Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 09. Nov. 2017 - 4 Sa 222/16
Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 20.06.2016 – 5 Ca 1844/15 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Der Kläger wehrt sich gegen zwei von der Insolvenzschuldnerin betriebsbedingt ausgesprochene Kündigungen vom 27.10.2015 und 27.04.2016.
- 2
Der 1958 geborene Kläger ist bei der Insolvenzschuldnerin beziehungsweise deren Rechtsvorgängern seit dem 01.09.1974 zu einem Bruttogehalt von zuletzt € 8.109,00 als Fertigungsleiter beschäftigt gewesen.
- 3
Nach einer technischen Lehrausbildung bildete er sich zum Maschinenbau-Ingenieur fort. Seit 2002 war er als Bereichsleiter rotationssymmetrische Fertigung und dabei auch mit kaufmännischen Aufgaben beschäftigt. Später erhielt der Kläger auch die Produktions- oder Bereichsleitung für die prismatische Fertigung, ohne dass Arbeitsvertrag oder Entgelt geändert wurden. Zuletzt war er kurzzeitig ergänzend auch für den Vertrieb bzw. Customer-Service zuständig.
- 4
Mit dem Kläger am 27.10.2015 zugegangenem Schreiben kündigte die Insolvenzschuldnerin das Beschäftigungsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31.05.2016. Zuvor hatte sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 19.10.2015 (Bl. 58f. d. A.) zu der beabsichtigten Kündigung angehört. In der Anhörung hatte sie Zweifel an der Zuständigkeit des Betriebsrats geäußert, da der Kläger nach ihrer Auffassung als leitender Angestellter einzuordnen sei. Der Betriebsrat erklärte, keine Stellungnahme abgeben zu wollen.
- 5
Mit dem Kläger am 28.04.2016 zugegangenem Schreiben vom 27.04.2016 hat die Insolvenzschuldnerin das Arbeitsverhältnis der Parteien erneut, nun zum 30.11.2016, gekündigt.
- 6
Mit am 06.11.2015 beim Arbeitsgericht Schwerin eingegangener Klage und am 11.05.2016 eingegangener Klageerweiterung hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigungen geltend gemacht und die Weiterbeschäftigung begehrt.
- 7
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis mangels eines Kündigungsgrundes nicht beendet habe. Die von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe seien zu unpräzise. Die von der Insolvenzschuldnerin behauptete unternehmerische Entscheidung habe nur das Ziel gehabt, ihn aus dem Unternehmen zu entfernen. Auch er hätte die Aufgaben des neu eingeführten Supply-Chain-Managers erfüllen können. Gleiches gelte für die Aufgaben eines Vertriebsleiters. Außerdem sei nicht dargelegt, wie die verbleibenden Mitarbeiter auf Meisterebene seine Aufgaben ohne überobligationsmäßige Leistungen hätten erfüllen können. Schließlich sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. Dem Betriebsrat sei fälschlicherweise mitgeteilt worden, dass der Kläger leitender Angestellter sei. Dadurch sei der Betriebsrat beeinflusst worden. Auch sei die Sozialauswahl fehlerhaft gewesen, da der Leiter Qualitätsmanagement, Herr K., sozial weniger schutzbedürftig sei. Der Kläger habe sich in dessen Tätigkeit leicht einarbeiten können.
- 8
Die Beklagte hat zu der unternehmerischen Entscheidung, die Stelle des Fertigungsleiters zu streichen und zu der Umsetzung derselben vorgetragen. Diese Entscheidung habe zu einer erheblich größeren Selbstverantwortung auf der Meisterebene geführt, ohne dass es gleichzeitig zu einer überobligationsmäßigen Mehrbelastung gekommen wäre. Für verbleibende technische Fragen sei der technische Geschäftsführer zuständig. Herr K. sei nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, da auf einer anderen Ebene befindlich. Der Kläger könne die Aufgaben eines Supply-Chain-Managers oder eines Vertriebsleiters nicht übernehmen, da dies jeweils Aufgaben seien, die eine kaufmännische Ausbildung und eine dementsprechende mehrjährige Erfahrung voraussetzen.
