Landesarbeitsgericht München Urteil, 28. März 2018 - 11 Sa 871/17

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 4. März 2014 - 6 Sa 264/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay.

Die 1967 geborene Klägerin war vom 10. Juni 2008 bis zum 30. September 2011 bei der G GmbH & Co. KG (im Folgenden Schuldnerin), die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betrieb, als Helferin beschäftigt und im Beschäftigungszeitraum - jeweils mehrfach - der M GmbH, der V GmbH, der S mbH und der St GmbH überlassen. Sie erhielt einen Bruttostundenlohn von zunächst 5,77 Euro, ab September 2008 von 6,00 Euro, ab August 2009 von 6,15 Euro, ab August 2010 von 6,40 Euro und ab Juni 2011 von 6,89 Euro. Außerdem zahlte die Schuldnerin Zuschläge in unterschiedlicher Höhe für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie für Arbeit an Neujahr, 1. Weihnachtsfeiertag, Ostersonntag und 1. Mai.

Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst der Arbeitsvertrag vom 9. April 2008, der eine geringfügige Beschäftigung vorsieht und in dem es heißt, er werde „auf Grundlage der Regelungen des Tarifvertrages zwischen der AMP und der Christlichen Gewerkschaft“ geschlossen. Am 21. August 2008 vereinbarten die Parteien - zunächst mehrfach befristet - einen Arbeitsvertrag über ein Vollzeitarbeitsverhältnis, der auszugsweise lautet:

㤠1 Vertragsgegenstand/Tarifanwendung

1. Der Arbeitnehmer wird als Helfer eingestellt. Er verpflichtet sich, bei Kundenunternehmen des Arbeitgebers (Entleihern) an verschiedenen Orten im gesamten Bundesgebiet und ggf. im benachbarten Ausland tätig zu werden.

…

4. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zurzeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. abgeschlossenen Tarifverträge (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag). Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers gelten die Bestimmungen der einschlägigen Tarifwerke in ihrer jeweiligen Fassung. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt.

5. Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge wörtlich übereinstimmen, dient dies der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages; Wortlautwiederholungen tariflicher Bestimmungen sind demnach nur deklaratorisch. Ausgenommen hiervon ist § 12 (Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen) dieses Vertrages; diese Regelung wirkt konstitutiv. Soweit die Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder künftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.

…

§ 3 Arbeitszeit, Arbeitszeitkonto

1. Festlegung der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit - Monatsdurchschnitt

 Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt 151,67 Stunden (tarifliche Mindestarbeitszeit). Dies entspricht einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 35 Stunden.

2. Die vom Arbeitnehmer tatsächlich zu leistende Arbeitszeit sowie ihre Lage und Verteilung richtet sich nach den im Kundenbetrieb vorhandenen betrieblichen Regelungen bzw. nach den Anforderungen des Kundenbetriebes unbeschadet von tariflicher Mindestarbeitszeit und arbeitsvertraglicher Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ggf. auch an Samstagen, Sonn- und Feiertagen, sowie nachts zu arbeiten.

…

4. Zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen der nach Abs. 1 oder Abs. 2 vereinbarten Arbeitszeit des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Arbeitszeit nach Abs. 3 wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Soweit nachstehend nichts anderes vereinbart ist, gelten für die Führung des Arbeitszeitkontos die Regelungen des Manteltarifvertrages, derzeit Ziff. 3.7.

…

9. Bei Ausscheiden des Mitarbeiters werden Guthabenstunden ausgezahlt. Minusstunden werden mit Entgeltansprüchen nur dann verrechnet bzw. sind zurückzuzahlen, wenn und soweit sie auf Veranlassung des Arbeitnehmers entstanden sind. Anderenfalls sind sie zu streichen.

§ 4 Vergütung

…

6. Die Vergütung wird monatlich nachträglich bis spätestens zum 20. des Folgemonats auf ein von dem Arbeitnehmer anzugebendes Konto überwiesen.

…

§ 13 Vertragsstrafe

1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe bis zur Höhe eines Bruttolohnes zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig vorzeitig beendet. (…) Gleiches gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis wegen vertragswidrigem Verhalten beendet wird und bei Verstößen gegen die Meldepflicht.

2. Im Falle des unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit (Blaumachen) an einzelnen Tagen oder zusammenhängend verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe des Bruttoentgelts, das er bei tatsächlicher Ausführung der Arbeit erhalten hätte.

3. Mit der Vertragsstrafe kann unter Beachtung der Lohnpfändungsbestimmungen gegen ausstehende oder künftige Lohnforderungen aufgerechnet werden.

§ 14 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen

1. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend machen (Ziff. 19.2 MTV).

2. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.

3. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Eine undatierte Änderungsvereinbarung sieht ua. vor:

„1. Mit Wirkung vom 01.01.2010 erhält § 2 Absatz 1 des Arbeitsvertrages folgende Fassung:

Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftliche Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.“

Schließlich wurde mit Änderungsvertrag vom 28. Februar 2011 die regelmäßige monatliche Arbeitszeit ab März 2011 auf 120 Stunden reduziert.

Mit Anwaltsschreiben vom 6. und 18. Juli 2011 sowie vom 4. November 2011 ließ die Klägerin die Entleiherinnen zu Auskünften nach § 13 AÜG auffordern. Die Entleiherinnen kamen dem mit Schreiben vom 21. Juni 2011, 28. Juli 2011, 25. Juli 2011 und 11. November 2011 nach.

Die Klägerin wollte ab 1. Oktober 2011 ein neues Arbeitsverhältnis eingehen und sprach am 15. September 2011 den Geschäftsführer der Schuldnerin wegen einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. In einem Vier-Augen-Gespräch unterhielten sie sich - zumindest - über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Abwicklung von Urlaub und den Ausgleich des Arbeitszeitkontos. Im Anschluss daran ließ der Geschäftsführer der Schuldnerin von seiner Sekretärin einen schriftlichen Aufhebungsvertrag fertigen, den er und die Klägerin nach handschriftlicher Hinzufügung von Ort und Datum unterschrieben und der lautet:

„Aufhebungsvertrag

Auf Wunsch von Frau K, geboren 1967, wird der mit der Firma G GmbH & Co. KG geschlossene Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zum 30.09.2011 beendet.

Frau K erhält bis zum 30.09.2011 ihren Urlaub. Der restliche Urlaubsanspruch gilt als genommen.

Überstunden aus dem Arbeitszeitkonto werden mit der letzten ordentlichen Lohnzahlung zum 20.10.2011 abgerechnet und bezahlt.

Frau K beräumt ihren Schrank und gibt ihre Arbeitssachen, ein Messer sowie den Spindschlüssel vom Milchwerk bis zum 20.10.2011 ab.

