vorgehend
Arbeitsgericht München, 23 Ca 5948/15, 17.11.2015
nachgehend
Bundesarbeitsgericht, 7 AZR 79/17, 19.12.2018

Gericht

Landesarbeitsgericht München

Tenor

1. Die Berufung des Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 17.11.2015 - 23 Ca 5948/15 -wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung auf der Grundlage der §§ 1, 2 WissZeitVG.

Die Klägerin war ab dem 11.05.2009 aufgrund zweier befristeter Arbeitsverträge für den Beklagten an der Hochschule für Fernsehen und Film A-Stadt (HFF) tätig. Der letzte Arbeitsvertrag vom 02.05.2012 hatte eine Beschäftigung als teilzeitbeschäftigte „künstlerische Mitarbeiterin“ zum Gegenstand und enthielt eine Befristung vom 11.05.2012 bis zum 10.05.2015 unter Hinweis auf § 1 Abs. 1 und 2, § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. § 5 des Arbeitsvertrages regelte eine Lehrverpflichtung der Klägerin entsprechend den einschlägigen hochschulrechtlichen Bestimmungen. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 Bezug genommen.

Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug zuletzt ca. € 0,--. Zusätzlich übte die Klägerin eine Nebentätigkeit als Dozentin am Studienzentrum für Filmtechnologie (SFT) aus, einer wissenschaftlichen Einrichtung der HFF. Seit Juli 2011 war die Klägerin als gewählte Vertreterin für die Mitarbeitergruppe der künstlerisch-wissenschaftlichen Mitarbeiter Mitglied des Senats.

Das Ende der im Arbeitsvertrag genannten Befristung zum 10.05.2015 wurde vom Beklagten auf Antrag mehrfach, zuletzt bis einschließlich 29.06.2015 verlängert. Die tatsächliche Beschäftigung der Klägerin endete an diesem Tage.

Die HFF ist laut Bayer. Hochschulgesetz eine Kunsthochschule, an der Ausbildung für folgende Tätigkeitsfelder, jeweils für fiktionale und dokumentarische Formen, in Film und Fernsehen stattfindet: Regie, Produktion und Medienwirtschaft sowie Drehbuchentwicklung und Kameraführung. Sie ist in fünf Fachabteilungen und zwei GrundlagenAbteilungen gegliedert, von denen eine die Abteilung Technik (II) ist. In dieser war die Klägerin fortlaufend tätig. Das Lehrprogramm der Abteilung II Technik besteht grundsätzlich aus vier Blockseminaren: „Einführung in die Kinematografie“ (1. Semester), „Fernsehen“ (3. Semester), „Farbaufnahme analog und digital“ (5 Semester) und „Postproduktion“ (6. Semester). Die Klägerin lehrte in allen vier Seminaren als Dozentin; ab 2011 hatte sie die Leitung des Seminars „Farbaufnahme analog und digital“ inne. Hierfür konzipierte sie im Jahr 2011 mit einem weiteren Mitarbeiter einen umfassenden Vergleichstest zwischen verschiedenen Kamerasystemen („Battle of the Systems“ genannt), der seitdem Bestandteil des Seminars ist. Im Rahmen des Seminars wurden die Studierenden in fünf bis sechs Gruppen, mit jeweils unterschiedlichen Kamerasystemen ausgestattet, aufgeteilt und von einer entsprechenden Anzahl an Dozenten betreut. Die ca. 12 Beispielszenen wurden jährlich wechselnd neu mit einer Szenenbildnerin und dem Studiomeister der HFF gestaltet. Als Aufgabenstellungen gab es u.a. ein Set mit einem Zimmer für einen Kontrastumfang von 15 Blendenstufen sowie ein Set, in dem es um die Farbwiedergabe spektralreiner LED-Lichtquellen in Verbindung mit Hauttönen ging. Die Klägerin hatte hierzu einen Protokollbogen konzipiert, in den die jeweiligen technischen Parameter in tabellarischer Form einzutragen waren. Ausweislich des als Anlage B 5 vorgelegten Protokollbogens waren dies „Einstellung, Take, K/NK, Filter, Blende Graukarte, Blende Hautton, Blende hellste, Blende dunkelste, eingestellte Blende, Brennw. & Objektiv, Einstellentfernung, Clipname & -nummer, Messwerte z.B. Lichtwerte, Lichtplan Skizzen, Bemerkungen: Zeichnung auf der Rückseite“.

Die von den Studierenden über die Ergebnisse zu erstellenden Berichte enthielten neben dem technischen Protokoll weitere Beschreibungen. Der vom Beklagten exemplarisch als Anlage B 6 vorgelegte Bericht lautet auszugsweise wie folgt:

„Farbwiedergabe und Farbverläufe Hersteller:

– 6 Farbtemperatur-Presets (Tungsten 3200K, 4500K for fluorescent ligth, 5000K, 5600K, 6500K, 7500K) -2 Kontrastumfang-Presets (Folm - Log-Kurve/12 Blenden, Video - Rec709) eigentlich Farbraum, unsauber Praxis:

– Black Magic hat wenig Farben, farblos. Besonders bei UV -wenig Abstufungen zwischen Orange und Rot, schwer zu trennen. -bei Überbelichtung geht viel Farbe verloren Beobachtung im Gebrauch:

– drei Mal Systemabsturz innerhalb von zwei Drehtagen. Meist nachdem man die Kamera einem Temperaturwechsel ausgesetzt hat. -es ist nicht möglich einzelne Clips zu löschen

– es ist nicht möglich durch eine „Push-Funktion“ einen Weißabgleich zu machen."

Im Rahmen des Seminars „Postproduktion“ hielt die Klägerin eine Vorlesung zum Thema „Stereo-3D-Produktion“ sowie einen mehrtägigen Praxisworkshop. Im Sommersemester 2011 organisierte sie für das Seminar außerdem zusammen mit einem weiteren Mitarbeiter einen Praxisworkshop „Unterwasseraufnahmen“.“

Im Rahmen der Praxisübungen im Seminar „Einführung in die Kinematografie“ werden von den Studierenden Filmszenen gedreht, zu denen vorwiegend technische Vorgaben gemacht werden; die Studierenden wurden u.a. von der Klägerin am Drehort, im Schneideraum sowie bei der Präsentation betreut. Im Rahmen der Übung „Bill und Jack“ wurde seit Jahrzehnten ein unverändertes Drehbuch verwendet und Kameratechnik aus den 60er und 70er Jahren eingesetzt.

Der Anteil der Lehrtätigkeit der Klägerin an ihrer Gesamttätigkeit für die HFF betrug im Wintersemester 2012/13 ca. 25%.

In ihrer am 01.06.2015 beim Arbeitsgericht München eingegangenen und dem Beklagten am 11.06.2015 zugestellten Klage geht es der Klägerin um die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 02.05.2012 vereinbarten Befristung beendet worden ist.

Die Klägerin hat vor dem Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass sie aufgrund ihrer Tätigkeit weder dem wissenschaftlichen noch dem künstlerischen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 WissZeitVG zuzuordnen sei. Genauso wenig liege ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vor. Die Abteilung Technik (II), in der sie beschäftigt gewesen sei, sei keine künstlerische Abteilung. Aufgabe sei die Vermittlung der Grundlagen im Umgang mit der Kamera und rein technisch-praktischer Fertigkeiten. Die Vermittlung des technischen Wissens durch die Lehrangebote der Abteilung II und das später darauf aufbauende künstlerische Schaffen der Studierenden seien getrennt zu betrachten. Eine Auseinandersetzung mit den Studierenden über die Inhalte ihres filmischen Schaffens oder des Filmmaterials, das sie im Rahmen der von der Klägerin abgehaltenen Übungen produziert hätten, finde - schon aus zeitlichen Gründen - nicht statt. Ihre überwiegende Tätigkeit, ca. 70%, bestehe aus organisatorischen Tätigkeiten für die Abteilung; darunter fielen z.B. die auch vom Beklagten genannten Abstimmungs- und Kommunikationsprozesse, Aufbau und Pflege eines Netzwerks, Mitarbeit an Investitionsentscheidungen etc.

Im Übrigen sei ihre - geringe - Unterrichtstätigkeit weder wissenschaftlich noch künstlerisch geprägt. In zwei aufeinander folgenden Jahren habe sie lediglich zwei Vorträge in einem Umfang zu je drei Stunden sowie zwei Vorträge zu je einer Stunde selbst gehalten. Die theoretischen Vorlesungen hätten grundsätzlich Herr Professor F oder auch externe Dozenten gehalten. Die praktischen Übungen habe sie mit gleichbleibenden Grundlagen repetiert; die Praxisübungen hätten sich auch aus Gründen der Vergleichbarkeit der Prüfungsleistungen der in mehrere Gruppen bei verschiedenen Dozenten aufgeteilten Studierenden gleichförmig wiederholen müssen. Im Rahmen des Seminars „Farbaufnahme ana log und digital“ handele es sich bei dem „Battle of the Systems“ genannten Vergleich um einen Test verschiedener Geräte bei gleichen technischen Parametern. Gedreht werde nach technisch-praktischen, nicht nach künstlerischen Vorgaben; auch würden keine künstlerischen Schlüsse gezogen, vielmehr die Szenen nur bezogen auf die technischen Eigenschaften der verschiedenen Kameras begutachtet. Im Rahmen der Praxisübung „Jack und Bill“ im Seminar „Einführung in die Kinematografie“ gehe es um die rein handwerkliche Umsetzung eines seit 30 Jahren unveränderten Drehbuchs; eine künstlerische Auswertung der Filme erfolge nicht. Für die Studierenden sei die Kameratechnik aus den 60er und 70er Jahren völlig neu, so dass sie ausschließlich in technischer Hinsicht Unterstützung an den Geräten bzw. beim Filmwechsel bräuchten. Der erfolgreiche Besuch der Seminare in der Abteilung Technik (II) berechtige die Studierenden zur Ausleihe von technischen Geräten/Medientechnik; der künstlerische Bezug werde dann erst in den jeweiligen Fachabteilungen der HFF gelehrt.

Ihre Mitwirkung an Prüfungen habe sich ganz überwiegend auf praktische Prüfungen mit praktischen Fragen zu Kamera- und Tonausrüstung beschränkt. Die von der Befristungsregelung in §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 WissZeitVG vorausgesetzte Möglichkeit zur Qualifizierung habe ausweislich der über 390 Überstunden, die sie im Zeitraum Mai 2009 bis Januar 2013 aufgebaut habe, nicht bestanden.

Die Klägerin hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrags vom 02.05.2012 beendet ist.

Der Beklagte hat beantragt,

Klageabweisung.

Der Beklagte hat vor dem Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass die Klägerin sowohl wissenschaftliche als auch künstlerische Tätigkeiten erbracht habe und als künstlerische Mitarbeiterin zu qualifizieren sei. Leitbild der HFF sei es, junge Menschen in ihrer Entwicklung zu künstlerischen Persönlichkeiten zu fördern; dies könne nur mit künstlerisch-wissenschaftlich tätigem Lehrpersonal erreicht werden. Die Lehre und Forschung in der Abteilung II Technik erfolge an der Schnittstelle zwischen wissenschaftlicher Film- und Fernsehtechnik und künstlerisch-gestalterischer Anwendung. Film und Fernsehen zählten zu den Medien mit umfassender technischer Basis, hier gelte ein hochgradig apparativer Kunstbegriff. Nachhaltiger künstlerischer Erfolg sei davon abhängig, dass die technischen Grundlagen der Kamera, der Lichttechnik, des Schnitts, der Tontechnik, der Tricktechnik etc. beherrscht würden. Es sei unabdingbar, dass die technischen Grundlagen nicht durch Ingenieure vermittelt würden, sondern durch „Filmemacher-Persönlichkeiten“ - wie die Klägerin es sei - mit der Erfahrung eigenen filmischen Werkschaffens. Im Zentrum des Lehrprogramms der Abteilung II Technik stehe die unlösbare Verbindung zwischen Technologie und künstlerischem Bild- und Tonergebnis. Die Klägerin sei bei weit mehr als der Hälfte ihrer Tätigkeiten wissenschaftlich bzw. künstlerisch tätig gewesen. Sie habe insbesondere die folgenden Tätigkeiten ausgeführt: Konzeption eigener Lehrveranstaltungen, Abstimmung mit dem Professor und den Dozenten, hochschulinterne Kommunikation der Lehre der Abteilung II Technik, Aufbau und Pflege eines Netzwerks von Firmen und Personen, die durch Sachleistungen die Lehre der HFF unterstützen, praktische Durchführung der Lehrveranstaltungen, praktische Durchführung der erforderlichen technischen Workflows, Mitarbeit an Investitionsentscheidungen des Lehrstuhls, z.B. bei der Beschaffung neuer Kameras, Mitwirkung an Prüfungen, auch in anderen Abteilungen, eigene Qualifikation und Vorträge. Die Betreuung der studentischen Filmproduktionen habe 25% der Regellehrverpflichtung der Klägerin abgedeckt.

Im Rahmen der Praxisübungen des Seminars „Einführung in die Kinematografie“ habe die Klägerin die Aufgabe gehabt, die Studierenden zu einer jeweils gestalterisch eigenständigen, bildästhetisch anspruchsvollen Umsetzung zu führen. Die Filme würden Unikate darstellen; damit beträten auch die Dozenten mit jedem Film künstlerisches Neuland. Durch die gemeinsame Präsentation und Diskussion der Filme erfolge eine künstlerische, technische und historische Initiation der HFF-Studierenden des ersten Semesters. Zwar bleibe die Aufgabenstellung bei den einführenden Filmübungen im Wesentlichen gleich. Dies sei jedoch durch die Notwendigkeit des Erlernens einer filmischen Grundgrammatik bedingt. Die Umsetzung erfolge jeweils individuell durch die Studierenden, wobei das Feedback der jeweiligen Dozenten entscheidend sei.

Im Rahmen der „Battle of the Systems“ würden jedes Jahr neue Kameramodelle eingesetzt und die Sets neu gestaltet. Sinn des Protokollbogens sei es, technische Angaben für jede einzelne Einstellung zu notieren, damit die Bildwirkung im Hinblick auf die technischen Parameter überprüft werden könne. Zweck der praktischen Übungen der Abteilung II Technik sei u.a., die Absolventen in die Lage zu versetzen, im Rahmen zukünftiger Tätigkeiten gestalterisch auch neue Situationen meistern zu können.

Die Klägerin habe sich immer auf dem neuesten Stand der Wissenschaft halten müssen, um die Seminare durchführen zu können. Es gebe bei den Aufnahmesystemen und Problemstellungen immer wieder technische Änderungen.

Der Beklagte hat erstinstanzlich zudem auf Prüfungstätigkeiten und Qualifizierungsmöglichkeiten verwiesen, die die Klägerin wahrgenommen habe. Insoweit wird insbesondere auf den Beklagtenschriftsatz vom 24.09.2015 (Seite 15 f.) Bezug genommen.

Mit Endurteil vom 17.11.2015 - 23 Ca 5948/15 - hat das Arbeitsgericht München der Klage stattgegeben und zur Begründung seiner Entscheidung im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis sei nicht aufgrund der Befristung vom 02.05.2012, ergänzt durch die Verlängerung vom 31.03.2015, beendet worden. Ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung des seit 11.05.2009 bestehenden Arbeitsverhältnisses sei nicht ersichtlich und vom Beklagten auch nicht vorgetragen. Eine Befristung des Anstellungsverhältnisses auf der Grundlage von § 2 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 1 Abs. 1 Satz 1 Wiss-ZeitVG sei nicht möglich gewesen. Der persönliche Anwendungsbereich des WissZeitVG nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sei nicht eröffnet.

Die Klägerin sei nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzustufen. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ sei durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Beklagten komme es daher nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen – hier ggf. nach dem vom Beklagten angeführten BayHSchPG oder der Lehrverpflich-tungsverordnung (LUFV) - an. Ob die übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen (oder ggf. künstlerischen) Zuschnitt im Sinne des WissZeitVG hätten, richte sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338).

Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimme sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338; BAG, Urteil vom 01.06.2011 - 7 AZR 827/09, BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt sei die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehöre derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringe. Es komme nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Wissenschaftliche Tätigkeit sei insbesondere alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen sei (BAG, Urteil vom 19.03.2008 - 7 AZR 1100/06, BAGE 126, 211). Sie sei nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338).

Dass die Tätigkeit der Klägerin hier - zumindest im wesentlichen Kern bzw. nach dem Gesamtgepräge - darauf gerichtet gewesen sei, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, sei nicht ersichtlich und so auch nicht vom Beklagten vorgetragen.

Zur wissenschaftlichen Dienstleistung könne aber auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit sei dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Deshalb gehörten beispielsweise überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setze voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibe (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338; BAG, Urteil vom 01.06.2011 - 7 AZR 827/09, BAGE 138, 91). Das bedeute allerdings nicht, dass wissenschaftliche Lehre im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlange. Für eine wissenschaftliche Lehre sei es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemühe. Es könne vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden.

Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich sei jedoch auch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG diene der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre (BT-Drs. 15/ 4132 S. 17; BT-Drs. 16/3438 S. 11). Nach der Gesetzesbegründung beschränke sich die Abgrenzung des personellen Geltungsbereichs auf das unumgängliche Maß zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Forschung und Lehre an den Hochschulen; für andere Mitarbeiter im Hochschulbereich sei die Anwendung der allgemeinen Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen hinreichend (BT-Drs. 15/4132 S. 17).

Die Befristungstatbestände des WissZeitVG seien im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschule einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (Preis, WissZeitVG, Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedinge gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greife. Ob dies der Fall sei, könne nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden (BAG, Urteil vom 01.06.2011 - 7 AZR 827/09, BAGE 138, 91). Verbleibe dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weise eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedürfe sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde (BAG, Urteil vom 01.06.2011 - 7 AZR 827/09, BAGE 138, 91). Eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränke, sei nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung sei, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt würden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet werde, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfrage, sich damit auseinandersetze und diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringe (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338). Dies könne von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibe. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genüge nicht (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338).

