Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 08. Juni 2017 - 2 Sa 505/16

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24. September 2014 - 24 Sa 525/14, 24 Sa 594/14 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23. Januar 2014 - 4 Ca 15748/13, 4 Ca 17626/13 - teilweise abgeändert und festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, und soweit das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen die Abweisung des gegen die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 zum 30. April 2014 gerichteten Kündigungsschutzantrags zurückgewiesen hat.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23. Januar 2014 - 4 Ca 15748/13, 4 Ca 17626/13 - wird auch insoweit zurückgewiesen, als sie sich gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts richtet, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.

Im Übrigen, dh. hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags, wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Rechtsstreits - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat, und über die Wirksamkeit einer vorsorglich erklärten Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 zum 30. April 2014.

Der Kläger ist Beamter bei der Verwaltung des Deutschen Bundestages. Er wurde seit dem 1. Dezember 1999 für jeweils eine Legislaturperiode von seinem Dienstherrn für eine Tätigkeit bei der beklagten Bundestagsfraktion der Freien Demokratischen Partei (FDP) beurlaubt. Diese schloss mit dem Kläger jeweils mit Beginn der Legislaturperiode einen Dienstvertrag. Die Absätze 1 bis 5 des zuletzt geschlossenen Dienstvertrags vom 11. Dezember 2009 lauten:

Der Kläger hatte als wissenschaftlicher Mitarbeiter der Beklagten die Aufgabe, Informationen zu sammeln, die Fraktion in fachlichen Fragen zu beraten sowie deren wirtschaftspolitische Anhörungen und Fachtagungen vor- und nachzubereiten.

Nachdem die FDP bei der Wahl zum 18. Deutschen Bundestag am 22. September 2013 an der „5 %-Hürde“ gescheitert war, teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 1. Oktober 2013 mit, dass er ausweislich seines Dienstvertrags bis zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats bei ihr beschäftigt sei. Das Dienstverhältnis ende somit am 31. Dezember 2013. Mit Schreiben vom 25. November 2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich zum 30. April 2014.

Der Kläger hat sich mit der vorliegenden Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2013 und der Kündigung der Beklagten zum 30. April 2014 gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, der Dienstvertrag sei nicht befristet. Absatz 1 des Vertrags gebe lediglich die Tatsache der Beurlaubung wieder. Jedenfalls sei eine etwaige Befristung unwirksam. Die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt und überdies gemäß § 17 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam, da die Beklagte die Entlassung der Agentur für Arbeit - unstreitig - nicht angezeigt habe.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet. Absatz 1 des Dienstvertrags enthalte eine Befristungsabrede. Die Befristung sei wegen der Eigenart der Tätigkeit des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter einer Parlamentsfraktion nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung am 30. April 2014 beendet worden.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, stattgegeben und den Kündigungsschutzantrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die gegen die Abweisung des Kündigungsschutzantrags gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen und auf die Berufung der Beklagten auch den Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger diese Anträge weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur teilweisen Aufhebung der angefochtenen Entscheidung, soweit das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch Fristablauf am 31. Dezember 2013 geendet hat, und soweit das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen die Abweisung des Kündigungsschutzantrags zurückgewiesen hat. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag des Klägers auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine im Vertrag vom 11. Dezember 2009 enthaltene Befristungsabrede am 31. Dezember 2013 geendet hat, zu Unrecht abgewiesen. Insoweit ist die erstinstanzliche Entscheidung wiederherzustellen. Die Kündigungsschutzklage kann mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 am 30. April 2014 geendet hat. Insoweit ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch eine im Vertrag vom 11. Dezember 2009 enthaltene Befristungsabrede am 31. Dezember 2013 geendet hat, zu Unrecht abgewiesen. Der Antrag ist zulässig und begründet.

1. Bei diesem Klageantrag handelt es sich nicht lediglich um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG, mit der der Kläger die Unwirksamkeit einer Befristung geltend macht, sondern auch um eine allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers (vgl. hierzu BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 15 mwN). Der Kläger hat sich nicht nur auf die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede berufen. Er hat auch geltend gemacht, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats nicht vereinbart worden sei. Dieses Klagebegehren ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 - Rn. 10, BAGE 126, 295; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 662/05 - Rn. 13; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - zu I 2 a, b und 3 der Gründe, BAGE 111, 148). Für den allgemeinen Feststellungsantrag besteht das erforderliche Feststellungsinteresse, da sich die Beklagte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Befristung zum 31. Dezember 2013 berühmt.

2. Der Antrag ist schon deshalb begründet, weil die Parteien keine Befristung zum Ende des übernächsten der Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages folgenden Monats vereinbart haben. Das ergibt die Auslegung des Dienstvertrags der Parteien.

a) Die Auslegung der Abrede in Absatz 1 des Dienstvertrags richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln. Die Vorinstanzen haben angenommen, der Dienstvertrag enthalte Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dies hat die Beklagte nicht beanstandet.

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 13; 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 25, BAGE 152, 82). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 20. August 2014 - 10 AZR 453/13 - Rn. 25). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - Rn. 16).

Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt sind oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, dürfen bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht herangezogen werden. Das ergibt sich auch aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB, wonach die den Vertragsschluss begleitenden Umstände nur bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB zu berücksichtigen sind. Dies hat allerdings nicht zur Folge, dass jegliche Begleitumstände für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unbedeutend sind. Ausgeschlossen sind vielmehr nur konkret-individuelle Umstände. Zur Auslegung heranzuziehen sind hingegen auch sonstige Begleitumstände, die nicht ausschließlich die konkrete Vertragsabschlusssituation betreffen, sondern den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede begleiten (vgl. etwa BAG 15. November 2016 - 3 AZR 582/15 - Rn. 34).

Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 14; 25. Juni 2015 - 6 AZR 383/14 - Rn. 23, BAGE 152, 82; 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294).

c) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist die Regelung in Absatz 1 des Dienstvertrags der Parteien nicht als Befristungsabrede zu verstehen. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit setzt die Befristung eines Arbeitsvertrags (§ 3 Abs. 1 TzBfG) eine klare und verständliche Vereinbarung der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Fristablauf oder - im Fall der Zweckbefristung - über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Zweckerreichung voraus (vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 35/11 - Rn. 23; 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36; KR-Bader 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 9; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 5). Daran fehlt es hier. Die Regelung in Absatz 1 des Dienstvertrags enthält nicht die erforderliche unmissverständliche Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ende des zweiten Monats nach Beendigung der 17. Wahlperiode des Deutschen Bundestages enden soll.

aa) Nach seinem Wortlaut beschreibt Absatz 1 des Dienstvertrags lediglich die Beurlaubung des Klägers im Beamtenverhältnis. Für eine Befristungsabrede übliche Aussagen wie „Das Arbeitsverhältnis ist bis zum … befristet“ oder „Das Arbeitsverhältnis endet am …, ohne dass es einer Kündigung bedarf“ fehlen ebenso wie Formulierungen, die einen gemeinsamen Rechtsbindungswillen zum Ausdruck bringen.

bb) Allerdings ist Absatz 1 des Dienstvertrags trotz seines Wortlauts nicht lediglich als Präambel zu verstehen. Er enthält vielmehr die Vereinbarung, dass der Kläger ab dem 1. Januar 2010 als Fraktionsreferent im Arbeitskreis V bei der Beklagten beschäftigt wird. Das folgt aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen des Dienstvertrags. Der Dienstvertrag enthält nur in Absatz 1 Angaben zur Art und zum Beginn der Arbeitsleistung, die nach § 611 Abs. 1 BGB zu dem für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt (essentialia negotii) gehören(BAG 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 22, BAGE 148, 299). Daher ist Absatz 1 des Dienstvertrags auch als Vereinbarung über den Inhalt und den Beginn der Arbeitsleistung zu verstehen. Daraus lässt sich aber nicht zugleich eine Bestimmung zur Laufzeit des Vertrags entnehmen. Eine Vertragseinigung setzt eine Bestimmung über die Laufzeit nicht voraus.

cc) Eine Gesamtbetrachtung der Absätze 1 und 4 des Dienstvertrags lässt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht mit der erforderlichen Klarheit die Absicht der Vertragsparteien erkennen, das Arbeitsverhältnis zum Ende der Beurlaubung zu befristen, um eine Überschneidung der Leistungspflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis zu vermeiden.