Beiden Parteien verzichten auf darüberhinausgehende Forderungen.“

Mit der am 9. Dezember 2011 anhängig gemachten Klage hat die Klägerin unter Berufung auf § 10 Abs. 4 AÜG für die Zeiträume der Überlassungen an die Entleiherinnen die Differenz zwischen der von der Schuldnerin erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiherinnen jeweils vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben sollen, verlangt. Sie hat geltend gemacht, dem stehe der Aufhebungsvertrag nicht entgegen. Die darin enthaltene Verzichtsklausel beziehe sich nur auf die vorangestellten Regelungen des Aufhebungsvertrags, jedenfalls halte sie einer Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB nicht stand. Die Klausel sei überraschend, unklar und benachteilige sie unangemessen. Zudem habe sie die Verzichtserklärung wegen Irrtums und den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung in Form des Unterlassens einer Aufklärung wirksam angefochten.

Die Klägerin hat - soweit die Klage in die Revisionsinstanz gelangt ist - in den Tatsacheninstanzen sinngemäß beantragt,

die Schuldnerin zu verurteilen, an die Klägerin 21.206,31 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter Staffelung zu zahlen.

Die Schuldnerin hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, etwaige Ansprüche der Klägerin seien jedenfalls aufgrund des Verzichts im Aufhebungsvertrag erloschen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision hat die Klägerin zunächst ihren Klageantrag weiterverfolgt. Über das Vermögen der Schuldnerin ist am 1. Januar 2015 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Revisionsbeklagte zum Insolvenzverwalter bestellt worden. Dieser hat eine von der Klägerin zur Tabelle angemeldete Forderung über 25.866,00 Euro bestritten mit der Begründung „es liegt kein Urteil vor“. Daraufhin hat die Klägerin den Rechtsstreit gegen den Insolvenzverwalter aufgenommen und begehrt nunmehr die Feststellung der bestrittenen Forderung zur Tabelle.

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Die Klägerin hat den durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Schuldnerin nach § 240 ZPO unterbrochenen Rechtsstreit wirksam gegen den Insolvenzverwalter aufgenommen, § 87 iVm. § 179 Abs. 1, § 180 Abs. 2 InsO. Bei der ursprünglich eingeklagten Differenzvergütung handelt es sich um eine Insolvenzforderung iSd. § 38 InsO. Sie resultiert aus der Zeit vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens.

2. Der Übergang von dem ursprünglichen Leistungsantrag zum Antrag auf Feststellung der Forderung zur Insolvenztabelle ist keine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageänderung (§ 263 ZPO), sondern gemäß § 264 Nr. 3 ZPO statthaft(BAG 19. März 2014 - 5 AZR 299/13 (F) - Rn. 14).

II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat auf die streitgegenständlichen Ansprüche wirksam verzichtet.

1. Die Klägerin hat für jede Überlassung für deren jeweilige Dauer Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Der Arbeitsvertrag vom 9. April 2008 nimmt keinen bestimmten oder bestimmbaren Tarifvertrag in Bezug, § 1 Nr. 4 des Arbeitsvertrags vom 21. August 2008 verweist in seiner ursprünglichen Fassung auf wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP unwirksame Tarifverträge. In ihrer geänderten Fassung ist die Bezugnahmeklausel intransparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), weil es an einer Kollisionsregel hinsichtlich der mehreren in Bezug genommenen eigenständigen Tarifwerke fehlt (st. Rspr. seit BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 26 ff., BAGE 144, 306).

2. Die Ansprüche der Klägerin sind nicht aufgrund von Ausschlussfristen verfallen.

a) Die Klägerin musste Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP oder aus nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträgen nicht beachten. Derartige „tarifliche“ Ausschlussfristenregelungen sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 34 f., BAGE 144, 306; 19. Februar 2014 - 5 AZR 1046/12 - Rn. 19).

b) Ob § 14 Arbeitsvertrag eine eigenständige, bei Unwirksamkeit der in Bezug genommenen „Tarifverträge“ zum Tragen kommende vertragliche Ausschlussfristenregelung(zu den Voraussetzungen BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 122/13 - Rn. 16 f. mwN) enthält, kann dahingestellt bleiben. Als solche würde sie einer AGB-Kontrolle nicht standhalten. Die Kürze der Fristen auf beiden Stufen benachteiligte die Klägerin entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB(vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - BAGE 115, 19; 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66).

3. Die Ansprüche der Klägerin auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG sind durch die Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag vom 15. September 2011 erloschen.

a) Diese Klausel ist wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Die Beklagte hat unstreitig die Verzichtsklausel vorformuliert, der Klägerin in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelte (§ 305 Abs. 1 BGB) bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn wie der Arbeitsvertrag ist auch der zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geschlossene Aufhebungsvertrag Verbrauchervertrag iSd. § 310 Abs. 3 BGB(BAG 24. September 2015 - 2 AZR 347/14 - Rn. 13; Schaub/Linck Arbeitsrechts-Handbuch 16. Aufl. § 122 Rn. 13; Däubler in Däubler/Bonin/Deinert AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. Einl. Rn. 156; Krause in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht Einf. Rn. 110, jeweils mwN). Die Klägerin hat die Verzichtsklausel unstreitig nicht in den Auflösungsvertrag eingeführt (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB), dass sie auf deren Inhalt Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Schuldnerin nicht substantiiert dargelegt.

aa) Die Möglichkeit der Einflussnahme, die sich auf die konkrete Klausel beziehen muss, ist nur gegeben, wenn der Verwender einer Allgemeinen Geschäftsbedingung deren Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Dies setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dies dem Verwendungsgegner bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die in Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert (BAG 19. August 2015 - 5 AZR 500/14 - Rn. 17 mwN).

bb) Gemessen daran hat die Schuldnerin unzureichend vorgetragen. Sie hat noch nicht einmal behauptet, dass in dem Gespräch über die Konditionen des Aufhebungsvertrags die Verzichtsklausel zur Sprache gekommen sei, geschweige denn dargelegt, dass und in welcher Weise sie die von ihr in den Aufhebungsvertrag eingeführte Klausel zur Disposition der Klägerin gestellt habe.

b) Die Verzichtsklausel umfasst auch Ansprüche auf equal pay. Das ergibt ihre Auslegung.

aa) Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klausel - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (st. Rspr., BAG 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 12 mwN).

bb) Ausgehend von ihrem Wortlaut hat die Verzichtsklausel als Bestandteil des Aufhebungsvertrags rechtsgeschäftlichen Erklärungswert, denn die Parteien wollten mit dem Aufhebungsvertrag ihr Arbeitsverhältnis konstitutiv beenden und die Modalitäten dieser Beendigung regeln.

