Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 06. Sept. 2016 - 2 Sa 62/16

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 13. Januar 2011 - 13 Sa 1424/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe des Leistungsentgelts nach § 18 TVöD(VKA) für das Jahr 2009.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Diplomsozialarbeiter beschäftigt. Er ist Mitglied des Personalrats. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für Gemeinden gültigen Fassung (VKA) jedenfalls kraft vertraglicher Regelung Anwendung. Zum Abschluss einer Dienstvereinbarung über das Leistungsentgelt kam es bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht. Der Kläger erhielt im Dezember 2008 als Leistungsentgelt 6 vH seines Tabellenentgelts (220,93 Euro brutto). Im Dezember 2009 zahlte die Beklagte als Leistungsentgelt wiederum 6 vH seines Tabellenentgelts (227,11 Euro brutto). Mit Schreiben vom 16. März 2010 machte der Kläger für das Jahr 2009 die Zahlung weiterer 6 vH seines Tabellenentgelts aus dem Jahr 2008 als Leistungsentgelt geltend.

§ 18 TVöD(VKA) lautete in der 2009 maßgeblichen Fassung auszugsweise:

Die Protokollerklärung Nr. 2 zu Absatz 4 lautete bis zum 2. Änderungs-TV vom 31. März 2008 wie folgt:

§ 38 Abs. 3 TVöD(VKA) lautet:

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Jahr 2009 ein höheres Leistungsentgelt zu. Dies ergebe die Auslegung von Satz 4 der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD(VKA). Ab Dezember 2009 sei auch der aus dem Vorjahr verbliebene Restbetrag des Gesamtvolumens mit mindestens 12 vH als Leistungsentgelt auszuschütten, ohne dass die Betriebsparteien die Verteilungsgrundsätze geregelt haben müssten. Die Zahlung des zweiten Teils in Höhe von 220,93 Euro brutto werde im Fall der Nichteinigung lediglich um ein Jahr aufgeschoben. Jedenfalls müsse die Beklagte den im Jahr 2008 nicht ausgeschütteten Restbetrag des Gesamtvolumens nach Kopfteilen an die Beschäftigten auszahlen. Daraus ergäbe sich ein Betrag von 219,79 Euro brutto.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die pauschalierte Sonderzahlung betrage in jedem Jahr, in dem eine betriebliche Vereinbarung zum Leistungsentgelt fehle, nur 6 vH des dem einzelnen Beschäftigten jeweils im September zustehenden Tabellenentgelts. Die darüber hinausgehenden Beträge würden in das Gesamtvolumen des nächsten Jahres übertragen und thesauriert. Damit werde der tarifvertraglich normierte Zweck verfolgt, auf die Betriebsparteien einen entsprechenden Einigungsdruck auszuüben. Tarifvertragliche Intention sei die Vereinbarung von Leistungsentgelten gewesen. Die Ausgestaltung der Zielvereinbarungen und der Auszahlungsmodalitäten sollte den Betriebsparteien überlassen bleiben. Würden mangels entsprechender Vereinbarungen vor Ort jeweils 12 vH auszuzahlen sein, würde dieser Zweck verfehlt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hatte im Jahr 2009 keinen Anspruch auf Auszahlung des im Jahr 2008 nicht ausgeschütteten Teils des Leistungsentgelts nach § 18 TVöD(VKA).

I. Ein Anspruch auf Auszahlung eines höheren Leistungsentgelts ergibt sich nicht aus § 18 Abs. 3 Satz 2, Abs. 4, Abs. 6 TVöD(VKA), da es an einer betrieblichen Regelung iSd. Abs. 6 fehlte. Die Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung der Leistungsentgelte nach § 18 Abs. 3 Satz 2 TVöD(VKA) steht unter dem Vorbehalt der Existenz einer entsprechenden betrieblichen Vereinbarung. Nur aus diesem Grund bedurfte es überhaupt der Regelungen der Protokollerklärung Nr. 1 zu Absatz 4 (PE Nr. 1).

II. Ein Auszahlungsanspruch ergibt sich nicht aus der PE Nr. 1.

1. Die Protokollerklärung hat normative Wirkung, sie ist materieller Bestandteil des Tarifvertrags (BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - Rn. 13, BAGE 135, 318) und kann deshalb grundsätzlich einen Anspruch begründen.

2. Über das für die Jahre 2008 und 2009 ausgezahlte undifferenzierte Leistungsentgelt (vgl. zum Begriff BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - BAGE 135, 318) in Höhe von jeweils 6 vH des Tabellenentgelts hinaus hatte der Kläger im Jahr 2009 ohne Vorliegen einer entsprechenden betrieblichen Regelung keinen Anspruch auf Auszahlung eines höheren Leistungsentgelts. Dies ergibt eine Auslegung der PE Nr. 1.

a) Bereits der Wortlaut der Regelung, von dem bei der Tarifauslegung vorrangig auszugehen ist (st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 15, NZA 2011, 1358), spricht gegen einen höheren Anspruch. Nach Satz 3 der PE Nr. 1 bestand ein Anspruch auf Teilauszahlung in festgelegter Höhe im Dezember 2008, wenn es an einer betrieblichen Vereinbarung fehlte. Nach Satz 4 erhöht sich „das Leistungsentgelt“ im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Satz 5 schreibt diese Regelung für die Folgejahre fort, soweit keine betriebliche Einigung zustande kommt. Der Begriff des Leistungsentgelts wird in der tariflichen Regelung verschieden, keinesfalls aber als pauschale Zahlung an die Arbeitnehmer verwendet.

Hauptsächlich handelt es sich - wie die Überschrift zeigt - um einen Oberbegriff für eine bestimmte neue Vergütungsart. § 18 Abs. 2 Satz 2 TVöD(VKA) definiert diese als „variable und leistungsorientierte Bezahlung“. § 18 Abs. 4 Satz 1 TVöD(VKA) benennt wiederum mögliche Formen eines solchen Leistungsentgelts (Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage), wobei eine Verbindung verschiedener Formen zulässig ist. Der Anspruch nach Satz 3 der PE Nr. 1 wird hingegen von den Tarifvertragsparteien nicht als Leistungsentgelt bezeichnet. Es handelt sich auch nicht um eine Leistung nach der tariflichen Definition, sondern um eine Ausschüttung des erwirtschafteten Volumens nach dem „Gießkannenprinzip“ (BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - Rn. 23, BAGE 135, 318). Dieses „undifferenzierte Leistungsentgelt“ stellt lediglich ein Surrogat für den fehlenden originären Leistungsentgeltanspruch dar, es ist nicht das Leistungsentgelt selbst. Die Höhe des Surrogats orientiert sich nicht an dem gemäß § 18 Abs. 3 TVöD(VKA) zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen für das Leistungsentgelt, sondern legt eine Leistung in Abhängigkeit vom Tabellenentgelt des jeweiligen Beschäftigten in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes fest. Um Doppelzahlungen zu vermeiden, ist die Zahlung aber aus dem Gesamtvolumen zu leisten. Der nach dieser Regelung nicht ausgeschüttete Restbetrag wird auf das Folgejahr übertragen. Wenn Satz 4 der PE Nr. 1 von Leistungsentgelt spricht, kann vor diesem Hintergrund weder das individuelle Leistungsentgelt bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung noch das undifferenzierte Leistungsentgelt ohne Vorliegen einer solchen Vereinbarung gemeint sein. Vielmehr wird der Begriff insoweit als Oberbegriff für das im Folgejahr zur Verfügung stehende Gesamtvolumen verwendet, welches sich um den Restbetrag aus dem Vorjahr erhöht.

b) Dies entspricht auch der Systematik der tariflichen Regelung. Im Jahr 2007 erfolgte mit 12 vH eine (fast) volle Ausschüttung des angesammelten Gesamtvolumens. Damit war für dieses Jahr sichergestellt, dass der für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Leistungstopf auch dann ausgeschüttet wird, wenn die Betriebsparteien entgegen der in Satz 1 und Satz 2 der PE Nr. 1 zum Ausdruck gebrachten Intention die zur Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung erforderlichen Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen nicht rechtzeitig vereinbart hatten (vgl. BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - Rn. 21, BAGE 135, 318). Im Jahr 2008 (Satz 3 und Satz 4) und in den Folgejahren (Satz 5) steht demgegenüber lediglich etwa die Hälfte dieses Volumens zur undifferenzierten und damit gerade nicht leistungsabhängigen Ausschüttung zur Verfügung. Dabei beschränkt sich die tarifliche Regelung beim undifferenzierten Leistungsentgelt auf die Ausschüttung eines bestimmten Prozentsatzes vom individuellen Tabellenentgelt und schafft damit eine einfache und klare Regelung für den einzelnen Beschäftigten, solange betrieblich keine Verteilungsgrundsätze vereinbart sind. Kommt es hingegen zu einer solchen Vereinbarung, erfolgt die Ausschüttung des nach § 18 Abs. 3 TVöD(VKA) iVm. der entsprechenden Protokollerklärung zu bemessenden Gesamtvolumens nach den betrieblich vereinbarten Kriterien. Schon der Ausgangspunkt für die zu verteilende Leistung ist damit nicht deckungsgleich.

c) Die gefundene Auslegung entspricht dem erkennbaren Sinn und Zweck der PE Nr. 1. Aus dem Satz 1 und Satz 2 der PE Nr. 1 wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, das Leistungsentgelt zeitnah einzuführen und betrieblich umzusetzen. Dabei bestimmt § 18 TVöD(VKA) für die Dienststellen oder Unternehmen weder einheitlich die genaue Art des Leistungsentgelts noch die Verteilungsgrundsätze. Beides ist vielmehr einer Vereinbarung der Betriebsparteien vorbehalten. Dementsprechend enthält Satz 2 der PE Nr. 1 die klare und eindeutige Aufforderung an diese, sich vor dem 1. Januar 2007 zu einigen. Lediglich im ersten Jahr erfolgt im Fall der Nichteinigung eine fast vollständige Ausschüttung, in den Folgejahren lediglich eine etwa hälftige Ausschüttung des Gesamtvolumens. Dies dient ersichtlich dem Ziel, den Einigungsdruck auf betrieblicher Ebene zu erhöhen. Dieses Ziel würde verfehlt, wenn lediglich eine einmalige Halbierung der Auszahlung im Jahr 2008 erfolgte, aber im Jahr 2009 und in den Folgejahren auch bei Nichteinigung 12 vH des jeweiligen Tabellenentgelts undifferenziert und leistungsunabhängig gezahlt werden würde.

d) Besonders deutlich stützt die Tarifgeschichte dieses Ergebnis. Die Tarifvertragsparteien haben mit der ursprünglichen Fassung der Protokollerklärung Nr. 2 zu Absatz 4 des § 18 TVöD(VKA) deutlich gemacht, dass sie das Problem der teilweisen Nichtauszahlung bei Nichteinigung und damit der Thesaurierung gesehen haben. Deshalb wurde für die Entgeltrunde 2008 die Analyse der Situation und die mögliche Festsetzung von Höchstfristen für die teilweise Nichtauszahlung des Gesamtvolumens verabredet. Auch die Frage einer Verzinsung sollte geklärt werden. Diese Protokollerklärung wäre weitestgehend überflüssig gewesen, wenn es jeweils im Folgejahr bereits nach der PE Nr. 1 zu einer fast vollständigen Ausschüttung gekommen wäre. Dass die Tarifparteien in der Entgeltrunde 2008 entgegen ihrer Ankündigung das Problem nicht gelöst, sondern mit dem 2. Änderungs-TV vom 31. März 2008 die PE Nr. 2 in einen allgemeinen Programmsatz umgewandelt haben, führt zu keinem anderen Ergebnis. Eine Änderung der PE Nr. 1 oder sonstiger relevanter Teile des § 18 TVöD(VKA) ist nicht erfolgt.

e) Letztlich spricht für die Auslegung des Senats auch die Praktikabilität in der Anwendung der Vorschrift. Solange keine differenzierte betriebliche Regelung vereinbart wird, besteht ein pauschaler Surrogatanspruch, der aus dem individuellen Tabellenentgelt zu ermitteln ist, ohne dass das insgesamt zur Verfügung stehende Volumen nach bisher nicht bestimmten Kriterien verteilt werden müsste.

f) Etwas anderes ergibt sich - entgegen der Auffassung der Revision - nicht aus der Regelung für Dienststellen oder Unternehmen ohne Personal- oder Betriebsrat in der Protokollerklärung zu Absatz 6 des § 18 TVöD(VKA). Es kann dahinstehen, ob dieser Protokollerklärung tatsächlich entnommen werden kann, dass in Dienststellen oder Unternehmen ohne Personal- oder Betriebsrat eine vollständige Ausschüttung des Gesamtvolumens durch den Dienststellenleiter/Arbeitgeber zu erfolgen hat. Selbst wenn diese Annahme richtig wäre, kann nicht aufgrund der Regelung eines Ausnahmefalls darauf geschlossen werden, dass dies im Fall der Existenz von Mitbestimmungsorganen entgegen § 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD(VKA) ebenso gehandhabt werden sollte.

III. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 26. Oktober 2010 - 17 Sa 540/10 - teilweise aufgehoben.

2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 8. März 2010 - 1 Ca 2434/09 v - wird zurückgewiesen.

3. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 28. Mai 2009 nicht aufgelöst worden ist.

b) Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 22.971,69 Euro brutto abzüglich 3.688,96 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 3.281,68 Euro seit dem 1. Juli 2009 und dem 1. August 2009, aus 2.971,92 Euro seit dem 1. September 2009 und aus je 2.436,88 Euro seit dem 1. Oktober 2009, dem 1. November 2009, dem 1. Dezember 2009 und dem 29. Januar 2010 zu zahlen.

4. Die weitergehende Revision des Beklagten wird zurückgewiesen.

5. Die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens haben zu 1/6 der Kläger, zu 5/6 der Beklagte zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Beklagten und Vergütungsansprüche des Klägers.

Der 1948 geborene Kläger war seit Juli 1997 bei dem beklagten Verein als Ergotherapeut beschäftigt. Der Beklagte betreibt eine Fachklinik für Suchterkrankungen. In ihr werden insbesondere alkohol-, medikamenten- und drogenabhängige Patienten behandelt. Der Kläger war im Bereich der sog. Arbeits- und Kreativtherapie tätig. In deren Rahmen sollen die Patienten von Suchtmitteln entwöhnt werden. Der Kläger ist selbst „Alkoholiker“. Dies war dem Beklagten bei der Einstellung bekannt. Die Einstellung erfolgte in der Annahme, dass der Kläger „trocken“ sei.

Im Herbst 2006 kam es beim Kläger zu einem Rückfall. Am 20. Dezember 2006 wurde während des Dienstes bei ihm Alkoholgeruch festgestellt. Der Kläger gab an, alkoholhaltige Hustentropfen eingenommen zu haben. Ein mit seinem Einverständnis durchgeführter Test ergab eine Atemalkoholkonzentration von 0,76 Promille. Aufgrund dieses Umstands erteilte ihm der Beklagte am 10. Januar 2007 eine Abmahnung. Am 5. Februar 2007 wurde beim Kläger während der Arbeitszeit erneut Alkoholgeruch festgestellt. Am 13. Februar 2007 erteilte ihm der Beklagte eine weitere Abmahnung. Vom 14. März bis 24. April 2007 unterzog sich der Kläger einer stationären Entwöhnungsbehandlung. Anschließend nahm er seinen Dienst wieder auf.

Am 16. August 2007 wurde beim Kläger bei einer Teamsitzung abermals Alkoholgeruch festgestellt. Ein Test ergab eine Atemalkoholkonzentration von 0,3 Promille. Mit Schreiben vom 17. August 2007 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Im Gütetermin am 22. Februar 2008 verständigten sich die Parteien auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Entfernung der Abmahnungen von Januar und Februar 2007 aus der Personalakte. Der Kläger erklärte sich bereit, sich bei Verdacht auf Alkoholkonsum während der Arbeitszeit einer Alkoholkontrolle zu unterziehen. Entsprechende Tests im März und im September 2008 blieben ohne Befund.

Am Vormittag des 22. Mai 2009 - zwischen 10:00 und 12:00 Uhr - stellte eine Mitarbeiterin des Beklagten wiederum Alkoholgeruch beim Kläger fest. Tests ergaben eine Atemalkoholkonzentration von 0,39 Promille und einen Blutalkoholwert von 0,42 Promille. Der Kläger gab an, morgens ab 6:00 Uhr wegen starker Halsschmerzen mehrfach 10 bis 12 Tropfen „Meditonsin“ eingenommen zu haben.

Mit Schreiben vom 26. Mai 2009 hörte der Beklagte die im Betrieb gebildete Mitarbeitervertretung zu seiner Absicht an, das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31. Dezember 2009 zu kündigen. Die Mitarbeitervertretung stimmte der fristgerechten Kündigung zu. Mit Schreiben vom 28. Mai 2009 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31. Dezember 2009.

Dagegen hat der Kläger rechtzeitig die vorliegende Klage erhoben. Er hat die Auffassung vertreten, der Vorfall vom 22. Mai 2009 vermöge die Kündigungen nicht zu rechtfertigen. Es liege weder ein auf Krankheit beruhender Grund in seiner Person noch ein Grund in seinem Verhalten vor, der die Kündigung bedinge. Er habe nicht Alkohol, sondern Medizin zu sich genommen. Im Übrigen sei er selbst dann, wenn er in privatem Umfeld Alkohol konsumiert habe, als Therapeut von Suchtkranken nicht ungeeignet. Die Mitarbeitervertretung sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Sie sei über die näheren Umstände des gerichtlichen Verfahrens aus dem Jahr 2007 und über seine Bemühungen zur Verlängerung der Entwöhnungstherapie nicht ausreichend unterrichtet worden. Außerdem habe der Beklagte vor Ausspruch der Kündigung eine Eingliederungsmaßnahme versuchen müssen. Überdies sei die zum Umgang mit suchtkranken Beschäftigten abgeschlossene Dienstvereinbarung nicht beachtet worden. Der Kläger hat ferner Vergütung für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und darüber hinaus bis einschließlich Oktober 2010 geltend gemacht. Erhaltenes Arbeitslosengeld lässt er sich anrechnen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, schon die fristlose Kündigung sei wegen schwerwiegender Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen gerechtfertigt. Aufgrund des Rückfalls sei es ihm unmöglich, den Kläger weiter als Therapeuten von Suchtpatienten einzusetzen. Diese könnten auf untrügliche Art feststellen, dass er rückfällig geworden sei. Dieser Umstand gefährde die Therapie. Einer Maßnahme nach § 84 Abs. 2 SGB IX habe es nicht bedurft. Der Kläger weise keine dort vorausgesetzten längeren Fehlzeiten auf. Die Vorgaben der - zwischenzeitlich gekündigten - Dienstvereinbarung seien eingehalten worden. Die Mitarbeitervertretung habe er ordnungsgemäß unterrichtet. Ihr seien die Umstände des früheren Verfahrens bekannt gewesen.

Das Arbeitsgericht hat auf die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung erkannt und den Beklagten zur Gehaltszahlung bis zum 31. Dezember 2009 verurteilt. Soweit sie sich gegen die ordentliche Kündigung richtet, hat es die Klage abgewiesen. Gegen das Urteil haben beide Parteien Berufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat es die Unwirksamkeit auch der ordentlichen Kündigung festgestellt und dem weitergehenden Zahlungsantrag des Klägers stattgegeben. Mit der Revision verfolgt der Beklagte sein Begehren weiter, die Klage in vollem Umfang abzuweisen.

Die Revision ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben hat. Im Übrigen ist sie weitgehend unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung als unwirksam erachtet (I.). Die ordentliche Kündigung ist dagegen wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2009 aufgelöst (II.). Bis dahin kann der Kläger Vergütungszahlung verlangen; allerdings hat schon das Arbeitsgericht ihm zuviel Zinsen zugesprochen. Weitergehende Vergütungsansprüche stehen dem Kläger wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu (III.).

I. Die Revision ist unbegründet, soweit sie sich dagegen richtet, dass das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten hat. Die fristlose Kündigung des Beklagten vom 28. Mai 2009 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB.

1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts der konkreten Umstände des Falls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht ( BAG 19. April 2012 - 2 AZR 258/11 - Rn. 13, NZA-RR 2012, 567; 9. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 14, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36 ).

2. An eine Kündigung, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das im Zusammenhang mit einer Alkoholsucht steht, sind grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie an krankheitsbedingte Kündigungen zu stellen (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B II der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 18). Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit; verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B II 2 der Gründe, aaO). Krankheit ist zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ist jedoch ein strenger Maßstab anzulegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen (BAG 16. September 1999 - 2 AZR 123/99 - zu II 2 a der Gründe, AP BGB § 626 Nr. 159 = EzA BGB § 626 Krankheit Nr. 2; 9. Juli 1998 - 2 AZR 201/98 - zu II 1 c der Gründe, EzA BGB § 626 Krankheit Nr. 1).

3. Danach ist die fristlose Kündigung hier weder aus Gründen im Verhalten noch aus Gründen in der Person des Klägers gerechtfertigt.

a) Ein vorwerfbarer Pflichtverstoß liegt nicht vor. Zwar verletzt der Kläger, wenn er unter Alkoholeinfluss seine Tätigkeit ausübt, seine arbeitsvertraglichen Hauptpflichten. Die therapeutische Arbeit in der Entwöhnungsbehandlung von Suchterkrankten erlaubt es nicht, dass der Therapeut selbst unter Alkoholeinfluss steht. Die Vermittlung eines Bewusstseins dafür, die Sucht beherrschen zu können, würde erheblich erschwert. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Zustand einer - merklichen - Alkoholisierung durch den Konsum alkoholhaltiger Getränke oder die Einnahme alkoholhaltiger Medikamente herbeigeführt wurde. Dem Vorliegen einer Pflichtverletzung steht auch nicht entgegen, dass der Beklagte den Kläger in Kenntnis von dessen Alkoholabhängigkeit eingestellt hat. Die Einstellung erfolgte in der Annahme, dass er „trocken“, also in der Lage sei, stabil abstinent zu leben. Aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit kann dem Kläger aber kein Schuldvorwurf gemacht werden.

b) Die fristlose Kündigung ist auch als krankheitsbedingte Kündigung nicht wirksam. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Es sind keine Tatsachen festgestellt, aufgrund derer es dem Beklagten unzumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Dezember 2009 fortzusetzen.

aa) Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für den Beklagten nicht ausgeschlossen, eine fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses also grundsätzlich möglich.

bb) Die Kündigungsfrist betrug gemäß § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien iVm. § 33 Abs. 1 BAT-KF sieben Monate zum Monatsende. Sie war damit zwar nicht unbeträchtlich. Angesichts der Umstände des Streitfalls war dem Beklagten aber die Weiterbeschäftigung des Klägers bis zu ihrem Ablauf zumutbar. Zum einen war dem Beklagten von Beginn an bekannt, dass der Kläger Alkoholiker ist und damit das Risiko eines Rückfalls bestand. Zum anderen war der Kläger bereits Ende des Jahres 2006 rückfällig geworden, ohne dass dies seiner Weiterbeschäftigung ab sofort entgegengestanden hätte. Der Beklagte beließ es vielmehr zunächst bei Abmahnungen. Zu berücksichtigen ist ferner, dass die Alkoholauffälligkeiten des Klägers auch nach seinem Rückfall vereinzelt geblieben sind. Der Kläger war überdies nach der Entwöhnungsbehandlung im Jahr 2007 zunächst für etwa vier Monate, zuletzt für anderthalb Jahre unauffällig. Damit war es dem Beklagten zuzumuten, den Kläger für die begrenzte Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen und solange ggf. etwas häufigere Kontrollen durchzuführen.

II. Die Revision ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht auch die fristgerechte Kündigung für unwirksam gehalten hat.

1. Die ordentliche Kündigung vom 28. Mai 2009 ist durch Gründe in der Person des Klägers bedingt und deshalb iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

a) Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (vgl. zu den Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361; 23. April 2008 - 2 AZR 1012/06 - Rn. 18, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 55).

b) Im Streitfall war im Zeitpunkt der Kündigung die Annahme gerechtfertigt, der Kläger biete aufgrund seiner Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr, seine Tätigkeit als Ergotherapeut in der Suchtklinik des Beklagten auf Dauer ordnungsgemäß erbringen zu können.

aa) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, der Kläger sei nach Einnahme von Alkohol für die von ihm zu erbringende Tätigkeit als Therapeut von Suchtkranken nicht einsetzbar. Als Ergotherapeut arbeitet er eng mit den Patienten zusammen. Es besteht die Gefahr, dass diese in ihrem eigenen Kampf gegen die Sucht erheblich beeinträchtigt werden, wenn sie bemerken, dass ihr Therapeut unter Alkoholeinfluss steht.

bb) Aufgrund der Vorfälle in der Vergangenheit war im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, beim Kläger sei auch künftig mit Alkoholauffälligkeiten während der Arbeitszeit zu rechnen.

(1) Eine Alkoholisierung war beim Kläger erstmals am 20. Dezember 2006 und am 5. Februar 2007 festgestellt geworden. Obwohl er sich im Zeitraum vom 14. März bis 24. April 2007 einer stationären Entwöhnungsbehandlung unterzogen hatte, wurde er am 16. August 2007 erneut alkoholauffällig. Zwar hat der Beklagte die wegen der ersten beiden Auffälligkeiten erteilten Abmahnungen aus der Personalakte entfernt und an der auf den Vorfall vom August 2007 gestützten Kündigung nicht festgehalten. Die zugrunde liegenden Tatsachen bleiben aber berücksichtigungsfähig. Am 22. Mai 2009 versah der Kläger abermals unter Alkoholeinfluss seinen Dienst.

(2) Dies rechtfertigte die Prognose, der Kläger habe seine Alkoholkrankheit auch nach der Entwöhnungsbehandlung nicht verlässlich unter Kontrolle. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass zwischen den beiden nach der Behandlung festgestellten Alkoholisierungen ein Zeitraum von mehr als eineinhalb Jahren lag. Er zeigt gerade, dass trotz der längeren „trockenen“ Periode eine günstige Prognose nicht gestellt werden konnte.