(1) Die Sätze 1 und 2 des Absatzes 4 des Dienstvertrags befassen sich mit der vorzeitigen Beendigung der Beurlaubung. Nach Absatz 4 Satz 1 ist eine Aufhebung der Beurlaubung jederzeit möglich. Nach Absatz 4 Satz 2 können beide Vertragsparteien aus dieser Rechtslage keinerlei Ansprüche ableiten (zB Kündigungsfristen). Aus diesen Regelungen ergibt sich nicht die Absicht der Vertragsparteien, eine Überschneidung der Leistungspflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Die Sätze 3 und 4 des Absatzes 4 betreffen die umgekehrte Fallgestaltung, die Kündigung des Dienstverhältnisses vor dem Ende der Beurlaubung. In diesem Fall soll vor der Kündigung Einvernehmen mit dem beurlaubenden Dienstherrn über eine Aufhebung der Beurlaubung herbeigeführt werden. Diese Bestimmungen dienen dem nahtlosen Übergang vom Arbeits- in das Beamtenverhältnis. Sie sollen nicht eine Überschneidung der Leistungspflichten, sondern beschäftigungslose Zeiten verhindern. Im Übrigen bedurfte es keiner Befristung des Arbeitsverhältnisses zum Ende der Beurlaubung, um eine Überschneidung der Leistungspflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis zu vermeiden, da eine etwaige Pflichtenkollision durch Kündigung des Dienstvertrags seitens des Klägers oder durch Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis verhindert oder beendet werden konnte.

(2) Aus dem Hinweis auf die Kündigungsfristen in Satz 2 und der Regelung zur Kündigung in Satz 3 des Absatzes 4 des Dienstvertrags ergibt sich, dass die Parteien davon ausgingen, den Dienstvertrag ordentlich kündigen zu können. Das spricht gegen die Annahme einer Befristung des Dienstvertrags. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung ist im Dienstvertrag nicht getroffen.

dd) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts kann bei der Auslegung des Dienstvertrags nicht berücksichtigt werden, dass die Beklagte mit dem Kläger und den anderen Fraktionsreferenten jeweils zu Beginn einer Legislaturperiode neue Arbeitsverträge geschlossen hat. Dieser Umstand begleitet nicht den Abschluss einer jeden vergleichbaren vertraglichen Abrede. Er kann nur solchen Fraktionsreferenten bekannt sein, die zum wiederholten Mal einen Dienstvertrag mit der Beklagten schließen. Im Übrigen ergibt sich aus dem jeweiligen Neuabschluss eines Arbeitsvertrags zu Beginn einer Legislaturperiode nicht ohne weiteres, dass der Vertrag befristet sein soll.

II. Da die Parteien keine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses vereinbart haben, kann die gegen die Kündigung der Beklagten zum 30. April 2014 gerichtete Kündigungsschutzklage nicht mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung abgewiesen werden, das Arbeitsverhältnis habe bereits aufgrund Befristung mit Ablauf der 31. Dezember 2013 geendet. Das angefochtene Urteil ist daher insoweit nach § 562 Abs. 1 ZPO aufzuheben und die Sache gemäß § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht gemäß § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat bislang nicht geprüft, ob die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2013 wirksam ist, und insoweit keine Tatsachenfeststellungen getroffen. Dies ist vom Landesarbeitsgericht nachzuholen.

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. Oktober 2009 - 11 Sa 802/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 12. Mai 2009 - 3 Ca 2237/08 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 31. Januar 2009 befristet wurde.

Der Kläger war beim beklagten Land in der Zeit vom 3. September 2007 bis 31. Januar 2009 aufgrund dreier befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

Der Lehrer R verstarb am 6. Juli 2008. Das beklagte Land setzte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

Der Kläger hat mit der am 6. November 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Januar 2009 hinaus geltend gemacht. Er hat die Ansicht geäußert, durch seine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod der Lehrkraft R sei nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31. Januar 2009 vereinbarten Kalenderbefristung geendet.

Die Parteien schlossen nach Zustellung der Klage drei weitere befristete Arbeitsverträge. Zwei der Verträge wurden im Januar 2009 geschlossen, ein weiterer in der Zeit danach für das erste Schulhalbjahr 2009/2010.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat gemeint, Zweck des befristeten Arbeitsverhältnisses sei die Vertretung des erkrankten Lehrers R gewesen. Der Befristungszweck sei mit dessen Tod nicht erreicht gewesen. Der Zweck habe so lange fortbestanden, bis die vakante Stelle nach einem zeitaufwendigen Auswahlverfahren mit dem 1. Februar 2009 wieder dauerhaft habe besetzt werden können. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG seien daher nicht erfüllt. Selbst wenn die Bestimmung angewandt werde, habe das Arbeitsverhältnis jedenfalls aufgrund der kalendermäßigen Befristung am 31. Januar 2009 geendet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision des beklagten Landes ist erfolgreich. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag von Juni 2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung des Senats an.

A. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die vereinbarte Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Durch die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 6. Juli 2008 hinaus entstand wegen der Zeitbefristung entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nach § 15 Abs. 5 TzBfG kein unbefristetes, sondern nur ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Kalenderbefristung mit dem 31. Januar 2009.

I. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die Klage nicht schon deshalb unbegründet, weil die Parteien während der Prozessdauer weitere befristete Arbeitsverträge schlossen. Sie hoben das frühere bis 31. Januar 2009 befristete Arbeitsverhältnis damit nicht einvernehmlich auf. Darauf beruft sich das beklagte Land auch nicht.

II. Die zeitliche Höchstbefristung des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klage konnte vor dem Ende der vereinbarten Kalenderbefristung am 31. Januar 2009 erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel schon vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird daher nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. nur BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12 mwN, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8).

III. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, die Befristung sei nicht bereits deshalb unwirksam, weil die Parteien in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 eine Zweckbefristung und eine zeitliche Höchstbefristung miteinander verbunden hätten. Bei der Regelung in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 handelt es sich allerdings nicht um eine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern um eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Die Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG ist grundsätzlich zulässig. Sie hält hier auch einer sog. AGB-Kontrolle stand.

1. § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 regelt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts zwar keine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Das Berufungsgericht ist aber im Ergebnis richtig davon ausgegangen, dass es sich bei der Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 um eine zulässige Kombination zweier verschiedener Beendigungstatbestände handelt.

a) Eine Zeitbefristung ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184).

b) Nach § 1 Abs. 2 des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis „befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft R, längstens bis zum 31.01.2009“. Damit war der Arbeitsvertrag nach dem unzweideutigen Wortlaut des § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt durch das Ende der Erkrankung der Lehrkraft R und - entgegen der Auffassung des beklagten Landes - nicht durch das Ende des Vertretungsbedarfs. Das Ende der Erkrankung war ein künftiges ungewisses Ereignis.

c) Eine solche Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (vgl. zu sog. Doppelbefristungen, die aus einer Zweck- und einer Zeitbefristung zusammengesetzt sind, BAG 22. April 2009 - 7 AZR 768/07 - Rn. 11 und 17; 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; mittelbar auch 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50; 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Rn. 28, BAGE 123, 109; vor einer „Doppelbefristung“ wegen möglicher Rechtsfolgen aus § 15 Abs. 5, § 22 Abs. 1 TzBfG warnend ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 13 mwN). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - aaO mwN).

2. Die in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 enthaltene zusammengesetzte Abrede aus auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Vertrags letztendlich offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die das beklagte Land dem Kläger gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Die Abrede in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genügt auch den Anforderungen des Transparenzgebots in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

a) Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist hier nicht anzuwenden.

aa) Bleibt bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht er nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 42 mwN, EzA-SD 2011 Nr. 14 11 - 14).

bb) Die Voraussetzung zumindest zweier gleichrangiger Auslegungsergebnisse ist nicht erfüllt. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 lässt nach gebotener Auslegung(§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs hinreichend klar erkennen, dass der Arbeitsvertrag nach § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt werden sollte für die Dauer der Erkrankung des Lehrers R. Unabhängig davon sollte das Arbeitsverhältnis spätestens am 31. Januar 2009 enden.

b) Die - unterstellte - Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

aa) Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119).

bb) Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung ist nicht intransparent. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu Unrecht angenommen, zwischen den Parteien sei nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG durch die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers nach dem Tod des Lehrers R ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Es kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG überhaupt erfüllt sind. Das Arbeitsverhältnis endete jedenfalls aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Die Kalenderbefristung ist wirksam.

1. Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt. Rechtsfolge der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist in einer solchen Vertragsgestaltung nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist vielmehr auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.

a) Der Senat kann zugunsten des Klägers unterstellen, dass durch seine mit Wissen und Wollen des beklagten Landes erfolgte Weiterarbeit alle Voraussetzungen der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt waren. Die in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 vereinbarte auflösende Bedingung war entgegen der Ansicht des beklagten Landes mit dem Tod der Lehrkraft R am 6. Juli 2008 eingetreten. Der Kläger wurde auch ohne Widerspruch weiterbeschäftigt. Zweifelhaft könnte jedoch sein, ob der unterbliebene Widerspruch deswegen ungeeignet war, die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auszulösen, weil das beklagte Land in Verkennung der Rechtslage den Eintritt der Bedingung nicht erkannt hatte. Wie eine solche Fallgestaltung - auch unabhängig von der Sondersituation der sog. Doppelbefristung - rechtlich zu beurteilen ist, ist noch nicht geklärt.

b) Die Frage kann auf sich beruhen, weil die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG im Fall einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt ist. Der zeitlichen Höchstbefristung bis 31. Januar 2009 kommt für die Rechtsfolge sog. Auffangwirkung zu.

aa) Für eine solche Auffangwirkung spricht sich in Fällen der Doppelbefristung ein großer Teil des Schrifttums mit unterschiedlichen dogmatischen Ansätzen aus. Entweder wird die Anwendbarkeit des § 15 Abs. 5 TzBfG oder die Erfüllung der Voraussetzungen der Norm oder der Eintritt ihrer Rechtsfolge verneint.

(1) Zum Teil wird angenommen, aus dem Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG ergebe sich, dass die Regelung im Fall einer wirksam vereinbarten Doppelbefristung für die Weiterbeschäftigung über den ersten Beendigungszeitpunkt hinaus bis zum Eintritt des zweiten Beendigungstatbestands nicht anzuwenden sei. Die Fiktion des - anders als § 625 BGB - nach § 22 Abs. 1 TzBfG unabdingbaren § 15 Abs. 5 TzBfG kann danach erst bei einer Weiterbeschäftigung über den zweiten Beendigungszeitpunkt hinaus eintreten(vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 2. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 20; ähnlich Annuß/Thüsing/Annuß TzBfG 2. Aufl. § 3 Rn. 5; HaKo/Mestwerdt 3. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 24 f.). In der wirksam vereinbarten kalendermäßigen Befristung liegt nach dieser Ansicht keine Vereinbarung, die § 15 Abs. 5 TzBfG abbedingt. Die Vertragsparteien sollen in diesem Fall nicht die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgeschlossen, sondern eine wirksame Beendigungsvereinbarung getroffen haben(vgl. Arnold/Gräfl/Arnold § 15 TzBfG Rn. 93 mwN). § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet danach nicht, eine Vereinbarung zu treffen, wonach sich der Arbeitgeber auch bei Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Zweckerreichung auf die Höchstbefristung berufen kann(vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 56). Die Wirksamkeit der Höchstbefristung als einer selbständigen Rechtsgrundlage soll nur an deren Voraussetzungen zu überprüfen sein. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung (oder Bedingungseintritt) fortgeführt, ändert sich nach dieser Meinung seine Rechtsgrundlage. Es soll nun als zeitbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, ohne dass der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt ist(vgl. Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 26).

(2) Ein anderer Teil der Literatur nimmt an, in der Vereinbarung der später eingreifenden Zeitbefristung sei ein vorweggenommener Widerspruch des Arbeitgebers zu sehen, der den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindere. Dem Arbeitnehmer soll danach trotz der Weiterbeschäftigung bekannt sein, dass der Arbeitgeber ihn nicht unbefristet weiterbeschäftigen will (vgl. Sievers TzBfG 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 22). Der Widerspruch kann nach dieser Ansicht durch schlüssiges Verhalten und zeitlich vor dem Erreichen des Zwecks (oder dem Bedingungseintritt) erhoben werden (vgl. KR/Lipke 9. Aufl. § 21 BEEG Rn. 17e, der § 15 Abs. 5 TzBfG zugleich teleologisch reduzieren will).

(3) Ein dritter Teil des Schrifttums, das die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ablehnt, will § 15 Abs. 5 TzBfG teleologisch reduzieren und das Ende der Erstbefristung in Fällen wirksam vereinbarter Doppelbefristungen nicht erfasst wissen(vgl. KR/Bader § 3 TzBfG Rn. 48).

bb) Verschiedene Autoren befürworten dagegen die uneingeschränkte Anwendung von § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen der kalendermäßigen Höchstbefristung. Die in § 22 Abs. 1 TzBfG normierte Unabdingbarkeit soll einer Vereinbarung entgegenstehen, die die gegenüber § 625 BGB speziellere einseitig zwingende Vorschrift des § 15 Abs. 5 TzBfG zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedingt. Für eine teleologische Reduktion erkennt diese Auffassung im Gesetz keinen Anhaltspunkt (vgl. Hk-TzBfG/Joussen 2. Aufl. § 15 Rn. 95). Ein Ausschluss der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG schon im Ursprungsvertrag soll daher nicht möglich sein(vgl. APS/Backhaus 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 30 und § 15 TzBfG Rn. 89 bis 91; KR/Fischermeier § 625 BGB Rn. 11a; ErfK/Müller-Glöge § 3 TzBfG Rn. 13 und § 15 TzBfG Rn. 31).

cc) Die besseren Gründe sprechen dafür, § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen einer Doppelbefristung oder einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung anzuwenden, einen vorweggenommenen Widerspruch abzulehnen, die Rechtsfolge der Regelung aber auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der zeitlichen Höchstbefristung zu beschränken.

(1) § 15 Abs. 5 TzBfG ist in Fällen von Doppelbefristungen oder auflösenden Bedingungen, die mit einer zeitlichen Höchstbefristung verbunden sind, anzuwenden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer widerspruchslos über die zeitlich früher eintretende Zweckerreichung oder den Eintritt der auflösenden Bedingung hinaus weiterbeschäftigt. Der Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG enthält keinerlei Einschränkung für Fälle der Doppelbefristung oder der Kombination von auflösender Bedingung und Kalenderbefristung. Er bindet den Eintritt der Fiktion eines Dauerarbeitsverhältnisses bei Zweckbefristungen vielmehr ausnahmslos an die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Zweckerreichung. Auch Sinn und Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG rechtfertigen es nicht, die Bestimmung in einem solchen Fall völlig unangewendet zu lassen. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25 mwN). Zugleich wird dem Arbeitgeber der spätere Einwand abgeschnitten, das Arbeitsverhältnis habe trotz Weiterarbeit des Arbeitnehmers bereits zu einem früheren Zeitpunkt geendet. Dieses Regelungsziel entfällt nicht, wenn die Arbeitsvertragsparteien zusätzlich zu einer Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung eine kalendermäßige Befristung vereinbart haben.

(2) Der Vereinbarung einer Zeitbefristung neben der auflösenden Bedingung kann kein vorweggenommener Widerspruch entnommen werden. Ein Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung bereits kurz vor Zweckerreichung oder Bedingungseintritt ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten erhoben werden(vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 25 und 27, AP HRG § 57a Nr. 12 = EzA TzBfG § 15 Nr. 2; 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu II der Gründe, BAGE 110, 295). Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer mit einem Wunsch nach Verlängerung oder „Entfristung“ des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herantritt und der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang damit widerspricht (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 27, aaO). Ein schon im ursprünglichen Arbeitsvertrag ausgedrückter Widerspruch liefe aber der einseitig zwingenden Wirkung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwider. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordnete Rechtsfolge des Eintritts der Fiktion würde vollständig abbedungen. Auf die durch Weiterarbeit eintretende Rechtsfolge kann nicht von vornherein völlig verzichtet werden (vgl. Dörner Rn. 748). Um eine Umgehung von § 22 Abs. 1 TzBfG auszuschließen, ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit erforderlich(vgl. APS/Backhaus § 15 TzBfG Rn. 69; Sievers § 15 TzBfG Rn. 51).