Mit dem Gebrauch des Verbs „verzichten“ halten die Parteien - anders als bei einer anlässlich der Herausgabe von Arbeitspapieren unterzeichneten „Ausgleichsquittung“ (dazu BAG 23. Oktober 2013 - 5 AZR 135/12 - Rn. 16 ff., BAGE 146, 217) oder einer anlässlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags vereinbarten „Erledigungsklausel“ (vgl. BAG 28. Januar 2015 - 5 AZR 122/13 - Rn. 21; 27. Januar 2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 13) - nicht lediglich eine übereinstimmende Auffassung darüber fest, alle Ansprüche seien nunmehr „erledigt“ oder „abgegolten“. Vielmehr machen sie - entsprechend dem allgemeinen Sprachgebrauch - deutlich, dass sie sich dessen begeben, auf was sie verzichten. Zu Recht hat deshalb das Landesarbeitsgericht der streitgegenständlichen Verzichtsklausel die Bedeutung eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses beigemessen.

Die Formulierung „darüberhinausgehende Forderungen“ nimmt Bezug auf die der Klausel voranstehenden Vereinbarungen der Parteien zu den Konditionen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erfasst alle Ansprüche, die dort keiner Regelung zugeführt wurden.

Auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB kann deshalb nicht zurückgegriffen werden, es bestehen keine nicht behebbaren Zweifel an der richtigen Auslegung(vgl. BAG 16. Dezember 2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 28 mwN). Allein die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB nicht(BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 80 mwN).

c) Auf § 305c Abs. 1 BGB verweist § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nicht(zu Überlegungen, die Norm im Wege richtlinienkonformer Auslegung anzuwenden vgl. Palandt/Grüneberg 75. Aufl. § 310 BGB Rn. 18; Deinert in Däubler/Bonin/Deinert 4. Aufl. § 310 BGB Rn. 20; ErfK/Preis 16. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 23, jeweils mwN). Selbst wenn - woran es an Feststellungen fehlt - die Verzichtsklausel zur Mehrfachverwendung bestimmt gewesen wäre, scheiterte ihre Einbeziehung in den Aufhebungsvertrag nicht an § 305c Abs. 1 BGB.

Nach dieser Vorschrift werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Dieses setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 331/11 - Rn. 16 mwN, BAGE 141, 324).

Gemessen an diesen Anforderungen ist eine Verzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB. Die Vereinbarung derartiger Klauseln in Aufhebungsverträgen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. nur HWK/Gotthardt 6. Aufl. § 305c BGB Rn. 5; Hoefs in Clemens/Kreft/Krause § 305c BGB Rn. 32) und trägt dem Bedürfnis der Parteien Rechnung, mit dem Aufhebungsvertrag - ähnlich wie bei außergerichtlichen und gerichtlichen Vergleichen (zu letzteren BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 21) - ihre Rechtsbeziehungen abschließend zu regeln und umfassend zu bereinigen (vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 10 AZR 617/07 - Rn. 30). Die Regelung findet sich auch nicht an einer irgendwo im - kurzen - Aufhebungsvertrag versteckten Stelle, sondern schließt diesen unmittelbar vor der Unterschriftenzeile ab.

d) Die Verzichtsklausel ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Klausel regelt klar und deutlich, dass die Vertragsschließenden auf alle Forderungen, die über das im Aufhebungsvertrag Geregelte hinausgehen, verzichten; ungerechtfertigte Spielräume können für den Verwender nicht entstehen (vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 13 ff., BAGE 139, 44). Die Rechtsfolge hat die Klägerin auch verstanden, sie war sich allenfalls über die Reichweite ihres Verzichts im Unklaren.

e) Die Klausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor.

aa) Die Verzichtsklausel ist kontrollfähig. Zwar sind formularmäßige Abreden zu den Hauptleistungspflichten aus Gründen der Vertragsfreiheit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen(st. Rspr., vgl. nur BAG 27. November 2003 - 2 AZR 135/03 - zu B IV 3 der Gründe mwN, BAGE 109, 22). Deshalb unterliegt in einem Aufhebungsvertrag die Beendigungsvereinbarung als solche ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle (BAG 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 22) wie eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgesehene Abfindung (BAG 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 23 mwN).

Bei der Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag vom 15. September 2011 handelt es sich jedoch um eine kontrollfähige Nebenabrede, denn sie ist keine irgendwie geartete Gegenleistung, steht also nicht in einem Synallagma zur vereinbarten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Sie regelt lediglich eine im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehende Frage und unterliegt damit als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, bei der die Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen sind(BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10 - Rn. 42, BAGE 138, 136; 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 24, jeweils mwN; zur Kontrollfähigkeit des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage vor Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG unabhängig von der Einordnung als Haupt- oder Nebenabrede s. BAG 24. September 2015 - 2 AZR 347/14 - Rn. 15 mwN).

bb) Eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wird angenommen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren(vgl. BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10 - Rn. 46, BAGE 138, 136; 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 20; ErfK/Preis 16. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 45; HWK/Gotthardt 6. Aufl. § 307 BGB Rn. 22, jeweils mwN). Welche Anforderungen danach konkret an die Angemessenheit einer Verzichtsklausel in einem vom Arbeitnehmer angestrebten Aufhebungsvertrag zu stellen sind, ist nicht abschließend geklärt.

(1) Vielfach wird - anknüpfend an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur unangemessenen Benachteiligung einseitiger Ausschlussfristen (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - zu I 5 b dd der Gründe, BAGE 115, 372) - angenommen, ein einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers bzw. dessen Verzicht ohne angemessene Gegenleistung benachteilige ihn unangemessen (etwa BAG 21. Juni 2011 - 9 AZR 203/10 - Rn. 48 ff., BAGE 138, 136; 19. Februar 2014 - 5 AZR 920/12 - Rn. 24; 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 28; ebenso für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage: BAG 25. September 2014 - 2 AZR 788/13 - Rn. 22, 24; 24. September 2015 - 2 AZR 347/14 - Rn. 16 ff.). Im Streitfall führte dies nicht zur Unangemessenheit der Klausel, denn es haben beide Vertragspartner auf weitergehende Ansprüche verzichtet. Als Gegenleistung hat die Klägerin zudem für ihren Wunsch, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, die Zustimmung der Schuldnerin und damit den Verzicht auf eine etwaige Vertragsstrafe erhalten.

(2) Ein beiderseitiger Forderungsverzicht schließt aber nicht von vornherein eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB aus. Denn der Verzicht des Klauselverwenders kann ein „Scheinverzicht“ sein, etwa, wenn er keine Forderungen gegen den Arbeitnehmer (mehr) hat oder solche nur „auf dem Papier stehen“, weil sie rechtlich nicht durchsetzbar sind.