Maßgeblich für die Differenzierung sei grundsätzlich, was nach dem vereinbarten Vertragsinhalt vom Mitarbeiter erwartet werden könne. Werde vom Mitarbeiter nach den (ausdrücklichen oder konkludenten) vertraglichen Vereinbarungen erwartet, dass er neueste Erkenntnisse Dritter kritisch reflektiere und umsetze, beschränke sich der Mitarbeiter jedoch nur auf eine fortlaufende Wiedergabe vorgegebener Inhalte, könne dies grundsätzlich nicht gegen den Wissenschaftsbezug der Tätigkeit angeführt werden. Andernfalls hätten es die Mitarbeiter einseitig in der Hand, die Zulässigkeit einer Befristung nach § 1 Abs. 1, § 2 Abs. 1 WissZeitVG zu beeinflussen; ob eine Befristung zulässig war oder nicht, würde immer erst im Nachhinein feststehen (LAG Hessen, Urteil vom 28.05.2014 -2 Sa 835/13, BeckRS 2015, 70417).

Für die Zuordnung zum wissenschaftlich-künstlerischen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG müssten die wissenschaftlichen Tätigkeiten - soweit sie auch neben anderen (organisatorischen) Tätigkeiten erbracht werden - zeitlich überwiegen oder zumindest der Tätigkeit ihr Gepräge geben (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338; BAG, Urteil vom 28.01.1998 - 7 AZR 677/96, NZA 1998, 1120; Preis, WissZeitVG, § 1 Rn. 17).

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der persönliche Anwendungsbereich von § 1 Abs. 1 WissZeitVG eröffnet sei, trage der Beklagte. Wer sich auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf berufe, trage die Beweislast für den Befristungsgrund und die Befristungsdauer (vgl. zu § 620 BGB: BAG, Urteil vom 12.10.1994 - 7 AZR 745/93, NZA 1995, 780; ErfK-Müller-Glöge: § 17 TzBfG, Rn. 13 m.w.N.).

Der Beklagte habe hier keine ausreichenden, hinreichend substantiierten Umstände vorgetragen, nach denen die Tätigkeit der Klägerin für die HFF in ihrer Gesamtheit als wissenschaftlich zu qualifizieren wäre.

Dabei könne der genaue, zwischen den Parteien streitige, Umfang der einzelnen - insbesondere der organisatorischen und der lehrenden -Tätigkeiten der Klägerin dahinstehen. Selbst wenn man zugunsten des Beklagten unterstelle, dass die Lehrtätigkeit die Gesamttätigkeit der Klägerin in besonderem Maße und signifikant geprägt habe, habe der Beklagte insoweit einen wissenschaftlichen Charakter nicht dargelegt.

Umstände, die dafür sprächen, dass die Klägerin nicht nur Wissen vermittelt habe - ähnlich den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genannten Fällen der Fremdsprachenlektoren -, sondern neue wissenschaftliche Erkenntnisse für ihre eigene Lehre reflektiert und verarbeitet habe bzw. dies aufgrund vertraglicher Vereinbarung erwartet worden sei, seien vom Beklagten nicht substantiiert vorgetragen worden. Vielmehr sprächen die vom Beklagten dargelegten Umstände dafür, dass die Klägerin im Schwerpunkt praktische Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten Inhalten vermittelt habe.

Dass die Klägerin sich - wie der Beklagte vorträgt - auf dem neuesten Stand der Technik habe halten und insoweit einen Überblick über technische Änderungen bei den Aufnahmesystemen haben musste, bedeute noch nicht automatisch, dass sie auch wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht habe. Dass jemand auf dem „neuesten Stand“ sein müsse, dürfte für viele Beschäftigtenverhältnisse selbstverständlich und für die jeweilige Quali tät der Arbeitsleistung entscheidend sein, ohne dass dies jedoch zur Wissenschaftlichkeit der ausgeübten Tätigkeiten führte.

Auch die Darlegungen des Beklagten zu Inhalt, Ablauf und Zweck der Seminare „Einführung in die Kinematografie“ und „Farbaufnahme analog und digital“ vermöchten einen wissenschaftlichen Charakter der (Gesamt-)Tätigkeit der Klägerin nicht zu begründen. Bei der Praxisübung „Jack und Bill“ sollte - unstreitig - die Kameratechnik aus den 60er und 70er Jahren von den Studierenden erlernt und von den Dozenten gelehrt werden; es komme ein seit Jahren unverändertes Drehbuch zum Einsatz. Aus diesem Vortrag sei nicht ersichtlich, dass von der Klägerin aufgrund vertraglicher Vereinbarung erwartet worden sei und habe erwartet werden dürfen, im Rahmen der genannten Praxisübung neueste wissenschaftliche Erkenntnisse zu reflektieren und zu verarbeiten. Auch beim Praxistest „Battle of the Systems“ sei es nicht um die Reflexion, Auswertung oder Vermittlung neuester wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter gegangen, sondern um den Einsatz bestimmter Geräte unter detaillierter Vorgabe bestimmter, einheitlicher technischer Einstellungen. Im Hinblick auf den Zweck der Übung - Vergleich unterschiedlicher Kamerasysteme anhand bestimmter technischer Vorgaben - sei auch nicht ersichtlich, ob bzw. inwieweit die Klägerin in der Praxisübung einen inhaltlichen Gestaltungsspielraum als Dozentin gehabt habe. Ob die vom Beklagten ebenfalls angeführte Vorlesung zum Thema „Stereo-3D-Produktion“ sowie der Praxisworkshop einen wissenschaftlichen Bezug gehabt hätten, könne dahinstehen. Alleine diese Komponenten des Seminars „Postproduktion“ seien nicht prägend für die Gesamttätigkeit der Klägerin gewesen.

Auch die vom Beklagten angeführte Nebentätigkeit der Klägerin beim Studienzentrum für Filmtechnologie (SFT) könne hier im Ergebnis nicht dazu führen, dass die Tätigkeit der Klägerin an anderer Stelle, für die HFF, als wissenschaftlich zu qualifizieren wäre. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genüge nicht (BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338).

Ob die Klägerin ausreichende Möglichkeiten zur Qualifizierung gehabt habe, was zwischen den Parteien streitig sei, könne hier dahinstehen. Es sei nicht konkret vorgetragen, inwieweit entsprechend neue Erkenntnisse der Klägerin dann in dem beschriebenen, je weils vorgegebenen Rahmen der genannten Lehrtätigkeiten überhaupt hätten eingesetzt werden können.

Die Klägerin sei auch nicht als künstlerische Mitarbeiterin im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG tätig geworden. Der darlegungs- und beweisbelastete Beklagte habe hierzu keine Umstände vorgetragen, aus denen sich auf einen im Ergebnis prägenden künstlerischen Bezug der Dienstleistungen der Klägerin schließen lasse.

Künstlerische Mitarbeiter seien solche Mitarbeiter, denen künstlerische Dienstleistungen obliegen würden. Die Regeln über wissenschaftliches Personal gelten entsprechend (Preis, WissZeitVG, § 1 Rn. 21). Es sei daher auch hier abzugrenzen, ob im Wesentlichen vorgegebene Inhalte vermittelt oder im Rahmen der Lehre ein (künstlerischer) Gestaltungsspielraum genutzt werden könne und solle.

Der Beklagte habe insbesondere nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass die Klägerin sich mit künstlerischen Entwicklungen habe auseinander setzen und diese in ihre Lehre habe einbringen müssen.

Das allgemeine Leitbild der HFF, junge Menschen in ihrer Entwicklung zu künstlerischen Persönlichkeiten zu fördern, sei für die Frage der konkreten Einordnung der Klägerin als etwaige künstlerische Mitarbeiterin nicht relevant. Eine Tätigkeit an der HFF sei nicht bereits „an sich“ künstlerisch. Genauso wenig könnten die im Anstellungsvertrag verankerte formale Bezeichnung als „künstlerische Mitarbeiterin“ oder die Einordnung der Klägerin als Vertreterin für die Mitarbeitergruppe des künstlerisch-wissenschaftlichen Personals im Senat der HFF ausschlaggebend sein. Denn wie beim wissenschaftlichen Personal bestimme sich die Zuordnung zum künstlerischen Personal nicht formal, sondern inhaltlich-aufgabenbezogen (vgl. die einheitliche Definition in BAG, Urteil vom 29.04.2015 - 7 AZR 519/13, DB 2015, 2338).

Insbesondere aus den beiden vom Beklagten (exemplarisch) angeführten Seminaren und deren Leitung durch die Klägerin lasse sich noch nicht folgern, dass die Klägerin künstlerisch im genannten Sinne tätig gewesen sei. Auch wenn - wie der Beklagte vortrage - die von den Studierenden mit Hilfe der Dozenten gedrehten Filme künstlerische Unikate dar stellen mögen, sei damit nicht dargelegt, dass auch die Klägerin insoweit (und für ihre Gesamttätigkeit prägend) künstlerisch tätig gewesen sei.

Bereits nach dem eigenen Vortrag des Beklagten zählten Film und Fernsehen zu den Medien mit umfassender technischer Basis; Kunst und Technik seien eng miteinander verknüpft. Selbst wenn man zugunsten des Beklagten unterstellte, dass die Tätigkeit der Klägerin als Lehrende in der Abteilung II an der Schnittstelle zwischen Film- und Fernsehtechnik und künstlerischer Anwendung erfolgt sei und damit zumindest auch einen künstlerischen Bezug aufgewiesen habe, sei noch nicht dargelegt, dass der künstlerische Charakter für die konkreten Lehrtätigkeiten der Klägerin dem zeitlichen Umfang oder der Bedeutung nach prägend gewesen sei. Zum Seminar „Einführung in die Kinematografie“ habe der Beklagte selbst ausgeführt, dass die Aufgabenstellung bei den einführenden Filmübungen im Wesentlichen seit Jahren gleich sei. Selbst wenn im Ergebnis jedes Mal ein Unikat entstehen sollte, vermittle die Klägerin als Dozentin damit vorgegebene Inhalte.

Auch hinsichtlich der Konzeption und Leitung der „Battle of the Systems“ werde aus dem Vortrag des Beklagten ein überwiegender, prägender künstlerischer Bezug der Tätigkeiten der Klägerin nicht deutlich. Der Protokollbogen sowie die zu erstellenden Berichte enthielten ausweislich der Anlagen B 5 und B 6 in erheblichem Umfang technische Vorgaben bzw. Daten. Auch wenn sich die technischen Eigenschaften der unterschiedlichen Kameras im Laufe der Zeit veränderten, sei die Lehrtätigkeit durch die entsprechenden Eigenschaften der Kamerasysteme und die zum Vergleich bestimmten Daten vorgegeben. Selbst wenn man zugunsten des Beklagten unterstelle, dass die Seminare die Studierenden in die Lage versetzen sollten, zukünftig auch neue Situationen künstlerischgestalterisch meistern zu können, eröffne dies nicht automatisch den Anwendungsbereich des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG für die Klägerin. Zum einen könne nicht in Abhängigkeit von einem späteren, möglicherweise als künstlerisch einzustufenden Tätigwerden (einzelner) der von der Klägerin unterrichteten Absolventen ohne weiteres auf einen notwendig künstlerischen Charakter der Tätigkeiten der Klägerin geschlossen werden. Zum anderen dürften die Seminare in der Grundlagenabteilung Technik (gerade) auch den Zweck verfolgen, die Studierenden in die Lage zu versetzen, später die entsprechenden Techniken um- bzw. einsetzen zu können.

Aus dem Beklagtenvortrag werde auch nicht deutlich, dass im Hinblick auf den normativen Sinn und Zweck der Sonderbefristungsregelung (Nachwuchsförderung und Innovationsfähigkeit durch Personalfluktuation) eine Zuordnung der Klägerin zum Anwendungsbereich des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG geboten wäre. Vielmehr sprächen die vorgetragenen Umstände zu grundsätzlich vorgegebenen, technischen Inhalten, die den Studierenden zu vermitteln seien, dafür, dass hierfür regelmäßig kein fortlaufender Personalwechsel erforderlich und in diesem Rahmen nur bedingt eine wissenschaftliche oder künstlerische Nachwuchsförderung möglich sei.

Ergänzend wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Endurteils verwiesen.

Gegen diese Entscheidung, die ihm am 28.01.2016 zugestellt wurde, wendet sich der Beklagte mit seiner am 11.02.2016 eingelegten und am 29.04.2016 innerhalb verlängerter Frist begründeten Berufung.

Zur Begründung seines Rechtsmittels bringt der Beklagte unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen Folgendes vor: Das Arbeitsgericht habe sachlich falsche, widersprüchliche und logisch nicht nachvollziehbare Annahmen und Thesen an die Stelle des Sachvortrags der Parteien gesetzt. Die Ausbildung an der HFF müsse stets dem technologischen Wandel Rechnung tragen. Film und Fernsehen seien technische Medien, in denen jegliche künstlerische Schöpfung eine hohe technische Souveränität im Umgang mit den Geräten voraussetze. Kein Bildgestalter werde die künstlerischen Möglichkeiten einer Kamera erkennen und erproben können, ohne sich zuvor mit den Gesetzen der geometrischen Optik, der Zentralperspektive oder der elektronischen Kontrastübertragung befasst zu haben. Die Abteilung II Technik vermittle vor diesem Hintergrund nicht nur die praktische Anwendung der Geräte, sondern darüber hinaus deren Einsatz hinsichtlich künstlerischer Gestaltung und Umsetzung. Die unlösbare Verbindung zwischen der Technologie und dem künstlerischen Bild- und Tonergebnis stehe im Zentrum des Lernprogramms der Abteilung II Technik. Der Kunstbegriff in Film und Fernsehen sei ein hochgradig apparativer. Diesem werde in der Abteilung II mit der Synthese von wissenschaftlich-technischen und künstlerisch-gestalterischen Inhalten und Methoden Rechnung getragen. Die Technikausbildung an der HFF stehe im direkten Dienst der gestalterisch-künstlerischen Anwendung. Daher sei es unabdingbar, dass nicht Ingenieure, sondern Filmemacher-Persönlichkeiten die Studierenden in die technischen Grundlagen einwiesen. Eine solche Lehrpersönlichkeit sei die Klägerin über die gesamte Vertragslaufzeit hinweg gewesen.

Die Klägerin sei als wissenschaftliche/künstlerische Mitarbeiterin an der HFF eingestellt und beschäftigt worden. Von ihr sei erwartet worden, dass sie Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf ihrem Gebiet permanent verfolge, reflektiere und kritisch hinterfrage, um diese für ihre Lehre didaktisch und methodisch zu vermitteln. Ebenso sei erwartet worden, dass sie ihre Lehrveranstaltungen unter Beachtung künstlerischer Maßstäbe, Aspekte und Entwicklungen erbringe und gerade auch die künstlerischen Aspekte vermittle. Zur Vorbereitung ihrer Lehrveranstaltungen habe die Klägerin in aktuellen wissenschaftlichen und künstlerischen Publikationen recherchieren, sich damit auseinandersetzen und ihre eigene Meinung bilden müssen, um ihre Reflexionen in die Lehrveranstaltungen einzubringen. Ihre Aufgabe habe die Vermittlung der künstlerisch-gestaltenden Aspekte und Möglichkeiten umfasst. Ihre Lehrtätigkeit habe aus einer Synthese künstlerischer und technischer Themen und Methoden bestanden, wobei das künstlerische Element überwogen habe. Dies gelte für alle Lehrveranstaltungen, die sie durchgeführt habe.

Die Klägerin habe auch als Prüferin in Vordiplomprüfungen sowie Diplomprüfungen der Abteilung II fungiert. Hierbei seien von den Studierenden Filme gedreht und bewertet worden. Alle Prüfer hätten im hohen Maße von dem vorgestellten Wissen profitiert.

Die Klägerin habe wie alle künstlerischen Mitarbeiter der Abteilung II im Rahmen ihrer Arbeitszeit Qualifizierungsvorhaben realisiert.

Insgesamt bleibe festzuhalten, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Lehrtätigkeit und Aufgabenstellung umfassend sowohl wissenschaftlich als auch künstlerisch tätig gewesen sei. Die künstlerisch-wissenschaftlichen Tätigkeiten seien prägend für ihre Arbeit gewesen. Andere Arbeiten seien nur zu 2,9% der Arbeitszeit angefallen. Organisatorische Tätigkeiten hätten nur einen sehr geringen und untergeordneten Umfang eingenommen.

Vor diesem Hintergrund hätte das Arbeitsgericht die Klage abweisen müssen. Es habe aber versäumt, sich mit dem Gesamtvorbringen des Beklagten auseinanderzusetzen und hierüber Beweis zu erheben.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts genüge der Rechtsprechung zur Wissenschaftlichkeit von Lehrtätigkeiten nicht, wenn dort ausgeführt werde, die vom Beklagten dargelegten Umstände sprächen dafür, dass die Klägerin im Schwerpunkt praktische Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe gesicherter Inhalte vermittelt habe. Das Arbeitsgericht stütze sich insoweit auch auf eine bloße Vermutung. Seine Ausführungen seien nicht geeignet, den wissenschaftlichen Charakter der Lehrtätigkeit in Frage zu stellen. Richtig wäre es gewesen, den wissenschaftlichen Charakter der Tätigkeit anhand der Aufgaben der Klägerin und deren Anforderungen zu bestimmen.

Die Begründung des Arbeitsgerichts zu den Qualifizierungsmöglichkeiten der Klägerin sei ebenso knapp wie verfehlt. Die künstlerische Komponente der klägerischen Lehrtätigkeit werde bereits durch die Adressaten, die Studierenden an der Kunsthochschule, die Inhalte und die Zwecksetzung, künstlerischen Nachwuchs auszubilden, hergestellt. Im Sozialrecht zählten im Übrigen Kameraleute zu den künstlerischen Berufen; wer aber einen künftigen Kameramann unterrichte, müsse selbst künstlerische Fertigkeiten und Methoden vermitteln.