(3) Die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ist bei Doppelbefristungen oder - iVm. § 21 TzBfG - bei auflösenden Bedingungen, die mit Zeitbefristungen kombiniert sind, jedoch auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kalenderbefristung beschränkt. Dem stehen weder der im Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgedrückte einheitliche Charakter des Arbeitsverhältnisses noch die nach § 22 Abs. 1 TzBfG zugunsten des Arbeitnehmers einseitig zwingende Wirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG entgegen. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall Ausdruck eines konkludenten Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25). § 15 Abs. 5 TzBfG soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit nehmen, sich bei sog. Weiterarbeit nach dem von der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung vorgesehenen Vertragsende auf diesen ersten möglichen Beendigungstatbestand zu berufen. Der konkludent ausgedrückte übereinstimmende Parteiwille ist dagegen nicht auf eine unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, sondern auf seinen nur befristeten Fortbestand. Die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ginge über den mit der widerspruchslosen Weiterarbeit konkludent erklärten Willen der Arbeitsvertragsparteien hinaus. Dieser Wille geht typischerweise nicht dahin, unabhängig von der bisherigen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das bisherige Arbeitsverhältnis soll vielmehr über den ersten Beendigungstermin hinaus zu im Übrigen unveränderten Bedingungen fortgesetzt werden. Die Einschränkung der Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG durch konkretisierende Rechtsfortbildung entspricht deshalb dem Sinn und Zweck der Norm, der sonst nicht erreicht werden könnte(zu den Voraussetzungen einer teleologischen Reduktion zB BAG 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - zu II 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 148).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund des Arbeitsvertrags von Juni 2008 am 31. Januar 2009. Die zeitliche Höchstbefristung ist wirksam. Sie ist durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers zur Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben eines wegen Krankheit zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist regelmäßig durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der sachliche Grund für die Befristung liegt in diesen Fällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnen muss. Deswegen besteht für die Verrichtung der Tätigkeiten, die sonst von dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer versehen würden, von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist damit eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers. Diese Prognose ist in Vertretungsfällen regelmäßig gerechtfertigt. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 a der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4).

b) Nach diesen Grundsätzen besteht hier der Sachgrund der Vertretung. Die krankheitsbedingte Abwesenheit des Lehrers R bei Vertragsschluss im Juni 2008 ist bindend festgestellt. Der Kläger hat sich nicht darauf berufen, das beklagte Land habe aufgrund ihm vorliegender Informationen damit rechnen müssen, dass die vertretene Lehrkraft nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Die Zeitbefristung ist entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts auch nicht deshalb unwirksam, weil der Lehrer R am 6. Juli 2008 verstarb. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 c der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4). Das Befristungskontrollrecht ist Vertragskontrolle. Es kann nur die bei Vertragsschluss gegebenen Umstände berücksichtigen (vgl. Dörner Rn. 156).

c) Die vom Landesarbeitsgericht zitierte Senatsentscheidung vom 5. Juni 2002 führt zu keinem anderen Ergebnis (- 7 AZR 201/01 - zu 2 b der Gründe, BAGE 101, 257; siehe auch schon 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 192 = EzA BGB § 620 Nr. 147). Der Sachverhalt der vom Berufungsgericht herangezogenen Entscheidung weicht vom Streitfall ab. Der Arbeitsvertrag sah in dem zitierten Urteil zwar eine Befristung „für die Zeit“ vor, „in der Frau … wegen Erkrankung ausfällt, bzw. bis zu deren Ausscheiden aus dem Dienst“. Der Arbeitgeber berief sich jedoch nicht unter dem Gesichtspunkt der Erkrankung der Vertretenen auf den Sachgrund der Vertretung, sondern unter dem Aspekt des Ausscheidens der Vertretenen. Der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt nicht die Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter beim Ausscheiden des Vertretenen aus dem Dienst. Durch das Ausscheiden allein wird der Bedarf des Arbeitgebers an der Verrichtung der früher vom Vertretenen und jetzt vom Vertreter auszuübenden Tätigkeit nicht zeitlich begrenzt (vgl. BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 201/01 - aaO; 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - aaO).

d) Auf die vom beklagten Land gegen die Würdigung des Landesarbeitsgerichts erhobene Aufklärungsrüge kommt es wegen der sachlichen Rechtfertigung der Zeitbefristung nicht an.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an (vgl. nur BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 27, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

C. Der Kläger hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. Oktober 2009 - 11 Sa 802/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 12. Mai 2009 - 3 Ca 2237/08 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 31. Januar 2009 befristet wurde.

Der Kläger war beim beklagten Land in der Zeit vom 3. September 2007 bis 31. Januar 2009 aufgrund dreier befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

Der Lehrer R verstarb am 6. Juli 2008. Das beklagte Land setzte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

Der Kläger hat mit der am 6. November 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Januar 2009 hinaus geltend gemacht. Er hat die Ansicht geäußert, durch seine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod der Lehrkraft R sei nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31. Januar 2009 vereinbarten Kalenderbefristung geendet.

Die Parteien schlossen nach Zustellung der Klage drei weitere befristete Arbeitsverträge. Zwei der Verträge wurden im Januar 2009 geschlossen, ein weiterer in der Zeit danach für das erste Schulhalbjahr 2009/2010.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat gemeint, Zweck des befristeten Arbeitsverhältnisses sei die Vertretung des erkrankten Lehrers R gewesen. Der Befristungszweck sei mit dessen Tod nicht erreicht gewesen. Der Zweck habe so lange fortbestanden, bis die vakante Stelle nach einem zeitaufwendigen Auswahlverfahren mit dem 1. Februar 2009 wieder dauerhaft habe besetzt werden können. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG seien daher nicht erfüllt. Selbst wenn die Bestimmung angewandt werde, habe das Arbeitsverhältnis jedenfalls aufgrund der kalendermäßigen Befristung am 31. Januar 2009 geendet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision des beklagten Landes ist erfolgreich. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag von Juni 2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung des Senats an.

A. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die vereinbarte Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Durch die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 6. Juli 2008 hinaus entstand wegen der Zeitbefristung entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nach § 15 Abs. 5 TzBfG kein unbefristetes, sondern nur ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Kalenderbefristung mit dem 31. Januar 2009.

I. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die Klage nicht schon deshalb unbegründet, weil die Parteien während der Prozessdauer weitere befristete Arbeitsverträge schlossen. Sie hoben das frühere bis 31. Januar 2009 befristete Arbeitsverhältnis damit nicht einvernehmlich auf. Darauf beruft sich das beklagte Land auch nicht.

II. Die zeitliche Höchstbefristung des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klage konnte vor dem Ende der vereinbarten Kalenderbefristung am 31. Januar 2009 erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel schon vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird daher nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. nur BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12 mwN, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8).

III. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, die Befristung sei nicht bereits deshalb unwirksam, weil die Parteien in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 eine Zweckbefristung und eine zeitliche Höchstbefristung miteinander verbunden hätten. Bei der Regelung in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 handelt es sich allerdings nicht um eine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern um eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Die Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG ist grundsätzlich zulässig. Sie hält hier auch einer sog. AGB-Kontrolle stand.

1. § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 regelt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts zwar keine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Das Berufungsgericht ist aber im Ergebnis richtig davon ausgegangen, dass es sich bei der Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 um eine zulässige Kombination zweier verschiedener Beendigungstatbestände handelt.

a) Eine Zeitbefristung ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184).

b) Nach § 1 Abs. 2 des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis „befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft R, längstens bis zum 31.01.2009“. Damit war der Arbeitsvertrag nach dem unzweideutigen Wortlaut des § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt durch das Ende der Erkrankung der Lehrkraft R und - entgegen der Auffassung des beklagten Landes - nicht durch das Ende des Vertretungsbedarfs. Das Ende der Erkrankung war ein künftiges ungewisses Ereignis.

c) Eine solche Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (vgl. zu sog. Doppelbefristungen, die aus einer Zweck- und einer Zeitbefristung zusammengesetzt sind, BAG 22. April 2009 - 7 AZR 768/07 - Rn. 11 und 17; 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; mittelbar auch 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50; 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Rn. 28, BAGE 123, 109; vor einer „Doppelbefristung“ wegen möglicher Rechtsfolgen aus § 15 Abs. 5, § 22 Abs. 1 TzBfG warnend ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 13 mwN). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - aaO mwN).

2. Die in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 enthaltene zusammengesetzte Abrede aus auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Vertrags letztendlich offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die das beklagte Land dem Kläger gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Die Abrede in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genügt auch den Anforderungen des Transparenzgebots in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

a) Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist hier nicht anzuwenden.

aa) Bleibt bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht er nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 42 mwN, EzA-SD 2011 Nr. 14 11 - 14).

bb) Die Voraussetzung zumindest zweier gleichrangiger Auslegungsergebnisse ist nicht erfüllt. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 lässt nach gebotener Auslegung(§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs hinreichend klar erkennen, dass der Arbeitsvertrag nach § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt werden sollte für die Dauer der Erkrankung des Lehrers R. Unabhängig davon sollte das Arbeitsverhältnis spätestens am 31. Januar 2009 enden.

b) Die - unterstellte - Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

aa) Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119).

bb) Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung ist nicht intransparent. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu Unrecht angenommen, zwischen den Parteien sei nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG durch die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers nach dem Tod des Lehrers R ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Es kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG überhaupt erfüllt sind. Das Arbeitsverhältnis endete jedenfalls aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Die Kalenderbefristung ist wirksam.

1. Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt. Rechtsfolge der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist in einer solchen Vertragsgestaltung nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist vielmehr auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.

a) Der Senat kann zugunsten des Klägers unterstellen, dass durch seine mit Wissen und Wollen des beklagten Landes erfolgte Weiterarbeit alle Voraussetzungen der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt waren. Die in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 vereinbarte auflösende Bedingung war entgegen der Ansicht des beklagten Landes mit dem Tod der Lehrkraft R am 6. Juli 2008 eingetreten. Der Kläger wurde auch ohne Widerspruch weiterbeschäftigt. Zweifelhaft könnte jedoch sein, ob der unterbliebene Widerspruch deswegen ungeeignet war, die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auszulösen, weil das beklagte Land in Verkennung der Rechtslage den Eintritt der Bedingung nicht erkannt hatte. Wie eine solche Fallgestaltung - auch unabhängig von der Sondersituation der sog. Doppelbefristung - rechtlich zu beurteilen ist, ist noch nicht geklärt.

b) Die Frage kann auf sich beruhen, weil die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG im Fall einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt ist. Der zeitlichen Höchstbefristung bis 31. Januar 2009 kommt für die Rechtsfolge sog. Auffangwirkung zu.

aa) Für eine solche Auffangwirkung spricht sich in Fällen der Doppelbefristung ein großer Teil des Schrifttums mit unterschiedlichen dogmatischen Ansätzen aus. Entweder wird die Anwendbarkeit des § 15 Abs. 5 TzBfG oder die Erfüllung der Voraussetzungen der Norm oder der Eintritt ihrer Rechtsfolge verneint.

(1) Zum Teil wird angenommen, aus dem Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG ergebe sich, dass die Regelung im Fall einer wirksam vereinbarten Doppelbefristung für die Weiterbeschäftigung über den ersten Beendigungszeitpunkt hinaus bis zum Eintritt des zweiten Beendigungstatbestands nicht anzuwenden sei. Die Fiktion des - anders als § 625 BGB - nach § 22 Abs. 1 TzBfG unabdingbaren § 15 Abs. 5 TzBfG kann danach erst bei einer Weiterbeschäftigung über den zweiten Beendigungszeitpunkt hinaus eintreten(vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 2. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 20; ähnlich Annuß/Thüsing/Annuß TzBfG 2. Aufl. § 3 Rn. 5; HaKo/Mestwerdt 3. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 24 f.). In der wirksam vereinbarten kalendermäßigen Befristung liegt nach dieser Ansicht keine Vereinbarung, die § 15 Abs. 5 TzBfG abbedingt. Die Vertragsparteien sollen in diesem Fall nicht die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgeschlossen, sondern eine wirksame Beendigungsvereinbarung getroffen haben(vgl. Arnold/Gräfl/Arnold § 15 TzBfG Rn. 93 mwN). § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet danach nicht, eine Vereinbarung zu treffen, wonach sich der Arbeitgeber auch bei Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Zweckerreichung auf die Höchstbefristung berufen kann(vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 56). Die Wirksamkeit der Höchstbefristung als einer selbständigen Rechtsgrundlage soll nur an deren Voraussetzungen zu überprüfen sein. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung (oder Bedingungseintritt) fortgeführt, ändert sich nach dieser Meinung seine Rechtsgrundlage. Es soll nun als zeitbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, ohne dass der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt ist(vgl. Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 26).

(2) Ein anderer Teil der Literatur nimmt an, in der Vereinbarung der später eingreifenden Zeitbefristung sei ein vorweggenommener Widerspruch des Arbeitgebers zu sehen, der den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindere. Dem Arbeitnehmer soll danach trotz der Weiterbeschäftigung bekannt sein, dass der Arbeitgeber ihn nicht unbefristet weiterbeschäftigen will (vgl. Sievers TzBfG 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 22). Der Widerspruch kann nach dieser Ansicht durch schlüssiges Verhalten und zeitlich vor dem Erreichen des Zwecks (oder dem Bedingungseintritt) erhoben werden (vgl. KR/Lipke 9. Aufl. § 21 BEEG Rn. 17e, der § 15 Abs. 5 TzBfG zugleich teleologisch reduzieren will).

(3) Ein dritter Teil des Schrifttums, das die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ablehnt, will § 15 Abs. 5 TzBfG teleologisch reduzieren und das Ende der Erstbefristung in Fällen wirksam vereinbarter Doppelbefristungen nicht erfasst wissen(vgl. KR/Bader § 3 TzBfG Rn. 48).

bb) Verschiedene Autoren befürworten dagegen die uneingeschränkte Anwendung von § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen der kalendermäßigen Höchstbefristung. Die in § 22 Abs. 1 TzBfG normierte Unabdingbarkeit soll einer Vereinbarung entgegenstehen, die die gegenüber § 625 BGB speziellere einseitig zwingende Vorschrift des § 15 Abs. 5 TzBfG zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedingt. Für eine teleologische Reduktion erkennt diese Auffassung im Gesetz keinen Anhaltspunkt (vgl. Hk-TzBfG/Joussen 2. Aufl. § 15 Rn. 95). Ein Ausschluss der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG schon im Ursprungsvertrag soll daher nicht möglich sein(vgl. APS/Backhaus 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 30 und § 15 TzBfG Rn. 89 bis 91; KR/Fischermeier § 625 BGB Rn. 11a; ErfK/Müller-Glöge § 3 TzBfG Rn. 13 und § 15 TzBfG Rn. 31).

cc) Die besseren Gründe sprechen dafür, § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen einer Doppelbefristung oder einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung anzuwenden, einen vorweggenommenen Widerspruch abzulehnen, die Rechtsfolge der Regelung aber auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der zeitlichen Höchstbefristung zu beschränken.

(1) § 15 Abs. 5 TzBfG ist in Fällen von Doppelbefristungen oder auflösenden Bedingungen, die mit einer zeitlichen Höchstbefristung verbunden sind, anzuwenden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer widerspruchslos über die zeitlich früher eintretende Zweckerreichung oder den Eintritt der auflösenden Bedingung hinaus weiterbeschäftigt. Der Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG enthält keinerlei Einschränkung für Fälle der Doppelbefristung oder der Kombination von auflösender Bedingung und Kalenderbefristung. Er bindet den Eintritt der Fiktion eines Dauerarbeitsverhältnisses bei Zweckbefristungen vielmehr ausnahmslos an die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Zweckerreichung. Auch Sinn und Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG rechtfertigen es nicht, die Bestimmung in einem solchen Fall völlig unangewendet zu lassen. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25 mwN). Zugleich wird dem Arbeitgeber der spätere Einwand abgeschnitten, das Arbeitsverhältnis habe trotz Weiterarbeit des Arbeitnehmers bereits zu einem früheren Zeitpunkt geendet. Dieses Regelungsziel entfällt nicht, wenn die Arbeitsvertragsparteien zusätzlich zu einer Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung eine kalendermäßige Befristung vereinbart haben.

(2) Der Vereinbarung einer Zeitbefristung neben der auflösenden Bedingung kann kein vorweggenommener Widerspruch entnommen werden. Ein Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung bereits kurz vor Zweckerreichung oder Bedingungseintritt ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten erhoben werden(vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 25 und 27, AP HRG § 57a Nr. 12 = EzA TzBfG § 15 Nr. 2; 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu II der Gründe, BAGE 110, 295). Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer mit einem Wunsch nach Verlängerung oder „Entfristung“ des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herantritt und der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang damit widerspricht (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 27, aaO). Ein schon im ursprünglichen Arbeitsvertrag ausgedrückter Widerspruch liefe aber der einseitig zwingenden Wirkung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwider. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordnete Rechtsfolge des Eintritts der Fiktion würde vollständig abbedungen. Auf die durch Weiterarbeit eintretende Rechtsfolge kann nicht von vornherein völlig verzichtet werden (vgl. Dörner Rn. 748). Um eine Umgehung von § 22 Abs. 1 TzBfG auszuschließen, ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit erforderlich(vgl. APS/Backhaus § 15 TzBfG Rn. 69; Sievers § 15 TzBfG Rn. 51).

