten zu 3) und 4) an dem Seminar Workforce Management des Veranstalters V. vom 29. November bis 2. Dezember 2016 in W. ist nicht erforderlich im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG. Daher ist die Beteiligte zu 2) auch nicht verpflichtet, die Beteiligten zu 3) und 4) für den beantragten Zeitraum zur Teilnahme am Seminar von der Arbeit freizustellen.
- 63
a) Nach § 37 Abs. 2 und 3 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruf-lichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dies gilt gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
- 64
Eine Schulungsveranstaltung ist für die Betriebsratsarbeit erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation be-nötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können. Die Erforderlichkeit bezieht sich auf den Inhalt der Veranstaltung, deren Dauer und die Anzahl der zu entsendenden Teilnehmer. Für die Beurteilung der Schulungsbedürftigkeit eines einzelnen Betriebsratsmitglieds ist sein konkreter Wissensstand und die Aufgabenverteilung im Betriebsrat zu berücksichtigen. Bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12 – NZA 2015, 632, 633 Rz. 11). Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Er muss nicht die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auswählen, wenn er eine andere Schulung für qualitativ besser hält (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12 – NZA 2015, 632, 634 Rz. 13).
- 65
Das verlangt zunächst die Darlegung eines aktuellen betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlasses, aus dem sich der jeweilige Schulungsbedarf ergibt (BAG, Beschluss vom 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - NZA 2011, 813, 815 Rz. 19; vom 15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96 – NZA 1997, 781, 782). Dieser Angaben bedarf es im vorliegenden Fall schon deswegen, weil auf der Veranstaltung kein Grundwissen vermittelt werden soll, bei dem eine nähere Darlegung zur Erforderlichkeit der Wissensvermittlung verzichtbar ist. Vielmehr befasst sich die Schulung mit einem speziellen Thema, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung stets benötigt.
- 66
b) Die von dem Beteiligten zu 1) vorgetragenen betrieblichen Verhältnisse reichen zur Begründung eines Schulungsbedarfs im Sinn des § 37 Abs. 6 S. 1 BetrVG nicht aus.
- 67
(1) Eine Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme besteht nicht im Hinblick auf die Einführung und nähere Ausgestaltung des Workforce Management Systems als solchem. Insoweit ist die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben. Originäre Mitbestimmungsrechte des Gesamtbetriebsrats und der Einzelbetriebsräte schließen sich gegenseitig aus (BAG, Beschluss vom 6. April 1976 - 1 ABR 27/74 - AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 2). Die gesetzliche Zuständigkeitstrennung ist zwingend und unabdingbar. Eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kann auch nicht aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, und solche, für welche die örtlichen Betriebsräte zuständig sind. Gerechtfertigt und geboten ist eine Differenzierung der Zuständigkeiten nur dann, wenn es sich um unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände handelt (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 – NZA 2007, 399, 402 Rz. 33 ff.).
- 68
Zwar ist grundsätzlich für die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz der von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählte Betriebsrat zuständig. Nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist aber der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Das Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. So kann eine technische Notwendigkeit für eine betriebsübergreifende Regelung vorliegen, wenn der Arbeitgeber für mehrere Betriebe ein einheitliches elektronisches Datenverarbeitungssystem einführen will, das die Verwendung eines einheitlichen Programms, einheitlicher Formate und einheitlicher Eingabemasken erfordert (BAG, Beschluss vom 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 – NZA 2007, 399, 402 Rz. 30).
- 69
Bei der Einführung des Workforce Managements und seiner näheren Ausgestaltung liegt eine überbetriebliche Angelegenheit vor. Sie unterliegt der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 20. April 2016 – 15 TaBV 52/16 – S. 7). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.
- 70
Das Workforce Management ist eine solche technische Einrichtung. Hierüber besteht unter den Beteiligten kein Streit.
- 71
Die Einzelbetriebsräte sind im Hinblick auf die Einführung des Workforce Managements auch außerstande, diese Angelegenheit innerhalb ihrer Betriebe zu regeln, da die Einführung und Anwendung dieses Workforce Managements technisch notwendig eine betriebsübergreifende Regelung erfordert. Die in den Betrieben erhobenen Daten sollen exportiert sowie importiert und sodann in anderen Betrieben ohne zusätzlichen technischen Aufwand genutzt werden können. Nur so können eine Über- bzw. Unterdeckung beim Personal durch einen Austausch zwischen den Filialen ausgeglichen werden. Eine unterschiedliche Ausgestaltung in den einzelnen Betrieben soll es nicht geben. Das Programm wird nicht dezentral, sondern zentral auf einem Server installiert und unterhalten. In den einzelnen Betrieben können keine lokalen Änderungen vorgenommen werden. Es soll im Bedarfsfall betriebsübergreifend gearbeitet werden. Personalabteilung und Controlling sind bei der Beteiligten zu 2) betriebsübergreifend organisiert.
