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Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 16. Jan. 2018 - 6 Sa 359/17

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16.01.2018

Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 16. Jan. 2018 - 6 Sa 359/17

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 16. Jan. 2018 - 6 Sa 359/17

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vorgehend

Arbeitsgericht Bayreuth, 2 Ca 854/16, 20.06.2017

Gericht

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Bayreuth vom 20.06.2017, Az. 2 Ca 854/16, wird auf Kosten des Berufungsführers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in Ziffer 1 des Klageschriftsatzes vom 13.09.2016 um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines zusätzlichen Abfindungsbetrages im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, worüber Teilurteil erging.

Der am 08.02.1953 geborene Kläger war vom 02.01.1989 bis 30.04.2016 bei der Beklagten, einem Unternehmen, das elektrische Heiz- und Kühlsysteme vertreibt, bzw. deren Rechtsvorgängerin, beschäftigt, zuletzt als Key-Account-Manager national.

Dem Arbeitsverhältnis zugrunde lag zuletzt ein Arbeitsvertrag vom 28.01.2000, dem sich auch das Eintrittsdatum entnehmen lässt. Aufgrund eines Betriebsüberganges ging zum 01.06.2004 das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch Aufhebungsvertrag vom 25.09.2015 zum 30.04.2016 beendet. Im Hinblick auf die Einzelheiten des Aufhebungsvertrages wird auf Blatt 19-21 d. A. verwiesen. Ziffern 1, 2 und 8 des Aufhebungsvertrages lauten, soweit hier von Bedeutung, wie folgt:

1. „Das zwischen Herrn S… und der G… GmbH bestehende Anstellungsverhältnis endet auf Veranlassung der G… GmbH unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist fristgerecht zum 30.04.2016 zur Verhinderung einer ansonsten anstehenden betrieblich bedingten Kündigung zum 30.04.2016.“

Bis zum Beendigungszeitpunkt (30.04.2016) wird das Arbeitsverhältnis vertragsgemäß durchgeführt, wobei sich die Parteien darüber einig sind, dass die Bruttomonatsvergütung 7.332,00 € beträgt.

2. Die G… GmbH zahlt Herrn S… als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Bruttoabfindung in Höhe von 80.000 EURO, welche mit der April-Entgeltabrechnung 2016 ausgezahlt wird.

Auf diese Abfindungszahlung sind etwaige anderweitige gesetzliche, tarifvertragliche, kollektiv- oder individualvertragliche Abfindungen, Nachteilsausgleichsansprüche oder sonstige Entschädigungsleistungen für den Verlust des Arbeitsplatzes (z.B. nach § 113 BetrVG, §§ 9,10 KSchG) anzurechnen. Insbesondere gilt dies für eine etwaige Sozialplanabfindung aus dem mit dem Betriebsrat im Rahmen der derzeitigen laufenden Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen noch abzuschließenden Sozialplan.

8. …

„Von dieser Abgeltungsklausel umfasst sind insbesondere auch

– ein etwaiger Anspruch auf Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG;

– alle im Rahmen der Verhandlungen zu diesem Aufhebungsvertrag seitens Herrn S… bzw. dessen anwaltlichen Vertreter mit Schreiben vom 09.09.2015 geltend gemachten bzw. aufgestellten Forderungen, so u.a.

– Bonuszahlungen für die Jahre 2014/2015 und 2015/2016 bzw. entsprechende Schadensersatzansprüche wegen unterlassener Zielvereinbarung;

– aufgrund des behaupteten Status des Herrn S… geltend gemachte Differenzzahlungen im Hinblick auf das monatliche Bruttogehalt.“

Unmittelbar nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages hat die Beklagte aufgrund eines Personalabbaus mit dem Betriebsrat am 13./14.10.2015 einen freiwilligen Interessenausgleich und einen freiwilligen Sozialplan vereinbart. Zu deren Inhalt wird auf Blatt 22 - 32 d. A. verwiesen.

Am 14.10.2015 schloss der Betriebsrat mit der Beklagten darüber hinaus eine weitere freiwillige Betriebsvereinbarung, welche eine zusätzliche Abfindung bei Klageverzicht im Zusammenhang mit den Maßnahmen aus dem Interessenausgleich vom 13.10.2015 und dem Sozialplan vom 13.10.2015 beinhaltet. Wegen deren Inhalt wird auf Blatt 33 und 34 d. A. Bezug genommen.

Der Kläger war erstinstanzlich der Auffassung, dass ihm im Hinblick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz eine weitere Abfindung in Höhe von 70.0000,- EUR brutto zustünde. Nach ständiger Rechtsprechung seien Arbeitnehmer, die aufgrund eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrages ausscheiden würden, mit denjenigen gleichzustellen, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt werde. Dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten anstehenden betrieblich bedingten Kündigung abgeschlossen worden sei, ergäbe sich aus Ziffer 1 des Aufhebungsvertrages. Nicht richtig sei insoweit die Behauptung der Beklagten, dass der Kläger selbst um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgesucht habe und sein Arbeitsplatz nicht vom „Wegfall“ bedroht gewesen sei. Weiterhin sei der Kläger im Rahmen der Aufhebungsvertragsverhandlungen, die sich über mehrere Wochen hingezogen hätten, nicht seitens der Beklagten ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass mit dem Betriebsrat ein freiwilliger Sozialplan und Interessenausgleich wegen eines geplanten Stellenabbaus verhandelt würde. Entgegen der Behauptung der Beklagten habe der Kläger auch kein Wissen davon gehabt, dass er von einem geplanten Stellenabbau nicht betroffen gewesen wäre.

Dies führe jedoch dazu, dass auch dem Kläger der Abfindungsanspruch aus dem freiwilligen Sozialplan, welcher sich auf 75.000,- EUR brutto belaufen würde, zustünde.

Darüber hinaus habe der Kläger jedoch auch den zusätzlichen Abfindungsanspruch aus der weiteren Betriebsvereinbarung vom 14.10.2015 in Höhe von 75.000,- EUR brutto zu beanspruchen, da der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung einem Klageverzicht bezüglich einer ausgesprochenen Kündigung gleichzustellen sei.

Unter Anrechnung der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Abfindung von 80.000,- EUR ergebe sich somit noch eine Forderung von 70.000,- EUR.

Der Kläger beantragte erstinstanzlich mit Klageschriftsatz vom 13.09.2016, soweit durch Teilurteil entschieden wurde:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 70.000,- EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

Die Beklagte beantragte erstinstanzlich,

Klageabweisung.

Sie ist erstinstanzlich der Auffassung, dass im Hinblick auf den Aufhebungsvertrag ein weiterer Abfindungsanspruch des Klägers bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegeben sei. So sei der Kläger selbst an die Beklagte herangetreten und habe seinerseits auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages gedrängt. Dies wohl insbesondere deshalb, da er gewusst habe, dass er vom freiwilligen Sozialplan und Interessenausgleich und den von der Beklagten geplanten Stellenabbaumaßnahmen nicht betroffen gewesen wäre. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe ausschließlich in der Person des Klägers gelegen. Soweit im Aufhebungsvertrag die Formulierung „zur Verhinderung einer ansonsten anstehenden betrieblich bedingten Kündigung“ gewählt worden sei, sei dies allein deshalb erfolgt, damit der Kläger keine Beschränkungen durch die Bundesagentur für Arbeit im Hinblick auf die Gewährung von Arbeitslosengeld haben sollte und ihm die bezahlte Abfindung als Abfindung i.S. des § 34 EStG anerkannt würde.

Darüber hinaus wäre der Kläger vom freiwilligen Sozialplan und Interessenausgleich dem Grund nach schon nicht erfasst gewesen, da der Sozialplan in § 1 Ziff. 1.3 Arbeitnehmer aus dem Sozialplan ausnehme, deren Arbeitsverhältnisse vor dem Stichtag (01.10.2015) endete oder die vor dem Stichtag gekündigt haben oder gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben. Diese Voraussetzungen seien vorliegend beim Kläger erfüllt.

Selbst wenn dieser Auffassung nicht gefolgt werden sollte, so habe der Kläger lediglich nach dem Sozialplan einen Anspruch in Höhe von 75.000,- EUR brutto, welcher aufgrund des Aufhebungsvertrages mit der dort vereinbarten Abfindung verrechnet werde, so dass ein weiterer Abfindungsanspruch des Klägers nicht gegeben sei.

Ebenso wenig sei ein Anspruch aus der weiteren freiwilligen Betriebsvereinbarung über eine zusätzliche Abfindung erkennbar. Zum einen sei der Kläger vom Geltungsbereich dieser weiteren Betriebsvereinbarung - wie schon vom Geltungsbereich des Interessenausgleiches und des Sozialplanes - nicht umfasst. Des Weiteren sei festzustellen, dass der Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Hinblick auf eine bereits ausgesprochene Kündigung nicht deckungsgleich mit einer Aufhebungsvereinbarung sei, sodass dem Kläger keinesfalls eine über den Sozialplan hinausgehende zusätzliche Abfindung zustehen könne.