(3) Nach dem Vorbringen des Klägers ist nicht ersichtlich, warum für die Zukunft gleichwohl mit weiteren Beeinträchtigungen durch seine Alkoholabhängigkeit nicht zu rechnen gewesen sei. Er hat nicht etwa behauptet, dass er vor Ausspruch der Kündigung eine neuerliche, nunmehr möglicherweise erfolgreichere Entwöhnungsbehandlung durchgeführt habe. Unerheblich ist, ob die festgestellten Alkoholisierungen Folge der Einnahme alkoholhaltiger Medikamente oder alkoholhaltiger Getränke waren. Die Tätigkeit eines Therapeuten von Suchtkranken wird durch Alkoholauffälligkeiten während des Dienstes unabhängig davon beeinträchtigt, in welcher Form er den Alkohol zu sich genommen hat.

c) Aus dem Umstand, dass eine auf Dauer ordnungsgemäße Leistung des Klägers nicht zu erwarten war, folgt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

aa) Der Beklagte musste befürchten, dass bei auch zukünftig zu erwartenden Alkoholauffälligkeiten des Klägers die sachgerechte Behandlung der Patienten beeinträchtigt und ein Therapieerfolg gefährdet würde. Schon eine solche Gefährdung ist für den Beklagten nicht hinnehmbar. Er hat gegenüber Patienten und Leistungsträgern die Pflicht, schädliche Einflüsse auf den Behandlungserfolg möglichst auszuschließen.

bb) Eine andere Möglichkeit, den Kläger zu beschäftigen, bestand nach dem Vorbringen des Beklagten nicht. Auch der Kläger hat sich auf eine solche Möglichkeit - etwa eines Einsatzes bei anderen als suchtkranken Patienten oder mit anderen als therapeutischen Tätigkeiten - nicht berufen. Den Beklagten trifft insoweit nicht deshalb eine erhöhte Darlegungslast, weil er vor der Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Diese Verpflichtung, deren Missachtung zu einer Erweiterung der Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich des Fehlens anderer Einsatzmöglichkeiten führen kann (vgl. dazu BAG 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 44, BAGE 123, 234), betrifft nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Diese Voraussetzung lag im Streitfall nicht vor.

d) Die Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass die Belange des Beklagten überwiegen. Die mit der nicht beherrschten Alkoholabhängigkeit des Klägers einhergehenden Belastungen muss der Beklagte auf Dauer nicht hinnehmen.

aa) Hierbei kommt es entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht entscheidend darauf an, dass mit erheblichen Ausfallzeiten des Klägers nicht zu rechnen war. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt nicht aus der Dauer der zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers. Sie folgt daraus, dass wegen der beim Kläger auch künftig nicht auszuschließenden Alkoholauffälligkeiten während der Arbeitszeit eine sachgerechte Behandlung der Patienten nicht gewährleistet war. Selbst wenn der Kläger in einem anderen Umfeld auch unter Alkoholeinfluss ergotherapeutische Maßnahmen fachgerecht mag anleiten können, steht seiner weiteren Beschäftigung als Therapeut suchtkranker Patienten die von ihm nicht beherrschte Gefahr neuerlicher Alkoholauffälligkeiten während der Arbeitszeit entgegen.

bb) Das betriebliche Interesse des Beklagten, die ihm anvertrauten Suchtkranken nicht in die Behandlung eines Therapeuten zu geben, bei dem die Gefahr besteht, dass er während seiner Arbeit unter Alkoholeinfluss steht, wiegt schwer. Die Beschäftigung persönlich geeigneter Therapeuten liegt nicht nur im unmittelbaren unternehmerischen Interesse des Beklagten. Vielmehr verlangt auch die Verantwortung für die sachgerechte Behandlung der Patienten danach, mit dieser keine persönlich ungeeigneten Therapeuten zu betrauen.

cc) Es war dem Beklagten nicht zumutbar, der Gefahr einer Alkoholisierung des Klägers dauerhaft durch verstärkte Kontrollen zu begegnen. Eine effektive Kontrolle hätte stattzufinden, bevor es zu einem Kontakt mit den Patienten kommt. Sie vorzunehmen ist auf Dauer kaum möglich, dem Beklagten jedenfalls nicht zumutbar. Der Kläger war rückfälliger Alkoholiker. Es war davon auszugehen, dass er es darauf anlegen würde, Mittel und Wege zu finden, etwaige Kontrollen zu umgehen.

dd) Die Belange der Beklagten werden durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren und das Alter des Klägers von über 60 Jahren nicht aufgewogen. Der Beklagte hat dem Kläger nach Alkoholauffälligkeiten im Dienst mehrfach die Chance einer Bewährung gegeben. Er hat die stationäre Entwöhnungsbehandlung im Jahr 2007 abgewartet (vgl. zu diesem für die Interessenabwägung relevanten Gesichtspunkt BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 639/98 - zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 92, 96) und auch nach einer erneuten Alkoholauffälligkeit im August 2007 an einer Kündigung nicht festgehalten. Er hat damit alles ihm Zumutbare für einen Erhalt des Arbeitsverhältnisses getan. Jedenfalls nach dem erneuten Vorfall im Mai 2009 überwogen seine Interessen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

ee) Ein anderes Ergebnis wäre auch dann nicht gerechtfertigt, wenn - wie der Kläger geltend gemacht hat - die Entwöhnungsbehandlung im Jahr 2007 medizinisch nicht ausreichend gewesen wäre, der Versicherungsträger aber eine Verlängerung abgelehnt hätte. Das Scheitern der Behandlung wäre jedenfalls nicht dem Beklagten zuzurechnen. Der Kläger hat nicht etwa behauptet, dieser habe ihn zu einer unzureichenden oder zu kurzen Therapie gedrängt oder ihm eine längere Therapie verweigert.

2. Die Kündigung ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht deshalb unwirksam, weil der Beklagte gegen die „Dienstvereinbarung gemäß § 36 MVG zum Umgang mit Sucht“ vom 1. Januar 2004 verstoßen hätte.

a) Die Dienstvereinbarung sieht unter den Ziff. 3.1 bis 3.5 ein näher bestimmtes Verfahren für den Umgang mit Beschäftigten mit Suchtproblemen vor. § 36 Abs. 3 des Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland(MVG-EKD) bestimmt, dass Dienstvereinbarungen unmittelbar gelten und im Einzelfall nicht abbedungen werden können.

b) Feststellungen zur Anwendbarkeit kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts hat das Landesarbeitsgericht nicht getroffen. Einer Aufklärung bedarf es nicht. Selbst wenn unterstellt wird, dass § 36 Abs. 3 MVG-EKD Anwendung findet und danach die Einhaltung des in der Dienstvereinbarung vorgesehenen Verfahrens Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit eines Mitarbeiters ist, ist die Kündigung nicht unwirksam. Das Verfahren nach der Dienstvereinbarung wurde eingehalten.

aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, es genüge nicht, dass die in der Dienstvereinbarung vorgesehenen Maßnahmen - Gespräche und Abmahnungen - vor Ausspruch der Kündigung im Jahr 2007 ergriffen worden seien, wenn es danach - wie im Streitfall - zu einer längeren beanstandungsfreien Tätigkeit gekommen sei.

bb) Diese Auffassung überzeugt nicht. Die Auslegung der Dienstvereinbarung führt - entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts - nicht dazu, dass der Beklagte nach der zwischenzeitlich beanstandungsfreien Ausübung der Tätigkeit des Klägers die einzelnen Reaktionsschritte erneut hätte durchführen müssen.

(1) Hat die Dienstvereinbarung, wie der Kläger meint, normativen Charakter, ist sie - ebenso wie Betriebsvereinbarungen - wie ein Gesetz auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und der Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG 10. Februar 2009 - 1 AZR 767/07 - Rn. 27, BAGE 129, 302; 26. August 2008 - 1 AZR 346/07 - Rn. 21, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 28).

(2) Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Regelungen der Dienstvereinbarung ergeben, dass das dem Ausspruch einer Kündigung vorgeschaltete gestufte Interventionsverfahren jedenfalls nicht schon nach weniger als zwei Jahren Abstinenz erneut Anwendung finden muss. Dies entspricht dem erkennbaren Sinn und Zweck der Regelung. Das unter Ziff. 3 der Dienstvereinbarung geregelte Verfahren abgestufter Reaktionen auf jede weitere Suchtauffälligkeit eines Arbeitnehmers ist ersichtlich auf einen Erhalt des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Es nimmt dafür einen längeren Interventionszeitraum in Kauf, sieht jedoch als letzte Maßnahme auch eine Kündigung und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Nicht vorgesehen ist, dass das Verfahren bei einem längeren Abstand zwischen zwei suchtbedingten Auffälligkeiten erneut und von vorne zu beginnen hätte. Unter Ziff. 5 der Dienstvereinbarung ist zwar bestimmt, dass abstinent lebende Suchtkranke nach zwei Jahren Anspruch darauf haben, Hinweise auf die Abhängigkeit aus der Personalakte zu entfernen. Dies lässt aber erkennen, dass eine Zeit der Abstinenz von weniger als zwei Jahren nach dem Willen der Regelungsgeber noch keine erhebliche Zäsur darstellt.

(3) Danach bedurfte es vor Ausspruch der Kündigung im Mai 2009 keiner neuerlichen Durchführung des in der Dienstvereinbarung vorgesehenen Verfahrens bei suchtauffälligen Arbeitnehmern. Seine Einhaltung vor Ausspruch der Kündigung im Jahr 2007 war ausreichend. Bei der Alkoholabhängigkeit des Klägers, die sowohl zur Kündigung im Jahr 2007 als auch zur hier streitgegenständlichen Kündigung führte, handelte es sich um eine im Sinne der Dienstvereinbarung einheitliche Suchtproblematik. Zwischen der Arbeitstätigkeit des Klägers unter Alkoholeinfluss am 16. August 2007 und der Alkoholauffälligkeit am 22. Mai 2009 lag ein Zeitraum von weniger als zwei Jahren. Beanstandungsfrei tätig war der Kläger von der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit am 3. März 2008 bis zum Vorfall am 22. Mai 2009 sogar nur knapp 15 Monate.

(4) Auch aus dem Umstand, dass der Beklagte die zuvor erteilten Abmahnungen aus der Personalakte entfernt und an der ersten Kündigung nicht festgehalten hat, folgt nicht, dass das Verfahren nach der Dienstvereinbarung in den Stand vor Ausspruch der Abmahnungen zurückversetzt worden wäre. Der Beklagte war nicht gehalten, wegen der erneuten Alkoholauffälligkeit des Klägers wiederum zunächst nur eine Abmahnung auszusprechen. Die freiwillige Entfernung der schon erteilten Abmahnungen aus der Personalakte änderte nichts daran, dass diese im Sinne der Dienstvereinbarung wegen Suchtauffälligkeiten ausgesprochen worden waren. Dass auch die Parteien trotz ihrer Einigung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht davon ausgingen, Belastungen durch die Suchtauffälligkeiten des Klägers seien überwunden, zeigt sich daran, dass sich der Kläger bereit erklärte, sich bei einem Verdacht auf Alkoholkonsum während der Arbeitszeit einer Kontrolle zu unterziehen.

3. Die ordentliche Kündigung vom 28. Mai 2009 ist - unterstellt, auch das „Kirchengesetz über die Bildung von Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Dienststellen in der Evangelischen Kirche im Rheinland (MVG-EKiR)“ komme zur Anwendung - nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Mitarbeitervertretung unwirksam.

a) Gemäß § 42 Buchst. b MVG-EKiR hat die Mitarbeitervertretung bei einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht nach §§ 41, 38 MVG-EKiR. Die Ausübung des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Vertretung zuvor von der Dienststellenleitung über alle entscheidungserheblichen Gesichtspunkte informiert worden ist. Auch wenn sich die Unwirksamkeitssanktion nach § 38 Abs. 1 Satz 2 MVG-EKiR ausdrücklich nur auf Kündigungen ohne Beteiligung der Mitarbeitervertretung bezieht, ist sie im Interesse der Möglichkeit einer effektiven Ausübung des Mitbestimmungsrechts - vergleichbar der Situation nach § 102 Abs. 1 BetrVG - auf den Fall der unzureichenden Unterrichtung zu erstrecken(so auch Andelewski in Berliner Kommentar zum Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland § 38 Rn. 74; vgl. ferner Fey/Rehren Kirchengesetz der Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland Stand August 2012 § 38 Rn. 42 f.).

b) Der Beklagte hat die Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom 26. Mai 2009 ausreichend über die Gründe für die beabsichtigte Kündigung unterrichtet. In dem Schreiben wurde auch auf die bereits 2007 ausgesprochene Kündigung und das im Zusammenhang mit ihr durchgeführte arbeitsgerichtliche Verfahren verwiesen. Damit hat der Beklagte die eine Kündigung aus seiner Sicht bedingenden Umstände hinreichend mitgeteilt. Ergänzender Hinweise auf die Umstände, unter denen das damalige Kündigungsschutzverfahren beendet wurde, bedurfte es nicht. Hierauf kam es aus Sicht des Beklagten für seinen Kündigungsentschluss nicht an. Die Anhörung ist auch nicht deshalb unvollständig, weil der Beklagte der Mitarbeitervertretung nicht den Schriftwechsel über den Versuch des Klägers vorgelegt hat, bei der Deutschen Rentenversicherung eine Verlängerung seiner sechswöchigen Entwöhnungsbehandlung zu erlangen. Für den Kündigungsentschluss des Beklagten war dieser vergeblich gebliebene Versuch ohne Belang. Es handelte sich auch nicht um einen der Mitarbeitervertretung mitzuteilenden entlastenden Umstand. Bei einer personenbedingten Kündigung kommt es nicht darauf an, ob und ggf. in welchem Maße die Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer vorwerfbar sind. Es kommt damit auch nicht darauf an, ob und ggf. welche „entlastenden“ Umstände es gibt. Maßgeblich ist, ob und in welchem Ausmaß auch künftig mit Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist, welche Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber daraus folgen und ob diese ggf. so erheblich sind, dass sie die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.