- 9
Das Arbeitsgericht hat die Klage nach Beweiserhebung zur unternehmerischen Entscheidung durch Anhörung des Geschäftsführers der Insolvenzschuldnerin (vgl. Bl. 147f., Bl. 276f. d. A.) abgewiesen, da es die Kündigung als sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG angesehen hat. Zur Begründung hat es darauf abgestellt, dass dringende betriebliche Gründe für die Kündigung des Klägers vorgelegen hätten. Der Arbeitsplatz des Klägers als Produktionsleiter sei auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung entfallen. Andere Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger hätten nicht bestanden. Der Kläger sei auch nicht sozial schützenswerter als andere Mitarbeiter. Schließlich sei die Kündigung auch nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Der Kläger sei leitender Angestellter, so dass der Betriebsrat nicht hätte beteiligt werden müssen.
- 10
Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts und des Parteivortrags erster Instanz wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil (Bl. 317 – 340 d. A.) verwiesen.
- 11
Gegen dieses dem Kläger am 22.08.2016 zugestellte Urteil wendet er sich mit der rechtzeitig beim Landesarbeitsgericht eingelegten Berufung.
- 12
Mit Beschluss vom 01.10.2016 hat das Amtsgericht Schwerin das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin (ursprüngliche Beklagte: M. Maschinenfabrik und Anlagen für Kunst) eröffnet und den Beklagten zum Insolvenzverwalter bestimmt.
- 13
Nach Wiederaufnahme des nach § 240 ZPO unterbrochenen Verfahrens hat der Kläger die Berufung rechtzeitig begründet. Der Kläger hält das arbeitsgerichtliche Urteil für fehlerhaft. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Der Beklagte könne sich zur Rechtfertigung der Kündigung nicht auf eine unternehmerische Entscheidung der Insolvenzschuldnerin berufen. Die behauptete unternehmerische Entscheidung sei unsachlich und willkürlich und habe nur dem Ziel gedient, den Kläger kündigen zu können. Der Kläger sei auch in der Lage, die Aufgaben des Supply-Chain-Managers zu erfüllen. Auch sei er mit dem Mitarbeiter Qualitätskontrolle vergleichbar und ihm gegenüber sozial schutzbedürftiger. Schließlich sei die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Dies folge bereits aus dem Umstand, dass die Insolvenzschuldnerin gegenüber dem Betriebsrat unzutreffend erklärt habe, dass der Kläger leitender Angestellter sei.
- 14
Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 23.05.2017 (Bl. 397 – 410 d. A.) Bezug genommen.
- 15
Der Kläger beantragt,
- 16
das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 18.08.2016 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die Kündigung der Beklagten vom 27.10.2015 noch mit der weiteren Kündigung vom 27.04.2016 aufgelöst worden ist und auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht.
- 17
Der Beklagte beantragt,
- 18
die Berufung zurückzuweisen.
- 19
Der Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungs-schriftsatzes vom 04.08.2017, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 447 - 455 d. A.), als rechtlich zutreffend. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die wirksame betriebsbedingte Kündigung vom 27.10.2015 am 31.05.2016 beendet worden. Auch habe es keine Möglichkeit gegeben, den Kläger zu geänderten Bedingungen zu beschäftigen. Schließlich sei auch die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt. Mit Schreiben vom 26.10.2016 hat der Beklagte das gegebenenfalls noch bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Kläger vorsorglich zum 31.01.2017 gekündigt. Auch bezüglich dieser Kündigung hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Dieses Verfahren ruht bis zur rechtskräftigen Entscheidung im hiesigen Verfahren.
- 20
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll vom 09.11.2017 (Bl. 476 – 478 d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 21
Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig.
II.
- 22
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.
- 23
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete auf Grund der streitgegenständlichen Kündigung vom 27.10.2015 am 31.05 2016. Die Kündigung ist weder nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes noch nach § 102 BetrVG unwirksam. Es lagen betriebliche Gründe für die Kündigung vor und weder die Sozialauswahl noch die Betriebsratsanhörung waren fehlerhaft. Auf die Frage der Wirksamkeit der Kündigung vom 27.04.2016 kam es daher nicht mehr an.
1.