Das Arbeitsgericht hat mit Teilurteil vom 20.06.2017 den Klageantrag hinsichtlich der weiteren Abfindung zurückgewiesen.

Das Arbeitsgericht hat hierzu im Wesentlichen ausgeführt, ein weiterer Forderungsanspruch des Klägers in Höhe von 70.000,- EUR brutto sei nicht gegeben.

Ein direkter Anspruch des Klägers aus dem freiwilligen Interessenausgleich und freiwilligem Sozialplan vom 13./14.10.2015 sei nicht gegeben. Im Hinblick auf § 1 des freiwilligen Sozialplanes fielen unter den Geltungsbereich des Sozialplanes alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die am Stichtag, dem 01.10.2015, in einem Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb standen (bzw. noch stehen) und von den im Interessenausgleich beschriebenen personellen Maßnahmen betroffen seien. Keine Ansprüche aus dem Sozialplan hätten Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag endete oder die vor dem Stichtag gekündigt hätten oder gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hätten. Der Kläger sei daher, nachdem er am 25.09.2015 und somit vor dem Stichtag einen Aufhebungsvertrag mit der Beklagten abgeschlossen habe vom Geltungsbereich des freiwilligen Sozialplanes nicht erfasst.

Es entspreche aber ständiger Rechtsprechung des BAG, dass die Arbeitnehmer, die aufgrund eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrages oder einer von ihm veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, mit denjenigen gleich zu behandeln seien, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt werde. Ursache für das Ausscheiden müsse die vom Arbeitgeber vorgenommene Betriebsänderung sein. Dies sei sie auch dann, wenn der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen habe, mit der eigenen Initiative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor. Nicht mehr von einer Betriebsänderung veranlasst sei die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers in der Regel dann, wenn der Arbeitgeber die Durchführung einer zunächst beabsichtigten Betriebsänderung vollständig oder jedenfalls hinsichtlich des diesen Arbeitnehmer betreffenden Teils endgültig aufgegeben und den Arbeitnehmer hiervon in Kenntnis gesetzt habe. In einem solchen Fall habe der Arbeitnehmer regelmäßig nicht mehr die wirtschaftlichen Nachteile zu besorgen, die der Sozialplan ausgleichen oder abmildern solle.

In Ziffer 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrages haben die Parteien festgelegt, dass der Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zur Vermeidung einer ansonsten anstehenden betrieblich bedingten Kündigung abgeschlossen würde. An dieser Vereinbarung müsse sich die Beklagte festhalten lassen, auch wenn sie sich nunmehr dahingehend einlasse, dass der Arbeitsplatz des Klägers vom Stellenabbau nicht betroffen gewesen wäre und die Regelung des Aufhebungsvertrages lediglich im Hinblick auf eventuell zu beziehendes Arbeitslosengeld und steuerliche Vergünstigungen vereinbart worden sei.

Ein Anspruch des Klägers aufgrund der freiwilligen Betriebsvereinbarung über eine zusätzliche Abfindung bei Klageverzicht sei aber nicht gegeben.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sei nicht gleichzusetzen mit dem Ausspruch einer Kündigung, gegen die nicht durch den Arbeitnehmer gerichtlich vorgegangen werde.

Spreche der Arbeitgeber eine Kündigung aus, so sei dieser der Gefahr ausgesetzt, bei Erhebung der Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer und Unterliegen in dem Kündigungsschutzprozess ggf. nach den Grundsätzen des Annahmeverzuges Entgeltleistungen für einen nicht unerheblichen Zeitraum in nicht unerheblicher Höhe leisten zu müssen.

Für das Vorliegen der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen sei der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Um dieses Risiko einzugrenzen, werde dem Arbeitnehmer ein weiterer Abfindungsbetrag bei Klageverzicht gegen die Kündigung zugebilligt.

Sei der Arbeitnehmer hingegen von vorneherein bereit, durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis zu beenden und vereinbare insoweit ausdrücklich die Zahlung einer Abfindung, welche durchaus höher liegen könne als eventuell die in einem zukünftigen Sozialplan vereinbarten Abfindungssummen, so sei die Interessenlage der Parteien von vorneherein nicht deckungsgleich.

Sollte der Arbeitnehmer die durch den Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses „angreifen“ wollen, so würde die Beweislast bei diesem selbst liegen. Dies habe jedoch zur Folge, dass der Kläger, selbst bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zur Vermeidung einer ansonsten betriebsbedingt erforderlichen Kündigung, nicht unter die freiwillige Betriebsvereinbarung über eine zusätzliche Abfindung bei Klageverzicht falle, so dass sein Klageanspruch abzuweisen sei.

Gegen das der Klagepartei am 08.09.2017 zugestellte Teilurteil hat diese am 28.09.2017 Berufung eingelegt und diese am 04.10.2017 begründet.

Der Kläger und Berufungskläger bringt im Berufungsverfahren vor, die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages sei von der Beklagten ausgegangen und nicht vom Kläger. Die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages erfolgte am 25.09.2015, erst an diesem Tage sei auch der Betriebsrat erstmals über den geplanten Mitarbeiterabbau informiert worden. Dem Kläger könne deshalb keine Kenntnis von den Inhalten der betrieblichen Vereinbarungen unterstellt werden.

Die Ausführungen des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Sozialplanes seien nicht zu beanstanden. Im Ergebnis stehe aber fest, dass das Arbeitsgericht bei seiner Urteilsfindung die Vorgaben des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hinsichtlich des Abfindungsanspruchs aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung nicht beachtet habe und demzufolge das Urteil keinen Bestand haben könne.

Es verdiene ausdrücklich festgehalten zu werden, dass das Arbeitsgericht bei Prüfung der Gleichbehandlung von Aufhebungsvertrag und Arbeitgeberkündigung hinsichtlich eines Anspruchs des Klägers aus dem Sozialplan von der vorzunehmenden Gleichbehandlung ausgehe. Das Arbeitsgericht habe ausdrücklich festgehalten, dass sich die Beklagte an der Vereinbarung in Ziffer 1 des Aufhebungsvertrages, wonach die Parteien festgelegt haben, dass der Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zur Vermeidung einer ansonsten anstehenden betrieblich bedingten Kündigung ausgeschlossen werde, festhalten lassen müsse. Das Arbeitsgericht habe implizit die betriebliche Veranlassung des Aufhebungsvertrages und folglich die Anwendung des Sozialplanes anerkannt. Auch die Stichtagsregelung im Sozialplan sei für das Arbeitsgericht offensichtlich kein Grund für die Verneinung des Anspruches gewesen. Jedenfalls habe es den Sozialplananspruch aufgrund Gleichbehandlung nicht an der Stichtagsregelung scheitern lassen. Damit folge das Arbeitsgericht im Prinzip den Ausführungen des Klägers, wonach die Stichtagsregelung aufgrund des Günstigkeitsprinzips gar nicht anwendbar sei. Die individualvertragliche Regelung im Aufhebungsvertrag, wonach die betriebliche Veranlassung des Aufhebungsvertrages feststehe, sei für den Arbeitnehmer günstiger als die Stichtagsregelung und verdränge diese deshalb. Nur den direkten Anspruch aus dem Sozialplan habe das Arbeitsgericht an der Stichtagsklausel scheitern lassen. Im Ergebnis verneine das Arbeitsgericht das Bestehen des Anspruches somit lediglich aufgrund der Anrechnungsregel in Ziffer 2 des Aufhebungsvertrages.

Den Ausführungen des Arbeitsgerichts hinsichtlich einer Verneinung des Abfindungsanspruches aus dem Sozialplan werde nicht entgegengetreten. Es gehe nicht um eine Besserstellung des Klägers, sondern um dessen Gleichbehandlung. Deshalb müsse er sich die Sozialplanabfindung auf den Abfindungsanspruch aus dem Aufhebungsvertrag anrechnen lassen. Es bleibe aber der Abfindungsanspruch des Klägers aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Im Zusammenhang mit der freiwilligen Betriebsvereinbarung stelle das Arbeitsgericht nun die überraschende, mit den vorstehenden Ausführungen im Widerspruch stehende und durch Nachweis aus der Rechtsprechung nicht belegte Behauptung auf, der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sei nicht gleichzusetzen mit dem Ausspruch einer Kündigung. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Interessenlage der Parteien seien verfehlt und würden auch dem Wortlaut der freiwilligen Betriebsvereinbarung nicht gerecht.