III. Die Revision ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht den Beklagten zur Zahlung von Vergütung für Zeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2009 und von Zinsen auf die vollen Bruttobeträge der Vergütungen bis zu diesem Zeitpunkt verurteilt hat. Der Kläger hat dagegen Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung - abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes - für die Zeit vom 1. Juni bis 31. Dezember 2009 aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG und § 615 Satz 1 BGB, § 11 Nr. 3 KSchG.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bis zum 31. Dezember 2009 fort. Soweit der Kläger arbeitsunfähig krank war - nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts vom 22. Mai bis zum 4. Juni 2009 - folgt der Vergütungsanspruch aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Im Übrigen ergibt er sich aus § 615 Satz 1 BGB, § 11 Nr. 3 KSchG. Der Beklagte befand sich nach Ausspruch der unwirksamen außerordentlichen Kündigung vom 22. Mai 2009 im Annahmeverzug iSd. §§ 293 ff. BGB. Der Anspruch des Klägers ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil er über die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit hinaus leistungsunfähig gewesen wäre (§ 297 BGB). Ein Arbeitnehmer ist leistungsunfähig iSv. § 297 BGB, wenn er aus Gründen in seiner Person die vertraglich vereinbarten Tätigkeiten selbst teilweise nicht mehr verrichten kann(BAG 18. März 2009 - 5 AZR 192/08 - Rn. 13, BAGE 130, 29).Dies war auch nach dem Vorbringen des Beklagten beim Kläger nicht der Fall. Die bloße Gefahr neuerlicher Alkoholauffälligkeiten während der Arbeitszeit ließ sein Leistungsvermögen nicht generell entfallen. Der Beklagte hat nicht behauptet, es habe insoweit etwa ein - eindeutiges (vgl. dazu BAG 18. März 2009 - 5 AZR 192/08 - Rn. 15, aaO) - Beschäftigungsverbot bestanden.

2. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 iVm. § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 291 BGB. Er besteht allerdings nicht in der vom Kläger geltend gemachten und ihm von den Vorinstanzen zugesprochenen, auf die vollen Bruttobeträge abstellenden Höhe. Der Kläger kann im Umfang des von ihm ab August 2009 bezogenen Arbeitslosengeldes keine Zinsen verlangen (vgl. BAG 13. Juni 2002 - 2 AZR 391/01 - zu B II 2 c der Gründe, BAGE 101, 328).

IV. Die Kosten des Berufungs- und Revisionsverfahrens waren im Verhältnis von jeweiligem Obsiegen und Unterliegen der Parteien zu teilen (§ 97 Abs. 1 iVm. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Bei einem Streitwert von 30.768,60 Euro in der Berufungs- und 29.127,77 Euro in der Revisionsinstanz - wegen § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG war der mit einem uneigentlichen Hilfsantrag verfolgte Zahlungsanspruch für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 nicht anzusetzen - ist der Kläger mit seinem gegen die ordentliche Kündigung gerichteten Antrag, dh. im Umfang eines Streitwerts von 4.922,52 Euro unterlegen.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. August 2013 - 7 Sa 83/13 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.

Der am 1. Juni 1947 geborene Kläger war seit dem 1. April 1984 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag vom 20./23. März 1984 heißt es:

In der bei der Beklagten als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen „Arbeits- und Sozialordnung“ (ASO) war zu diesem Zeitpunkt bestimmt:

Die ASO wurde zum 1. März 2008 teilweise neu gefasst. Nr. 14.1 Buchst. c ASO blieb jedoch unverändert. Nach einer am 20. Dezember 2012 zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Änderung der Altersgrenzenregelung wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats beendet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf.

Mit Schreiben vom 18. Januar 2012 äußerte der Kläger gegenüber der Beklagten den Wunsch, nach Vollendung des 65. Lebensjahres seine Berufstätigkeit fortzusetzen. Dies lehnte die Beklagte unter Hinweis auf die nach der ASO eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Der Kläger erhält seit Juli 2012 eine gesetzliche Rente sowie Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung der Beklagten.

Mit seiner am 3. Juli 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis habe nicht durch die in der ASO enthaltene Altersgrenzenregelung geendet. Diese sei nach § 41 Satz 2 SGB VI sowie wegen einer nach dem AGG unzulässigen Benachteiligung wegen des Alters unwirksam. Sein Arbeitsvertrag sehe keine auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Befristung vor. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache der in der ASO enthaltenen Altersgrenzenregelung vor. Wie andere Arbeitnehmer habe auch er nach Erreichen der Altersgrenze weiterbeschäftigt werden müssen. Die darauf gerichtete Weigerung der Beklagten sei rechtsmissbräuchlich. Diese habe seine Bewerbung nicht wegen seines Lebensalters ablehnen dürfen.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO mit Ablauf des 30. Juni 2012 geendet. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Die Klage ist zulässig. Bei dem Antrag zu 1. handelt es sich trotz des Antragswortlauts ausschließlich um eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Berücksichtigung der Klagebegründung. Die Parteien streiten ausschließlich über die Wirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2012. Andere Beendigungstatbestände sind nicht im Streit. Es ist deshalb davon auszugehen, dass dem letzten Halbsatz des Klageantrags keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage beizumessen ist. Der zu 2. erhobene Beschäftigungsantrag ist nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. gestellt. Einen Antrag auf Vertragsfortsetzung oder Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses macht der Kläger nicht geltend.

II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO mit Ablauf des 30. Juni 2012 geendet. Die dort normierte Altersgrenze ist wirksam. Eine für den Kläger günstigere Vereinbarung über die Dauer seines Arbeitsverhältnisses besteht nicht. Die weiteren von ihm geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe gegenüber der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2012 liegen nicht vor.

1. Betriebsvereinbarungen können eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze bestimmen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211), müssen aber die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten und mit höherrangigem Recht vereinbar sein(§ 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Das ist im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 13 ff., 22, BAGE 120, 308).

a) Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen müssen die Betriebsparteien die Bestimmungen des TzBfG beachten (vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 29, BAGE 136, 270). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Demzufolge bedürfen auch Befristungsregelungen in Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG(BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 27).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung in einer Betriebsvereinbarung die Befristung des Arbeitsverhältnisses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich rechtfertigen. Zwar verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das Regelrentenalter hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Jedoch hat der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig ein langes Berufsleben hinter sich. Daneben war er typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer verbessert haben. Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dessen Interessen überwiegen das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers, wenn dieser durch den Bezug einer Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur gerechtfertigt, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung die Möglichkeit eines dauerhaften Bezugs von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30).

b) Der in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Regelrentenalters steht auch das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG nicht entgegen. Eine solche Befristung des Arbeitsverhältnisses führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters, die aber - abhängig von ihrer konkreten Ausgestaltung - nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig sein kann.

aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. Die Vorschrift enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig(BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 14).

bb) § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben die in einer Altersgrenzenvereinbarung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG enthaltene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die sich aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) ergebenden Vorgaben in nationales Recht umgesetzt (BT-Drs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27).

cc) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union steht die Regelung über die Zulässigkeit von Altersgrenzen in § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, Slg. 2010, I-9391). Der Gerichtshof hat Altersgrenzenvereinbarungen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen können. Bei diesen handele es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (vgl. EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 29). Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, sei seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus - so der Gerichtshof - beruhe auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betreffe die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44 f., aaO).

dd) Diese Grundsätze gelten nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auch für die Beurteilung der Zulässigkeit von auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlungen in betrieblichen Vereinbarungen. Die Betriebsparteien können daher mit ihren Regelungen sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Richtlinie 2000/78/EG verfolgen, sofern die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 43, 46, 49). Der Gerichtshof sieht Arbeitgeber und Betriebsrat als Sozialpartner an (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 38, Slg. 2004, I-11491), denen bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels sowie bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen ein weiter Ermessenspielraum zusteht (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, Slg. 2010, I-9391).

2. Nach diesen Grundsätzen hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO mit Ablauf des 30. Juni 2012 geendet. Die dort enthaltene Altersgrenzenregelung ist nach den für Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätzen dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Kalendermonats eintritt, in dem der Arbeitnehmer das für den Bezug einer Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet hat und eine solche beanspruchen kann.

a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 435/13 - Rn. 26).

b) Bereits der Wortlaut legt ein Verständnis nahe, wonach das in Nr. 14.1 Buchst. c ASO enthaltene Tatbestandsmerkmal „Vollendung des 65. Lebensjahres“ auf das Erreichen des jeweils zum Bezug einer Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters abstellt. Das Regelrentenalter wurde seit dem 1. Januar 1916 - und daher auch bei dem erstmaligen Abschluss der ASO bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten - von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht. Dies spricht dafür, die Aufnahme der auf diesen Zeitpunkt abstellenden Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Nr. 14.1 Buchst. c ASO als Beschreibung des Zeitpunkts zu verstehen, in dem der Mitarbeiter nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist.

c) Das auf das jeweilige Regelrentenalter bezogene Auslegungsergebnis gibt auch das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung vor.

aa) In einer Betriebsvereinbarung enthaltene allgemeine Altersgrenzen sind nur sachlich gerechtfertigt iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf den Bezug der Regelaltersrente hat. Nach § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI erreichen nur noch Versicherte, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Für die nach diesem Zeitpunkt geborenen Beschäftigten erhöht sich das Eintrittsalter für den Bezug einer Regelaltersrente entsprechend der Regelung in § 235 Abs. 2 Satz 2, § 35 Satz 2 SGB VI bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres. Auf das 65. Lebensjahr bezogene Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen sind daher regelmäßig dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst zu einem Zeitpunkt enden soll, ab dem der Arbeitnehmer eine Regelaltersrente beanspruchen kann. Nur so wird dem Willen der Betriebsparteien Rechnung getragen, die im Zweifel Vereinbarungen treffen wollen, die nicht im Widerspruch zu dem von ihnen nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu beachtenden höherrangigen Recht stehen. Für ein gegenteiliges Verständnis müssen vielmehr eindeutige Anhaltspunkte bestehen.

bb) Daran fehlt es vorliegend. Zwar haben es die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat bis zu der am 20. Dezember 2012 vereinbarten Änderung der ASO unterlassen, die Altersgrenzenregelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO an die durch das am 1. Januar 2008 in Kraft getretene Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) angehobenen Altersgrenzen anzupassen. Dies allein vermag aber ein abweichendes Verständnis der Regelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO nicht zu begründen. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat keinen Vortrag gehalten, dass die zum 1. März 2008 vorgenommenen Änderungen der ASO im Zusammenhang mit der Anhebung der Altersgrenzen erfolgt sind. Allein die Beibehaltung von deren Nr. 14.1 Buchst. c lässt nicht auf einen Willen der Betriebsparteien schließen, eine Altersgrenze zu vereinbaren, die - ungeachtet des Erreichens des Regelrentenalters durch den Arbeitnehmer - auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahres abstellt. Hiermit hätten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht nur den rentenversicherungsrechtlichen Änderungen verschlossen, sondern auch mit Wirksamwerden der Anhebung des Regelrentenalters die Unwirksamkeit der in Nr. 14.1 Buchst. c ASO normierten Regelung für die nach dem 31. Dezember 1946 geborenen Arbeitnehmer herbeigeführt.