Andererseits lässt sich der „Wert“, den die jeweilige Vertragspartei einem pauschalen Forderungsverzicht im Zeitpunkt des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags beimisst, weder ex post objektiv ermitteln, geschweige denn irgendwie gewichten (ähnlich - für den formularmäßigen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage - HWK/Gotthard 6. Aufl. Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 58, wenn er darauf hinweist, dass für einen solchen Klageverzicht jeder Maßstab dafür fehle, welche Kompensation angemessen ist).

(3) § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verbietet dem Klauselverwender nicht die Verfolgung eigener Interessen und verpönt nicht jede Benachteiligung des Vertragspartners. Mit dem Verweis auf die Gebote von Treu und Glauben und dem Gebrauch des Adjektivs „unangemessen“ macht das Gesetz - unterhalb der Schwelle der Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB - ein Unwerturteil zur Voraussetzung und verbietet (erst) die Benachteiligung, der ein verwerflicher Charakter anhaftet. Dementsprechend hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung der Unangemessenheit des Klageverzichts in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschlossen wurde, darauf abgestellt, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG 12. März 2015 - 6 AZR 82/14 - Rn. 27 ff.).

In einem auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande gekommenen Aufhebungsvertrag ist daher eine Verzichtsklausel - unter der nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB gebotenen Mitberücksichtigung der Begleitumstände - unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt hat.

cc) Gemessen daran hat die Schuldnerin die Klägerin nicht unangemessen benachteiligt.

Die Schuldnerin hat zwar mit der Verzichtsklausel primär eigene Interessen verfolgt, sie konnte und wollte auf diese Weise verhindern, von der Klägerin auf Differenzvergütung nach § 10 Abs. 4 AÜG in Anspruch genommen zu werden. Der Sachvortrag der für die Tatbestandsmerkmale des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darlegungs- und beweispflichtigen Klägerin(vgl. Deinert in Däubler/Bonin/Deinert 4. Aufl. § 307 BGB Rn. 72; Klumpp in Clemenz/Kreft/Krause § 307 BGB Rn. 91, jeweils mwN) bietet aber keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dieser Interessenverfolgung verwerflichen Charakter beizumessen.

(1) Die Klägerin hatte nach ihrem Vorbringen die Schuldnerin bereits geraume Zeit vor dem Gespräch über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags davon in Kenntnis gesetzt, sie beabsichtige, Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt zu verfolgen. Sie musste damit rechnen, dass die Schuldnerin den von der Klägerin angestrebten Aufhebungsvertrag zum Anlass einer „Gesamtbereinigung“ nehmen würde. Eine Pflicht der Schuldnerin, darauf hinzuweisen, bestand im Streitfall nicht, weil die Klägerin über das Bestehen ihrer Ansprüche nicht im Unklaren war.

(2) Der Sachvortrag der Klägerin rechtfertigt auch nicht den Schluss, sie sei bei Abschluss des Aufhebungsvertrags in einer Situation gewesen, in der sie zur Herbeiführung der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichsam alles ihr Angesonnene hinnehmen musste. Es ist schon nicht ersichtlich, dass das neue Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen wäre, wenn die Klägerin selbst kündigen und die ordentliche Kündigungsfrist hätte einhalten müssen. Zudem war das neue Arbeitsverhältnis, worauf die Klägerin selbst aufmerksam gemacht hat, wiederum ein solches in der Leiharbeitsbranche und nur geringfügig besser dotiert als das mit der Schuldnerin.

f) Die Wirkungen des Verzichts sind nicht durch Anfechtung entfallen.

aa) Es kann dahingestellt bleiben, ob die im Aufhebungsvertrag vom 15. September 2011 enthaltene Verzichtsklausel überhaupt isoliert anfechtbar ist und die Klägerin - wie das Landesarbeitsgericht meint - die Anfechtungsfrist des § 121 Abs. 1 BGB versäumt hat. Jedenfalls liegen die Voraussetzungen des Inhaltsirrtums nach § 119 Abs. 1 BGB nicht vor. Danach kann eine Willenserklärung anfechten, wer bei der Abgabe über deren Inhalt im Irrtum war und sie bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde. Die Klägerin wollte den erklärten Verzicht, sie war sich - folgt man ihrem Vorbringen - lediglich über die Tragweite des Verzichts im Unklaren. Eine Fehlvorstellung über die Rechtsfolgen berechtigt aber nicht zur Anfechtung nach § 119 Abs. 1 BGB(vgl. BAG 24. April 2014 - 8 AZR 429/12 - Rn. 22).

bb) Auch die Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB greift nicht durch. Die Schuldnerin hat die Klägerin nicht im Sinne dieser Norm durch Unterlassen arglistig getäuscht.

Grundsätzlich hat innerhalb eines Vertrags jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 161/08 - Rn. 28; BGH 19. Juli 2012 - III ZR 71/12 - Rn. 21 mwN). Inwieweit der Arbeitgeber aufgrund der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB)gehalten sein kann, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung von Rechtsnachteilen geeignete Hinweise zu geben (dazu BAG 13. November 2014 - 8 AZR 817/13 - Rn. 22), bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. Denn die Schuldnerin durfte wegen der Kenntnis der Klägerin von dem Anspruch auf equal pay davon ausgehen, die Klägerin werde insoweit ihre Interessen selbst wahrnehmen. Über die Tragweite der Verzichtsklausel musste die Schuldnerin schon wegen deren Transparenz keine weiteren Hinweise geben oder sich vergewissern, ob sich die Klägerin über die Reichweite der Klausel im Klaren war.

4. § 9 Nr. 2 AÜG steht der Vereinbarung einer Verzichtsklausel in einem vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag nicht entgegen.

Die Vorschrift verbietet es, durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung die Entstehung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt auszuschließen oder zu beschränken. Ist der Anspruch entstanden, bildet er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers über das er frei verfügen (BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 26; Böhm Anm. AP AÜG § 10 Nr. 53)und auch durch Verzicht zum Erlöschen bringen kann. Das AÜG enthält keine Bestimmung wie zB in § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG, § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG, der zufolge ein Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche auf equal pay unzulässig oder nur unter Einschränkungen möglich wäre.

5. Der Senat kann die Sache entscheiden, ohne nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union einschalten zu müssen.

Für den Rechtsstreit ist keine Frage des Unionsrechts entscheidungserheblich, was Voraussetzung für eine Vorlage wäre (vgl. BVerfG 2. Februar 2015 - 2 BvR 2437/14 - Rn. 23). Keine Bestimmung der RL 2008/104/EG oder sonstigen Unionsrechts untersagt Vereinbarungen, die zum Erlöschen bereits entstandener Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt führen. Auch stehen derartige Vereinbarungen nicht im Widerspruch zu dem mit Art. 5 RL 2008/104/EG verfolgten Ziel, sicherzustellen, dass dem Leiharbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis zumindest die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewährt werden, die für ihn gelten würden, wenn er vom Entleiher für eine vergleichbare Tätigkeit eingestellt worden wäre(vgl. BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 137/14 - Rn. 31 ff.).

III. Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Die Revision der Kläger gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 24. April 2009 - 10 Sa 1402/08 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Revisionsverfahrens und der Nebenintervention haben die Kläger zu tragen.

Die Parteien streiten um Schadensersatz wegen der Beschädigung eines Diagnosegeräts.

Die Kläger betreiben als Fachärzte eine Gemeinschaftspraxis für radiologische Diagnostik und Nuklearmedizin. Etwa 2/3 des durchschnittlichen Umsatzes der Praxis werden mit einem Magnetresonanztomographen (MRT) erwirtschaftet. Die Beklagte ist in der Praxis langjährig als Reinigungskraft beschäftigt, zuletzt gegen ein monatliches Bruttoentgelt iHv. 320,00 Euro. Die Nebenintervenientin ist das Versicherungsunternehmen, bei dem die Beklagte eine Privathaftpflichtversicherung abgeschlossen hat.

Am Sonntag, 8. Januar 2006, besuchte die Beklagte ihre über den Praxisräumen der Kläger wohnende und mit ihr befreundete Arbeitskollegin Frau B. Bei Besuchsende nahmen die beiden Frauen auf dem Weg zur Haustür in der Praxis einen Alarmton wahr. Die Beklagte ging in die nicht verschlossenen Praxisräume, stellte fest, dass der Alarm vom MRT ausging und wollte an der Steuereinheit des Geräts den Alarmton ausschalten. Die fest an der Wand montierte Steuereinheit besitzt fünf Schaltknöpfe, vier davon sind in blauer Farbe gehalten und mit „host standby“, „alarm silence“, „system off“ und „system on“ überschrieben. Oberhalb von diesen im Quadrat angeordneten blauen Schaltknöpfen befindet sich ein deutlich größerer roter Schaltknopf, der mit der weißen Aufschrift „magnet stop“ versehen ist. Dieser rote Schalter ist hinter einer durchsichtigen Plexiglasklappe, die vor der Betätigung des Schalters angehoben werden muss, angebracht.

Um den Alarm auszuschalten, drückte die Beklagte statt des hierfür vorgesehenen blauen Knopfes „alarm silence“ den roten Schaltknopf „magnet stop“ und löste hierdurch einen so genannten MRT-Quench aus. Dabei wird das im Gerät als Kühlmittel eingesetzte Helium in wenigen Sekunden ins Freie abgeleitet, was das elektromagnetische Feld des Gerätes zusammenbrechen lässt. Die nach dieser Notabschaltung fällige Reparatur dauerte bis einschließlich Mittwoch, 11. Januar 2006, und kostete netto 30.843,01 Euro. Unter Berücksichtigung des vertraglich vereinbarten Selbstbehalts zahlte die Betriebsunterbrechungs-Schadensversicherung der Kläger für einen Ausfalltag Schadensersatz iHv. 10.289,34 Euro.

Die Kläger haben behauptet, der rote Knopf für die Notabschaltung sei zusätzlich durch zwei über dem Plexiglasdeckel angebrachte Klebestreifen gesichert gewesen, die beschriftet gewesen seien. Auf dem oberen Streifen habe „bei Alarm alarm silence drücken“ und auf dem unteren habe „nicht mag stop. Es wird teuer!“ gestanden. Neben den Reparaturkosten sei ein weiterer, von der Versicherung nicht abgedeckter Nutzungsausfallschaden iHv. 18.390,00 Euro netto entstanden. Sie haben die Auffassung vertreten, das Handeln der Beklagten, die nicht einmal im Rahmen ihrer Aufgaben mit der Reinigung des MRT beauftragt gewesen sei, stelle sich als gröbst fahrlässig dar. Obgleich das Handeln betrieblich veranlasst gewesen sei, scheide wegen der besonders groben Fahrlässigkeit eine Haftungsprivilegierung aus. Da die Privathaftpflichtversicherung der Beklagten einstandspflichtig sei, wirke sich die Geltendmachung des vollständigen Schadensersatzanspruchs für die Beklagte nicht existenzgefährdend aus. Die Kläger seien bei Begründung des Arbeitsverhältnisses selbstverständlich davon ausgegangen, dass die Beklagte über eine private Haftpflichtversicherung verfüge.

Soweit für die Revision von Bedeutung beantragen die Kläger,

Auf der Beklagtenseite hat die Nebenintervenientin ihren Antrag auf Klageabweisung damit begründet, dass die Beklagte sich im angenommenen Interesse der Kläger verpflichtet gefühlt habe, den Alarmton auszuschalten. Dass sie dabei den falschen Knopf betätigt habe, sei versehentlich erfolgt, wobei sie in der Vergangenheit schon einmal einen MRT-Alarm erfolgreich abgeschaltet habe. Grob fahrlässig habe die Klägerin nicht gehandelt, da sie nicht einmal die Möglichkeit des eingetretenen Schadens gesehen habe. Somit scheide eine Haftung der Beklagten aus. Als Haftpflichtversicherer der Beklagten sei die Nebenintervenientin nur in dem Umfang wie die Beklagte selbst einstandspflichtig.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 1.920,00 Euro, dh. iHv. sechs Bruttomonatsbezügen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Die Berufung der Kläger hatte vor dem Landesarbeitsgericht insoweit Erfolg, als weitere 1.920,00 Euro zugesprochen wurden. Mit der zugelassenen Revision verfolgen die Kläger weiter den Ersatz ihres gesamten Schadens.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Rechtsfehlerfrei haben die Vorinstanzen den Schadensersatzanspruch der Kläger in der Höhe auf ein Bruttojahresgehalt der Beklagten begrenzt.