Das Arbeitsgericht beachte schon nicht den Wortlaut der freiwilligen Betriebsvereinbarung. Eine ausdrückliche Herausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Aufhebungsvertrages finde sich in der Betriebsvereinbarung nicht. Vielmehr liege es nahe, dass die Betriebsparteien bei Abschluss der freiwilligen Betriebsvereinbarung nicht vom Geltungsbereich des Sozialplanes einschränkend abweichen wollten. Hinsichtlich des Geltungsbereiches werde in der freiwilligen Betriebsvereinbarung umfassend auf den Geltungsbereich des Sozialplans verwiesen. Was den Geltungsbereich des Sozialplans betreffe, habe das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass der Kläger aufgrund der betrieblichen Veranlassung des Abschlusses des Aufhebungsvertrages unter den Geltungsbereich des Sozialplans falle. Von daher verfehle das Arbeitsgericht den systematischen Zusammenhang zwischen Sozialplan und freiwilliger Betriebsvereinbarung, wenn es zwar einerseits die betriebliche Veranlassung des Aufhebungsvertrages und damit die Anwendbarkeit des Sozialplanes auf den Kläger anerkenne, andererseits aber die Anwendbarkeit der freiwilligen Betriebsvereinbarung verneine. Es stehe deshalb bereits aufgrund des engen systematischen Zusammenhangs zwischen Sozialplan und Betriebsvereinbarung fest, dass die Anwendung dieser beiden Rechtsgrundlagen auf den Ausscheidenstatbestand Aufhebungsvertrag nur einheitlich bejaht werden könne. Eine gespaltene Betrachtungsweise, nämlich die betriebliche Veranlassung des Aufhebungsvertrages bei Sozialplanansprüchen für deren Bejahung genügen zu lassen, bei Sonderprämien zur Förderung der streitlosen Beendigung aber zu ignorieren, sei nicht überzeugend, wenn die Parteien der Vereinbarung der Sonderprämie ausdrücklich auf den Geltungsbereich des Sozialplans verwiesen. Für eine bewusste und gewollte Herausnahme eines Aufhebungsvertrages aus dem Anwendungsbereich der freiwilligen Betriebsvereinbarung fehle im Wortlaut der Betriebsvereinbarung jedenfalls jeder Anhaltspunkt.

Leistungszweck der Sonderprämie gemäß freiwilliger Betriebsvereinbarung sei die Schaffung eines Anreizes für eine streitlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Es sei bereits in erster Instanz darauf hingewiesen worden, dass die streitlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages vollständig erreicht worden sei. Der Leistungszweck der Sonderprämie erfordere also auch deren Erstreckung auf die Fälle des Abschlusses eines betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrages. Nach Sinn und Zweck der freiwilligen Betriebsvereinbarung müsse erst recht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter diese Regelung fallen, da es auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zu einer Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme. Insoweit enthalte jeder Aufhebungsvertrag immer auch einen freiwilligen Klageverzicht hinsichtlich der Geltendmachung der Unwirksamkeit der Vertragsbeendigung. Das Arbeitsgericht möchte dieser naheliegenden Konsequenz mit dem Argument ausweichen, dass die Interessenlage der Parteien eine andere sei, wenn der Arbeitnehmer von vorneherein bereit sei, das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beenden. Es gebe als abgrenzbare Arbeitnehmergruppe aber gar keine Arbeitnehmer, die von vorneherein bereit seien, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Das BAG halte in seiner Entscheidung vom 08.12.2015 ausdrücklich fest, dass der Ausschluss von einer Sonderprämie regelmäßig nicht gruppenspezifisch bestimmt werden könne. Das Arbeitsgericht habe eine Argumentationsfigur entwickelt, die das BAG nicht anerkenne. Der geltend gemachte Anspruch sei daher gegeben.

Der Kläger und Berufungskläger stellt den Antrag:

Auf die Berufung des Klägers wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Bayreuth vom 20.06.2017, Aktenzeichen 2 Ca 854/16, abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 70.000,00 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte stellt den Antrag:

Die Berufung wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte bringt vor, vor Abschluss des Aufhebungsvertrages seien mehrere Personalgespräche geführt worden. Die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages sei hierbei nicht nur von der Berufungsbeklagten ausgegangen. Der Entwurf des Aufhebungsvertrages sei Ausfluss längerer Verhandlungen gewesen, die mit dem Berufungskläger zunächst um - letztlich gescheiterte - Gehaltsverhandlungen und schließlich um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt worden seien. Der Kläger sei auch darauf hingewiesen worden, dass die Beklagte parallel zur konkreten Aufhebungsvereinbarung mit ihrem Betriebsrat einen freiwilligen Sozialplan und Interessenausgleich wegen eines geplanten Stellenabbaus verhandelt habe. Dies habe in der Aufhebungsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden. Der Berufungskläger habe somit zu jenem Zeitpunkt gewusst, dass Sozialplanverhandlungen zwischen der Berufungsbeklagten und ihrem Betriebsrat geführt wurden und habe gleichwohl mit der Berufungsbeklagten einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Zudem sei in Ziffer 2 am Anfang des Aufhebungsvertrages eine Anrechnungsklausel vereinbart worden.

Als Stichtag des freiwilligen Sozialplans zwischen der Berufungsbeklagten und dem Betriebsrat sei in § 1Geltungsbereich der 01.10.2015 vereinbart worden. Keine Ansprüche aus dem Sozialplan sollten nach der Vereinbarung in § 1 Ziffer 3 Mitarbeiter haben, deren Arbeitsverhältnisse vor dem Stichtag endeten oder welche einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben. Die Abfindungshöchstgrenze werde darin auf 75.000,- EUR festgesetzt.

Dem Berufungskläger gelinge es in keiner Weise, das erstinstanzliche Teilurteil zu widerlegen und zu begründen, weshalb ihm der mit der Klage geltend gemachte erweiterte Sozialplanabfindungsanspruch zustehen solle. Dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung fehle gerade kein Anhaltspunkt für eine bewusste und gewollte Herausnahme eines Aufhebungsvertrages aus dem Anwendungsbereich.

Nach Ziffer 1 Geltungsbereich sei der Anwendungsbereich ausdrücklich und ausreichend positivrechtlich auf betriebsbedingte Beendigungskündigungen mit anschließendem Klageverzicht beschränkt worden. Dies lasse „e contrario“ nur den Schluss zu, dass die freiwillige Betriebsvereinbarung für andere denkbare Fallgestaltungen - insbesondere für Aufhebungsverträge vor dem Stichtag - nicht gelten solle. Eine andere Auslegungsmöglichkeit sei aufgrund des eindeutigen Wortlauts nicht möglich.

Die Verneinung eines Abfindungsanspruchs aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor dem Stichtag verstoße mangels Vergleichbarkeit der Interessenlagen auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die freiwillige Betriebsvereinbarung sei zunächst nach ihrem Regelungsinhalt nicht vergleichbar mit dem freiwilligen Sozialplan. Sozialpläne hätten nach ständiger Rechtsprechung eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Ein Sozialplan diene gerade nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder zu beseitigen.

Derartige Ziele könne der Arbeitgeber allerdings gemeinsam mit dem Betriebsrat in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG verfolgen. Eine solche Betriebsvereinbarung unterliege nicht den für Sozialpläne folgenden Regelungsbeschränkungen.

Die Betriebsparteien seien insbesondere nicht daran gehindert, im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch mache.

Die vom Berufungskläger zitierte Entscheidung des BAG vom 08.12.2015 vermöge die Berufung ebenfalls nicht zu begründen. Dieses Urteil betreffe eine andere Fallgestaltung.

Darüber hinaus sei im Anwendungsbereich der freiwilligen Betriebsvereinbarung die Interessenlage bei einer einseitigen betriebsbedingten Kündigung nach dem Stichtag nicht vergleichbar mit der bei einem gegenseitigen Aufhebungsvertrag vor dem Stichtag.

Die Interessenlage im Falle des streitgegenständlichen Aufhebungsvertrages sei mit einer Kündigung nicht vergleichbar. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages würden von vorneherein die Risiken eines Kündigungsschutzverfahrens vermieden. Mit dem Aufhebungsvertrag vom 25.09.2015 habe der Kläger sich somit selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entschlossen. Es habe somit kein Anlassrisiko für eine vom Kläger einzuleitende Kündigungsschutzklage bestanden, diese mit einer weiteren Abfindung abzusichern. Vielmehr hätten beide Vertragsparteien gleichermaßen Einfluss auf den Inhalt und den Abschluss des Vertrages gehabt und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Der Berufungskläger könne folglich keinen Abfindungsanspruch aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung über eine zusätzliche Abfindung bei Klageverzicht geltend machen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt, insbesondere auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, verwiesen.

Gründe

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 b ArbGG) und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist in der Sache nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass dem Kläger ein zusätzlicher Abfindungsanspruch nicht zukommt. Auf die Ausführungen des Erstgerichts in den Entscheidungsgründen wird ausdrücklich Bezug genommen und von deren lediglich wiederholenden Darstellung daher abgesehen, § 69 Absatz 2 ArbGG.

Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen ist noch Folgendes anzuführen, wobei darauf hinzuweisen ist, dass die Klagepartei die Entscheidung des Erstgerichts hinsichtlich eines möglichen Sozialplananspruches nicht vollständig erfasst hat. Aufgrund der Anrechnungsvereinbarung in der Aufhebungsvereinbarung müsste sich der Kläger aber jedenfalls die Abfindung aus dem Sozialplan auf die höhere Abfindung aus der Aufhebungsvereinbarung anrechnen lassen.

Die Beklagte muss sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entgegenhalten lassen, dass der Aufhebungsvertrag durch die Beklagte veranlasst worden ist (vgl. z.B. Bundesarbeitsgericht vom 13.11.1996, Az.: 10 AZR 340/96, m.w.N., nach juris). Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des Aufhebungsvertrages, wonach das Anstellungsverhältnis auf Veranlassung der Beklagten endet zur Verhinderung einer ansonsten anstehenden betrieblich bedingten Kündigung. An diesem Wortlaut der Aufhebungsvereinbarung muss sich die Beklagte festhalten lassen.

Festzuhalten ist aber, dass beiden Parteien bei Abschluss des Aufhebungsvertrages wiederum nach dessen Wortlaut bewusst war, dass zu dieser Zeit wegen eines geplanten Stellenabbaus ein Interessenausgleich und Sozialplan vereinbart werden sollte. Keine der Parteien, auch der Arbeitgeber nicht, wussten, zu welchen konkreten Inhalten die zu führenden Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan führen würden, insbesondere, welche Abfindungsregelungen vereinbart werden würden. Insoweit war auch unklar, ob eine zusätzliche freiwillige Betriebsvereinbarung, wie letztlich geschehen, zustande kommen würde. In diesem Umfeld haben die Parteien den Aufhebungsvertrag abgeschlossen.

Der Kläger hat keinen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan, da er nach § 1 Ziffer 1.3 wirksam von dessen Geltungsbereich ausgenommen worden ist. Denn er hat vor dem Stichtag (01.10.2015) am 25.09.2015 einen Aufhebungsvertrag mit der Beklagten geschlossen. Diese Regelung des Sozialplans ist rechtswirksam. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Betriebspartner bei der Vereinbarung eines Sozialplanes grundsätzlich frei in der Entscheidung, welche wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer durch welche Leistungen ausgeglichen und gemildert werden sollen. Sie können bei ihrer Regelung von einem Nachteilsausgleich auch gänzlich absehen und bei ihrer Regelung nach der Vermeidbarkeit von Nachteilen unterscheiden. Nach § 75 BetrVG haben sie bei ihrer Regelung die betroffenen Arbeitnehmer jedoch nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln, insbesondere müssen sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder einzelner Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in vergleichbarer Lage. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für sie keine sachlichen und billigenswerten Gründe gibt, die unterschiedliche Behandlung sich vielmehr als sachwidrig und willkürlich erweist. Die Prüfung einer unterschiedlichen Behandlung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen hat sich am Zweck der Sozialplanleistungen zu orientieren, mit denen wirtschaftliche Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ausgeglichen oder gemildert, nicht aber erbrachte Leistungen für den Betrieb oder eine Betriebszugehörigkeit nachträglich vergütet werden sollen.

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Ausschluss des Klägers von Sozialplanleistungen rechtlich nicht zu beanstanden. Zugunsten des Klägers ist davon auszugehen, dass der Aufhebungsvertrag durch die Beklagte veranlasst worden ist, wie dargelegt.

Die Betriebspartner durften den Kläger, von dem sie bei den Verhandlungen wussten, dass er aufgrund eines bereits geschlossenen Aufhebungsvertrages aus dem Betrieb ausscheiden werde, aus ihren Überlegungen, hier, welche wirtschaftlichen Nachteile der wegen der Betriebsstilllegung noch zu entlassenden Arbeitnehmer auszugleichen seien, ausnehmen. Zwar schied der Kläger aufgrund eines von der Beklagten veranlassten Aufhebungsvertrages und damit im Ergebnis in gleicher Weise wie ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer aus dem Betrieb aus. Im Gegensatz zu einem gekündigten Arbeitnehmer hatte der Kläger jedoch bereits eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart und auch im Übrigen Einfluss auf die Modalitäten seines Ausscheidens (Beendigungszeitpunkt, Resturlaub, Abgeltungsklausel) genommen. Damit hatte der Kläger zum Zeitpunkt des Beginns der Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplan sein Ausscheiden aus dem Betrieb der Beklagten bereits gegen Zahlung einer Abfindung akzeptiert, so dass sein Ausscheiden sozusagen zu diesem Zeitpunkt bereits „beschlossene Sache“ war. Die Betriebspartner durften eine Regelung treffen, die dazu führt, dass der Kläger, der sich mit dem Ausscheiden aufgrund einer Abfindung einverstanden erklärt hatte, das Risiko tragen musste, dass seine Abfindung, die er als Gegenleistung für die Hinnahme einer betriebsbedingten Entlassung akzeptiert hatte, möglicherweise geringer ist als die Abfindung, welche ihm nach den Grundsätzen des Sozialplans zugestanden hätte, wenn er nicht durch Aufhebungsvertrag, sondern durch betriebsbedingte Kündigung ausgeschieden wäre. Es wäre nämlich auch denkbar gewesen, dass ihm wegen fehlender Finanzmittel der Beklagten oder aufgrund anderer Verteilungsgrundsätze im Sozialplan keine oder nur eine deutlich geringere Sozialplanabfindung zugestanden hätte als sie im Aufhebungsvertrag vereinbart worden ist. Dann hätte er gegenüber den später betriebsbedingt entlassenen Arbeitnehmern besser gestanden. Deshalb hält es sich im Rahmen des den Betriebspartnern zustehenden weiten Ermessensspielraumes, wenn diese den – sozusagen auf eigenes Risiko – gegen Zahlung einer Abfindung aufgrund eines vor Beginn der Sozialplanverhandlungen abgeschlossenen, arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrages ausscheidenden Kläger von Sozialplanansprüchen ausgeschlossen haben (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 13.11.1996 – 10 AZR 340/96 – m.w.N.). Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus dem Aufhebungsvertrag.

Da der Kläger wirksam vom Geltungsbereich des Sozialplanes damit ausgenommen war, war auch die freiwillige Betriebsvereinbarung über zusätzliche Abfindungszahlungen nach ihrem Wortlaut nicht auf den Kläger anwendbar – vgl. Ziffer 1 unter Punkt 2 der freiwilligen Betriebsvereinbarung. Danach findet die freiwillige Betriebsvereinbarung Anwendung auf diejenigen Arbeitnehmer, die dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 13.10.2015 unterfallen, was aber, wie ausgeführt, für den Kläger nicht der Fall ist. Dies gilt unabhängig davon, dass der Kläger auch weitere Voraussetzungen nicht erfüllen würde. Ein Anspruch auf Zahlung der zusätzlichen Abfindung ergibt sich auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 BetrVG. Leistungen in Sozialplänen im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die dem Ausgleich oder der Abmilderung der mit einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile dienen, dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Das folgt jedenfalls aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Macht ein Sozialplan den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Voraussetzung für den Anspruch auf die Sozialplanabfindung, erfolgt eine Gruppenbildung, welche die Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes ermöglicht und gebietet. Die Arbeitnehmer, welche nicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, würden hinsichtlich der Sozialplanabfindung schlechter behandelt als diejenigen, die von der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung absehen. Diese Ungleichbehandlung ist nach Sinn und Zweck des Sozialplanes sachlich nicht gerechtfertigt. Allerdings ist den Betriebsparteien nicht jegliche Regelung verboten, durch die im Falle einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ein finanzieller Anreiz geschaffen werden soll, eine Kündigung zu akzeptieren oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Jedenfalls dann, wenn die Betriebsparteien ihrer Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans nachkommen oder diesen freiwillig vereinbaren, können sie freiwillig eine kollektivrechtliche Regelung treffen, die im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit finanzielle Leistungen für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht oder freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis im Wege einer Aufhebungsvereinbarung ausscheidet. Das Verbot, Sozialplanabfindungen von einem Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage abhängig zu machen, darf dadurch aber nicht umgangen werden.

Nach diesen Grundsätzen ist es im vorliegenden Fall nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien die mit der Betriebsvereinbarung zugesagten zusätzlichen Leistungen von dem Nichterheben einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht haben. Die Betriebsvereinbarung bezweckt nicht den Ausgleich oder die Milderung der durch den geplanten Personalabbau entstehenden wirtschaftlichen Nachteile, sondern die Erlangung alsbaldiger Planungssicherheit. Die durch die Betriebsänderung den betroffenen Arbeitnehmern entstandenen Nachteile sind durch den Sozialplan ausgeglichen. Das Nichterheben einer Kündigungsschutzklage als Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch auf die in der Betriebsvereinbarung beschriebenen Zusatzleistungen dient den Interessen der Beklagten, einerseits alsbaldig Gewissheit über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der betroffenen Mitarbeiter zu erzielen und andererseits den mit Kündigungsschutzklagen verbundenen Aufwand und das jeweilige Prozessrisiko zu vermeiden. Erkennbar zu diesem Zweck war die Beklagte bereit, hier, über ihre Verpflichtungen aus dem Sozialplan hinaus freiwillig weitere Leistungen zu erbringen.

Dieser mit der Betriebsvereinbarung verfolgte Zweck rechtfertigt die von den Betriebsparteien vorgenommene Gruppenbildung zwischen denjenigen Arbeitnehmern, die ihre Kündigung hinnehmen und denjenigen, die sie zur gerichtlichen Überprüfung stellen (vgl. z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2014 – 1 AZR 146/13 – m.w.N., nach juris).

Dies rechtfertigt aber auch den Ausschluss solcher Arbeitnehmer, bei denen es wegen eines vorherigen Aufhebungsvertrages schon gar nicht zu einer Arbeitgeberkündigung kommen kann (vgl. auch Bundesarbeitsgericht vom 09.12.2015 – 5 AZR 591/15 – m.w.N.).

Dem steht nicht die vom Kläger angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.2015 – 1 AZR 788/14 – entgegen. Dort ist im Verhältnis beurlaubter Beamter und sonstiger Arbeitnehmer ohne Beamtenstatus im Verhältnis zu ihrem gemeinsamen Arbeitgeber ausgeführt, dass eine Sonderprämie in einer Betriebsvereinbarung, die nicht den Ausgleich oder die Milderung der durch die beabsichtigte Betriebsstilllegung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile bezweckt, sondern offenkundig die Bereitschaft der Arbeitnehmer zu einer streitlosen Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse fördern soll, dann gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße, wenn die Betriebsparteien die Gruppe der beurlaubten Beamten ausschließe. Dies verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Dies folgert das Bundesarbeitsgericht zutreffend dort daraus, dass nicht nur bei Arbeitnehmern ohne Beamtenstatus, sondern auch bei beurlaubten Beamten die Erhebung einer Kündigungsschutzklage im konkreten Fall nicht auszuschließen war. Entgegen der Regelung hätten die gerichtlichen Auseinandersetzungen und das Risiko eines Prozesserfolges von beurlaubten Beamten – ebenso wie bei Arbeitnehmern ohne Beamtenstatus – die mit der Betriebsvereinbarung Sonderprämie beabsichtigten Ziele gefährdet, die beabsichtigte Betriebsstilllegung zeitnah und mit möglichst wenig finanziellem und organisatorischem Aufwand durchzuführen. Deshalb war der Ausschluss der beurlaubten Beamten dort von der Sonderprämie nicht rechtens. Im vorliegenden Fall ist aber, wie ausgeführt, eine Kündigungsschutzklage des Klägers gegen eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung aufgrund der Aufhebungsvereinbarung und schon in Ermangelung einer Arbeitgeberkündigung gerade nicht zu gewärtigen. Dies rechtfertigt aber nach obigen Ausführungen den Ausschluss des Klägers von der freiwilligen Betriebsvereinbarung.

Nach alldem erweist sich die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend, die Berufung ist zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

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Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 16. Jan. 2018 - 6 Sa 359/17 zitiert 13 §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

KSchG

(1) 1Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte enthalten, so ist die auf alle im Veranlagungszeitraum bezogenen außerordentlichen Einkünfte entfallende Einkommensteuer nach den Sätzen 2 bis 4 zu berechnen. 2Die für die außeror

(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeit

Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden 1. zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;1a. Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;2. die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirk

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bei uns veröffentlicht am 09.12.2014

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. Januar 2013 - 16 Sa 1889/11 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Handels- und Gesellschaftsrecht Immobilienrecht Wirtschaftsrecht

Referenzen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 113 Nachteilsausgleich

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Einkommensteuergesetz - EStG | § 34 Außerordentliche Einkünfte

(1)¹Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte enthalten, so ist die auf alle im Veranlagungszeitraum bezogenen außerordentlichen Einkünfte entfallende Einkommensteuer nach den Sätzen 2 bis 4 zu berechnen.²Die für die außerordentlichen Einkünfte anzusetzende Einkommensteuer beträgt das Fünffache des Unterschiedsbetrags zwischen der Einkommensteuer für das um diese Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) und der Einkommensteuer für das verbleibende zu versteuernde Einkommen zuzüglich eines Fünftels dieser Einkünfte.³Ist das verbleibende zu versteuernde Einkommen negativ und das zu versteuernde Einkommen positiv, so beträgt die Einkommensteuer das Fünffache der auf ein Fünftel des zu versteuernden Einkommens entfallenden Einkommensteuer.⁴Die Sätze 1 bis 3 gelten nicht für außerordentliche Einkünfte im Sinne des Absatzes 2 Nummer 1, wenn der Steuerpflichtige auf diese Einkünfte ganz oder teilweise § 6b oder § 6c anwendet.

(2) Als außerordentliche Einkünfte kommen nur in Betracht:

1.: Veräußerungsgewinne im Sinne der §§ 14, 14a Absatz 1, der §§ 16 und 18 Absatz 3 mit Ausnahme des steuerpflichtigen Teils der Veräußerungsgewinne, die nach § 3 Nummer 40 Buchstabe b in Verbindung mit § 3c Absatz 2 teilweise steuerbefreit sind;
2.: Entschädigungen im Sinne des § 24 Nummer 1;
3.: Nutzungsvergütungen und Zinsen im Sinne des § 24 Nummer 3, soweit sie für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren nachgezahlt werden;
4.: Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten; mehrjährig ist eine Tätigkeit, soweit sie sich über mindestens zwei Veranlagungszeiträume erstreckt und einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten umfasst.

(3)¹Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte im Sinne des Absatzes 2 Nummer 1 enthalten, so kann auf Antrag abweichend von Absatz 1 die auf den Teil dieser außerordentlichen Einkünfte, der den Betrag von insgesamt 5 Millionen Euro nicht übersteigt, entfallende Einkommensteuer nach einem ermäßigten Steuersatz bemessen werden, wenn der Steuerpflichtige das 55. Lebensjahr vollendet hat oder wenn er im sozialversicherungsrechtlichen Sinne dauernd berufsunfähig ist.²Der ermäßigte Steuersatz beträgt 56 Prozent des durchschnittlichen Steuersatzes, der sich ergäbe, wenn die tarifliche Einkommensteuer nach dem gesamten zu versteuernden Einkommen zuzüglich der dem Progressionsvorbehalt unterliegenden Einkünfte zu bemessen wäre, mindestens jedoch 14 Prozent.³Auf das um die in Satz 1 genannten Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) sind vorbehaltlich des Absatzes 1 die allgemeinen Tarifvorschriften anzuwenden.⁴Die Ermäßigung nach den Sätzen 1 bis 3 kann der Steuerpflichtige nur einmal im Leben in Anspruch nehmen.⁵Erzielt der Steuerpflichtige in einem Veranlagungszeitraum mehr als einen Veräußerungs- oder Aufgabegewinn im Sinne des Satzes 1, kann er die Ermäßigung nach den Sätzen 1 bis 3 nur für einen Veräußerungs- oder Aufgabegewinn beantragen.⁶Absatz 1 Satz 4 ist entsprechend anzuwenden.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 88 Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden

1.: zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
1a.: Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
2.: die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
3.: Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;
4.: Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;
5.: Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 09. Dez. 2014 - 1 AZR 146/13

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 17. Januar 2013 - 16 Sa 1889/11 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über Ansprüche aus einer freiwilligen Betriebsvereinbarung.

2: Die Klägerin war vom 11. Oktober 1990 bis zum 31. Januar 2011 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin als Sachbearbeiterin zuletzt im Vertriebsinnendienst (VID) beschäftigt. Seit 1998 war sie Mitglied des Betriebsrats. Anlässlich von Rationalisierungsentscheidungen ua. zur Schließung des VID zum 31. Oktober 2010 und einem damit verbundenen Wegfall von Arbeitsplätzen schlossen die Betriebsparteien am 9. Juni 2010 einen Interessenausgleich, einen Sozialplan und eine freiwillige Betriebsvereinbarung.

3: Der Sozialplan (SP) enthält ua. folgende Regelungen:

	„§ 3 Abfindungen
	Wenn das Arbeitsverhältnis aus den im Interessenausgleich vom 09.06.2010 beschriebenen betriebsbedingten Gründen durch Aufhebungsvertrag oder durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung nach Abschluss dieses Sozialplans beendet wird, wird eine Abfindung ohne Anwendung der Höchstgrenzen gem. KSchG gezahlt.
	…
	§ 9 Anspruch bei Klageerhebung
	Erheben Beschäftigte Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses, so ruhen die Ansprüche aus diesem Sozialplan bis zum rechtskräftigen Abschluss des Gerichtsverfahrens. Eine eventuelle gerichtlich zugesprochene Abfindung wird auf Leistungen aus dem Sozialplan angerechnet.“

4: Die freiwillige Betriebsvereinbarung (BV) bestimmt ua.:

	„Die Betriebsparteien haben am 09.06.2010 einen Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen.
	…
	I.	Durch diese freiwillige Betriebsvereinbarung sagt die Gesellschaft zur Erlangung alsbaldiger Planungssicherheit denjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die von den im Interessenausgleich vom 09.06.2010 aufgeführten Maßnahmen betroffen sind und die unter den Geltungsbereich des Sozialplanes vom 09.06.2010 fallen, zusätzlich zu den Leistungen des Sozialplans vom 09.06.2010 nachfolgende weitere Leistungen zu:
	1.	Mitarbeiter/-innen, die von den im Interessenausgleich vom 09.06.2010 beschriebenen Maßnahmen mittelbar oder unmittelbar betroffen sind, haben nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Erhöhung der Gesamtabfindung nach dem Sozialplan vom 09.06.2010, sofern sie keine Kündigungsschutzklage erheben:
	a)	in Höhe einer zusätzlichen Abfindung nach der folgenden Regelung:
		Bruttomonatsentgelt x 10 % x Beschäftigungsjahre
		(…)
	b)	in Höhe eines zusätzlichen tariflichen Bruttomonatsentgelts gemäß der zu diesem Zeitpunkt geltenden Entgelttabelle des Entgelttarifvertrages für die Beschäftigten in der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie NRW für den Fall, dass aufgrund des Umstandes, dass der/die Mitarbeiter/-in sich zum Stichtag 1.12.2010 nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet und damit kein Anspruch auf die tarifliche Jahressonderzuwendung für die Beschäftigten in der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie NRW gegeben ist.
	c)	Tariflich eingruppierte Mitarbeiter/-innen erhalten darüber hinaus eine weitere, zusätzliche Abfindung in Höhe 500,-- EUR brutto für jeden angefangenen Monat ab Zugang des Kündigungsschreibens bzw. nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages bis zum Zeitpunkt der Abteilungsschließung bzw. falls eine Freistellung zu einem früheren Termin erfolgt, bis zu dem Freistellungszeitpunkt. Dies gilt auch für Zeiten, in denen bezahlter Urlaub genehmigt oder genommen wird, eine Arbeitsunfähigkeit welche durch einen Arbeitsunfall verursacht wurde, jedoch nicht im Falle von arbeitsunfähigkeitsbedingtem Arbeitsausfall von mehr als 3 Tagen, es sei denn, die Arbeitsunfähigkeit wird von einem Vertrauensarzt der Krankenkasse des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin schriftlich bestätigt.
	d)	AT-Mitarbeiter/-innen …
	e)	Mitarbeiter/-innen mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 Jahren erhalten eine zusätzliche Abfindung in Höhe von 1.000,-- EUR und Mitarbeiter/-innen mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren erhalten eine zusätzliche Abfindung von 2.000,-- EUR. …
	2.	Diese Ansprüche haben auch betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach Abschluss dieser Vereinbarung eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen und von den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen betroffen sind.
	3.	Die zusätzliche Abfindung wird aus Anlass des Verlustes des Arbeitsplatzes zusammen mit der Abfindung aus dem Sozialplan gezahlt, wobei es sich um eine Bruttoabfindung handelt.
	…
	5.	Im Übrigen gelten die Regelungen des Sozialplans entsprechend.
	6.	Die Parteien sind darüber einig, dass es sich bei vorstehenden Leistungen um freiwillige Leistungen der Gesellschaft handelt, die über die Sozialplanleistungen hinaus gewährt werden und das Volumen des Sozialplans nicht tangieren.“

5: Mit Schreiben vom 15. Juli 2010 kündigte die Rechtsvorgängerin der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 31. Januar 2011. Zugleich bot sie der Klägerin an, es ab dem 1. Februar 2011 unter Änderung der Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 26. Juli 2010 unter Vorbehalt an und wandte sich mit einer beim Arbeitsgericht Gelsenkirchen erhobenen Klage gegen die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen. In dem Rechtsstreit schlossen die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten am 26. August 2010 einen Vergleich mit ua. folgenden Inhalt:

	„1.	Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen durch eine ordentliche, fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 15.07.2010 mit Ablauf des 31.01.2011 wegen Schließung eines Betriebsteils, der der Klägerin kein adäquater Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden konnte, aufgelöst wird.
	2.	Als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstandes zahlt die Beklagte an die Klägerin eine Abfindung gemäß §§ 9, 10 KSchG in Höhe von 62.000,00 Euro. … Die Zahlung der Abfindung erfolgt unter Anrechnung auf die Sozialplanabfindung des Sozialplans vom 09.06.2010.“

6: Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 29. April 2011 verlangte die Klägerin unter Fristsetzung bis zum 31. Mai 2011 ohne Erfolg eine Erhöhung der Gesamtabfindung nach der BV gem. ihrer Nr. I.1. Buchst. a, b, c und e iHv. insgesamt 12.767,00 Euro.

7: Die Klägerin hat erstinstanzlich allein die Auffassung vertreten, der Ausschluss von den Leistungen der BV nach deren Nr. I.1. benachteilige sie aufgrund ihres Betriebsratsmandats, dessentwegen sie zur Vermeidung sozialversicherungsrechtlicher Nachteile zur Erhebung einer Änderungsschutzklage gezwungen gewesen sei. Außerdem sei Nr. I.1. BV gleichheitswidrig und verstoße gegen das Maßregelungsverbot. In der Berufungsinstanz hat sie zuletzt auch gemeint, sie unterfalle - anders als vom Arbeitsgericht angenommen - entweder nach Nr. I.1. oder nach Nr. I.2. der BV unmittelbar deren Geltungsbereich.

8: Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 12.767,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2011 zu zahlen.

9: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

10: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Berufung der Klägerin blieb erfolglos. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihren Zahlungsantrag weiter, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision begehrt.

Entscheidungsgründe

11: Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die streitbefangene Zahlung. Ein solcher folgt weder unmittelbar aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung noch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder einem Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Das haben die Vorinstanzen zutreffend erkannt.

12: I. Die beschränkt eingelegte Revision der Klägerin ist zulässig.

13: 1. Die Revision erfasst nicht den Lebenssachverhalt, der einer Anspruchsprüfung wegen einer zunächst vorgebrachten Benachteiligung aufgrund des Betriebsratsmandats zugrunde liegt. Die Beschränkung ergibt sich daraus, dass die Klägerin aus dem eigenständigen Klagegrund eines Verstoßes gegen § 78 Satz 2 BetrVG in der Revisionsinstanz keinen Anspruch mehr ableitet. Das hat sie in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.

14: 2. Im Umfang ihrer Einlegung begegnen der Revision keine Zulässigkeitsbedenken. Insbesondere ist sie entgegen der Ansicht der Beklagten ordnungsgemäß begründet.

15: a) Nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO iVm. § 72 Abs. 5 ArbGG gehört zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung die Angabe der Revisionsgründe. Bei einer Sachrüge sind nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO die Umstände zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Dabei muss die Revisionsbegründung den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des revisionsrechtlichen Angriffs erkennbar sind. Das erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung. Der Revisionsführer muss darlegen, warum er die Begründung des Berufungsgerichts für unrichtig hält (vgl. BAG 28. Mai 2014 - 7 AZR 404/12 - Rn. 13). Die bloße Wiedergabe des bisherigen Vorbringens genügt hierfür nicht (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12 - Rn. 20). Betrifft die angegriffene Entscheidung mehrere Streitgegenstände iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13).

16: b) Nach diesen Grundsätzen ist die Revision ausreichend begründet. Soweit von Bedeutung, hat die Klägerin ihre Forderung zuletzt darauf gestützt, sie erfülle die Anspruchsvoraussetzungen nach Nr. I.1. oder Nr. I.2. BV; jedenfalls aber könne sie die Leistungen nach der BV wegen eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot beanspruchen. Diese zusammentreffenden Ansprüche sind nach ihrer Tatsachengrundlage - dem von der Klägerin vorzutragenden Lebenssachverhalt - unterschiedlich ausgestaltet. Entsprechend hat das Landesarbeitsgericht über mehrere selbständige Streitgegenstände entschieden. Zu diesen legt die Revision konkret dar, aus welchen Gründen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Zwar wiederholt die Klägerin dabei (auch) ihren Vortrag aus den Vorinstanzen zT wörtlich. Darüber hinaus setzt sie sich aber eigenständig mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts zur Abweisung eines unmittelbar aus der BV folgenden Anspruchs auseinander, indem sie ua. auf die Auslegung von Nr. I.2. BV eingeht, und wendet sich zudem ausdrücklich gegen die - knappe - Begründung des Landesarbeitsgerichts zur Vereinbarkeit der BV mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. In diesem Zusammenhang geht die Klägerin auch auf das Maßregelungsverbot des § 612a BGB ein. Das befasst sich mit der Abweisung der jeweils eigenständigen Klagegründe durch das Berufungsgericht in ausreichendem Maß. Von der Klägerin als Rechtsmittelführerin kann nicht mehr an Begründung verlangt werden, als vom Gericht selbst aufgewendet worden ist.