3. In der vorgenannten Auslegung steht die Altersgrenzenregelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO in Einklang mit nationalem und dem Recht der Europäischen Union.

a) Entgegen der Auffassung des Klägers liegt kein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor.

aa) Nach dieser Vorschrift können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen (BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 19).

bb) Die für die Betriebe der Beklagten einschlägigen Tarifverträge der chemischen Industrie sehen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenze nicht vor. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auch die Tarifüblichkeit verneint. Für diese ist ohne Bedeutung, ob in anderen Tarifbereichen Altersgrenzen tariflich normiert sind.

b) Das Landesarbeitsgericht hat die Altersgrenze in Nr. 14.1 Buchst. c ASO zu Recht keiner Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB unterzogen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unterliegen Betriebsvereinbarungen keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB (BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 34, BAGE 142, 294). Ohne Bedeutung ist, ob in ihnen Angelegenheiten der erzwingbaren oder freiwilligen Mitbestimmung ausgestaltet werden. In § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB werden Betriebsvereinbarungen unabhängig von ihrem Regelungsgegenstand von der Inhaltskontrolle ausgenommen.

c) Die Altersgrenze genügt den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Sie sieht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats vor, in dem der Arbeitnehmer den Bezug einer gesetzlichen Altersrente beanspruchen kann. Die für den befristungsrechtlichen Sachgrund erforderliche rentenrechtliche Anbindung liegt vor.

d) Die durch Nr. 14.1 Buchst. c ASO bewirkte, auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der regelrentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig.

aa) Nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen und den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wollten die Betriebsparteien mit der seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses der Parteien im Jahr 1984 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin geltenden Altersgrenze eine zusätzliche soziale Absicherung der Arbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Renteneintritts erreichen sowie einen geordneten Rahmen für die Personalplanung, eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft und für die Nachwuchsförderung schaffen. Hierbei handelt es sich um beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Richtlinie 2000/78/EG.

bb) Die in Nr. 14.1 Buchst. c ASO enthaltene Altersgrenze ist erforderlich und angemessen iSd. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.

Die Regelung ist zur Erreichung der mit ihr verfolgten beschäftigungspolitischen Ziele erforderlich. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Betriebsparteien davon ausgehen, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern eine sichere Personalplanung ermöglicht, zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt und die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert. Die Altersgrenze in Nr. 14.1 Buchst. c ASO erweist sich in Bezug auf die von ihr betroffenen Arbeitnehmer auch nicht als unangemessen. Die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses trifft sie nicht unvorbereitet. In der von der ASO erfassten betrieblichen Einheit bestand seit langer Zeit eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze. Die durch diese bewirkte Beendigung der Arbeitsverhältnisse führt nicht zu einer Zwangspensionierung der von ihr erfassten Arbeitnehmer. Die Altersgrenze enthält kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit, sondern beendet nur das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis. Der mit dem Wegfall des Arbeitsentgelts verbundene wirtschaftliche Nachteil wird durch die Bezugsmöglichkeit der Regelaltersrente zumindest teilweise ausgeglichen.

cc) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

Die für die Beurteilung von auf das Regelrentenalter bezogenen Altersgrenzen geltenden unionsrechtlichen Anforderungen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union als geklärt anzusehen. Dies hat der Senat in seiner vom Landesarbeitsarbeitsgericht in den Urteilsgründen zitierten Entscheidung vom 5. März 2013 (- 1 AZR 417/12 - Rn. 52) ausführlich begründet, worauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird.

4. Auch die weiteren, vom Kläger gem. § 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe gegenüber der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Altersgrenze in Nr. 14.1 Buchst. c ASO verhelfen der Revision nicht zum Erfolg.

a) Entgegen der Auffassung der Revision verstößt die in der ASO normierte Altersgrenze nicht gegen § 41 Satz 2 SGB VI idF des zum 1. Januar 2008 in Kraft getretenen Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007. Die in der Vorschrift bestimmte Fiktion über den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses betrifft nur einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen vor Vollendung des Regelrentenalters (BAG 1. Dezember 1993 - 7 AZR 428/93 - zu B II 3 der Gründe, BAGE 75, 166).

b) Unerheblich ist auch, ob anderen Personen nach Erreichen des Regelrentenalters die Begründung eines Vertragsverhältnisses angeboten wurde und sich diese Auswahlentscheidung am Gleichbehandlungsgrundsatz zu orientieren hatte. Ein solches Verhalten wäre nicht geeignet, die Wirksamkeit der in Nr. 14.1 Buchst. c ASO enthaltenen Befristung in Frage zu stellen. Diese hängt ausschließlich davon ab, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG objektiv vorlagen(vgl. BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 11, BAGE 127, 239). Dies ist hier der Fall.

c) Ebenso führte eine mögliche Verpflichtung der Beklagten, den Kläger bei einer entsprechenden Bewerbung erneut den Abschluss eines Arbeitsvertrags anzubieten, weder zur Unwirksamkeit der Befristung noch begründete eine solche Rechtspflicht einen gegenüber dieser aus § 242 BGB herzuleitenden Einwand des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens(BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 41). Zudem ist ein hierauf gestützter Vertragsfortsetzungsanspruch nicht Gegenstand der Klage, was der Kläger noch in der Revisionsbegründung ausdrücklich klargestellt hat.

5. Die Altersgrenzenregelung in Nr. 14.1 Buchst. c ASO wird nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt. Nr. 2 des Arbeitsvertrags vom 20./23. März 1984 enthält zwar keine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung. Es bedarf aber keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob die Parteien damit eine für den Kläger gegenüber der ASO günstigere Vereinbarung getroffen haben (dazu BAG 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 57). In Nr. 5 des Arbeitsvertrags ist ausdrücklich ein Vorrang der in der ASO enthaltenen Regelungen vor den vertraglichen Abreden vereinbart worden.

6. Der im Jahr 1947 geborene Kläger vollendete am 31. Mai 2012 das 65. Lebensjahr. Nach Nr. 14.1 Buchst. c ASO iVm. der Übergangsregelung in § 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI endete sein Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2012.

III. Da sich danach der Antrag zu 1. als unbegründet erweist, fällt der nur für den Fall des Obsiegens erhobene Weiterbeschäftigungsantrag dem Senat nicht zur Entscheidung an.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 13. Januar 2011 - 13 Sa 1424/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Höhe des Leistungsentgelts nach § 18 TVöD(VKA) für das Jahr 2009.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Diplomsozialarbeiter beschäftigt. Er ist Mitglied des Personalrats. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für Gemeinden gültigen Fassung (VKA) jedenfalls kraft vertraglicher Regelung Anwendung. Zum Abschluss einer Dienstvereinbarung über das Leistungsentgelt kam es bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht. Der Kläger erhielt im Dezember 2008 als Leistungsentgelt 6 vH seines Tabellenentgelts (220,93 Euro brutto). Im Dezember 2009 zahlte die Beklagte als Leistungsentgelt wiederum 6 vH seines Tabellenentgelts (227,11 Euro brutto). Mit Schreiben vom 16. März 2010 machte der Kläger für das Jahr 2009 die Zahlung weiterer 6 vH seines Tabellenentgelts aus dem Jahr 2008 als Leistungsentgelt geltend.

§ 18 TVöD(VKA) lautete in der 2009 maßgeblichen Fassung auszugsweise:

Die Protokollerklärung Nr. 2 zu Absatz 4 lautete bis zum 2. Änderungs-TV vom 31. März 2008 wie folgt:

§ 38 Abs. 3 TVöD(VKA) lautet:

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Jahr 2009 ein höheres Leistungsentgelt zu. Dies ergebe die Auslegung von Satz 4 der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD(VKA). Ab Dezember 2009 sei auch der aus dem Vorjahr verbliebene Restbetrag des Gesamtvolumens mit mindestens 12 vH als Leistungsentgelt auszuschütten, ohne dass die Betriebsparteien die Verteilungsgrundsätze geregelt haben müssten. Die Zahlung des zweiten Teils in Höhe von 220,93 Euro brutto werde im Fall der Nichteinigung lediglich um ein Jahr aufgeschoben. Jedenfalls müsse die Beklagte den im Jahr 2008 nicht ausgeschütteten Restbetrag des Gesamtvolumens nach Kopfteilen an die Beschäftigten auszahlen. Daraus ergäbe sich ein Betrag von 219,79 Euro brutto.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die pauschalierte Sonderzahlung betrage in jedem Jahr, in dem eine betriebliche Vereinbarung zum Leistungsentgelt fehle, nur 6 vH des dem einzelnen Beschäftigten jeweils im September zustehenden Tabellenentgelts. Die darüber hinausgehenden Beträge würden in das Gesamtvolumen des nächsten Jahres übertragen und thesauriert. Damit werde der tarifvertraglich normierte Zweck verfolgt, auf die Betriebsparteien einen entsprechenden Einigungsdruck auszuüben. Tarifvertragliche Intention sei die Vereinbarung von Leistungsentgelten gewesen. Die Ausgestaltung der Zielvereinbarungen und der Auszahlungsmodalitäten sollte den Betriebsparteien überlassen bleiben. Würden mangels entsprechender Vereinbarungen vor Ort jeweils 12 vH auszuzahlen sein, würde dieser Zweck verfehlt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hatte im Jahr 2009 keinen Anspruch auf Auszahlung des im Jahr 2008 nicht ausgeschütteten Teils des Leistungsentgelts nach § 18 TVöD(VKA).

I. Ein Anspruch auf Auszahlung eines höheren Leistungsentgelts ergibt sich nicht aus § 18 Abs. 3 Satz 2, Abs. 4, Abs. 6 TVöD(VKA), da es an einer betrieblichen Regelung iSd. Abs. 6 fehlte. Die Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung der Leistungsentgelte nach § 18 Abs. 3 Satz 2 TVöD(VKA) steht unter dem Vorbehalt der Existenz einer entsprechenden betrieblichen Vereinbarung. Nur aus diesem Grund bedurfte es überhaupt der Regelungen der Protokollerklärung Nr. 1 zu Absatz 4 (PE Nr. 1).

II. Ein Auszahlungsanspruch ergibt sich nicht aus der PE Nr. 1.

1. Die Protokollerklärung hat normative Wirkung, sie ist materieller Bestandteil des Tarifvertrags (BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - Rn. 13, BAGE 135, 318) und kann deshalb grundsätzlich einen Anspruch begründen.

2. Über das für die Jahre 2008 und 2009 ausgezahlte undifferenzierte Leistungsentgelt (vgl. zum Begriff BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - BAGE 135, 318) in Höhe von jeweils 6 vH des Tabellenentgelts hinaus hatte der Kläger im Jahr 2009 ohne Vorliegen einer entsprechenden betrieblichen Regelung keinen Anspruch auf Auszahlung eines höheren Leistungsentgelts. Dies ergibt eine Auslegung der PE Nr. 1.

a) Bereits der Wortlaut der Regelung, von dem bei der Tarifauslegung vorrangig auszugehen ist (st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn. 15, NZA 2011, 1358), spricht gegen einen höheren Anspruch. Nach Satz 3 der PE Nr. 1 bestand ein Anspruch auf Teilauszahlung in festgelegter Höhe im Dezember 2008, wenn es an einer betrieblichen Vereinbarung fehlte. Nach Satz 4 erhöht sich „das Leistungsentgelt“ im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Satz 5 schreibt diese Regelung für die Folgejahre fort, soweit keine betriebliche Einigung zustande kommt. Der Begriff des Leistungsentgelts wird in der tariflichen Regelung verschieden, keinesfalls aber als pauschale Zahlung an die Arbeitnehmer verwendet.

Hauptsächlich handelt es sich - wie die Überschrift zeigt - um einen Oberbegriff für eine bestimmte neue Vergütungsart. § 18 Abs. 2 Satz 2 TVöD(VKA) definiert diese als „variable und leistungsorientierte Bezahlung“. § 18 Abs. 4 Satz 1 TVöD(VKA) benennt wiederum mögliche Formen eines solchen Leistungsentgelts (Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage), wobei eine Verbindung verschiedener Formen zulässig ist. Der Anspruch nach Satz 3 der PE Nr. 1 wird hingegen von den Tarifvertragsparteien nicht als Leistungsentgelt bezeichnet. Es handelt sich auch nicht um eine Leistung nach der tariflichen Definition, sondern um eine Ausschüttung des erwirtschafteten Volumens nach dem „Gießkannenprinzip“ (BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - Rn. 23, BAGE 135, 318). Dieses „undifferenzierte Leistungsentgelt“ stellt lediglich ein Surrogat für den fehlenden originären Leistungsentgeltanspruch dar, es ist nicht das Leistungsentgelt selbst. Die Höhe des Surrogats orientiert sich nicht an dem gemäß § 18 Abs. 3 TVöD(VKA) zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen für das Leistungsentgelt, sondern legt eine Leistung in Abhängigkeit vom Tabellenentgelt des jeweiligen Beschäftigten in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes fest. Um Doppelzahlungen zu vermeiden, ist die Zahlung aber aus dem Gesamtvolumen zu leisten. Der nach dieser Regelung nicht ausgeschüttete Restbetrag wird auf das Folgejahr übertragen. Wenn Satz 4 der PE Nr. 1 von Leistungsentgelt spricht, kann vor diesem Hintergrund weder das individuelle Leistungsentgelt bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung noch das undifferenzierte Leistungsentgelt ohne Vorliegen einer solchen Vereinbarung gemeint sein. Vielmehr wird der Begriff insoweit als Oberbegriff für das im Folgejahr zur Verfügung stehende Gesamtvolumen verwendet, welches sich um den Restbetrag aus dem Vorjahr erhöht.