- 24
Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Insolvenzschuldnerin entgegenstehen.Sein vertragsgemäßer Arbeitsplatz eines Fertigungsleiters ist auf Grund unternehmerischer Entscheidung entfallen. Insoweit folgt das Berufungsgericht der Begründung des Arbeitsgerichts und macht sich die dortige Argumentation zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen zu Eigen. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens sei ergänzend auf Folgendes hingewiesen:
a)
- 25
Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass der Arbeitsplatz des Klägers als Fertigungsleiter auf Grundlage einer unternehmerischen Entscheidung weggefallen und damit eine Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Das Berufungsgericht folgt der Begründung des Arbeitsgerichts, dass vor Ausspruch der Kündigung des Klägers zwei unternehmerische Entscheidungen getroffen wurden. Zum einen sollte die Stelle des Fertigungsleiters, eine technisch ausgerichtete Stelle mit Vorgesetztenfunktionen gegenüber den Fertigungsmitarbeitern, entfallen. Gleichzeitige sollte eine sowohl von erforderlicher Ausbildung wie auch vom Aufgabenbereich kaufmännisch geprägte Stelle eines Supply-Chain-Managers geschaffen werden, der insbesondere im Lagerbereich Vorgesetztenaufgaben hat und bei der Produktion nur Koordinierungsaufgaben.
b)
- 26
Eine derartige unternehmerische Entscheidung wird gerichtlich im Normalfall nur daraufhin überprüft, ob sie willkürlich oder offenbar unsachlich ist und ob sie durchgeführt wurde. Allerdings trifft den Arbeitgeber eine höhere Darlegungslast, wenn die unternehmerische Entscheidung wie hier den Abbau einer Hierarchieebene mit der Neuverteilung der Aufgaben auf andere Arbeitnehmer zur Folge hat und die Entscheidung zur Kündigung eines Stelleninhabers führt.Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.
- 27
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts angenommen werden kann, dass die Insolvenzschuldnerin den Arbeitsplatz des Klägers aufgrund einer willkürfreien Unternehmerentscheidung tatsächlich zum Wegfall gebracht hat.
- 28
Hintergrund dieser Entscheidung waren die wirtschaftlichen Schwierigkeiten der Insolvenzschuldnerin und die Auffassungen der Geschäftsführung zu einem moderneren und effektiveren Produktionsablauf und Management. Wie auch das Arbeitsgericht geht die Kammer davon aus, dass diese Entscheidung eine von mehreren denkbaren Möglichkeiten war, um die wirtschaftlichen Probleme in den Griff zu bekommen. Anhaltspunkte dafür, dass die vorgetragene Verlagerung der Aufgaben des Klägers nicht zielführend war oder zu einer überobligationsmäßigen Belastung der 22 Mitarbeiter, denen die Aufgaben übertragen worden waren, geführt hätte, sind weder ersichtlich noch vorgetragen.
- 29
Sonstige Anhaltspunkte für eine willkürliche oder unsachliche Entscheidung sind ebenfalls nicht ersichtlich. Auch aus Sicht des Berufungsgerichts ist es nicht zu beanstanden, dass die Insolvenzschuldnerin versucht hat, durch eine Veränderung der bisherigen Betriebsstruktur weg von einer zentralistischen technischen Ausrichtung hin zu einer stärker kaufmännisch und vertriebsorientierten Ausrichtung die wirtschaftlichen Probleme zu lösen.
- 30
Ein Einsatz des Klägers in diesem Bereich ist wegen seiner fehlenden kaufmännischen Qualifikation augenscheinlich nicht möglich. Auch die zwischenzeitlich kurzfristig übertragenen zusätzlichen Aufgaben lassen nicht den Schluss zu, dass der Kläger nunmehr überwiegend kaufmännisch eingesetzt werden könnte. Vor diesem Hintergrund konnte der Kläger weder als Vertriebsleiter noch als Supply-Chain-Manager eingesetzt werden. In milderes Mittel als die Kündigung kam daher nicht in Betracht.
2.