- 72
(2) Eine Erforderlichkeit der Teilnahme an der Schulungsveranstaltung "Workforce Management" besteht jedenfalls derzeit insbesondere auch nicht im Hinblick auf die Überwachung des Arbeitnehmerdatenschutzes in der Zeit nach Einführung des Programms „Z.“. Zurzeit ist noch offen, welche konkreten Aufgaben des örtlichen Betriebsrats sich stellen werden und welche genauen Kenntnisse insoweit vom Betriebsrat benötigt werden und bislang nicht vorhanden sind.
- 73
Soweit Gegenstand der Schulung technische Fragestellungen sind, soll die Vermittlung dieser Kenntnisse an alle Beschäftigten Gegenstand einer noch abzuschließenden Gesamtbetriebsvereinbarung sein.
- 74
Solange nicht durch den Abschluss dieser Gesamtbetriebsvereinbarung geklärt ist, welche Informationen in welcher Form an alle Beschäftigten vermittelt werden sollen, ist unklar, welche darüber hinausgehenden Kenntnisse der örtliche Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Rechte, insbesondere seiner Überwachungsrechte gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG benötigt.
- 75
Ein Schulungsbedarf im Sinn des § 37 Abs. 6 BetrVG kann auch nicht damit begründet werden, dass im Rahmen des Seminars erst vermittelt werden solle, welche Beteiligungsrechte gegebenenfalls berührt sein könnten. Um zu erkennen, welche Beteiligungsrechte tangiert sein könnten, sind zunächst Grundlagenkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht als ausreichend anzusehen, die in Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG allen Betriebsratsmitgliedern vermittelt worden sind. Das Erfordernis einer hierauf aufbauenden Schulung zu Spezialthemen, etwa zum Datenschutzrecht ist davon abhängig, welche rechtlichen Kenntnisse im Betriebsrat zu diesem Thema bereits vorhanden sind und ob diese Kenntnisse ausreichen, um die Rechte des Betriebsrats in diesem Bereich wahrzunehmen. Zu berücksichtigen ist auch, ob gerade die zur Schulung zu entsendenden Mitglieder nach der internen Organisation des Betriebsrats mit dieser Frage betraut sind. Zu diesen Fragestellungen hat der Beteiligte zu 1) im vorliegenden Verfahren keine (aus-reichenden) Angaben gemacht.
- 76
Allein dadurch, dass die Vorschläge zur Personalplanung von der Beteiligten zu 2) nach Einführung des Programms "Z." nicht mehr manuell, sondern mit Hilfe dieses Programms erstellt werden sollen, ergeben sich ebenfalls keine derzeit ersichtlichen Änderungen im Hinblick auf das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1) nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, die die Schulung "Workforce Management" für 2 Betriebsratsmitglieder im Umfang von 3,5 Tagen erforderlich machen würde.
- 77
Ebenso wenig ist derzeit erkennbar, inwieweit die Beteiligten zu 3) und 4) aufgrund der Einführung des Workforce Managements über Grundkenntnisse hinausgehende Spezialkenntnisse hinsichtlich gegebenenfalls erforderlich werdenden Umgruppierungen (§ 99 BetrVG) benötigen würden.
- 78
3. Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können; seine Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Er ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
(2) Der Betriebsrat kann mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Betriebsrat kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten. § 27 Abs. 2 Satz 3 und 4 gilt entsprechend.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Für das Verfahren gelten die §§ 80 bis 84 entsprechend. Die Einlassungs- und Ladungsfristen betragen 48 Stunden. Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Der Beschluss des Vorsitzenden soll den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden; er ist den Beteiligten spätestens innerhalb von vier Wochen nach diesem Zeitpunkt zuzustellen.
(2) Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Für das Verfahren gelten § 87 Abs. 2 und 3 und die §§ 88 bis 90 Abs. 1 und 2 sowie § 91 Abs. 1 und 2 entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Kammer des Landesarbeitsgericht der Vorsitzende tritt. Gegen dessen Entscheidungen findet kein Rechtsmittel statt.