(3) Die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ist bei Doppelbefristungen oder - iVm. § 21 TzBfG - bei auflösenden Bedingungen, die mit Zeitbefristungen kombiniert sind, jedoch auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kalenderbefristung beschränkt. Dem stehen weder der im Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgedrückte einheitliche Charakter des Arbeitsverhältnisses noch die nach § 22 Abs. 1 TzBfG zugunsten des Arbeitnehmers einseitig zwingende Wirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG entgegen. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall Ausdruck eines konkludenten Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25). § 15 Abs. 5 TzBfG soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit nehmen, sich bei sog. Weiterarbeit nach dem von der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung vorgesehenen Vertragsende auf diesen ersten möglichen Beendigungstatbestand zu berufen. Der konkludent ausgedrückte übereinstimmende Parteiwille ist dagegen nicht auf eine unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, sondern auf seinen nur befristeten Fortbestand. Die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ginge über den mit der widerspruchslosen Weiterarbeit konkludent erklärten Willen der Arbeitsvertragsparteien hinaus. Dieser Wille geht typischerweise nicht dahin, unabhängig von der bisherigen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das bisherige Arbeitsverhältnis soll vielmehr über den ersten Beendigungstermin hinaus zu im Übrigen unveränderten Bedingungen fortgesetzt werden. Die Einschränkung der Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG durch konkretisierende Rechtsfortbildung entspricht deshalb dem Sinn und Zweck der Norm, der sonst nicht erreicht werden könnte(zu den Voraussetzungen einer teleologischen Reduktion zB BAG 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - zu II 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 148).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund des Arbeitsvertrags von Juni 2008 am 31. Januar 2009. Die zeitliche Höchstbefristung ist wirksam. Sie ist durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers zur Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben eines wegen Krankheit zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist regelmäßig durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der sachliche Grund für die Befristung liegt in diesen Fällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnen muss. Deswegen besteht für die Verrichtung der Tätigkeiten, die sonst von dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer versehen würden, von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist damit eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers. Diese Prognose ist in Vertretungsfällen regelmäßig gerechtfertigt. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 a der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4).

b) Nach diesen Grundsätzen besteht hier der Sachgrund der Vertretung. Die krankheitsbedingte Abwesenheit des Lehrers R bei Vertragsschluss im Juni 2008 ist bindend festgestellt. Der Kläger hat sich nicht darauf berufen, das beklagte Land habe aufgrund ihm vorliegender Informationen damit rechnen müssen, dass die vertretene Lehrkraft nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Die Zeitbefristung ist entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts auch nicht deshalb unwirksam, weil der Lehrer R am 6. Juli 2008 verstarb. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 c der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4). Das Befristungskontrollrecht ist Vertragskontrolle. Es kann nur die bei Vertragsschluss gegebenen Umstände berücksichtigen (vgl. Dörner Rn. 156).

c) Die vom Landesarbeitsgericht zitierte Senatsentscheidung vom 5. Juni 2002 führt zu keinem anderen Ergebnis (- 7 AZR 201/01 - zu 2 b der Gründe, BAGE 101, 257; siehe auch schon 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 192 = EzA BGB § 620 Nr. 147). Der Sachverhalt der vom Berufungsgericht herangezogenen Entscheidung weicht vom Streitfall ab. Der Arbeitsvertrag sah in dem zitierten Urteil zwar eine Befristung „für die Zeit“ vor, „in der Frau … wegen Erkrankung ausfällt, bzw. bis zu deren Ausscheiden aus dem Dienst“. Der Arbeitgeber berief sich jedoch nicht unter dem Gesichtspunkt der Erkrankung der Vertretenen auf den Sachgrund der Vertretung, sondern unter dem Aspekt des Ausscheidens der Vertretenen. Der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt nicht die Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter beim Ausscheiden des Vertretenen aus dem Dienst. Durch das Ausscheiden allein wird der Bedarf des Arbeitgebers an der Verrichtung der früher vom Vertretenen und jetzt vom Vertreter auszuübenden Tätigkeit nicht zeitlich begrenzt (vgl. BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 201/01 - aaO; 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - aaO).

d) Auf die vom beklagten Land gegen die Würdigung des Landesarbeitsgerichts erhobene Aufklärungsrüge kommt es wegen der sachlichen Rechtfertigung der Zeitbefristung nicht an.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an (vgl. nur BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 27, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

C. Der Kläger hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. Oktober 2009 - 11 Sa 802/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 12. Mai 2009 - 3 Ca 2237/08 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr letzter Arbeitsvertrag wirksam bis 31. Januar 2009 befristet wurde.

Der Kläger war beim beklagten Land in der Zeit vom 3. September 2007 bis 31. Januar 2009 aufgrund dreier befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

Der Lehrer R verstarb am 6. Juli 2008. Das beklagte Land setzte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

Der Kläger hat mit der am 6. November 2008 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31. Januar 2009 hinaus geltend gemacht. Er hat die Ansicht geäußert, durch seine vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod der Lehrkraft R sei nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31. Januar 2009 vereinbarten Kalenderbefristung geendet.

Die Parteien schlossen nach Zustellung der Klage drei weitere befristete Arbeitsverträge. Zwei der Verträge wurden im Januar 2009 geschlossen, ein weiterer in der Zeit danach für das erste Schulhalbjahr 2009/2010.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat gemeint, Zweck des befristeten Arbeitsverhältnisses sei die Vertretung des erkrankten Lehrers R gewesen. Der Befristungszweck sei mit dessen Tod nicht erreicht gewesen. Der Zweck habe so lange fortbestanden, bis die vakante Stelle nach einem zeitaufwendigen Auswahlverfahren mit dem 1. Februar 2009 wieder dauerhaft habe besetzt werden können. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG seien daher nicht erfüllt. Selbst wenn die Bestimmung angewandt werde, habe das Arbeitsverhältnis jedenfalls aufgrund der kalendermäßigen Befristung am 31. Januar 2009 geendet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt das beklagte Land seinen Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision des beklagten Landes ist erfolgreich. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag von Juni 2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund seiner zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung des Senats an.

A. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Die vereinbarte Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung ist wirksam. Sie hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Durch die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 6. Juli 2008 hinaus entstand wegen der Zeitbefristung entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nach § 15 Abs. 5 TzBfG kein unbefristetes, sondern nur ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigten Kalenderbefristung mit dem 31. Januar 2009.

I. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die Klage nicht schon deshalb unbegründet, weil die Parteien während der Prozessdauer weitere befristete Arbeitsverträge schlossen. Sie hoben das frühere bis 31. Januar 2009 befristete Arbeitsverhältnis damit nicht einvernehmlich auf. Darauf beruft sich das beklagte Land auch nicht.

II. Die zeitliche Höchstbefristung des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klage konnte vor dem Ende der vereinbarten Kalenderbefristung am 31. Januar 2009 erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel schon vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie im Streitfall - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiell-rechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird daher nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. nur BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12 mwN, EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 8).

III. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, die Befristung sei nicht bereits deshalb unwirksam, weil die Parteien in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 eine Zweckbefristung und eine zeitliche Höchstbefristung miteinander verbunden hätten. Bei der Regelung in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 handelt es sich allerdings nicht um eine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern um eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Die Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG ist grundsätzlich zulässig. Sie hält hier auch einer sog. AGB-Kontrolle stand.

1. § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 regelt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts zwar keine Zweckbefristung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2, § 15 Abs. 2 TzBfG, sondern eine auflösende Bedingung iSv. § 21 TzBfG. Das Berufungsgericht ist aber im Ergebnis richtig davon ausgegangen, dass es sich bei der Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 um eine zulässige Kombination zweier verschiedener Beendigungstatbestände handelt.

a) Eine Zeitbefristung ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer auflösenden Bedingung hängt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab. Zweckbefristung und auflösende Bedingung unterscheiden sich in der Frage der Gewissheit des Eintritts des künftigen Ereignisses. Im Fall einer Zweckbefristung betrachten die Vertragsparteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss. Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird. Worauf sich die Vertragsparteien geeinigt haben, ist durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 250/04 - zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 113, 184).

b) Nach § 1 Abs. 2 des im Juni 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis „befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft R, längstens bis zum 31.01.2009“. Damit war der Arbeitsvertrag nach dem unzweideutigen Wortlaut des § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt durch das Ende der Erkrankung der Lehrkraft R und - entgegen der Auffassung des beklagten Landes - nicht durch das Ende des Vertretungsbedarfs. Das Ende der Erkrankung war ein künftiges ungewisses Ereignis.

c) Eine solche Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (vgl. zu sog. Doppelbefristungen, die aus einer Zweck- und einer Zeitbefristung zusammengesetzt sind, BAG 22. April 2009 - 7 AZR 768/07 - Rn. 11 und 17; 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; mittelbar auch 18. Juni 2008 - 7 AZR 214/07 - Rn. 15, AP TzBfG § 14 Nr. 50 = EzA TzBfG § 14 Nr. 50; 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06 - Rn. 28, BAGE 123, 109; vor einer „Doppelbefristung“ wegen möglicher Rechtsfolgen aus § 15 Abs. 5, § 22 Abs. 1 TzBfG warnend ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 13 mwN). Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen (vgl. BAG 15. August 2001 - 7 AZR 263/00 - aaO mwN).

2. Die in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 enthaltene zusammengesetzte Abrede aus auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Dabei kann die Frage der Rechtsnatur des Vertrags letztendlich offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die das beklagte Land dem Kläger gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht anzuwenden. Die Abrede in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags genügt auch den Anforderungen des Transparenzgebots in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

a) Die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist hier nicht anzuwenden.

aa) Bleibt bei der Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht er nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der Arbeitgeber, der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendet, muss bei Unklarheiten die ihm am wenigsten günstige Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 42 mwN, EzA-SD 2011 Nr. 14 11 - 14).

bb) Die Voraussetzung zumindest zweier gleichrangiger Auslegungsergebnisse ist nicht erfüllt. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 lässt nach gebotener Auslegung(§§ 133, 157 BGB) unter Beachtung eines objektiv-generalisierenden Maßstabs hinreichend klar erkennen, dass der Arbeitsvertrag nach § 1 Abs. 2 Alt. 1 auflösend bedingt werden sollte für die Dauer der Erkrankung des Lehrers R. Unabhängig davon sollte das Arbeitsverhältnis spätestens am 31. Januar 2009 enden.

b) Die - unterstellte - Allgemeine Geschäftsbedingung in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 verletzt das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

aa) Eine Klausel verstößt nicht schon dann gegen das Transparenzgebot, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Erst in der Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Geschäftsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 96 mwN, BAGE 130, 119).

bb) Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung ist nicht intransparent. Eine solche Verbindung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist.

IV. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu Unrecht angenommen, zwischen den Parteien sei nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG durch die widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers nach dem Tod des Lehrers R ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Es kann dahinstehen, ob die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG überhaupt erfüllt sind. Das Arbeitsverhältnis endete jedenfalls aufgrund der zeitlichen Höchstbefristung am 31. Januar 2009. Die Kalenderbefristung ist wirksam.

1. Nach §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Eintritt der Bedingung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich den Bedingungseintritt mitteilt. Rechtsfolge der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG ist in einer solchen Vertragsgestaltung nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist vielmehr auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt.

a) Der Senat kann zugunsten des Klägers unterstellen, dass durch seine mit Wissen und Wollen des beklagten Landes erfolgte Weiterarbeit alle Voraussetzungen der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt waren. Die in § 1 Abs. 2 Alt. 1 des Arbeitsvertrags von Juni 2008 vereinbarte auflösende Bedingung war entgegen der Ansicht des beklagten Landes mit dem Tod der Lehrkraft R am 6. Juli 2008 eingetreten. Der Kläger wurde auch ohne Widerspruch weiterbeschäftigt. Zweifelhaft könnte jedoch sein, ob der unterbliebene Widerspruch deswegen ungeeignet war, die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG auszulösen, weil das beklagte Land in Verkennung der Rechtslage den Eintritt der Bedingung nicht erkannt hatte. Wie eine solche Fallgestaltung - auch unabhängig von der Sondersituation der sog. Doppelbefristung - rechtlich zu beurteilen ist, ist noch nicht geklärt.

b) Die Frage kann auf sich beruhen, weil die Fiktionswirkung der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG im Fall einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt ist. Der zeitlichen Höchstbefristung bis 31. Januar 2009 kommt für die Rechtsfolge sog. Auffangwirkung zu.

aa) Für eine solche Auffangwirkung spricht sich in Fällen der Doppelbefristung ein großer Teil des Schrifttums mit unterschiedlichen dogmatischen Ansätzen aus. Entweder wird die Anwendbarkeit des § 15 Abs. 5 TzBfG oder die Erfüllung der Voraussetzungen der Norm oder der Eintritt ihrer Rechtsfolge verneint.

(1) Zum Teil wird angenommen, aus dem Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG ergebe sich, dass die Regelung im Fall einer wirksam vereinbarten Doppelbefristung für die Weiterbeschäftigung über den ersten Beendigungszeitpunkt hinaus bis zum Eintritt des zweiten Beendigungstatbestands nicht anzuwenden sei. Die Fiktion des - anders als § 625 BGB - nach § 22 Abs. 1 TzBfG unabdingbaren § 15 Abs. 5 TzBfG kann danach erst bei einer Weiterbeschäftigung über den zweiten Beendigungszeitpunkt hinaus eintreten(vgl. Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 2. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 20; ähnlich Annuß/Thüsing/Annuß TzBfG 2. Aufl. § 3 Rn. 5; HaKo/Mestwerdt 3. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 24 f.). In der wirksam vereinbarten kalendermäßigen Befristung liegt nach dieser Ansicht keine Vereinbarung, die § 15 Abs. 5 TzBfG abbedingt. Die Vertragsparteien sollen in diesem Fall nicht die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgeschlossen, sondern eine wirksame Beendigungsvereinbarung getroffen haben(vgl. Arnold/Gräfl/Arnold § 15 TzBfG Rn. 93 mwN). § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet danach nicht, eine Vereinbarung zu treffen, wonach sich der Arbeitgeber auch bei Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Zweckerreichung auf die Höchstbefristung berufen kann(vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 56). Die Wirksamkeit der Höchstbefristung als einer selbständigen Rechtsgrundlage soll nur an deren Voraussetzungen zu überprüfen sein. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung (oder Bedingungseintritt) fortgeführt, ändert sich nach dieser Meinung seine Rechtsgrundlage. Es soll nun als zeitbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt werden, ohne dass der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG erfüllt ist(vgl. Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 26).

(2) Ein anderer Teil der Literatur nimmt an, in der Vereinbarung der später eingreifenden Zeitbefristung sei ein vorweggenommener Widerspruch des Arbeitgebers zu sehen, der den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verhindere. Dem Arbeitnehmer soll danach trotz der Weiterbeschäftigung bekannt sein, dass der Arbeitgeber ihn nicht unbefristet weiterbeschäftigen will (vgl. Sievers TzBfG 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 22). Der Widerspruch kann nach dieser Ansicht durch schlüssiges Verhalten und zeitlich vor dem Erreichen des Zwecks (oder dem Bedingungseintritt) erhoben werden (vgl. KR/Lipke 9. Aufl. § 21 BEEG Rn. 17e, der § 15 Abs. 5 TzBfG zugleich teleologisch reduzieren will).

(3) Ein dritter Teil des Schrifttums, das die Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ablehnt, will § 15 Abs. 5 TzBfG teleologisch reduzieren und das Ende der Erstbefristung in Fällen wirksam vereinbarter Doppelbefristungen nicht erfasst wissen(vgl. KR/Bader § 3 TzBfG Rn. 48).

bb) Verschiedene Autoren befürworten dagegen die uneingeschränkte Anwendung von § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen der kalendermäßigen Höchstbefristung. Die in § 22 Abs. 1 TzBfG normierte Unabdingbarkeit soll einer Vereinbarung entgegenstehen, die die gegenüber § 625 BGB speziellere einseitig zwingende Vorschrift des § 15 Abs. 5 TzBfG zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedingt. Für eine teleologische Reduktion erkennt diese Auffassung im Gesetz keinen Anhaltspunkt (vgl. Hk-TzBfG/Joussen 2. Aufl. § 15 Rn. 95). Ein Ausschluss der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG schon im Ursprungsvertrag soll daher nicht möglich sein(vgl. APS/Backhaus 3. Aufl. § 3 TzBfG Rn. 30 und § 15 TzBfG Rn. 89 bis 91; KR/Fischermeier § 625 BGB Rn. 11a; ErfK/Müller-Glöge § 3 TzBfG Rn. 13 und § 15 TzBfG Rn. 31).

cc) Die besseren Gründe sprechen dafür, § 15 Abs. 5 TzBfG auch in Fällen einer Doppelbefristung oder einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung anzuwenden, einen vorweggenommenen Widerspruch abzulehnen, die Rechtsfolge der Regelung aber auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der zeitlichen Höchstbefristung zu beschränken.

(1) § 15 Abs. 5 TzBfG ist in Fällen von Doppelbefristungen oder auflösenden Bedingungen, die mit einer zeitlichen Höchstbefristung verbunden sind, anzuwenden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer widerspruchslos über die zeitlich früher eintretende Zweckerreichung oder den Eintritt der auflösenden Bedingung hinaus weiterbeschäftigt. Der Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG enthält keinerlei Einschränkung für Fälle der Doppelbefristung oder der Kombination von auflösender Bedingung und Kalenderbefristung. Er bindet den Eintritt der Fiktion eines Dauerarbeitsverhältnisses bei Zweckbefristungen vielmehr ausnahmslos an die vorbehaltlose Fortführung des Arbeitsverhältnisses nach Zweckerreichung. Auch Sinn und Zweck des § 15 Abs. 5 TzBfG rechtfertigen es nicht, die Bestimmung in einem solchen Fall völlig unangewendet zu lassen. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25 mwN). Zugleich wird dem Arbeitgeber der spätere Einwand abgeschnitten, das Arbeitsverhältnis habe trotz Weiterarbeit des Arbeitnehmers bereits zu einem früheren Zeitpunkt geendet. Dieses Regelungsziel entfällt nicht, wenn die Arbeitsvertragsparteien zusätzlich zu einer Zweckbefristung oder auflösenden Bedingung eine kalendermäßige Befristung vereinbart haben.

(2) Der Vereinbarung einer Zeitbefristung neben der auflösenden Bedingung kann kein vorweggenommener Widerspruch entnommen werden. Ein Widerspruch iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG kann als rechtsgeschäftliche empfangsbedürftige Willenserklärung bereits kurz vor Zweckerreichung oder Bedingungseintritt ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten erhoben werden(vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 25 und 27, AP HRG § 57a Nr. 12 = EzA TzBfG § 15 Nr. 2; 5. Mai 2004 - 7 AZR 629/03 - zu II der Gründe, BAGE 110, 295). Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer mit einem Wunsch nach Verlängerung oder „Entfristung“ des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber herantritt und der Arbeitgeber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang damit widerspricht (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 501/06 - Rn. 27, aaO). Ein schon im ursprünglichen Arbeitsvertrag ausgedrückter Widerspruch liefe aber der einseitig zwingenden Wirkung des § 22 Abs. 1 TzBfG zuwider. Die in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordnete Rechtsfolge des Eintritts der Fiktion würde vollständig abbedungen. Auf die durch Weiterarbeit eintretende Rechtsfolge kann nicht von vornherein völlig verzichtet werden (vgl. Dörner Rn. 748). Um eine Umgehung von § 22 Abs. 1 TzBfG auszuschließen, ist ein zeitlicher Zusammenhang mit dem vereinbarten Ende der Vertragslaufzeit erforderlich(vgl. APS/Backhaus § 15 TzBfG Rn. 69; Sievers § 15 TzBfG Rn. 51).

(3) Die Rechtsfolge des § 15 Abs. 5 TzBfG ist bei Doppelbefristungen oder - iVm. § 21 TzBfG - bei auflösenden Bedingungen, die mit Zeitbefristungen kombiniert sind, jedoch auf einen nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kalenderbefristung beschränkt. Dem stehen weder der im Wortlaut des § 15 Abs. 5 TzBfG ausgedrückte einheitliche Charakter des Arbeitsverhältnisses noch die nach § 22 Abs. 1 TzBfG zugunsten des Arbeitnehmers einseitig zwingende Wirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG entgegen. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion. Die Regelung beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall Ausdruck eines konkludenten Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 11. Juli 2007 - 7 AZR 197/06 - Rn. 25). § 15 Abs. 5 TzBfG soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit nehmen, sich bei sog. Weiterarbeit nach dem von der Zweckbefristung oder der auflösenden Bedingung vorgesehenen Vertragsende auf diesen ersten möglichen Beendigungstatbestand zu berufen. Der konkludent ausgedrückte übereinstimmende Parteiwille ist dagegen nicht auf eine unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, sondern auf seinen nur befristeten Fortbestand. Die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ginge über den mit der widerspruchslosen Weiterarbeit konkludent erklärten Willen der Arbeitsvertragsparteien hinaus. Dieser Wille geht typischerweise nicht dahin, unabhängig von der bisherigen Vereinbarung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das bisherige Arbeitsverhältnis soll vielmehr über den ersten Beendigungstermin hinaus zu im Übrigen unveränderten Bedingungen fortgesetzt werden. Die Einschränkung der Fiktionswirkung des § 15 Abs. 5 TzBfG durch konkretisierende Rechtsfortbildung entspricht deshalb dem Sinn und Zweck der Norm, der sonst nicht erreicht werden könnte(zu den Voraussetzungen einer teleologischen Reduktion zB BAG 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - zu II 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 148).

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund des Arbeitsvertrags von Juni 2008 am 31. Januar 2009. Die zeitliche Höchstbefristung ist wirksam. Sie ist durch den sachlichen Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.

a) Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers zur Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben eines wegen Krankheit zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers ist regelmäßig durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der sachliche Grund für die Befristung liegt in diesen Fällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnen muss. Deswegen besteht für die Verrichtung der Tätigkeiten, die sonst von dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer versehen würden, von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist damit eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs bei Rückkehr des zu vertretenden Arbeitnehmers. Diese Prognose ist in Vertretungsfällen regelmäßig gerechtfertigt. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 a der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4).

b) Nach diesen Grundsätzen besteht hier der Sachgrund der Vertretung. Die krankheitsbedingte Abwesenheit des Lehrers R bei Vertragsschluss im Juni 2008 ist bindend festgestellt. Der Kläger hat sich nicht darauf berufen, das beklagte Land habe aufgrund ihm vorliegender Informationen damit rechnen müssen, dass die vertretene Lehrkraft nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Die Zeitbefristung ist entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts auch nicht deshalb unwirksam, weil der Lehrer R am 6. Juli 2008 verstarb. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand (vgl. BAG 4. Juni 2003 - 7 AZR 523/02 - zu 1 c der Gründe mwN, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252 = EzA BGB 2002 § 620 Nr. 4). Das Befristungskontrollrecht ist Vertragskontrolle. Es kann nur die bei Vertragsschluss gegebenen Umstände berücksichtigen (vgl. Dörner Rn. 156).

c) Die vom Landesarbeitsgericht zitierte Senatsentscheidung vom 5. Juni 2002 führt zu keinem anderen Ergebnis (- 7 AZR 201/01 - zu 2 b der Gründe, BAGE 101, 257; siehe auch schon 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 192 = EzA BGB § 620 Nr. 147). Der Sachverhalt der vom Berufungsgericht herangezogenen Entscheidung weicht vom Streitfall ab. Der Arbeitsvertrag sah in dem zitierten Urteil zwar eine Befristung „für die Zeit“ vor, „in der Frau … wegen Erkrankung ausfällt, bzw. bis zu deren Ausscheiden aus dem Dienst“. Der Arbeitgeber berief sich jedoch nicht unter dem Gesichtspunkt der Erkrankung der Vertretenen auf den Sachgrund der Vertretung, sondern unter dem Aspekt des Ausscheidens der Vertretenen. Der Sachgrund der Vertretung rechtfertigt nicht die Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter beim Ausscheiden des Vertretenen aus dem Dienst. Durch das Ausscheiden allein wird der Bedarf des Arbeitgebers an der Verrichtung der früher vom Vertretenen und jetzt vom Vertreter auszuübenden Tätigkeit nicht zeitlich begrenzt (vgl. BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 201/01 - aaO; 24. September 1997 - 7 AZR 669/96 - aaO).

d) Auf die vom beklagten Land gegen die Würdigung des Landesarbeitsgerichts erhobene Aufklärungsrüge kommt es wegen der sachlichen Rechtfertigung der Zeitbefristung nicht an.

B. Der auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung des Senats an (vgl. nur BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 27, AP TzBfG § 14 Nr. 72 = EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

C. Der Kläger hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.