17: II. In der Sache hat die Revision keinen Erfolg.

18: 1. Das folgt für den unmittelbar auf die BV gestützten Anspruch als eigenständigen Klagegrund allerdings nicht bereits daraus, dass die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts insoweit mangels einer den Anforderungen von § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung unzulässig war.

19: a) Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 ArbGG muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen (vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 ABR 23/11 - Rn. 13). Bei verschiedenen Streitgegenständen gilt dies für jeden von ihnen gesondert (BAG 14. Dezember 2004 - 1 AZR 504/03 - zu I 1 der Gründe, BAGE 113, 121).

20: b) Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung nur teilweise. Sie wendet sich zwar gegen die klageabweisende Begründung des Arbeitsgerichts, wonach der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt sei. Mit der Begründung zur Abweisung eines unmittelbar aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung folgenden Anspruchs setzt sie sich aber nicht auseinander.

21: c) Dies führt jedoch nicht zur teilweisen Unzulässigkeit der Berufung. Indem das Arbeitsgericht mit der Abweisung eines unmittelbar aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung folgenden Anspruchs über den von der Klägerin in das Verfahren eingeführten Streitgegenstand hinausgegangen ist, hat es gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen. Der Sache nach war die arbeitsgerichtliche Entscheidung über diesen Anspruch damit gegenstandslos.

22: aa) Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, abschlägig über einen Antrag zu entscheiden, den die Partei nicht gestellt hatte(vgl. BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 1/05 - Rn. 29, BAGE 117, 123). Ein in den Vorinstanzen erfolgter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist vom Revisionsgericht von Amts wegen zu beachten(vgl. BAG 28. Februar 2006 - 1 AZR 460/04 - Rn. 10, BAGE 117, 137).

23: bb) Das Arbeitsgericht hat mit der Abweisung eines unmittelbar aus der freiwilligen Betriebsvereinbarung folgenden Anspruchs über einen Streitgegenstand entschieden, den die Klägerin nicht zur Entscheidung gestellt hatte. Sie hatte erstinstanzlich nicht geltend gemacht, sie falle unter den Anwendungsbereich der BV. Der Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO bewirkte, dass die Entscheidung des Arbeitsgerichts insoweit gegenstandlos war(vgl. zu dieser Rechtsfolge BAG 28. Februar 2006 - 1 ABR 1/05 - Rn. 29, BAGE 117, 123).

24: d) Allerdings hat die Klägerin ihre Klage in der Berufungsinstanz zuletzt um einen unmittelbar auf die BV gestützten Anspruch erweitert. Mit Schriftsatz vom 3. Juli 2012 hat sie vorgetragen, für den streitbefangenen Zahlungsanspruch „greife“ Nr. I.2. BV, alternativ folge der Anspruch aus Nr. I.1. BV. Das Landesarbeitsgericht hat über diesen Streitgegenstand sachlich entschieden und damit die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG stillschweigend bejaht. Das ist in der Revisionsinstanz in entsprechender Anwendung des § 268 ZPO nicht mehr zu prüfen(vgl. BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 111/09 - Rn. 22).

25: 2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die von ihr begehrte Erhöhung der Abfindung nach Nr. I.1. Buchst. a, b, c und e der BV. Ein solcher folgt weder unmittelbar aus der BV noch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Eine nach § 612a BGB unzulässige Maßregelung der Klägerin liegt nicht vor.

26: a) Die Klägerin erfüllt nicht die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Abfindungserhöhung nach der BV. Ihr Arbeitsverhältnis hat weder aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung iSv. Nr. I.1. BV noch aufgrund einer Aufhebungsvereinbarung iSv. Nr. I.2. BV geendet.

27: aa) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 12).

28: bb) Danach genügt eine Kündigung zu Zwecken der Änderung von Arbeitsbedingungen nicht für die Entstehung eines Anspruchs auf zusätzliche Leistungen nach Nr. I.1. BV, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot annimmt.

29: (1) Bereits der Wortlaut von Nr. I.1. BV macht deutlich, unter „betriebsbedingter Kündigung“ nur eine solche einseitige Gestaltungserklärung des Arbeitgebers zu verstehen, die das Arbeitsverhältnis beendet und dessen Fortsetzung zu lediglich geänderten Arbeitsbedingungen ausschließt. Das bestätigt auch der Gesamtzusammenhang. Nach Nr. I.3. BV wird die „zusätzliche Abfindung aus Anlass des Verlustes des Arbeitsplatzes“ gezahlt. Auch verweist Nr. I.5. BV im Weiteren auf die entsprechenden Regelungen des Sozialplans, der ausweislich seines § 3 Satz 1 für die Zahlung einer Abfindung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt und damit eine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen nicht genügen lässt.

30: (2) Sinn und Zweck der Abfindungserhöhung stützen dieses Auslegungsergebnis. Die im Interessenausgleich und im Sozialplan vorgesehenen Maßnahmen betrafen den Abbau von Arbeitsplätzen. Mit zusätzlichen Abfindungen als Anreiz für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sollte für die Arbeitgeberin Planungssicherheit über den Personalbestand geschaffen werden. Das bezieht sich vorliegend auf das Bestehen oder Nichtbestehen von Arbeitsverhältnissen.

31: (3) In der Änderungskündigung vom 15. Juli 2010 liegt damit kein „Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung“ iSv. Nr. I.1. BV. Die Klägerin hat das Änderungsangebot der Rechtsvorgängerin der Beklagten - unter Vorbehalt - angenommen. Die Kündigungserklärung konnte das Arbeitsverhältnis dementsprechend nicht beenden, sondern allenfalls zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen führen. Anders als die Klägerin meint, stellt auch der gerichtliche Vergleich vom 26. August 2010 keinen „Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung“ dar. Zwar erzielten die Parteien nach Ziffer 1 des Vergleichs Einigkeit darüber, dass ihr Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche, fristgerechte Kündigung vom 15. Juli 2010 mit Ablauf des 31. Januar 2011 wegen Schließung eines Betriebsteils aufgelöst wird. Die Anspruchsvoraussetzung von Nr. I.1. BV trat aber dadurch nicht nachträglich ein. Ziffer 1 des Vergleichs enthält vielmehr eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Kündigung; er ist keine Kündigungserklärung.

32: cc) Auch die Voraussetzungen von Nr. I.2. BV liegen nicht vor. Es fehlt an einer Aufhebungsvereinbarung im Sinn dieser Bestimmung.

33: (1) Wie ihre Auslegung ergibt, erfasst Nr. I.2. BV nur solche Aufhebungsvereinbarungen, die nicht im Zusammenhang mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder auch nur über die Änderung seines Inhalts im Zuge der Umsetzung der Betriebsänderung geschlossen worden sind.

34: (a) Der Wortlaut von Nr. I.2. BV knüpft an Nr. I.1. BV an. Nr. I.1. BV setzt (auch) voraus, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Nr. I.2. BV sieht „diese Ansprüche“ für „betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach Abschluss dieser Vereinbarung eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen und von den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen betroffen sind“, vor. Das spricht dafür, in einer „Aufhebungsvereinbarung“ nach Nr. I.2. BV nur eine solche zu sehen, die ohne gerichtliche Auseinandersetzung über die Beendigung oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden ist.

35: (b) Der Regelungszweck bestätigt dieses Normverständnis. Nach Nr. I. BV bezweckten die Betriebsparteien mit der Zusicherung zusätzlicher Leistungen die „Erlangung alsbaldiger Planungssicherheit“ im Interesse der Arbeitgeberin. Mit der Erhöhung der Gesamtabfindung nach dem Sozialplan sollte ein Anreiz dafür geschaffen werden, dass die von den Rationalisierungsmaßnahmen betroffenen Arbeitnehmer keine gerichtlichen Auseinandersetzungen über die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen anstrengen (Nr. I.1. BV) oder freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden (Nr. I.2. BV). Beides verschafft Klarheit über die Umsetzung der Rationalisierungsmaßnahmen. Wie sich in Nr. I.1. BV ausdrückt, dienten die zugesagten Leistungen vor allem der Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen, die einerseits die Umsetzung der Betriebsänderung verzögern und ggf. insgesamt in Frage stellen können, und andererseits mit Aufwand an Zeit und Personal - etwa durch die gebotene Information des Prozessvertreters und die Sachbearbeitung in der Personalabteilung - einhergehen. Mag damit auch eine erst in einem Bestandsschutzprozess geschlossene Aufhebungsvereinbarung noch eine gewisse Planungssicherheit schaffen, so entsteht diese doch erst nach zusätzlichem Aufwand an Zeit, Personal und Kosten, der ohne Erhebung der Klage unterblieben wäre, und möglicherweise erst in einem Zeitpunkt, in dem die Klage die Umsetzung der Rationalisierungsmaßnahme bereits verzögert hat. Auch dies spricht dafür, als eine „Aufhebungsvereinbarung“ iSd. Nr. I.2. BV nur eine solche anzusehen, die unter dem Vorbehalt steht, dass sie keinen Zusammenhang mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung aufweist.