b) Dies entspricht auch der Systematik der tariflichen Regelung. Im Jahr 2007 erfolgte mit 12 vH eine (fast) volle Ausschüttung des angesammelten Gesamtvolumens. Damit war für dieses Jahr sichergestellt, dass der für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Leistungstopf auch dann ausgeschüttet wird, wenn die Betriebsparteien entgegen der in Satz 1 und Satz 2 der PE Nr. 1 zum Ausdruck gebrachten Intention die zur Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung erforderlichen Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen nicht rechtzeitig vereinbart hatten (vgl. BAG 23. September 2010 - 6 AZR 338/09 - Rn. 21, BAGE 135, 318). Im Jahr 2008 (Satz 3 und Satz 4) und in den Folgejahren (Satz 5) steht demgegenüber lediglich etwa die Hälfte dieses Volumens zur undifferenzierten und damit gerade nicht leistungsabhängigen Ausschüttung zur Verfügung. Dabei beschränkt sich die tarifliche Regelung beim undifferenzierten Leistungsentgelt auf die Ausschüttung eines bestimmten Prozentsatzes vom individuellen Tabellenentgelt und schafft damit eine einfache und klare Regelung für den einzelnen Beschäftigten, solange betrieblich keine Verteilungsgrundsätze vereinbart sind. Kommt es hingegen zu einer solchen Vereinbarung, erfolgt die Ausschüttung des nach § 18 Abs. 3 TVöD(VKA) iVm. der entsprechenden Protokollerklärung zu bemessenden Gesamtvolumens nach den betrieblich vereinbarten Kriterien. Schon der Ausgangspunkt für die zu verteilende Leistung ist damit nicht deckungsgleich.

c) Die gefundene Auslegung entspricht dem erkennbaren Sinn und Zweck der PE Nr. 1. Aus dem Satz 1 und Satz 2 der PE Nr. 1 wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, das Leistungsentgelt zeitnah einzuführen und betrieblich umzusetzen. Dabei bestimmt § 18 TVöD(VKA) für die Dienststellen oder Unternehmen weder einheitlich die genaue Art des Leistungsentgelts noch die Verteilungsgrundsätze. Beides ist vielmehr einer Vereinbarung der Betriebsparteien vorbehalten. Dementsprechend enthält Satz 2 der PE Nr. 1 die klare und eindeutige Aufforderung an diese, sich vor dem 1. Januar 2007 zu einigen. Lediglich im ersten Jahr erfolgt im Fall der Nichteinigung eine fast vollständige Ausschüttung, in den Folgejahren lediglich eine etwa hälftige Ausschüttung des Gesamtvolumens. Dies dient ersichtlich dem Ziel, den Einigungsdruck auf betrieblicher Ebene zu erhöhen. Dieses Ziel würde verfehlt, wenn lediglich eine einmalige Halbierung der Auszahlung im Jahr 2008 erfolgte, aber im Jahr 2009 und in den Folgejahren auch bei Nichteinigung 12 vH des jeweiligen Tabellenentgelts undifferenziert und leistungsunabhängig gezahlt werden würde.

d) Besonders deutlich stützt die Tarifgeschichte dieses Ergebnis. Die Tarifvertragsparteien haben mit der ursprünglichen Fassung der Protokollerklärung Nr. 2 zu Absatz 4 des § 18 TVöD(VKA) deutlich gemacht, dass sie das Problem der teilweisen Nichtauszahlung bei Nichteinigung und damit der Thesaurierung gesehen haben. Deshalb wurde für die Entgeltrunde 2008 die Analyse der Situation und die mögliche Festsetzung von Höchstfristen für die teilweise Nichtauszahlung des Gesamtvolumens verabredet. Auch die Frage einer Verzinsung sollte geklärt werden. Diese Protokollerklärung wäre weitestgehend überflüssig gewesen, wenn es jeweils im Folgejahr bereits nach der PE Nr. 1 zu einer fast vollständigen Ausschüttung gekommen wäre. Dass die Tarifparteien in der Entgeltrunde 2008 entgegen ihrer Ankündigung das Problem nicht gelöst, sondern mit dem 2. Änderungs-TV vom 31. März 2008 die PE Nr. 2 in einen allgemeinen Programmsatz umgewandelt haben, führt zu keinem anderen Ergebnis. Eine Änderung der PE Nr. 1 oder sonstiger relevanter Teile des § 18 TVöD(VKA) ist nicht erfolgt.

e) Letztlich spricht für die Auslegung des Senats auch die Praktikabilität in der Anwendung der Vorschrift. Solange keine differenzierte betriebliche Regelung vereinbart wird, besteht ein pauschaler Surrogatanspruch, der aus dem individuellen Tabellenentgelt zu ermitteln ist, ohne dass das insgesamt zur Verfügung stehende Volumen nach bisher nicht bestimmten Kriterien verteilt werden müsste.

f) Etwas anderes ergibt sich - entgegen der Auffassung der Revision - nicht aus der Regelung für Dienststellen oder Unternehmen ohne Personal- oder Betriebsrat in der Protokollerklärung zu Absatz 6 des § 18 TVöD(VKA). Es kann dahinstehen, ob dieser Protokollerklärung tatsächlich entnommen werden kann, dass in Dienststellen oder Unternehmen ohne Personal- oder Betriebsrat eine vollständige Ausschüttung des Gesamtvolumens durch den Dienststellenleiter/Arbeitgeber zu erfolgen hat. Selbst wenn diese Annahme richtig wäre, kann nicht aufgrund der Regelung eines Ausnahmefalls darauf geschlossen werden, dass dies im Fall der Existenz von Mitbestimmungsorganen entgegen § 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD(VKA) ebenso gehandhabt werden sollte.

III. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 10. April 2015 - 6 Sa 1506/14 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Entgelterhöhung aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder Gleichbehandlung.

Die zwischen der nicht tarifgebundenen Beklagten und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat geschlossene „Gesamtbetriebsvereinbarung Vergütungssystem vom 8. April 2010“ (im Folgenden GBV) lautet auszugsweise:

Der Kläger ist seit Jahren bei der Beklagten angestellt. Er ist als Shiftleader der Vergütungsgruppe 5 zugeordnet. Die Beklagte erhöhte sein Gehalt im Jahr 2011 um 1,5 %, im Jahr 2012 um 2,5 % und im Jahr 2013 um 2,0 %. Im Jahr 2014 erhielt weder der Kläger noch ein anderer Arbeitnehmer der Beklagten eine Gehaltserhöhung.

Die Bandunter- und Bandoberlinien wurden im Jahr 2011 um 1,5 %, im Jahr 2012 um 1,5 %, im Jahr 2013 um zumindest 2,0 % - nach dem Behaupten der Beklagten um 2,5 % - und im Jahr 2014 um 2 % erhöht.

Mit der vorliegenden, mehrfach erweiterten Klage hat der Kläger die Erhöhung seines Grundgehalts ab 1. Januar 2014 entsprechend der im Jahr 2014 vorgenommenen Erhöhung der Bandlinien verlangt. Des Weiteren begehrt er die Feststellung, die Beklagte sei verpflichtet, künftig Gehaltserhöhungen im jeweiligen Umfang der Bandlinienerhöhung vorzunehmen. Er hat geltend gemacht, nach den Regelungen der GBV habe einer Bandlinienerhöhung zwingend eine Anhebung der Grundgehälter in gleicher Höhe zu folgen. Bei einem anderen Verständnis verstießen die Regelungen der GBV gegen § 2 KSchG und § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, weil sich die Lage seines Grundgehalts innerhalb der Bandlinien verschlechtere. Dies stelle einen Eingriff in das arbeitsvertragliche Synallagma dar. Zudem führe eine andere Sichtweise zur Ungleichbehandlung gegenüber Mitarbeitern, die nach einer Gehaltserhöhung neu eingestellt und auf der Bandunterlinie eingestuft würden. Solche Mitarbeiter würden besser behandelt, weil ihr Gehalt entsprechend der Bandlinienerhöhung anzupassen sei, um ein Herausfallen aus der Bandlinie zu vermeiden. Der Anspruch auf Gehaltserhöhung folge zudem aus betrieblicher Übung. Die Beklagte habe durch die wiederholte Anhebung des Grundgehalts entsprechend der Erhöhung der Bandlinien einen Vertrauenstatbestand gesetzt, künftig in gleicher Weise zu verfahren.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, die GBV sehe lediglich eine jährliche Überprüfung der Grundgehälter vor. Aus einer Erhöhung des Grundgehalts folge zwar die Verpflichtung, die Bandlinien zu erhöhen, aus einer Bandlinienerhöhung ergäben sich aber keine Konsequenzen für die Entwicklung der Gehälter.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter.

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen und die Klage, wie zwar nicht ausdrücklich tenoriert, aber den Entscheidungsgründen zu entnehmen, im Übrigen insgesamt abgewiesen.

I. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt Anspruch auf eine Erhöhung seiner Vergütung ab 1. Januar 2014 um 2 % und auf künftige Gehaltserhöhungen im Umfang der jeweiligen Erhöhung der Bandlinien. Er kann deshalb weder weitere Zahlungen für den Zeitraum Januar 2014 bis Januar 2015 noch die beantragten Feststellungen verlangen.

1. Die Gesamtbetriebsvereinbarung Vergütungssystem begründet keine Verpflichtung der Beklagten, das Gehalt des Klägers entsprechend der Bandlinienerhöhung anzuheben. Ein Anspruch folgt weder aus 3.3 GBV noch aus 4.3 GBV. Dies ergibt die Auslegung der GBV (zu den Auslegungsregeln vgl. st. Rspr.: BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 435/13 - Rn. 26; 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - Rn. 22).

a) Nach 3.3 Satz 1 und Satz 2 GBV sind die Bandober- und Bandunterlinien jährlich um den Erhöhungsprozentsatz der Gehaltsanpassungen des Vorjahres anzupassen. Damit steht der Wortlaut der Regelung der vom Kläger vertretenen Auslegung entgegen, Gehaltserhöhungen seien im jeweiligen Umfang der Erhöhung der Bandlinien vorzunehmen. Das Gegenteil ist der Fall. 3.3 Satz 2 GBV regelt ausdrücklich die Erhöhung der Bandlinien in Abhängigkeit von der Erhöhung der Grundgehälter. Bandlinienerhöhungen sind als Folge von Gehaltserhöhungen zu vollziehen, nicht aber umgekehrt, Erhöhungen der Grundgehälter als Folge von Bandlinienerhöhungen. Dem entspricht die Formulierung in 3.3 Satz 1 GBV, Bandober- und Bandunterlinien sind jährlich anzupassen. Bezugsgröße der Bandlinienanpassung ist nach 3.3 Satz 2 GBV stets der Erhöhungsprozentsatz der Gehaltsanpassungen des Vorjahres. Unterbleibt eine Gehaltserhöhung, ist eine „Anpassung“ der Bandlinien hinfällig. Ein anderes Verständnis führte nicht zu einem sachgerechten und praktisch brauchbaren Ergebnis. Die vom Kläger vertretene Auslegung setzte bei einmaliger Erhöhung der Grundgehälter einen Kreislauf in Gang, indem die Bandlinien entsprechend der Erhöhung der Grundgehälter und die Grundgehälter entsprechend den Bandlinien zu erhöhen wären. Hierfür bietet die GBV keinen Anhaltspunkt.

b) Aus 4.3 Satz 1 GBV ließe sich allenfalls ein Anspruch auf Überprüfung der Gehaltssituation herleiten, nicht aber auf Erhöhung der Grundgehälter (vgl. BAG 16. September 1998 - 5 AZR 598/97 - zu I 1 b der Gründe). Ebenso wenig folgt ein Anspruch aus 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV.

aa) Der - wie die Beklagte - nicht tarifgebundene Arbeitgeber bestimmt autonom das Volumen der zur Vergütung aller Mitarbeiter bereitgestellten Mittel und entscheidet über zukünftige Aufstockungen dieses Volumens. Mangels Tarifgebundenheit leistet er sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, dh. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein (vgl. BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 21, BAGE 127, 297). Lediglich für die Ausgestaltung, also den Verteilungs- und Leistungsplan nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, bedarf es der Mitbestimmung des Betriebsrats. Daher ist die Entscheidung, ob Gehälter erhöht werden sollen, mitbestimmungsfrei. Allerdings kann der Arbeitgeber freiwillig gegenüber dem Betriebsrat eine Verpflichtung zur Gehaltserhöhung eingehen oder insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begründen. Dies kann in einer eigenen freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG oder im Rahmen einer ansonsten nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmten Betriebsvereinbarung geschehen. Die Übernahme einer derartigen, gesetzlich nicht gebotenen und in der Praxis ungewöhnlichen Verpflichtung muss aber gerade im letztgenannten Fall deutlich zum Ausdruck kommen (BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 b aa der Gründe; 18. Oktober 2011 - 1 AZR 376/10 - Rn. 13).

bb) Ein Wille der Beklagten, sich bei der Gehaltshöhe ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit zu begeben, kommt in der GBV nicht mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck. 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV bestimmen lediglich, dass der Grundgehaltsanpassungsprozentsatz zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abzustimmen sei. Die Regelung lässt sich nahtlos in die betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben einfügen, indem angenommen wird, die Abstimmung nach 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV sei nur im Fall einer von der Beklagten zuvor getroffenen Erhöhungsentscheidung vorzunehmen und diene lediglich ihrer Umsetzung. Hierfür spricht auch die Unbestimmtheit des nach 4.3 Satz 3 GBV bei der Abstimmung ua. heranzuziehenden Kriteriums „wirtschaftliche Lage des Unternehmens“ (vgl. BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 5/02 - zu B II 2 b bb der Gründe). Wie diese Lage zu bestimmen ist und bei welcher Lage eine Gehaltserhöhung vorzunehmen wäre, regelt die GBV nicht.

cc) Erst Recht ergibt sich aus 4.3 GBV kein Zusammenhang zwischen der Erhöhung der Bandlinien und der Erhöhung der Grundgehälter. Die Erhöhung der Bandlinien ist in 4.3 Satz 2 und Satz 3 GBV nicht als Kriterium genannt.

c) § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfordert keine Erhöhung der Grundgehälter als Folge einer Bandlinienanpassung. Diese Bestimmung schützt den einzelnen Arbeitnehmer nicht davor, dass sich bei gleichbleibender Vergütungshöhe die Lage seines Grundgehalts innerhalb der Bandlinien ändert.

aa) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Sie sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 21, 23 mwN, BAGE 135, 13).

bb) Die GBV regelt Entlohnungsgrundsätze. Sie stellt in 3.3 GBV und 4.3 GBV mit der Zuordnung bestimmter Funktionen zu Gehaltsbändern abstrakt-generelle Grundsätze zur Lohnfindung auf (vgl. BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 21, 23 mwN, BAGE 135, 13). Die Entgeltordnung selbst ordnet die Anpassung des Gehaltsbands als Folge der Entgelterhöhung des Vorjahres an. Damit steht die Position des Grundgehalts des einzelnen Arbeitnehmers innerhalb der Bandlinie unter dem Vorbehalt der Anpassung der Bandlinien an Gehaltserhöhungen. Die Entscheidung, ob Gehälter erhöht werden sollen, unterliegt, wie bereits ausgeführt, nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Deshalb kann sich eine Verletzung von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht aus dem Fehlen einer die Beklagte verpflichtenden Regelung ergeben.

d) Die Regelungen der GBV sind mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) vereinbar.

aa) Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist vor allem der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15; 9. Dezember 2014 - 1 AZR 406/13 - Rn. 24). Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG 14. Mai 2013 - 1 AZR 43/12 - Rn. 18; 8. Dezember 2015 - 1 AZR 595/14 - Rn. 20).

bb) Eine Gruppenbildung, die zwischen neu eingestellten und länger beschäftigten Arbeitnehmern differenziert, nimmt die GBV nicht vor. Sonderregelungen enthält die GBV lediglich in 4.1 Satz 2 für „Funktionseinsteiger“ und 9.1 bis 9.3 für Überschreiter. Unterstellte man zugunsten des Klägers, die GBV sähe bei nach einer Gehaltserhöhung auf der Bandunterlinie eingestuften Mitarbeitern, wenn diese als Folge der Bandlinienanpassung nach 3.3 GBV aus der Bandlinie „herausfielen“, eine Gehaltserhöhung vor, gölte dies gleichermaßen für alle hiervon betroffenen Arbeitnehmer. Mitarbeiter deren Gehalt, wie das des Klägers, auch nach der Bandlinienanpassung im Rahmen des Entgeltkorridors liegt, befänden sich mit diesen Mitarbeitern nicht in einer vergleichbaren Lage. Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz kommt deshalb nicht in Betracht.

e) Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung vorgesehene Erhöhung der Bandlinien ohne entsprechende Erhöhung der Grundgehälter verstößt weder gegen § 2 KSchG noch führt sie zu dessen Umgehung.

aa) 3.3 GBV und 4.3 GBV haben keine Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers zur Folge. Eine Änderung von „Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 KSchG tritt allein bei einer Veränderung der Vertragsbedingungen ein. § 2 Satz 1 KSchG greift nur ein, wenn die Änderung auf Basis der bestehenden vertraglichen Regelungen nicht zu erreichen ist. Unter „geänderten Arbeitsbedingungen“ iSv. § 2 Satz 1 KSchG sind folglich andere Arbeitsvertragsbedingungen zu verstehen(BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 14, BAGE 140, 328). Eine bestimmte Position der Vergütung des Klägers innerhalb der Bandlinien haben die Parteien nicht vereinbart. Sie ergibt sich lediglich als Reflex der GBV und hat nicht den Status einer Vertragsbedingung.

bb) § 2 KSchG wird durch 3.3 GBV und 4.3 GBV nicht umgangen. Diese Regelungen greifen nicht in das arbeitsvertragliche Synallagma ein. Das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung wird durch das Verhältnis von geschuldeter Arbeitsleistung und Vergütung bestimmt. Die nach den Bestimmungen der GBV unter dem Vorbehalt künftiger Anpassungen stehende Position des Klägers innerhalb der Bandlinien berührt das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nicht.

2. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung ergibt sich nicht aus betrieblicher Übung.

a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (BAG 19. März 2014 - 5 AZR 954/12 - Rn. 43).

b) Die Voraussetzungen der Entstehung einer betrieblichen Übung sind danach nicht erfüllt.

aa) Es sind keine Umstände gegeben, aus denen geschlossen werden könnte, die Beklagte habe in der Vergangenheit Gehaltserhöhungen als Folge von und gekoppelt an Bandlinienerhöhungen vorgenommen. Allein die Übereinstimmung der Erhöhungssätze in einzelnen Jahren lässt einen solchen Schluss nicht zu. Mangels entgegenstehender Anhaltspunkte musste der Kläger Bandlinienerhöhungen als Umsetzung der Regelungen in 3.3 Satz 1 und Satz 2 GBV verstehen, dh. als Folge von Gehaltserhöhungen, nicht aber umgekehrt, Erhöhungen der Grundgehälter als Folge von Bandlinienerhöhungen.

bb) Die vom Kläger vertretene Auslegung der GBV, nach 3.3 GBV, 4.3 GBV seien Gehaltserhöhungen im jeweiligen Umfang der Erhöhung der Bandlinien vorzunehmen, führte zu keinem anderen Ergebnis. Hätte die Beklagte, wie vom Kläger behauptet, Gehaltserhöhungen gekoppelt an Bandlinienerhöhungen vorgenommen, stellte dies lediglich einen vermeintlichen Normenvollzug dar, der nicht zum Entstehen einer betrieblichen Übung führte (vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 300/11 - Rn. 60; 19. März 2014 - 5 AZR 954/12 - Rn. 43).

cc) Mit den Gehaltserhöhungen der Jahre 2011 bis 2013 für sich genommen, hat die Beklagte ebenfalls keine betriebliche Übung begründet.

(1) Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter, kann eine betriebliche Übung selbst bei über Jahre gleichbleibender Gehaltserhöhungspraxis nur entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, er wolle die Erhöhungen auch ohne Bestehen einer Verpflichtung künftig, dh. auf Dauer vornehmen (vgl. zur Weitergabe von Tarifentgelterhöhungen: BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 14; 24. Februar 2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 21). Der nicht tarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit über die künftige Lohn- und Gehaltsentwicklung behalten. Mit den freiwilligen Entgeltsteigerungen entsteht regelmäßig lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung des erhöhten Entgelts, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Erhöhungen künftig überhaupt oder nach einem bestimmten Schema vorzunehmen (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 5 AZR 359/10 - Rn. 15; 24. Februar 2016 - 4 AZR 990/13 - Rn. 22).

(2) Danach hat die Beklagte durch die freiwilligen Gehaltserhöhungen in der Vergangenheit, selbst wenn man unterstellt, sie habe diese parallel zu den Bandlinienerhöhungen vorgenommen, keine betriebliche Übung begründet, auf die der Kläger die geltend gemachten Ansprüche stützen könnte. Es fehlt an den erforderlichen - über die bloße Erhöhungspraxis der vergangenen Jahre hinausgehenden - deutlichen Anhaltspunkten im Verhalten der Beklagten, aus denen sich für den Kläger erkennbar der Wille ergäbe, sich unter Aufgabe ihrer Entscheidungsfreiheit auf Dauer zu Erhöhungen zu verpflichten. Gegen einen Verpflichtungswillen der Beklagten spricht zudem 4.3 GBV. Aufgrund der Regelung konnte der Kläger nicht annehmen, sein Gehalt würde fortlaufend jährlich erhöht. Er musste vielmehr davon ausgehen, die Beklagte habe sich von Jahr zu Jahr nach einer Überprüfung zu Erhöhungen entschlossen.

3. Ein Anspruch auf Gehaltserhöhung folgt nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 3. September 2014 - 5 AZR 109/13 - Rn. 22, BAGE 149, 78; 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 19, BAGE 149, 69). Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (BAG 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 57, BAGE 140, 291). Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 3. September 2014 - 5 AZR 109/13 - Rn. 22, aaO; 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 18, aaO).

b) Danach ist der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht eröffnet.

aa) Die Beklagte hat im Jahr 2014 ihren Arbeitnehmern, auch den neu eingestellten, keine Gehaltserhöhungen gewährt. Eine Ungleichbehandlung, die einen Anspruch des Klägers begründen könnte, scheidet deshalb aus.

bb) Selbst wenn man unterstellt, nach den Regelungen der GBV sei das Gehalt von Mitarbeitern, die nach einer Gehaltserhöhung neu eingestellt und auf der Bandunterlinie eingestuft wurden, anzupassen, um ein Herausfallen aus der Bandlinie zu vermeiden und die Beklagte habe entsprechende Erhöhungen vorgenommen, wäre der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht eröffnet. Der bloße - ggf. vermeintliche - Normvollzug enthält keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche trifft der Arbeitgeber erst dann, wenn er freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 20, BAGE 148, 139; 3. September 2014 - 5 AZR 6/13 - Rn. 21, BAGE 149, 69).

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 7. Dezember 2012 - 12 Sa 119/12 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Zinsen auf den Betrag iHv. 800,00 Euro seit dem 5. Dezember 2011 und auf den Betrag iHv. 600,00 Euro seit dem 15. Februar 2012 zu zahlen sind.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Treueprämie.

Die Beklagte vertrieb ihre Ware teilweise über einen Frischdienst. Der Kläger war bei ihr seit dem 18. September 2006 als Frischdienstverkäufer aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Der vorletzte Vertrag war bis 31. März 2011 befristet. Im Januar 2011 beschloss die Beklagte, den Frischdienst zum 31. März 2012 zu schließen. Mit Schreiben vom 22. Februar 2011 bot sie dem Kläger an, ihn „bis zum Abschluss der Reorganisation des Außendienstes weiterhin befristet bis zum 31.03.2012“ zu beschäftigen. Der Kläger nahm das Angebot an.

Am 18. Juli 2011 schlossen die Beklagte und der in ihrem Unternehmen bestehende Gesamtbetriebsrat eine „Vereinbarung über einen Sozialplan“ (SP 2011). Diese lautet auszugsweise:

Mit seiner Anfang Dezember 2011 erhobenen Klage und deren späteren Erweiterungen hat der Kläger die Zahlung der Treueprämie nach § 4 Nr. 1 bis 3 SP 2011 für die Zeit vom 1. August 2011 bis 31. März 2012 iHv. insgesamt 2.000,00 Euro geltend gemacht. Er hat gemeint, als befristet Beschäftigter werde er ungerechtfertigt benachteiligt, wenn er keine Treueprämie beanspruchen könne, obwohl er bis 31. März 2012 für die Beklagte gearbeitet habe.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat angenommen, der Kläger unterfalle nicht dem Geltungsbereich des SP 2011 und könne daher auch die darin ausgelobte Treueprämie nicht verlangen. Eine Benachteiligung befristet Beschäftigter liege hierin nicht. Die Treueprämie habe die Abfindungszahlung zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile ergänzen sollen. Solche erleide der Kläger nicht, da sein Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung am 31. März 2012 geendet habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen; das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision der Beklagten ist unbegründet.

I. Die Revision ist zulässig, insbesondere genügt sie den Anforderungen des § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO an ihre Begründung. Entgegen der Auffassung des Klägers setzt sie sich inhaltlich hinreichend mit den Erwägungen des Landesarbeitsgerichts auseinander.

II. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung der Treueprämie für den Zeitraum 1. August 2011 bis 31. März 2012 iHv. 2.000,00 Euro. Der Anspruch folgt aus § 4 Nr. 2 und 3 SP 2011. Der Kläger unterfällt dem Geltungsbereich des SP 2011 nach dessen § 1 Nr. 1. Sein Anspruch scheitert nicht an dem in § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 geregelten Anspruchsausschluss. Dieser umfasst nicht die Auslobung der Treueprämie, bei der es sich nicht um eine Sozialplanleistung zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile infolge eines Arbeitsplatzverlustes handelt. Dem Anspruch steht nicht entgegen, dass der die Treueprämie in seinem § 4 Nr. 1 bis 4 regelnde SP 2011 vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossen worden ist.

1. Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen des § 1 Nr. 1 SP 2011. Er stand am 1. März 2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Er ist iSv. § 1 Nr. 1 SP 2011 von der Stilllegung der Frischdienstorganisation zum 31. März 2012 „betroffen“. Nach der gemäß § 559 Abs. 1 ZPO bindenden und von der Beklagten nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger das Angebot der Beklagten angenommen, ihn „bis zum Abschluss der Reorganisation des Außendienstes weiterhin befristet bis zum 31.03.2012“ zu beschäftigen. Die Befristungsabrede nach Grund und Dauer beruht damit auf dem Umstand, dass der Frischdienst zum 31. März 2012 geschlossen wurde.

2. Unstreitig erfüllt der Kläger auch die tatsächlichen Voraussetzungen für den Erhalt der Treueprämie nach § 4 Nr. 2 und 3 SP 2011. Er stand bis zum 31. März 2012 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Dass es sich um kein „Vollzeit-Arbeitsverhältnis“ gehandelt hätte, hat die Beklagte nicht eingewandt. Gemäß § 4 Nr. 2 SP 2011 kann er damit die Zahlung einer Treueprämie für den Zeitraum 1. August 2011 bis 30. November 2011 iHv. 800,00 Euro und gemäß § 4 Nr. 3 SP 2011 für den Zeitraum 1. Dezember 2011 bis 31. März 2012 iHv. 1.200,00 Euro - insgesamt 2.000,00 Euro - verlangen.

3. Der Anspruch auf Treueprämie ist nicht nach § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 ausgeschlossen. Nach dieser Vorschrift haben Mitarbeiter keinen Anspruch aus dem Sozialplan, die lediglich ein befristetes Arbeitsverhältnis haben, sofern deren Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig auf Veranlassung der Beklagten betriebsbedingt beendet wird. Der Kläger ist ein solcher Mitarbeiter. Sein Arbeitsverhältnis war befristet; es hat nicht vor Ablauf der Befristung betriebsbedingt auf Veranlassung der Beklagten geendet. Der Anspruchsausschluss des § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 bezieht sich aber nicht auf die Auslobung der Treueprämie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen eigener Art wegen ihrer normativen Wirkungen (§ 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) wie Tarifverträge auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 12 mwN).

b) Danach regelt § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 für die dort näher benannten Mitarbeiter keinen Ausschluss des Anspruchs auf Treueprämie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011.

aa) Der Wortlaut und der durch ihn vermittelte Wortsinn gebieten kein bestimmtes Verständnis. Einerseits sind die Formulierungen bei den Bestimmungen zum Geltungsbereich und zum Anspruchsausschluss im SP 2011 zwar unterschiedlich. In § 1 Nr. 1 SP 2011 ist festgelegt, auf wen „diese Vereinbarung“ Anwendung findet; in § 1 Nr. 2 Eingangssatz SP 2011 ist geregelt, wer keinen Anspruch aus „diesem Sozialplan“ hat. Das könnte darauf deuten, dass sich der Anspruchsausschluss nicht auf alle in der „Vereinbarung“ festgelegten Leistungen bezieht. Jedenfalls schließt der Wortlaut des § 1 Nr. 2 SP 2011 ein solches Verständnis nicht aus. Andererseits deutet aber die Bezeichnung des Gesamtregelwerks als Abschluss einer „Vereinbarung über einen Sozialplan“ darauf, den Begriffen „Vereinbarung“ und „Sozialplan“ inhaltlich keinen Unterschied beimessen zu müssen.

bb) Ein Normverständnis von § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 dahin, dass er die Treueprämie des § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 nicht erfasst, entspricht jedoch dem im Gesamtzusammenhang des SP 2011 vermittelten Regelungszweck.

(1) Die in § 4 SP 2011 nach Maßgabe der folgenden Nummern ausgelobte Treueprämie ist keine Sozialplanleistung, sondern eine von den Betriebsparteien zusätzlich vereinbarte (freiwillige) Leistung. Zweck von Sozialplanleistungen ist es, die durch eine Betriebsänderung entstehenden künftigen wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern (vgl. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Einem solchen Nachteilsausgleich dient die Treueprämie nicht. Es ist nicht ersichtlich, welche wirtschaftlichen Nachteile von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer dadurch erleiden sollen, dass sie möglichst nicht vor dem 31. März 2012 ausscheiden. Außerdem ergibt sich aus § 4 Abs. 1 SP 2011 ausdrücklich, dass die Treueprämie den Zweck hat, den Geschäftsbetrieb der Frischdienstorganisation bis zum 31. März 2012 aufrechtzuerhalten. Mit ihr ist ein Anreiz für die von der Schließung der Frischdienstorganisation betroffenen Arbeitnehmer geregelt, das Arbeitsverhältnis möglichst nicht vor der Stilllegung des Frischdienstes zu beenden. Das dient allein dem - auch in § 2 Satz 1 SP 2011 niedergelegten - betrieblichen Interesse der Beklagten.

(2) Für die von der Beklagten vertretene Ansicht, die Treueprämie ergänze lediglich die Abfindungsregelungen, finden sich im SP 2011 keine Anhaltspunkte.

(a) Dagegen spricht der systematische Zusammenhang des SP 2011. Dieser legt nach seinem § 2 unter der Überschrift „Abfindungen bei betriebsbedingtem Arbeitsplatzverlust“ und nach seinem § 4 unter der Überschrift „Treueprämie und Urlaubssperre“ verschiedene Leistungen fest, ohne dass die Bestimmungen aufeinander Bezug nehmen. Bei anderen Bestimmungen haben die Betriebsparteien ihren Regelungswillen zur Ergänzung des Abfindungsanspruchs hingegen ausdrücklich kenntlich gemacht, vgl. § 6 SP 2011. Auch die im systematischen Regelungszusammenhang stehende Norm des § 4 Nr. 5 SP 2011 zur Urlaubssperre - von der bis zum 31. März 2012 im Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmer offensichtlich unabhängig von einem Abfindungsanspruch nach dem SP 2011 betroffen sein sollten - belegt, dass in § 4 SP 2011 insgesamt keine Kompensation wirtschaftlicher Nachteile festgelegt ist. Es drängt sich auch nicht auf, dass die Betriebsparteien mit der Regelung einer sozialversicherungsbeitragspflichtigen Leistung wie der Treueprämie die in der Sozialversicherung beitragsfreie Abfindung „aufstocken“ wollten.

(b) Ein Verständnis der Treueprämie als Abfindungserhöhung oder -ergänzung führte außerdem nicht zu einem gesetzeskonformen Ergebnis. Betriebliche Interessen, die personelle Zusammensetzung der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sichern, sind grundsätzlich nicht geeignet, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen (vgl. BAG 6. November 2007 - 1 AZR 960/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 124, 335). Ihnen kann nur durch andere zusätzliche Leistungen im Rahmen freiwilliger Betriebsvereinbarungen Rechnung getragen werden (vgl. zu einer Bleibeprämie Fitting BetrVG 27. Aufl. §§ 112, 112a Rn. 169 mwN). Um eine solche freiwillige Regelung handelt es sich bei § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011.

(3) Ist die im SP 2011 geregelte Treueprämie damit keine Sozialplanleistung, bietet es sich an, sie nicht als von § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011, der einen Anspruch aus diesem „Sozialplan“ ausschließt, erfasst anzusehen.

cc) Dieses Verständnis von § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 ist vor allem nach dem Grundsatz der gesetzeskonformen Auslegung auch geboten. Eine Regelung, nach der von der Betriebsänderung betroffene Arbeitnehmer nur deshalb von einer Treueprämie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 ausgeschlossen sind, weil sie lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, das nicht vorzeitig auf Veranlassung der Beklagten betriebsbedingt beendet wird, wäre mit dem von den Betriebsparteien bei Sozialplänen ebenso wie bei - und sei es freiwilligen - Betriebsvereinbarungen zu beachtenden betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG und damit auch dem Differenzierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG unvereinbar.

(1) Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist vor allem der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck (BAG 18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 15).

(2) Entfiele der Anspruch auf Treueprämie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 in den Fällen des § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011, läge eine gleichheitswidrige, sachlich nicht zu rechtfertigende Gruppenbildung vor. Es würde bei den von der Stilllegung des Frischdienstes betroffenen Arbeitnehmern unterschieden zwischen denjenigen, die in unbefristeten - oder auf Veranlassung der Beklagten betriebsbedingt vorzeitig beendeten befristeten - Arbeitsverhältnissen stehen, und denjenigen, deren befristetes Arbeitsverhältnis (spätestens) am 31. März 2012 endet. Der mit § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 verfolgte Zweck rechtfertigte diese Gruppenbildung nicht. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund Fristablaufs am 31. März 2012 (oder zu einem früheren Zeitpunkt) endet, tragen bei Erfüllung der weiteren Voraussetzungen für die Zahlung der Treueprämie in gleicher Weise zu der allein im Interesse der Beklagten liegenden Aufrechterhaltung des Frischdienstes bei wie die anderen Arbeitnehmer. Die unterschiedliche Behandlung wäre auch nicht im Hinblick auf ein von der Beklagten angeführtes typischerweise höheres Abwanderungsrisiko bei unbefristet bzw. über den Stilllegungszeitpunkt hinaus befristet beschäftigten Arbeitnehmern wegen deren kürzeren Planungshorizontes gerechtfertigt. Für die pauschalierend-typisierte Annahme eines solchen höheren Risikos ist nichts ersichtlich. Diejenigen von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer, deren befristetes Arbeitsverhältnis - wie beim Kläger - am 31. März 2012 aufgrund Fristablaufs endet, sind ebenso wie unbefristet oder über den 31. März 2012 befristet Beschäftigte gehalten, sich um ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber zu bemühen. Ob sie ein solches noch vor der Stilllegung des Frischdienstes eingehen, hängt nicht von kürzeren oder längeren Planungshorizonten ab, sondern vor allem davon, zu welchen arbeitsvertraglichen Bedingungen ihnen eine neue Beschäftigung angeboten wird. Dem Ausgleich eben jener „Attraktivität“ eines vor dem 31. März 2012 eingegangenen neuen Arbeitsverhältnisses dient die Treueprämie. Sie will „Abwanderungsbestrebungen“ bremsen und bezweckt das „Halten“ der Belegschaft bis zur Beendigung der Frischdienstorganisation. Zu dieser Belegschaft gehören auch Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis - wie beim Kläger - durch Fristablauf am 31. März 2012 endet.

(3) Es stellte zugleich einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG dar, wenn befristet beschäftigten Arbeitnehmern iSv. § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 Ansprüche auf Zahlung einer Treueprämie nach § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 vorenthalten blieben. Bei einem solchen Verständnis von § 1 Nr. 2 Buchst. d) SP 2011 bewirkte der Anspruchsausschluss, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung schlechter behandelt würde als ein iSd. § 3 Abs. 2 TzBfG vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Ein sachlicher Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung läge nicht vor. Es würden die gleichen Maßstäbe wie bei dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gelten (vgl. [zu § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG] BAG 22. September 2009 - 1 AZR 316/08 - Rn. 26, BAGE 132, 132).

4. Entgegen der Ansicht der Revision ist der aus § 4 Nr. 2 und 3 SP 2011 folgende Anspruch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Treueprämie von dem nach § 50 BetrVG nicht zuständigen Gesamtbetriebsrat vereinbart worden ist. Die Treueprämienregelung ist nach § 88 BetrVG nur freiwillig möglich. Erzwingbar ist sie nicht. Sie beschränkt nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte. Sie begründet aber normative Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass eine Regelung auf betrieblicher Ebene unterbleibt (vgl. zu einem vom Gesamtbetriebsrat geschlossenen vorsorglichen Sozialplan BAG 17. April 2012 - 1 AZR 119/11 - Rn. 23 mwN, BAGE 141, 101). Dass eine die freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung des § 4 Nr. 1 bis 4 SP 2011 verdrängende Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung von Treueprämien abgeschlossen worden ist, hat die Beklagte nicht behauptet.

III. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf Prozesszinsen ist nach §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2, § 187 Abs. 1 BGB begründet, allerdings hinsichtlich der die Klage umfassenden Treueprämie für die Monate August bis November 2011 (800,00 Euro) ab 5. Dezember 2011 und hinsichtlich der die Klageerweiterung umfassenden Treueprämie für die Monate Dezember 2011 und Januar 2012 (600,00 Euro) ab 15. Februar 2012. Die Verzinsungspflicht beginnt ab dem auf den Zustellungstag folgenden Tag (vgl. BAG 23. März 2011 - 5 AZR 153/10 - Rn. 25 mwN). Bei der Treueprämie für die Monate Februar und März 2012 (600,00 Euro) folgt der Zinsanspruch aus § 291 Satz 1 Halbs. 2, § 614 Satz 2 BGB, weil insoweit die Fälligkeit erst nach Rechtshängigkeit der am 14. Februar 2012 und am 13. März 2012 zugestellten Klageerweiterungen eingetreten ist. Der Kläger meint mit „Zinspunkte“ ersichtlich „Prozentpunkte“.