Es sei hierbei nicht erforderlich, dass durch den Lehrenden selbst Kunst in Form eines Kunstwerkes geschaffen werde. Es genüge, dass im Rahmen künstlerischer Freiheit technische und andere Methoden und Fertigkeiten vermitteln würden, die eine künstlerische Betätigung und Entfaltung erst ermöglichten. Dies bedinge sowohl ein Kunstverständnis als auch künstlerische Fähigkeiten und Fertigkeiten des Lehrenden. Hier eine Grenze qua definitionem zu ziehen, sei, anders als bei wissenschaftlicher Tätigkeit, nicht möglich und würde einen unzulässigen Eingriff in die künstlerische Freiheit bedeuten.

Allenfalls stelle sich die Frage, ob ein Mitarbeiter nur dann künstlerischer Mitarbeiter im Sinne des WissZeitVG sei, wenn von ihm erwartet werde, dass er künstlerische Entwicklungen verfolge, diese reflektiere und hinterfrage, um sie in der Lehrveranstaltung zu ver mitteln. Dies könne nach Auffassung des Beklagten letztlich aber kein entscheidendes Kriterium sein. Anders als im Bereich der Wissenschaft beruhten Kunst und die Vermittlung von Kunst nicht auf wissenschaftlichen Erkenntnissen, sondern auf autonomen künstlerischen Entscheidungen. Was Kunst sei und als Kunst vermittelt werde, bedürfe keiner Erkenntnis, sondern sei Sache des Künstlers bzw. des Dozenten, der dies selbst entscheide. Letztlich könne dies aber dahingestellt bleiben, da nach dem Vertragsinhalt von der Klägerin ohnehin erwartet worden sei, dass sie sich mit künstlerischen Entwicklungen auseinandersetze und diese in die Lehre einbringe. Das Ersturteil beruhe auf einem Fehl- oder Unverständnis von der Wechselwirkung zwischen technischen Gestaltungsmitteln und den sich hieraus ergebenden gestalterisch-künstlerischen Möglichkeiten. Diese Wechselwirkung sei prägend für die Lehrtätigkeit in der Abteilung II.

Unzutreffend sei, dass der Beklagte nicht dargelegt habe, dass der künstlerische Charakter für konkrete Lehrtätigkeiten nach seinem zeitlichen Umfang oder nach seiner Bedeutung prägend gewesen sei. Es gehe nicht darum, wieviel Kunst/Gestaltung der Lehrende in einer Veranstaltung vermittle, sondern allenfalls darum, ob der Lehrende künstlerischer Aspekte zu vermitteln habe. Die Verpflichtung zur Vermittlung künstlerischer Aspekte sei auch nicht zeitlich teilbar. Die Tätigkeit der Klägerin sei dadurch gekennzeichnet gewesen, dass über die Anwendung des technischen Gestaltungsmittels künstlerische Aspekte vermittelt worden seien. Im Übrigen ergebe sich aus der Anlage B 1 vorgelegten Aufstellung, dass die Klägerin in zeitlicher Hinsicht überwiegend künstlerisch und wissenschaftlich tätig gewesen sei.

Verfehlt sei schließlich der Hinweis des Arbeitsgerichts, aus dem Beklagtenvortrag werde nicht deutlich, dass im Hinblick auf den normativen Sinn und Zweck der Sonderbefristungsregelungen (Nachwuchsförderung und Innovativfähigkeit durch Personalfluktuation) eine Zuordnung der Klägerin zum Anwendungsbereich des § 1 Abs. 1 Satz WissZeitVG geboten wäre.

Im Termin vor der Berufungskammer hat der Beklagte erläutert, dass der „apparative Kunstbegriff“ nicht als rechtlich determinierter Begriff gemeint sei; die entsprechenden Ausführungen dienten lediglich der Unterstreichung der Verbindung von Technikeinsatz und künstlerischer Gestaltung. Im Kern gehe es dem Beklagten darum, dass die Klägerin nach dem vertraglich definierten Aufgabenbereich die technischen Entwicklungen im Bereich der Film- und Fernsehtechnik zu verfolgen und bei Bedarf in ihre Arbeit zu übernehmen gehabt habe. Im Übrigen sei die Tätigkeit der Klägerin eine Mischtätigkeit gewesen, die aber vollständig künstlerisch geprägt gewesen sei, was sich schon aus dem Adressatenkreis, ausschließlich Kunststudenten, ergebe. In den abgehaltenen Veranstaltungen sei es insbesondere um die Umsetzung technischer Möglichkeiten zur künstlerischen Gestaltung im Bereich von Film und Fernsehen gegangen. Das Beispiel auf Seite 7 der Berufungsbegründung mache deutlich, dass die Klägerin künstlerische Aspekte mit zu lehren gehabt habe. Es bleibe dabei, dass in der Abteilung II künstlerische Aspekte eine prägende Rolle spielten; dass - etwa in der Abteilung VII - eine Vertiefung stattfinde, stehe dem nicht entgegen. Aus dem Geschäftsverteilungsplan gem. Anlage BK 3 ergebe sich, dass die Klägerin künstlerisch-praktische Fertigkeiten zu vermitteln gehabt habe. Bei Dienstantritt seien der Klägerin ihre Aufgaben entsprechend diesem Plan bekannt gegeben worden. Wann der Geschäftsverteilungsplan übergeben worden sei, könne nicht dargestellt werden. Es komme auch maßgeblich nicht auf diesen Geschäftsverteilungsplan an, sondern auf den Inhalt der Lehrveranstaltungen und auf das, was als zu verrichtende Tätigkeit von Anfang an kommuniziert worden sei.

Der Beklagte beantragt,

  • 1.Das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 17.11.2015 (Az.: 23 Ca 5948/15) wird aufgehoben.

  • 2.Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin beantragt,

Die Berufung wird zurückgewiesen.

Die Klägerin verteidigt das Ersturteil. Zutreffend habe das Arbeitsgericht erkannt, dass die Klägerin weder wissenschaftlich noch künstlerisch beschäftigt gewesen sei.

Soweit sich der Beklagte auf Prüfertätigkeit „in den Vordiplomprüfungen sowie Diplomprüfungen“ beziehe, sei richtig zu stellen, dass es zum einen künstlerisch-praktische Prüfungen nach § 11 der Allgemeinen Prüfungsordnung der HFF gebe, jedoch ausschließlich in den jeweiligen Fachabteilungen, nicht jedoch in der Abteilung II. Mit diesen Prüfungen habe die Klägerin regulär nichts zu tun gehabt. Lediglich an drei solcher Prüfungen habe die Klägerin in Vertretung für Herrn Prof. F. teilgenommen.

Bei Prüfungen nach § 12 der Allgemeinen Prüfungsordnung der HFF zur Erlangung eines qualifizierten Seminarscheins habe sie als dritte Prüferin teilgenommen, der jedoch nur die Protokollführung oblegen habe. Hiervon habe es lediglich eine einmalige Ausnahme gegeben; im Jahre 2014 habe sie einmal für ca. 10 Studenten der Abteilung V eine Frage zu den „Grundlagen der Stereoskopie“ gestellt. Dasselbe gelte für die Vorprüfungen und Abschlussprüfungen der Abteilung II, wie sie in § 22 bzw. § 23 der Allgemeinen Prüfungsordnung der HFF geregelt seien.

Von diesen Prüfungen zu trennen seien die von den Dozenten zu den Praxisübungen abgenommenen Prüfungen. Diese seien keine Diplom- oder Diplomvorprüfungen; es gehe lediglich um „qualifizierte Seminarscheine“ i. S. v. § 3 Abs. 3 der Prüfungsordnung. Diese seien Voraussetzung dafür, dass die Studenten technische Geräte ausleihen und Schnittplätze nutzen dürften.

Zusammenfassend sei festzuhalten, dass sich die Funktion der Klägerin bei den vom Beklagten „Vordiplomprüfungen“ oder „Diplomprüfungen“ genannten Prüfungen auf die Tätigkeit der Protokollantin beschränkt habe, abgesehen von einer einzigen Ausnahme im Jahre 2014. Bei den künstlerischen Prüfungen der Fachabteilungen sei sie, wie dargestellt, nur insgesamt dreimal in Vertretung von Herrn Prof. F. tätig gewesen. Dagegen sei grd. nicht in die in § 11 der Allgemeinen Prüfungsordnung der HFF geregelten künstlerischen Prüfungen der Fachabteilungen eingesetzt worden. Die seltenen Ausnahmefälle hätten die Aufgaben der Klägerin nicht geprägt.

Die Prüfungsordnung zeige auch, dass in den anderen Abteilungen künstlerischgestaltende Inhalte relevant seien, nicht jedoch in der Abteilung II.

Dass die HFF kraft Gesetzes eine Kunsthochschule sei, mache nicht jeden Dozenten zu einem künstlerischen oder wissenschaftlichen Mitarbeiter. Zu Unrecht und ohne Erfolg versuche der Beklagte, einen besonderen Kunstbegriff für die Medien Film und Fernsehen zu bemühen. Es bleibe auch dabei, dass die Abteilung II nur die praktische Anwendung der Geräte vermittle, während ihr Einsatz im Hinblick auf künstlerische Gestaltung und Umsetzung sowie das künstlerische Endergebnis Gegenstand der Ausbildung in den Fachabteilungen sei. Die Beurteilung der künstlerischen Umsetzung durch die Handhabung der technischen Geräte könne, wenn überhaupt, erst in die Prüfungen der Fachabteilung VII Kamera einfließen, nicht in die Tätigkeit der Abteilung II Technik.

Völlig unsubstantiiert bezeichne der Beklagte die Film- und Fernsehtechnik als Teilgebiet der Wissenschaften. An der HFF werde jedoch neben der theoretischen wissenschaftlichen Forschung in der Abteilung I Film-Medienwissenschaft keinerlei wissenschaftliche Forschung betrieben. Nicht jeder Bereich der Film- und Fernsehtechnik zähle zu einem Teilgebiet der Wissenschaften. Unsubstantiiert seien die Ausführungen des Beklagten zu einer angeblichen „Synthese von wissenschaftlich-technischen und künstlerischgestalterischen Inhalten und Methoden“. Die Vermittlung praktischer Fertigkeiten mache die Klägerin nicht zu einer künstlerischen Mitarbeiterin, ihre Unterrichtstätigkeit auch nicht zur einer künstlerischen Tätigkeit. Die Technikausbildung sei tatsächlich darauf ausgerichtet, dass ein erfolgreiches Bestehen der Prüfungen in der Abteilung II zur Ausleihe der technischen Gerätschaft und zur Nutzung der Medienräume berechtige (§ 3 Abs. 3 bzw. § 7 Abs. 3 der Techniknutzungsordnung der HFF). Ansonsten bestehe keinerlei künstlerischer Zusammenhang zu den studentischen Produktionen in den Fachabteilungen.

Dass „technische Grundlagen“ durch Filmemacher-Persönlichkeiten vermittelt werden müssten, werde schon dadurch widerlegt, dass Herr Prof. F. selbst Ingenieur sei, aber auch dadurch, dass zahleiche bei der HFF festangestellte Techniker gesonderte Lehraufträge erhielten, gerade um - wie die Klägerin - die technischen Grundlagen zu vermitteln und zu prüfen. Wenn der Beklagte behaupte, Lehrveranstaltungen müssten von „künstlerisch-wissenschaftlichen Lehrpersönlichkeiten“ abgehalten werden, bleibe er die Erklä rung schuldig, warum neben der Klägerin für dieselben praktischen Übungen Lehrbeauftragte eingesetzt würden, die reine Techniker seien, hauptberuflich unbefristet angestellt seien und auf der Basis von Lehraufträgen tätig würden. Die Behauptung, die Lehrkräfte müssten bereits ein eigenes künstlerisches Werk nachweisen, sei auch unvereinbar mit der in § 2 Abs. 2 WissZeitVG angesprochenen Nachwuchs- und Qualifikationsforderung.

Die Klägerin sei vertraglich ausschließlich als „künstlerische Mitarbeiterin“ bezeichnet worden. Von wissenschaftlicher Mitarbeiterin sei keine Rede gewesen. Auf den Gedanken, die Klägerin auch noch als wissenschaftliche Mitarbeiterin anzusehen, sei der Beklagte offensichtlich erst im Nachhinein gekommen. Nichts Konkretes gebe es dazu, dass von der Klägerin angeblich wissenschaftliche bzw. künstlerische Aspekte erwartet worden wären.

Im Geschäftsverteilungsplan, der ihr im Übrigen erst im Jahre 2013 auf Aufforderung hin ausgehändigt worden sei und so auch nicht den Vertragsinhalt prägen könne, seien die angeblichen Anforderungsprofile und Erwartungen gerade nicht niedergelegt worden. Soweit sich die Formulierung „künstlerisch-praktische Fertigkeiten“ finde, ändere dies nichts daran, dass tatsächlich nur praktische Fertigkeiten und Methoden vermittelt worden seien und Anderes auch nicht vermittelt werden sollte oder wurde. In der Abteilung II seien vielfach Studenten zu betreuen, die noch nie einen Kamera oder einen Scheinwerfer in der Hand gehalten hätten. Es gehe etwa um die technischen Grundlagen eines Kameraschwenks oder auch um so banale Geschichten wie den standsicheren Aufbau von Scheinwerfern und Kameras.

Die in diesem Plan niedergelegten organisatorischen Aufgaben erwähne der Beklagte überhaupt nicht.

Gelegenheit zur eigenen künstlerischen Tätigkeit im Rahmen ihrer Anstellung habe die Klägerin nicht gehabt.

Nach dem Vortrag des Beklagten sei nicht erkennbar, dass und warum die Tätigkeit der Klägerin überwiegend künstlerisch oder wissenschaftlich geprägt gewesen sein solle. Der Beklagte habe lediglich wahllos und umfassend allen genannten Tätigkeiten der Klägerin einen angeblich künstlerischen und wissenschaftlichen Charakter zugewiesen. Warum die Tätigkeiten und Aufgaben von der Klägerin wissenschaftlich oder künstlerisch gewesen seien, bzw. wie sich aus den Einzelaufgaben eine entsprechende Prägung ergeben habe, sei nicht nachzuvollziehen.

Nicht jedes Verfolgen technischen Fortschritts sei als Wissenschaft zu bezeichnen.

Insgesamt seien auch die rechtlichen Erwägungen des Beklagten nicht geeignet, das Ersturteil in Zweifel zu ziehen.

Ergänzend wird wegen des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren auf den Schriftsatz des Beklagten vom 29.04.2016, auf den Schriftsatz der Klägerin vom 06.07.2016 und auf die Sitzungsniederschrift vom 27.07.2016 Bezug genommen.

Gründe

I.

Die gem. § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit.c) ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung des Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage zu Recht stattgegeben. Die von den Parteien mit Vertrag vom 02.05.2012 vereinbarte Befristung ist nicht rechtswirksam.

1. Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 02.05.2012 enthaltenen Befristung zum 10.05.2015 mit ihrer am Montag, den 01.06.2015, beim Ar beitsgericht München eingegangenen und dem Beklagten am 11.06.2015 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig gem. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG i. V. m. § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Denn die Klagefrist endete gem. § 222 Abs. 2 ZPO nicht mit Sonntag, den 31.05.2015, sondern erst mit Ablauf des folgenden Werktages.

2. Da eine sachgrundlose Befristung auf der Grundlage von § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG ausscheidet und das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG weder vom Beklagten behauptet noch sonst ersichtlich ist, wäre die streitgegenständliche Befristung nur wirksam, wenn § 2 Abs. 1 WissZeitVG eine sachgrundlose Befristung ermöglichen würde. Dies ist jedoch nicht der Fall, da diese Vorschrift nicht zur Anwendung kommt. Denn die Klägerin zählt nicht zum wissenschaftlichen oder künstlerischen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 WissZeitVG.

2.1. Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist - in seiner ursprünglichen Fassung vom 12.04.2007 (BGBl. I S. 506) - eröffnet; denn das am 17.03.2016 in Kraft getretene Erste Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes vom 11.03.2016 (BGBl. I S. 442) hatte zum maßgeblichen Zeitpunkt der Befristungsabrede noch keine Geltung.

2.2. § 2 Abs. 1 WissZeitVG (a. F.) ist in persönlicher Hinsicht vorliegend nicht anwendbar. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG (a. F.) setzt die sachgrundlose Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG insoweit voraus, dass der Arbeitnehmer zum wissenschaftlichen oder künstlerischen Personal (mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer) zählt. Davon kann hier nicht ausgegangen werden.

2.2.1. Die Klägerin wurde im Arbeitsvertrag vom 02.05.2012 zwar als „künstlerische Mitarbeiterin“ bezeichnet; der Beklagte hat jedoch bereits nicht hinreichend vorgetragen, dass sie dieser Beschäftigtengruppe zuzuordnen ist. Es ist nicht erkennbar, dass die ihr vertraglich übertragenen Tätigkeiten künstlerisch geprägt gewesen wären.

a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Auf landeshoch-schulrechtliche Regelungen kommt es nicht an.

Der Begriff „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich -aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung an, sondern auf den Zuschnitt der vom Arbeitnehmer auszuführenden Tätigkeit. Zum „künstlerischen Personal“ im Sinne der Norm gehört derjenige Arbeitnehmer, der künstlerische Dienstleistungen erbringt. Dies entspricht der Rechtsprechung des BAG, der die erkennende Berufungskammer folgt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 20.04.2016 - 7 AZR 657/14, Rdn. 18 f.).

Zur Auslegung des Adjektivs „künstlerisch“ ist die Rechtsprechung zum Kunstbegriff des Art. 5 Abs. 3 GG heranzuziehen. Als wesentlich für die künstlerische Betätigung hat das Bundesverfassungsgericht (zunächst) „die freie schöpferische Gestaltung“ betont, in der Eindrücke, Erfahrungen und Erlebnisse des Künstlers durch das Medium einer bestimmten Formensprache zur unmittelbaren Anschauung gebracht werden. Danach ist jede künstlerische Tätigkeit ein Ineinander von bewussten und unbewussten Vorgängen, die rational nicht aufzulösen sind. Beim künstlerischen Schaffen wirken Intuition, Phantasie und Kunstverstand zusammen; es ist primär nicht Mitteilung, sondern unmittelbarster Ausdruck der individuellen Persönlichkeit des Künstlers (BVerfGE 30, 173, 189, BVerfGE 67, 213, 226; sogen. materialer Kunstbegriff, vgl. Wittreck in H. Dreier (Hrsg.), Art. 5 III GG (Kunst) Rdn. 37 ff.). Auch wenn dieses Verständnis (verfassungsrechtlich) der Ergänzung bzw. Modifikation durch den sogen. formalen oder den sogen. offenen Kunstbegriff bedarf, wonach die Erfüllung der Gattungsanforderungen eines bestimmten Werktyps die Kunst kennzeichnet und sie so an eine von der Alltagskommunikation abgehobene Formensprache gebunden wird, bzw. an die Mannigfaltigkeit ihres Aussagegehalts und damit an die Deutungsbedürftigkeit einer künstlerischen Äußerung angeknüpft wird (BVerfGE 67, 226 f., Dreier-Wittreck, Rdn. 38 ff.), erscheint es im hier vorliegenden Kontext der Abgrenzung künstlerisch geprägter Beschäftigung (in Hochschulen) von anderen Formen der dort auszuübenden Tätigkeit sachgerecht, in Anknüpfung an den materialen Kunstbegriff entscheidend auf den schöpferisch-gestaltenden Charakter abzustellen.

Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Zwecks des Sonderbefristungsrechts im WissZeitVG, der darin liegt, die Leistungs- und Funktionsfähigkeit der Hochschulen zu erhalten sowie künstlerischen (und wissenschaftlichen) Nachwuchs zu fördern, indem die dazu notwendige Fluktuation durch den erleichterten Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse ermöglicht wird (vgl. dazu APS-Schmidt, § 1 WissZeitVG, Rdn. 5 unter Hinweis auf BT-Drs.18/6489, 7), ergibt sich, dass ein Beschäftigter dann zum künstlerischen Personal zählt, wenn er zur Erfüllung der ihm vertraglich obliegenden Aufgaben selbst schöpferisch-gestaltend tätig werden muss und/oder die Studierenden unmittelbar dazu anzuleiten und dabei zu unterstützen hat, ihre Befähigung zu schöpferischgestaltendem Wirken zu entwickeln. Die Vermittlung künstlerisch-praktischer Fertigkeiten oder das Unterrichten in der Anwendung künstlerischer Formen und Ausdrucksmittel zählt zu den künstlerischen Dienstleistungen (vgl. dazu APS-Schmidt, § 1 WissZeitVG, Rdn. 14). Eine nur im weiteren Sinn der Ausbildung von Kunststudenten förderliche Tätigkeit genügt dabei nicht; deshalb zählt technisches oder mit Verwaltungsaufgaben befasstes Personal auch dann nicht zum künstlerischen Personal, wenn es an einer oder für eine Kunsthochschule tätig ist (vgl. APS-Schmidt, § 1 WissZeitVG, Rdn. 6). Das gleiche gilt für Lehrkräfte, die nur mit der Vermittlung von Wissen betraut sind, das nur die technischen oder organisatorischen Voraussetzungen für die eigentliche schöpferische Tätigkeit betrifft.

Obliegen dem Beschäftigten Mischtätigkeiten, so ist es erforderlich, dass die künstlerischen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen.

Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt künstlerisches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was vom Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die künstlerische Qualität nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen (vgl. dazu -bezogen auf wissenschaftliches Personal - BAG, Urteil vom 20.04.2016 - 7 AZR 657/14, Juris, Rdn. 21).

b) Dass diesen Voraussetzungen im Fall der Klägerin genügt gewesen wäre, wurde vom darlegungsbelasteten Beklagten nicht hinreichend dargelegt.

aa) Nicht zu folgen ist zunächst der Erwägung des Beklagten, schon aus dem Adressatenkreis der von der Klägerin durchgeführten Lehrveranstaltungen ergebe sich, dass ihre Tätigkeit (vollständig) künstlerisch geprägt gewesen sei. Es kommt nämlich in Betracht, dass auch Kunststudenten - vorbereitend oder flankierend - Wissen oder Fertigkeiten vermittelt wird, die nicht als künstlerisch zu qualifizieren sind. Sollte sich eine Kunsthochschule etwa dazu entschließen, ihren Studierenden Lehrveranstaltungen etwa über die rechtlichen Rahmenbedingungen künstlerischer Tätigkeit (denkbar etwa: zum Kunsturhebergesetz) zu vermitteln, so wird der (juristische) Dozent keine Aufgabe erfüllen, die unter irgendeinem Gesichtspunkt als künstlerisch bezeichnet werden könnte. (Dass sein Wirken als wissenschaftlich qualifiziert werden kann, mag zutreffen, betrifft jedoch eine andere Frage).

bb) Dass es sich bei Film und Fernsehen um technische Medien handelt, in denen jegliche künstlerische Schöpfung fundierte Kenntnisse im Umgang mit den Geräten voraussetzt, wird ebenso zutreffen wie die Behauptung des Beklagten, dass kein Bildgestalter die künstlerischen Möglichkeiten einer Kamera erkennen und erproben kann, ohne sich zuvor mit den Gesetzen der geometrischen Optik, der Zentralperspektive oder der elektronischen Kontrastübertragung befasst zu haben. Damit ist aber zunächst nur gesagt, dass die Abteilung II die praktische Anwendung der Geräte und die technischnaturwissenschaftlichen Grundlagen der Bildgestaltung lehrt. Soweit auch die Lehrveranstaltungen der Klägerin diesem Zweck zu dienen hatten, handelt es sich nicht um künstlerische Aufgaben, sondern um die Vermittlung technischen und naturwissenschaftlichen Basiswissens, auf dem künstlerischer Unterricht aufbauen kann.

Wenn der Beklagte darüber hinaus behauptet hat, das Lernprogramm der Abteilung II gehe darüber hinaus und sei durch die unlösbare Verbindung zwischen der Technologie und dem künstlerischen Bild- und Tonergebnis gekennzeichnet, wissenschaftlichtechnische und künstlerisch-gestaltende Inhalte und Methoden seien in einer untrennbaren Synthese verbunden, so wird diese Einschätzung nicht von den dargelegten Fakten getragen.

aaa) Soweit der Beklagte hierbei darauf abstellt, die technischen Grundlagen (!) müssten den Studierenden von - wie immer definierten - Filmemacher - Persönlichkeiten ver mittelt werden, erschöpft sich dies zum einen in der Behauptung einer Notwendigkeit, die ihrerseits nicht begründet wird. Zum anderen überzeugt diese Erwägung nicht, weil der Beklagte die Behauptung der Klägerin unbestritten gelassen hat, dass auch technische Mitarbeiter - über die Erteilung von Lehraufträgen - dieselben Kenntnisse vermittelt hätten, wie sie die Klägerin zu lehren gehabt habe.

bbb) Auch die Ausführungen des Beklagten zu den einzelnen Lehrveranstaltungen, die von der Klägerin abgehalten wurden, trägt seine Einschätzung nicht.

Der Beklagte hat hervorgehoben, dass die (auf Seite 7 der Berufungsbegründung, Bl. 353 d. A.) beschriebene, den Studierenden gestellte Aufgabe 10 „Portrait“, die klare lichtgestalterische Absichten verlangt, den künstlerischen Charakter der von der Klägerin ausgeübten Tätigkeit erhelle. Die Lektüre der zwölf „Aufgaben SW-Filmaufnahme und Filmnachbearbeitung“ in Anlage BK 1 (Bl. 381 ff. d. A.), zu denen die vom Beklagten hervorgehobene Aufgabe zählt, ergibt jedoch, dass sie sich nur mit technischem Grundlagenwissen beschäftigen, nicht aber der Förderung schöpferisch-gestaltender Tätigkeit selbst.

Auch der Verweis auf das Skriptum „Stereoskopie“ gem. Anlage BK 2 (Bl. 385 ff. d. A.) führt zu keinem anderen Ergebnis.

Ähnliches gilt für die Beschreibung der Veranstaltung „Einführung in die Kinematografie“, der Praxisübung „Arbeit mit der mobilen Fernsehkamera“, des sogen. „Farbseminars“ und dem Postproduktionsseminar. Hier gilt jeweils, dass spätestens nach dem erheblichen Bestreiten der Klägerin, erstinstanzlich und erneut in der Berufungsbeantwortung (dort S. 7 ff.; Bl. 460 ff. d. A.) nach § 138 Abs. 2 ZPO vom Beklagten darzustellen gewesen wäre, dass die Lehrveranstaltungen gestalterische Aspekte von einigem Gewicht beinhalteten. Dies ist nicht geschehen.

ccc) Soweit der Beklagte auf dem Geschäftsverteilungsplan (Anlage BK 3, Bl. 433 ff. d. A.) abstellt, ist dies unbehelflich, schon weil er nicht vorzutragen vermochte, wie dieser in die vertragliche Vereinbarung eingeflossen sein soll. Der klägerischen Behauptung, den Plan erst auf ihre Aufforderung hin nach Vertragsschluss erhalten zu haben, ist er nicht beachtlich entgegengetreten. Wenn er meint, dies sei unerheblich, denn es genüge, dass der Klägerin bei Dienstantritt die zu verrichtende Tätigkeit entsprechend dem Inhalt des Planes kommuniziert worden sei, entbehrt sein Vortrag in inhaltlicher wie zeitlicher Hinsicht jeglicher Substanz.

cc) Soweit der Beklagte auf die Tätigkeit der Klägerin als Prüferin in Vordiplom- und Diplomprüfungen abheben will, hilft auch dies nicht weiter. Denn den ausführlichen Vortrag der Klägerin - zusammengefasst - des Inhalts, dass sie mit derartigen Prüfungen nur marginal befasst gewesen sei, ist er nicht entgegengetreten.

dd) Nach all dem kann nicht von einem künstlerisch-praktischen, sondern nur von einem technisch-praktischen Charakter der der Klägerin obliegenden Arbeitsaufgaben ausgegangen werden. Es kommt mithin nicht mehr darauf an, ob die Klägerin ausreichende Gelegenheit zur eigenen Qualifizierung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gehabt hat.

2.2.2. Auf die Frage, ob die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört (vgl. dazu etwa BAG, Urteil vom 20.01.2016 - 7 AZR 376/14, Juris, Rdn. 29 ff.), kommt es vorliegend mangels entsprechender vertraglicher Grundlage nicht an.

Wie vom Arbeitsgericht festgestellt und der Anlage K 1 (Bl. 9 ff. d. A.) zweifelsfrei zu entnehmen, wurde die Klägerin als „künstlerische Mitarbeiterin“ angestellt. Soweit der Beklagte von überwiegend künstlerisch-wissenschaftlicher Tätigkeit spricht und behauptet, die Klägerin sei sowohl wissenschaftlich als auch künstlerisch tätig gewesen, ist dies angesichts der vertraglichen Vereinbarung unerheblich.

Sollte diesem Vorbringen die Auffassung zugrunde liegen, dass zwischen künstlerischen und wissenschaftlichen Aufgaben nicht unterschieden werden müsse, weil künstlerischen Mitarbeitern stets auch wissenschaftliche Tätigkeit zugewiesen werden könne und umgekehrt, so fehlt hierfür jeder Anhaltspunkt im Gesetz. Das gleiche gilt für die möglicherweise vom Beklagten vertretene Auffassung, dass der Begriff der künstlerischen Aufgaben wissenschaftliche Tätigkeiten einschließen würde. Auch dem kann nicht gefolgt werden; denn das Gesetz stellt beide Begriffe nebeneinander.

Die umfangreich erörterte Frage einer als wissenschaftlich zu qualifizierenden Tätigkeit der Klägerin kann hier auf sich beruhen.

3. Nach alldem konnte das Rechtsmittel des Beklagten keinen Erfolg haben.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

III.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen; der Begriff des „künstlerischen Personals“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bedarf der höchstrichterlichen Klärung.

Der Klägerin steht gleichwohl - mangels Beschwer - ein Rechtsmittel gegen diese Entscheidung nicht zur Verfügung.

Der Beklagte kann Revision zum Bundesarbeitsgericht einlegen. Wegen der Einzelheiten wird verwiesen auf die nachfolgende

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Referenzen - Gesetze

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Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 5


(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Fi

Zivilprozessordnung - ZPO | § 138 Erklärungspflicht über Tatsachen; Wahrheitspflicht


(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. (2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. (3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestrit

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung


(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Bef

Zivilprozessordnung - ZPO | § 222 Fristberechnung


(1) Für die Berechnung der Fristen gelten die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs. (2) Fällt das Ende einer Frist auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktages.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts


Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,

Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG | § 2 Befristungsdauer; Befristung wegen Drittmittelfinanzierung


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Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft


Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG

Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG | § 1 Befristung von Arbeitsverträgen


(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach

Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG | § 5 Wissenschaftliches Personal an Forschungseinrichtungen


Für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes fina

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Landesarbeitsgericht München Urteil, 31. Aug. 2016 - 8 Sa 118/16 zitiert oder wird zitiert von 4 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht München Urteil, 31. Aug. 2016 - 8 Sa 118/16 zitiert 4 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Apr. 2016 - 7 AZR 657/14

bei uns veröffentlicht am 20.04.2016

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28. Mai 2014 - 2 Sa 1548/13 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Jan. 2016 - 7 AZR 376/14

bei uns veröffentlicht am 20.01.2016

Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. Januar 2014 - 2 Sa 496/13 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 29. Apr. 2015 - 7 AZR 519/13

bei uns veröffentlicht am 29.04.2015

Tenor Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 01. Juni 2011 - 7 AZR 827/09

bei uns veröffentlicht am 01.06.2011

Tenor Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.

Referenzen

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

Für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an staatlichen Forschungseinrichtungen sowie an überwiegend staatlich, an institutionell überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Artikel 91b des Grundgesetzes finanzierten Forschungseinrichtungen gelten die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und 6 entsprechend.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.

Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.

2

Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:

        

㤠1 Einstellung, Probezeit

        

Frau Dr. H wird vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bei der Universität F als Beschäftigte auf Zeit (Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch) eingestellt.
Der Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, weil die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).

        

§ 2 Beschäftigungsumfang

        

Die Beschäftigung erfolgt in Teilzeit mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten.

        

...     

        

§ 4 Eingruppierung

        

…       

        

Derzeit werden folgende Tätigkeiten übertragen:

        

1.    

7 LVS, davon 2 mit Faktor 0,5: Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift

45 %   

        

2.    

Wissenschaftl. Dienstleistungen nach Weisung, insbesondere Mitarbeit an wissensch. Projekten

30 %   

        

3.    

Auswertung japanischer Strategemliteratur im Rahmen des geplanten Graduiertenkollegs ‚Regel und List’

25 %   

        

...“   

3

Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.

4

Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.

5

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

        

1.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 vereinbarten Befristung am 30. September 2008 geendet hat;

        

2.    

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, sie über den 30. September 2008 hinaus zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch weiterzubeschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

9

A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.

10

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.

11

1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.

12

2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).

13

3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.

14

4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.

15

a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.

16

b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.

17

aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.

18

bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.

19

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.

20

d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.

21

aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.

22

(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.

23

(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.

24

bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.

25

(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).

26

(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.

27

(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.

28

(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.

29

(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).

30

(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):

        

„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das ‚Wissenschaftszeitvertragsgesetz’ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe ‚wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter’ sowie ‚wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte’ durch den Begriff ‚wissenschaftliches und künstlerisches Personal’ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff ‚studentische Hilfskraft’.“

31

Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).

32

(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.

33

II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

34

1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.

35

a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 -  7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).

36

aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.

37

bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.

38

cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.

39

(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.

40

(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).

41

(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).

42

(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.

43

dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.

44

(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).

45

(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.

46

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.

47

aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.

48

bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.

49

2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).

50

B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.

51

C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

        

    Gallner    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Günther Metzinger    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.

Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.

2

Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:

        

㤠1 Einstellung, Probezeit

        

Frau Dr. H wird vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bei der Universität F als Beschäftigte auf Zeit (Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch) eingestellt.
Der Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, weil die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).

        

§ 2 Beschäftigungsumfang

        

Die Beschäftigung erfolgt in Teilzeit mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten.

        

...     

        

§ 4 Eingruppierung

        

…       

        

Derzeit werden folgende Tätigkeiten übertragen:

        

1.    

7 LVS, davon 2 mit Faktor 0,5: Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift

45 %   

        

2.    

Wissenschaftl. Dienstleistungen nach Weisung, insbesondere Mitarbeit an wissensch. Projekten

30 %   

        

3.    

Auswertung japanischer Strategemliteratur im Rahmen des geplanten Graduiertenkollegs ‚Regel und List’

25 %   

        

...“   

3

Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.

4

Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.

5

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

        

1.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 vereinbarten Befristung am 30. September 2008 geendet hat;

        

2.    

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, sie über den 30. September 2008 hinaus zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch weiterzubeschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

9

A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.

10

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.

11

1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.

12

2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).

13

3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.

14

4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.

15

a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.

16

b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.

17

aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.

18

bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.

19

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.

20

d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.

21

aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.

22

(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.

23

(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.

24

bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.

25

(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).

26

(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.

27

(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.

28

(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.

29

(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).

30

(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):

        

„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das ‚Wissenschaftszeitvertragsgesetz’ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe ‚wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter’ sowie ‚wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte’ durch den Begriff ‚wissenschaftliches und künstlerisches Personal’ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff ‚studentische Hilfskraft’.“

31

Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).

32

(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.

33

II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

34

1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.

35

a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 -  7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).

36

aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.

37

bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.

38

cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.

39

(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.

40

(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).

41

(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).

42

(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.

43

dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.

44

(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).

45

(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.

46

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.

47

aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.

48

bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.

49

2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).

50

B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.

51

C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

        

    Gallner    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Günther Metzinger    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 16. Juli 2009 - 10 Sa 2/09 - aufgehoben.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 9. Dezember 2008 - 3 Ca 379/08 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 25. September 2007 am 30. September 2008 geendet hat.

Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. September 2008 geendet hat.