A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Beklagte habe schuldhaft ihre vertragliche wie gesetzliche Pflicht, das Eigentum der Kläger nicht zu beschädigen, verletzt. Die schädigende Handlung der Beklagten sei betrieblich veranlasst gewesen. Sie habe dabei besonders grob fahrlässig gehandelt, weil sie wahllos einen der Knöpfe auf der MRT-Steuereinheit gedrückt habe, ohne dessen Funktion zu kennen. Das Verschulden der Beklagten beziehe sich auch auf den Schadenseintritt, weil sie sich der Einsicht verschlossen habe, dass die Handlung einen Schaden unbekannter Art zur Folge haben könnte. Trotz des hohen Verschuldensgrades beim Handeln der Beklagten komme ihr aber eine Haftungserleichterung aufgrund einer Abwägung im Einzelfall zugute. In die Abwägung sei nicht nur der Grad des dem Arbeitnehmer zur Last fallenden Verschuldens, sondern auch die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Höhe des Schadens, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch Versicherung abdeckbares Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe des Arbeitsentgelts, in dem möglicherweise eine Risikoprämie enthalten sei, einzustellen. Es könne entscheidend darauf ankommen, dass der Verdienst des Arbeitnehmers in einem deutlichen Missverhältnis zum Schadensrisiko der Tätigkeit steht. Bei Berücksichtigung all dieser Umstände hafte die Beklagte mit einem vollen Jahresbruttoeinkommen. Dies stelle für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer eine enorme Belastung dar, was aber wegen des hohen Verschuldensgrades der Beklagten noch vertretbar sei. Eine höhere Haftung sei in Anbetracht des uneigennützigen Handelns der Beklagten, das von dem Willen getragen gewesen sei, den Klägern zu helfen, unbillig. Die von der Beklagten abgeschlossene Haftpflichtversicherung erhöhe die Haftungsobergrenze nicht.

B. Die dagegen gerichteten Angriffe der zulässigen Revision bleiben ohne Erfolg.

I. Die besondere persönliche Bindung der Vertragspartner im Arbeitsverhältnis (BAG 7. September 1995 - 8 AZR 828/93 - BAGE 81, 15 = AP BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 24 = EzA BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 4) bewirkt für beide Parteien des arbeitsvertraglichen Schuldverhältnisses, dass ihre Verpflichtung zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB) zu einer Vielzahl von Nebenleistungspflichten wie Unterlassungs- und Handlungspflichten führt. Allgemeine Sorgfalts-, Obhuts-, Fürsorge-, Aufklärungs- und Anzeigepflichten dienen dazu, die Erbringung der Hauptleistung vorzubereiten und zu fördern, die Leistungsmöglichkeit zu erhalten und den Leistungserfolg zu sichern (ErfK/Preis 10. Aufl. § 611 BGB Rn. 707 ff.). Die Beklagte hat, als sie statt des Schaltknopfes „alarm silence“ fehlerhaft den Schaltknopf „magnet stop“ drückte, ihre arbeitsvertragliche Nebenpflicht, den Arbeitgeber nicht zu schädigen, verletzt (§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB). Dadurch, dass der bestimmungsgemäße Gebrauch des Diagnosegeräts für die Dauer der Reparatur aufgehoben wurde, wurden die Kläger auch in ihrem absolut geschützten Rechtsgut des Eigentums durch die Handlung der Beklagten verletzt (§ 823 Abs. 1 BGB). Da die Beklagte schuldhaft, nämlich zumindest fahrlässig handelte und die fehlerhafte Bedienung unstreitig kausal für den entstandenen Schaden war, sind die Kläger grundsätzlich als Mitgläubiger berechtigt, von der Beklagten Schadensersatz zu verlangen (§ 432 Abs. 1 Satz 1 BGB). Anhaltspunkte für eine die Mitgläubigerschaft ausschließende Gesamtgläubigerschaft, etwa auf vertraglicher Grundlage, haben die Kläger nicht vorgetragen. Daher ist von einer gemeinsamen Empfangszuständigkeit der Kläger für den in Geld zu leistenden Schadensersatz und daher iSd. § 432 Abs. 1 Satz 1 BGB von einer unteilbaren Leistung auszugehen(Palandt/Grüneberg 69. Aufl. § 432 Rn. 1).

II. Das Handeln der Beklagten war durch den Betrieb der Kläger veranlasst und geschah aufgrund des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien.

1. Der Begriff der betrieblich veranlassten Tätigkeit ist der gesetzlichen Regelung des § 105 Abs. 1 SGB VII entlehnt und wird von der Rechtsprechung in diesem Sinne ausgelegt(ErfK/Preis § 619a BGB Rn. 12 unter Hinweis auf BAG GS 27. September 1994 - GS 1/89 (A) - BAGE 78, 56 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 103 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 59; 18. April 2002 - 8 AZR 348/01 - BAGE 101, 107 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 122 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 70; HWK/Krause 4. Aufl. § 619a BGB Rn. 21). Als betrieblich veranlasst gelten solche Tätigkeiten, die arbeitsvertraglich übertragen worden sind oder die der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausführt. Das Handeln braucht dabei nicht zum eigentlichen Aufgabengebiet des Beschäftigten gehören, ausreichend ist, wenn er im wohl verstandenen Interesse des Arbeitgebers tätig wird (BGH 2. März 1971 - VI ZR 146/69 - AP RVO § 637 Nr. 6; BAG 14. März 1974 - 2 AZR 155/73 - AP RVO § 637 Nr. 8 = EzA RVO § 637 Nr. 5). Das Handeln ist betrieblich veranlasst, wenn bei objektiver Betrachtungsweise aus der Sicht des Schädigers im Betriebsinteresse zu handeln war, sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch war und keinen Exzess darstellte (BAG 22. April 2004 - 8 AZR 159/03 - BAGE 110, 195 = AP SGB VII § 105 Nr. 3 = EzA SGB VII § 105 Nr. 4). Der betriebliche Charakter der Tätigkeit geht nicht dadurch verloren, dass der Arbeitnehmer bei der Durchführung der Tätigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich seine Verhaltenspflichten verletzt, auch wenn ein solches Verhalten grundsätzlich nicht im Interesse des Arbeitgebers liegt (BAG 18. April 2002 - 8 AZR 348/01 - aaO).

2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt, dass das Handeln der Beklagten betrieblich veranlasst war. Die Beklagte handelte zwar außerhalb ihrer Arbeitszeit und nicht in direkter Verfolgung ihrer Hauptleistungspflicht, aber um ihren allgemeinen Sorgfalts- und Obhutspflichten als Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB) nachzukommen, Schaden von den Klägern abzuwenden und die Leistungsmöglichkeit der Praxis und damit auch ihren eigenen Arbeitsplatz zu erhalten. Die Beklagte erkannte, als sie aus der Praxis den Alarmton wahrnahm, dass sie verpflichtet war, Schaden von ihren Arbeitgebern abzuwenden und ihnen bei der Betriebsstörung zu helfen. Dass sie im Folgenden falsch handelte und ihr dabei ein Verschulden anzulasten ist, ändert nichts daran, dass zwischen der beabsichtigten Schadensverhinderung oder -minderung durch die Beklagte und dem wohl verstandenen Interesse der Kläger ein enger innerer Zusammenhang besteht, wie er für eine betrieblich veranlasste Tätigkeit typisch ist.

III. Das betrieblich veranlasste Handeln der Beklagten ist nach den Grundsätzen über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung zu beurteilen. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt.