- 31
Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam.
a)
- 32
Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, das heißt austauschbar sein, sog. horizontale Vergleichbarkeit. Die Abgrenzung wird danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer, der für die Sozialauswahl in Frage kommt, im Wege des Weisungsrechts und nicht nur im Wege der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann. An einer Vergleichbarkeit fehlt es deshalb, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (ErfK/Oetker, 18. Aufl., §1 KSchG Rn. 23 m. w. N. aus der Rspr.).
b)
- 33
Dieses vorangestellt, sind auch nach dem Vortrag des Klägers keine Mitarbeiter erkennbar, die auf der gleichen Hierarchieebene beschäftigt sind, und daher bei gegebenenfalls schlechteren Sozialdaten vor dem Kläger hätten gekündigt werden müssen.
- 34
Bezüglich des Leiters Qualitätsmanagement scheitert aus Sicht der Kammer eine Vergleichbarkeit schon daran, dass das Gehalt des Leiters Qualitätsmanagement um nahezu 40 % unter dem Gehalt des Klägers liegt. Warum gleichwohl beide Stellen bei der Insolvenzschuldnerin auf der gleichen hierarchischen Ebene angesiedelt sein sollten, lässt sich dem klägerischen Vortrag nicht entnehmen. Eine Sozialauswahl bezüglich des Leiters Qualitätsmanagement hatte daher mangels Vergleichbarkeit nicht zu erfolgen.
- 35
Auch scheidet eine Vergleichbarkeit mit dem Vertriebsleiter und dem Supply-Chain-Manager aus. Dabei handelt es sich, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, um kaufmännisch ausgerichtete Stellen. Für eine derartige Stelle fehlt dem Kläger die Qualifikation.
3.
- 36
Die angegriffene Kündigung vom 27.10.2015 ist nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrates nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam. Die Betriebsratsanhörung ist nicht zu beanstanden.
- 37
Mit Schreiben vom 19.10.2015 (Bl. 58 ff. d. A.) informierte die Insolvenzschuldnerin den Betriebsrat über die beabsichtigte ordentliche betriebsbedingte Kündigung des Klägers. Diesem Schreiben waren beigefügt die unternehmerische Entscheidung vom 14.10.2015 (Bl. 56 d. A.) und die Grafik über die Umverteilung der Arbeitsaufgaben des Klägers (Bl. 57 d. A.). Weiter enthielt das Anhörungsschreiben Angaben über die Sozialdaten des Klägers, die Kündigungsfrist sowie den beabsichtigten Zeitpunkt des Ausscheidens. Zur Sozialauswahl wurde ausgeführt, dass eine solche nicht vorzunehmen war, da keine vergleichbaren Mitarbeiter beschäftigt waren. Auch wurde mitgeteilt, dass keine freien Arbeitsplätze existierten, auf die der Kläger hätte umgesetzt werden können.
- 38
Mit diesen Angaben ist die Insolvenzschuldnerin ihrer Verpflichtung zur Anhörung des Betriebsrates umfänglich nachgekommen. Was sie weiter hätte mitteilen sollen, wird auch vom Kläger nicht vorgetragen. Dass sie einleitend gegenüber dem Betriebsrat dessen Zuständigkeit wegen einer angenommenen Eigenschaft des Klägers als leitender Angestellter bezweifelt hat, führt nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die Insolvenzschuldnerin hat lediglich ihre Zweifel geäußert, gleichwohl jedoch den Betriebsrat umfänglich informiert. Dass die Auffassung der Insolvenzschuldnerin zur Eigenschaft des Klägers als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG nicht unvertretbar ist, wird schon daran deutlich, dass das Arbeitsgericht dieser Auffassung gefolgt ist. Eine Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung folgt daraus nicht.
- 39
Folglich kann dahinstehen, ob der Kläger tatsächlich leitender Angestellter war.
- 40
Die Berufung war daher zurückzuweisen.
III.
- 41
Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da das von ihm eingelegte Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 Abs. 1 ZPO).
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 09. Nov. 2017 - 4 Sa 222/16
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Referenzen - Gesetze
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Im Falle der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen einer Partei wird das Verfahren, wenn es die Insolvenzmasse betrifft, unterbrochen, bis es nach den für das Insolvenzverfahren geltenden Vorschriften aufgenommen oder das Insolvenzverfahren beendet wird. Entsprechendes gilt, wenn die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das Vermögen des Schuldners auf einen vorläufigen Insolvenzverwalter übergeht.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)