2

Die Klägerin - am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert - ist seit dem 1. Oktober 2001 bei dem beklagten Land an der Universität F aufgrund von insgesamt fünf befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 enthält ua. folgende Regelungen:

        

㤠1 Einstellung, Probezeit

        

Frau Dr. H wird vom 01.10.2007 bis 30.09.2008 bei der Universität F als Beschäftigte auf Zeit (Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch) eingestellt.
Der Arbeitsvertrag ist befristet geschlossen, weil die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz).

        

§ 2 Beschäftigungsumfang

        

Die Beschäftigung erfolgt in Teilzeit mit 50 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten.

        

...     

        

§ 4 Eingruppierung

        

…       

        

Derzeit werden folgende Tätigkeiten übertragen:

        

1.    

7 LVS, davon 2 mit Faktor 0,5: Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift

45 %   

        

2.    

Wissenschaftl. Dienstleistungen nach Weisung, insbesondere Mitarbeit an wissensch. Projekten

30 %   

        

3.    

Auswertung japanischer Strategemliteratur im Rahmen des geplanten Graduiertenkollegs ‚Regel und List’

25 %   

        

...“   

3

Bei den Lehrveranstaltungsstunden (LVS) wird der sprachpraktische Unterricht angerechnet. Die Lehrveranstaltungsverpflichtung der teilzeitbeschäftigten Klägerin machte einschließlich der Vor- und Nachbereitung zwei Drittel ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit aus.

4

Mit ihrer am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2008 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Insbesondere könne sich das beklagte Land nicht auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG berufen. Als Lektorin zähle sie - die Klägerin - zwar zum wissenschaftlichen Personal nach dem Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg in der vom 28. Dezember 2005 bis 23. November 2007 geltenden Fassung (HSchulG BW aF). Hingegen fehle dem baden-württembergischen Landesgesetzgeber die Kompetenz, den Personenkreis des „wissenschaftlichen Personals“ nach dem WissZeitVG festzulegen. Die Wahrnehmung von Daueraufgaben könne eine Befristung nach dem WissZeitVG nicht rechtfertigen. Außerdem habe das beklagte Land das Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG nicht eingehalten.

5

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

        

1.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der in dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 vereinbarten Befristung am 30. September 2008 geendet hat;

        

2.    

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, sie über den 30. September 2008 hinaus zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch weiterzubeschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung sei ohne sachlichen Grund wirksam nach dem WissZeitVG vereinbart. Die Definition des wissenschaftlichen Personals iSd. WissZeitVG knüpfe an die im jeweiligen Landeshochschulrecht geregelte Kategorie des „wissenschaftlichen Personals“ an. Sowohl nach dem im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geltenden als auch nach den nunmehr anzuwendenden Bestimmungen des HSchulG BW zählten Lektoren zum wissenschaftlichen Personal.

7

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

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Die zulässige Revision der Klägerin hat Erfolg. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 30. September 2008 beendet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

9

A. Das angefochtene Urteil ist aufzuheben, § 562 Abs. 1 ZPO. Das Landesarbeitsgericht hat unzutreffend die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG angenommen, indem es davon ausgegangen ist, die Klägerin unterfalle als zum wissenschaftlichen Personal gehörende Lehrkraft für besondere Aufgaben iSv. § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF dem personellen Geltungsbereich von § 1 Abs. 1 Satz 1, § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG. Das Urteil erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO.

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I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Befristungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.

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1. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin mit dem Hauptantrag eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Er bezeichnet die Befristungsvereinbarung, gegen die sich die Klägerin wendet, zureichend genau.

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2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. zB BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67). Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I der Gründe, BAGE 106, 72).

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3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist angegeben, dass „die Beschäftigung in der Qualifizierungsphase der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung dient (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)“. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung (HRG nF) entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290). Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Hinweis auf das WissZeitVG auch nicht deshalb ungenügend, weil § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags angibt, die Beschäftigung der Klägerin in der Qualifizierungsphase diene der eigenen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Eine Unklarheit, auf welche gesetzlichen Vorschriften sich die Befristung stützt, resultiert hieraus nicht. Zwar kennt das WissZeitVG - im Gegensatz etwa zu dem sachlichen Grund für eine Befristung nach § 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG in der vom 4. September bis 30. Dezember 2004 geltenden Fassung - den Befristungsgrund der beruflichen „Aus-, Fort- oder Weiterbildung“ nicht. Allerdings bestimmt § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG die Zulässigkeit der Zeitbefristung in Abhängigkeit von der Qualifikation des wissenschaftlichen oder künstlerischen Personals. Qualifizierungszeiträume sind Phasen, die der Aus-, Fort- oder Weiterbildung dienen. Aus dem Klammerzusatz zu § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags ergibt sich unmissverständlich, dass es sich um eine Befristung nach dem WissZeitVG handelt.

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4. Zu Unrecht geht das Landesarbeitsgericht aber davon aus, dass die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässig sei, weil die Klägerin nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF zum wissenschaftlichen Personal gehöre.

15

a) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit(befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich.

16

b) Der zeitliche und der betriebliche Geltungsbereich dieser Vorschriften sind eröffnet.

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aa) Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 25. September 2007 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG.

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bb) Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 HSchulG BW aF ist die Universität F eine staatliche Hochschule. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist.

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c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(vgl. [zur wortgleichen Vorgängervorschrift des § 57b Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 HRG nF] BAG 20. Januar 2010 - 7 AZR 753/08 - Rn. 19, AP HRG § 57b Nr. 34 = EzA BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 6). Dies ist vorliegend der Fall: Die Klägerin wurde am 2. Februar 2006 zum Dr. phil. promoviert. Auch ist die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG von sechs Jahren nicht überschritten.

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d) Hingegen ist der personelle Geltungsbereich für die Vorschriften über die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht(allein) aufgrund des von ihm angenommenen Umstands eröffnet, dass die Klägerin im Zeitpunkt der Befristungsabrede als Lehrkraft für besondere Aufgaben - konkret: als Lektorin - gemäß § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 iVm. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF der landesrechtlich geregelten Kategorie des wissenschaftlichen Personals unterfiel. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt den Geltungsbereich für Arbeitsverträge mit „wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ eigenständig. Ob die nach dem jeweiligen Landeshochschulrecht geregelten Personalkategorien hierzu rechnen, muss nach dem WissZeitVG bestimmt werden.

21

aa) Das Landesarbeitsgericht nimmt allerdings frei von Rechtsfehlern an, dass die Klägerin Lektorin iSv. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF ist und damit zum wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF gehört.

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(1) § 44 Abs. 1 HSchulG BW aF bestimmt, dass das hauptberuflich tätige wissenschaftliche Personal der Hochschule aus den Hochschullehrern, den wissenschaftlichen Mitarbeitern und den Lehrkräften für besondere Aufgaben besteht. Nach § 54 Abs. 1 HSchulG BW aF vermitteln hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben im Beamten- oder Angestelltenverhältnis überwiegend technische und praktische Fertigkeiten sowie Kenntnisse in der Anwendung wissenschaftlicher und künstlerischer Methoden. § 54 Abs. 4 HSchulG BW aF definiert Lektoren als hauptberuflich tätige Lehrkräfte für besondere Aufgaben, die Lehrveranstaltungen insbesondere in den lebenden Fremdsprachen und zur Landeskunde, durchführen. Demgegenüber sind wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 52 HSchulG BW aF die Beamten und Angestellten, denen weisungsgebunden im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung, wissenschaftliche Dienstleistungen obliegen.

23

(2) Die Klägerin ist als Lehrkraft für besondere Aufgaben für Japanisch und damit als Lektorin iSd. § 54 Abs. 1 und Abs. 4 HSchulG BW aF - und nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 52 HSchulG BW aF - eingestellt worden. Dies folgt zum einen aus der ausdrücklichen Festlegung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 25. September 2007 und zum anderen aus den vom beklagten Land nicht mit Gegenrügen angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, wonach die von der Klägerin geschuldete Lehrveranstaltungsverpflichtung zwei Drittel der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit abdeckte.

24

bb) Die Eröffnung des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG folgt nicht aus der Zuordnung der Klägerin zum hauptberuflich tätigen wissenschaftlichen Personal nach § 44 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 HSchulG BW aF.

25

(1) Im Schrifttum ist umstritten, ob der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG durch dieses Gesetz abschließend geregelt ist. Überwiegend wird die Auffassung vertreten, der Bundesgesetzgeber habe - auch ohne Legalbeschreibung des Begriffs „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG - den Geltungsbereich des WissZeitVG im Rahmen seiner konkurrierenden Gesetzgebungskompetenz für das Arbeitsrecht nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG abschließend geregelt. Dieser könne durch hochschul(-organisations)rechtliche Regelungen von Beschäftigtengruppen oder Personalkategorien durch den Landesgesetzgeber nicht modifiziert oder erweitert werden (vgl. APS/Schmidt 3. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 5; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 534; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 10; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber 9. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 37; MüKoBGB/Hesse 5. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 30; Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8; Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 39 Rn. 27; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 1; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618). Nach einer anderen Auffassung kommt den Bundesländern die Definitionszuständigkeit für die Personalkategorie des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ zu mit der Folge, dass für die landesrechtlich konkretisierte Beschäftigtengruppe die Bestimmungen des WissZeitVG gelten würden (vgl. Löwisch NZA 2007, 479; Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288).

26

(2) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eigenständig und abschließend. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Dies ergibt eine am Wortlaut und an der Systematik sowie an Sinn und Zweck orientierte Auslegung des WissZeitVG. Aus der Entstehungsgeschichte der Vorschrift und den vom beklagten Land in Bezug genommenen Handreichungen des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG folgt nichts anderes.

27

(a) Der Wortlaut des WissZeitVG deutet beim personellen Anwendungsbereich des Gesetzes an keiner Stelle einen Bezug auf die Hochschulgesetze der Länder an. Soweit beim Begriff der „staatlichen Hochschulen“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die entsprechenden landesrechtlichen (Definitions-)Bestimmungen maßgeblich sein sollen, ist dies im Gesetz ausdrücklich verlautbart. Eine ähnlich formulierte Verweisung findet sich bei dem Begriff „wissenschaftliches und künstlerisches Personal“ nicht. Hinzu kommt, dass § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen ausdrücklich vom personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG ausnimmt. Dies lässt eher auf eine eigenständige - und abschließende - Definition des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG schließen.

28

(b) Die Gesetzessystematik spricht gegen die Annahme, dass die landeshochschulrechtlichen Bestimmungen für den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG maßgeblich sein sollen. Das WissZeitVG differenziert zwischen dem „wissenschaftlichen und künstlerischen Personal“ und dem „nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personal“ (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und § 2 Abs. 2 Satz 2 WissZeitVG). Damit sind zwei unterschiedliche Beschäftigtengruppen bezeichnet. Auch zeigt der Umstand, dass die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie die der Vorgängerregelung nach § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - auf die Qualifikation des befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor und nach der Promotion zugeschnitten sind und eine jeweils zulässige Befristungsdauer festlegen, dass als wissenschaftliches und künstlerisches Personal nur solches in Betracht kommt, bei dem die Beschäftigung zumindest typischerweise auf eine Promotion und/oder Habilitation zielt. Damit ist eine materiell-inhaltliche Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs der Befristungsmöglichkeiten nach dem WissZeitVG getroffen.

29

(c) Sinn und Zweck des WissZeitVG sprechen für eine eigenständige und abschließende Regelung dessen personellen Geltungsbereichs. Mit dem am 18. April 2007 in Kraft getretenen WissZeitVG wurden die bisherigen Regelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen im Wissenschafts- und Forschungsbereich in einem eigenständigen arbeitsrechtlichen Befristungsgesetz zusammengefasst (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 3). Nach einem der erklärten Gesetzeszwecke sollte „ein neuer Standort für die Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen in der Qualifizierungsphase (§ 57a ff. HRG) gefunden werden“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 2). Anlass war die im Zuge der Föderalismusreform mit Wirkung vom 1. September 2006 aufgehobene Befugnis des Bundes zur Setzung von Rahmenrecht für die Gesetzgebung der Länder über die allgemeinen Grundsätze des Hochschulwesens nach dem bis dahin geltenden Art. 75 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a GG(vgl. Art. 1 Nr. 8 des Gesetzes zur Änderung des Grundgesetzes vom 28. August 2006 [BGBl. I 2034]). Die Bestimmungen des HRG zu den Befristungsmöglichkeiten, die „auf der Grundlage von Artikel 74 Abs. 1 Nr. 12 GG erlassen wurden“ und sich „in der Praxis bewährt“ hätten, sollten „daher auch im Wesentlichen unverändert beibehalten bleiben“ (vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 1 f.). Die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG bezwecken - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG nF - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal, das aus der schutzpflichtrechtlichen Dimension des Art. 12 Abs. 1 GG ein Mindestmaß an arbeitsrechtlichem Bestandsschutz für sich herleiten kann(vgl. BT-Drucks. 16/3438 S. 8; ausf. Dieterich/Preis Befristete Arbeitsverhältnisse in Wissenschaft und Forschung 2001 [Gutachten zum Konzept der Neuregelung im HRG] S. 88 ff.). Dagegen ist den Gesetzesmaterialien nicht - auch nicht der Begründung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 zu dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/4043) - die Intention zu entnehmen, gegenüber §§ 57a ff. HRG nF grundlegend modifizierte Möglichkeiten befristeter Arbeitsverhältnisse im Wissenschafts- und Forschungsbereich regeln zu wollen. Eine „Übertragung“ der Bestimmungen, wer nach den Hochschulgesetzen der Länder zum wissenschaftlichen und künstlerischen Personal zählt, auf das WissZeitVG hätte jedoch zur Folge, dass die gegenüber dem TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeit ausscheiden würde, wenn das entsprechende Landesgesetz die Kategoriebezeichnung „wissenschaftliches Personal“ nicht kennt, sondern - wie etwa das Gesetz über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom 31. Oktober 2006 (HSchulG NW [ GVBl. NW S. 474]) - vom „hauptberuflich tätigen Hochschulpersonal“ spricht (vgl. §§ 9, 33 ff. HSchulG NW). Es erscheint fernliegend, dass der Gesetzgeber eine solche Regelungsabsicht verfolgt hat (vgl. hierzu auch Preis WissZeitVG § 1 Rn. 8).

30

(d) Eine Zielrichtung des Bundesgesetzgebers, die Bestimmung des personellen Anwendungsbereichs des WissZeitVG dem Landesgesetzgeber im Sinne einer Zuordnungsfestlegung zu überlassen, kommt - ungeachtet der Problematik einer entsprechenden Regelungskompetenz der Länder (vgl. hierzu APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 5 und Preis WissZeitVG § 1 Rn. 7) - nicht in der Entstehungsgeschichte des Gesetzes zum Ausdruck (aA insbesondere Rambach/Feldmann ZTR 2009, 286, 288). Nach dem ursprünglichen Gesetzesentwurf der Bundesregierung (vgl. BT-Drucks. 16/3438) sollten gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG die §§ 2, 3 WissZeitVG für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit „wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften“ gelten. Mit Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung vom 13. Dezember 2006 wurde eine Ersetzung dieser Formulierung durch den Ausdruck „wissenschaftliches und künstlerisches Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer“ angeregt. Zur Begründung der vorgeschlagenen - in das Gesetz aufgenommenen - Formulierung ist ausgeführt (BT-Drucks. 16/4043 S. 9):

        

„Mit dem Inkrafttreten der Föderalismusreform ist die Gesetzgebungsbefugnis zur Gestaltung der Personalstruktur der Hochschulen vollständig auf die Länder übergegangen. In diesem Bereich können die Länder uneingeschränkt von dem fortgeltenden Hochschulrahmengesetz (HRG) des Bundes abweichen. Das ‚Wissenschaftszeitvertragsgesetz’ soll daher unter Vermeidung von Begrifflichkeiten formuliert werden, die zwar der derzeit vorhandenen Personalstruktur der Hochschulen Rechnung tragen, jedoch einer zukünftigen Fortentwicklung in den Ländern entgegenstehen könnten. Dieser Vorgabe dienen daher zum einen die Ersetzung der Begriffe ‚wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter’ sowie ‚wissenschaftliche und künstlerische Hilfskräfte’ durch den Begriff ‚wissenschaftliches und künstlerisches Personal’ sowie zum anderen der Verzicht auf den Begriff ‚studentische Hilfskraft’.“

31

Dies besagt jedoch nur, dass das WissZeitVG eine von den Landesgesetzen unabhängige Terminologie verwendet, um sich gerade nicht im Sinne einer dynamischen Verweisung an diese zu binden. Mit dem „Oberbegriff“ des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals werden inkongruente Begrifflichkeiten zwischen Bundes- und Landesrecht vermieden. Das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG ist in diesem Sinne zukunftsoffen. Die - zutreffende - Annahme, es liege infolge der Föderalismusreform in der Gesetzgebungsbefugnis der Länder, die Personalstrukturen im Hochschulbereich zu bestimmen, beinhaltet aber nicht zwingend die Aussage, es obliege allein den Ländern, den Umfang der arbeitsrechtlichen Befristungsmöglichkeiten in diesem Bereich festzulegen (vgl. zu dieser Unterscheidung KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 16, 37; Schlachter in Laux/Schlachter § 1 WissZeitVG Rn. 3).

32

(e) Diesem Auslegungsergebnis stehen die vom Bundesministerium für Bildung und Forschung autorisierten Ausführungen in der „Handreichung zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ und in dem Frage-/Antwortkatalog des Bundesministeriums für Bildung und Forschung zum WissZeitVG, auf die sich das beklagte Land bezieht, nicht entgegen. Die geäußerten Rechtsmeinungen lassen keinen Rückschluss auf das richtige Verständnis des personellen Geltungsbereichs des WissZeitVG zu.

33

II. Der Rechtsfehler des Berufungsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils (§ 562 Abs. 1 ZPO). Dieses erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die streitgegenständliche Befristung ist mangels eines sie rechtfertigenden Tatbestands rechtsunwirksam. Dies kann der Senat selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

34

1. Die Befristung ist nicht nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG zulässig. Die Klägerin ist nicht „wissenschaftliches Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Sie erbringt keine wissenschaftliche Dienstleistung.

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a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 -  7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211 ). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten(im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).

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aa) Der Wortlaut des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist unergiebig. Die Vorschrift bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Immerhin bedeutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ „die Wissenschaft betreffend“. Im grammatikalischen Verständnis erscheint ein Bezug auf die Tätigkeit oder den Aufgabeninhalt der bezeichneten Personengruppe jedenfalls nicht ausgeschlossen. Als tätigkeitsbezogener Ausdruck deutet das Adjektiv „wissenschaftlich“ auf einen - von einer reproduktiven oder repetierenden Tätigkeit abzugrenzenden - innovativen Aspekt hin.

37

bb) Eine inhaltlich-tätigkeitsbezogene Interpretation des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ entspricht Sinn und Zweck des Gesetzes. Das WissZeitVG trägt als Sonderbefristungsrecht den spezifischen Bedürfnissen wissenschaftlicher Einrichtungen Rechnung. So ist den Hochschulen in § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG - ebenso wie zuvor in § 57b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 HRG nF - aus Gründen der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre die Möglichkeit eingeräumt, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos mit einer Höchstbefristungsdauer zu befristen(BT-Drucks. 16/3438 S. 11). Diese Gründe treffen auf eine sprachvermittelnde Dienstleistung, wie sie Lektoren typischerweise erbringen, nicht zu (vgl. BAG 20. September 1995 - 7 AZR 70/95 - zu 3 der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 135). Die Erfüllung solcher Lehraufgaben dient regelmäßig weder der eigenen Qualifikation des Lehrenden (vgl. APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 13; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; Lehmann-Wandschneider Sonderbefristungsrecht S. 98) noch bedarf es einer die Innovation der Forschung und Lehre sichernden Fluktuation der Lektoren, wenn diese rein sprachvermittelnd, also ohne eigenverantwortliches Einbringen eigener, neuer Erkenntnisse, tätig werden.

38

cc) Die Entstehungsgeschichte des WissZeitVG spricht gegen einen gesetzgeberischen Willen, Lektoren in die Beschäftigtengruppe des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG einzubeziehen.

39

(1) Nach § 57b Abs. 3 HRG in der bis zum 24. August 1998 geltenden Fassung war die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer fremdsprachlichen Lehrkraft für besondere Aufgaben durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn ihre Beschäftigung überwiegend für die Ausbildung in Fremdsprachen erfolgte (Lektor). Im Hinblick auf die Sicherstellung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts hat das Bundesverfassungsgericht gegen diesen Befristungstatbestand keine verfassungsrechtlichen Bedenken erhoben (vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 f der Gründe, BVerfGE 94, 268). Nach der Rechtsprechung des damaligen Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (vgl. EuGH 20. Oktober 1993 - C-272/92 [Spotti] - Rn. 21, Slg. 1993, I-5185) und der sich daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zB BAG 15. März 1995 - 7 AZR 737/94 - zu V 4 der Gründe, BAGE 79, 275; 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe, BAGE 88, 144) stand der früher gemeinschaftsrechtliche (heute unionsrechtliche) Grundsatz der Gewährleistung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer einer Auslegung des § 57b Abs. 3 HRG entgegen, nach welcher die Beschäftigung von Fremdsprachenlektoren stets ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrags ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Fremdsprachenlektor wurde nur dann als gerechtfertigt angesehen, wenn im Einzelfall ein sachlicher Grund vorlag. Allein die Sicherung eines aktualitätsbezogenen Unterrichts rechtfertigte die Befristung nicht (vgl. BAG 25. Februar 1998 - 7 AZR 31/97 - zu B I 1 der Gründe mwN, aaO). Mit dem Vierten Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190) wurde das Recht der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Lektoren dahingehend neu geregelt, dass eine solche nur dann auf § 57b Abs. 2 HRG aF gestützt werden konnte, wenn dessen Voraussetzungen vorlagen.

40

(2) Nach der umfassenden Reform des Hochschuldienstrechts durch das am 23. Februar 2002 in Kraft getretene Fünfte Gesetz zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes und anderer Vorschriften vom 16. Februar 2002 (5. HRGÄndG [BGBl. I S. 693]) war eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräften möglich. Bei diesen Beschäftigtengruppen wurde unterstellt, dass zum einen die nicht dauerhafte Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation von Forschung und Lehre notwendig ist (BT-Drucks. 14/6853 S. 30). Nach der sich aus den Regelungen zur Juniorprofessur ergebenden (Gesamt-)Nichtigkeitserklärung der hochschulrahmenrechtlichen Vorschriften des 5. HRGÄndG durch die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Juli 2004 (- 2 BvF 2/02 - BVerfGE 111, 226, 246, 270, 273) hat der Gesetzgeber mit dem am 31. Dezember 2004 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27. Dezember 2004 (HdaVÄndG [BGBl. I S. 3835]) die zuvor in §§ 57a bis 57e HRG idF des 5. HRGÄndG getroffenen befristungsrechtlichen Regelungen in §§ 57a bis 57e HRG idF der HdaVÄndG inhaltlich nicht modifiziert. Zu dieser Rechtslage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der als Lehrkraft für besondere Aufgaben für die Vermittlung von Kenntnissen der chinesischen Sprache eingestellt worden war, nicht zulässig sei, weil die Vermittlung von Sprachkenntnissen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstelle (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 44).

41

(3) Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).

42

(4) Dem steht nicht entgegen, dass nach § 42 HRG Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum wissenschaftlichen Personal der Hochschulen zählen. Die Definition des § 42 HRG war für das Befristungsrecht nach den §§ 57a ff. HRG nF gerade nicht maßgeblich und erfasst zudem die Kategorie der Hochschullehrer, die § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gerade ausschließt. Vor diesem Hintergrund spricht nichts dafür, der Gesetzgeber des WissZeitVG habe sich - zumal nach der Föderalismusreform - an die Definition des § 42 HRG anlehnen wollen.

43

dd) Für ein bei Lehrkräften (nur) die wissenschaftliche Lehre in Abgrenzung zur bloßen Unterrichtstätigkeit einbeziehendes, tätigkeitsbezogenes Verständnis des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sprechen verfassungsrechtliche Aspekte.

44

(1) Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Demgegenüber gewährt Art. 12 Abs. 1 GG den betroffenen Arbeitnehmern zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 1 der Gründe, BVerfGE 97, 169). Aus der Schutzpflichtfunktion des Grundrechts ergibt sich jedoch die Verpflichtung der staatlichen Grundrechtsadressaten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42).

45

(2) Die Befristungstatbestände des WissZeitVG sind daher im Lichte eines angemessenen Ausgleichs der Interessen zwischen Hochschulen einerseits und dem wissenschaftlichen Personal andererseits zu verstehen (vgl. Preis WissZeitVG Einleitung Rn. 1 f.). Dies bedingt gleichzeitig aber auch, den personellen Geltungsbereich des WissZeitVG nur auf das Personal zu erstrecken, bei dem der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation oder der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift. Ob dies der Fall ist, kann nur tätigkeitsbezogen festgestellt werden. Verbleibt dem Lehrenden kein hinreichender Freiraum zur eigenen Forschung, weist eine bloße Vermittlung praktischer Fähigkeiten und Fertigkeiten im Sinne einer Wiedergabe von gesicherten und damit vorgegebenen Inhalten weder den erforderlichen Qualifikationsbezug auf, noch bedarf sie einer ständigen Fluktuation der Lehrenden zur Gewährleistung neuer Ideen, ohne den jegliche Forschung erstarren würde.

46

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin nicht dem wissenschaftlichen Personal gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zuzuordnen. Die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen ist nicht prägend für ihr Arbeitsverhältnis.

47

aa) Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist geprägt durch das Abhalten von Lehrveranstaltungen, konkret von dem Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift. In dem Arbeitsvertrag vom 25. September 2007 ist diese Lehrveranstaltungsverpflichtung zwar nur mit 45 % der Arbeitszeit ausgewiesen. Nach den tatsächlichen, mit Gegenrügen nicht angegriffenen und somit nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts deckten die von der Klägerin nach dem Arbeitsvertrag tatsächlich geschuldeten Lehrveranstaltungsleistungen aber zwei Drittel ihrer Arbeitszeit ab.

48

bb) Die auf den Unterricht in moderner japanischer Sprache in Wort und Schrift bezogenen Lehrveranstaltungen sind repetierende Wissensvermittlung und keine wissenschaftliche Dienstleistung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist die Lehrtätigkeit nicht „an sich“ wissenschaftlich. Es sind - auch nach Vortrag des beklagten Landes - keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die das Arbeitsverhältnis prägende Vermittlung der Sprachkenntnisse an eine eigenständige Forschung und Reflexion gekoppelt war.

49

2. Die Befristung ist nicht nach dem TzBfG gerechtfertigt. Eine Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG scheidet aus, denn die Klägerin war bereits zuvor iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beim beklagten Land beschäftigt. Ein die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG liegt nicht vor. Insbesondere vermag die Gewährleistung eines aktuellen muttersprachlichen Unterrichts die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Lektor nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG zu begründen(BAG 16. April 2008 - 7 AZR 85/07 - Rn. 18 f., AP TzBfG § 14 Nr. 44).

50

B. Der Klageantrag zu 2. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahingehend zu verstehen, dass er auf die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtsstreits gerichtet ist. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage ist mit ihrer Verkündung rechtskräftig.

51

C. Das beklagte Land hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

        

    Gallner    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Günther Metzinger    

        

    Strippelmann    

                 

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

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bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

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Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

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(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

(1) Für die Berechnung der Fristen gelten die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

(2) Fällt das Ende einer Frist auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so endet die Frist mit Ablauf des nächsten Werktages.

(3) Bei der Berechnung einer Frist, die nach Stunden bestimmt ist, werden Sonntage, allgemeine Feiertage und Sonnabende nicht mitgerechnet.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28. Mai 2014 - 2 Sa 1548/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich und um die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung.

2

Die am 23. Januar 2007 promovierte Klägerin ist Diplom-Romanistin und Mutter von zwei in den Jahren 1995 und 2000 geborenen Kindern. Sie wurde ab dem 1. Oktober 2003 von dem beklagten Land an der Justus-Liebig-Universität Gießen im Rahmen von insgesamt sieben aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt, zuletzt als vollzeitbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben auf der Grundlage des Arbeitsvertrags der Parteien vom 21. September 2011, der auszugsweise wie folgt lautet:

        

§ 1   

        

(1) Die Obengenannte wird als vollzeitbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben

        

ab 23.01.2012 bis zum 14.04.2014 weiterbeschäftigt auf bestimmte Zeit nach § 40 Nr. 8 TV-H i. V. m. § 2 Abs. 1 WissZeitVG zur eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung. Hierfür stehen 25 % der Arbeitszeit zur Verfügung.

        

…       

        

(3) Art und Umfang der wahrzunehmenden Aufgaben richten sich nach der Ausgestaltung des Dienstverhältnisses sowie nach der Funktionsbeschreibung der Stelle. Die Festlegung steht unter dem Vorbehalt einer Überprüfung in angemessenen Abständen.

        

…       

        

§ 6     

        

Es werden folgende Nebenabreden vereinbart:

        

…       

        

Es besteht Einvernehmen, dass die Vertragsverlängerung in Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG (Verlängerung der Qualifizierungsphase wegen Kinderbetreuung) erfolgt.

        

…“    

3

Grundlage der Tätigkeit der Klägerin am Institut für Romanistik, Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften, bildete zuletzt die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ vom 28. Juni 2011. Danach sind der Klägerin die unter Buchst. a) bezeichneten Arbeitsvorgänge übertragen, für die nach Buchst. b) bestimmte Fachkenntnisse und Fähigkeiten vorausgesetzt werden. Die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ lautet auszugsweise:

        

„1    

a)    

Lehrveranstaltungen in französischer Literaturwissenschaft und bei Bedarf auch in französischer Landeskunde / Kulturwissenschaft in allen einschlägigen Studiengängen und Modulen

75 %   

                 

b)    

wissenschaftliche Qualifikation (einschlägige Promotion und Publikationen); hochschuldidaktische Qualifikationen

        
        

2       

a)    

Wiss. Weiterqualifikation

25 %   

                 

b)    

Befähigung zur wissenschaftlichen Arbeit in französischer Literatur- und Kulturwissenschaft“

        
4

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 8 der Lehrverpflichtungsverordnung (LVVO) des Landes Hessen hatte die Klägerin während der Vorlesungszeit an 29 Wochen im Jahr jeweils 14 Lehrveranstaltungsstunden, die sich nach § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO auf mindestens 45 Minuten belaufen, zu erbringen. Die Klägerin hielt Vorlesungen, Seminare und Übungen für Bachelor-Studiengänge in den Fächern Literaturwissenschaft und Landeskunde/Kulturwissenschaft.

5

Mit ihrer am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden. Sie habe nicht dem wissenschaftlichen Personal angehört. Ihre stets wiederkehrenden, in Modulbeschreibungen vorgegebenen Lehrveranstaltungen stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar. In keine dieser Veranstaltungen habe sie die Ergebnisse eigener wissenschaftlicher Reflexion und Forschung eingebracht.

6

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 21. September 2011 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 14. April 2014 geendet hat;

        

2.    

im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin über den 14. April 2014 hinaus als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (Vollzeit) zu beschäftigen.

7

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung vom 21. September 2011 sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 WissZeitVG gerechtfertigt. Die Klägerin habe wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht. Durch die Lehrveranstaltungen der Klägerin seien den Studierenden im Rahmen des Bachelor-Studiengangs wissenschaftliches Arbeiten und eine wissenschaftliche Qualifikation vermittelt worden. Dies folge schon daraus, dass eine Anleitung zu wissenschaftlicher Tätigkeit nicht ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit erfolgen könne.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt sie ihre Klageanträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision der Klägerin ist unbegründet.

10

I. Das Landesarbeitsgericht hat die mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarten Befristung am 14. April 2014 geendet.

11

1. Die im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung zum 14. April 2014 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem Antrag zu 1. hat die Klägerin rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Sie hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 22. November 2012 zugestellten Klage geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(vgl. etwa BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

12

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung am 14. April 2014 geendet. Diese Befristung ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 WissZeitVG wirksam.

13

a) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG sowie in § 6 auf § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG Bezug.

14

b) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 27; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 21. September 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91).

15

c) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 HHG ist die Justus-Liebig-Universität Gießen eine Hochschule des Landes Hessen. Voraussetzung für die Anwendbarkeit von § 2 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist. Das beklagte Land kann als Träger der Hochschule zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 16; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91).

16

d) Die Befristung überschreitet nicht die sich aus § 2 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 WissZeitVG im Fall der Klägerin ergebende Höchstbefristungsdauer von zehn Jahren. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG erlaubt für wissenschaftliches Personal, das - wie die Klägerin - promoviert ist, eine Befristungsdauer von bis zu sechs Jahren nach Abschluss der Promotion. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Innerhalb der zulässigen Höchstbefristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Die für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zulässige Gesamtdauer beträgt damit unter Berücksichtigung der Betreuung ihrer beiden 1995 und 2000 geborenen Kinder insgesamt zehn Jahre. Gerechnet ab dem Zeitpunkt der Promotion der Klägerin am 23. Januar 2007 hält sich die Befristung zum 14. April 2014 mit sieben Jahren und knapp drei Monaten im zeitlich zulässigen Rahmen.

17

e) Die Klägerin unterfällt auch dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt. Dem steht nicht entgegen, dass sie als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigt wurde. Die ihr vertraglich übertragenen Tätigkeiten sind wissenschaftlich geprägt.

18

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20).

19

(1) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 30; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91; 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33, BAGE 126, 211).

20

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1; BAG 29. April 2015 - 7 ABR 519/13 - aaO). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

21

(3) Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 34).

22

bb) Danach lässt die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die aufgrund des Arbeitsvertrags vom 21. September 2011 ausgeübte Lehrtätigkeit der Klägerin am Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften wissenschaftlich geprägt war, keinen Rechtsfehler erkennen.

23

(1) Nach der „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ vom 28. Juni 2011 sind der Klägerin mit 75 vH ihrer Arbeitszeit „Lehrveranstaltungen in französischer Literaturwissenschaft und bei Bedarf auch in französischer Landeskunde/Kulturwissenschaft in allen einschlägigen Studiengängen und Modulen“ übertragen, die eine „wissenschaftliche Qualifikation (einschlägige Promotion und Publikationen)“ sowie „hochschuldidaktische Qualifikationen“ erfordern.

24

Das Landesarbeitsgericht hat für die von der Klägerin zu erbringenden Vorlesungen, Seminare und Übungen im Bereich der Bachelor-Studiengänge des Französischen festgestellt, dass eine Anleitung der Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit eine eigene wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin voraussetzt, auch soweit die Vermittlung von Grundlagenwissen im Mittelpunkt steht. Dabei ist das Landesarbeitsgericht zwar davon ausgegangen, eine Anleitung der Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit, wie sie regelmäßig bereits Gegenstand von Lehrveranstaltungen in den ersten Semestern der grundständigen Studiengänge an einer Universität ist, könne „denknotwendigerweise“ oder „schlechterdings“ nur aufgrund wissenschaftlicher Kriterien und wissenschaftlicher Technik erfolgen. Es kann dahinstehen, ob überhaupt und ggf. inwieweit dieser Erfahrungssatz des Landesarbeitsgerichts Gültigkeit beansprucht (zweifelnd insoweit schon BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 36). Denn das Landesarbeitsgericht hat seine Feststellung insbesondere auch auf die zur Akte gereichten Modulbeschreibungen gestützt, nach denen die Klägerin ihre Lehrveranstaltungen zu gestalten hatte. Danach schuldete sie wissenschaftliche Lehrveranstaltungen in den Fächern französische Literaturwissenschaft und französische Landeskunde/Kulturwissenschaft und nicht Sprachunterricht. Lehre in (französischer) Literaturwissenschaft setzt voraus, dass der Dozent den jeweiligen wissenschaftlichen Standard erfasst und die Lehrinhalte entsprechend anpasst.

25

Auch aus den vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen, vom beklagten Land erstinstanzlich zur Akte gereichten Seminarbeschreibungen ergibt sich, dass die Klägerin nicht nur bereits vorhandene Erkenntnisse Dritter repetierend wiederzugeben, sondern wissenschaftliche Leistungen zu erbringen hatte. Dies zeigt etwa die Ankündigung des im Sommersemester 2011 von der Klägerin durchgeführten Seminars „Le genre de la m[é]moire: Französische Erinnerungskulturen im weiblichen Blick“. Darin heißt es, bislang sei „erstaunlich wenig in den Blick genommen und näher untersucht“ worden, ob die französische Erinnerungskultur geschlechtsspezifisch geprägt sei und - wenn ja - wie sich dies manifestiert habe und welche Erklärungen sich dafür finden ließen. Davon ausgehend sei des Weiteren zu fragen, ob sich eine gendersensible Erinnerungskultur herausgebildet habe und - wenn ja - mit welchen neuen Inhalten das kollektive Gedächtnis Frankreichs gegendert werde. Diesen Fragen solle in dem Seminar nachgegangen werden. In einem methodischen Ansatz, der Erinnerungs- und Geschlechterforschung verbinde, solle der für Frankreich kulturspezifische Umgang mit der Vergangenheit in der Gegenwart mit Hilfe der Kategorie Geschlecht untersucht werden. Mit diesem Inhalt ist das Seminar darauf ausgerichtet, neue Erkenntnisse zu gewinnen und damit wissenschaftlich geprägt.

26

Die Ankündigung dieses Seminars ist zwar vom Landesarbeitsgericht nicht ausdrücklich festgestellt. Sie kann jedoch vom Senat nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufgrund der Bezugnahme im Berufungsurteil auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts und die dortige Bezugnahme auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze berücksichtigt werden(vgl. insoweit etwa BGH 23. September 2014 - VI ZR 358/13 - Rn. 20 mwN, BGHZ 202, 242).

27

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verfügte die Klägerin bei der Gestaltung und Vorbereitung der Lehrveranstaltungen auch tatsächlich über die Möglichkeit zur eigenständigen Reflexion und Forschung. Sie konnte innerhalb der Lehrmodule ihre Erkenntnisquellen in die Auswahl der Themen ihrer jeweiligen Lehrveranstaltungen einfließen lassen und deren Inhalte im Wesentlichen frei bestimmen. Auch unter Berücksichtigung ihrer weiteren Aufgaben besteht kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass ihr keine angemessene Zeit eingeräumt war, um die Unterrichtseinheiten auf wissenschaftlichem Niveau vorzubereiten. Die Klägerin hatte während 29 Wochen pro Jahr 14 Lehrveranstaltungsstunden wöchentlich durchzuführen, die gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO jeweils mindestens 45 Minuten dauern. Auf die Lehrveranstaltungsstunden entfiel daher weniger als die Hälfte der für die Lehre vorgesehenen wöchentlichen Arbeitszeit. Die restliche Zeit stand ihr - zumindest auch - zur Vor- und Nachbereitung der Lehrveranstaltungen zur Verfügung, ebenso die vorlesungsfreie Zeit (vgl. zu letzterem Gesichtspunkt auch BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 36; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 26). Die Klägerin selbst hat auf den erheblichen Aufwand zur Vor- und Nachbereitung ihrer Lehrtätigkeiten hingewiesen.

28

(2) Damit ist die Klägerin bereits aufgrund ihrer wissenschaftlich geprägten Lehrtätigkeit dem wissenschaftlichen Personal zuzuordnen. Daneben standen ihr ausweislich der Arbeitsvorgangsbeschreibung vom 28. Juni 2011 25 vH ihrer Arbeitszeit für ihre persönliche wissenschaftliche Qualifikation zur Verfügung. Damit bestand für die Klägerin außerhalb ihrer Lehrtätigkeit in einem nicht unerheblichen Umfang die Möglichkeit zur wissenschaftlichen Tätigkeit und selbstbestimmten Forschung.

29

f) Sonstige Gründe, aus denen sich die Unwirksamkeit der Befristung ergeben könnte, sind nicht ersichtlich. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die vom Senat für Sachgrundbefristungen entwickelten Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. st. Rspr. des Senats seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308) bei Befristungen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung finden, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus den Sonderregelungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG ergeben, die ihrerseits durch die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre(Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt sind (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 37; 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 46). Allerdings kann auch die Nutzung einer sachgrundlosen Befristung im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Anhaltspunkte dafür, dass das beklagte Land die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtsmissbräuchlich genutzt hat, sind aber weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

30

II. Der Weiterbeschäftigungsanspruch fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist ein uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

31

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    M. Rennpferdt    

        

    Kiel    

        

        

        

    R. Gmoser    

        

    Kley    

                 

(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.

(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.

(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28. Mai 2014 - 2 Sa 1548/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich und um die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung.

2

Die am 23. Januar 2007 promovierte Klägerin ist Diplom-Romanistin und Mutter von zwei in den Jahren 1995 und 2000 geborenen Kindern. Sie wurde ab dem 1. Oktober 2003 von dem beklagten Land an der Justus-Liebig-Universität Gießen im Rahmen von insgesamt sieben aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt, zuletzt als vollzeitbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben auf der Grundlage des Arbeitsvertrags der Parteien vom 21. September 2011, der auszugsweise wie folgt lautet:

        

§ 1   

        

(1) Die Obengenannte wird als vollzeitbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben

        

ab 23.01.2012 bis zum 14.04.2014 weiterbeschäftigt auf bestimmte Zeit nach § 40 Nr. 8 TV-H i. V. m. § 2 Abs. 1 WissZeitVG zur eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung. Hierfür stehen 25 % der Arbeitszeit zur Verfügung.

        

…       

        

(3) Art und Umfang der wahrzunehmenden Aufgaben richten sich nach der Ausgestaltung des Dienstverhältnisses sowie nach der Funktionsbeschreibung der Stelle. Die Festlegung steht unter dem Vorbehalt einer Überprüfung in angemessenen Abständen.

        

…       

        

§ 6     

        

Es werden folgende Nebenabreden vereinbart:

        

…       

        

Es besteht Einvernehmen, dass die Vertragsverlängerung in Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG (Verlängerung der Qualifizierungsphase wegen Kinderbetreuung) erfolgt.

        

…“    

3

Grundlage der Tätigkeit der Klägerin am Institut für Romanistik, Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften, bildete zuletzt die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ vom 28. Juni 2011. Danach sind der Klägerin die unter Buchst. a) bezeichneten Arbeitsvorgänge übertragen, für die nach Buchst. b) bestimmte Fachkenntnisse und Fähigkeiten vorausgesetzt werden. Die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ lautet auszugsweise:

        

„1    

a)    

Lehrveranstaltungen in französischer Literaturwissenschaft und bei Bedarf auch in französischer Landeskunde / Kulturwissenschaft in allen einschlägigen Studiengängen und Modulen

75 %   

                 

b)    

wissenschaftliche Qualifikation (einschlägige Promotion und Publikationen); hochschuldidaktische Qualifikationen

        
        

2       

a)    

Wiss. Weiterqualifikation

25 %   

                 

b)    

Befähigung zur wissenschaftlichen Arbeit in französischer Literatur- und Kulturwissenschaft“

        
4

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 8 der Lehrverpflichtungsverordnung (LVVO) des Landes Hessen hatte die Klägerin während der Vorlesungszeit an 29 Wochen im Jahr jeweils 14 Lehrveranstaltungsstunden, die sich nach § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO auf mindestens 45 Minuten belaufen, zu erbringen. Die Klägerin hielt Vorlesungen, Seminare und Übungen für Bachelor-Studiengänge in den Fächern Literaturwissenschaft und Landeskunde/Kulturwissenschaft.

5

Mit ihrer am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden. Sie habe nicht dem wissenschaftlichen Personal angehört. Ihre stets wiederkehrenden, in Modulbeschreibungen vorgegebenen Lehrveranstaltungen stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar. In keine dieser Veranstaltungen habe sie die Ergebnisse eigener wissenschaftlicher Reflexion und Forschung eingebracht.

6

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 21. September 2011 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 14. April 2014 geendet hat;

        

2.    

im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin über den 14. April 2014 hinaus als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (Vollzeit) zu beschäftigen.

7

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung vom 21. September 2011 sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 WissZeitVG gerechtfertigt. Die Klägerin habe wissenschaftliche Dienstleistungen erbracht. Durch die Lehrveranstaltungen der Klägerin seien den Studierenden im Rahmen des Bachelor-Studiengangs wissenschaftliches Arbeiten und eine wissenschaftliche Qualifikation vermittelt worden. Dies folge schon daraus, dass eine Anleitung zu wissenschaftlicher Tätigkeit nicht ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit erfolgen könne.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt sie ihre Klageanträge weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision der Klägerin ist unbegründet.

10

I. Das Landesarbeitsgericht hat die mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarten Befristung am 14. April 2014 geendet.

11

1. Die im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung zum 14. April 2014 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem Antrag zu 1. hat die Klägerin rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Sie hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 22. November 2012 zugestellten Klage geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(vgl. etwa BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

12

2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die im Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung am 14. April 2014 geendet. Diese Befristung ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 bis Satz 4 WissZeitVG wirksam.

13

a) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 21. September 2011 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG sowie in § 6 auf § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG Bezug.

14

b) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 27; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 21. September 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91).

15

c) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 HHG ist die Justus-Liebig-Universität Gießen eine Hochschule des Landes Hessen. Voraussetzung für die Anwendbarkeit von § 2 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist. Das beklagte Land kann als Träger der Hochschule zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 16; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91).

16

d) Die Befristung überschreitet nicht die sich aus § 2 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 WissZeitVG im Fall der Klägerin ergebende Höchstbefristungsdauer von zehn Jahren. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG erlaubt für wissenschaftliches Personal, das - wie die Klägerin - promoviert ist, eine Befristungsdauer von bis zu sechs Jahren nach Abschluss der Promotion. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Innerhalb der zulässigen Höchstbefristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Die für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zulässige Gesamtdauer beträgt damit unter Berücksichtigung der Betreuung ihrer beiden 1995 und 2000 geborenen Kinder insgesamt zehn Jahre. Gerechnet ab dem Zeitpunkt der Promotion der Klägerin am 23. Januar 2007 hält sich die Befristung zum 14. April 2014 mit sieben Jahren und knapp drei Monaten im zeitlich zulässigen Rahmen.

17

e) Die Klägerin unterfällt auch dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt. Dem steht nicht entgegen, dass sie als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigt wurde. Die ihr vertraglich übertragenen Tätigkeiten sind wissenschaftlich geprägt.

18

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20).

19

(1) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 30; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91; 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33, BAGE 126, 211).

20

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1; BAG 29. April 2015 - 7 ABR 519/13 - aaO). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

21

(3) Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 34).

22

bb) Danach lässt die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die aufgrund des Arbeitsvertrags vom 21. September 2011 ausgeübte Lehrtätigkeit der Klägerin am Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften wissenschaftlich geprägt war, keinen Rechtsfehler erkennen.

23

(1) Nach der „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ vom 28. Juni 2011 sind der Klägerin mit 75 vH ihrer Arbeitszeit „Lehrveranstaltungen in französischer Literaturwissenschaft und bei Bedarf auch in französischer Landeskunde/Kulturwissenschaft in allen einschlägigen Studiengängen und Modulen“ übertragen, die eine „wissenschaftliche Qualifikation (einschlägige Promotion und Publikationen)“ sowie „hochschuldidaktische Qualifikationen“ erfordern.

24

Das Landesarbeitsgericht hat für die von der Klägerin zu erbringenden Vorlesungen, Seminare und Übungen im Bereich der Bachelor-Studiengänge des Französischen festgestellt, dass eine Anleitung der Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit eine eigene wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin voraussetzt, auch soweit die Vermittlung von Grundlagenwissen im Mittelpunkt steht. Dabei ist das Landesarbeitsgericht zwar davon ausgegangen, eine Anleitung der Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit, wie sie regelmäßig bereits Gegenstand von Lehrveranstaltungen in den ersten Semestern der grundständigen Studiengänge an einer Universität ist, könne „denknotwendigerweise“ oder „schlechterdings“ nur aufgrund wissenschaftlicher Kriterien und wissenschaftlicher Technik erfolgen. Es kann dahinstehen, ob überhaupt und ggf. inwieweit dieser Erfahrungssatz des Landesarbeitsgerichts Gültigkeit beansprucht (zweifelnd insoweit schon BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 36). Denn das Landesarbeitsgericht hat seine Feststellung insbesondere auch auf die zur Akte gereichten Modulbeschreibungen gestützt, nach denen die Klägerin ihre Lehrveranstaltungen zu gestalten hatte. Danach schuldete sie wissenschaftliche Lehrveranstaltungen in den Fächern französische Literaturwissenschaft und französische Landeskunde/Kulturwissenschaft und nicht Sprachunterricht. Lehre in (französischer) Literaturwissenschaft setzt voraus, dass der Dozent den jeweiligen wissenschaftlichen Standard erfasst und die Lehrinhalte entsprechend anpasst.

25

Auch aus den vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen, vom beklagten Land erstinstanzlich zur Akte gereichten Seminarbeschreibungen ergibt sich, dass die Klägerin nicht nur bereits vorhandene Erkenntnisse Dritter repetierend wiederzugeben, sondern wissenschaftliche Leistungen zu erbringen hatte. Dies zeigt etwa die Ankündigung des im Sommersemester 2011 von der Klägerin durchgeführten Seminars „Le genre de la m[é]moire: Französische Erinnerungskulturen im weiblichen Blick“. Darin heißt es, bislang sei „erstaunlich wenig in den Blick genommen und näher untersucht“ worden, ob die französische Erinnerungskultur geschlechtsspezifisch geprägt sei und - wenn ja - wie sich dies manifestiert habe und welche Erklärungen sich dafür finden ließen. Davon ausgehend sei des Weiteren zu fragen, ob sich eine gendersensible Erinnerungskultur herausgebildet habe und - wenn ja - mit welchen neuen Inhalten das kollektive Gedächtnis Frankreichs gegendert werde. Diesen Fragen solle in dem Seminar nachgegangen werden. In einem methodischen Ansatz, der Erinnerungs- und Geschlechterforschung verbinde, solle der für Frankreich kulturspezifische Umgang mit der Vergangenheit in der Gegenwart mit Hilfe der Kategorie Geschlecht untersucht werden. Mit diesem Inhalt ist das Seminar darauf ausgerichtet, neue Erkenntnisse zu gewinnen und damit wissenschaftlich geprägt.

26

Die Ankündigung dieses Seminars ist zwar vom Landesarbeitsgericht nicht ausdrücklich festgestellt. Sie kann jedoch vom Senat nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufgrund der Bezugnahme im Berufungsurteil auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts und die dortige Bezugnahme auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze berücksichtigt werden(vgl. insoweit etwa BGH 23. September 2014 - VI ZR 358/13 - Rn. 20 mwN, BGHZ 202, 242).

27

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verfügte die Klägerin bei der Gestaltung und Vorbereitung der Lehrveranstaltungen auch tatsächlich über die Möglichkeit zur eigenständigen Reflexion und Forschung. Sie konnte innerhalb der Lehrmodule ihre Erkenntnisquellen in die Auswahl der Themen ihrer jeweiligen Lehrveranstaltungen einfließen lassen und deren Inhalte im Wesentlichen frei bestimmen. Auch unter Berücksichtigung ihrer weiteren Aufgaben besteht kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass ihr keine angemessene Zeit eingeräumt war, um die Unterrichtseinheiten auf wissenschaftlichem Niveau vorzubereiten. Die Klägerin hatte während 29 Wochen pro Jahr 14 Lehrveranstaltungsstunden wöchentlich durchzuführen, die gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO jeweils mindestens 45 Minuten dauern. Auf die Lehrveranstaltungsstunden entfiel daher weniger als die Hälfte der für die Lehre vorgesehenen wöchentlichen Arbeitszeit. Die restliche Zeit stand ihr - zumindest auch - zur Vor- und Nachbereitung der Lehrveranstaltungen zur Verfügung, ebenso die vorlesungsfreie Zeit (vgl. zu letzterem Gesichtspunkt auch BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 36; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 26). Die Klägerin selbst hat auf den erheblichen Aufwand zur Vor- und Nachbereitung ihrer Lehrtätigkeiten hingewiesen.

28

(2) Damit ist die Klägerin bereits aufgrund ihrer wissenschaftlich geprägten Lehrtätigkeit dem wissenschaftlichen Personal zuzuordnen. Daneben standen ihr ausweislich der Arbeitsvorgangsbeschreibung vom 28. Juni 2011 25 vH ihrer Arbeitszeit für ihre persönliche wissenschaftliche Qualifikation zur Verfügung. Damit bestand für die Klägerin außerhalb ihrer Lehrtätigkeit in einem nicht unerheblichen Umfang die Möglichkeit zur wissenschaftlichen Tätigkeit und selbstbestimmten Forschung.

29

f) Sonstige Gründe, aus denen sich die Unwirksamkeit der Befristung ergeben könnte, sind nicht ersichtlich. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die vom Senat für Sachgrundbefristungen entwickelten Grundsätze des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. st. Rspr. des Senats seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308) bei Befristungen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung finden, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus den Sonderregelungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG ergeben, die ihrerseits durch die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre(Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt sind (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 37; 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 46). Allerdings kann auch die Nutzung einer sachgrundlosen Befristung im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Anhaltspunkte dafür, dass das beklagte Land die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtsmissbräuchlich genutzt hat, sind aber weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

30

II. Der Weiterbeschäftigungsanspruch fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist ein uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

31

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    M. Rennpferdt    

        

    Kiel    

        

        

        

    R. Gmoser    

        

    Kley    

                 

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. Januar 2014 - 2 Sa 496/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses und um Weiterbeschäftigung.

2

Die Klägerin ist Germanistin. Sie wurde von dem beklagten Land zunächst für die Zeit vom 1. September 2006 bis zum 31. August 2008 als wissenschaftliche Angestellte mit 50 vH der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Angestellten am Institut für Germanistik der Universität Kassel eingestellt. Das Institut für Germanistik gehört zum Fachbereich 02 (Geistes- und Kulturwissenschaften).

3

Auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 28. Mai 2008 wurde die Klägerin ab dem 1. September 2008 zu im Wesentlichen gleichen Bedingungen befristet bis zum 31. März 2010 als wissenschaftliche Mitarbeiterin nach § 2 Abs. 1 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) weiterbeschäftigt.

4

Mit zwei Arbeitsverträgen vom 3. März 2010 vereinbarten die Parteien parallel laufende befristete Arbeitsverhältnisse für die Zeit vom 1. April 2010 bis zum 31. März 2012. Die Klägerin wurde - jeweils auf der Grundlage des § 2 Abs. 1 WissZeitVG - nach dem einen Arbeitsvertrag mit 25 vH der Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten als Schulungskraft für Tutorinnen und Tutoren und nach dem anderen Arbeitsvertrag mit 50 vH der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten als Lehrkraft für besondere Aufgaben im Fachbereich 02 weiterbeschäftigt. Diese Arbeitsverträge sahen die Anwendung ua. des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) vor, der in § 2 Abs. 2 Folgendes regelt:

        

„Mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber dürfen nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis.“

5

Nach der „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“ des Fachbereichsreferenten Dr. Gr vom 24. Februar 2010 oblagen der Klägerin als Schulungskraft für Tutorinnen und Tutoren aufgrund des Vertrags vom 3. März 2010 folgende Aufgaben:

        

„a)     

Arbeitsvorgang

                 

Planung und Durchführung der Schulungsseminare für angehende Tutorinnen und Tutoren mit semesterbegleitendem Coaching.

                 

Planung und Durchführung der Schulungsseminare für Beratungstutorien.

                 

Regelmäßige Evaluierung und Berichterstattung an das Dekanat.

                 

Einarbeitung neuer MultiplikatorInnen

        

b)    

Benötigte Fachkenntnisse und Fähigkeiten

                 

Abgeschlossenes wiss. Universitätsstudium im Bereich der germanistischen Literaturwissenschaften.

                 

Ausbildung zur Multiplikatorin

                 

Erfahrungen mit literaturwissenschaftlicher Lehre; Erfahrungen bei der Vorbereitung und Durchführung von Tutorenschulungen; genaue Kenntnis des Tutorenkonzepts des FB 02“

6

Dieser Arbeitsvertrag als Schulungskraft für Tutorinnen und Tutoren wurde durch Änderungsvertrag vom 31. August 2011 unter Fortgeltung der übrigen Bedingungen bis zum 31. März 2014 verlängert.

7

Der Tätigkeit als Lehrkraft für besondere Aufgaben aufgrund des weiteren Vertrags vom 3. März 2010 lag die von Prof. Dr. G unterzeichnete „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“ zugrunde. Diese hat folgenden Inhalt:

        

„a)     

Unterstützung des Fachgebiets im Bereich der Lehre

                 

-       

Lehrtätigkeit mit 9 Semesterwochenstunden im Bereich der Literaturwissenschaft

                 

-       

Mitarbeit bei der Durchführung von Lehrveranstaltungen

                 

-       

Betreuung von Studierenden

        

b)    

                 
                 

-       

fachliche Kenntnisse im Bereich der germanistischen Literaturwissenschaft

                 

-       

Unterrichtserfahrung

                 

-       

Organisatorische Fähigkeiten;

                 

-       

Kreativität, Innovativität, Belastbarkeit;

                 

-       

EDV-Kenntnisse.“

8

Unter § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags vom 3. März 2010 ist Folgendes geregelt:

        

„Art und Umfang der wahrzunehmenden Aufgaben richten sich nach der ausgehändigten Arbeitsplatzbeschreibung. Die Festlegung der Aufgaben steht unter dem Vorbehalt einer Überprüfung in angemessenen Abständen.“

9

Diesen Arbeitsvertrag verlängerten die Parteien durch Änderungsvertrag vom 18. Januar 2012 ebenfalls bis zum 31. März 2014.

10

Nach Abschluss des Änderungsvertrags wurde der Klägerin eine unter dem 1. April 2012 erstellte „Arbeitsplatzbeschreibung“ ausgehändigt, in der die der Klägerin übertragenen Aufgaben im Einzelnen bezeichnet und wie folgt zusammengefasst sind:

        

„1.     

a)    

Wissenschaftliche Dienstleistung und selbstbestimmte Forschung

19,50 

                          

…       

        

2.    

a)    

Lehre im Forschungsbereich des Fachgebiets

34,50 

                          

…       

        

3.    

a)    

Allg. Lehrveranstaltungen in der Neueren deutschen Literaturwissenschaft

46    

                          

…“    

11

Im Sommersemester 2012 hielt die Klägerin zwei Proseminare mit Tutorium sowie zwei Blockseminare. Im Wintersemester 2012/2013 führte sie ein Proseminar, zwei Proseminare mit Tutorium sowie ein Blockseminar durch. Die Lehrveranstaltungen wurden von der Klägerin im Rahmen vorgegebener Module eigenverantwortlich geplant.

12

Mit der am 15. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 30. Oktober 2012 erweiterten Befristungskontrollklage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2014 gewandt und dazu die Ansicht vertreten, die befristeten Arbeitsverträge vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 seien die Grundlage für ein einheitliches Arbeitsverhältnis iSv. § 2 Abs. 2 TV-H. Die Befristung der Arbeitsverträge zum 31. März 2014 könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden, weil die ihr übertragenen Tätigkeiten keinen wissenschaftlichen Zuschnitt aufgewiesen hätten und sie deshalb nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört habe. Ihre eigene Qualifizierung und Forschung sei nicht vorgesehen gewesen. Die Lehraufgaben hätten sich auf eine repetierende Wissensvermittlung nach den Vorgaben eines Modulhandbuchs beschränkt. Auch im Rahmen ihrer Tätigkeit als Tutorenausbilderin sei sie nicht wissenschaftlich tätig gewesen, sondern habe lediglich gesicherte Erkenntnisse praktisch angewendet.

13

Die Klägerin hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land durch die Befristungen in den Arbeitsverträgen vom 31. August 2011 und 18. Januar 2012 nicht mit Ablauf des 31. März 2014 beendet wird;

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, sie ab dem 1. April 2014 zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Lehrkraft für besondere Aufgaben an der Universität im Fachbereich 02 sowie als Multiplikatorin zur Tutorenausbildung weiterzubeschäftigen.

14

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.

15

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

16

Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

17

I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 WissZeitVG am 31. März 2014 geendet.

18

1. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass zwischen den Parteien aufgrund der Arbeitsverträge vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 gemäß § 2 Abs. 2 Satz 2 TV-H ein einheitliches Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitszeitanteil von insgesamt 75 vH eines Vollzeitarbeitsverhältnisses bestand.

19

a) Nach § 2 Abs. 2 Satz 1 TV-H dürfen mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Anderenfalls gelten sie nach § 2 Abs. 2 Satz 2 TV-H als ein Arbeitsverhältnis. Nach dem tariflichen Grundsatz sollen nicht nebeneinander mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber bestehen. Ausnahmsweise gilt nur dann etwas anderes, wenn kein unmittelbarer Sachzusammenhang zwischen den übertragenen Tätigkeiten besteht.

20

b) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist danach die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass die mit den Arbeitsverträgen vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 vereinbarten Aufgaben der Klägerin als „studierte Germanistin“ in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen, weil sie insgesamt auf die Durchführung bzw. Unterstützung der Lehre im Fachbereich 02 der Universität Kassel ausgerichtet sind. Dieser Sachzusammenhang wird nicht dadurch aufgelöst, dass die Tätigkeit einer Tutorenausbilderin zentral dem Dekanat zugeordnet ist und sich auf alle Tutorinnen und Tutoren des Fachbereichs 02 bezieht, während die Stelle als Lehrkraft für besondere Aufgaben dem Institut für Germanistik zugeordnet ist. Auf den Umstand, dass die Stellen getrennt ausgeschrieben wurden und mit unterschiedlichen Arbeitnehmern hätten besetzt werden können, kommt es nach der tariflichen Vorgabe in § 2 Abs. 2 TV-H ebenfalls nicht entscheidend an. Dies ist bei Teilzeitstellen typischerweise der Fall.

21

2. Die Befristung zum 31. März 2014 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem Antrag zu 1. hat die Klägerin rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Sie hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 18. Januar 2012 mit ihrer am 15. Mai 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage und die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 31. August 2011 mit dem am 30. Oktober 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen neugefassten Antrag zu 1. geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

22

3. Die Befristung zum 31. März 2014 ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 WissZeitVG wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet.

23

a) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Die schriftlichen Arbeitsverträge vom 31. August 2011 und vom 18. Januar 2012 nehmen jeweils unter § 1 ausdrücklich Bezug auf § 2 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG.

24

b) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10 , BAGE 132, 54 ). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 31. August 2011 und am 18. Januar 2012 vereinbarten Befristungen unterfallen nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 -  7 AZR 228/10  - Rn. 19 , BAGE 139, 109 ; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16  f., BAGE 138, 91 ).

25

c) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 HHG ist die Universität Kassel eine Hochschule des Landes Hessen. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 16; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18 , BAGE 138, 91 ).

26

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 3 WissZeitVG ist nicht überschritten. § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG erlaubt für wissenschaftliches Personal, das - wie die Klägerin - nicht promoviert ist, eine Befristungsdauer von bis zu sechs Jahren. Nach § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Die Klägerin ist Mutter von zwei am 5. Mai 2000 und 7. Dezember 2003 geborenen Kindern, mit denen sie im Haushalt lebt und die von ihr betreut werden. Die danach hier zulässige Befristungshöchstdauer von zehn Jahren ist unter Anrechnung der seit 1. September 2006 geschlossenen befristeten Arbeitsverträge eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses beträgt sieben Jahre und sieben Monate.

27

e) Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis ohne Rechtsfehler erkannt, dass die der Klägerin vertraglich übertragenen Tätigkeiten wissenschaftlich geprägt sind und sie deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählt.

28

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Es kommt nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen an. Die einschlägigen landesrechtlichen Regelungen - hier §§ 66, 32 Abs. 3 Nr. 3 HHG - bleiben insoweit außer Betracht. Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20).

29

(1) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91; 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33, BAGE 126, 211).

30

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91 ). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre( BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07  - Rn. 50 , BVerfGE 126, 1 ; BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - aaO mwN). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

31

bb) Das Landesarbeitsgericht hat danach im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die mit Vertrag vom 18. Januar 2012 übertragenen Tätigkeiten der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben, die den Umfang von 50 vH einer Vollzeitkraft einnehmen, wissenschaftlichen Zuschnitt haben. Da nach § 2 Abs. 2 TV-H von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen ist, bedarf es keiner Entscheidung darüber, ob auch die mit dem Vertrag vom 31. August 2011 übertragenen Aufgaben im Zusammenhang mit der Ausbildung von Tutorinnen und Tutoren wissenschaftlich geprägt sind. Diese Aufgaben nehmen bei der anzustellenden Gesamtbetrachtung nur einen untergeordneten Zeitanteil von 25 vH einer Vollzeitkraft ein und sind daher für das Arbeitsverhältnis nicht insgesamt prägend.

32

(1) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann allerdings für die Beurteilung der Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben nicht auf die Arbeitsplatzbeschreibung vom 1. April 2012 abgestellt werden.

33

(a) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, „maßgeblich für die Annahme der klägerischen Tätigkeit als eine mit wissenschaftlichem Gepräge“ sei „die Anfang April 2012 der Klägerin ausgehändigte Arbeitsplatzbeschreibung“ vom 1. April 2012. Hierdurch habe das beklagte Land in Anwendung des ihm zustehenden Direktions- und Weisungsrechts den Rahmen für die zukünftige Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben konkretisiert, ohne dass hiergegen rechtliche Bedenken bestünden. Eine rechtlich unzulässige, einseitige Abänderung der Tätigkeit sei hiermit nicht verbunden.

34

(b) Diese Ausführungen halten einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht uneingeschränkt stand. Für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der am 18. Januar 2012 abgeschlossenen Befristungsabrede und damit auch für die Frage, ob die geschuldete Tätigkeit wissenschaftlichen Zuschnitt hat, kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Maßgeblich für die Beurteilung der Frage, ob die Klägerin im Rahmen der Tätigkeit als Lehrkraft für besondere Aufgaben wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hatte, kommt es daher darauf an, welche Tätigkeiten der Klägerin nach den Vereinbarungen bei Abschluss des befristeten Änderungsvertrags am 18. Januar 2012 übertragen werden sollten. Danach sollte sich die Tätigkeit nach der von Prof. Dr. G unterzeichneten „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“, die der Klägerin bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom 3. März 2010 überreicht worden war und im Zeitpunkt der Verlängerungsvereinbarung galt, richten. Das beklagte Land hat es nicht in der Hand, die Wissenschaftlichkeit der Tätigkeit eines Mitarbeiters durch eine nachträgliche einseitige Modifizierung der Tätigkeitsbeschreibung herbeizuführen. § 2 Abs. 4 des Arbeitsvertrags bestimmt zwar, dass sich Art und Umfang der wahrzunehmenden Aufgaben nach der ausgehändigten Arbeitsplatzbeschreibung richten und die Festlegung der Aufgaben unter dem Vorbehalt einer Überprüfung in angemessenen Abständen steht. Dies ermöglicht es dem beklagten Land, der Arbeitnehmerin im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechts andere Aufgaben zuzuweisen. Davon umfasst ist jedoch nicht die Umgestaltung einer bisher nicht wissenschaftlichen Tätigkeit in eine Tätigkeit mit wissenschaftlichem Gepräge. Für die Zuordnung zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist es - wie das Landesarbeitsgericht insoweit zutreffend ausgeführt hat - ebenso unbeachtlich, ob die vorgegebene Arbeitsplatzbeschreibung von der Klägerin tatsächlich umgesetzt wurde. Anderenfalls könnte erst aufgrund der im Einzelfall erbrachten Leistungen festgestellt werden, ob ein Mitarbeiter zum „wissenschaftlichen Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört oder nicht.

35

(2) Die vom Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft zugrunde gelegte Arbeitsplatzbeschreibung vom 1. April 2012, die erstmals den Arbeitsvorgang „wissenschaftliche Dienstleistung und selbstbestimmte Forschung“ mit einem Zeitanteil von 19,5 vH vorsieht, führt jedoch nicht zur Aufhebung des Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Die angefochtene Entscheidung ist aus anderen Gründen im Ergebnis zutreffend (§ 561 ZPO). Denn die Änderung der Arbeitsplatzbeschreibung gegenüber der von Prof. Dr. G unterzeichneten „Beschreibung aller anfallenden Arbeitsvorgänge“ begründet nicht erst die Zuordnung der Klägerin zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Bereits die der Klägerin mit Arbeitsvertrag vom 18. Januar 2012 übertragenen Lehrtätigkeiten haben wissenschaftlichen Zuschnitt.

36

Das Landesarbeitsgericht ist insoweit davon ausgegangen, dass die Anleitung von Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit nur aufgrund wissenschaftlicher Kriterien und wissenschaftlicher Technik erfolgen könne und es schlechterdings nicht vorstellbar sei, wie die Anleitung der Studenten zur wissenschaftlichen Tätigkeit ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin habe erfolgen sollen. Es kann dahinstehen, ob und inwieweit ein solcher Erfahrungssatz Gültigkeit beansprucht. Denn das Landesarbeitsgericht hat konkret festgestellt, dass die Klägerin ihre Erkenntnisquellen in die für die im Sommersemester 2012 und im Wintersemester 2012/2013 abgehaltenen Lehrveranstaltungen einfließen lassen konnte und schon mit der Konzeption und Vorbereitung der Lehrveranstaltungen die Möglichkeit zur eigenständigen Reflexion und Forschung hatte. Sie habe innerhalb der von ihr zu beachtenden Modulvorgaben die Themen gewählt und Inhalte frei bestimmt. Dies gelte auch bereits für Lehrveranstaltungen in den ersten Semestern der grundständigen Studiengänge. Schon bei diesen Veranstaltungen gehe es um die Einführung der Studierenden in das wissenschaftliche Denken und Arbeiten, auch wenn hier die Vermittlung von Basiswissen im Mittelpunkt stehe. Die Klägerin hat gegen diese Feststellungen keine zulässige Verfahrensrüge erhoben. Soweit sie zuletzt nochmals in der mündlichen Verhandlung ihre Auffassung bekräftigt hat, sie habe nicht über ausreichende Möglichkeiten verfügt, am wissenschaftlichen Prozess zu partizipieren, so vermag dieser Vortrag die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht in Frage zu stellen. Auch unter Berücksichtigung ihrer weiteren Aufgaben ist nicht ersichtlich, dass ihr als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einem während der Vorlesungszeit bestehenden Lehrvolumen von neun Wochenstunden, das weniger als die Hälfte der für die Lehre vorgesehenen wöchentlichen Arbeitszeit von 50 vH eines Vollzeitbeschäftigten ausmacht, keine angemessene Zeit eingeräumt war, um die Unterrichtseinheiten auf wissenschaftlichem Niveau vorzubereiten. Zusätzlich stand ihr hierfür die vorlesungsfreie Zeit zur Verfügung (vgl. zu diesem Gesichtspunkt auch BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 26).

37

4. Andere Unwirksamkeitsgründe für die Befristung sind nicht ersichtlich. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Maßstäbe des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. st. Rspr. des Senats seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308) bei Befristungen im Wissenschaftsbereich nach dem WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung finden, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus den Sonderregelungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG ergeben, die ihrerseits durch die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre(Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt sind.

38

II. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist als uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag auszulegen. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

39

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Gräfl    

        

    M. Rennpferdt    

        

    Kiel    

        

        

        

    Auhuber    

        

    Glock    

                 

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.

(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.