1. Nach den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen (27. September 1994 - GS 1/89 (A) - BAGE 78, 56 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 103 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 59) hat ein Arbeitnehmer vorsätzlich verursachte Schäden in vollem Umfang zu tragen, bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er dagegen nicht. Bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden in aller Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verteilen, bei grober Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer in aller Regel den gesamten Schaden zu tragen, jedoch können Haftungserleichterungen, die von einer Abwägung im Einzelfall abhängig sind, in Betracht kommen.

Die Beteiligung des Arbeitnehmers an den Schadensfolgen ist durch eine Abwägung der Gesamtumstände zu bestimmen, wobei insbesondere Schadensanlass, Schadensfolgen, Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkte eine Rolle spielen. Eine möglicherweise vorliegende Gefahrgeneigtheit der Arbeit ist ebenso zu berücksichtigen wie die Schadenshöhe, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes Risiko, eine Risikodeckung durch eine Versicherung, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe der Vergütung, die möglicherweise eine Risikoprämie enthalten kann. Auch die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und die Umstände des Arbeitsverhältnisses, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten können zu berücksichtigen sein.

2. Die Haftung der Beklagten ist mithin entscheidend davon abhängig, welcher Verschuldensgrad ihr zur Last zu legen ist.

a) Der Begriff des Verschuldens und die einzelnen Arten des Verschuldens - leichteste, einfache oder normale und grobe Fahrlässigkeit - sind Rechtsbegriffe. Die Feststellung einer „Fahrlässigkeit“ ist durch die Revision nachprüfbar (BAG 19. März 1959 - 2 AZR 402/55 - BAGE 7, 290, 301 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 8 = EzA BGB § 276 Nr. 3). Dabei steht dem Tatsachenrichter ein erheblicher Beurteilungsspielraum zu, da die Feststellung der Voraussetzungen im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet liegt. Das Revisionsgericht kann lediglich prüfen, ob der Tatsachenrichter von den richtigen Beurteilungsmaßstäben ausgegangen ist, die wesentlichen Umstände berücksichtigt und Denkgesetze, Erfahrungssätze und Verfahrensvorschriften nicht verletzt hat (BAG 18. April 2002 - 8 AZR 348/01 - zu II 3 b der Gründe mwN, BAGE 101, 107 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 122 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 70). Das Verschulden des Schädigers muss sich dabei sowohl auf die pflichtverletzende Handlung als auch auf den Eintritt des Schadens beziehen (BAG 18. Januar 2007 - 8 AZR 250/06 - AP BGB § 254 Nr. 15 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 2).

b) Hinsichtlich der Schädigungshandlung ist das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass die Beklagte objektiv die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den Gesamtumständen in ungewöhnlich hohem Maß verletzt und unbeachtet gelassen hat, was in der konkreten Situation für jedermann erkennbar gewesen ist. Der Beklagten musste klar sein, dass sie in die Bedienung des MRT nicht eingewiesen war, über keine sonst erworbene Sachkunde verfügte und die Bedeutung der einzelnen Schaltknöpfe nicht kannte. Die wahllose Bedienung eines zumindest durch einen Plexiglasdeckel besonders gesicherten Schalters musste die Gefahr bergen, dass dadurch mehr passiert als das einfache Abschalten des Alarmtons. Die Beklagte konnte keine vernünftigen Zweifel daran hegen, dass die richtige Vorgehensweise in einer Verständigung der Kläger oder anderer für die Bedienung des Geräts kompetenter Personen gelegen hätte. Insoweit ist es revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht für das Handeln der Beklagten ein Höchstmaß an grober Fahrlässigkeit festgestellt hat.

c) Hinsichtlich des Schadenseintritts hat das Landesarbeitsgericht vom äußeren Geschehensablauf und vom Ausmaß des objektiven Pflichtverstoßes auf innere Vorgänge und deren gesteigerte Vorwerfbarkeit geschlossen und auch insofern grobe Fahrlässigkeit angenommen. Dies ist zwar grundsätzlich zulässig (BAG 18. Januar 2007 - 8 AZR 250/06 - AP BGB § 254 Nr. 15 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 2). Der Senat sieht aber hinsichtlich des Schadenseintritts nach den besonderen Umständen des Einzelfalls keinen Anlass, von einer „gröbsten“ Fahrlässigkeit auszugehen. Auch insoweit handelte die Beklagte grob fahrlässig, weil sie sich der aufdrängenden Erkenntnis verschloss, dass ihr Handeln einen Schaden verursachen kann, wenn sie irgendeinen Knopf, dessen Funktion sie nicht kennt, betätigt. Dass die Beklagte hinsichtlich des eingetretenen „MRT-Quench“ ebenfalls mit „gröbster“ Fahrlässigkeit gehandelt hat, setzte allerdings voraus, dass sie nach ihren individuellen Fähigkeiten die objektiv gebotene Sorgfalt hätte beachten können. Dafür gibt es vorliegend keine Anhaltspunkte. Die Klägerin musste damit rechnen, dass ein Schaden, womöglich ein erheblicher Schaden, eintritt und hat insofern auch diesbezüglich grob fahrlässig gehandelt. Dass sie durch Betätigen des roten Knopfes eine Notabschaltung auslöst, die einer partiellen Selbstzerstörung des Geräts gleichkommt, kann ihr ohne weiteres Vorbringen nicht unterstellt werden. Nur dann aber wäre ihr auch insoweit besonders grobe (gröbste) Fahrlässigkeit vorzuwerfen.

d) Im Übrigen kann es entgegen der mit der Revision vertretenen Auffassung dahinstehen, ob der Beklagten vorliegend grobe oder „gröbste“ Fahrlässigkeit sowohl hinsichtlich ihres Handelns als auch des eingetretenen Schadens vorzuwerfen ist. Denn auch bei „gröbster“ Fahrlässigkeit scheiden Haftungserleichterungen für den Arbeitnehmer nicht grundsätzlich aus. Auch in der von der Revision angeführten Entscheidung des Senats vom 25. September 1997 (- 8 AZR 288/96 - AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 111 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 63) wurde auf den konkret entschiedenen Einzelfall abgestellt und eine Haftungsmilderung nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung auch im Hinblick auf die Höhe des eingetretenen Schadens „im konkreten Fall“ für nicht angezeigt gehalten.