36: (c) Schließlich gebietet der Gesamtzusammenhang ein Verständnis, dass eine im Zusammenhang mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses geschlossene Aufhebungsvereinbarung die Anspruchsvoraussetzung nach Nr. I.2. BV nicht erfüllt. Die BV bezieht sich in ihrem Eingangssatz ua. auf den am selben Tag geschlossenen Sozialplan. § 3 Satz 1 SP stellt den Aufhebungsvertrag einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung gleich. § 9 SP führt hinsichtlich des Ruhens von Ansprüchen aus dem Sozialplan bis zum rechtskräftigen Abschluss des Gerichtsverfahrens die Erhebung einer „Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses“ an. Zu letzteren Klagen gehören Streitigkeiten über die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags. Das spricht für eine Gleichstellung auch von Aufhebungsvereinbarungen iSv. Nr. I.2. BV mit betriebsbedingten Kündigungen iSv. Nr. I.1. BV. Nr. I.1. BV steht aber unter dem Vorbehalt, dass über die Rechtswirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung keine gerichtliche Auseinandersetzung geführt wird. Nach dem eindeutigen Wortlaut von Nr. I.1. BV ist nur derjenige von der Betriebsänderung betroffene Mitarbeiter anspruchsberechtigt, der gegen die ihm gegenüber erklärte betriebsbedingte Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Es wäre widersinnig, den Betriebsparteien zu unterstellen, sie hätten mit Nr. I.2. BV den Kreis der Anspruchsberechtigten der BV (wieder) auf diejenigen Mitarbeiter erstrecken wollen, die wegen der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach Nr. I.1. BV von den Ansprüchen ausdrücklich ausgenommen sind, sofern sich diese Mitarbeiter in einem Kündigungsschutzprozess auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen.

37: (2) Hiernach hat die Klägerin keine Aufhebungsvereinbarung iSd. Nr. I.2. BV geschlossen. Eine solche liegt entgegen der Ansicht der Revision auch nicht in Ziffer 1 des Vergleichs vom 26. August 2010. Die Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist im Ergebnis einer gerichtlichen Auseinandersetzung über dessen Inhalt erzielt worden.

38: b) Ein Anspruch der Klägerin auf zusätzliche Leistungen gemäß Nr. I.1. Buchst. a, b, c und e BV folgt nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die Regelungen in Nr. I.1. und in Nr. I.2. BV, wonach Mitarbeiter, die von den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen mittelbar oder unmittelbar betroffen sind, nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf eine Erhöhung der Sozialplanabfindung haben, sofern sie keine Kündigungsschutzklage erheben, oder wenn sie nach Abschluss der BV eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen und von den im Interessenausgleich beschriebenen Maßnahmen betroffen sind, verstoßen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

39: aa) Leistungen in Sozialplänen iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die dem Ausgleich oder der Abmilderung der mit einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile dienen, dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Das folgt jedenfalls aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Macht ein Sozialplan den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Voraussetzung für den Anspruch auf die Sozialplanabfindung, erfolgt eine Gruppenbildung, welche die Anwendung des Gleichheitssatzes ermöglicht und gebietet. Die Arbeitnehmer, welche nicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, werden hinsichtlich der Sozialplanabfindung schlechter behandelt als diejenigen, die von der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung absehen. Diese Ungleichbehandlung ist nach Sinn und Zweck des Sozialplans sachlich nicht gerechtfertigt (BAG 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - zu II 1 der Gründe, BAGE 115, 68). Allerdings ist den Betriebsparteien nicht jegliche Regelung verboten, durch die im Falle einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ein finanzieller Anreiz geschaffen werden soll, eine Kündigung zu akzeptieren (vgl. BAG 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - zu II 2 der Gründe, aaO) oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen (vgl. hierzu BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 14 ff.). Jedenfalls dann, wenn die Betriebsparteien ihrer Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans nachgekommen sind, können sie freiwillig eine kollektivrechtliche Regelung treffen, die im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit finanzielle Leistungen für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht oder freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis im Wege einer Aufhebungsvereinbarung ausscheidet. Das Verbot, Sozialplanabfindungen von einem Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage abhängig zu machen, darf dadurch aber nicht umgangen werden (BAG 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - zu II 2 der Gründe, aaO).

40: bb) Nach diesen Grundsätzen ist es im Streitfall nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien die mit der BV zugesagten zusätzlichen Leistungen von dem Nichterheben einer Kündigungsschutzklage (Nr. I.1. BV) oder dem Unterzeichnen einer Aufhebungsvereinbarung nach Abschluss der BV (Nr. I.2. BV) abhängig gemacht haben.

41: (1) Die BV bezweckt - so verlautbart in ihrer Nr. I. - nicht den Ausgleich oder die Milderung der durch den geplanten Personalabbau entstehenden wirtschaftlichen Nachteile, sondern die Erlangung alsbaldiger Planungssicherheit. Die durch die Betriebsänderung den betroffenen Arbeitnehmern entstandenen Nachteile sind durch den Sozialplan vom 9. Juni 2010 angemessen ausgeglichen. Gegenteiliges hat die Klägerin nicht behauptet. Das in Nr. I.1. BV festgelegte Nichterheben einer Kündigungsschutzklage als Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch auf die in der BV beschriebenen Zusatzleistungen dient den Interessen der Beklagten, einerseits alsbaldige Gewissheit über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der betroffenen Mitarbeiter zu erzielen und andererseits den mit Kündigungsschutzklagen verbundenen Aufwand und das jeweilige Prozessrisiko zu vermeiden. Die in Nr. I.2. BV bestimmte Verknüpfung der zusätzlichen Leistungen mit der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung soll die Bereitschaft von Arbeitnehmern fördern, durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen - außerhalb von gerichtlichen Auseinandersetzungen - einvernehmlich ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden. Auch dies dient der Erlangung alsbaldiger Gewissheit darüber, wie viele und welche Arbeitnehmer ausscheiden. Erkennbar zu diesem Zweck war die Rechtsvorgängerin der Beklagten bereit, über ihre Verpflichtungen aus dem Sozialplan hinaus freiwillig weitere Leistungen zu erbringen.

42: (2) Dieser mit der BV verfolgte Zweck rechtfertigt die von den Betriebsparteien vorgenommene Gruppenbildung zwischen denjenigen Arbeitnehmern, die ihre Kündigung hinnehmen, und denjenigen, die sie zur gerichtlichen Überprüfung stellen. Zwar haben die Betriebsparteien die einzelnen Leistungen der BV - bis auf diejenige nach Nr. I.1. Buchst. a BV - an die Erfüllung weiterer Voraussetzungen geknüpft. Damit gehen aber lediglich weitere Gruppenbildungen einher, deren Wirksamkeit an den mit ihnen verfolgten Zwecken zu messen ist. Auf die Gruppenbildung bei der Festlegung des Geltungsbereichs hat das keinen Einfluss. Der hierin zum Ausdruck kommende Ausschluss von allen Leistungen der BV ist nicht am Zweck der jeweiligen Vergünstigung, sondern am Zweck des Ausschlusses zu messen.

43: c) Es kann dahinstehen, inwieweit ein von der Klägerin geltend gemachter Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB und eine damit einhergehende Unwirksamkeit der BV ihr eine eigenständige Anspruchsgrundlage für die streitgegenständlichen Forderungen verschaffen könnte. Die BV beachtet das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

44: aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber verpflichten, den Arbeitnehmern für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu zahlen. Das gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung die freie Wahl bleibt, ob er sich für die ausgelobte Abfindung oder die Durchführung eines Klageverfahrens entscheidet (BAG 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - zu II 2 der Gründe, BAGE 115, 68).

45: bb) Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Die BV verlangt von den Arbeitnehmern nicht, bereits vor Ausspruch einer Kündigung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten. Vielmehr bleibt ihnen die freie Entscheidung darüber, entweder ihr Klagerecht zu verfolgen oder bei Erfüllung weiterer Anspruchsvoraussetzungen die zusätzlichen Leistungen zu erhalten.

	Schmidt		Koch		K. Schmidt
		Benrath		Sibylle Spoo

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.