3. Rechtsfehlerfrei hat das Landesarbeitsgericht die Haftung der Beklagten trotz der grob fahrlässigen Beschädigung des MRT auf ein Jahresgehalt iHv. 3.840,00 Euro beschränkt.

a) Bei grober Fahrlässigkeit ist im Einzelfall eine Entlastung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen. Ob sie in Frage kommt und wie weit sie zu gehen hat, ist nach einer Abwägung zu entscheiden, die grundsätzlich dem Tatrichter nach Feststellung aller dafür maßgebenden Umstände obliegt (§§ 286, 287 ZPO). Auf Seiten des Arbeitnehmers müssen insbesondere die Höhe des Arbeitsentgelts, die weiteren mit seiner Leistungsfähigkeit zusammenhängenden Umstände und der Grad des Verschuldens in die Abwägung einbezogen werden. Auf Seiten des Arbeitgebers wird ein durch das schädigende Ereignis eingetretener hoher Vermögensverlust um so mehr dem Betriebsrisiko zuzurechnen sein, als dieser einzukalkulieren oder durch Versicherungen ohne Rückgriffsmöglichkeit gegen den Arbeitnehmer abzudecken war (BAG 12. Oktober 1989 - 8 AZR 276/88 - BAGE 63, 127 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 97 = EzA BGB § 611 Gefahrgeneigte Arbeit Nr. 23). Die Entscheidung ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zu treffen. Eine feste, summenmäßig beschränkte Obergrenze der Haftung gibt es nicht, sie festzulegen wäre dem Gesetzgeber vorbehalten (BAG 23. Januar 1997 - 8 AZR 893/95 - NZA 1998, 140).

b) Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht vorliegend den Grad des Verschuldens der Beklagten ebenso haftungserhöhend berücksichtigt wie die Tatsache, dass die Beklagte bei den Klägern als Reinigungskraft beschäftigt ist, was für die Verursachung eines hohen Schadens, wenigstens der eingetretenen Art, wenig gefahrgeneigt ist. Ob dagegen das Fehlverhalten der Beklagten für die Kläger kaum vorhersehbar war, wie das Landesarbeitsgericht in seine Überlegungen einbezogen hat, begegnet gewissen Zweifeln, kann aber letztlich dahinstehen. Immerhin mussten die Kläger bei einem Gerät, das offenbar auch außerhalb der Praxisöffnungszeiten und über das Wochenende im „Stand-By-Modus“ bleiben musste, damit rechnen, dass nicht in die Bedienung des MRT eingewiesene Kräfte mit einem Alarm oder Fehlalarm konfrontiert werden. In der Gesamtabwägung ergäbe sich allerdings bei einer anderen Auffassung gleichwohl kein anderes als das vom Landesarbeitsgericht gefundene Ergebnis. Denn zu Recht haben die Berufungsrichter vor allem die Ursachen und Motive der Beklagten berücksichtigt, als sie handelte. Die Beklagte erkannte ihre Pflicht zum Handeln, löste die Aufgabe allerdings völlig falsch. Dieser Ausgangssituation stellt das Landesarbeitsgericht zu Recht haftungsbegrenzend die geringe Vergütung der Beklagten gegenüber. Der eingetretene Schaden beläuft sich auf mehr als das Hundertfache eines Monatslohns der Beklagten, stellt sich mithin als ganz ungewöhnlich groß dar. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass bereits eine Haftungsbeschränkung auf zwölf Monatsgehälter für die Beklagte eine sehr große finanzielle Belastung darstellt, weil bei „Mini-Jobs“ regelmäßig der gesamte Verdienst zur Existenzerhaltung gebraucht wird und Reserven, Rücklagen oder Sparquoten, auf die verzichtet werden könnte, nicht bestehen. Damit hat das Landesarbeitsgericht bei zutreffenden rechtlichen Beurteilungsmaßstäben alle wesentlichen Umstände des Sachverhalts angemessen berücksichtigt und bei der Begründung seiner Entscheidung nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verstoßen.

4. Rechtlich zutreffend hat das Landesarbeitsgericht schließlich die von der Beklagten abgeschlossene Privathaftpflichtversicherung, die vorliegend möglicherweise einstandspflichtig ist, nicht für entscheidungserheblich gehalten.

a) Ein Arbeitnehmer kann sich dann nicht auf Haftungsbeschränkungen berufen, wenn zu seinen Gunsten eine gesetzlich vorgeschriebene Haftpflichtversicherung, etwa eine Kfz-Haftpflichtversicherung, eingreift (BAG 25. September 1997 - 8 AZR 288/96 - mwN, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 111 = EzA BGB § 611 Arbeitnehmerhaftung Nr. 63). Bei Bestehen einer Pflichtversicherung liegen Risiken vor, die der Gesetzgeber als so gefahrträchtig erachtet hat, dass er den Handelnden im Hinblick auf mögliche Gefahren für andere ohne Versicherungsschutz nicht tätig sehen wollte. Dieser Grund für eine gesetzliche Pflichtversicherung überlagert gleichsam die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung.

b) Eine freiwillig abgeschlossene Privathaftpflichtversicherung wirkt sich dagegen grundsätzlich auf die interne Betriebsrisikoverteilung nicht aus. Insbesondere darf auch beim Bestehen einer solchen Privathaftpflichtversicherung zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, dass das gezahlte Entgelt im Verhältnis zu dem von ihm zu tragenden Risiko unangemessen gering ist. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitgeber vor Einstellung des Arbeitnehmers wegen der Risiken der gefahrgeneigten Tätigkeit den Abschluss einer solchen privaten Haftpflichtversicherung verlangt und zur Einstellungsbedingung gemacht hatte, erst recht, wenn dafür zusätzliche Vergütungsbestandteile vereinbart wurden (BAG 14. Oktober 1993 - 8 AZR 242/92 - EzA BGB § 611 Gefahrgeneigte Arbeit Nr. 28). Wie bei einer gesetzlichen Pflichtversicherung kann auch zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages wegen bestehender Risiken der Abschluss einer Haftpflichtversicherung zwingend vereinbart werden mit der Folge, dass bei einem Schadenseintritt das Bestehen einer solchen Versicherung für Schäden im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis in die Gesamtbetrachtung einzubeziehen ist.

c) Dafür gibt es aber vorliegend keine hinreichenden Anhaltspunkte, was das Landesarbeitsgericht rechtlich zutreffend erkannt hat. Die Kläger räumen ein, das Bestehen einer privaten Haftpflichtversicherung für beruflich verursachte Schäden nicht zur ausdrücklichen Bedingung für den Abschluss des Arbeitsvertrages gemacht zu haben. Um eine beiderseitige Geschäftsgrundlage handelte es sich unstreitig ebenfalls nicht. Die Beklagte hat zudem eine Haftpflichtversicherung für „privat“ verursachte Schäden abgeschlossen, die für das „betrieblich veranlasste“ Handeln der Klägerin bislang nur aus Kulanz einzutreten bereit ist.

5. Da der Schaden allein am MRT fast das 10-fache eines Jahresgehalts der Beklagten beträgt, bedürfen die weiteren von den Klägern geltend gemachten Schadenspositionen keiner Erörterung.

C. Die Kläger haben nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen.